Ish beruvchi xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari muhim ahamiyatga ega. Qaysi qobiliyatlar muhimroq? Salbiy fazilatlar bilan qanday kurashish kerak? Har bir kasbning o'ziga xos xususiyatlari bor. Qanday qilish kerakligi haqida to'g'ri tanlov va kelajakdagi xodimni qanday baholash kerak, biz maqolamizda aytib o'tamiz.
Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar
Ishbilarmonlik fazilatlari Xodim - bu uning muayyan ishlarni bajarish qobiliyati mehnat majburiyatlari. Ulardan eng muhimi - ta'lim darajasi va ish tajribasi. Xodimni tanlayotganda, u sizning kompaniyangizga olib kelishi mumkin bo'lgan imtiyozlarga e'tibor bering.
Shaxsiy fazilatlar xodimni shaxs sifatida tavsiflaydi. Bir lavozimga da'vogarlar bir xil darajadagi ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lganda ular muhim bo'ladi. Shaxsiy fazilatlar xodimning mehnatga munosabatini tavsiflaydi. Mustaqillikka e'tibor qarating: u sizning ishingizni bajarishi shart emas, lekin u o'ziniki bilan to'liq kurashishi kerak.
| Ishbilarmonlik fazilatlari | Shaxsiy sifat |
| Ta'lim darajasi | Aniqlik |
| Mutaxassisligi, malakasi | Faoliyat |
| Ish tajribasi, egallab turgan lavozimlari | ambitsiya |
| Mehnat unumdorligi | Mojarosiz |
| Analitik qobiliyat | Tez reaktsiya |
| Yangi axborot tizimlariga tez moslashish | Xushmuomalalik |
| Tez o'rganuvchi | Ehtiyotkorlik |
| Tafsilotlarga e'tibor | Intizom |
| Fikrlashning moslashuvchanligi | Tashabbus |
| Ish vaqtidan tashqari ishlashga tayyorlik | mehnatsevarlik |
| Savodxonlik | Muloqot |
| Matematik fikrlash | Maksimalizm |
| Mijozlar bilan o'zaro aloqa qilish qobiliyatlari | qat'iyatlilik |
| Ko'nikmalar biznes aloqasi | Topqirlik |
| Rejalashtirish ko'nikmalari | Jozibasi |
| Hisobot tayyorlash ko'nikmalari | tashkilot |
| Notiqlik mahorati | Ishga mas'uliyat bilan yondashish |
| Tashkiliy qobiliyatlar | Odob |
| Korxona | Sadoqat |
| Professional halollik | yaxlitlik |
| ehtiyotkorlik | Vaqtinchalik |
| Bir vaqtning o'zida bir nechta loyihalarni boshqarish qobiliyati | Aniqlik |
| Tez qaror qabul qilish qobiliyati | o'zini boshqarish |
| Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati | O'z-o'zini tanqid qilish |
| strategik fikrlash | Mustaqillik |
| O'z-o'zini takomillashtirishga intilish | Kamtarlik |
| Ijodiy fikrlash | Stressga chidamlilik |
| Muzokaralar / Ish yozishmalar | Takt |
| Muzokaralar olib borish qobiliyati | Sabr |
| Fikrlarni ifoda etish qobiliyati | talabchanlik |
| Umumiy til topish qobiliyati | mehnatsevarlik |
| Ta'lim berish qobiliyati | O'ziga ishonch |
| Jamoada ishlash ko'nikmalari | Muvozanat |
| Odamlarni mag'lub etish qobiliyati | maqsadlilik |
| Ishontirish qobiliyati | Halollik |
| Yaxshi tashqi ma'lumotlar | Energiya |
| Yaxshi diksiya | Entuziazm |
| Yaxshi jismoniy shakl | axloq |
Sifatlarni tanlash
Agar rezyumeda 5 dan ortiq xarakteristikalar kiritilgan bo'lsa, bu ariza beruvchining vakolatli tanlov qila olmasligidan dalolat beradi. Bundan tashqari, standart "mas'uliyat" va "daqiqiylik" odatiy holga aylandi, shuning uchun iloji bo'lsa, bu umumiy tushunchalar nimani anglatishini so'rang. Asosiy misol: "yuqori samaradorlik" iborasi "ko'p ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati" degan ma'noni anglatishi mumkin, shu bilan birga siz "ortiqcha ishlashga tayyorlik" ga ishonasiz.
“Mehnatga motivatsiya”, “professionallik”, “o‘z-o‘zini nazorat qilish” kabi umumiy tushunchalarni abituriyent boshqa iboralarda ham aniqroq va mazmunli tarzda ochib berishi mumkin. Mos kelmaydigan fazilatlarga e'tibor bering. Ariza beruvchining halolligini tekshirish uchun siz u ko'rsatgan xususiyatlarni misollar bilan ko'rsatishni so'rashingiz mumkin.
Xodimning salbiy fazilatlari
Ba'zan ular ish izlovchi tomonidan rezyumega ham kiritiladi. Xususan, masalan:
- Giperaktivlik.
- Haddan tashqari hissiylik.
- Ochko'zlik.
- Qasoskorlik.
- Dadsizlik.
- Yolg'on gapira olmaslik.
- Jamoada ishlay olmaslik.
- Bezovtalik.
- Ta'sirchanlik.
- Ish tajribasi / ta'lim etishmasligi.
- Hazil tuyg'usining etishmasligi.
- Zararli odatlar.
- G'iybatga bo'lgan ishtiyoq.
- to'g'rilik.
- o'zini o'zi ishonch.
- Kamtarlik.
- Zaif aloqa.
- Mojaro yaratish istagi.
Rezyumeda salbiy fazilatlarni yozgan abituriyent halol yoki beparvo bo'lishi mumkin. Bunday harakat o'zini oqlamaydi, lekin agar siz bilmoqchi bo'lsangiz mumkin bo'lgan muammolar ushbu arizachi bilan uning salbiy fazilatlarini sanab o'tishini so'rang. Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling. Misol uchun, bezovtalik oson moslashish va bir vazifadan ikkinchisiga tez o'tishni ko'rsatadi, va to'g'rilik bitim tuzishda u keltirishi mumkin bo'lgan foydani ko'rsatadi.
Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling.
Turli kasblar uchun fazilatlar
Deyarli barcha faoliyatlarda ma'lum professional fazilatlar kerak. Siz ish e'loniga kerakli xususiyatlar haqidagi ma'lumotlarni kiritish orqali abituriyentlarning ishlashini osonlashtirishingiz va shu bilan birga ularning doirasini toraytirishingiz mumkin. Rag'batlantirish yoki o'yin-kulgi sohasidagi xodim uchun asosiy fazilatlar muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash va odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatidir. G'olib bo'lgan fazilatlar ro'yxatiga quyidagilar ham kiradi: jozibadorlik, o'ziga ishonch, energiya. Savdo ro'yxatida eng yaxshi fazilatlar quyidagicha ko'rinishga ega bo'ladi: fikrlashning moslashuvchanligi, mijozlar bilan o'zaro munosabatlar qobiliyati, muzokaralar olib borish qobiliyati, jamoada ishlash, shuningdek, tezkor javob berish, xushmuomalalik, qat'iyatlilik, faollik.
Har qanday sohadagi rahbar tashkilotchilik qobiliyati, umumiy til topa olish va jamoada ishlash qobiliyati, topqirlik, ziddiyatsiz, jozibali va o‘rgatuvchilik kabi professional fazilatlari bilan ajralib turishi kerak. Tez qaror qabul qilish qobiliyati, o'ziga ishonch, ehtiyotkorlik va muvozanat ham bir xil darajada muhimdir.
Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlaydigan xodimning kuchli tomonlari (buxgalter yoki tizim ma'muri): tafsilotlarga e'tibor berish, aniqlik, tez o'rganish, diqqatlilik, tashkilotchilik va, albatta, katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati.
Kotibning o'ziga xos xususiyatlari turli xil ijobiy fazilatlarni o'z ichiga oladi: mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyati, ishbilarmonlik aloqasi, savodxonlik, muzokaralar olib borish va biznes yozishmalari, bir vaqtning o'zida bir nechta ishlarni bajarish qobiliyati. Shuningdek, yaxshi tashqi ma'lumotlarga, ehtiyotkorlik, xushmuomalalik va muvozanatga, mehnatsevarlikka e'tibor bering. Har qanday kasbda mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik foydalidir. Ammo rezyumega bunday fazilatlarni yozib qo'ygan arizachi ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.
Har qanday kasbda mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik foydalidir. Ammo rezyumega bunday fazilatlarni yozib qo'ygan arizachi ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.
Xodimning kasbiy fazilatlarini baholash
Yangi xodimlarni sinovdan o'tkazish uchun vaqt va pulni behuda sarflamaslik uchun ba'zida kompaniyalar ishga olishdan oldin ularni baholaydilar. Buning uchun hatto xodimlarni baholash uchun maxsus markazlar ham tashkil etilgan. Buni o'zlari qilishni afzal ko'rganlar uchun baholash usullari ro'yxati:
- Tavsiya xatlari.
- Testlar. Bunga an'anaviy qobiliyat va qobiliyat testlari, shuningdek, shaxsiyat va fon testlari kiradi.
- Intervyu.
- Xodimning bilim va ko'nikmalarini tekshirish.
- Rolli o'yin yoki amaliy tadqiqotlar.
Rolli o'yin sizga amalda arizachi sizga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashga yordam beradi. Uning pozitsiyasi uchun kundalik vaziyatni harakatga keltiring va u qanday qilib engishini ko'ring. Masalan, uning mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyatini baholang. Xaridor sizning malakali xodimingiz yoki o'zingiz bo'lsin, va arizachi nimaga qodirligini ko'rsatadi. Siz o'yin davomida unga erishish uchun maqsad qo'yishingiz yoki oddiygina ish uslubini kuzatishingiz mumkin. Ushbu usul rezyumedagi "Shaxsiy fazilatlar" ustunidan ko'ra arizachi haqida ko'proq ma'lumot beradi.
Baholash mezonlarini aniqlashda siz ishbilarmonlik fazilatlariga asoslanishingiz mumkin: aniqlik, bajarilgan ishlarning potentsial miqdori va sifati, tajriba va ta'lim, ko'nikmalar va boshqalar. Samaradorlikni oshirish uchun nomzod baholanayotgan lavozim uchun zarur bo'lgan fazilatlarga e'tibor qarating. murojaat qilmoqda. Xodimga ishonch hosil qilish uchun uning shaxsiy fazilatlarini hisobga oling. Siz mustaqil ravishda nomzodlar reytingi ko'rinishida baholashni o'tkazishingiz mumkin, ma'lum mezonlar bo'yicha + va - qo'yib, ularni daraja yoki ball bilan taqsimlashingiz mumkin. Noto'g'rilik yoki stereotiplash yoki bitta mezonni ortiqcha yuklash kabi xatoliklardan saqlaning.
Rezyumeni yozish ko'pchilik tomonidan barcha ijobiy shaxsiy fazilatlar ro'yxati sifatida qabul qilinadi.
- Narxlar ro'yxati sifatida davom eting
- O'zingizni ehtiyotkorlik bilan baholang
- Biz brendni saqlaymiz
Bundan tashqari, ular har doim ham mavjud emas, lekin mavhum. Lekin olish uchun rezyumeda nimani ko'rsatish juda muhim yaxshi joy ish?
Narxlar ro'yxati sifatida davom eting
Rezyume, o'z mohiyatiga ko'ra, aniq narxlar ro'yxatidir, chunki uning har bir satri mutaxassis va xodim sifatida insonning qadr-qimmatini e'lon qiladi.
U bajara oladigan funktsiyalar qanchalik kam bo'lsa, uning xizmatlari arzonroq bo'ladi va aksincha.
Insonning "narxi" ish beruvchi arizachida ko'rishni istagan fazilatlardan iborat. Ya'ni, iqtisodchi va, masalan, oshpaz uchun boshqa sifatlar to'plami, boshqa narxlar ro'yxati kerak.
O'zingizni ehtiyotkorlik bilan baholang
Rezyumeda o'zining barcha yaxshi fazilatlarini ko'rsatishni boshlagan holda, inson birinchi navbatda o'zini professional darajada baholashi kerak. Qoidaga ko'ra, ishga kirishga yoki lavozimga ko'tarilishga bo'lgan barcha muvaffaqiyatsiz urinishlar o'z-o'zini hurmat qilishning ortiqcha baholanishi yoki aksincha, noto'g'ri tuzilgan rezyumega olib keladi.
Shunday qilib, siz o'zingizning qobiliyatingizni sinchkovlik bilan baholashingiz va qanday aniq bilim va ko'nikmalar eng yaxshi ekanligini tushunishingiz kerak. Ular sizning rezyumeingizda ko'rsatilishi kerak.
Shu bilan birga, boshqa nomzodlarning rezyumelarini ko'rib chiqish, ularning oldida qanday ustunlik borligini tushunish va buni ro'yxatingizda aks ettirish kerak.
Shaxsiy xususiyatlar, agar ish beruvchining talablari malakaga ega bo'lmasa, ta'kidlanishi kerak.
Rezyume uchun insonning fazilatlari. Roʻyxat
Misol ro'yxati quyidagicha ko'rinadi, lekin u, albatta, to'liq emas:
- faoliyat;
- aniqlik;
- analitik ko'nikmalar;
- ambitsiya;
- tez o'rganuvchi;
- e'tiborlilik;
- xushmuomalalik;
- yuqori samaradorlik;
- moslashuvchanlik;
- intizom;
- vijdonlilik;
- do'stona munosabat;
- ishlash;
- tashabbus;
- ijodkorlik;
- xushmuomalalik;
- sodiqlik;
- qat'iyatlilik;
- ishonchliligi;
- topqirlik;
- natijalarga e'tibor berish;
- ziddiyatsiz;
- optimizm;
- tashkilotchilik qobiliyati;
- notiqlik;
- natijaga yo'naltirilganlik;
- tashkilot;
- sezgirlik;
- mas'uliyat;
- odoblilik;
- jozibali ko'rinish;
- korxona;
- tamoyillarga rioya qilish;
- aniqlik;
- innovatsiya;
- o'zini boshqarish;
- mustaqillik;
- o'z-o'zini tanqid qilish;
- ehtiyotkorlik;
- adolat;
- tez va mustaqil qaror qabul qilish qobiliyati;
- stressga chidamlilik;
- takomillashtirishga intilish professional daraja, o'z-o'zini takomillashtirish, kasbiy o'sish, rivojlanish;
- vazifalarni bajarish yo'llarini topishga ijodiy yondashish;
- mehnatsevarlik;
- o'ziga ishonch;
- jamoada ishlash ko'nikmalari;
- o'zgarishlarga moslashish qobiliyati;
- ishontirish qobiliyati;
- yaxshi diksiya;
- maqsadlilik;
- hazil tuyg'usi;
- halollik;
- energiya.
Ijobiy
O'zingizning rezyumeingizda barcha eng yaxshi fazilatlaringizni ko'rsatishning o'zi etarli emas, ular ham isbotlanishi kerak. Bu erda "oltin o'rtacha" qoidasi ishlaydi - odam o'zining barcha ijobiy tomonlarini haddan tashqari maqtashi va bo'yab qo'ymasligi kerak.
Rezyume 1-1,5 sahifadan oshmasligi kerak, bundan tashqari, ish beruvchining o'zi haqida kimningdir hikoyalarini o'qishga vaqti ham, istagi ham yo'q.
Siz o'zingizni tashkilot rahbarining o'rnida tasavvur qilishingiz, unga nima kerakligini tushunishingiz va bu joy uchun zarur bo'lgan fazilatlarni biroz bezashingiz, ularni qisqa va ixcham shaklda tasvirlashingiz mumkin.
Biznes jihatlarini ta'kidlash
Biror kishining ishga qabul qilinishiga uning shaxsiy fazilatlari emas, balki professional fazilatlari ham ta'sir qiladi. Shuning uchun asosiy e'tibor ularga qaratilishi kerak.
Barcha qobiliyatlaringizni sanab o'tishga arzimaydi. Bu masalada ko'p narsa shaxs murojaat qilayotgan lavozimga bog'liq. Menejer va buxgalter uchun turli xil biznes fazilatlari afzallik beriladi.
Shuning uchun, siz vakansiya e'lonining matniga qarashingiz kerak, qarang kasbiy talablar va rezyumeingizda mavjud bo'lganlarini aniq ko'rsating.
Shuningdek, ishbilarmonlik fazilatlarini qisqacha, bir jumla bilan tavsiflash kerak, masalan: "Olti yil bosh buxgalter o'rinbosari sifatida ishlagan".
Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar bir-biriga zid kelmasligini ta'minlash muhimdir.
Salbiy
Agar ish beruvchi sizdan alohida ko'rsatishni so'ramasa yomon fazilatlar davom eting, buni o'zingiz qilishingiz shart emas.
Salbiy sifatida qabul qilinishi mumkin bo'lgan fazilatlarga misollar:
- haddan tashqari hissiylik;
- yolg'on gapira olmaslik;
- yomon muloqot qobiliyatlari;
- jamoada ishlay olmaslik;
- ish tajribasining etishmasligi;
- maxsus ta'limning etishmasligi va boshqalar.
Kuchli va zaif tomonlari qisqa bayoni; yakunida
Rezyumeda insonning ijobiy va salbiy fazilatlarini ko'rsatib, siz juda ehtiyot bo'lishingiz kerak. Ko'p narsa pozitsiyaga bog'liq va korporativ madaniyat kompaniyalar - bir vaziyatda ba'zi sifat ijobiy, boshqasida esa salbiy sifatida qabul qilinadi.
Buxgalterga etakchilik yoki xarizma kerak emas. Yuqoridagi ro'yxatdan shaxsning kuchli tomonlari bo'lgan va ish beruvchining talablariga javob beradigan 5-10 shaxsiy fazilatlarni tanlash kifoya.
Professional HR maslahati
O‘z-o‘zidan ma’lumki, kadrlar bo‘limi xodimlari mansabga ega bo‘lmoqchi bo‘lgan shaxs mustaqil ravishda qog‘ozda hamma narsani ko‘rsatib, o‘ziga va o‘z qobiliyatiga baho berishidan bevosita manfaatdor.
Shuning uchun, o'z ishlarini osonlashtirish uchun ular bo'lajak boshliqlarni xursand qilishingiz mumkin bo'lgan maslahatlar ro'yxatini tuzdilar:
- Rezyume yozilishi kerak past-asosiy tarzda, hazil bu erda o'rinsiz. Albatta, biz ijodiy va ijodiy pozitsiya haqida gapirmasak;
- Shablon, qayerdandir ko'chirilgan rezyume muvaffaqiyat keltirmaydi, chunki kadrlar bo'limi xodimlari bunday hiyla-nayranglarni juda yaxshi ko'rishadi;
- 5 dan ortiq professional xususiyatlar aniqlab berishga arzigulik emas va standart "professionallik" ushbu ro'yxatga kiritilmasligi kerak va "stressga chidamlilik" har doim yuqori baholanadi;
- Siz faqat sifatlarni ko'rsatishingiz kerak kerakli pozitsiyaga mos keladigan;
- Intervyuga javob bering ular so'ragan narsaga arziydi, kadrlar bo'yicha ofitser bilan gaplashish hali ham mumkin emas va taassurot qaytarib bo'lmaydigan darajada buziladi.
Biz brendni saqlaymiz
Kuchli tomonlarni ko'rsatib, zaif tomonlarini yashirib, intervyuda kadrlar bo'limi xodimi sizdan ulardan ba'zilarini ko'rsatishingizni so'rashi mumkinligiga tayyor bo'lishingiz kerak. aniq misol. Ya'ni, agar rezyumeda "kamtarlik" yozilgan bo'lsa, tashqi ko'rinish mos bo'lishi kerak.
Qabul qilishning ikki soatlik kechikishi bilan chidamlilik sinovdan o'tkazilishi mumkin, bu vaqt davomida arizachining xatti-harakati nazorat qilinadi.
Intellektual qobiliyatlarni ta'kidlab, sinovlarga tayyor bo'lish kerak. Va hokazo. va h.k.
Ish ta'riflariga misollar
Sotish bo'yicha menejer
Kerakli fazilatlar: muloqot qobiliyati, faollik, natijaga yo'naltirilganlik.
Yaxshi baholanadi: malakali nutq, stressga chidamlilik, nostandart fikrlash, malakali nutq.
Buxgalter
Kerakli fazilatlar: diqqat, mas'uliyat, o'rganish.
Yaxshi baholanadi: stressga chidamlilik, ziddiyatsizlik, ehtiyotkorlik.
Kotib
Majburiy fazilatlar: malakali nutq, stressga chidamlilik, aniqlik, mehnatsevarlik.
Yaxshi baholanadi: yoqimli ko'rinish, parvarish, ozodalik.
Video: rezyumeni qanday yozish kerak
kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlar- bu so'rovnomani to'ldirishda yoki har qanday bo'sh ish o'rinlari uchun majburiy element. Ushbu bo'limda siz potentsial ish beruvchiga barcha afzalliklaringiz haqida aytib berish orqali o'zingizni tanitishingiz mumkin. Ba'zi abituriyentlar kasbiy mahorat bo'limi kalit deb hisoblanishiga amin. Lekin ular unchalik to'g'ri emas. Xodimlarni qidirish xodimlari unga, shuningdek, shaxsiy fazilatlarga bir xil e'tibor berishadi. Va ko'pincha ularning ma'lum bir vakansiyaga mos kelmasligi nomzodni rad etish uchun sabab bo'lishi mumkin.
Kasbiy ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlar: nimadan qochish kerak?
Ushbu elementlarni to'ldirganda, bitta oddiy qoidaga amal qiling: samimiy bo'ling. Siz mavjud bo'lmagan narsani ixtiro qilishingiz shart emas. Aldash fosh bo'ladi, keyin esa ish beruvchi
nihoyatda hafsalasi pir bo'ladi. Siz, masalan, Photoshop dasturi bilan qanday ishlashni bilasiz, deb yozmang, garchi aslida siz uni bir necha marta ochgan bo'lsangiz ham. Ko'pincha, yollovchilar o'zlari yoqtirgan nomzodga uning bilim darajasini aniqlash uchun test topshirig'ini berishadi va bu erda siz chalkashliklarga duch kelishingiz mumkin. Bundan tashqari, siz "shaxsiy fazilatlar" ustuniga yozishingiz shart emas, masalan, siz juda ochiqko'ngil, do'stona odamsiz, u tezda boshqa odamlar bilan umumiy til topadi, agar bu noto'g'ri bo'lsa. Yana bir maslahat: ushbu paragraflarda o'zingiz haqingizda juda ko'p yozmang yoki aksincha, o'lchovga rioya qiling.
Kasbiy ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlar: nima yozish kerak?
Kasbiy ko'nikmalaringizni ro'yxatga olishda faqat muhim va muhimligini ko'rsating. Misol uchun, agar siz dasturchi ishi uchun rezyume yozayotgan bo'lsangiz, kompyuterda yaxshi ekanligingizni ko'rsatishingiz shart emas, chunki bu allaqachon nazarda tutilgan.
(dasturchi):
- PHP, JavaScript, C++, OOP tillarini bilish;
- MySQL bilan;
- so'rovlarni optimallashtirish va ma'lumotlar bazasini sozlash qobiliyati;
- Zend ramkasi bilan ishlash.
Sizga mos keladigan hamma narsani belgilang. Shuningdek, siz ish talablarini (agar iloji bo'lsa) ochishingiz va u erdan sizga tegishli bo'lgan hamma narsani qo'shishingiz mumkin.
Ish beruvchining nomzodining shaxsiy fazilatlari to'liq qiziqtirmaydi. Bu xodimdan nima talab qilinishi mumkinligi haqida. Misol uchun, siz mehribon va iliq odam ekanligingizni yozish shart emas, chunki bu ishga taalluqli emas. Rezyumega nima kiritishingiz mumkin bo'lgan narsalar ro'yxati:
- ishlash;
- ambitsiya (agar biz rahbarlik lavozimlari, ijodiy va ijodiy yondashuvni talab qiladigan bo'sh ish o'rinlari haqida gapiradigan bo'lsak);
- tashkilot (ham o'z-o'zini tashkil etish, ham jamoa ishini tashkil etish qobiliyatini anglatadi);
- aniqlik;
- mas'uliyat;
- xushmuomalalik (bir nechta tushunchalarni nazarda tutadi: boshqa odamlar bilan tezda aloqa o'rnatish qobiliyati, xushmuomalalik, suhbatdoshlik);
- tashabbus (vaziyatni o'z qo'liga olish va yangi g'oyalar, takliflar ishlab chiqish qobiliyati);
- yaxshi o'rganish qobiliyati (yangi bilimlarni tezda egallash qobiliyati);
- stressga chidamlilik (stressli sharoitlarda ishlash qobiliyati).
Kasbiy ko'nikmalar va shaxsiy fazilatlar ikkita juda muhim nuqtadir, shuning uchun ularga juda ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ling va potentsial ish beruvchini aldashga urinmang.
Intizom, aniqlik, topshiriqlarni o'z vaqtida bajarish;
Qo'shimcha ishlarga tayyorlik;
Qiyinchiliklarni engish qobiliyati;
tashabbus;
Qaror qabul qilish qobiliyati;
Vaqtingizdan oqilona foydalaning;
Ta'lim va o'z-o'zini o'rganishga munosabat;
xushmuomalalik, xushmuomalalik;
Kasbiy va martaba o'sishi uchun potentsial;
Tashkiliy qobiliyatlar.
;3 Kasbiylik (shaxsning muayyan faoliyatni samarali bajarish qobiliyati va moyilligi):
Intellektual rivojlanish darajasi;
Tahlil qilish va umumlashtirish qobiliyati;
Mantiq, fikrlashning ravshanligi;
Qidiruv istagi;
Nazariy va maxsus bilim, ko'nikma va malakalarga ega bo'lish.
4 axloqiy sifat:
mehnatsevarlik;
yaxlitlik;
halollik;
Mas'uliyat, halollik;
Majburiy;
O'z-o'zini tanqid qilish;
Ishlash uchun motivlar.
5 Potentsial( faoliyatning ayrim turlarini amalga oshirish imkoniyatini tavsiflaydi ), qobiliyatlar va shaxsiy fazilatlar, rasmiy vazifalarni bajarish uchun zarur :
Mustaqillik, qat'iyat;
O'z-o'zini nazorat qilish, o'zini o'zi boshqarish;
Reaktsiya tezligi;
Hissiy va neyropsik barqarorlik.
Menejerlar uchun qo'shimcha baholash omillari quyidagilardir:
Faoliyatni rejalashtirish;
Qo'l ostidagilarning ishini tashkil qilish;
Kritik vaziyatlarni boshqarish;
Hujjatlar bilan ishlash (qarorlar loyihalarini ishlab chiqish, muvofiqlashtirish, ularning bajarilishini nazorat qilish);
Vakolat berish (qo'l ostidagilarga aniq ko'rsatmalar berish, mas'uliyatni oqilona taqsimlash, muddatlarni aniqlash va nazorat qilish, zarur yordam ko'rsatish);
Bo'ysunuvchilarni rivojlantirish (moslashish, o'zlashtirishda yordam berish yangi ish kadrlar tayyorlash va malaka oshirishni tashkil etish);
Boshqa bo'limlar bilan hamkorlik qilish (faoliyatni muvofiqlashtirish, muzokaralar olib borish, yaxshi munosabatlar o'rnatish);
Axloqiy tamoyillarga rioya qilish;
Innovatsiyalar (muammolarni hal qilishda yangi yondashuvlarni izlash, ishda ijodiy bo'lish, qarshilikni engish).
Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish - xodimning o'zi, uning ishi va faoliyati natijasi baholanadigan faoliyat. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish ko'plab boshqaruv harakatlarining asosi hisoblanadi: ichki boshqa joyga ko'chirish, ishdan bo'shatish, yuqori lavozimga zaxiraga olish, moddiy va ma'naviy rag'batlantirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, boshqaruv ishlarini tashkil etish, texnikasi va usullarini takomillashtirish. Sertifikatlashtirishga tayyorgarlik quyidagi tadbirlarni o'z ichiga oladi:
Sertifikatlash uchun zarur hujjatlarni rasmiylashtirish;
Sertifikatlash jadvallarini ishlab chiqish;
Attestatsiya komissiyalari tarkibini aniqlash;
Sertifikatlashtirish maqsadlari va tartibi yuzasidan tushuntirish ishlarini tashkil etish.
Aniq sanalar, shuningdek attestatsiyani o'tkazish jadvali va attestatsiya komissiyalarining tarkibi tashkilot rahbari tomonidan tasdiqlanadi va sertifikatlangan xodimlar e'tiboriga etkaziladi. Keyingi attestatsiyaga tashkilotda bir yildan kam ishlagan shaxslar, yosh mutaxassislar, homilador ayollar va yoshga to‘lmagan bolasi bor ayollar kiritilmaydi.
Muhokama uchun masalalar
1 Xodimlarni baholash usullarini tavsiflang.
2 Ariza beruvchining ishi qanday mezonlar bo'yicha baholanadi?
3 Xodimlarni baholashning shaxsiy vositalarini tavsiflang.
4 Xodimlarni ekspert baholashning mohiyati nimada?
5 Mehnat faoliyati samaradorligini baholashda qanday asosiy vazifalarni hal qilish kerak?
6 Xodimlarning malaka oshirishga nisbatan faoliyatini qanday ko'rsatkichlar xarakterlaydi?
7 Xodimlarni baholash ishlab chiqarish samaradorligiga qanday ta'sir qilishi mumkin?
8 Turli toifadagi ishchilarni baholashning ahamiyati nimada?
Xodimlarni rivojlantirish
Ijtimoiy ishlab chiqarishning barcha sohalarini qamrab olgan ilmiy-texnikaviy taraqqiyot doimiy ravishda kasbiy mahoratni oshirishni, mehnat mazmuni va texnologiyasini muntazam ravishda o‘zgartirishni taqozo etmoqda. Ijtimoiy rivojlanish maqsadlarini va ularga erishish yo'llarini o'zgartirish, faoliyat ko'rsatish bozor sharoitlari bozor mexanizmlarini o‘zlashtirish, yangi ijtimoiy sharoitlarga moslashish, ishlab chiqarishni rivojlantirishdagi tarkibiy o‘zgarishlar hamda zamonaviy texnologiyalar va mehnat usullarini joriy etish bilan bog‘liq holda kadrlarni qayta tayyorlash zarurligini taqozo etadi. Xodimlar yuqori professionallikni va shu bilan birga tashkilotning ichki tuzilishidagi va tashqi muhitdagi doimiy o'zgarishlar va tebranishlarga tezda moslashish qobiliyatini talab qildi. Biroq, yangi kadrlar tayyorlash qisqa vaqt ichida amalga oshirilmaydi va uzoq ish tajribasiga ega bo'lgan ishchilarni bir martalik bo'shatish katta ijtimoiy muammoga aylanishi mumkin. Shuning uchun har bir tashkilot oldida yangi xodimlarni tanlash va ularning kasbiy moslashuvi bilan bir qatorda o'z xodimlarini o'qitish vazifasi turibdi. Oliy o‘quv yurtidan keyingi kasb-hunar ta’limi oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida va bunday huquqqa ega bo‘lgan ilmiy muassasalarda tashkil etilgan aspirantura, doktorantura orqali amalga oshiriladi. Ta'lim standartining doimiy takomillashtirilishi, xodimlar ishining murakkabligi va mas'uliyati, o'zgaruvchan mehnat sharoitlari va texnologiyalari uzluksiz qo'shimcha ta'limni talab qiladi. U malaka oshirish muassasalari, kurslar, kasbga yo‘naltirish markazlari tomonidan qo‘shimcha ta’lim dasturlari bo‘yicha litsenziya asosida amalga oshiriladi.
Kadrlar malakasini oshirish - bu kadrlar tayyorlash, malakasini oshirish va sohasidagi tashkiliy-xo'jalik faoliyati majmuidir professional mukammallik kadrlar, ijodkorlikni rag'batlantirish. Rivojlanish imkoniyati har kimga taqdim etilishi kerak, chunki buning natijasida nafaqat insonning o'zi yaxshilanadi, balki u ishlayotgan tashkilotning raqobatbardoshligi ham ortadi.
Kirish kerak kasbiy rivojlanish tashqi muhitdagi o'zgarishlarga, asbob-uskunalar va texnologiyalarning yangi modellariga, tashkilotning strategiyasi va tuzilishiga moslashish zarurati bilan bog'liq.
O'qitish - bu tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan xodimlarni o'qitish usuli. Bu imkon beradi:
Ishning samaradorligi va sifatini oshirish;
Nazoratga bo'lgan ehtiyojni kamaytirish;
Kamchilik muammosini tezroq hal qiling;
Aylanma va u bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish.
Xodimlarni tayyorlashning aniq maqsadlari:
Umumiy malaka darajasini oshirish;
Yangi bilim va ko'nikmalarni olish, agar ishning tabiati o'zgarsa yoki murakkablashsa, faoliyatning yangi yo'nalishlari ochiladi;
Yangi lavozimga tayyorgarlik;
Moslashish jarayonini tezlashtirish;
Axloqiy va psixologik muhitni yaxshilash.
birinchi qadam o'qitishni tashkil etishda ishni tahlil qilish (uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan maxsus bilim va ko'nikmalar ro'yxati).
Ikkinchi qadam. Ish tavsifini xodimning tayyorgarlik darajasi bilan taqqoslash, bu sizga uning muammolarini aniqlash imkonini beradi
(ko'nikma, tajriba etishmasligi, usullarni bilmaslik va boshqalar) va o'quv maqsadlarini shakllantirish.
Uchinchi qadam- o'quv jarayoni ushbu muammolarni qanday hal qilishi mumkinligini aniqlash, uni qayerda va qanday shaklda - ish joyidagi ish joyida, tashkilotda amalga oshirish kerak; ishlab chiqarishdagi tanaffus bilan (barcha turdagi markazlar, maktablar, boshqa tashkilotlar).
Amaldagi mehnat qonunchiligi korxonalar xodimlarini tayyorlashning quyidagi shakllarini nazarda tutadi: kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash, malaka oshirish, ikkinchi kasblarga o'qitish.
Yangi xodimlarni o'qitish – korxonada ishlayotgan va ilgari hech qanday kasbga ega bo'lmagan shaxslarning dastlabki kasbiy va iqtisodiy tayyorgarligi, ularning lavozimni egallash uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va malakalarni egallashi.
Qayta tayyorlash (qayta tayyorlash) mavjud mutaxassisliklari boʻyicha foydalanish mumkin boʻlmagan ozodlikka chiqqan ishchilar, shuningdek, ishlab chiqarish ehtiyojlarini hisobga olgan holda oʻz kasbini oʻzgartirish istagini bildirgan shaxslar tomonidan yangi kasblarni oʻzlashtirish uchun tashkil etiladi.
Malaka oshirish - kasbiy va iqtisodiy bilimlarni, ko'nikmalarni izchil saqlash va takomillashtirish, mavjud kasb bo'yicha o'zlashtirishni oshirishga qaratilgan asosiy ta'limni olgandan keyin o'qitish.
brifing Bu ish usullarini to'g'ridan-to'g'ri ish joyida tushuntirish va ko'rsatish bo'lib, bu funktsiyalarni uzoq vaqt davomida bajarayotgan xodim tomonidan ham, maxsus tayyorlangan o'qituvchi tomonidan ham amalga oshirilishi mumkin.
Ish - odamlarning aqliy va jismoniy qobiliyatlaridan, ularning malaka va tajribasidan iqtisodiy va ijtimoiy manfaatlar ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan tovar va xizmatlar shaklida foydalanishdir. Mehnatni rag'batlantirish boshqaruv tizimining markaziy bo'g'inidir. Uning eng muhim sohalaridan biri ish haqini tartibga solishdir. Ish haqi mehnat bahosi yoki mehnat bahosi. U uning hajmini, sifatini, jismoniy va axloqiy-psixologik, intellektual xarajatlarini, jarayonning murakkabligini, xavf darajasini va boshqalarni aks ettirishi kerak. Har qanday ijtimoiy-siyosiy va ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ish haqi davlat tomonidan tartibga solinadi. Ish haqi shakllari - parcha va vaqt. Xodimlarni boshqarishni optimallashtirish uchun, agar shartlar imkon bersa, ish haqining rag'batlantiruvchi turlari tanlanadi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish muayyan talablarga javob berishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:
Har bir xodim uchun rag'batlantirish tizimining soddaligi va aniqligi;
Ijobiy natijalarni rag'batlantirish uchun samaradorlik;
Xodimlarda adolatli rag'batlantirish tizimi tuyg'usini shakllantirish;
Bo'lim, tashkilot faoliyatining umumiy natijalariga qiziqishni oshirish;
Shaxsiy ish faoliyatini yaxshilashga intilish.
Muhokama uchun masalalar
1 Xodimlarni sertifikatlash.
2 Sertifikatlash jarayonining bosqichlari.
3 Xodimlar malakasini oshirish deganda nimani anglatishini tushuntiring.
4Kadrlarni kasbiy tayyorlash va malakasini oshirishning asosiy yo’nalishlarini sanab o’ting.
Xodimlarni boshqarish tizimi rahbari
Boshqaruv uslubi ijtimoiy ishlab chiqarish - odamlarning mehnat faoliyatiga maqsadli ta'sir ko'rsatishga imkon beradigan usullar va usullar majmui.
Uslubni aniqlash uchun odatda rahbar va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning quyidagi parametrlari qo'llaniladi: qaror qabul qilish usullari, qarorlarni ijrochilarga etkazish usuli, mas'uliyatni taqsimlash, tashabbusga munosabat, ishga qabul qilish, o'z bilimlari, muloqot uslubi, qo'l ostidagilar bilan munosabatlarning tabiati, intizomga munosabati, qo'l ostidagilarga ma'naviy ta'sir ko'rsatish.
Rahbar foydalanadigan uslub ikki omil bilan belgilanadi: nayranglar u bilan u xodimlarni o'z vazifalarini bajarishga undaydi va usullari , ularga bo'ysunuvchi shaxslar faoliyati natijalarini nazorat qiluvchi.
Avtoritar uslub etakchilik tashkilot ichidagi rahbarning mutlaq irodasiga, uning aybsizligi g'oyasiga va jamoani buyruqlar ijrochisi sifatida ko'rib chiqishga asoslanadi. Avtoritar uslub rahbari yolg'iz qarorlar qabul qiladi, buyruq beradi, ularni bajarilishini buyuradi, asosiy mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, tashabbusni bostiradi, o'ziga raqib bo'la olmaydigan ishchilarni tanlaydi, bo'ysunuvchilardan masofani saqlaydi, mehnatni rag'batlantirishning kuchli usuli sifatida jazoga murojaat qiladi.
Demokratik uslub (yunoncha demos - xalq va kratos - kuch) boshqaruv muammolarini hal qilishda, ishtirokchilarning huquq va erkinliklariga rioya qilishda butun jamoaning faol ishtirokiga asoslanadi mehnat jarayoni, ularning rivojlanishi ijodkorlik qarorlar qabul qilish va ijrosini ta’minlashda yetakchilik tashabbuslari. Demokratik uslub rahbari o'z faoliyatida doimo tayanadi jamoat tashkilotlari va o‘rta bo‘g‘in bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘inlari bo‘g‘indagi rahbarlar, pastdan tashabbusni rag‘batlantiradilar, o‘z qo‘l ostidagilarga hurmat ko‘rsatishini ta’kidlaydi va ko‘rsatmalar shaklida emas, balki takliflar, maslahatlar yoki hatto so‘rovlar shaklida ko‘rsatmalar beradi. Qo'l ostidagilarning fikrini tinglaydi va uni hisobga oladi. O'z xodimlarining faoliyatini nazorat qilish u tomonidan yolg'iz emas, balki jamoaning boshqa a'zolarini jalb qilgan holda amalga oshiriladi. Demokratik uslub rahbari odamlarni qo'pol bosimsiz boshqaradi, qo'l ostidagilarning ijodiy faolligini rag'batlantiradi, jamoada o'zaro hurmat va hamkorlik muhitini yaratishga hissa qo'shadi.
liberal uslub (lot. Liberalisdan - bepul) jamoaga faqat tartibga solinadigan maksimal faoliyat erkinligini ta'minlashga asoslangan. yakuniy maqsad unga erishish usullariga faol aralashmasdan. Ushbu uslubga rioya qilgan rahbar yuqori lavozimdagi xodimlarning ko'rsatmasi bilan yoki jamoa qarori asosida qarorlar qabul qiladi. U ishning borishi uchun javobgarlikdan ozod qiladi va tashabbusni qo'l ostidagilar qo'liga topshiradi. Bo'ysunuvchilar bilan munosabatlarda liberal rahbar muloyim va do'stona munosabatda bo'ladi, ularga hurmat bilan munosabatda bo'ladi, ularning so'rovlarini hal qilishda yordam berishga harakat qiladi. Ammo bunday rahbarning xodimlarning harakatlarini boshqarishga qodir emasligi erkinlikni ruxsat berish bilan yanglishishga olib kelishi mumkin.
Haqiqiy hayotda etakchilik uslubi eng sof shaklda topilmaydi. Deyarli har bir rahbarning xulq-atvorida har xil uslublarga xos bo'lgan xususiyatlar mavjud bo'lib, ulardan qaysi biri ustun rol o'ynaydi. Boshqaruv uslubini tanlashning muvaffaqiyati hal qiluvchi darajada rahbarning qo'l ostidagilarning qobiliyatlarini va ularning qarorlarini amalga oshirishga tayyorligini, jamoaning an'analarini, shuningdek, o'z imkoniyatlarini hisobga olishi bilan belgilanadi. ta'lim darajasi, ish tajribasi va psixologik fazilatlari. Rahbar tanlagan ish uslubi nafaqat o'ziga, balki ko'p jihatdan unga bo'ysunuvchi xodimlarning tayyorgarligiga va xulq-atvoriga bog'liq.
tomonidan boshqariladigan jamoada demokratik uslubi, tashkiliy va ishlash ko'rsatkichlari qat'i nazar, rahbar lavozimda yoki xizmat safarida, ta'tilda va hokazo. avtoritar Xuddi shu ish uslubida rahbarning yo'qligi faoliyatning sezilarli darajada yomonlashishiga olib keladi, bu uning qaytishi bilan yana faollashadi. Liberal rahbarning ishtirokida ishchilar u jamoadan tashqarida bo'lganidan ko'ra kamroq faol bo'lishadi. Shuni ham ta'kidlash kerakki, etakchilik uslubi bir marta va umuman belgilanmagan, u shartlarga qarab o'zgarishi mumkin va kerak. Jamoa tarkibini, uning a'zolarining bilim va ko'nikmalarini, ish vaqtini, vazifalarning dolzarbligini, mavjud sharoitlar talab qiladigan ehtiyojlarga qarab javobgarlik darajasini hisobga olish kerak. . Boshqaruv samaradorligini belgilovchi muhim shart - bu rahbar shaxsining vakolati . Agar u yuqori bo'lsa, unda demokratik va avtoritar boshqaruv usullari maqbuldir. Ammo buyuk hokimiyat nafaqat foyda, balki zarar ham keltirishi mumkin. Bir tomondan, rahbar o'z ko'rsatmalarining bajarilishiga erishish va odamlarni bo'ysundirishni osonlashtirsa, ikkinchi tomondan, u bo'ysunuvchilarning mustaqilligi va tashabbusini, ijodiy fikrlashni bostirishga yordam beradi. Zamonaviy rahbar zamon talablarini bilishi va moslashuvchan bo'lishi, tashqi sharoit o'zgarganda va yangi ehtiyojlar paydo bo'lgan taqdirda etakchilikning eskirgan uslublari va usullarini o'zgartirishi kerak.
Yoshi katta bo'lgan, o'z vaqtida lavozimni egallagan va yuqori maqomga ega bo'lgan odamlarning ishidagi kamchiliklarni ko'rsatish kerak bo'lganda, alohida xushmuomalalik ko'rsatilishi kerak.
Har qanday rahbarning shaxsiy masalalari bo'yicha xodimlarni qabul qilish soatlari mavjud bo'lib, ularni hal qilishda u faol ishtirok etadi. Xodim tashkilot uni qiyin vaziyatda qo'llab-quvvatlashiga amin bo'lishi kerak va bu tarqatma materiallar ko'rinishida emas, balki uning shaxsini hurmat qilish va hurmat qilish sifatida amalga oshiriladi.
Muhokama uchun masalalar
1 Boshqaruv ishining mohiyati va mazmuni.
2 Rahbarlikning psixologik muammolari.
3 Jamoaning samarali ishlashiga to'sqinlik qiladigan cheklovlar.
4 Rahbarning biografik xususiyatlari.
5 Qobiliyatlar.
6 Shaxsiy xususiyatlar.
7 Rahbarning muvaffaqiyatli faoliyatining omillari.
8 Rahbarlik uslublarini tavsiflang.
Motivatsiya mehnat faoliyati
Ishga munosabat - inson imkoniyatlaridan foydalanish darajasi, inson o'z imkoniyatlarini yuqori samarali faoliyat uchun qanday ishlatishi.
Shunday qilib, motivatsiya shaxsni faoliyatga undaydigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar majmuidir.
Kerak - asosiy manba - normal yashash uchun zarur bo'lgan ehtiyoj: oziq-ovqat, uy-joy, nasl.
Ehtiyojlar: ma'naviy, intellektual, madaniy va ijtimoiy.
Qiziqish - tovarlar, narsalar, faoliyatga ongli ehtiyoj. Qiziqish insonni muayyan ijtimoiy harakatlarga undaydi.
sabab - o'z faoliyatiga ongli munosabat.
Qiymat yo'nalishlari - bu ideallarga (eng oliy maqsad) nisbatan barqaror munosabatni tavsiflovchi yanada qat'iy tushunchadir.
Rag'batlantirish - shaxsni ma'lum mehnat harakatlariga (ma'lum mehnat xatti-harakatlariga) undash uchun unga tashqi ta'sir ko'rsatish.
Rag'batlantirishga shaxsning mehnatga munosabatini shakllantiruvchi ob'ektiv va sub'ektiv omillarning katta guruhi ta'sir qiladi.
Ob'ektiv omillar - ijtimoiy-siyosiy vaziyat, hududlarning iqtisodiy muvofiqligi, korxonadagi mehnat sharoitlari, korxonadagi tashkiliy va madaniyat darajasi, jamoaning demografik tuzilishi, ma'naviy-psixologik iqlim.
Hozirgi vaqtda xodimlarni baholash bilan ishga yollash agentligi yoki xodimlarni boshqarish xizmati shug'ullanadi. Va ularning har biri uchun motivatsion mezonlar boshqacha.
Subyektiv omillar - xodimning shaxsiy xususiyatlari (jinsi, yoshi, ma'lumoti, tarbiyasi, kasbi, ish staji, shaxsiy tajribasi, kasbiy madaniyati, ish yo'nalishi).
Ob'ektiv omillar orqali vazifalarni lavozimlar bo'yicha boshqarish darajasi, mehnat faoliyati intizomi, tashabbuskorlik darajasi, ijodiy izlanish, ish faoliyatini yaxshilash yo'llari aniqlanadi.
Subyektiv omillar orqali xodimning mehnatidan qoniqish darajasi, individual mehnat qobiliyati, xodimning kayfiyati aniqlanadi.
Jamoada har doim turli xil ijtimoiy guruhlar mavjud.
ijtimoiy guruh - ularni birlashtiruvchi umumiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlar (kasb, ta'lim darajasi, ish tajribasi). Ijtimoiy guruhlar bo'limning (tashkilotning) samarali ishiga ta'sir qiluvchi eng muhim tarkibiy qism bo'lgan jamoaning ijtimoiy tuzilishini shakllantirish.
Xodimlarni boshqarish odamlarning motivatsiyasiga ta'sir qilishi kerak, shunda xodimda ishlash istagi, o'zini isbotlash istagi paydo bo'ladi. yaxshiroq tomoni. Ishchi modellari juda muhim. Menejer o'z ishida yaxlitlikni yaratishi kerak, u ishning yakuniy natijasi qanday bo'lishini bilishi kerak. Shu bilan birga, uning qo'l ostidagilar ishning muhimligini ko'rishlari (moddiy rag'batlantirishlari), qarorlar qabul qilishda ishtirok eta olishlari va, albatta, rahbar va xodim o'rtasida aloqa bo'lishi kerak. Xodimning ish samaradorligini baholash faqat rahbarga bog'liq. Shuning uchun u ob'ektiv va adolatli bo'lishi kerak. Ushbu tamoyillar asosida ishlab chiqilgan ish har bir ishtirokchining ichki qoniqishini ta'minlaydi. Aynan shu ma'lumotlar asosida motivatsiya nuqtai nazaridan ish xususiyatlarining modeli ishlab chiqilgan.
Muhokama uchun masalalar
1 Motivatsiya nima?
2 Motiv tarkibiga nimalar kiradi?
3 Mehnat motivatsiyasi mexanizmi haqida gapirib bering.
4 A.Maslou nazariyasiga ko'ra ehtiyojlarni qanday guruhlarga birlashtirish mumkin?
5Xodimlarni rag’batlantirishning asosiy vazifalari nimalardan iborat?
6 A.Maslou va F.Gersberg nazariyalari qanday taqqoslanadi?
7 Eng ko'p nima muhim nuqta V. Vroom nazariyasi?
bo'yicha tadbirlarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun etakchilik pozitsiyasi Inson fazilatlarning to'liq ro'yxatiga ega bo'lishi kerak - ishonch, mas'uliyat, qat'iyatlilik, tezkor tanlov qilish qobiliyati, kompaniya uchun foydali natijani hisoblash, biznes hujjatlarini mohirona boshqarish, vazifalarni oqilona topshirish. Bu shaxsiy fazilatlarning barchasi rahbarga tabiatan berilishi mumkin. Agar xohlasangiz, xarakterning kuchli tomonlarini u o'zi mustaqil ravishda tarbiyalashi, o'zining maqsadli harakatlari bilan sayqallanishi va yaxshilashi mumkin. Ushbu fazilatlar to'plami qanday? Bu va boshqalar quyida muhokama qilinadi.
Qo'l ostidagilarning samarali faoliyatini ta'minlash uchun rahbarning fazilatlari to'plamini shakllantirish
Rahbarning shaxsiy fazilatlari umumiyligi to'g'ridan-to'g'ri xususiyatlarga bog'liq bo'lsa ham boshqaruv faoliyati, menejment sohasidagi psixologlar va nazariyotchilar har qanday rahbarlik lavozimidagi shaxsga xos bo'lishi kerak bo'lgan fazilatlar majmuasini aniqlaydilar.
Shunday qilib, psixologik testlar natijalari shuni ko'rsatadiki, rasmiy boshliq va norasmiy rahbarning bir shaxsda kombinatsiyasi xodimlarning samaradorligini 20-30% ga oshiradi. Hodisaning mohiyati rahbarning guruhga ta'sirining kuchini ikki baravar oshirishda, nafaqat rasmiy ravishda berilgan vakolatlardan, balki rahbarning shaxsiy fazilatlaridan, xodimlarni ilhomlantirish uchun ishontirish va taklif qilish imkoniyatlaridan ham foydalanishdan iborat. Xuddi shu psixologik testlar rahbarning rasmiy vakolati imkoniyatlarning atigi 60 foizini oqlashini tasdiqladi. ishchi guruhi, psixologik yoki norasmiy hokimiyat esa xodimlarning qaytishining 85-90% ga erishishga imkon beradi.
Qurilish uchun samarali tizim xodimlarning faoliyatini boshqarish, menejer shaxsiy yo'nalishni bilishi kerak. Rahbarning yo'nalishi shaxsiy muloqot jarayonida eng katta afzalliklarga ega bo'lgan munosabatlarga asoslanadi. Bu tenglik, salohiyat va ijodkorlikdir. Muloqot jarayonida yuqoridagi bir yoki ikkita munosabatning ustunligi asos bo'lishi mumkin samarali boshqaruv guruh va jamoada birdamlikni saqlashga yordam beradi.
Uchta parametrning har biriga e'tibor bermaslik boshqaruv uslubining samarasizligining ko'rsatkichidir.
Rahbarlarga qo'yiladigan talablar
So'nggi o'n yillikdagi ko'plab tadqiqotlar rahbarning mukammal shaxsiy fazilatlarini aniqlashga urinishlarga bag'ishlangan. Ular etakchining ideal shaxsiyatini qurish, etakchilik va sub'ektiv fazilatlarni shakllantirish, zarur ko'nikmalar ro'yxati va boshqalarni o'z ichiga olgan. Ko'pgina tadqiqotlar buni haqiqatan ham tasdiqladi samarali ish kompaniya rahbarining aql-zakovati, uning ishonchliligi, mas'uliyati, faolligi, ijtimoiy mavqei va boshqalarga bog'liq edi. Biroq, bu fazilatlar salbiy xususiyatlarning namoyon bo'lishini istisno qilmadi, ayniqsa stressli vaziyatlarda. Bundan tashqari, yuqoridagi ijobiy xususiyatlar ro'yxatiga ega bo'lgan rahbarlar muvaffaqiyatga erisha olmaganligi haqida dalillar mavjud. Har bir shaxsiy xususiyat bo'yicha harakatlarni miqdoriy taqsimlash omili, shuningdek, ularning bo'ysunuvchilar bilan muloqotda namoyon bo'lish chuqurligida ham rol o'ynaydi.
Odam ma'lum bir xarakter xususiyatlariga ega bo'lsagina yaxshi rahbar bo'la olmaydi. Insonning boshqaruv faoliyati uslubi, uning xodimlar bilan o'zini tutishi muhim ahamiyatga ega.
Tadqiqotchilarning fikriga ko'ra, rahbar quyidagi fazilatlarsiz ishlamaydi:
- G'ayrat, energiya, tavakkal qilish va kurashga oqilona moyillik, g'alaba qozonish uchun kuchli motivatsiya;
- doimiylik;
- Jamoani to'g'ri tashkil etish qobiliyati, bo'ysunuvchilarga shaxsiy yondashuv, vazifalarni oqilona topshirish, harakatlarni muvofiqlashtirish;
- Yuqori intellekt, malaka, o'z imkoniyatlarini to'g'ri baholash qobiliyati, rivojlangan tasavvur, sezgi, tushuncha;
- Muloqot qilish qobiliyati, uzoq muddatli muloqot;
Rahbarning asosiy shaxsiy fazilatlarini aniqlash va ularni rivojlantirish
Intervyu Bosh direktorlar Rossiyaning etakchi kompaniyalari, ularning nuqtai nazari bo'yicha, etakchi bo'lishni istagan odamlar qanday xarakter xususiyatlariga ega bo'lishi kerakligini ko'rsatdi:
Suhbat o'tkazilgan xodimlar, shuningdek, o'z rahbarlari ega bo'lishi kerak bo'lgan boshqa xususiyatlarni ham aniqladilar:
- Strategik fikrlashning mavjudligi.
- O'ziga ishonch.
- Guruhni birlashtirish qobiliyati.
- Ustuvorlik berish qobiliyati.
- Muloqot.
Shubhasiz, beshdan uchtasi bo'yicha kelishuv mavjud. Biroq, xushmuomalalik birinchi o'rindan beshinchi o'ringa, o'ziga ishonch esa to'rtinchi o'rindan ikkinchi o'ringa tushib ketdi. Xodimlar strategik fikrlash uchun etakchi o'rinni egallaydilar - muammolarni hal qilish va eng kam resurslarni sarflagan holda maqsadlarga erishish qobiliyati. Bo'ysunuvchilarning fikriga ko'ra, bu rahbarning shaxsiy sifati korxonani gullab-yashnashi mumkin.
Professional rahbarning ko'nikmalari
Yuqoridagilarni umumlashtirib, biz vakolatli menejerga xos bo'lgan quyidagi ko'nikmalarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:
- Psixologik muvozanat. Qattiq va tezkor reaktsiyalarni talab qiladigan qiyin vaziyatlarda o'z-o'zini nazorat qilishni yo'qotmaslik qobiliyati. Qo'l ostidagilar, yuzaga kelgan vaziyatdan qat'i nazar, rahbarning xotirjamligini yo'qotmaganligini ko'rishlari kerak.
- G'alabaga intilish. Tajribali rahbar xodimlarni rag'batlantirishi, bitmas-tuganmas ishtiyoqini namoyon qilishi kerak. tomonidan reklama martaba zinapoyasi ko'tarilish va yangi yuqori lavozimlarni egallash istagisiz mumkin emas.
- Amaliy intellekt- mantiqiy fikrlash, kelajakdagi qadamlaringizni hisoblash, o'z harakatlarining oqibatlarini ko'rish qobiliyati.
- Ijtimoiy intellekt. Bu empatiya bilan juda ko'p umumiy jihatlarga ega - o'zingizni boshqa odamning o'rniga qo'yish va uning his-tuyg'ularini to'liq baham ko'rish qobiliyati. Aqlli menejer vazifalarni taqsimlashda ushbu vositadan eng samarali foydalanadi - u yoki bu shaxsga qanday aniq ish berilishi kerakligini biladi va u yaxshi bajarilishiga ishonch hosil qiladi.
- Adekvat o'z-o'zini hurmat qilish Rahbarning o'zi haqidagi ma'lumotlarning butun hajmini tahlil qilish, uni tanqidiy va to'g'ri qabul qilish, keyin esa o'z xatti-harakatlarini to'g'rilash qobiliyatidir. Bundan tashqari, etarli darajada o'z-o'zini hurmat qilish sizning imkoniyatlaringizni to'g'ri baholashga va ortiqcha ishlamaslikka imkon beradi.
Xarakterning kuchli tomonlarini yaxshilash
Etakchilik ko'nikmalarini rivojlantirishning eng samarali usuli bu qiyinchiliklarni, ko'tarilishlarni va pasayishlarni engib o'tish bilan doimiy mashq qilishdir. Bu sizning kuchli tomonlaringizni yaxshilash, o'ziga va o'z harakatlariga ishonadigan odamni etishtirishning yagona yo'li.
Bundan tashqari, etakchilik fazilatlari va ko'nikmalarini rivojlantirish uchun quyidagi mashqlarni bajarishingiz mumkin:
- O'zingizga ulkan maqsadlar qo'ying. Etakchilik qobiliyatlarini rivojlantirish uchun hech qanday istiqbolni va'da qilmaydigan oddiy vazifani 150% bajarishdan ko'ra, eng qiyin vazifaning 80 foizini bajarish foydaliroqdir.
- Jamoa bilan umumiy til toping. Qo'l ostidagilar bilan suhbatlashgandan so'ng, ularga kompaniyaning maqsadi va unga erishishda ishchi guruhning rolini etkazish moliyaviy natijalar xo'jalik yurituvchi sub'ektning faolligi ko'pincha oshadi.
- Birgalikda kasbiy rivojlanish menejerga ham, uning qo'l ostidagilarga ham foyda keltiradi.
- Mijoz bilan oddiy suhbat ham yaxshi etakchilik mashqi bo'lishi mumkin. Oddiy odamdan uning hayotdagi maqsadlari haqida so'rash orqali siz o'z biznesingizni rivojlantirish bo'yicha g'oyalarni olishingiz mumkin.
Xarakterlash uchun rahbarning shaxsiy fazilatlari
Menejer uchun xarakteristika - bu shaxsning ijobiy shaxsiy fazilatlari ro'yxatini, shuningdek, uning kasbiy xizmatlari ro'yxatini o'z ichiga olgan hujjat.
Xarakteristika hokimiyatga kerak bo'lishi mumkin davlat hokimiyati, shuningdek, boshqa filiallarga va yuqori lavozimlarga o'tkazish masalalarini hal qilishda uchinchi shaxslarga.
Hujjat bepul shaklda tuziladi. Xarakteristikaga rahbarning shaxsiy ma'lumotlari, uning ish faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari va ro'yxati kiradi professional muvaffaqiyat. Hujjat shuningdek, rahbarning xarakter xususiyatlari va xatti-harakatlarini qisqacha tavsiflaydi.
Rahbarning shaxsiy fazilatlarini tavsiflash uchun misollar:
Rezyumedagi rahbarning shaxsiy fazilatlari
Menejer sifatida ishga kirmoqchi bo'lgan odam uchun barkamol, adekvat, ixcham, ammo imkon qadar ma'lumot beruvchi rezyumeni yaratish eng muhim vazifa bo'lishi kerak.
Shu bilan birga, o'z mahoratini oshirib yubormaslik, lekin kamtar bo'lmaslik, ish beruvchini hayratda qoldirmaslik va keyin boshqaruv faoliyatida o'zini yaxshi tomondan ko'rsatish kerak.
Rezyume malaka oshirishi bilan muntazam ravishda o'zgartirilishi kerak. Ma'lumotni yangilashni unutmang.
Xulosa kasbiy bilim va ko'nikmalar, kuchli tomonlar, ko'nikmalar va ijobiy fazilatlar bilan bog'liq batafsil va ma'lumot beruvchi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak.
Menejerning rezyumelarida bo'lishi kerak bo'lgan shaxsiy fazilatlar quyidagilardan iborat:
- Kasbiy malaka. Siz egallab turgan lavozimingiz uchun muhim bo'lgan hamma narsani sanab o'tishingiz kerak. Ro'yxatning yuqori qismida muvaffaqiyatli ish bilan bevosita bog'liq bo'lgan ko'nikmalar bo'lishi kerak. Ish uchun boshqa ijobiy, ammo asosiy xarakterli xususiyatlarni ro'yxatning oxirida joylashtiring.
- Salbiy his-tuyg'ular va stressli vaziyatlarni engish qobiliyati.
- Qat'iyat va mehnatsevarlik - ular qo'yilgan vazifalarni engishga yordam beradi, pedantik va vijdonli rahbar sifatida obro'-e'tibor yaratadi.
- Qo'l ostidagilar bilan til topishish qobiliyati.
- O'z kasbiy mahoratini oshirish istagi.
- Etakchilik uchun iste'dod.
Shunday qilib, rahbar o'z qo'l ostidagilarni samarali boshqarishga va unga yuklangan boshqa kasbiy vazifalarni bajarishga imkon beradigan shaxsiy fazilatlarning juda ta'sirli ro'yxatiga ega bo'lishi kerak.
Ish beruvchi xodimning shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari muhim ahamiyatga ega. Qaysi qobiliyatlar muhimroq? Salbiy fazilatlar bilan qanday kurashish kerak? Har bir kasbning o'ziga xos xususiyatlari bor. Qanday qilib to'g'ri tanlov qilish va kelajakdagi xodimni qanday baholash kerakligi haqida maqolamizda gaplashamiz.
Ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlar
Xodimning ishbilarmonlik fazilatlari uning muayyan mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatidir. Ulardan eng muhimi - ta'lim darajasi va ish tajribasi. Xodimni tanlayotganda, u sizning kompaniyangizga olib kelishi mumkin bo'lgan imtiyozlarga e'tibor bering.
Shaxsiy fazilatlar xodimni shaxs sifatida tavsiflaydi. Bir lavozimga da'vogarlar bir xil darajadagi ishbilarmonlik fazilatlariga ega bo'lganda ular muhim bo'ladi. Shaxsiy fazilatlar xodimning mehnatga munosabatini tavsiflaydi. Mustaqillikka e'tibor qarating: u sizning ishingizni bajarishi shart emas, lekin u o'ziniki bilan to'liq kurashishi kerak.
| Ishbilarmonlik fazilatlari | Shaxsiy sifat |
| Ta'lim darajasi | Aniqlik |
| Mutaxassisligi, malakasi | Faoliyat |
| Ish tajribasi, egallab turgan lavozimlari | ambitsiya |
| Mehnat unumdorligi | Mojarosiz |
| Analitik qobiliyat | Tez reaktsiya |
| Yangi axborot tizimlariga tez moslashish | Xushmuomalalik |
| Tez o'rganuvchi | Ehtiyotkorlik |
| Tafsilotlarga e'tibor | Intizom |
| Fikrlashning moslashuvchanligi | Tashabbus |
| Ish vaqtidan tashqari ishlashga tayyorlik | mehnatsevarlik |
| Savodxonlik | Muloqot |
| Matematik fikrlash | Maksimalizm |
| Mijozlar bilan o'zaro aloqa qilish qobiliyatlari | qat'iyatlilik |
| Ishbilarmonlik bilan aloqa qilish ko'nikmalari | Topqirlik |
| Rejalashtirish ko'nikmalari | Jozibasi |
| Hisobot tayyorlash ko'nikmalari | tashkilot |
| Notiqlik mahorati | Ishga mas'uliyat bilan yondashish |
| Tashkiliy qobiliyatlar | Odob |
| Korxona | Sadoqat |
| Professional halollik | yaxlitlik |
| ehtiyotkorlik | Vaqtinchalik |
| Bir vaqtning o'zida bir nechta loyihalarni boshqarish qobiliyati | Aniqlik |
| Tez qaror qabul qilish qobiliyati | o'zini boshqarish |
| Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati | O'z-o'zini tanqid qilish |
| strategik fikrlash | Mustaqillik |
| O'z-o'zini takomillashtirishga intilish | Kamtarlik |
| Ijodiy fikrlash | Stressga chidamlilik |
| Muzokaralar / Ish yozishmalar | Takt |
| Muzokaralar olib borish qobiliyati | Sabr |
| Fikrlarni ifoda etish qobiliyati | talabchanlik |
| Umumiy til topish qobiliyati | mehnatsevarlik |
| Ta'lim berish qobiliyati | O'ziga ishonch |
| Jamoada ishlash ko'nikmalari | Muvozanat |
| Odamlarni mag'lub etish qobiliyati | maqsadlilik |
| Ishontirish qobiliyati | Halollik |
| Yaxshi tashqi ma'lumotlar | Energiya |
| Yaxshi diksiya | Entuziazm |
| Yaxshi jismoniy shakl | axloq |
Sifatlarni tanlash
Agar rezyumeda 5 dan ortiq xarakteristikalar kiritilgan bo'lsa, bu ariza beruvchining vakolatli tanlov qila olmasligidan dalolat beradi. Bundan tashqari, standart "mas'uliyat" va "daqiqiylik" odatiy holga aylandi, shuning uchun iloji bo'lsa, bu umumiy tushunchalar nimani anglatishini so'rang. Asosiy misol: "yuqori samaradorlik" iborasi "ko'p ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati" degan ma'noni anglatishi mumkin, shu bilan birga siz "ortiqcha ishlashga tayyorlik" ga ishonasiz.
“Mehnatga motivatsiya”, “professionallik”, “o‘z-o‘zini nazorat qilish” kabi umumiy tushunchalarni abituriyent boshqa iboralarda ham aniqroq va mazmunli tarzda ochib berishi mumkin. Mos kelmaydigan fazilatlarga e'tibor bering. Ariza beruvchining halolligini tekshirish uchun siz u ko'rsatgan xususiyatlarni misollar bilan ko'rsatishni so'rashingiz mumkin.
Xodimning salbiy fazilatlari
Ba'zan ular ish izlovchi tomonidan rezyumega ham kiritiladi. Xususan, masalan:
- Giperaktivlik.
- Haddan tashqari hissiylik.
- Ochko'zlik.
- Qasoskorlik.
- Dadsizlik.
- Yolg'on gapira olmaslik.
- Jamoada ishlay olmaslik.
- Bezovtalik.
- Ta'sirchanlik.
- Ish tajribasi / ta'lim etishmasligi.
- Hazil tuyg'usining etishmasligi.
- Zararli odatlar.
- G'iybatga bo'lgan ishtiyoq.
- to'g'rilik.
- o'zini o'zi ishonch.
- Kamtarlik.
- Zaif aloqa.
- Mojaro yaratish istagi.
Rezyumeda salbiy fazilatlarni yozgan abituriyent halol yoki beparvo bo'lishi mumkin. Bunday harakat o'zini oqlamaydi, lekin agar siz ushbu arizachi bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolarni bilmoqchi bo'lsangiz, undan uning salbiy fazilatlarini sanab o'tishini so'rang. Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling. Misol uchun, bezovtalik oson moslashish va bir vazifadan ikkinchisiga tez o'tishni ko'rsatadi, va to'g'rilik bitim tuzishda u keltirishi mumkin bo'lgan foydani ko'rsatadi.
Odamga o'zini tiklash va salbiy fazilatlarni ijobiy nuqtai nazardan ko'rsatish imkoniyatini berishga tayyor bo'ling.
Turli kasblar uchun fazilatlar
Deyarli barcha faoliyatlarda ma'lum professional fazilatlar kerak. Siz ish e'loniga kerakli xususiyatlar haqidagi ma'lumotlarni kiritish orqali abituriyentlarning ishlashini osonlashtirishingiz va shu bilan birga ularning doirasini toraytirishingiz mumkin. Rag'batlantirish yoki o'yin-kulgi sohasidagi xodim uchun asosiy fazilatlar muloqot qobiliyatlari, jamoada ishlash va odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyatidir. G'olib bo'lgan fazilatlar ro'yxatiga quyidagilar ham kiradi: jozibadorlik, o'ziga ishonch, energiya. Savdo sohasida eng yaxshi fazilatlar ro'yxati quyidagicha ko'rinadi: fikrlashning moslashuvchanligi, mijozlar bilan o'zaro munosabatda bo'lish qobiliyati, muzokaralar olib borish qobiliyati, jamoada ishlash, shuningdek, tezkor javob berish, xushmuomalalik, qat'iyatlilik, faollik.
Har qanday sohadagi rahbar tashkilotchilik qobiliyati, umumiy til topa olish va jamoada ishlash qobiliyati, topqirlik, ziddiyatsiz, jozibali va o‘rgatuvchilik kabi professional fazilatlari bilan ajralib turishi kerak. Tez qaror qabul qilish qobiliyati, o'ziga ishonch, ehtiyotkorlik va muvozanat ham bir xil darajada muhimdir.
Katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlaydigan xodimning kuchli tomonlari (buxgalter yoki tizim ma'muri): tafsilotlarga e'tibor berish, aniqlik, tez o'rganish, diqqatlilik, tashkilotchilik va, albatta, katta hajmdagi ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati.
Kotibning o'ziga xos xususiyatlari turli xil ijobiy fazilatlarni o'z ichiga oladi: mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyati, ishbilarmonlik aloqasi, savodxonlik, muzokaralar olib borish va biznes yozishmalari, bir vaqtning o'zida bir nechta ishlarni bajarish qobiliyati. Shuningdek, yaxshi tashqi ma'lumotlarga, ehtiyotkorlik, xushmuomalalik va muvozanatga, mehnatsevarlikka e'tibor bering. Har qanday kasbda mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik foydalidir. Ammo rezyumega bunday fazilatlarni yozib qo'ygan arizachi ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.
Har qanday kasbda mas'uliyat, ehtiyotkorlik va stressga chidamlilik foydalidir. Ammo rezyumega bunday fazilatlarni yozib qo'ygan arizachi ularni har doim ham jiddiy qabul qilmaydi.
Xodimning kasbiy fazilatlarini baholash
Yangi xodimlarni sinovdan o'tkazish uchun vaqt va pulni behuda sarflamaslik uchun ba'zida kompaniyalar ishga olishdan oldin ularni baholaydilar. Buning uchun hatto xodimlarni baholash uchun maxsus markazlar ham tashkil etilgan. Buni o'zlari qilishni afzal ko'rganlar uchun baholash usullari ro'yxati:
- Tavsiya xatlari.
- Testlar. Bunga an'anaviy qobiliyat va qobiliyat testlari, shuningdek, shaxsiyat va fon testlari kiradi.
- Xodimning bilim va ko'nikmalarini tekshirish.
- Rolli o'yin yoki amaliy tadqiqotlar.
Rolli o'yin sizga amalda arizachi sizga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashga yordam beradi. Uning pozitsiyasi uchun kundalik vaziyatni harakatga keltiring va u qanday qilib engishini ko'ring. Masalan, uning mijozlar bilan muloqot qilish qobiliyatini baholang. Xaridor sizning malakali xodimingiz yoki o'zingiz bo'lsin, va arizachi nimaga qodirligini ko'rsatadi. Siz o'yin davomida unga erishish uchun maqsad qo'yishingiz yoki oddiygina ish uslubini kuzatishingiz mumkin. Ushbu usul rezyumedagi "Shaxsiy fazilatlar" ustunidan ko'ra arizachi haqida ko'proq ma'lumot beradi.
Baholash mezonlarini aniqlashda siz ishbilarmonlik fazilatlariga asoslanishingiz mumkin: aniqlik, bajarilgan ishlarning potentsial miqdori va sifati, tajriba va ta'lim, ko'nikmalar va boshqalar. Samaradorlikni oshirish uchun nomzod baholanayotgan lavozim uchun zarur bo'lgan fazilatlarga e'tibor qarating. murojaat qilmoqda. Xodimga ishonch hosil qilish uchun uning shaxsiy fazilatlarini hisobga oling. Siz mustaqil ravishda nomzodlar reytingi ko'rinishida baholashni o'tkazishingiz mumkin, ma'lum mezonlar bo'yicha + va - qo'yib, ularni daraja yoki ball bilan taqsimlashingiz mumkin. Noto'g'rilik yoki stereotiplash yoki bitta mezonni ortiqcha yuklash kabi xatoliklardan saqlaning.
