Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Federal Ta'lim agentligi GOU VPO

Butunrossiya Moliya-iqtisod sirtqi instituti

UFA SHAHRI FILIALI

Boshqaruv testi varianti 4

O'qituvchi

Amalga oshirildi

Mutaxassislik

rekord daftar raqami

Kirish

Boshqaruv sifatida qaraladi jarayon, chunki boshqalarning yordami bilan maqsadlarga erishish uchun ishlash bir martalik harakat emas, balki uzluksiz o'zaro bog'liq bo'lgan bir qator tadbirlar. Har biri o'z-o'zidan jarayon bo'lgan ushbu faoliyatlar tashkilot muvaffaqiyati uchun zarurdir. Ular chaqiriladi boshqaruv funktsiyalari. Har biri boshqaruv funktsiyasi ham jarayondir, chunki u ham o‘zaro bog‘liq bo‘lgan harakatlar qatoridan iborat. Boshqarish jarayoni barcha funktsiyalarning umumiy yig'indisidir.

Kontseptsiyaning dastlabki rivojlanishiga hissa qo'shgan Anri Fayol beshta asl funktsiya borligiga ishongan. Uning so'zlariga ko'ra, "boshqarish - bashorat qilish va rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf etish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish demakdir". Boshqa mualliflar boshqa xususiyatlar ro'yxatini ishlab chiqdilar. Zamonaviy adabiyotlarni o'rganish quyidagi funktsiyalarni ochib beradi - rejalashtirish, tashkil etish, buyruq berish (yoki buyruq berish), rag'batlantirish, yo'naltirish, muvofiqlashtirish, nazorat qilish, muloqot qilish, tadqiqot qilish, baholash, qaror qabul qilish, ishga olish, vakillik qilish va muzokaralar olib borish yoki bitimlar tuzish. deyarli har bir boshqaruv nashrlari boshqa shunga o'xshash ro'yxatlardan kamida bir oz farq qiladigan boshqaruv funktsiyalari ro'yxatini o'z ichiga oladi.

Guruch. bitta. Boshqarish funktsiyalari.

Ushbu hujjatda muhim boshqaruv faoliyatini hozirda barcha tashkilotlarga tegishli deb qabul qilingan oz sonli toifalarga guruhlashga asoslangan yondashuv qabul qilingan. Biz boshqaruv jarayoni funksiyalardan iborat deb hisoblaymiz rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat qilish. Menejmentning ushbu to'rtta asosiy funktsiyasi aloqa va qaror qabul qilishning bog'liq jarayonlari bilan birlashtirilgan. Menejment (rahbarlik) mustaqil faoliyat sifatida qaraladi. Bu ta'sir qilish imkoniyatini taklif qiladi individual ishchilar va xodimlar guruhlari tashkilot muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan maqsadlarga erishish yo'lida ishlaydilar. Ushbu toifalarning barchasi kitobning turli boblarida muhokama qilinadi. Quyida umumiy ko'rinish shaklida funktsiyalarning har birining qisqacha tavsifi keltirilgan.

I. Boshqaruvdagi boshqaruv funktsiyalari va ularning tasnifi

Nazorat funktsiyasi- bu faoliyat maqsadlarini amalga oshirish uchun ob'ektiv zarur bo'lgan alohida faoliyat turi. Bu qaror qabul qilish orqali amalga oshiriladigan alohida bir hil faoliyat turi.

Boshqaruv jarayonining mazmuni bilan belgilanadigan boshqaruv funktsiyalarining tasnifi quyidagi funktsiyalarni ajratish imkonini beradi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat qilish(1-rasm).

Rejalashtirish .

Rejalashtirish funktsiyasi tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligini va tashkilot a'zolari ushbu maqsadlarga erishish uchun nima qilishlari kerakligini hal qilishni o'z ichiga oladi. Asosiysi, rejalashtirish funktsiyasi uchta asosiy savolga javob beradi:

1. Biz hozir qayerdamiz? Menejerlar kuchli tomonlarini baholashlari kerak zaif tomonlari moliya, marketing, ishlab chiqarish kabi muhim sohalardagi tashkilotlar, Ilmiy tadqiqot va rivojlanish, mehnat resurslari. Bularning barchasi tashkilot haqiqatda nimaga erisha olishini aniqlash uchun amalga oshiriladi.

2. Biz qayerga bormoqchimiz? Raqobat, mijozlar, qonunlar, siyosiy omillar kabi tashkilot muhitidagi imkoniyatlar va tahdidlarni baholash; iqtisodiy sharoitlar, texnologiya, ta'minot, ijtimoiy va madaniy o'zgarishlar, etakchilik tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligini va tashkilotning ushbu maqsadlarga erishishiga nima to'sqinlik qilishi mumkinligini belgilaydi.

3. Biz buni qanday qilamiz? Rahbarlar tashkilotning maqsadlariga erishish uchun tashkilot a'zolari nima qilishlari kerakligini keng va aniq hal qilishlari kerak.

MISOL. Menejment: fan yoki san'at?

20-asr boshqaruv tafakkuri menejmentni fanga aylantirishga alohida eʼtibor beradi. Va biz bu maqsad sari harakatlanar ekanmiz, bu haqiqatan ham mumkinmi yoki yo'qligi haqida munozaralar davom etdi. Boshqaruv nazariyotchisi Lyuter Gyulikning ta'kidlashicha, menejment fanga aylanadi, chunki u turli nazariyalarga birlashtirilgan hodisalarni tizimli ravishda o'rganadi va "odamlar nima uchun va qanday qilib ma'lum maqsadlarga erishish uchun tizimli ravishda birgalikda harakat qilishlarini tizimli ravishda tushunishga intiladi. bu hamkorlik tizimlarini insoniyat uchun foydaliroq qilish. Boshqa tomondan, ko'plab mutaxassislar menejment - bu faqat tajriba orqali o'rganilishi mumkin bo'lgan san'at va bu usta uchun faqat iste'dodga ega bo'lgan odamlarning mukammalligi haqidagi g'oyani ilgari surdilar. Ba'zi rahbar amaliyotchilar, shu jumladan, ushbu sohada juda muvaffaqiyatli bo'lgan bir qator odamlar, ilmiy boshqaruv nazariyalari tashkilot hayotining haqiqiy kundalik dunyosi emas, balki o'ziga xos fil suyagi minoralari ekanligiga ishonishadi. Har qanday fanning asosi o'rganilayotgan hodisalarni ob'ektiv o'lchash qobiliyatidir. Bu vazifaning qiyinligi menejment mustaqil intizom sifatida shakllanganidan beri uni hayratda qoldirdi. Tashkilotlarning ba'zi jihatlarini miqdoriy jihatdan aniqlash, o'lchash va aniq tahlil qilish mumkin. Misol uchun, eng ko'p aniqlash qiyin emas samarali usullar mexanik vazifalarni bajarish. Ilmiy menejment sohasidagi asarlar mualliflari bunday ishlarning bajarilishini tahlil qilishda juda muvaffaqiyatli bo'ldilar.Bu ba'zilarda menejment fanga aylanishi mumkinligiga qat'iy ishonishga olib keldi.Ammo bu optimizm qisqa umrga mo'ljallangan edi. Uning eng samarali ishlashi, lekin har doim ham ishchini barcha belgilangan narsalarni aniq va barqaror bajarishga majbur qilish mumkin emas. Ma'lum bo'lishicha, odamlar mashinalar kabi oddiy emas. u taklif qilingan ish uslubiga o'z munosabatini xolisona o'lchaydi.Bundan tashqari, menejerlar nafaqat alohida xodimlar bilan, balki butun guruhlar bilan shug'ullanishlari kerak.Katta guruhda ishlayotgan ijtimoiy omillar shunchalik ko'pki, bu hatto qiyin. kattaligi va ahamiyatini to‘g‘ri o‘lchash u yoqda tursin, ularni oddiygina aniqlash.

Tashkilotga ta'sir ko'rsatadigan son-sanoqsiz ekologik omillar va atrof-muhit va tashkilot o'rtasidagi murakkab potentsial o'zaro ta'sir haqida ham aytish mumkin, shu qadar murakkabki, ba'zida bu munosabatlarning mavjudligini aniq aniqlash mumkin emas. Shuning uchun, bizningcha, menejment qisman bo'lsa ham, bu san'atdir. Menejerlar tajribadan o'rganishlari va nazariya xulosalarini hisobga olgan holda keyingi amaliyotni shunga mos ravishda o'zgartirishlari kerak. Biroq, bu boshqaruv nazariyasi foydasiz degani emas. Aksincha, bu menejer nazariya va ilmiy tadqiqotlarning ayrim cheklovlarini tan olishi va ulardan faqat kerak bo'lganda foydalanishi kerakligini anglatadi.

Boshqaruv nazariyasi va ilmiy tadqiqotlar natijalari mutlaq haqiqat sifatida emas, balki tashkilotning nihoyatda qiyin dunyosini tushunishga yordam beradigan vositalar sifatida qaralishi kerak. Ilmiy tadqiqot nazariyasi va natijalari to'g'ri qo'llanilganda menejerga nimani bashorat qilishga yordam beradi, har ehtimolga qarshi, sodir bo'lishi mumkin, bu esa menejerga to'g'riroq qaror qabul qilishga va keraksiz xatolardan qochishga yordam beradi.

Manba: Lyuter Gulik, "Menejment - bu fan" Boshqaruv akademiyasi jurnali, jild. 8, yo'q. 1 (1965), bet. 7-13.

Rejalashtirish orqali menejment tashkilotning barcha a'zolari uchun maqsadlar birligini ta'minlaydigan harakatlar va qarorlar qabul qilishning asosiy yo'nalishlarini belgilashga intiladi. Boshqacha qilib aytganda, rejalashtirish - bu tashkilotning barcha a'zolarining sa'y-harakatlari uning umumiy maqsadlariga erishishga yo'naltirilishini ta'minlaydigan usullardan biridir.

Tashkilotda rejalashtirish ikkita muhim sababga ko'ra bir martalik hodisa emas. Birinchidan, ba'zi tashkilotlar dastlab yaratilgan maqsadga erishgandan so'ng o'z faoliyatini to'xtatsa-da, ko'pchilik imkon qadar uzoq vaqt mavjud bo'lishga intiladi. Shuning uchun, agar dastlabki maqsadlarga to'liq erishish deyarli yakunlangan bo'lsa, ular o'z maqsadlarini qayta belgilaydilar yoki o'zgartiradilar. Bunga Dime Harakati misol bo'la oladi. U dastlab poliomielitga qarshi kurashish uchun paydo bo'lgan. Salk vaktsinasi bolalar orasida yangi poliomielit infektsiyalari xavfini deyarli yo'q qilganda, harakat tartibsizlikka tushib qoldi va o'zining asosiy maqsadlarini umuman nogiron bolalarga yordam berishga qaratdi.

Rejalashtirishning doimiy ravishda amalga oshirilishining ikkinchi sababi kelajak haqida doimiy noaniqlik. Atrof-muhitdagi o'zgarishlar yoki mulohaza yuritishdagi xatolar tufayli, rejalar tuzishda rahbariyat oldindan ko'rgan voqealar sodir bo'lmasligi mumkin. Shuning uchun rejalar haqiqatga mos kelishi uchun qayta ko'rib chiqilishi kerak. Misol uchun, ilgari kompaniya besh yil ichida yangi shtab-kvartirani qurishni rejalashtirgan va qurilish uchun to'lash uchun kutilayotgan foyda o'sishidan tushgan mablag'ni ishlatgan. Agar foyda kutilgandek o'smasa yoki bu mablag'lar shoshilinchroq vazifalarga sarflansa, firma kelajakdagi qurilish va faoliyat rejalarini qayta ko'rib chiqishga majbur bo'ladi.

Tashkilot.

Tashkil etish ma'lum bir tuzilmani yaratish demakdir. Tashkilot o'z rejalarini amalga oshirishi va shu orqali o'z maqsadiga erishishi uchun tuzilishi kerak bo'lgan ko'plab elementlar mavjud. Ushbu elementlardan biri ish, tashkilotning o'ziga xos vazifalari, masalan, uylar qurish yoki radio yig'ish yoki hayotni sug'urtalash. Sanoat inqilobi ishni ma'lum bir tarzda tashkil etish ishchilar guruhiga to'g'ri tashkil etmasdan ko'ra ko'proq narsaga erishishga imkon berishini anglashdan boshlandi. Ishni tashkil etish ilmiy boshqaruv harakatining diqqat markazida bo'ldi.

Tashkilotda ishni odamlar bajaradiganligi sababli, tashkilot funktsiyasining yana bir muhim jihati har bir aniq vazifani kim bajarishi kerakligini tashkilot ichida mavjud bo'lgan ko'p sonli vazifalarni, shu jumladan boshqaruv ishlarini aniqlashdir. Menejer ma'lum bir ish uchun odamlarni tanlaydi, shaxslarga vazifalar va vakolatlar yoki tashkilot resurslaridan foydalanish huquqini beradi. Bu delegatlar o'z vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun mas'uliyatni o'z zimmalariga oladilar. Shunday qilib, ular o'zlarini rahbarga bo'ysunadigan deb hisoblashga rozi bo'lishadi. Ko'rib turganimizdek, delegatsiya boshqaruvning boshqalar yordamida ishni bajarish vositasidir. Odamlarning ishi va faoliyatini tashkil etishda tizimli printsipni joriy etish kontseptsiyasi butun tashkilot tuzilmasini yaratish uchun kengaytirilishi mumkin (keyinchalik muhokama qilinadi).

Motivatsiya .

Rahbar har doim esda tutishi kerakki, agar kimdir tashkilotning haqiqiy ishini bajarmasa, hatto eng yaxshi rejalar va eng mukammal tashkiliy tuzilma ham foydasizdir. Va vazifa motivatsiya funktsiyalari tashkilot a’zolari o‘zlariga yuklangan vazifalarga muvofiq va rejaga muvofiq ishlarni bajarishlaridir.

Menejerlar har doim o'z xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini o'zlari tushunganmi yoki yo'qmi bajargan. Qadim zamonlarda qamchi va tahdidlar buning uchun xizmat qilgan, bir nechta tanlanganlar uchun - mukofotlar. 18-asr oxiridan 20-asrgacha odamlar, degan fikr keng tarqalgan edi har doim ko'proq daromad olish imkoniyati bo'lsa, ko'proq ishlaydi. Shunday qilib, motivatsiya harakat evaziga tegishli pul mukofotlarini taklif qilishning oddiy masalasi deb hisoblangan. Bu ilmiy boshqaruv maktabining motivatsiyasiga yondashuvning asosi edi.

Xulq-atvor fanlaridagi tadqiqotlar sof iqtisodiy yondashuvning muvaffaqiyatsizligini ko'rsatdi. Menejerlar bu motivatsiyani bilib oldilar, ya'ni. harakatning ichki motivatsiyasini yaratish doimiy o'zgarib turadigan murakkab ehtiyojlar to'plamining natijasidir. Buning uchun endi tushunamiz rag'batlantirish o'z xodimlarining samarali ishlashi uchun menejer bu ehtiyojlar aslida nima ekanligini aniqlashi va xodimlarga yaxshi ishlash orqali ushbu ehtiyojlarni qondirish yo'lini taqdim etishi kerak.

Boshqaruv .

Rahbarning deyarli barcha ishlari kelajakka qaratilgan. Rahbar bir kun, hafta yoki oy, yil yoki kelajakda uzoqroq nuqta sifatida belgilangan maqsadga erishishni rejalashtirmoqda. Bu davrda ko'p narsa sodir bo'lishi mumkin, shu jumladan ko'plab noqulay o'zgarishlar. Xodimlar rejaga muvofiq o'z vazifalarini bajarishdan bosh tortishlari mumkin. Boshqaruv tomonidan qabul qilingan yondashuvni taqiqlovchi qonunlar qabul qilinishi mumkin. Bozorga yangi kuchli raqobatchi kirib kelishi mumkin, bu esa tashkilotning o'z maqsadlariga erishishini ancha qiyinlashtiradi. Yoki oddiygina odamlar o'z vazifalarini bajarishda xato qilishlari mumkin.

Bunday kutilmagan holatlar tashkilotning dastlab rahbariyat tomonidan belgilangan asosiy yo'nalishdan chetga chiqishiga olib kelishi mumkin. Va agar rahbariyat tashkilotga jiddiy zarar yetkazilgunga qadar ushbu og'ishlarni dastlabki rejalardan topib, tuzatmasa, maqsadlarga erishish, ehtimol hatto omon qolish ham xavf ostida qoladi.

Boshqaruv - bu tashkilotning haqiqatda o'z maqsadlariga erishishini ta'minlash jarayonidir. Shuning uchun rasmda. 1. nazoratdan keladigan o'qlar rejalashtirishga o'tadi. Boshqaruv nazoratining uchta jihati mavjud. Standartlarni o'rnatish - bu belgilangan vaqt ichida erishish kerak bo'lgan maqsadlarning aniq ta'rifidir. U rejalashtirish jarayonida ishlab chiqilgan rejalarga asoslanadi. Ikkinchi jihat o'lcham ma'lum bir davrda haqiqatda erishilgan narsa va solishtirish kutilgan natijalar bilan erishildi. Agar bu ikkala bosqich ham to'g'ri bajarilgan bo'lsa, u holda tashkilot rahbariyati nafaqat tashkilotda muammo borligini biladi, balki bu muammoning manbasini ham biladi. Bu bilim uchinchi bosqichni, ya'ni qaysi bosqichni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarurdir chora-tadbirlar amalga oshirilmoqda agar kerak bo'lsa, dastlabki rejadan jiddiy og'ishlarni tuzatish. Mumkin bo'lgan harakatlardan biri bu maqsadlarni yanada realroq va vaziyatga moslashtirish uchun ko'rib chiqishdir. Sizning o'qituvchingiz, masalan, belgilangan me'yorlarga nisbatan o'rganishdagi muvaffaqiyatingizni nazorat qilish usuli bo'lgan testlar tizimi orqali sizning guruhingiz dastlab belgilanganidan ko'ra ko'proq materialni o'zlashtirishi mumkinligini ko'rdi. Natijada, u qayta ko'rib chiqishi mumkin ta'lim rejalari ko'proq material o'tishiga imkon berish.

Agar qarasangiz zamonaviy tizim iqtisod, biznes va umuman iqtisod bo'lsa, unda biz ishonch bilan aytishimiz mumkinki, u boshqaruv asosida, boshqaruv asosida qurilgan. Ba'zi odamlar boshqalarni boshqaradi - bu tamoyil kelajakda ham bo'lgan, mavjud va bo'ladi, chunki menejerlarsiz odamlarning ishini tashkil qilish mumkin emas. Keyinchalik menejmentda menejment funktsiyalari va ularning amaliy qo'llanilishi haqida gapiramiz. Maqolada menejmentdagi boshqaruv uslublari haqida o'qing:

Menejment boshqaruv asosi sifatida!

Menejment kabi fan, aslida, boshqaruv tizimini o'rganadi va odamga ularning samarali ishlashi uchun odamlarni qanday, nima uchun va qanday usullar bilan boshqarish kerakligini tushunishga yordam beradi. Shunday qilib, menejment menejmentning asosi, boshqaruv funktsiyalari esa menejmentning o'zi funktsiyalari ekanligini aytishimiz mumkin.

Menejmentda menejment qanday funktsiyalarni bajaradi?

DA turli manbalar butunlay boshqacha xususiyatlarni topishingiz mumkin. Ammo ular qanday bo'linmasin, mohiyati bir xil bo'lib qoladi: boshqaruv zarur samarali tashkil etish odamlarning. Menejment kabi hodisaga xos bo'lgan eng asosiy funktsiyalar quyidagilardir:

Rejalashtirish

Bu funktsiya shundan iboratki, bu menejerlar, ya'ni. boshqa odamlarni boshqaradigan odamlar tashkilotning kelajakdagi faoliyatini rejalashtiradilar. Bu kompaniyaning qanchalik tez rivojlanishi va shunga mos ravishda aktsiyadorlar yoki egasiga qancha daromad keltirishi faqat xo'jayinlar va ularning mahoratiga bog'liq. Albatta, ratsional takliflar oddiy ishchilardan keladi, lekin rahbarlarsiz ular amalga oshmay qoladi.

Rahbar ma'lum bir taklif yoki innovatsiyani kiritish maqsadga muvofiqligini anglashi bilanoq, u aynan shu amalga oshirish tizimini rejalashtirishga kirishadi. Qancha pul kerak, kimga qanday ishni ishonib topshirish mumkin, qancha vaqt ketadi va natijada nima olib keladi - bu barcha savollarga javob beradigan mas'ul menejer.

Tashkilot

Reja tuzilgandan so'ng, ishning eng muhim qismi boshlanadi, bu butunlay menejerlarga to'g'ri keladi. Menejerlar xodimlarning ishini tashkil etishlari, har kimni o'z vazifalarini bajarishga majburlashlari kerak. Bundan tashqari, ko'pincha xodimlarning o'zlari rahbariyat ulardan nimani xohlashini tushunmaydilar. Bunday holda, odamlarga tushunarli darajada tushuntirish kerak: nima, qanday va nima uchun buni qilish kerak. Aks holda, samarali ish bo'lmaydi va tashkilot zarar ko'radi.

Bir xil rejalashtirishdan farqli o'laroq, xodimlarning faoliyatini doimiy ravishda tashkil qilish kerak. Tizim yo'lga qo'yilsa va har kim nima uchun javobgarligini bilsa, menejerni boshqarish osonroq bo'ladi, lekin uning vazifalari baribir bekor bo'lmaydi. Har doim yangi kadrlar va ishchilar bor, ulardan nimani xohlashlarini tushunish uchun uzoq vaqt kerak bo'ladi. Shunday qilib, xodimlar uchun ish bor ekan, menejerlar uchun ham ish bo'ladi.

Motivatsiya

O'z qo'l ostidagilarni qanday rag'batlantirish va rag'batlantirishni bilmagan menejer yomon mutaxassisdir. Siz odamlarning ishini yo'lga qo'yishingiz va tashkil qilishingiz mumkin, siz kompaniyani rivojlantirish uchun mohir reja tuzishingiz mumkin, ammo agar xodimlarda motivatsiya bo'lmasa, bu g'oyalarning barchasi qulab tushadi, chunki hech kim ularni o'z zimmasiga olishni xohlamaydi.

Rag'batlantirilmagan xodim muntazam ish bilan shug'ullanadi, faqat o'zining bevosita vazifalari bo'yicha undan talab qilinadigan narsani qiladi va hatto har doim ham emas. Bunday odamdan siz innovatsion yondashuv, ijodkorlik, fidoyilik va to'liq qaytishni kutmaysiz. Boshqa tomondan, g'ayratli xodim ko'p ishlaydi, yangi narsalarni olib kelishga intiladi va, qoida tariqasida, u ko'proq ishlaydi va g'alati, unga yoqadi. U o'z ishidan mamnun, zavq va zavq oladi. Bunday ramka rag'batlantirilmagandan ko'ra bir necha baravar yuqori baholanadi.

Shunday qilib, rahbar qanday qilib odamni o'z ishiga mehr qo'yishni, uni qanday rag'batlantirishni va uni haqiqatan ham qimmatli kadrga aylantirishni tushunishi kerak. Va motivatsiyaning eng yaxshi va yagona vositasi pul deb o'ylamang. Yo'q va yana yo'q! Ko'pchilik e'tirofga muhtoj, ko'pchilik kuchga muhtoj, hatto eng kichigi ham, ba'zilari esa odamlarga yordam berishni va ularning ijtimoiy ahamiyatini his qilishni xohlaydi. Ma’lum bo‘lishicha, menejment ham psixologiyadir. Agar rahbar o'z qo'l ostidagilarning har biri nimani xohlashini tushuna olsa, u haqiqatan ham samarali va samarali ish tizimini quradi.

Boshqaruv

Ko‘pchilik rahbarlar, ayniqsa, yoshi ulug‘ insonlar “buyruq ber – unut” tamoyili asosida ishlaydi. Natijada, boshliq tomonidan buyruqqa rioya etilishi ustidan nazorat yo‘q ekan. Bu allaqachon tashkilot ichidagi yoki undan tashqaridagi boshqa organlar tomonidan amalga oshirilmoqda (masalan, huquqni muhofaza qilish organlari). Ammo asosiy nazoratni aynan rahbar amalga oshirishi kerak, chunki, birinchidan, u buyruq mazmunini yaxshiroq tushunadi (uni o'zi bergan), ikkinchidan, u dastlabki bosqichlarda xato yoki adolatsiz bajarilishini istisno qilish imkoniyatiga ega bo'ladi. , hech kim jabrlanmagan. Masalan, on davlat korxonalari, ko'pincha, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha buyruqlarni bajarmaslik faktlari faqat shu sababli odam jabrlanganda aniqlanadi. Ammo agar rahbar amalga oshirishga rioya qilgan bo'lsa, unda baxtsiz hodisaning oldini olish mumkin edi.

Sanktsiyalar

Nazorat bo'lsa, jazo ham bo'lishi kerak. Har qanday boshliq o'z qo'l ostidagilarni munosib jazolay olishi kerak. Bu "to'g'ri", chunki jazo bir qarashda ko'rinadigan darajada oson ish emas. Agar sanktsiyalar juda yumshoq bo'lsa, u holda odam qoidalarni buzishda davom etadi va agar ular juda qattiq bo'lsa, ular xodimni har qanday motivatsiyadan qaytaradi va uning ishini samarasiz qiladi.

Ma'lum bo'lishicha, menejer o'sha oltin o'rtachani topa olishi kerak, bunda odam endi buni qilishning hojati yo'qligini tushunadi, lekin ishlashga bo'lgan rag'batini yo'qotmaydi. Ba'zi hollarda jazo nafaqat motivatsiyani yo'qotibgina qolmay, balki uni qo'shishi mumkin, ammo bu, ular aytganidek, boshqaruvdagi eng yuqori aerobatikadir.

Yaxshi menejer nima?

Shunday qilib, biz menejmentdagi boshqaruv funktsiyalarini aniqladik va endi men professional rahbarda bo'lishi kerak bo'lgan asosiy fazilatlarni sanab o'taman:

1. Birinchidan, rahbar hokimiyatga ega bo'lmaguncha, bo'ysunuvchilar uchun bo'sh joy bo'ladi. Bundan tashqari, xuddi shu vakolatni boshidanoq muvaffaqiyatli ochilish nutqi bilan olish mumkin yoki siz uni umuman qo'lga kirita olmaysiz. Qoidaga ko'ra, xodimlarni hurmat qilmaydigan menejerlar ular ustidan haqiqiy kuchga ega emaslar va tezda o'z ishlarini yo'qotadilar.

1. Notiqlik har qanday rahbarning muhim elementi hisoblanadi, chunki u tez-tez yig‘ilishlarda, konferensiyalarda so‘zga chiqishga, telekanallarga intervyu berishga va hokazolarga to‘g‘ri keladi. buyruqlari adresatga yetib borishi uchun o‘zini aniq va tushunarli ifodalay olishi kerak.

1. Ko'pchilik rahbar o'z qo'l ostidagilar bajaradigan barcha ishlarni mutlaqo bajarishi kerak, deb hisoblaydi. Bu haqiqatdan uzoqdir. Albatta, xo'jayin o'zi ishlayotgan sohaning asoslarini bilishi kerak, ammo baribir uning asosiy vazifasi odamlarni boshqarish va ularning ishini ular uchun qilmaslikdir va u buni qila olishi shart emas. Menejer o'z xodimlarining har biri nima qilishi mumkinligini va kimga qanday ishni ishonib topshirish mumkinligini tushunishi kerak.

1. Yuqorida aytib o'tilganidek, menejer ham psixolog bo'lishi kerak. Shunday qilib, u o'z xalqi nimadan noroziligini, ularni qanday motivatsiya qilish mumkinligini va qanday usullarni boshqarish kerakligini tushuna oladi. Bu bilimsiz, davom eting etakchilik pozitsiyasi Siz qila olasiz, lekin u unchalik samarali bo'lmaydi.

1. Rahbar ko'p qavatli odobsizlik bilan kimnidir "egishni" biladigan odam emas, balki o'z his-tuyg'ularini boshqaradigan muvozanatli odamdir. Va men bu klassik ziyoli bo'lishi kerak, deb aytmayapman. Yo'q, ba'zi odamlarni boshqarish uchun siz to'shakka borishingiz, ovozingizni ko'tarishingiz va kerak bo'lganlarni kamsitishingiz kerak, ammo menejer bu harakatlarning barchasini hushyor aql bilan bajarishi kerak. Qoidaga ko'ra, har qanday jamoada aynan shu odamlar eng hurmatga sazovor.

1. Rahbarning motivatsiyasi tashkilotning butun boshqaruv tizimining muhim tarkibiy qismidir. Agar xo'jayin rag'batlantirilmasa, unda nima bo'ladi samarali ish va xodimlarning motivatsiyasi haqida gapirish mumkinmi? Ushbu paragraf quyi darajadagi boshliqlarga buyruq beradigan yuqori martabali rahbarlarga tegishli. Agar siz o'zingizning qo'l ostidagilaringizni rag'batlantirmasangiz, unda siz ulardan ham, oddiy ishchilardan ham daromad ko'rmaysiz. Ammo agar siz xo'jayinlarni rag'batlantirsangiz, unda bu stimulyatsiya zanjir bo'ylab oxirgi tozalagichga uzatiladi.

Keyingi so'z…

Shunday qilib, boshqaruvdagi boshqaruv funktsiyalari faoliyat sohasi va mulkchilik turidan qat'i nazar, har qanday korxonada xodimlarni tashkil etishning butun tizimini ta'minlaydi. Bundan tashqari, ma'lum bir kompaniyaning daromadi aktsiyadorlar va egasiga emas, balki ushbu kompaniyadagi har bir menejerga bog'liq. Axir, ishchilar - bu mexanik ishlarni bajaradiganlar, egalari - pul qo'yadigan va pul oladiganlar, menejerlar esa birinchisini tashkil qiladi va ikkinchisiga daromad keltiradi.

Boshqaruv funktsiyalari

Boshqaruv funktsiyalari turlari hisoblanadi boshqaruv faoliyati, bu tashkilot faoliyatiga ta'sir qilish usullarini shakllantirishni ta'minlaydi.

Korxonada boshqaruv jarayonlari funksional taqsimot asosida yuzaga keladi. Boshqaruvning barcha darajalarida boshqaruv faoliyatining mohiyati boshqaruv funktsiyalari bilan ta'minlanadi.

Bugungi kunda boshqaruv funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

• rejalashtirish,
• tashkilot,
• motivatsiya,
• boshqaruv,
• tartibga solish.

Sovet Ittifoqida quyidagi boshqaruv funktsiyalari ajratilgan:

• rejalashtirish,
• tashkilot,
• muvofiqlashtirish,
• rag'batlantirish,
• tartibga solish,
• boshqaruv.

Amerikalik olimlar Meskona, Alberta va Xedouri to'rtta boshqaruv funktsiyasini ajratib ko'rsatishadi:

• rejalashtirish,
• tashkilot,
• motivatsiya,
• boshqaruv.

Ushbu boshqaruv funktsiyalari qaror qabul qilish jarayonlari va aloqa bilan bog'langan.

Rejalashtirish funktsiyasi boshqaruvda birinchi o'rinda turadi. Uni amalga oshiruvchi tadbirkor yoki boshqaruvchi, vaziyatni chuqur va har tomonlama tahlil qilish asosida bu daqiqa kompaniya joylashgan, uning oldida turgan maqsad va vazifalarni shakllantiradi, harakat strategiyasini ishlab chiqadi, tuzadi zarur rejalar va dasturlar. Rejalashtirish jarayonining o'zi tashkilotning maqsadlarini yanada aniqroq shakllantirish va natijalarni keyingi monitoring qilish uchun zarur bo'lgan samaradorlik ko'rsatkichlari tizimidan foydalanish imkonini beradi. Bundan tashqari, rejalashtirish harakatlarni yaxshiroq muvofiqlashtirishni ta'minlaydi tarkibiy bo'linmalar va shu bilan tashkilotning turli bo'linmalari rahbarlarining o'zaro hamkorligini kuchaytiradi. Va bu shuni anglatadiki, rejalashtirish - bu aniqlangan imkoniyatlar, shartlar va omillar tufayli tashkilot faoliyatini yaxshilashning yangi usullari va usullarini o'rganishning uzluksiz jarayoni. Shuning uchun rejalar ko'rsatma bo'lmasligi kerak, lekin muayyan vaziyatga qarab o'zgartirilishi kerak.

Asosan, rejalashtirish funktsiyasi uchta asosiy savolga javob beradi:

1. Biz qayerdamiz berilgan vaqt? Menejerlar moliya, marketing, ishlab chiqarish, tadqiqot va ishlanmalar, inson resurslari kabi muhim sohalarda tashkilotning kuchli va zaif tomonlarini baholashlari kerak. Bularning barchasi tashkilot nimaga real erishishi mumkinligini aniqlash maqsadida amalga oshiriladi.
2. Biz qayerga bormoqchimiz? Raqobat, mijozlar, qonunlar, siyosiy omillar, iqtisodiy sharoitlar, texnologiya, ta'minot zanjiri va ijtimoiy va madaniy o'zgarishlar kabi muhitdagi imkoniyatlar va tahdidlarni baholash orqali menejment tashkilotning ushbu maqsadlarga erishishiga nima xalaqit berishi mumkinligini aniqlaydi.
3. Biz buni qanday qilamiz? Rahbarlar qanday qilishni hal qilishlari kerak umumiy ma'noda va xususan, tashkilot a'zolari tashkilot maqsadlariga erishish uchun nima qilishlari kerak.

Rejalashtirish - bu tashkilotning barcha a'zolarining umumiy maqsadiga erishish uchun sa'y-harakatlari uchun yagona yo'nalishni ta'minlaydigan vositalardan biri.

Tashkilot funktsiyasi- bu tashkilot tuzilmasini shakllantirish, shuningdek, uning ishi uchun zarur bo'lgan barcha narsalarni - xodimlar, materiallar, uskunalar, binolar, mablag'lar bilan ta'minlash. Tashkilotda tuzilgan har qanday rejada ijod mavjud real sharoitlar rejalashtirilgan maqsadlarga erishish uchun bu ko'pincha ishlab chiqarish va boshqaruvni ularning moslashuvchanligi va bozor iqtisodiyoti talablariga moslashishini oshirish uchun qayta qurishni talab qiladi. Ishni rejalashtirish va tashkil etishda menejer ushbu tashkilot aynan nima qilishi kerakligini, uning fikricha, buni qachon va kim qilishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, menejer motivatsiya sifatida boshqaruvning muhim funktsiyasidan foydalangan holda o'z qarorlarini haqiqatga aylantirish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Motivatsiya funktsiyasi- bu tashkilotda ishlayotgan shaxslarni faollashtirish va ularni rejalarda belgilangan maqsadlarga erishish uchun samarali mehnat qilishga undashga qaratilgan faoliyatdir. Buning uchun ularni iqtisodiy va ma'naviy rag'batlantirish amalga oshiriladi, mehnatning mazmuni boyitiladi va namoyon bo'lishi uchun sharoit yaratiladi. ijodkorlik xodimlar va ularning o'z-o'zini rivojlantirish. 18-asr oxiridan 20-asrgacha odamlar ko'proq pul topish imkoniga ega bo'lsalar, doimo yaxshiroq ishlaydilar, degan fikr keng tarqalgan edi. Shunday qilib, motivatsiya oddiy masala deb hisoblangan, bu harakat evaziga tegishli pul mukofotlarini taklif qilish bilan bog'liq. Menejerlar motivatsiya doimo o'zgarib turadigan murakkab ehtiyojlar to'plamining natijasi ekanligini bilib oldilar.

Nazorat funktsiyasi tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan jarayondir. Uch jihati bor boshqaruv nazorati. Birinchi jihat - standartlarni belgilash - erishish kerak bo'lgan maqsadni aniq belgilash ma'lum vaqt. U rejalashtirish jarayonida ishlab chiqilgan rejalarga asoslanadi. Ikkinchi jihat - ma'lum bir davrda haqiqatda erishilgan narsalarni o'lchash va erishilgan natijalarni kutilgan natijalar bilan taqqoslash. Agar ushbu ikki bosqich to'g'ri bajarilgan bo'lsa, unda tashkilot rahbariyati nafaqat tashkilotda muammo borligini biladi, balki bu muammoning manbasini ham biladi. Uchinchi jihat - agar kerak bo'lsa, dastlabki rejadan jiddiy og'ishlarni to'g'irlash bo'yicha harakatlar amalga oshiriladigan bosqich. Mumkin bo'lgan harakatlardan biri bu maqsadlarni ko'rib chiqishdir, shunda ular yanada realroq bo'ladi va vaziyatga mos keladi. Nazorat muhim va murakkab boshqaruv funktsiyasidir. Bittasi asosiy xususiyatlar birinchi navbatda e'tiborga olinishi kerak bo'lgan nazorat - nazorat har tomonlama bo'lishi kerak.

funktsiyalarni muvofiqlashtirish boshqaruvning markaziy vazifasi hisoblanadi. U tashkilotning barcha bo'limlari o'rtasida oqilona aloqalarni (aloqalarni) o'rnatish orqali ularning ishida izchillikka erishishni ta'minlaydi. Eng ko'p ishlatiladigan hisobotlar, suhbatlar, uchrashuvlar, kompyuter aloqalari, radio va televidenie eshittirishlari, hujjatlar. Ushbu va boshqa aloqa shakllari yordamida tashkilotning quyi tizimlari o'rtasida o'zaro ta'sir o'rnatiladi, resurslarni manevr qilish, boshqaruv jarayonining barcha bosqichlarini (rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat) birligi va muvofiqlashtirish amalga oshiriladi. menejerlarning harakati ta'minlanadi.

Manbalar

• Korxonani rejalashtirish: Qo'llanma. / Muharrir Moskalyuk V uchun Ha. - K.: KNEU, 2002. - 252b.
• Porter M. Raqobat strategiyasi. - K .: Asoslar, 1997. - 336 b.
• Ru D., Soulier. Menejment / Ter. frantsuzlardan - K .: Asoslar, 1995. - 442s
• Ermoshenko M. Boshqaruv: Darslik / Nikolay Ermoshenko, Sergey Eroxin, Oleg Storozhenko; Milliy boshqaruv akademiyasi. -K.: Milliy boshqaruv akademiyasi, 2006. -655 b.
• Lyubimova N. Menejment - muvaffaqiyatga yo'l / Natalya Lyubimova. -M.: Agropromizdat, 2002. -59 b.
• Boshqaruv: nazariy asos va seminar: Talabalar uchun o'quv qo'llanma oliy o'quv yurtlari ta'lim / Oleg Girnyak, Petr Lazanovskiy. -K.: Magnoliya plyus; Lvov: Novy Mir-2000, 2003. -334 p.

Wikimedia fondi. 2010 yil.

Boshqa lug'atlarda "Boshqaruv funktsiyalari" nima ekanligini ko'ring:

Tadbirkor va bozor iqtisodiy sohasining boshqa elementlari (iste'molchilar) o'rtasida ishlab chiqarish va ayirboshlash operatsiyalarini amalga oshirish va korxona va uning kontragenti o'rtasidagi ayirboshlash jarayonini boshqarish. Ro'yxatdagi funktsiyalarga ... ... Biznes atamalarining lug'ati

Atrof-muhitni boshqarish funktsiyalari- maqsad va vazifalarga erishish uchun atrof-muhitni muhofaza qilish sohasidagi boshqaruv faoliyatining asosiy yo'nalishlari; quyidagi F.e.u.ni ajratib ko'rsatish: atrof-muhitni boshqarish tizimlarining auditi (ekologik audit), ta'minlash ... ... Rossiyaning ekologiya huquqi: yuridik atamalar lug'ati

Boshqaruv amaliyotida tashkiliy tuzilmalarning mavjudligi to'g'risidagi ma'lumotlar miloddan avvalgi III ming yillikka oid loy lavhalarda topilgan. Biroq, menejmentning o'zi ancha eski bo'lsa-da, menejment g'oyasi ilmiy intizom, kasb sifatida ... Vikipediya

GOST R ISO 24511-2009: Ichimlik suvi ta'minoti va oqava suv xizmatlari bilan bog'liq faoliyat. Kommunal xizmatlarni boshqarish va oqava suv xizmatlarini baholash bo'yicha ko'rsatmalar- Terminologiya GOST R ISO 24511 2009: Ichimlik suvi ta'minoti va utilizatsiya xizmatlari bilan bog'liq faoliyat Chiqindi suvlari. Boshqaruv uchun ko'rsatma kommunal xizmatlar va oqava suvlarni oqizish xizmatlarini baholash asl hujjat: 2.4… …

GOST R ISO 24512-2009: Ichimlik suvi ta'minoti va oqava suv xizmatlari bilan bog'liq faoliyat. Ichimlik suvi tizimlarini boshqarish va ichimlik suvi xizmatlarini baholash bo'yicha ko'rsatmalar- Terminologiya GOST R ISO 24512 2009: Ichimlik suvi ta'minoti va oqava suv xizmatlari bilan bog'liq faoliyat. Ichimlik suvi tizimlarini boshqarish va ichimlik suvi xizmatlarini baholash bo'yicha ko'rsatmalar asl hujjat: ... Normativ-texnik hujjatlar atamalarining lug'at-ma'lumotnomasi

Ushbu maqola wikifikatsiya qilinishi kerak. Iltimos, uni maqolalarni formatlash qoidalariga muvofiq formatlang ... Vikipediya

GOST R 54337-2011: Nanomahsulotlar ishlab chiqaradigan tashkilotlarda mehnat xavfsizligini boshqarish tizimlari. Talablar- Terminologiya GOST R 54337 2011: Nanomahsulotlar ishlab chiqaruvchi tashkilotlarda mehnat xavfsizligini boshqarish tizimlari. Asl hujjatga qo'yiladigan talablar: 3.2 audit (tekshirish) (audit): ... ... olish uchun tizimli, mustaqil va hujjatlashtirilgan jarayon. Normativ-texnik hujjatlar atamalarining lug'at-ma'lumotnomasi

GOST R 53661-2009: Ta'minot zanjiri xavfsizligini boshqarish tizimi. Amalga oshirish bo'yicha qo'llanma- Terminologiya GOST R 53661 2009: Ta'minot zanjiri xavfsizligini boshqarish tizimi. Amalga oshirish bo'yicha qo'llanmaning asl hujjati: 3.2 Xavfsizlik: Qasddan noqonuniy aralashuvga qarshilik ko'rsatish ... ... Normativ-texnik hujjatlar atamalarining lug'at-ma'lumotnomasi

GOST R 53662-2009: Ta'minot zanjiri xavfsizligini boshqarish tizimi. Ta'minot zanjiri xavfsizligi bo'yicha eng yaxshi amaliyotlar. Hisob-kitoblar va rejalar- Terminologiya GOST R 53662 2009: Ta'minot zanjiri xavfsizligini boshqarish tizimi. Ta'minot zanjiri xavfsizligi bo'yicha eng yaxshi amaliyotlar. Hisob-kitoblar va rejalar asl hujjat: 3.21 noqonuniy aralashuv akti (xavfsizlik hodisasi): Har qanday harakat yoki ... Normativ-texnik hujjatlar atamalarining lug'at-ma'lumotnomasi

- (OGIM) Orenburg statining xalqaro nomi ... Vikipediya

Kitoblar

• Rahbar funktsiyalari. Tashkilotdagi kuch, rag'batlantirish va qadriyatlar. Seriya: Menejmentning dolzarb klassikalari / Ijroiya funktsiyalari, Chester Barnard / Chester I. Barnard. Chester Barnardning kitobi 70 yil davomida haqiqiy boshqaruv klassikasi bo'lib kelgan. Kitobda yirik korporatsiya rahbari sifatida faoliyatini yakunlagan muallifning qirq yillik boshqaruv tajribasi aks ettirilgan.…

Funktsiyalar vazifalardan qanday farq qilishini tushunish muhimdir. Vazifa - bu ma'lum bir vaqtda kerakli natijalarga erishishga qaratilgan faoliyat. Funktsiya - bu tashkilotning takrorlanadigan faoliyati. Boshqaruv vazifalari majmuasi boshqaruv funktsiyasidir.

Qoida tariqasida, bitta funktsiyani bitta bo'linma bajaradi, ammo ba'zi funktsiyalarni turli bo'linmalar birgalikda bajarishi mumkin yoki bitta bo'linma bir nechta funktsiyalarni bajarishi mumkin.

1-rasmda funksiyalar tarkibi bog'liq bo'lgan omillar ko'rsatilgan.

1-rasm - Boshqaruv funktsiyalari tarkibiga ta'sir qiluvchi omillar

Tashkilotda ishlab chiqarish faoliyatini boshqarish, boshqarish va ta'minlash uchun boshqaruv funktsiyalari kerak.

Barcha funktsiyalar quyidagi asosiy xususiyatlarga ega:

• tayinlash;
• takrorlanuvchanlik;
• tarkibning bir xilligi;
• ishlash xususiyatlari.

Boshqaruv funktsiyalari ob'ektiv tabiatning mavjudligi bilan ajralib turadi, bu umumiy boshqaruv jarayonining o'ziga bo'lgan ehtiyoj bilan belgilanadi. mehnat faoliyati.

Tashkilotni boshqarishning asosiy funktsiyalari quyidagilardan iborat:

• tashkilot - boshqaruv tizimining barcha qismlarini birlashtirish usullari va usullari majmui;
• ratsion - ishlab chiqarish va boshqarish jarayonida foydalaniladigan ishlab chiqilgan elementlarni baholashning miqdori va sifatini belgilovchi ilmiy asoslangan hisoblangan qiymatlarni ishlab chiqish jarayoni;
• rejalashtirish - tashkiliy tuzilmada markaziy o'rinni egallagan va boshqaruv ob'ektining xatti-harakatlarini tartibga solishga qaratilgan funktsiya;
• muvofiqlashtirish - har xil, ammo o'zaro bog'liq bo'linmalarni boshqarish uchun odamlar jamoasiga ta'sir qilish;
• motivatsiya - mehnat faoliyatini rag'batlantiruvchi funktsiya;
• nazorat - tahlil va hisob mumkin bo'lgan xatolar va rejalashtirilgan rejalardan chetga chiqishlar;
• tartibga solish nazorat va muvofiqlashtirish funktsiyalari bilan chambarchas bog'liq bo'lgan funktsiyadir.

Boshqaruv funktsiyalari boshqaruv apparatining asosi bo'lib, uning hajmi va tuzilishini belgilaydi. Boshqaruv apparatining asosiy vazifasi turli, lekin bir-biriga bog'liq bo'lgan funktsiyalarni birlashtirishdan iborat.

Boshqaruv funktsiyasini tasniflashning bir nechta variantlari mavjud, ammo eng oddiy va tushunarli ularni ikki guruhga ajratadi:

• umumiy;
• maxsus.

Umumiy boshqaruv funktsiyalari

Umumiy funktsiyalarni 20-asr boshlarida Ani Fayol ishlab chiqqan. Ular har qanday biznes sohasidagi har qanday tashkilotning boshqaruvida mavjud.

Boshqarishning barcha umumiy funktsiyalari orasida titrlash asosiy hisoblanadi - ommaviy miqdoriy va sifat tahlili usuli. Ushbu funktsiyani bajarishda menejer, odatda katta menejer quyidagilarni bajaradi:

• kelajak uchun maqsad va vazifalarni shakllantiradi;
• strategik rejalashtirishni amalga oshiradi;
• operatsion rejalarini tuzadi.

Barcha rejalarni amalga oshirish tashkiliy funktsiyaga bog'liq. U tashkilotni yaratish, uning tuzilmasini shakllantirish, xodimlar o'rtasida vazifalarni taqsimlash va ularning ishini muvofiqlashtirishga qaratilgan.

Motivatsion funktsiya xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish uchun javobgardir. U mehnat unumdorligini maksimal darajada rag‘batlantirish maqsadida odamlarning ehtiyojlarini tahlil qilish va aniqlash, ularni qondirish usullarini tanlashga asoslanadi.

Nazorat funktsiyasi mumkin bo'lgan xavflarni, xavflarni, xatolar va og'ishlarni aniqlashga qaratilgan va shu bilan ishni yaxshilashga yordam beradi.

Maxsus xususiyatlar

Tashkilotda alohida ob'ektlarni boshqarish funktsiyalari alohida o'rin tutadi. Boshqaruv ob'ektlarini qanday ajratish mumkin:

• ishlab chiqarish faoliyati;
• logistika;
• innovatsiya;
• marketing va savdo faoliyati;
• ishga qabul qilish;
• moliyaviy faoliyat;
• buxgalteriya hisobi va tahlili.

Ushbu ob'ektlarni boshqarish maxsus boshqaruv funktsiyalarining mazmunini tashkil qiladi. 1-jadvalda ayrim funksiyalarning mazmuniga misollar keltirilgan.

1-jadval - Maxsus boshqaruv funktsiyalarining mazmuni

Boshqarish funktsiyalari - bu ob'ektni boshqarish jarayonida bajarilishi kerak bo'lgan turli xil ish turlari.

Funksiyalarning bajarilishini lavozimga (xodim, mansabdor shaxsning funktsiyalari), bo'linmaga (boshqaruv, xizmat va boshqalar funktsiyalari), boshqaruv organiga (vazirlik, davlat qo'mitasining funktsiyalari va boshqalar) nisbatan ko'rib chiqish mumkin. boshqaruv funktsiyalari boshqaruv ishining gorizontal va vertikal bo'linishi, ixtisoslashuvi va kooperatsiyasini aks ettiradi.

«Maqsad», «vazifa», «boshqaruv funktsiyalari» tushunchalarining o'zaro bog'liqligi. Maqsad va vazifalar, qoida tariqasida, bir qator funktsiyalarni amalga oshirishni talab qiladi. Ya'ni, maqsadga erishish, vazifa qanday funktsiyalarni bajarish zarurligini aniqlash va ularni amaliy amalga oshirishdan iborat (ularni kim va qanday bajaradi).

Funktsiya turlari. Funktsiyalar ikki turga bo'linadi - umumiy (asosiy) va maxsus (ixtisoslashgan, maxsus).

Birinchi marta umumiy funktsiyalarni A. Fayol (1841-1925) ajratib ko'rsatdi. Menejerlar faoliyatining amaliy tajribasini umumlashtirib, u bashorat qilish, tashkilotchilik, rahbarlik, muvofiqlashtirish va nazorat qilishning umumiy funktsiyalariga murojaat qildi. A.Fayol yozgan edi: “Boshqarish deganda oldindan ko‘rish, tashkil etish, yetakchilik qilish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish tushuniladi. Oldindan ko'rish - kelajakni o'rganish va harakat dasturini tuzishdir. Tashkil etish - korxonaning moddiy va ijtimoiy qo'sh organizmini yaratish demakdir. Rahbarlik - bu kadrlar vazifasini bajarish demakdir. Muvofiqlashtirish barcha harakatlar va barcha harakatlarni birlashtirish, birlashtirish, uyg'unlashtirishni anglatadi. Nazorat qilish, hamma narsa shunga ko'ra sodir bo'lishini ko'rishni anglatadi belgilangan qoidalar va buyruqlar."

Hozirgi vaqtda umumiy funktsiyalari quyidagilardan iborat: prognozlash (ilmiy-texnik va ijtimoiy-iqtisodiy), rejalashtirish (ilmiy-texnik, ijtimoiy-iqtisodiy va tashkiliy), tashkil etish (bir qancha semantik ma'nolarga ega), faollashtirish (rag'batlantirish, motivatsiya), muvofiqlashtirish. , buxgalteriya hisobi va nazorati.

Umumiy funktsiyalarning amaliy ma'nosi shundan iboratki, ular butun boshqaruv tsiklini qamrab oladi (maqsadlar, rejalashtirishdagi vazifalar va keyingi buxgalteriya hisobi, haqiqiy natijalarni kuzatishdan boshlab) va aniq funktsiyalarning xilma-xilligi umumiy funktsiyalarni amalga oshirish bilan bog'liq.

Har xil darajadagi tafsilotga ega bo'lgan o'ziga xos funktsiyalar (bu ularning matnida aks ettirilgan) ma'lum bir ob'ektni, uning qismini yoki elementini boshqarish jarayonining ehtiyojlarini (hozirgi va kelajakdagi) aks ettiradi.

Muayyan funktsiyalar sohasidagi asosiy muammolar quyidagilardan iborat:
1) ushbu ob'ektni boshqarishda (boshqarishda) bajarilishi kerak bo'lgan funktsiyalar tarkibini aniqlash. Buning uchun analog yondashuv, tavsiya etilgan to'plamlar (ro'yxatlar), modulli printsip (ob'ektlar va boshqaruv sub'ektlarining miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari) qo'llaniladi;
2) funktsiyalar va tashkiliy tuzilmani bog'lash yoki funktsiyalarni amalga oshirishning tashkiliy shakllarini aniqlash;
3) nizomlar - bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar va lavozim yo'riqnomalari yordamida funktsiyalarni birlashtirish.

Funksiyalarni taqsimlash va birlashtirishning tashkiliy mexanizmi mavjud. Bunday mexanizm tashkiliy-ijroiya tizimi (OIS) hisoblanadi. Uning maqsadi ishda ishonch hosil qilishdir: kim nima qilishi kerak va qaysi vaqtda. OISning elementlari quyidagilardan iborat:
- maqsadlar, vazifalar (nimaga erishish kerak, bajarilishi kerak);
- ishtirokchilar (ishni kim bajaradi);
- funksiyalar, majburiyatlar (nima qilish kerak);
- huquqlar (nima qilish mumkin);
- javobgarlik (harakat va harakatsizlikni baholash, ishni bajarish kafolati);
- vaqt (ish qaysi vaqtda bajariladi).

OIS tashkiliy tuzilmani shakllantirish, takomillashtirishda ham, ma'lum vazifalarni amalga oshirishni tashkil etishda ham kundalik faoliyatda qo'llaniladi.

OIS bo'linmalar to'g'risidagi nizomlar kabi tartibga soluvchi vositalar orqali yaratiladi ish tavsiflari.

Nizom - bo'linmalar faoliyatini tartibga soluvchi tashkiliy-huquqiy hujjat. Qoida tariqasida, u bo'limlardan iborat:
umumiy qism - boshqaruv tizimidagi birlik holatini aniqlash; unga kim rahbarlik qilayotgani, kimga bo'ysunishi ko'rsatilgan; mustaqillik darajasi; maqsadli dasturni amalga oshirishda ishtirok etish (agar kerak bo'lsa);
asosiy vazifalar - bo'linma faoliyati belgilanadi, uning bajarilishi uchun javobgardir;
funktsiyalar (vazifalar) - har bir funktsiya uchun ishning spetsifikatsiyasi bilan birlik funktsiyalari ro'yxatini o'z ichiga oladi;
huquqlar - bo'linmaning huquqlari, shuningdek, uning rahbarining (bunday variant mavjud) ko'rsatilgan;
boshqaruv tashkiloti - tavsiflangan tashkiliy tuzilma bo'linmalar;
boshqa bo'limlar bilan munosabatlar - asosiy munosabatlarni belgilash bilan kiruvchi va chiquvchi hujjatlar asosida ishlab chiqiladi;
Mas'uliyat - bo'linma va uning boshlig'ining vazifalarni bajarish va funktsiyalarni bajarish uchun javobgarligi belgilanadi. Ushbu bo'limni ishlab chiqish eng qiyin, chunki u vazifalarni, funktsiyalarni bajarmaganlik yoki yomon bajarganlik uchun sanktsiyalar qo'llanilishini ko'rsatishi, shuningdek, u yoki bu javobgarlik yuzaga keladigan shartlarni aniqlashi kerak. Shu bilan birga, yozuv ko'proq amalga oshiriladi: "Bo'linma o'ziga yuklangan funktsiyalar va vazifalarni bajarish uchun javobgardir".

Bo'linmalar to'g'risidagi nizomni ishlab chiqishda, namunaviy qoidalar zaruratga qarab o'zgartirishlar va aniqliklar kiritiladi.

Xodimlarning joyi va faoliyati belgilanadigan yana bir keng tarqalgan nizom - bu lavozim tavsiflari. Standart va individual ish tavsiflarini farqlang.

Oddiy ish tavsiflari xodimlarning lavozimlariga nisbatan ishlab chiqilgan, yagona tuzilishga ega va tarkibni individuallashtirish imkoniyatini ta'minlaydi. Ularning mavjudligi ushbu tizimning o'ziga xosligini va mavjud postlarni hisobga olgan holda ko'rsatmalarni tuzish uchun zarur bo'lgan vaqtni qisqartiradi.

Shaxsiy ish tavsiflari ma'lum bir organ, bo'linma va xodimning xususiyatlarini hisobga olgan holda ma'lum bir lavozimga (va hatto ma'lum bir lavozimni egallagan aniq shaxsga) nisbatan ishlab chiqiladi.

ish tavsiflari kabi huquqiy hujjatlar rahbarning qarori (ko'rsatmalarni imzo bilan tasdiqlash; ko'rsatmalarni kiritish to'g'risidagi buyruq) yoki boshqaruv organining qarori bilan kuchga kiradi.

Ko'rsatmalar tarkibi ularning mazmunini batafsil yoki umumiyroq taqdimotiga bog'liq bo'lgan bo'limlarni o'z ichiga oladi. Eng xarakterli bo'limlar:
kirish - lavozim va birlik nomi yoziladi;
umumiy qism - xodimning asosiy vazifalari ko'rsatilgan; xodimni yo'qligida almashtirish tartibi, bu xodim kimni va qanday vazifalarni almashtiradi; lavozim bo'yicha bo'ysunish; lavozimga tayinlash va ishdan bo'shatish tartibi; bo'ysunuvchilarning tarkibi (rahbarlar uchun).
mas'uliyat - asosiy va ro'yxat qo'shimcha mas'uliyat; maxsus bilimlarga qo'yiladigan talablar; maxsus tayyorgarlik darajasi va tajribani ko'rsatish amaliy ish; boshqa xodimlar bilan munosabatlarning asosiy shartlari - hujjatlar ro'yxati, miqdori, qabul qilish, tayyorlash va topshirish muddatlari aks ettirilgan; axborotni birgalikda tayyorlash va boshqalar;
huquqlar - ushbu lavozimga nisbatan huquqlarni sanab o'tadi;
javobgarlik - xodim shaxsan javobgar bo'lgan vazifalar yoki funktsiyalar qayd etilgan;
samaradorlikni baholash mezonlari - ushbu bo'limning murakkabligiga qaramay, uni ishlab chiqishda ushbu pozitsiyaga nisbatan nima va qanday baholanishini aniq shakllantirish maqsadga muvofiqdir.