Ажлын бүх мэргэжлээр ажлын байрны дадлагын хөтөлбөр. Ажлын байранд зуучилна

2017 оны 3-р сарын 1-нээс ажлын байранд дадлага хийх журамд ихээхэн өөрчлөлт орно.

Ажлын байрны танилцуулга, ажлын байран дээрх сургалт нь олон ажил олгогчдын хувьд ижил төстэй журам юм. Тийм ч учраас байгууллагуудад дадлага хийх ажилд хангалттай ач холбогдол өгдөггүй. Үнэн хэрэгтээ ажилтныг үүргээ аюулгүй гүйцэтгэхэд сургахад хоёр журам зайлшгүй шаардлагатай. Мөн хоёулаа ажил эхлэхээс өмнө хийгддэг. Энэ бол тэдний ижил төстэй байдал юм. Гэхдээ бас мэдэгдэхүйц ялгаа бий. Тиймээс ажилчидтай танилцуулах нь ихэвчлэн хэдэн цаг болдог. Мөн дадлага нь хэд хэдэн ээлжээр ажилладаг. Товч танилцуулга бол практик жишээг харуулсан ажлын аюулгүй гүйцэтгэлийн талаархи онолын богино курс юм. Мөн дадлагын үеэр ажилтан зааварлагчийн удирдлаган дор тогтоосон үүргээ гүйцэтгэж, удахгүй болох ажлыг гүйцэтгэх практикт суралцаж, суралцдаг. үйлдвэрлэл технологийнүйл явц.

Ажлын байранд дадлага хийх нь хэний хувьд заавал байх ёстой журам вэ?

Хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлтэй ажилд орж буй ажилчдад ажлын байранд заавал дадлага хийх хугацаа хэвээр байна. Энэхүү үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 225 дугаар зүйл, 2017 оны 3-р сарын 1-нээс эхлэн хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй ГОСТ 12.0.004-2015-ын 11.4-т заасан ажил олгогчдод хүлээлгэж өгсөн. Жишээлбэл, цахилгааны ажилтнууд, уурхайчид, металлурчид, газрын тос боловсруулах үйлдвэрийн ажилчид, уурхайчид гэх мэт.

Та хэзээ ажлын байран дээрх сургалтанд хамрагдах ёстой вэ?

2017 оны 3-р сарын 1-нээс эхлэн менежер, мэргэжилтэн, цэнхэр захтнууд, үйлчилгээний бага ажилтнуудыг ажлын байранд дадлага хийх ёстой.

Тэд ажилд ороход;

Албан тушаал, гүйцэтгэсэн ажлынхаа өөрчлөлтөөр байгууллага доторх өөр ажилд шилжих үед;

Байнгын ажилтны эзгүйд (өвчин, амралт, бизнес аялал) үед орлуулах боломжит ажилд бэлтгэх;

Шилдэг туршлагыг практикт хөгжүүлэхийн тулд болон үр дүнтэй зохион байгуулалтхөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажиллах.

ӨМНӨ:Дадлага нь өөр ажилд шилжих эсвэл тоног төхөөрөмжийн төрлийг өөрчлөх, бусад тоног төхөөрөмжийг удирдахад (машины брэнд, кран гэх мэт) шилжих үед хийгдсэн.

Ажлын байранд дадлага хийх нөхцөл

2017 оны 03 дугаар сарын 01-ний өдрөөс эхлэн дадлагын хугацааг туршилтын журмын дагуу ажиллаж байгаа газрын дарга тогтооно. Энэ нь ажилтны боловсролын түвшин, түүний мэргэшил, ажлын туршлага болон бусад чухал хүчин зүйлсийг харгалзан үздэг.

Шаардлагатай мэргэшил, туршлагатай ажилчин мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын хувьд дадлагын хугацаа 3-19 ээлжээр байх ёстой;

Хэрэв ажлын мэргэжлээр ажиллаж байгаа ажилтан ажлын туршлага, зохих ур чадваргүй бол хөдөлмөрийн хамгаалалт, аюулгүй байдлын асуудлыг багтаасан дадлага хийх хугацаа 1-6 сар байна.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд дадлагын нөхцлийг ажил олгогч тогтоодог. Боловсрол, сургалт, ажлын туршлагаас хамааран - 2 долоо хоногоос нэг сар хүртэл.

ӨМНӨ:ГОСТ 12.0.004-90 дагуу хүчинтэй байна Энэ мөч, ажлын байранд дадлага хийх ажлыг анхан шатны танилцуулгын дараа эхний 2-14 ээлжээр гүйцэтгэдэг.

Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын шинж чанар, ажилтны ур чадвараас хамаарна.

Баримт бичигт менежер, мэргэжилтэн, ажил мэргэжлийн ажилчдад зориулсан цагийн хуваарь байдаггүй.

Анхаар! Одоогийн ГОСТУдирдлага нь хөдөлмөр хамгааллын алба, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсоны дагуу мэргэжлээрээ 3-аас доошгүй жил ажилласан, нэг цехээс нөгөөд шилжсэн ажилтныг туршилтаас чөлөөлөхийг зөвшөөрдөг. түүний ажил, тоног төхөөрөмжийн төрөл өөрчлөгддөггүй.

Энэ зүйл шинэ баримт бичигт байхгүй байна!

Ажил олгогчийн асуулт:Оффист ажилладаг аялал жуулчлалын агентлагийн ажилтнуудтай ажлын байрандаа дадлага хийх шаардлагатай юу?

Хариулт:Үгүй ээ, хэрэггүй. Анхны танилцуулга хийсний дараа ажлын байранд дадлага хийх ажлыг зөвхөн хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд ажиллах ажилчид хийх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 225-р зүйл). Оффисын ажилчид энэ ангилалд хамаарахгүй.

Ажлын байран дээрх сургалтыг хэн явуулдаг вэ?

2017 оны 3-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн ажилчдын дадлагыг ажлын удирдагч, үйлдвэрлэлийн сургалтын зааварлагч эсвэл өөр туршлагатай ажилчин хийж болно. бэлтгэгдсэнхөдөлмөр хамгааллын багшаар ажиллаж, практик арвин туршлагатай.

Ажиллах хүчинд орж буй менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд тэдгээрийг ажил олгогчийн шийдвэрээр томилогдсон дээд албан тушаалтан эсвэл өөр менежер сургаж болно.

ӨМНӨ:Дадлага хийлгэхийн тулд ажил олгогч өөрийн тушаалаар ахлах ажилтан, мэргэжилтнүүдийн дундаас дадлагын эрхлэгчийг томилно.

Ажил олгогчийн асуулт:Ажилтан нэг хэлтсээс нөгөө хэлтэст шилжсэн тохиолдолд бид түүнтэй ажлын байрны дадлага хийх шаардлагатай юу?

Хариулт:Та ажилтантай дадлага хийх шаардлагатай, гэхдээ зөвхөн шинэ ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцөл нь хортой эсвэл аюултай тохиолдолд л (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 225-р зүйл). Хэрэв тийм биш бол та ажилтнаа дадлага хийхгүйгээр өөр бүтцийн нэгж рүү шилжүүлж болно.

Ажил дээрээ дадлага хийх нь хэр байдаг вэ?

2017 оны 3-р сарын 1-нээс хүчин төгөлдөр болох ГОСТ 12.0.004-2015 нь ажил олгогчийн дадлага хийх тодорхой зохицуулалтыг зааж өгсөн. Үүнд: -Дадлагын ажилтны боловсрол, сургалт, дадлагын ажлын туршлагыг харгалзан дадлагын хөтөлбөр боловсруулж, түүнд тодорхой үүрэг даалгавар, хугацааг тусгах;

Дадлагажигч ажилтныг нэгжийн бүх ажилчид, ажлын нөхцөлтэй танилцах.

Дадлага хийх явцад шинэ ажилтан дотоод журамд суралцах ёстой ажлын хуваарь, нэгжийн үндсэн чиг үүрэг, ажил гүйцэтгэх явцад хөдөлмөр хамгааллын бүх шаардлага;

Дадлага хийх явцад дадлагажигчийг ажилд шаардлагатай бичиг баримтын багцтай танилцуулна.

Энэ нь ажилтны ажлын байрны тодорхойлолт, нэгжийн тухай журам, дотоод стандарт, дүрэм журам, хөдөлмөр хамгаалал, үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын талаархи орон нутгийн зохицуулалтыг заавал агуулсан байх ёстой;

Дадлага хийх бүх хугацаанд удирдагч нь дадлагажигч хүний ​​ажлыг анхааралтай ажиглаж, хяналт тавьж, шаардлагатай бол түүний үйлдлийг засах ёстой. Дадлага хийх хугацаа дууссаны дараа менежер ямар ч хэлбэрээр дадлагын дүгнэлт гаргах ёстой. Дадлагын үр дүнг ажил олгогчийн тусгайлан байгуулсан комисс нэгтгэн гаргадаг.

Ажил мэргэжлийн ажилчдын хувьд - мэргэшлийн комисс, менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд - аттестатчиллын комисс. Тэрээр мэргэшлийн шалгалт өгч байна. Ажил олгогч өөрөө маягтыг сонгодог. Комиссын гишүүдийн үүрэг бол суралцагчийн онолын болон практик сургалтын түвшин, түүний хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи мэдлэгийн түвшинг үнэлэх, зохих протокол боловсруулах явдал юм.

Анхаар! ГОСТ 12.0.004-2015-д комиссын бүрэлдэхүүн, хэмжээний тодорхой заалт байхгүй байна. Ажлын туршлага, дадлага туршлага нь тэдэнд өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх боломжийг олгодог гурваас доошгүй хүнийг татан оролцуулахыг зөвлөж байна. Комиссын гишүүд ажилтныг дадлагыг амжилттай гүйцэтгэсэн гэж үзвэл тухайн нэгж, байгууллагын дарга туршилтын журмаар ажиллаж байгаа хүнийг бие даасан ажилд оруулах тухай тушаал гаргана. Хэрэв дадлагын үр дүн сөрөг байвал ажилтан бие даан ажиллахыг хориглоно. Тэрээр нэг сарын дотор хоёр дахь дадлага хийх ёстой бөгөөд үүний дараа тэрээр хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын мэдлэгийн шалгалтыг дахин давах ёстой.

ЧУХАЛ!!!Ажилтан ажлын байранд дахин дадлага хийж чадаагүй бөгөөд комиссоос хангалтгүй үнэлгээ авсан бол сургалт зохион байгуулагч нь түүний эзэмшсэн мэргэжил, албан тушаалд нийцсэн эсэх асуудлыг хэлэлцэх эрхтэй.

Ажлын байранд дадлага хийхгүй бол ажил олгогч ямар хариуцлага хүлээх вэ?

Ажлын байранд дадлага хийх нь ажилчдыг хөдөлмөр хамгааллын ажлыг гүйцэтгэх аюулгүй арга, техникт сургах нэг хэлбэр юм. Хэрэв ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу ажилтанд дадлага хийхгүйгээр ажиллахыг зөвшөөрвөл шалгалтын явцад GIT байцаагч торгууль ногдуулж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.1-ийн 3-р хэсэг): албан тушаалтнууд - 15,000-аас 25,000 рубль хүртэл; хуулийн этгээд- сургалтанд хамрагдаагүй ажилтан бүрт 110,000-аас 130,000 рубль хүртэл.

2019 онд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажлын байранд дадлага хийх ажлыг ГОСТ 12.0.004-2015 стандартын дагуу гүйцэтгэнэ. Өмнөх стандарттай харьцуулахад түүний дараалал ихээхэн өөрчлөгдсөн. Одоо мөрдөж буй дүрмийн талаар ярилцъя.

Нийтлэлээс уншина уу:

Ажлын байранд дадлага хийхээс хэн чөлөөлөгддөг

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх шаардлага нь аюулын 1, 2-р зэрэглэлийн ажилд ажилладаг ажилчдад хамаарахгүй. Өөрчлөлттэй холбоогүй бол нэг байгууллагын бусад бүтцийн нэгжид шилжин ажиллаж байгаа ажилчдыг шилжүүлэх шаардлагагүй. албан ёсны үүрэг. Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн нөхцөл муудаж байгаа бол (мөн тэдгээр нь хор хөнөөлтэй эсвэл аюултай бол) та сургах хэрэгтэй.

Ажлын байранд дадлага хийсэн хугацаа

Хууль тогтоомж нь дадлагын үйл явцын үргэлжлэх хугацааг зохицуулдаггүй: энэ асуудал нь байгууллагын даргын үзэмжээр, түүнчлэн ажлын байран дахь дадлагын ээлжийн тоо юм. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн "хор хөнөөл" төдийгүй дадлагажигч нарын туршлагыг (үүнд энэ аж ахуйн нэгж), Боловсрол ба мэргэшил. Хүн дасгал сургуулилт бага байх тусмаа удаан бэлтгэл хийх ёстой гэдэг нь ойлгомжтой.

Үргэлжлэх хугацааг тогтоосон:

• ажлын туршлагагүй ажлын мэргэжлээр - нэг сараас доошгүй, гэхдээ зургаан сараас илүүгүй;
• бага үйлчилгээ, ажлын мэргэжлээр ажилладаг ажилтнууд - 3-аас 19 ээлжээр;
• менежерүүд, мэргэжилтнүүд - 2-4 долоо хоногийн дотор.

Ёс зүйн дараалал

ГОСТ нь нэвтрэх журмыг зохицуулдаг ерөнхий утгаарааолон шийдвэрийг ажил олгогчид үлдээдэг. Тодруулбал, энэ нь зөвлөгч нарын томилгоо юм. Зөвхөн туршлагатай ажилчид (хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын багшийн мэргэшилтэй), үйлдвэрлэлийн сургалтын багш, ажлын шууд удирдагчид зөвлөгөө өгөх боломжтой. Удирдагч, мэргэжилтнүүдийг зөвхөн тухайн байгууллагын нэгдүгээр хүнээс томилогдсон дээд түвшний боловсон хүчин бэлтгэж болно.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийхийн тулд эхлээд хөтөлбөр боловсруулах хэрэгтэй. Үүнд:

• Процедурын үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээлэл.
• Даалгавар, зорилго.
• Сургалтын агуулга нь олж авах мэдлэг, ур чадвар юм.
• Бүтцийн нэгжийн тухай журам, дотоод стандарт, дүрэм журам, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын талаархи LNA зэрэг баримт бичигтэй танилцах.
• Ажлын нөхцлийн талаархи мэдээлэл.

Ментор нь шинэ ажилтан хэрхэн ажиллаж байгааг анхааралтай ажиглаж, шаардлагатай бол хөндлөнгөөс оролцож, алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалдаг. Дүгнэж хэлэхэд тэрээр сургалтын үр дүнг нэгтгэн тойргийнхоо талаар чөлөөт хэлбэрийн тойм бичих ёстой.

Үүний дараа ажилтан хийх ёстой Үйлчилгээний бага ажилтан эсвэл ажилчдын хувьд тусгай мэргэшлийн комисс шалгалт өгдөг. Менежерүүд болон мэргэжилтнүүд холбоо барина уу аттестатчиллын комисс. Шалгалтын хэлбэр нь ажил олгогчийн үзэмжээр байна. Эцсийн эцэст ажилтны практик болон онолын мэдлэг, түүний хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи ойлголтыг үнэлэх нь чухал юм.

Маргаантай үнэлгээ өгөхгүйн тулд комисс сондгой тооны ажилчдаас бүрдэх ёстой. Ихэвчлэн гурван хүн байдаг. Хэрэв комисс тухайн сэдвийн мэргэшлийг баталгаажуулсан бол. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч бие даасан ажилд элсэх тушаал гаргадаг.

Мэдлэг хангалтгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажилтан нэг сарын дотор хоёр дахь дадлага хийж, дахин шалгалт өгөхийг оролдох боломжтой. Хэрэв комисс хоёр дахь удаагаа шалгалт өгсөн гэж үзэхгүй бол тухайн ажилтны албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх асуудал гарч ирнэ.

Ажлын байранд хэрхэн дадлага хийх вэ

Баримт бичгийн багц бэлтгэх шаардлагатай:

Хүн бүр сургах ёстой. Энэ нь залуу хүмүүст хамаатай үйлчилгээний ажилтнуудажилчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүд.

Дараах тохиолдолд жагсаасан ангиллын ажилчдын хувьд энэ үйл явцыг зохион байгуулах ёстой.

• Ажилд авахдаа.
• Дотоод шилжүүлгийн хувьд, хэрэв энэ нь өөрчлөлтийг дагуулвал ажил үүрэгэсвэл албан тушаал.
• Ажилтан байхгүй байнгын ажилтнаа солихоор бэлтгэж байгаа нөхцөлд (өвчний чөлөө, урт бизнес аялал, амралт).

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжийн дарга туршлага шилжүүлэх, ажлыг илүү үр дүнтэй зохион байгуулах шаардлагатай гэж үзвэл бусад тохиолдолд дадлага хийх үүргийг тогтоох эрхтэй.

Ажлын байрны дадлагын хөтөлбөр - жишээЭнэ баримт бичгийг боловсон хүчний ажилтнууд ихэвчлэн шаарддаг. Энэ нь дадлага хийх явцад ажилтан авах ёстой мэдлэг, ур чадварыг нарийвчлан тодорхойлсон. Ийм програмыг бий болгоход юу хэрэгтэйг олж мэдье.

Мэргэжлээрээ дадлагын хөтөлбөр хэзээ шаардлагатай вэ?

Дадлага хийх хэрэгцээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Тийм ээ, Урлаг. Энэхүү дүрмийн 212-т ажил олгогчид даалгасан бусад үүргүүдийн дотроос ажилтныг аюулгүй ажиллагааны арга барилд сургах, тухайлбал товч танилцуулга, дадлага хийх, олж авсан мэдлэг, ур чадварын эцсийн шалгалт өгөх шаардлагатай гэж заасан байдаг. Дадлага хийх нь зөвхөн ажил олгогчийн төдийгүй ажилтны үүрэг гэдгийг нэн даруй тэмдэглэх нь зүйтэй: Урлаг. Дүрмийн 214-т ажилтан хөдөлмөр хамгааллын сургалт, түүний дотор дадлага хийх шаардлагатайг заажээ.

Дадлага хийх ажлыг 2 төрөлд хуваадаг.

Дадлага хийх ажлыг анх ажилд орох, шилжүүлэх үед аль алинд нь хийж болно шинэ ажил, түүнийг хэрэгжүүлэхэд зохицуулалтын актуудын дагуу дадлага хийх шаардлагатай. Жишээлбэл, жолооч нарыг сургахдаа РСФСР-д батлагдсан Автотранс яамны RD-200-RSFSR-12-0071-86-12 зохицуулалтын баримт бичгийг ашигладаг. Баримт бичгийг 1986 онд баталсан хэдий ч хүчингүй болгож, сольж хийгээгүй тул одоог хүртэл ашиглагдаж байна. Жишээлбэл, ОХУ-ын Дээд шүүх 2014 оны 9-р сарын 22-ны өдрийн 34-AD14-5 тоот захиргааны хэргийн шийдвэр гаргахдаа бусад актуудаас гадна энэхүү удирдамжаар батлагдсан заалтыг баримталсан.

Дадлага хийхийн тулд тухайн аж ахуйн нэгж ажилчдыг сургах хөтөлбөртэй байх шаардлагатай. Түүнээс гадна, хөтөлбөр нь бүх тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай, учир нь үүнгүйгээр дадлагын үе шат, түүний агуулгыг чадварлаг, зөв ​​тодорхойлох боломжгүй юм.

Дадлага хийх стандарт журам

Дадлага хийх шаардлагатай шалтгаанаас үл хамааран ихэвчлэн дараахь байдлаар явагддаг.

1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмын дагуу ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Мөн нэмэлт гэрээ байгуулах боломжтой хөдөлмөрийн гэрээ, хэрэв ажилтан нээлттэй ажлын байранд хүлээн аваагүй боловч тухайн байгууллага дотроо дадлага хийх шаардлагатай албан тушаалд шилжсэн бол.
2. Хөдөлмөрийн чиг үүргийг аюулгүй хэрэгжүүлэх арга, аргын талаар товч мэдээлэл өгсөн. Дадлага хийхээс ялгаатай нь зааварчилгааг зөвхөн аюултай ажилд завгүй байгаа хүмүүст төдийгүй аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад хийх ёстой.
3. Ажилтныг дадлагад явуулах тушаалыг дарга гаргадаг. Үүнтэй ижил тушаалаар энэ арга хэмжээг зохион байгуулах кураторыг (дадлагын дарга) томилдог.
4. Дадлага нь өөрөө явагддаг. Түүний үргэлжлэх хугацааг тухайн аж ахуйн нэгжээс баталсан ажлын байранд дадлагын хөтөлбөрөөр тодорхойлж, ажлын хэсгийг хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын журналд тэмдэглэнэ.
5. Дадлагын төгсгөлд ажилтан мэдлэгийн шалгалт өгдөг онолын үндэсоффис дээр аюулгүй ажиллах.
6. Шалгалтад тэнцсэн тохиолдолд ажилтныг ажилд оруулах тушаал гаргана. Энэ нь түүнд хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог баримт бичиг юм хөдөлмөрийн чиг үүрэгбие даан, кураторын хяналтгүйгээр.

Ажлын байранд дадлагын ердийн хөтөлбөрийг хэрхэн боловсруулсан бэ?

Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхийн тулд түүнийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага боловсруулж, батлах ёстой. Үүний зэрэгцээ түүнийг боловсруулах, батлах тодорхой журмыг хуулиар тогтоогоогүй болно.

Практикт энэ нь ихэвчлэн дараах байдлаар тохиолддог.

1. Дадлага хийх аж ахуйн нэгжийн салбар нь баримт бичгийн төслийг боловсруулдаг.
2. Төслийг хөдөлмөр хамгааллын албатай (эсвэл байгууллагын бүтцэд ийм нэгж байхгүй бол аюулгүй ажиллагааны дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй тодорхой ажилтантай) зохицуулдаг.
3. Тохиролцсон төслийг аж ахуйн нэгжийн удирдлагын тушаалаар батална.

Аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй оффисын ажлын дүрмийн дагуу өөр журмыг бас зөвшөөрдөг. Хамгийн гол нь тухайн байгууллагын захирал юм уу, тухайн байгууллагыг төлөөлөн ажиллаж буй өөр хүн хөтөлбөрөө батлуулах ёстой.

Дадлага хийх хөтөлбөрийн агуулга, ажилтны дадлага хийх үе шатууд

Төрийн зохицуулалтад дадлагын хөтөлбөрт яг юу, ямар бүтцийн хэсгээс бүрдэх ёстой гэсэн шаардлагыг тусгаагүй болно. Практикт тодорхой арга барил бий болсон бөгөөд үүний дагуу ийм хөтөлбөрт дараахь зүйлийг тодорхойлсон хэсгүүдийг багтаасан болно.

1. Дадлага хийх зорилго. Ихэвчлэн ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах нэгжийн бүтэц, тэнд болж буй технологи, технологийн өөрчлөлттэй танилцах зорилготой гэдгийг энд заасан байдаг. үйлдвэрлэлийн үйл явц. Мөн хөдөлмөрийн үүргээ аюулгүй гүйцэтгэх ур чадварыг хөгжүүлэх, аюулгүй байдлын талаархи онолын мэдлэгийг нэгтгэх зэрэг зорилтуудын нэг юм.
2. Ерөнхий шаардлага. Хөтөлбөрийн энэ хэсэгт ажилтан дадлагын үеэр юу судлах ёстой (аюулгүй ажиллагааны зааварчилгаа, ажил гүйцэтгэх үеийн аюул гэх мэт) жагсаалтыг заана. Мөн дадлага нь тухайн аж ахуйн нэгжийн менежер, мэргэжилтнүүдийн дундаас байгууллагын тушаалаар томилогдсон дадлагын дарга (куратор)-ын удирдлаган дор явагдана гэж зааж, мөн ажилтныг дадлагад оруулах журмыг тогтооно.
3. Дадлага хийх цаг, ээлжийн тоог харуулсан хөтөлбөрийн агуулга.

Ерөнхийдөө хөтөлбөр нь ихэвчлэн дараах алхмуудыг агуулдаг.

1. -тай танилцах зохицуулалтын хүрээхөдөлмөр хамгаалал, тодорхой мэргэжлээр аюулгүй ажиллах дүрмийн талаар.
2. Ажлын байр, ажлын хариуцлагатай танилцах. Энд та ашиглаж болно ажлын байрны тодорхойлолттухайн аж ахуйн нэгжид хэрэглэж байгаа бол тодорхой мэргэжил, мэргэжлийн стандартын хувьд.
3. Ажлын байрыг ажилд бэлтгэх дүрэм журам, аюулгүй ажлын дадал зуршилд суралцах.
4. Дадлагын удирдагч (куратор) -ын удирдлаган дор практик үйл ажиллагаа явуулдаг.

Дадлага хийх хөтөлбөрийг хэрхэн боловсруулдаг вэ?

Хөтөлбөрийн агуулга нь ажилтан шинэ ажлын байранд яг юу эзэмших ёстой вэ гэдгээс хамаарна. Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр сургалт явуулах журмын дагуу үргэлжлэх хугацааг баталсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам, ОХУ-ын Боловсролын яамны 2003 оны 1-р сарын 13-ны өдрийн 1/29 тоот тушаал (2.2.3-р зүйл) -ийг ажил олгогч бие даан байгуулдаг. Энд найдах ёстой цорын ганц зүйл бол тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэх үед аюулгүй ажиллагааны дүрэм журам юм.

Үүнээс гадна дадлагын хөтөлбөр боловсруулахдаа 2004 оны 5-р сарын 17-ны өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамнаас баталсан хөдөлмөр хамгааллын үлгэр жишээ сургалтын хөтөлбөрийг ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь бараг бүх ажилчдад - бүх мэргэжлийн ажилчид, мэргэжилтнүүдэд хамаарах нэлээд ерөнхий баримт бичиг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Үүнийг бүхэлд нь хуулбарлах нь утгагүй боловч тодорхой аж ахуйн нэгжид дадлага хийх хөтөлбөрийг бэлтгэхдээ түүний заалтуудыг ашиглах боломжтой бөгөөд зайлшгүй шаардлагатай.

Эцэст нь хэлэхэд, хөтөлбөрөөс гадна тухайн аж ахуйн нэгж нь дадлага хийх тухай заалттай байх ёстой - тухайн ажилтныг ажлын байранд яг хэрхэн сургаж байгааг тодорхойлдог орон нутгийн зохицуулалтын акт байх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ хөтөлбөр нь түүнтэй зөрчилдөх ёсгүй. Энэхүү заалтын агуулгад зохицуулалтын тодорхой шаардлага байхгүй тул үүнийг хууль тогтоомжид заасан хязгаарын хүрээнд аж ахуйн нэгжид бэлтгэдэг.

Ажлын байранд үнэгүй дадлагын хөтөлбөрүүдийг хаанаас татаж авах вэ?

Албан ёсоор батлагдсан дадлагын хөтөлбөр байхгүй тул тэдгээрийг хөгжүүлэгчид тодорхой бэрхшээлтэй тулгардаг. Ихэнхдээ хөдөлмөр хамгаалалд оролцдог аж ахуйн нэгжийн ажилчид, эсвэл ажилчид боловсон хүчний үйлчилгээТэд зүгээр л харгалзах баримт бичиг ямар байх ёстойг мэдэхгүй байна. Энэ асуудал ялангуяа дадлага хийх баримт бичгийг боловсруулж байгаа шинээр байгуулагдсан аж ахуйн нэгжүүдэд хурцаар тавигдаж байна.

Энэ асуудлыг шийдэх нэг арга бол хүний ​​нөөцийн болон хуулийн сайтуудаас бэлэн програмын дээжийг татаж авах явдал юм. Энэ сонголт нь нэлээд хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц боловч аливаа дээж нь тухайн аж ахуйн нэгжид мөрдөгдөж буй нөхцөлийг хангахын тулд боловсронгуй болгох шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй.

2019 онд хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр ажлын байранд дадлага хийх ажлыг ГОСТ 12.0.004-2015 стандартын дагуу гүйцэтгэнэ. Өмнөх стандарттай харьцуулахад түүний дараалал ихээхэн өөрчлөгдсөн. Одоо мөрдөж буй дүрмийн талаар ярилцъя.

Нийтлэлээс уншина уу:

Ажлын байранд дадлага хийхээс хэн чөлөөлөгддөг

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийх шаардлага нь аюулын 1, 2-р зэрэглэлийн ажилд ажилладаг ажилчдад хамаарахгүй. Хэрэв энэ нь ажил үүргийн өөрчлөлттэй холбоогүй бол нэг байгууллагын бусад бүтцийн нэгжид шилжиж байгаа ажилчдыг шилжүүлэх шаардлагагүй. Гэхдээ хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн нөхцөл муудаж байгаа бол (мөн тэдгээр нь хор хөнөөлтэй эсвэл аюултай бол) та сургах хэрэгтэй.

Ажлын байранд дадлага хийсэн хугацаа

Хууль тогтоомж нь дадлагын үйл явцын үргэлжлэх хугацааг зохицуулдаггүй: энэ асуудал нь байгууллагын даргын үзэмжээр, түүнчлэн ажлын байран дахь дадлагын ээлжийн тоо юм. Үүний зэрэгцээ зөвхөн үйлдвэрлэлийн "хор хөнөөл" төдийгүй дадлагажигч (энэ аж ахуйн нэгжид) туршлага, түүний боловсрол, мэргэшлийг харгалзан үздэг. Хүн дасгал сургуулилт бага байх тусмаа удаан бэлтгэл хийх ёстой гэдэг нь ойлгомжтой.

Үргэлжлэх хугацааг тогтоосон:

• ажлын туршлагагүй ажлын мэргэжлээр - нэг сараас доошгүй, гэхдээ зургаан сараас илүүгүй;
• бага үйлчилгээ, ажлын мэргэжлээр ажилладаг ажилтнууд - 3-аас 19 ээлжээр;
• менежерүүд, мэргэжилтнүүд - 2-4 долоо хоногийн дотор.

Ёс зүйн дараалал

ГОСТ нь олон шийдвэрийг ажил олгогчийн үзэмжээр үлдээж, ерөнхий нэр томъёогоор дамжих журмыг зохицуулдаг. Тодруулбал, энэ нь зөвлөгч нарын томилгоо юм. Зөвхөн туршлагатай ажилчид (хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын багшийн мэргэшилтэй), үйлдвэрлэлийн сургалтын багш, ажлын шууд удирдагчид зөвлөгөө өгөх боломжтой. Удирдагч, мэргэжилтнүүдийг зөвхөн тухайн байгууллагын нэгдүгээр хүнээс томилогдсон дээд түвшний боловсон хүчин бэлтгэж болно.

Хөдөлмөр хамгааллын чиглэлээр дадлага хийхийн тулд эхлээд хөтөлбөр боловсруулах хэрэгтэй. Үүнд:

• Процедурын үргэлжлэх хугацааны талаархи мэдээлэл.
• Даалгавар, зорилго.
• Сургалтын агуулга нь олж авах мэдлэг, ур чадвар юм.
• Бүтцийн нэгжийн тухай журам, дотоод стандарт, дүрэм журам, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын талаархи LNA зэрэг баримт бичигтэй танилцах.
• Ажлын нөхцлийн талаархи мэдээлэл.

Ментор нь шинэ ажилтан хэрхэн ажиллаж байгааг анхааралтай ажиглаж, шаардлагатай бол хөндлөнгөөс оролцож, алдаа гаргахаас зайлсхийхэд тусалдаг. Дүгнэж хэлэхэд тэрээр сургалтын үр дүнг нэгтгэн тойргийнхоо талаар чөлөөт хэлбэрийн тойм бичих ёстой.

Үүний дараа ажилтан хийх ёстой Үйлчилгээний бага ажилтан эсвэл ажилчдын хувьд тусгай мэргэшлийн комисс шалгалт өгдөг. Менежер, мэргэжилтнүүд баталгаажуулалтын комисст өргөдөл гаргадаг. Шалгалтын хэлбэр нь ажил олгогчийн үзэмжээр байна. Эцсийн эцэст ажилтны практик болон онолын мэдлэг, түүний хөдөлмөр хамгааллын шаардлагын талаархи ойлголтыг үнэлэх нь чухал юм.

Маргаантай үнэлгээ өгөхгүйн тулд комисс сондгой тооны ажилчдаас бүрдэх ёстой. Ихэвчлэн гурван хүн байдаг. Хэрэв комисс тухайн сэдвийн мэргэшлийг баталгаажуулсан бол. Үүний үндсэн дээр ажил олгогч бие даасан ажилд элсэх тушаал гаргадаг.

Мэдлэг хангалтгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн тохиолдолд ажилтан нэг сарын дотор хоёр дахь дадлага хийж, дахин шалгалт өгөхийг оролдох боломжтой. Хэрэв комисс хоёр дахь удаагаа шалгалт өгсөн гэж үзэхгүй бол тухайн ажилтны албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх асуудал гарч ирнэ.

Ажлын байранд хэрхэн дадлага хийх вэ

Баримт бичгийн багц бэлтгэх шаардлагатай:

Хүн бүр сургах ёстой. Энэ нь үйлчилгээний бага ажилтнууд, ажилчид, мэргэжилтнүүд, менежерүүдэд хамаарна.

Дараах тохиолдолд жагсаасан ангиллын ажилчдын хувьд энэ үйл явцыг зохион байгуулах ёстой.

• Ажилд авахдаа.
• Дотоод шилжүүлгээр, хэрэв энэ нь ажлын үүрэг, албан тушаалыг өөрчлөхөд хүргэдэг бол.
• Ажилтан байхгүй байнгын ажилтнаа солихоор бэлтгэж байгаа нөхцөлд (өвчний чөлөө, урт бизнес аялал, амралт).

Түүнчлэн, аж ахуйн нэгжийн дарга туршлага шилжүүлэх, ажлыг илүү үр дүнтэй зохион байгуулах шаардлагатай гэж үзвэл бусад тохиолдолд дадлага хийх үүргийг тогтоох эрхтэй.

Анх удаа албан тушаалд орж байгаа бүх ажилчдад туршилтын хугацаа, сургалт зохион байгуулдаг. Тодорхой хугацааны туршид шинэ ажилтан амжилттай хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай ур чадварыг эзэмших шаардлагатай болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Ажилтны дадлагын бүх хугацааг менежерүүд хянаж, түүнийг байнгын албан тушаалд хүлээн авах эсвэл тавьсан даалгавартай нийцэхгүй байгаа тул ажлаас халах шийдвэр гаргаж болно.

Гэрээний албан ёсны текст нь дадлага, танилцуулга хийх хугацааг тогтооно. Ихэнхдээ энэ нь 2 долоо хоногоос 1 сар хүртэлх хугацаа юм. Заримдаа хэдэн сар шаардагдана. Холбооны хууль 197 нь туршилтын хугацааг зохицуулах үндсэн заалтуудыг агуулдаг. Дараахь стандартыг хэрэглэнэ.

• дадлагын үргэлжлэх хугацаа, түүний дүрмийн талаархи заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой;
• хэрэв баримт бичигт тохирох хэсэг байхгүй бол ажилтныг нэн даруй байнгын ажилд авна;
• үед ч гэсэн туршилтын хугацаашинэ ажилчдын хувьд ажил олгогч нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн заалтыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Тодорхой шалтгааны улмаас дадлага хийх нь зөвхөн ажил олгогч төдийгүй ажилтанд ашигтай байдаг. Энэ нь ажилтан өөрт нь даалгасан үүргээ хэр сайн даван туулж чадах талаар ойлголттой болох боломжийг танд олгоно. Туршилтын хугацаанд ажилтан өөрөө санал болгож буй нөхцөл, баг гэх мэт түүнд тохирсон эсэхийг ойлгож чадна.

Ямар үндэслэлээр тэнсэн харгалзах вэ?

Ихэнх тохиолдолд ажил олгогч нь дадлага хийх цаг хугацаа, түүний хэрэгцээг бие даан шийддэг. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд тэрээр ирээдүйн ажилтанд туршилтын хугацааг томилох эрхгүй. Энэ нь тодорхой ангиллын оршин суугчид албан тушаалд өргөдөл гаргасан тохиолдолд тохиолддог.

• сул орон тоог нөхөх уралдаанд тэнцсэн хүмүүс;
• нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй, эсвэл жирэмсэн эмэгтэйчүүд;
• 18 нас хүрээгүй өсвөр насны хүүхэд ажилд орох хүсэлт гаргасан;
• дээд болон дунд боловсрол эзэмшсэн иргэн мэргэжлийн боловсролулсын магадлан итгэмжлэлийг баталгаажуулсан байгууллагуудад. Нэмж дурдахад ажил олгогч нь боловсролын диплом авсны дараа анх ажилд орсон өргөдөл гаргагчаас татгалзах боломжгүй болно. Нэг үл хамаарах зүйл байдаг - хэрэв сургалт дууссанаас хойш нэг жилээс илүү хугацаа өнгөрсөн бол туршилтын хугацааг томилж болно;
• руу шилжүүлсэн мэргэжилтнүүд шинэ албан тушаалудирдлагын хооронд одоогийн гэрээний дагуу компанийн өөр салбараас;
• хөдөлмөрийн гэрээ нь 2 сараас илүүгүй хугацаагаар хүчинтэй байгаа ажилчид.

Бусад тохиолдлын хувьд туршилтын хугацааны хэрэгцээ, үргэлжлэх хугацааг ажил олгогч шууд гаргадаг. Баримт бичгийн үндсэн заалтуудтай танилцахын тулд бид доорх линкээс дадлагын хуулийг татаж авахыг санал болгож байна.

Дадлагын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ?

Боломжит ажилчдын хувьд туршилтын хугацаанд төлбөрийг хэрхэн хийх вэ гэдэг нь чухал юм. Одоогийн байдлаар хууль тогтоох хэм хэмжээШинээр ажилд орох өргөдөл гаргаж буй хүн бүр хийсэн ажлынхаа хөлсийг цаг тухайд нь, шударгаар авах эрхтэй. Энэ нь туршилтын хугацааг анх тогтоосон тохиолдолд мөн хамаарна.

Аливаа ажил эрхэлж буй албан тушаал, тухайн ажилтны мэргэшсэн байдал, ажлын явц хэр хүнд байгаа зэргээс шалтгаалж цалин хөлсийг нь олгохоор хуулийн заалтад заасан байдаг. Ийм хууль тогтоомжийн стандартыг ажил олгогчийн дадлага хийж байгаа хүний ​​үйл ажиллагааны төлбөрийг төлөх үүрэг гэж тайлбарлах нь зүйтэй.

Өөр нэг зүйл бол зарим тохиолдолд ажил олгогч туршилтын хугацаанд бага цалин тогтоох эрхтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч нийт хэмжээ нь холбооны албан тушаалтнуудын тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Дадлага хийхэд хэр хугацаа шаардагдах вэ?

Туршилт, сургалтын нийт хугацааг ажил олгогч тогтооно. Өнөөдөр Хөдөлмөрийн тухай хуульд дадлага хийх хугацааг зохицуулдаггүй. Тухайн тохиолдол бүрт тухайн хугацааны үргэлжлэх хугацааг дангаар нь тогтоож, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа тогтоодог.

Хуулийн төслийн 70 дугаар зүйлд туршилтын хугацаа давах зөвшөөрөгдөх дээд хугацааг тогтоосон. Ахлах удирдлагын хувьд энэ нь зургаан сараас илүү байж болохгүй. Үүнд дараах албан тушаалын мэргэжилтнүүд багтана.

• менежерүүд;
• ерөнхий нягтлан бодогч;
• менежерүүд бүтцийн хэлтэсэсвэл салбарууд;
• орлогч дарга нар.

Бусад ангиллын иргэдийн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ хэдхэн сар үргэлжилдэг нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд дадлага хийх хугацаа 3 сараас хэтрэхгүй байна. Ийм тохиолдолд туршилтын хугацаа 2 долоо хоногоос илүүгүй үргэлжилнэ. Нотариатч болох гэж буй хүмүүст урт хугацааны (3 жил) дадлага хийх боломжтой.

Жолоочоор ажилд орохоор төлөвлөж буй хүмүүст туршилтын хугацаа заавал байх ёстой. Ачаа тээврийн хэрэгсэл жолоодохын тулд 1 сарын дотор мэргэшлээ баталгаажуулах, зорчигч тээврийн автобусны жолоочийн хувьд 50 цаг ажиллах шаардлагатай (тэдгээрийн 32 нь явах ёстой замдаа).

Туршилтын хугацаанд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсантай холбоотой байсан ч ажлын байран дээрээ байхгүй байхыг тооцохгүй.

Туршилтын ажилтныг хэрхэн бүртгэх вэ

Удирдлага нь шинэ ажилтанд туршилтын хугацаа шаардагдах эсэхийг шийдсэний дараа дадлагыг бүртгэх ёстой. Үүнийг одоогийн хууль тогтоомжийн заалтын дагуу хийхийн тулд дараахь алхмуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

• байгууллагын дарга дадлага хийх журамд гарын үсэг зурна. Энэ нь нөхцөл байдал, туршилтын хугацаанд ажилчдад олгосон эрх мэдлийн тухай, тэдний үйл ажиллагааны төлбөрийг хэрхэн төлдөг гэх мэт мэдээллийг заана;
• өргөдөл гаргагчтай ярилцлага хийсэн;
• талууд тохиролцсон бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна;
• шинэ ажилтан туршилтанд хамрагдсан;
• заасан хугацаа дууссаны дараа дарга нь нэр дэвшигчийг тухайн албан тушаалд тохирох эсэх талаар шийдвэр гаргадаг. Цаашилбал, ажилтан нь дадлагын журмын дагуу халагдсан, эсвэл хууль ёсны дагуу ажилд ордог.

Туршилтын хугацаанд ч гэсэн бүх дүрмийн дагуу хүнийг гаргах ёстой. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчний хэлтэс үйлчилгээнд элсэх өргөдөл гаргаж, ажлын ном, боловсролын диплом, паспортын хуулбар. Ажил олгогч нь гаргах эрхтэй тодорхой хугацааны гэрээ, эсвэл хязгааргүй, гэхдээ дадлагын хугацааны үргэлжлэх хугацааг заана.

Дүрэм журам Хөдөлмөрийн тухай хуульажил олгогчдод туршилтын журмаар шинэ ажилтан авахыг зөвшөөрөх. Энэ нь үндсэн гэрээгээр ажиллахаас өмнө тухайн ажилтны мэргэшлийг шалгах боломжийг олгодог. Нөхцөл байдлаас шалтгаалан дадлага хийх хугацаа зургаан сараас илүү байж болохгүй гэдгийг хуулиар тогтоосон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч үүнийг төлөх үүрэгтэй.