Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ямар тохиолдолд заавал байх ёстой вэ? Ажилтны хувьд сул талууд байдаг

Хууль бусаар ийм гэрээ байгуулснаар ажил олгогч асар их эрсдэлтэй байдаг. Нийтлэлээс та мэргэжилтнүүдийн зөвлөмж, 2020 оны жишээг олох болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэзээ байгуулах вэ

Хөдөлмөрийн харилцаа нь анхдагчаар тодорхойгүй хугацаагаар тогтдог. Гэхдээ заримдаа удахгүй хийх ажлын онцлог шинж чанар эсвэл түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлөөс шалтгаалан тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг заавал эсвэл сайн дурын үндсэн дээр байгуулдаг. Урлагийн 1-р хэсэгт заасан нөхцөл байдлын дагуу тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг байгуулна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл. Ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлийн 2-р хэсэг) тохиолдол байдаг.

Хүүхдийн ор. Тогтмол хугацааны гэрээ байгуулж болох тохиолдлууд

Тогтмол хугацааны гэрээ хэзээ шаардлагатай вэ?

• улирлын болон түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажил;
• гадаадад ажиллах;
• ажилтныг хөдөлмөр эрхлэлтийн алба түр ажилд илгээсэн;
• иргэний өөр алба;
• ажилтан дотор ажил гүйцэтгэдэг Мэргэжлийн сургалт, үйлдвэрлэлийн дадлага, дадлага хийх;
• ажилтан сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;
• ажилтан нь хязгаарлагдмал хугацаагаар байгуулагдсан байгууллагад орсон, эсвэл ажил олгогчийн хэвийн үйл ажиллагаанаас гадуур ажил гүйцэтгэх;
• хэрэв ажилтан нь амралт, тогтоол, өвчний чөлөө гэх мэт хугацаанд ажлын байраа хадгалж байгаа эзгүй байгаа үндсэн ажилтны үүргийг түр гүйцэтгэж байгаа бол.

Хүснэгт. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тохиолдол (ерөнхий тохиолдолд, тохиролцсоны дагуу)

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай тохиолдлууд	Талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдол
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байраа хадгалдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг)	Ажил олгогчид - жижиг бизнес эрхлэгчдэд ажилд орж буй хүмүүстэй (үүнд хувиараа бизнес эрхлэгчид), ажилчдын тоо 35 хүнээс хэтрэхгүй (салбарт жижиглэн худалдааболон хэрэглээний үйлчилгээ - 20 хүн) (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 2 дахь хэсэг)
Түр зуурын (хоёр сар хүртэл) ажлын хугацаанд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг)	Насны дагуу ажилд орсон тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эрүүл мэндийн шалтгааны улмаас холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу зөвхөн түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрсөн хүмүүст. мөн чанар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3 дахь хэсэг)
Байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 4 дэх хэсэг)	Алс хойд бүс нутаг, түүнтэй адилтгах бүс нутагт байрладаг байгууллагад ажиллахаар өргөдөл гаргаж буй хүмүүстэй, хэрэв энэ нь ажлын байр руу шилжихтэй холбоотой бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг)

Бүрэн хүснэгтийг татаж авах

Анхаар!Тодорхой ангиллын ажилтнууд - мэргэжлийн тамирчид, дасгалжуулагчидтай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулах нэмэлт үндэслэлийг Урлагт тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 348.2.

Түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа яаралтай байгаа шалтгааныг заавал зааж өгөх хэрэгтэй. Эхлээд жагсаалтад орсон эсэхийг шалгаарай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл), эс тэгвээс GIT-ийн заавар, торгууль шийтгэлээс зайлсхийхэд хэцүү байх болно. Sistema Kadry мэргэжилтнүүд танд зориулж бэлтгэсэн тохиромжтой ширээ: Татаж аваад гартаа байлгаж, шаардлагатай бол лавлана уу. Харамсалтай нь хоёр дахь хугацаатай гэрээ байгуулахдаа алдаа гардаг.

Системийн ажилтнуудаас татаж авах

Хэрэв заасан яаралтай үндэслэл нь тохирохгүй бол хууль эрх зүйн шаардлага, хяналтын байгууллагуудгэрээг хууль бусаар байгуулсан гэж шийдвэрлэж, ажил олгогчид хариуцлага тооцож болно. "Боловсон хүчний систем" хэсэгт - торгуулийн бүрэн жагсаалт .

Жишээ:

Альфа компани нь Н.-г дүгнэж, ажилтны оршин суугаа газарт түр бүртгүүлэх замаар яаралтай байдлыг зөвтгөсөн. Төлөвлөгөөт шалгалтын үеэр байцаагч ийм үндэслэл нь хууль бус байгаад анхаарал хандуулсан. Үүний үр дүнд ажил олгогч Урлагийн дагуу торгууль төлөх шаардлагатай болсон. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д 30,000 рубль төлж, шүүхээр дамжуулан ажил эрхлэлтийг тодорхойгүй гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Одоо манаач Н. Альфа-д бүтэн цагаар ажилладаг.

Ажил олгогчийн хувьд ажилтан нь өөрийн хүсэл эрмэлзэлд үндэслэн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөр ажиллах гэж байгаа тухай нотлох баримттай байх нь чухал юм. Энэ нь зайлшгүй шаардлагатай тул, тохиолдолд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдаляаралтай гэрээ байгуулах үндсэн нөхцөлийг батлах - хоёр талын сайн дурын зөвшөөрөл.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах баримт бичгийг бэлтгэх

Гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажил олгогч дахин 3 баримт бичгийг гаргах ёстой. Бид яаж гэдгийг танд хэлэх болно.

Ажлын захиалга гаргах. Ийм захиалга нь чөлөөт маягттай эсвэл T-1 маягттай тохирч болно. Захиалга нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдрийг зааж өгөх ёстой. Хэрэв ийм огноог тодорхойлох боломжгүй бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж үзэх үйл явдлыг зааж өгөх шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн бүртгэлийг оруулна. Баримт бичгийн баганад байгаа мэдээлэл нь бусад гүйцэтгэсэн баримт бичигтэй нийцэж байх ёстой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн дэвтэрт яаралтай ажил эрхлэх шинж чанарыг заагаагүй болно.

Ажилтны хувийн карт үүсгэх. Хэрэв энэ баримт бичигт T-2 маягтыг ашигласан бол "Ажлын мөн чанар" хэсэгт түр зуурын ажлын төрлийг зааж өгсөн болно. "Хөдөлмөр эрхлэлт, өөр ажилд шилжих" хэсэгт III хэсэгт хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтийг давтана. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг энэ тэмдэглэлтэй танилцсан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах дээд хугацаа

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг таван жил хүртэл хугацаагаар байгуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Хамгийн бага босгыг хуулиар тогтоогоогүй учраас хоёр сар, долоо хоног ч гэсэн түр ажилчин авах боломжтой ч таван жил, нэг өдөр авах боломжгүй болсон.

Анхаар! By ерөнхий дүрэмТогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгаагүй боловч тамирчид, их сургуулийн ажилтнууд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд гэсэн гурван ангиллын ажилчдад онцгой тохиолдол гардаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1 дэх хэсэг).

"Яаралтай" ажилтныг ажлаас халах ажлыг алдаагүй гаргахын тулд "Боловсон хүчний систем" шуурхай үйлчилгээг ашиглана уу.

Одоо давуу талыг ашигла

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг онцгой тохиолдол болгон байгуулдаг хөдөлмөрийн харилцаатаван жил хүртэлх хугацаагаар байнгын үндсэн дээр байгуулах боломжгүй. Хэрэв хүчинтэй байх хугацааг заагаагүй бол ажил эрхлэлтийг хязгааргүй гэж үзнэ. Хэрэв эцсийн хугацааг хангалттай үндэслэлгүйгээр тогтоосон бол ажил олгогч торгууль ногдуулж, гэрээг дахин хийх болно шүүхийн журам.

Зун бол амралт, улирлын болон түр зуурын ажил хийх цаг юм. Энэ хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн байгуулдаг. Мөнхийн гэрээтэй харьцуулахад тэдний онцлог юу вэ? Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад ажилчид, ажил олгогчид юу алдаж, юу хожих вэ? Та эдгээр болон бусад асуултын хариултыг нийтлэлээс олох болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хоёр төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар дараахь гэрээг байгуулж болно.

• Тодорхой бус хугацаагаар;
• тогтоосон хугацаанд, гэхдээ таван жилээс илүүгүй байна. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярилцъя.

Тогтмол хугацаатай гэрээг хэзээ байгуулах вэ?

Зарим тохиолдолд удахгүй хийх ажлын шинж чанар, түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг тодорхой бус хугацаагаар албан ёсны болгохыг зөвшөөрдөггүй. Тиймээс түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт жагсаасан болно Хөдөлмөрийн тухай хууль. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2-т талуудын тохиролцоогоор тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох тохиолдлуудыг зааж өгсөн болно (доорх хүснэгтийг үзнэ үү). Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааны хугацааг тогтоох үндэслэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байна. Үүнийг мөн Рос-Лборын 2008 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн 6963-ТЗ тоот захидалд дурдсан болно.

Хүснэгт.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэл
болзолгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг)	талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг)
Үндсэн ажилтны түр эзгүй байх Түр зуурын ажил Улирлын чанартай ажил Гадаадад ажиллах Ажил олгогчийн ердийн үйл ажиллагаанаас гадуурх ажил Үйлдвэрлэлийн түр зуурын өсөлт Ажил олгогч нь тодорхой хугацаагаар байгуулагдсан Суралцах, дадлага хийх хугацаанд Албан тушаалын сонгууль Сонгогдсон байгууллагуудын үйл ажиллагааг хангах Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагаас ажилтныг түр хугацаагаар ажиллуулах чиглэл Альтернатив иргэний алба	Ажил олгогч нь жижиг аж ахуйн нэгж юм Ажилтан тэтгэвэрт гарсан Эмнэлгийн заалтууд Ажил гүйцэтгэхийн тулд Алс Хойд бүс нутаг руу нүүх шаардлагатай Гамшгаас урьдчилан сэргийлэх яаралтай ажил гэх мэт. Өрсөлдөөний үндсэн дээр албан тушаалд сонгогдох Хэвлэл мэдээлэл, кино урлаг гэх мэт бүтээлч мэргэжил*. Менежерүүд, дэд дарга нар, ерөнхий нягтлан бодогч нартай Ажилтан сургалтанд хамрагдаж байна Ажилтан нь цагийн ажилчин

* Бүтээлч ажилчдын ажил, мэргэжил, албан тушаалын жагсаалтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн 252 тоот тогтоолоор баталсан.

Хөдөлмөрийн харилцааг бүртгэхдээ тодорхой үндэслэл байхгүй бол ажил олгогч нь ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй. Үгүй бол хөдөлмөрийн маргааны үед энэ баримтыг ажилтны эрхийг зөрчсөн гэж үзнэ. Нэмж дурдахад, ижил ажил эрхэлж буй ажилчдын хувьд түр завсарлагагүйгээр тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дахин дахин байгуулах боломжгүй юм. Энэ нь ялангуяа ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "Шүүхийн өргөдлийн тухай" тогтоолын 14 дэх хэсэгт заасан болно. Оросын Холбооны УлсОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" (цаашид 2-р тогтоол гэх). Хэргийн нөхцөл байдлыг харгалзан ийм гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулсан гэж үзэж болно.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Одоо тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний гүйцэтгэлд шилжье. Дээр дурдсанчлан, Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулиар тогтоосон үндэслэл байгаа тохиолдолд л дүгнэнэ. Тиймээс гэрээ байгуулахдаа ямар шалтгаанаар ажилтантай тодорхой хугацаанд байгуулсан болохыг зааж өгөх шаардлагатай. Энэ шаардлагаОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэгт заасан.

Хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бусадтай адил заавал байх ёстой нөхцлийг агуулсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт зааснаар эдгээр нь:

• ажлын газар;
• хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
• ажил эхлэх огноо;
• цалин;
• үйл ажиллагааны горим;
• нөхөн олговор;
• ажлын мөн чанар;
• заавал нийгмийн даатгалд хамрагдах нөхцөл гэх мэт.

Гэрээний нөхцөлийг хэрхэн тодорхойлох вэ

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа нь магадгүй хамгийн чухал цэгүүдийн нэг юм энэ баримт бичиг. Үүнгүйгээр гэрээг яаралтай гэж үзэхгүй. Тиймээс бид үүнд онцгой анхаарал хандуулна. Нөхцөл байдлыг хэрхэн томъёолох вэ? Энэ бүхэн гэрээний нөхцөл байдлаас хамаарна. Тэднийг авч үзье.

Гэрээ дуусах хугацааг тогтоосон. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахад тодорхой огноог тогтоосон бол баримт бичигт заавал бичсэн байх ёстой. Тогтмол хугацааны гэрээг таван жилээс илүүгүй хугацаагаар байгуулж болно гэдгийг санаарай.

Тодруулбал, тодорхой ажил гүйцэтгэхээр ажил олгогч байгууллага байгуулагдсан тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг зааж өгсөн болно. Үүний дагуу ажилчдыг ажиллах хугацаанаас хэтрүүлэхгүй хугацаагаар ажилд авна. Энэ нь улирлын чанартай ажил (хэрэв улирлын эцсийн огноо тодорхой бол) болон сонгогдсон албан тушаалд хамаарна.

Жишээ ашиглан нэр томъёоны бичлэгийг хэрхэн томьёолж болохыг авч үзье.

Жишээ 1

Л.Д. Смехов Весели Горки ХХК-д (зугаа цэнгэлийн парк) цэвэрлэгчээр ажилд орсон. Тус цэцэрлэгт хүрээлэн 5-р сарын 1-ээс 10-р сарын 1 хүртэл жуулчдад нээлттэй. Ажил олгогч нь түүнтэй паркийн ашиглалтын хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Баримт бичигт нэр томъёоны нөхцөлийг хэрхэн тусгах вэ?

Шийдэл

Гэрээний хүчинтэй байх хугацааг заасан нөхцөл нь дараах байдалтай байна.

"2. Гэрээний хугацаа

2.3. Уг гэрээг 5-р сарын 1-ээс 9-р сарын 30-ныг дуустал зугаа цэнгэлийн парк ажиллуулах хугацаанд таван сарын хугацаатай байгуулсан.

Гэрээг дуусгах хугацааг тогтоогоогүй байна. Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ дуусах хугацааг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Гэрээнд тодорхой огноо биш, хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн зарим ердийн нөхцөл байдал энд байна. Тиймээс, тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой:

• ажилтан ажлаас халагдсантай холбогдуулан Жирэмсний амралтболон эцэг эхийн чөлөө;
• ажилтны өвчин;
• улирлын чанартай ажлын гүйцэтгэл.

Эдгээр тохиолдлуудад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь тодорхой үйл явдалтай холбоотой, жишээлбэл, удаан хугацааны өвчний дараа ажилтныг ажилд нь буцаах гэх мэт. Үүнтэй холбогдуулан 2 дугаар тогтоолд дараах тайлбарыг өгсөн байна. -ийг гүйцэтгэхээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол тодорхой ажил, мөн дуусах хугацаа нь тодорхойгүй байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу энэ ажил дууссаны дараа гэрээ дуусгавар болно.

Жишээ 2

Чихэрчин П.Л. Прянишниковаг ванил ХХК-д кондитер В.А. Калачева 2010 оны 8-р сарын 1-ээс хойш эмнэлэгт эмчлүүлж байна. P.L-тэй хамт. Прянишникова тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурав. Яг хэзээ В.А. гэдэг нь тодорхойгүй бол гэрээний хугацааны нөхцөлийг хэрхэн яаж бичих вэ. Калачева түүн рүү буцаж ирнэ ажлын байр?

Шийдэл

П.Л-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Прянишникова дараахь үгтэй байх ёстой.

"2. Гэрээний хугацаа

2.1. Гэрээ нь ажилтан, ажил олгогчийн хооронд байгуулсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно (эсвэл бодит таамаглалАжилтан нь мэдлэгтэй ажиллах эсвэл Захиалагч, түүний төлөөлөгчийн нэрийн өмнөөс).

2.3. Кондитер В.А-ын хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан хугацаанд гэрээ байгуулсан. Ажлаа хадгалж үлдсэн Калачева.

2.4. Гэрээний хугацааг үндсэн ажилтан В.А буцаж ирэх хүртэл тодорхойлно. Калачева.

2.5. Үндсэн ажилтан В.А. Хязгаарлагдмал чадвар бүхий Калачева хөгжлийн бэрхшээлтэй хөдөлмөрийн үйл ажиллагааэсвэл ажлаас халах тохиолдолд захиалагч түүнийг орлож буй ажилтантай энэ гэрээг тодорхойгүй хугацаагаар сунгана.

Туршилт

Суулгах боломжтой юу туршилтхугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа? Энэ нь тухайн ажилтныг хэр удаан, ямар ажилд авахаас хамаарна.

Улирлын чанартай ажил. Улирлын чанартай хөдөлмөрийн гэрээг байгуулахдаа туршилтын хугацааг хоёр долоо хоногоос дээш хугацаагаар тогтоож болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл). Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 294 дүгээр зүйлд заасны дагуу улирлын чанартай нөхцөлийг гэрээний бичвэрт оруулах ёстой.

Түр зуурын ажил. Түр зуурын ажил хийх (хоёр сар хүртэл) хугацаатай гэрээ байгуулахдаа туршилтын хугацааг тогтоодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 289-р зүйл).

Бусад бүтээлүүд. Хоёроос зургаан сарын хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа шалгалт нь хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу ажилд орох шалгалтыг мөн тогтоогоогүй гэдгийг санаарай.

• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэг ба хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон журмын дагуу зохих албан тушаалд сонгогдсон хүмүүс;
• 18 нас хүрээгүй;
• улсын магадлан итгэмжлэлээр төгсөгчид боловсролын байгууллагууданхан шатны, хоёрдогч ба түүнээс дээш Мэргэжлийн боловсролболовсролын байгууллагыг төгссөн өдрөөс хойш нэг жилийн дотор хүлээн авсан мэргэжлээрээ анх удаа ажилд орсон;
• цалинтай ажилд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон;
• ажил олгогчдын хооронд тохиролцсоны дагуу өөр ажил олгогчоос шилжүүлэх дарааллаар ажилд урьсан;
• Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд бусад хүмүүст.

Туршилтын хугацаа гурван сараас хэтрэхгүй бөгөөд байгууллагын дарга, тэдгээрийн орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч, салбар, төлөөлөгчийн газар болон бусад тусдаа бүтцийн хэлтэсбайгууллагууд - холбооны хуульд өөрөөр заагаагүй бол зургаан сар.

Бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг

Баримт бичгийн загвар руу шууд орцгооё. Дээр дурдсанчлан, заавал дагаж мөрдөх бүх нөхцлийг үүнд тусгасан байх ёстой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах болсон шалтгаан, хугацаа дуусахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Энэ баримт бичгийг жишээ болгон авч үзье.

Жишээ 3

Барилгын инженер E.V. Незабудкиныг олон улсын залуучуудад үйлчлэх зорилгоор тусгайлан бүтээсэн "Прожект-Дизайн" ХХК ажилд авсан спортын тоглоомууд 2010 оны 8-р сард Волгоград хотод төлөвлөгдсөн "Спортлантида". Тэдний бэлтгэл ажил 2010 оны 1-р сард эхэлсэн. барилгын ажил 2010 оны 7-р сарын 15-нд дуусгах ёстой. Тус байгууллага 2010 оны 7-р сарын 31 хүртэл ажиллана. E.V-тэй хамт. Незабуд-кин энэ байгууллагын оршин тогтнох хугацаанд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай. Хэрхэн зохиох вэ?

Шийдэл

Тогтмол хугацааны гэрээг доор харуулав.

Ажилд орохдоо хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах

ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод олгох журмын 4-р зүйлд заасны дагуу ажилтан, ажлын талаархи мэдээлэл. түүний гүйцэтгэсэн, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, ажлаас халах, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, ажилд амжилт гаргасан шагналын тухай мэдээлэл.

Үүний дагуу, хэрэв ажилтантай тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ тухай бичилт хийх эсвэл байхгүй бол шинээр эхлүүлэх шаардлагатай. Ажил олгогч нь хугацаат цэргийн албан хаагчийг таваас дээш хоног ажилласан бол хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд авсан тухай тэмдэглэл хийх ёстой бөгөөд энэ ажил нь энэ ажилтны хувьд гол ажил юм. Энэ нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт бэлтгэх, ажил олгогчдод өгөх журмын 3 дахь хэсэгт заасан шаардлага юм.

Гэсэн хэдий ч энэ нь хөдөлмөрийн дэвтэрт тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэдгийг зааж өгөх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Түүнчлэн ажилтан, жишээлбэл, эзгүй байгаа мэргэжилтнийг орлоход анхаарлаа хандуулдаггүй. Стандарт бичилт хийхэд хангалттай, жишээлбэл: "Механикаар ажилладаг" гэсэн бичилтийн серийн дугаар, огноо, түүнчлэн ажилд авах захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээллийг харуулсан. Энэ тухай, ялангуяа захидалд дурдсан байдаг Холбооны албахөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай 2010 оны 04 сарын 06-ны өдрийн 937-6-1.

Хугацаат цэргийн алба хаагчийн амралт

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд ажлын байр, орлогоо хадгалах замаар жилийн цалинтай чөлөө олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл). Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажлын жилд дор хаяж хуанлийн 28 хоног байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 115-р зүйл). Хэрэв ажилтан нэг жилээс бага хугацаанд ажилласан бол амралтын хугацааг ажилласан цагтай нь харьцуулан тооцно.

Ажилтан зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа ажлын эхний жилдээ чөлөө авах эрх үүсдэг энэ ажил олгогч(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Амралтын өдрүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139 дүгээр зүйлд заасан журмын дагуу тооцдог дундаж цалингийн үндсэн дээр, түүнчлэн ОХУ-ын 2013 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журамд заасан журмын дагуу олгоно. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу гэр бүлийн шалтгаан болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажилтанд түүний бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацаанд цалингүй чөлөө олгож болно. ОХУ-ын дотоод журам ажлын хуваарьажил олгогч.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ямар тохиолдолд сунгаж болох вэ? Хэд хэдэн нөхцөл байдлыг авч үзье.

Гэрээг заавал сунгах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр байдал алдаагүйзөвхөн нэг тохиолдолд сунгаж болно - хэрэв энэ нь ажилтны жирэмсний хугацаатай давхцаж байвал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан байдаг.

Ажилтан бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний байдлыг баталгаажуулсан эрүүл мэндийн гэрчилгээ авчрах ёстой2.

Талуудын тохиролцоогоор сунгах

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа дууссаны улмаас цуцлахыг талуудын аль нь ч шаардаагүй бөгөөд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний яаралтай байх нөхцөл хүчингүй болно. Үүний дараа хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ. Тогтмол хугацааны гэрээний статусыг нээлттэй гэрээ болгон өөрчилсөн баримтыг баримтжуулах шаардлагатай юу?

Үнэн хэрэгтээ гэрээний статусын өөрчлөлт автоматаар үүсдэг. Үүний дараа хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтанд заасан хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг хугацаат цэргийн алба хаагчид дагаж мөрдөнө. Жишээлбэл, ийм ажилтныг хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны үндсэн дээр ажлаас халах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх нь зүйтэй юм. Ийм зөвлөмжийг Рострудын ​​2006 оны 11-р сарын 20-ны өдрийн 1904-6-1 тоот захидалд өгсөн болно.

Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ юм. Үүнд: “...-р заалтыг “Энэхүү хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан” гэж дараах найруулгад дурдсугай.

Тэтгэвэр авагчтай тогтоосон хугацаатай гэрээ

Ихэнхдээ ажил олгогчид тэтгэвэр авагчидтай тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын ажилчидтай харилцах цорын ганц хэлбэр нь энэ гэж олон хүн үздэг. Гэсэн хэдий ч тийм биш юм. Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 5 дугаар сарын 15-ны өдрийн 378-О-П тоот магадлалд тэтгэвэр авагчтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа зөвхөн талуудын тохиролцоогоор хугацаа тогтоож болно гэж заасан байдаг. Үүнтэй төстэй дүгнэлтийг 2-р тогтоолын 13-р зүйлд тусгасан болно.

Тиймээс тэтгэвэр авагчидтай тодорхойгүй хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой. Мөн тэтгэвэр авагчийн статусыг хүлээн авсан ажилтныг ажлаас халах, түүнтэй тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах шаардлагагүй. Тэрээр өмнө нь байгуулсан нээлттэй гэрээний үндсэн дээр үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Хөдөлмөрийн гэрээхүчинтэй хугацаа дууссаны улмаас хугацаат цэргийн алба хаасан ажилтантай. Үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлээр зохицуулдаг. Ажилтны хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг дор хаяж гурваас доошгүй удаа бичгээр анхааруулна. хуанлийн өдрүүдхалагдахаас өмнө. Зөвхөн байхгүй мэргэжилтэнг солих хугацаанд ажилтантай тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан тохиолдолд ажил олгогч түүнд урьдчилан анхааруулж болохгүй.

Мэдэгдэл нь ямар ч хэлбэрээр хийгддэг. Энэ нь гэрээг цуцлах хугацаа, үндэслэлийг (жишээлбэл, ажил дууссантай холбогдуулан) зааж өгөх ёстой.

Ажлаас халах тушаал

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тухай ажилтанд мэдэгдэж, түүнийг цуцлахад ямар нэгэн саад тотгор байхгүй бол менежер ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргана. Үүний тулд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 05-ны өдрийн №1-р тогтоолоор батлагдсан Т-8 ба Т-8а (хэд хэдэн ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд) гэсэн хоёр нэгдсэн маягт байдаг. 1 "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай."

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан ерөнхий үндэслэлээр цуцалж болно, тухайлбал:

• талуудын тохиролцоогоор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл);
• ажилтны санаачлага (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл);
• ажил олгогчийн санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Ажлын дэвтэрт оруулах

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр ажилтанд ажлын номыг гартаа өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 4-р хэсэг).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69 тоот тушаалаар батлагдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.2 дахь хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-д энэ зүйлийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажлын дэвтэрт оруулсан болно.

Тэмдэглэл дээр
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ амралт, амралтын өдөр дуусгавар болсон тохиолдолд ажилтныг хэзээ халах вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацаа, хэрэв сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр байвал дараагийн ажлын өдөр гэж тооцогддог.

Цэргийн алба хааж байгаа ажилтныг ажлаас халсан тохиолдолд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэл хийхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсгийг заах шаардлагатай. "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь заалт, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн үг дараах байдалтай байна.

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтрийн нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт гарын үсэг зурж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тушаалын 3-р хавсралтаар батлагдсан маягтын дагуу түүнд оруулах ёстой. хувийн картын сүүлийн хуудас, нэгдмэл хэлбэр No T-2 ОХУ-ын Госкомстат 05.01.2004 оны 1-р тогтоолоор батлагдсан.

Хэрэв хөдөлмөрийн чадвар түр алдсан нь тодорхой хугацааны гэрээний хугацаа дуусахтай давхцсан бол

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үед өвчний чөлөө авсан бол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг сунгахгүй. Ажилтан ерөнхий шалтгаанаар халагдсан. Гэсэн хэдий ч өвчний чөлөөтөлөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд ажил олгогч үүнийг хийхийг үүрэг болгосон. Энэ нь түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тохиолдолд ажил олгогч нь холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгоно гэж заасан байдаг.

Хариуд нь 5 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ "Түр тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" хуульд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмжийг даатгуулагчид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилласан хугацаанд нь төлдөг гэж заасан байдаг. түүнийг дуусгавар болгосон өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор өвчин, гэмтэл гарсан тохиолдолд.

Ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийн татвар, нягтлан бодох бүртгэл

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчоос ажилтны сүүлийн ажлын өдөр түүнд ажилласан цагийн цалин (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл), ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127-р зүйлийн 1-р хэсэг) төлөхийг шаарддаг. Холбоо). Хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээнд бусад төлбөрийг тогтоохыг зөвшөөрнө.

Тиймээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлийн 4-т хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 1-3-т заагаагүй ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгохоос гадна нэмэгдүүлсэн хэмжээг тогтоож болно гэж заасан байдаг. ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн тухай.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд ажилласан цагийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, зарим тохиолдолд - Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн.

Эхний хоёр төлбөрт дараахь зүйлс хамаарна.

• хувь хүний ​​орлогын албан татвар (ОХУ-ын Татварын хуулийн 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);
• даатгалын шимтгэл (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан, нутаг дэвсгэрийн албан журмын эмнэлгийн даатгалын сангууд).

Цалин, нөхөн олговрын хэмжээг татвар төлөгчийн цалингийн зардалд оруулсан болно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хөдөлмөрийн хөлс нь осол гэмтлийн шимтгэлд хамаарна (ОХУ-ын Засгийн газрын 2000 оны 03-р сарын 2-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан үйлдвэрлэлийн осол, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчний эсрэг заавал нийгмийн даатгалыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хөрөнгийг тооцох, нягтлан бодох бүртгэлд хамруулах, зарцуулах дүрмийн 3-р зүйл. дугаар 184).

Нөхөн олговор нь гэмтлийн шимтгэлд хамаарахгүй (төлбөрийн жагсаалтын 1-р зүйл). даатгалын шимтгэлОХУ-ын FSS-д, ОХУ-ын Засгийн газрын 07.07.99-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлагдсан).

Хязгаарын хүрээнд ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар, даатгалын шимтгэлд хамаарахгүй (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-FZ-ийн Холбооны хуулийн 9-р зүйлийн "д" дэд хэсгийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг), гэмтэл бэртэл авахгүй. шимтгэл (ОХУ-ын FSS-д даатгалын шимтгэл ногдуулдаггүй төлбөрийн жагсаалтын 1-р хэсэг), хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болох орлогын албан татварын татвар ногдуулах баазыг бууруулдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлийн 9-р зүйл). ).

Нягтлан бодох бүртгэлд цалин хөлс, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор нь ердийн үйл ажиллагааны зардалтай холбоотой байдаг (PBU 10/99-ийн 5-р зүйл).

Тэдний ажилтанд хийсэн хуримтлал ба төлбөрийг дараахь бичилтүүдэд тусгасан болно.

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) ЗЭЭЛ 70 - ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлсөн төлбөр хуримтлагдсан;

ДЕБЕТ 70 Кредит 68 дэд данс "Хувь хүний ​​орлогын албан татварын тооцоо" - энэ татварт хамаарах төлбөрөөс суутган авсан хувь хүний ​​орлогын албан татвар;

ДЕБЕТ 70 ЗЭЭЛ 50 (51) - ажилтны төлбөрийг олгосон (жагсаалтад орсон).

Гаврикова И.А., "Цалин" сэтгүүлийн шинжлэх ухааны ахлах редактор

Хууль тогтоогчийн тогтоосон бусад бүх зүйлийг хоёр төрлийн гэрээнд адилхан заасан болно.

Түр хөдөлмөрийн гэрээ гэж юу вэ?

Түр хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь ажилтны төгсгөлийг тодорхойлсон ажилтантай байгуулсан гэрээ юм. Үүнийг хэд хэдэн аргаар илэрхийлж болно:

1. тодорхой огноо.
2. Тодорхой үйл явдал тохиолдох.

Үзэл бодлоор боловсон хүчний оффисын ажилүйл явдал тохиолдохыг зааж өгөх нь илүү тохиромжтой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх шаардлагагүй.

1. Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох талаар ажилтанд гурван өдрийн өмнө анхааруулах.
2. Хэрэв ямар нэгэн нөхцөл байдлын улмаас заасан хугацаанд ажил дуусаагүй бол түүнтэй нэмэлт сунгах гэрээ байгуул.

Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан мөч ирсний дараа тэрээр энэ үндсэн дээр байна.

Түр ажилтныг бусад шалтгаанаар халж болно өөрийн хүсэл.

Энэ нь тодорхойгүй байдлаас юугаараа ялгаатай вэ?

Түр гэрээ нь тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээнээс зөвхөн ажилтны ажил дуусгавар болсон өдөр (мөч) байгаа тохиолдолд л ялгаатай байдаг.

Өөр нэг ялгаа нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан гэх мэт үндэслэлээр байнгын ажилтныг ажлаас халах боломжгүй юм.

Хэнтэй, ямар тохиолдолд дүгнэдэг вэ?

Түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч ажилтантай байгуулж болно, гэхдээ хууль ёсны үндэслэл байгаа тохиолдолд л.

Хэрэв хүн ажил гүйцэтгэхэд эсрэг заалттай бол түүнтэй гэрээ байгуулах боломжгүй юм.

Хэнтэй харьцаж чадахгүй вэ?

Хууль эрх зүйн үндэслэлгүй бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжгүй. Түүнээс гадна, тэдгээрийн жагсаалт нь бүрэн бөгөөд өргөтгөсөн тайлбар хийх боломжгүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч зөвхөн хууль ёсны шалтгааныг ашиглах боломжтой гэсэн үг юм.

Хэрэв хангалттай үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээг түр хугацаагаар байгуулсан бол,

Сайн болон сул талууд

Дүрмээр бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь ажил олгогчийн хувьд хамгийн ашигтай, ажилтны хувьд ашиггүй байдаг.

Ажилтны хувьд

Ажилтны хувьд ийм гэрээний давуу талууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• туршилтын хугацаа байхгүй;
• өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогчийг богиносгосон мэдэгдлийн хугацаа (гурван өдөр).

Гэхдээ энэ бүхэн зөвхөн хоёр сараас бага хугацаагаар байгуулсан гэрээнд хамаарна.

Мөн уншина уу: -тэй хэрхэн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах вэ насанд хүрээгүй ажилчин 2020 онд

Гол сул тал нь байнгын ажлын байргүй, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бууруулснаар бүрэн авч чадахгүй байгаа явдал юм.

Ажил олгогчийн хувьд

Ажил олгогчийн хувьд гол давуу тал нь хууль ёсны үндэслэлээр гэрээний хугацаа дуусахад ажилтныг ажлаас халах боломжтой юм.

Түүнчлэн, хоёр сараас доош хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны амралт нь ердийн тохиолдлынх шиг 2.33 биш харин 2 хоногоор тооцогдоно.

Хэрэв та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн үндсэн дээр түр зуурын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол ажил олгогчийн хувьд тийм ч их давуу тал байхгүй, гэхдээ ажил олгогч нь хуулийг үл тоомсорлож, энгийн ажилчидтай нэг сарын гэрээ байгуулбал тэр. ажилтанд нөлөөлж, гэрээг сунгахгүй гэж сүрдүүлэх арга хэрэгсэлтэй.

Дүгнэлт хийх үндэслэл

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд ажил олгогч нь ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлүүдийн жагсаалтыг агуулдаг.

Ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

1. Ажлаа хадгалж үлдсэн ажилтныг солих.
2. Түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх.
3. Анх тодорхой хугацаанд байгуулагдсан албан тушаал, байгууллагад элсэх.
4. Байгууллагын үндсэн үйл ажиллагаанд хамаарахгүй нэг удаагийн ажил гүйцэтгэх.
5. Сонгогдсон албан тушаалд сонгогдохдоо.
6. Гадаадад ажиллахаар явахдаа.
7. Энэ ажил нь дадлага эсвэл дадлага хийх ажилчид.

Дээрх бүх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр түр хугацаагаар хүлээн авч болно.

Нэмж дурдахад талуудын тохиролцоогоор гэрээг түр хугацаагаар хийх бусад үндэслэлүүд бий.

1. Тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүстэй.
2. Түншүүдтэй.
3. Ажилчидтай бүтээлч мэргэжлүүдмөн өрсөлдөөний үндсэн дээр албан тушаал авсан хүмүүс.
4. Дарга, дэд дарга, ерөнхий нягтлан бодогчидтой.
5. Бүтэн цагийн оюутнуудтай.

Дээрх үндэслэлээс гадна хууль тогтоомжийн тусдаа актаар тогтоосон нэмэлт үндэслэл байж болно.

2020 онд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хэрхэн байгуулах вэ?

Түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журам нь журамтай төстэй юм тодорхой хугацаа. Гэхдээ хэд хэдэн нюансууд байдаг.

Захиалга

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах журмын ерөнхий дүр төрх дараах байдалтай байна.

1. Ажил олгогч нь түр ажлын байртай.
2. Тэр үүнийг нөхөх нэр дэвшигчийг олдог.
3. Ирээдүйн ажилтан нь түүний ажилтай холбоотой бүх орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгүүдийг танилцуулж, гэрээ түр хугацаагаар байх болно гэсэн мэдэгдлийг багтаасан болно.
4. Шаардлагатай бүх бичиг баримт байгаа эсэхийг шалгана уу.
5. Хөдөлмөрийн гэрээг шууд хоёр хувь бүрдүүлнэ.
6. Хоёр тал хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, тус бүр нэг хувийг авна.
7. Тэд элсэлтийн захиалга, Т-2 хувийн карт, ажлын дэвтэр гаргадаг.

Мөн уншина уу: Гадаадын иргэнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Ямар хугацаанд?

Хууль нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан дээд хугацааг тогтоодог. Энэ нь 5 настай.

Хамгийн бага хугацаа нь тодорхойлогдоогүй бөгөөд нэг буюу хэд хэдэн өдөр ч байж болно.

Туршилтын хугацаа бий юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг зургаан сараас дээш хугацаагаар байгуулсан бол туршилтын хугацааг тогтоох журам нь энгийн тохиолдлуудад ашигладагтай төстэй (өөрөөр хэлбэл гурваас зургаан сар).

Үгүй бол туршилтын хугацаа болон түүний хүртээмж нь гэрээний хугацаанаас хамаарна.

• хоёроос зургаан сарын хугацаатай гэрээгээр 14 хоногоос илүүгүй;
• хоёр сараас доош хугацаагаар ажилд авсан ажилчдад туршилтын хугацаа тогтоох боломжгүй.

Туршилтын хугацаа нь заавал байх нөхцөл биш тул гэрээний текстэнд оруулах боломжгүй. Энэ нь ажил олгогчийн үзэмжээр байна.

Шаардлагатай бичиг баримт

Шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 65 дугаар зүйлд заасан бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• иргэний үнэмлэх (паспорт);
• SNILS;
• шаардлагатай бол диплом;
• Ажлын туршлага, байлцуулан;
• ажлын онцлогоос хамааран шаардлагатай байж болох бусад баримт бичиг.

Хэрэв ажилтан бүгдийг нь хангаагүй бол Шаардлагатай бичиг баримт, энэ нь гэрээ байгуулахаас татгалзах үндэслэл болно.

Мэдэгдэл

Энэ нь үнэ төлбөргүй хэлбэрээр бичигдсэн бөгөөд ажилтан түр хүлээн авахыг хүсч байгааг зааж өгөх ёстой. Үүнийг хаана ч бичээгүй, гэхдээ гэрээ, түүний дотор бичиг баримтыг бүрдүүлэх боловсон хүчний ажилтны тав тухтай байдлыг хангах үүднээс хийдэг.

Захиалга

Гарын үсэг зурсан гэрээний үндсэн дээр хүлээн авах захиалга боловсруулагдана. Дүрмээр бол Т-1 эсвэл Т-1а нэгдсэн хэлбэрийг үүнд ашигладаг. Мөн тухайн ажилтныг түр ажилд авсан болохыг дурджээ.

Захиалга дээр үндэслэн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг боловч энэ нь гэрээ түр зуурынх гэдгийг тусгаагүй болно.

Эмхэтгэлийн нюансууд

Текст зохиохдоо түр зуурын гэрээЭнэ нь ажил дуусгах эцсийн хугацаа, гэрээг тодорхой хугацаанд байгуулсан шалтгааныг агуулсан байх ёстой.

Үгүй бол гэрээг хугацаатай гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Маягт ба хэсгүүд

Хөдөлмөрийн гэрээний хэлбэрийг хууль тогтоомжоор тогтоогоогүй тул ажил олгогчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан заалтыг харгалзан бие даан боловсруулдаг. Уламжлал ёсоор гэрээнд дараахь хэсгүүдийг ялгаж болно.

1. Оршил хэсэг нь гэрээний талуудын нэрсийг агуулна.
2. Гэрээний текст нь баримт бичгийн үндсэн хэсэг бөгөөд үүнд заавал байх ёстой бүх нөхцлийг тусгасан болно.
3. Эцсийн хэсэгт гэрээнд оролцогч талуудын дэлгэрэнгүй мэдээлэл, тэдгээрийн гарын үсгийг багтаасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах эрхийг олгодог. Гэхдээ хууль тогтоомжид заасан үндэслэл байгаа тохиолдолд л үүнийг хийх боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, аж ахуйн нэгжийн удирдлага хүссэнээрээ хэн нэгэнтэй түр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж чадахгүй.

Ийм баримт бичгийг хэн, хэнтэй байгуулах вэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хөдөлмөрийн харилцааны талууд, өөрөөр хэлбэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулдаг. Ийм гэрээг байгуулахын тулд хууль эрх зүйн үндэслэлтэй байх ёстой, ажил олгогч нь зөвхөн түүний хүслээр ажилтнаа хийж чадахгүй.

Хэрэв гэрээнд ийм үндэслэл тогтоогдоогүй эсвэл бодит байдалд нийцэхгүй бол гэрээг хүлээн зөвшөөрч, ажилтан байнгын ажиллагаатай болно.

Сайн болон сул талууд

Ажил олгогчийн хувьд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний гол давуу тал нь тухайн хүний ​​ажиллах хугацаа хязгаарлагдмал байдаг тул энэ хугацаа дууссаны дараа түүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа сэргээх ёсгүй.

Мөн зургаан сараас доош хугацаагаар гэрээ байгуулсан ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсний бууралтын тэтгэмжийг бүрэн олгохгүй, эсхүл гэрээний хугацаа хоёр сараас өмнө, өөрөөр хэлбэл цомхотгол хийх өдрөөс өмнө дуусгавар болсон тохиолдолд сануулахгүй байж болно.

Ажилтны хувьд хоёр сараас бага хугацаатай гэрээний дагуу энэ нь тогтоогдоогүй, зөвхөн гурван өдрийн өмнө мэдэгдээд ажлаасаа гарах боломжтойг эс тооцвол тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ нь бараг ямар ч давуу талгүй юм. .

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах нөхцөл

Ажилтантай түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжийг олгодог гол нөхцөл бол байгаа эсэх хууль эрх зүйн үндэслэлүүнийг гэрээний бичвэрт заавал зааж өгөх ёстой.

Суурь

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд заасан болно. Үүнд:

1. , энэ нь орон зайг хадгалдаг.
2. Түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх. Энэ тохиолдолд ажил нь түр зуурын шинж чанартай эсвэл улирлын чанартай байх ёстой.
3. Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үйл ажиллагаа биш ажил гүйцэтгэх.
4. Тодорхой хугацаанд анх бий болсон байгууллага, ажлын байранд ажил гүйцэтгэх.
5. Тухайн аж ахуйн нэгжээс гадаадад ажиллахаар илгээсэн иргэд.
6. Сонгогдсон албан тушаал, сонгуульт байгууллагад сонгууль.

Эдгээр шалтгааны улмаас ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.

Түүнчлэн талууд энэ талаар тохиролцсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг түр хугацаагаар байгуулж болох үндэслэлүүд бий.

Практикт ажилд авахдаа ажил олгогч нь хүсэл зоригоо зарладаг бөгөөд ажилтан зөвшөөрч, зөвшөөрөхгүй байж болно.

Санал зөрөлдсөн тохиолдолд талууд тохиролцоонд хүрээгүйн улмаас түүнийг зүгээр л ажилд авдаггүй.

Эдгээр үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

1. Ажилд бүртгүүлсэн насны тэтгэвэр авагчидтай.
2. Бичил аж ахуйн нэгж гэж ангилж болох компаниудад ажилд орсон ажилчидтай.
3. Менежерүүд, тэдний орлогч, ерөнхий нягтлан бодогч нартай.
4. Түншүүдтэй.
5. Бүтэн цагийн оюутнуудтай.
6. Өрсөлдөөнт сонгон шалгаруулалтын үр дүнд сул орон тоонд орсон хүмүүстэй.
7. Хэрэв ажил нь тусгай нөхцөлтэй бол (бүтээлч ажил, дээр ажиллах далайн хөлөг онгоцуудАлс хойд хэсэгт осол, гамшгийн үр дагавраас урьдчилан сэргийлэх).

Шалтгааныг заагаагүй бол хууль зүйн үндэслэлгүй түр хугацаагаар гэрээ байгуулсан гэж үзнэ.

Шаардлагатай бичиг баримт

Түр зуурын гэрээ байгуулсан баримтыг бусад хэд хэдэн баримт бичигт тусгасан болно.

Мэдэгдэл

Өргөдлийн маягт нь батлагдаагүй, ажилтны хийх ёстой зүйлийг батлаагүй. Гэхдээ практик дээр энэ баримтыг тусгах нь илүү тохиромжтой байдаг. Жишээ нь: Байнгын ажилтан байхгүй үед намайг нягтлан бодогчоор хүлээж авахыг хүсч байна.

Өргөдлийн үлдсэн хэсгийг ердийн байдлаар бичсэн болно.

Захиалга

Ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсны дараа түүнийг ажилд авах тушаал гаргана. Ихэвчлэн T-1 нэгдсэн хэлбэрийг ашигладаг. Энэ нь тухайн ажилтныг хэсэг хугацаанд, ямар шалтгаанаар ажилд авсан болохыг харуулж байна. Хэрэв ажлаас халагдсан огноог тогтоосон бол тусгай нүдэнд мөн зааж өгнө.

Захиалгын үндсэн дээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийсэн боловч энэ нь түр зуурын ажил гэдгийг заагаагүй болно.

Янз бүрийн ангиллын иргэдтэй хийсэн дүгнэлтийн нюансууд

Тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нюансууд байдаг хэд хэдэн ангиллыг тусад нь авч үзэх шаардлагатай.

Насанд хүрээгүй хүмүүс

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогч нь ажилчдад тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах эрхгүй гэдгийг заагаагүй болно. Үүний дагуу хэрэв үндэслэл байгаа бол 18 нас хүрээгүй хүмүүсийг тодорхой хугацаагаар ажиллуулж болно.

Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 42-р бүлэгт заасан бүх нөхцлийг дагаж мөрдөх ёстой.

1. Ажил нь аюултай, хортой байж болохгүй.
2. Ажлын өдөр нь тодорхой насны тогтоосон нормоос хэтрэхгүй байх ёстой.
3. Насанд хүрээгүй хүүхдийг албан томилолтоор явуулах, шөнийн цагаар ажиллуулахыг хориглоно.
4. Мөн оролцохыг хориглоно илүү цагаар ажиллахмөн амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажиллана.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нь ажил олгогчийн санаачилгад хамаарахгүй бөгөөд энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын болон насанд хүрээгүй хүмүүсийн асуудал хариуцсан комиссын оролцоогүйгээр энэ журмыг хэрэгжүүлэх боломжтой гэсэн үг юм.

Жирэмсэн эмэгтэй

Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг жирэмсний хугацаа дуустал, өөрөөр хэлбэл хүүхэд төрүүлэх хүртэл сунгахыг үүрэг болгосон. Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмслэлт, хүүхэд төрүүлэх өвчний чөлөө авч, зохих амралтаа авсан бол гэрээг дуусах хүртэл сунгана. Хэрэв төрсний дараа ажилдаа буцаж ирвэл ажил олгогч түүнтэй байгуулсан гэрээг 7 хоногийн дотор цуцалж болно.

Мөн уншина уу: 2020 онд хагас цагийн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах

Гэрээг сунгахын тулд ажилтан дараахь зүйлийг хийх ёстой.

1. Шалтгааныг харуулсан өргөтгөл авах өргөдлөө бичнэ үү.
2. Жирэмсний гэрчилгээг өргөдөлд хавсаргана.

Ажил олгогч нь жирэмсний гэрчилгээг дуусгах хүртэл сар бүр шаардах эрхтэй.

Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн гэрээг сунгах боломж байхгүй бол, жишээлбэл, үндсэн ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халахаас өмнө түүнд тохирсон бүх сул орон тоог санал болгох ёстой. түүний байр суурь.

тэтгэвэр авагчид

Насны дагуу тэтгэвэр авагчидтай тохиролцсоны дагуу тодорхой хугацааны гэрээ байгуулж болно. Ийм гэрээний хугацаа нь зөвхөн дээд тал нь таван жилээр хязгаарлагддаг.

Тэтгэвэр авагч шинэ ажлын байранд ажилд орсон тохиолдолд л тодорхой хугацааны гэрээ байгуулах боломжтой. Тэтгэвэрт гарах насандаа тухайн байгууллагад ажиллаж, хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол түүнийг түр ажилд шилжүүлэх боломжгүй.

Удирдагчид

Менежертэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь хоёр шалтгааны улмаас түр зуурынх байж болно.

1. Талуудын тохиролцоогоор.
2. Толгойн байрлал сонгогдсон тохиолдолд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 275-р зүйлд зааснаар ийм гэрээний хүчинтэй байх хугацааг хууль тогтоомж эсвэл бусад орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгүүдээр тогтоосон байх ёстой бөгөөд үүнийг 5 жилээс дээш хугацаагаар байгуулж болно.

Төлбөрийн онцлог

Түр ажилчдын цалинг тухайн байгууллагад мөрдөгдөж буй дүрэм журмын үндсэн дээр олгодог. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн амралтын нөхөн олговрыг төлөхөд тодорхой нюансууд байдаг.

Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зөвхөн хоёр сараас доош хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан эсвэл улирлын чанартай ажилчдын амралтын тухай захиалга өгдөг. Энэ тохиолдолд тэдэнд бусад бүх тохиолдлуудын адил 2.33 биш, харин сард хуанлийн 2 хоногоор чөлөө (нөхөн олговор) олгоно.

Түр хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бусад бүх ангиллын ажилчдын хувьд амралт, нөхөн олговрыг тооцох ерөнхий зарчмуудыг баримтална.

Амралт, өвчтэй өдрүүд

Тодорхой шалтгааны улмаас түр ажилчид амралтын хуваарьт хамрагдах боломжгүй тул зөвхөн ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу, ялангуяа хөдөлмөрийн харилцаа нь зургаан сараас хэтрэхгүй ангилалд хамрагдах боломжтой.

Хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед түр ажилчид үндсэн ажилчдынхаа бүх тэтгэмжийг авдаг. Тэд ажлын байраа хадгалж, тэтгэмж авдаг гэсэн үг.

Хэрэв ажилтан өвчний чөлөө авах үед хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон бол ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхтэй хэвээр байна. Түүнээс гадна, хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол талуудын аль нь ч хугацаа дууссаны дараа гэрээг цуцлах санаачлага гаргаагүй тул гэрээг нээлттэй гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

Дуусгах онцлогууд

Хэрэв хугацаа дууссан бол ажил олгогч боломжтой бол 3 хоногийн өмнө ажилтанд мэдэгдэх ёстой. Хэрэв гэрээнд тодорхой огноог заагаагүй, гэхдээ тодорхой үйл явдал тохиолдсон, жишээлбэл, үндсэн ажилтны ажил гарсан тохиолдолд энэ нь боломжгүй болно.

Компаниуд амжилтанд хүрэхийн тулд тогтмол тооны ажилчин шаарддаггүй. Бизнесийн ашиг сонирхол нь зөвхөн хуанлийн хязгаарлагдмал хугацаанд өөр өөр хэмжээ, эрчимтэй зарим ажлыг гүйцэтгэхийг шаарддаг. Энэ тохиолдолд тэдгээрийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах боловсон хүчний тоо хэлбэлзэж болзошгүй тул зарим ажилчидтай хүчинтэй хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвлөдөггүй. Ийм нөхцөл байдлын хувьд хууль тогтоомж нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг ашиглах боломжийг олгодог.

Тогтмол хугацаатай гэрээг хэрэглэх агуулга, нөхцөл

Хууль тогтоомж нь ажил олгогчийг өргөдөл гаргагчдад түр зуурын хамтын ажиллагааг ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дараахь тохиолдолд байгуулж болно гэж тодорхой заасан байдаг.

• • Төлөвлөсөн ажлын шинж чанар, тоо, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөл нь ажилчдыг хязгааргүй хугацаагаар ажиллуулах боломжийг олгодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг);
  • Ажил олгогч ба ажилтны хооронд ирээдүйн хамтын ажиллагааны хязгаарлагдмал хугацааны талаар тохиролцоонд хүрсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Ажил олгогч нь түр хугацаагаар гэрээ байгуулах үүрэг хүлээсэн нөхцөл байдал, харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр үүнийг зөвшөөрч болох нөхцөлүүдийг тодорхой зааж өгсөн болно (хүснэгт 1-ийг үз).

Хязгаарлагдмал хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг заавал байгуулах шаардлагатай нөхцөл байдал	Хязгаарлагдмал хугацаанд хамтран ажиллах нь талуудын тохиролцоогоор албан ёсоор явагдана
1. Ажилтан ажилгүй байсан хугацаанд бүртгүүлэхдээ ажлын байраа (жирэмсний амралт, хүүхэд асрах чөлөө) хэвээр үлдээсэн бол.	1. Нийт 35 хүртэлх хүнтэй жижиг аж ахуйн нэгжийн төлөөлөгчдийг ажилд авахдаа (худалдаа, үйлчилгээний хувьд 20 хүртэл хүн)
2. Байгалийн шинж чанарын үзүүлэлтээр хуанлийн тодорхой хугацаанд 2 сар ба түүнээс дээш хугацаагаар хязгаарлагдмал хүрээтэй ажилд	2. Ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид, түүнчлэн эмчийн заавраар хязгаарлагдмал хугацаагаар ажиллах боломжтой хүмүүс.
3.Гадаад улсын нутаг дэвсгэрт үүрэг гүйцэтгэх үед	3. Хөдөлмөр эрхлэхийн тулд Алс Хойд бүс нутаг руу шилжих шаардлагатай бол
4. Үйлдвэрлэлийг өргөжүүлэх угсралт, ашиглалтад оруулах болон бусад үйл ажиллагаа явуулахдаа мэдэгдэж байгаа хязгаарлагдмал хугацаахэрэгжилт	4. Технологийн гаралтай осол, тахал өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх, түүнчлэн онцгой байдлын үед гарсан үр дагаврыг арилгахад бие бүрэлдэхүүнийг татан оролцуулсан тохиолдолд
5. Байгууллага нь түр ажил гүйцэтгэх буюу хязгаарлагдмал хугацаагаар анх байгуулагдсан бол	5. Сул орон тоонд орлуулах эрх зүйн зохицуулалтын дагуу сонгогдсон
6. Тухайн иргэнийг тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгүүлэхээр ажилд авсан бол гүйцээх хугацаа нь тодорхойгүй байхад	6. Хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, кино театр, театрын чиглэлээр бүтээлч мэргэжлээр ажилладаг ажилчидтай
7. Ажлын туршлага, суралцах, дадлага хийх хугацаанд	7. Компаниудын дээд удирдлагатай ( Гүйцэтгэх захирлууд, ерөнхий нягтлан бодогч, тэдгээрийн орлогч нар)
8. Урьдчилан тогтоосон хугацаанд сонгогдох албан тушаал, сонгогдох бүтцэд ажиллахаар сонгогдсон тохиолдолд.	8. Их дээд сургуулийн өдрийн ангид суралцаж буй иргэдтэй
9. Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас улирлын болон түр ажилд шилжүүлэх үед	9. Далайн хөлөг онгоцны багуудтай
10. Иргэний дүйцүүлэх алба хаах үед

Тодорхой хугацаанд байгуулсан бичгээр гэрээ нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 4 дэх хэсэг):

• • Хэрэглэх хугацааг хязгаарласан шалтгаан;
  • Хугацаа дуусах мөчийг харуулсан огноо эсвэл бусад параметр.

Анхаар!

Хэрэв ажил олгогч түүнийг түр зуурын хөдөлмөрийн харилцаанд шилжихэд хүргэсэн нөхцөл байдлыг заагаагүй бол шүүх гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрч болно. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тусгаагүй бол түүнийг мөн тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг 5 жилийн дотор байгуулж болно.Ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хамтын ажиллагааны нийт үргэлжлэх хугацааг тодорхой он сар өдөр, дараа нь хийж дуусгах аливаа үйл ажиллагааны үр дүнгээр тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 2 дахь хэсэг, 79 дүгээр зүйлийн захидал, захидал). Рострудаас 2006 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн N 2264-6- нэг).

Тодорхой хугацаанд гэрээ байгуулах журам

Түр ажилтныг ажилд авах үйл явц нь хугацаа нь дуусаагүй гэрээний дагуу бүртгүүлэх журамтай ялгаагүй юм. Үүнд:

• • • Өргөдлийг хүлээн авах (заавал биш), үүнд, бусад зүйлээс гадна ажилтан Урлагт заасан нөхцөл байдлын аль нэг нь байгаа тул тодорхой хугацаанд ажилдаа явах хүсэлтэй байгаагаа тэмдэглэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59;
    • Хязгаарлагдмал хугацаатай харилцааг албан ёсны болгох сэдэл, хүчинтэй байх хугацааг тодорхой зааж өгсөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах;
    • Нэр дэвшигчийг үнэ төлбөргүй хэлбэрээр бүртгүүлэх эсвэл нэгдсэн маягт No T-1 ашиглан захиргааны баримт бичгийг бүрдүүлэх;
    • Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажилд авах тухай мэдээллийн тусгал.

Аппликешн нь тийм биш заавал биелүүлэх баримт бичигГэсэн хэдий ч бодит байдал дээр ажил олгогчид үүнийг бичихийг шаарддаг. Гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой орон нутгийн актуудаж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр: хамтын гэрээ, цалин хөлс, урамшууллын тухай заалтууд, хөдөлмөрийн дотоод журам, батлагдсан ажлын горим.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд стандарт нөхцлөөс гадна юу зааж өгөх вэ

Чухал!

Хэрэв иргэн өөрийнх нь талаар бодитоор биелүүлж эхэлсэн бол хөдөлмөрийн чиг үүрэгАжил олгогчийн хувьд гэрээ, элсэлтийн захиалгыг ажил эхэлсэн өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор заавал биелүүлэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67-р зүйл). Бодит байдал дээр гэрээнд ихэвчлэн гүйцэтгэлийн өдөр гарын үсэг зурдаг.

Гэрээнд бүх зүйл бичигдсэн байдаг шаардлагатай нөхцөл, түүний түр маягтыг хэрэглэх болсон шалтгаан, түүнийг бөглөх эцсийн хугацааг багтаасан. Ажил олгогчийг хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай хувилбарыг ашиглахад хүргэсэн нөхцөл байдлын тайлбар нь Урлагт заасан үг хэллэгийн үндсэн дээр гардаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл.

Сонголт:

"Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 1-р хэсэгт заасны дагуу байгуулсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд 3 нас хүртлээ асрах чөлөө авсан Варфоломеева Елена Витальевна эзгүй байгаа ажилтанд түр хугацаагаар үүрэг гүйцэтгүүлэх тухай.

Гэрээний хугацааг тогтоосон огноо эсвэл түүнийг дуусгавар болгох үйл явдал гэж тодорхойлж болно. Жишээлбэл, "эцэг эхийн амралтаа орхихоос өмнө Варфоломеева Елена Витальевна." Хязгаарлагдмал хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээний эх бичвэрт туршилтын шаардлагыг мөн оруулж болно. Гэхдээ зарим хязгаарлалтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй:

• • • Хэрэв гэрээний гүйцэтгэлийн хугацаа хоёр сарын дотор байвал туршилтыг тогтоогоогүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйлийн 4-р хэсэг);
    • 2 сараас дээш зургаан сар хүртэл хамтын ажиллагааны хугацаатай бол ур чадварын шалгалтын хугацаа 2 долоо хоногоос хэтрэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйлийн 6-р хэсэг);
    • By гэрээний харилцааЗургаан сараас дээш хугацаагаар ажил горилогчийн мэргэжлийн тохирох эсэхийг шалгах стандарт хугацааг энгийн ажилчдын хувьд 3 сараас илүүгүй хугацаагаар баталж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Түр ажилд элсүүлэх захиалга гаргах онцлог

Хөдөлмөр эрхлэлтийн захиалгын бичвэрт стандарт дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна ажилчин тодорхой хугацаагаар ажилд орсон, хөдөлмөрийн харилцааны хугацаа тодорхой өдөр, үйл явдал дуусна гэдгийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, Варфоломеева Елена Витальевна 3 нас хүртлээ хүүхдээ асрах чөлөө авсан тул ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад" эсвэл "жимс жимсгэнэ түүх улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх" гэх мэт.

Захиалгад заасан хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох огноо нь гэрээнд заасан хугацаатай бүрэн ижил байх ёстой. Энэ нь тодорхой огноо эсвэл түр ажилчдыг татах хэрэгцээ алга болсон үйл явдал байж болно, жишээлбэл, "цэвэрлэгээ дуусах хүртэл".

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй хөдөлмөрийн дэвтэр хэрхэн гаргах вэ

Хөдөлмөрийн дэвтэрт элссэн тухай мэдээллийг ажил эрхлэлтийн түр зуурын шинж чанарыг заахгүйгээр ердийн журмаар оруулсан болно. Энэ нь ажилд орох тушаал гарснаас хойш долоо хоногийн дотор гарах ёстой (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолын 10-р зүйл).

Хөдөлмөрийн дэвтэрт гэрээний хугацаанд заасан заалт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь Урлагийн дагуу ажил олгогчийг хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.

Чухал!

Хөдөлмөрийн дэвтэрт гэрээний хугацаанд заасан заалт нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж үзэж байгаа бөгөөд энэ нь Урлагийн дагуу ажил олгогчийг хариуцлага хүлээхэд хүргэж болзошгүй юм. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.

Зөв оруулгын жишээ.

N бичлэг	он сар өдөр			Ажилд авах, өөр байнгын ажилд шилжүүлэх, мэргэшсэн байдал, ажлаас халах тухай мэдээлэл (шалтгаан, хуулийн зүйл, зүйлийн холбоосын хамт)	Бичлэг хийсэн баримт бичгийн нэр, огноо, дугаар
	тоо	сар	жил
1	2			3	4
				Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатайПолет (Полет ХХК)
11	22	11	2019	Будаа савлах цехэд савлагчаар ажилд авна	2019 оны 11 дүгээр сарын 22-ны өдрийн 143-х тушаал

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах нь хэр байна

Дүрмээр бол хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох үед хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл). Энэ нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын хамтын ажиллагааны хугацаа дуусахаас өмнө хамтын ажиллагааг эрт цуцлах эрхийг ерөнхийд нь хасахгүй.

• • • ажилтны өөрийн санаачилгаар;
    • ажилтны гаргасан ноцтой зөрчилтэй холбогдуулан ажил олгогчийн хүслээр;
    • харилцаанд оролцогч талуудын тохиролцоогоор.

Хэрэв ажилчин гэрээний хугацаа дууссаны дараа үүргээ биелүүлэх хэвээр байвал түүнийг тодорхой бус хугацаагаар хоригдол болгон автоматаар дахин сургана. Гэрээний хугацаа дуусах өдөр, үйл явдал тохиолдсон тохиолдолд ажил олгогч нь хуулиар зохицуулсан үйл ажиллагааны тодорхой жагсаалтыг хийх ёстой. Тэдний дараалал дараах байдалтай байна.

• • • Гэрээ дуусахаас хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтныг ажлаас халах тухай бичгээр мэдэгдэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл);
    • Огцруулах бичиг гарга өөрийн хөгжилэсвэл ашиглах нэгдсэн хэлбэрдугаар T-8;
    • Хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтны хувийн картанд зохих бичилт хийх;
    • Ажилтантай сүүлийн ажлын өдрийн цалингийн үлдэгдэл төлбөр, түүний дотор ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөх;
    • Салах өдөр бүх бичиг баримтыг гаргана: ажлын дэвтэр, SZV-M; SZV-STAZH, DSV-3, даатгалын шимтгэлийн тооцооны хуулбар.

Өвчний чөлөө нь өргөдөл гаргасан хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад саад болохгүй. Энэ тохиолдолд процедур нь дээр дурдсанаас ялгаатай биш боловч өвчтэй хүнд тахир дутуугийн тэтгэмжийг бүрэн хэмжээгээр төлөх ёстой.

Хөдөлмөрийн хуулийн чиглэлээр мэргэшсэн, нягтлан бодох бүртгэл, бизнесийн эдийн засаг, хөдөлмөрийн эдийн засаг, боловсон хүчний менежмент.
Эдийн засгийн дээд боловсрол. 17 жилийн туршлагатай амжилттай ажилнягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс, санхүүгийн хэлтэс, хөдөлмөр, цалин хөлсний хэлтэст янз бүрийн албан тушаалд. Одоо Хөдөлмөрийн эдийн засагч болон цалинтомоохон үйлдвэрлэлийн компанид .