Managementsystem bei Zappos. Zappos ist ein Unternehmen, das vom Kundenservice besessen ist.

Aus dem Buch von T. Shay. „Glück bringen. Zero to Billion: Die Geschichte eines großartigen Unternehmens aus erster Hand »

Schlüsselwerte

Zurück in San Francisco haben Nick, Fred und ich uns mit jedem potenziellen Mitarbeiter des Unternehmens getroffen, um sicherzustellen, dass er in die Unternehmenskultur von Zappos passt. Nach dem Umzug nach Las Vegas begannen wir aufgrund des schnellen Wachstums des Unternehmens sehr schnell, Mitarbeiter einzustellen. Irgendwann haben wir die Entscheidungsfähigkeit für jeden Kandidaten verloren und da wir viele neue Mitarbeiter hatten, kam das Problem auf, dass nicht alle genau wussten, was wir wollten, wenn wir über die Notwendigkeit gesprochen haben, zu unserer Unternehmenskultur zu passen.

Einer der Anwälte des Unternehmens schlug vor, dass wir eine Liste der Grundwerte als Leitfaden für Manager zusammenstellen, die an der Einstellung von Mitarbeitern beteiligt sind, und ich begann, die Eigenschaften aufzuschreiben, die wir bei Menschen sehen möchten. Ich stellte mir all die Kollegen vor, die ich klonen wollte, weil sie die Zappos-Kultur verkörperten, und versuchte herauszufinden, welche Werte sie verkörperten. Ich stellte auch alle Mitarbeiter vor und ehemalige Angestellte die nicht in unsere Unternehmenskultur passten und versuchten herauszufinden, welche Werte ihnen fehlten.

Als ich anfing, meine Liste zusammenzustellen, wurde mir klar, dass ich die Meinung aller anderen bei Zappos dazu einholen musste, genau wie wir es taten, als wir ein Buch über Unternehmenskultur zusammenstellten und alle fragten, was sie darüber denken.

Die ursprüngliche Liste bestand aus siebenunddreißig Werten.

1. Kultur ist alles.
2. „Wow!“ – Service.
3. Vertrauen und Glaube.
4. Idealismus.
5. Unternehmenswachstum.
6. Langfristige Perspektive.
7. Persönliches Wachstum.
8. Erreiche das Unmögliche.
9. Mannschaft.
10. Familie/Beziehungen.
11. Emotionale Verbindungen.
12. Entwicklung der Willenskraft.
13. Autorität.
14. Eigentumsgefühl.
15. Initiative.
16. Wunsch zu tun, was auch immer erforderlich ist.
17. Keine Angst davor, einen Fehler zu machen.
18. Offen umrandet.
19. Von unten nach oben (und von oben nach unten).
20. Partnerschaft.
21. Fähigkeit zuzuhören.
22. Superkommunikation.
23. Operative Exzellenz.
24. Veränderungsbereitschaft.
25. Kontinuierliche schrittweise Verbesserung.
26. Die Fähigkeit, mit weniger mehr zu erreichen.
27. Innovation.
28. Mundpropaganda.
29. Glück.
30. Begeisterung und positiv.
31. Persönlichkeit.
32. Offenheit und Ehrlichkeit.
33. Spaß.
34. Inspiration.
35. Ungewöhnlich.
36. Die Fähigkeit, über sich selbst zu lachen.

37. Ruhiges Vertrauen und Respekt.

Die Liste wurde lang und wir begannen darüber nachzudenken, welche Punkte am wichtigsten sind und am besten vermitteln, wer wir sein wollten. Wir haben auch besprochen, welche der oben genannten kombiniert werden können.

Diese Liste habe ich im Laufe des Jahres mehrfach an alle im Unternehmen verschickt und dabei viele Rückmeldungen und Anregungen erhalten, welche Grundwerte ihnen am wichtigsten sind.

Es war überraschend, dass der Prozess so lange gedauert hat, aber wir wollten ihn nicht beschleunigen, denn egal wie diese Liste ausfallen würde, wir wollten, dass sie nur das enthält, was wir wirklich akzeptieren können.

Am schwierigsten war die Frage der Konformität. Viele Konzerne haben „Core Values“ oder „Leitsätze“, aber das Problem ist, dass sie meist sehr pompös klingen und aussehen wie ein Zitat aus einer Pressemitteilung der Marketingabteilung. In vielen Fällen werden sie einem Mitarbeiter am ersten Arbeitstag vorgestellt, und danach bleiben sie nur bedeutungslose Manifeste an den Wänden der Büros.

Wir wollten sicherstellen, dass dies unseren Grundwerten nicht passiert. Wir brauchten eine Liste, auf die sich alle einigen konnten, was bedeutete, dass wir Leute auf der Grundlage dieser Liste einstellen und entlassen mussten, unabhängig von ihrer Leistung.

Wenn wir das nicht könnten, wären diese "Werte" falsch.

Am Ende wurde eine definitive Liste von zehn Schlüsselwerten gebildet, die wir bis heute verwenden.

1. Um ein „Wow!“-Gefühl durch unseren Service hervorzurufen.

2. Akzeptieren und fördern Sie Veränderungen.

3. Schaffen Sie eine lustige und etwas ungewöhnliche Atmosphäre.

4. Lieben Sie Abenteuer, denken Sie kreativ und denken Sie über den Tellerrand hinaus.

5. Begrüßen Sie Wachstum und Lernen.

6. Bauen Sie offene und ehrliche Beziehungen durch den Austausch von Informationen auf.

7. Schaffen Sie einen positiven Teamgeist und ein familiäres Umfeld.

8. Mit weniger mehr erreichen.

9. Sei leidenschaftlich und entschlossen.

10. Sei bescheiden.

Zunächst schlugen einige Mitarbeiter vor, Ehrlichkeit in die Werteliste aufzunehmen, aber ich habe diesen Punkt bewusst gestrichen. Ich hatte das Gefühl, dass Ehrlichkeit dazu führen würde, dass wir uns in allem wirklich an unsere Grundwerte halten und uns nicht nur auf sie beziehen, wenn es von Vorteil ist.

Im Laufe der Zeit entwickelte die Personalbeschaffungsabteilung einen Interviewfragebogen mit Kandidaten, der alle Grundwerte des Unternehmens ansprach, damit wir in der Einstellungsphase die Bereitschaft überprüfen konnten, diese zu erfüllen.

Gleichzeitig ist „Bescheidenheit“ vielleicht das Wichtigste: Diese Eigenschaft hat großen Einfluss auf die endgültige Entscheidung über das Schicksal eines Kandidaten. Es gibt viele erfahrene, kluge, talentierte Leute, mit denen man spricht und man versteht, dass sie den Umsatz oder Gewinn des Unternehmens sofort steigern können. Aber oft sind sie gleichzeitig echte Egoisten, und wir lehnen sie ab. In den meisten Unternehmen wäre der Recruiting-Manager wahrscheinlich dafür, eine solche Person einzustellen, weil er viel Mehrwert für das Unternehmen schaffen wird. Deshalb die Mehrheit Großunternehmen Es gibt keine anständige Unternehmenskultur.

Wir bei Zappos haben eine Philosophie, dass wir bereit sind, kurzfristige Gewinne (wie Umsatz- oder Gewinnverluste) zu opfern, wenn wir daran glauben langfristig ein solches Opfer ist gerechtfertigt. Der Schutz der Unternehmenskultur und das Festhalten an Grundwerten bringen langfristigen Nutzen.

Als wir eine endgültige Liste mit zehn Kernwerten hatten, schickte ich eine E-Mail an alle im Unternehmen und beschrieb jeden von ihnen detaillierter. Wir beziehen uns immer noch auf diesen Brief. In der Tat, wenn Sie in das Unternehmen kommen, neuer Angestellter bestätigt schriftlich, dass er das Dokument über die Schlüsselwerte des Unternehmens gelesen hat und versteht, dass es das ist, was der Arbeitgeber von ihm erwartet.

ZAPPOS Grundwerte-Dokument

ZAPPOS Mission: Mit dem „Wow!“-Gefühl leben und es den Kunden liefern. Während wir als Unternehmen wachsen, wird es immer wichtiger, die Kernwerte von Zappos eindeutig zu definieren, auf deren Grundlage wir unsere Unternehmenskultur, Marke und Geschäftsstrategie entwickeln.

Das Unternehmen wächst, und es kommen immer mehr neue Mitarbeiter hinzu, daher müssen wir sicherstellen, dass es sich bei allen um gleichgesinnte Menschen handelt, die gemäß unserer Vision handeln, was Zappos sein sollte. Nach und nach werden wir Merstellen, die größtenteils auf der Ausrichtung ihrer Entscheidungen an den Kernwerten von Zappos basieren. Obwohl es viele Aspekte zu diesen Kernwerten gibt, haben wir die für uns wichtigsten in Form von zehn Punkten identifiziert.

Idealerweise möchten wir, dass sich alle zehn Grundwerte in allem, was wir tun, widerspiegeln, einschließlich unseres Umgangs miteinander, mit Kunden, Lieferanten und Geschäftspartnern.

Vor uns wartet Großer Job, und es wird noch einige Zeit dauern, bis sich diese zehn Werte wirklich in unserem Denken, Handeln und Kommunizieren zeigen.

Verfahren und Strategie können sich ändern, wenn wir wachsen, aber wir möchten, dass die Werte gleich bleiben. Sie sollten immer der Rahmen sein, der alle unsere Entscheidungen leitet. Da wir die Liste der Schlüsselwerte zum ersten Mal veröffentlichen, kann sie im Laufe des nächsten Jahres Änderungen und Ergänzungen unterliegen, aber wir bemühen uns, endgültig über die endgültige Version zu entscheiden, die als Grundlage für die Verwaltung von dienen wird das Unternehmen und seine Entwicklung.

Ich ermutige alle, alles, was bereits getan wurde, zu überprüfen und sich zu fragen, was geändert werden kann, um es besser an unseren Grundwerten auszurichten. Zum Beispiel sollte unser Mitarbeiterhandbuch neu gestaltet werden, um mehr Zappos zu sein und weniger wie ein ähnliches Dokument, das Sie möglicherweise in jedem anderen Unternehmen sehen. Unsere internen Formulare, Bewerbungen, Vorlagen Email, Teil der Unternehmenswebsite und mehr könnten verbessert werden, um mehr Zappos zu spüren und unsere Grundwerte besser widerzuspiegeln.

Deshalb fordern wir jeden auf, jede Woche mindestens eine Verbesserung vorzunehmen, die besser zu den Grundwerten von Zappos passt. Diese Verbesserungen müssen nicht drastisch sein; Sie können beispielsweise einfach ein oder zwei Sätze zum Formular hinzufügen, damit es lustiger aussieht. Aber wenn jeder Mitarbeiter nur eine kleine Verbesserung pro Woche vornimmt, die besser zu unseren Kernwerten passt, werden wir bis Ende des Jahres mehr als fünfzigtausend kleine Änderungen haben, die zusammengenommen eine radikale Veränderung gegenüber dem heutigen Stand darstellen.

Nachfolgend finden Sie kurze Beschreibungen der einzelnen Kernwerte.

Mit unserem Service ein „Wow!“-Gefühl hervorrufen

Bei Zappos lohnt es sich, alles mit einem „Wow!“-Gefühl zu tun.

"Wow!" so ein kurzes, einfaches Wort, aber in Wirklichkeit enthält es so viel. Um ein „Wow!“-Gefühl hervorzurufen, müssen Sie differenzieren, was bedeutet, Dinge auf unkonventionelle und innovative Weise anzugehen. Sie müssen etwas tun, was über das Erwartete hinausgeht. Und alles, was Sie tun, sollte eine emotionale Wirkung auf den Käufer haben. Wir sind kein durchschnittliches Unternehmen, unser Service ist nicht durchschnittlich und wir wollen nicht, dass unsere Mitarbeiter durchschnittlich sind.

Wir erwarten von jedem Mitarbeiter, dass er sich für das „Wow!“-Gefühl einsetzt. Egal, ob Sie mit Kollegen oder Kunden und Partnern interagieren, dieses „Wow!“-Gefühl zu vermitteln, führt zu Mundpropaganda für das Unternehmen. Unsere Philosophie ist es, Zappos-Kunden durch die Servicequalität und jeden Kontakt mit dem Unternehmen ein „Wow!“-Gefühl zu vermitteln, und nicht nur durch den Erhalt von Geldvorteilen (z. B. bieten wir keine Rabatte auf alle Produkte oder andere Vorteile an an unsere Kunden).

Wir streben danach, ein „Wow!“-Gefühl bei Verbrauchern, Mitarbeitern, Lieferanten, Partnern und langfristig auch Investoren zu erzeugen.

Fragen Sie sich: Was können Sie an Ihrer Arbeit oder Ihrem Verhalten verbessern, um bei mehr Menschen ein „Wow!“-Gefühl zu erzeugen? Haben Sie heute bei mindestens einer Person ein „Wow!“-Gefühl hervorgerufen?

Schaffen Sie ein „Wow“-Gefühl mit unserem Service (hinzugefügt von Martha S.)

1984 reiste ich mehrere Wochen durch Europa. Als ich in London ankam (es war die letzte Station vor der Rückkehr in die Staaten), hatte ich kein Geld mehr, abgesehen von einem „Glücksdollar“ und einer Handvoll ausländischer Münzen am Ende meiner Handtasche.

Ich war durstig, und nachdem ich das Schild „Fremdgeld akzeptieren“ gelesen hatte, schnappte ich mir eine Dose Limonade von der Imbisstheke. Als ich an der Reihe war zu bezahlen, trank ich das Wasser fast bis auf den Grund, und dann bemerkte ich plötzlich eine weitere Aufschrift „Wir akzeptieren keine ausländischen Münzen, nur Banknoten“. Der Versuch, die Kassiererin davon zu überzeugen, alle Münzen zu nehmen, die ich hatte, war vergeblich, aber das Letzte, was ich wollte, war, mich von dem "glücklichen" Dollar zu trennen.

Plötzlich trat ein hinter mir stehender Herr an die Kasse und bezahlte mein Wasser.

Ich dankte ihm und versuchte, ihm mein ganzes Wechselgeld zu geben, aber er weigerte sich, es anzunehmen. Er bat mich nur um eines: Gute Dinge einfach so zu geben. Ich werde mich immer an dieses zufällige Treffen mit einem Fremden am Londoner Flughafen erinnern.

Wir schalten schnell vor und finden uns in unserer Zeit wieder: jetzt 2008, Dienstag, Morgen, Walgreens Supermarkt. Ich habe gerade meinen Einkaufswagen mit einer langen Liste von Lebensmitteln gefüllt und bin zur Kasse gegangen. Hinter mir in der Schlange standen ein paar, sie hatten nur wenige Gegenstände in der Hand, also ließ ich sie natürlich zuerst gehen.

Ich war an der Reihe, die Kassiererin hatte ungefähr ein Drittel der Artikel in meinem Korb gescannt, als sich ein älterer Herr anstellte. In seinen Händen waren zwei Dosen Nüsse, Balsam und irgendeine Medizin.

Ich drehte mich zu ihm um und bat ihn, mir seine Einkäufe zu geben. Mit einem überraschten Gesichtsausdruck fragte er, warum ich sie brauche. Ich wollte sagen: „Ich gebe Güte einfach so“, aber stattdessen flogen die Worte heraus: „Ich gebe „Wow!“ einfach so". Seit ich bei Zappos arbeite, hat sich das Wort „wow“ durch „gut“ ersetzt. Anstatt den Fehler zu korrigieren, wiederholte ich ihn noch einmal. Die Kassiererin scannt die Einkäufe des älteren Herrn, steckt sie in eine Tüte und reicht sie ihm.

Er sah mich an und fragte: „Sag mir, was ist“ und gab „Wow!“ einfach so"?".Er hörte sich meine Geschichte über den Londoner Fremden an, bedankte sich herzlich und verließ das BüroGeschäft. Jetzt war die Kassiererin an der Reihe, mich verständnislos anzusehen. Er wollte auchErfahren Sie mehr über „Wow!“ einfach so“, und ich erklärte, dass ich bei Zappos arbeite, und einer der SchlüsselDer Wert des Unternehmens besteht darin, unseren Kunden ein „Wow!“-Gefühl zu vermitteln.

Ich verließ den Laden mit einem unglaublichen Gefühl. Ich teilte nicht nur das „Wow!“-Gefühl, ich teilte es mit zwei Menschen und hoffte, dass sie es eines Tages mit jemand anderem teilen würden. Ein paar Tage später, auf dem Heimweg von einer Nachtschicht in Zappos, hielt ich um 7:00 Uhr bei demselben Walgreens an. Sobald ich die Tür öffnete, hörte ich: „Hi, Martha!“.

Es war derselbe Kassierer wie beim letzten Mal. Überrascht sagte ich: „Ich kann nicht glauben, dass du dich an meinen Namen erinnerst.“ Er antwortete: „Dein Name stand auf dem Scheck und ich habe ihn aufgeschrieben, weil ich die Person nicht vergessen wollte, die mir beigebracht hat, ‚wow!‘ Gefühle und Freundlichkeit zu geben, nur so zum Teufel.“ Ich habe anderen davon erzählt!“ Das Lustige ist, dass er mir jetzt ein „Wow!“-Gefühl gab.

Akzeptieren und fördern Sie Veränderungen

Ein wachsendes Unternehmen zu sein bedeutet in gewisser Weise, sich ständig zu verändern. Manche Leute, vor allem diejenigen, die von mehr kommen große Organisationen, ständige Veränderungen können zunächst unangenehm sein. Wenn Sie nicht bereit für Veränderungen sind, passen Sie möglicherweise nicht zu unserem Unternehmen. Wir alle müssen Veränderungen nicht nur nicht fürchten, sondern sie mit Begeisterung annehmen und, was vielleicht noch wichtiger ist, sie fördern und umsetzen. Wir müssen ständig Veränderungen planen und darauf vorbereitet sein. Während Veränderungen in alle Richtungen geschehen können und werden, ist es wichtig, dass das meiste davon von unten kommt, von Menschen an vorderster Front, von Menschen, die den Kunden und ihren Anliegen am nächsten stehen. Akzeptieren oder akzeptieren Sie niemals den Status quo, denn historisch gesehen waren es die Unternehmen, die in Schwierigkeiten waren, die nicht schnell auf Veränderungen reagieren und sich ihnen anpassen können. Wir sind ständig unterwegs. Wenn wir der Konkurrenz weiterhin voraus sein wollen, müssen wir uns ständig verändern, indem wir ihnen Rätsel stellen. Sie können unser Image, unser Versandsystem und kopieren Aussehen unserer Website, aber versäumen es, unsere Mitarbeiter, Kultur und Servicequalität zu kopieren. Und sie können sich nicht so schnell bewegen wie wir, weil die Förderung des ständigen Wandels Teil unserer Unternehmenskultur geworden ist. Fragen Sie sich: Wie planen und bereiten Sie Veränderungen vor? Sehen Sie neuen Herausforderungen optimistisch entgegen? Sie ermutigen und streben nach Veränderung? Wie fördern Sie mehr Veränderungen durch die Initiative von Untergebenen? Sind Sie von Ihrem direkten Vorgesetzten autorisiert, die notwendigen Änderungen vorzunehmen?

The Power of the One Percent, Blogbeitrag von Alfred Lin, Finanz- und Geschäftsführer Unternehmen, Januar 2009

Es war die beste aller Zeiten, und es war die schlimmste aller Zeiten. Charles Dickens, Eine Geschichte zweier Städte»

In CNBC Reports-2008 zitierte Maria Bartiromo Charles Dickens und stellte fest, dass der Autor, obwohl er sich auf die Französische Revolution bezog, diese Worte leicht über die Ereignisse von 2008 hätte sagen können. Ohne Zweifel war 2008 ein sehr schwieriges Jahr, das mit einer Rezession in der Wirtschaft begann und Einzelhandel, und in der ersten Jahreshälfte gingen die Indikatoren langsam zurück, und in der zweiten brachen sie einfach wie in einen Abgrund zusammen. Nach Angaben von verschiedene Quellen, während dieser Ferienzeit brach der Online-Handel um drei bis fünf Prozent ein, das heißt, die Branche zeigte zum ersten Mal kein Wachstum. Das Lesen dieser nicht allzu positiven Berichte unterstreicht nur, wie viel Glück wir bei Zappos haben, weil wir diese schwierige Zeit überstehen und absolut unglaubliche Ergebnisse erzielen konnten. Nein, es war nicht alles perfekt, aber 2008 war ein tolles Jahr für uns! Offizielle Ergebnisse müssen warten, bis unsere Finanziers bilanzieren und ein geprüftes Ergebnis ausstellen Jahresabschlüsse, aber ich kann sagen, dass wir letztes Jahr, einschließlich der Ferienzeit (wenn der E-Commerce nachlässt), unser Geschäft ausbauen konnten und unser Umsatz eine Milliarde Dollar überstieg. Und geleitet von dem Grundsatz „Mit weniger mehr erreichen“, blieben wir profitabel und hielten an einer positiven Bilanz fest Bargeldumlauf und hatten viel Spaß im Dienste unserer Kunden!

Sie können sich an 2008 erinnern, aber jetzt ist 2009, wir sind zurück aus einem lang ersehnten Urlaub und es ist Zeit, weiterzuspielen. Wir werden die Ziele übernehmen und die „offiziellen“ Pläne erfüllen, sobald der Vorstand sie genehmigt hat, aber schon vor dieser „offiziellen“ Genehmigung wissen wir, was wir tun müssen.

Wir empfehlen Ihnen, das Dokument zu den Kernwerten von Zappos erneut zu lesen und jede Woche mindestens eine Änderung vorzunehmen, die Zappos hilft, besser zu werden. Am besten jeden Tag. Das mag einschüchternd klingen, aber denken Sie daran, dass Verbesserungen nicht drastisch sein müssen. Denken Sie darüber nach, was es bedeutet, jeden Tag etwas um ein Prozent zu verbessern und dabei frühere Verbesserungen zu berücksichtigen. Infolgedessen werden die Änderungen radikal sein, und am Ende des Jahres werden wir 37-mal besser sein und nicht 365 Prozent (3,65-mal besser).

Denke jeden Tag nach dem Aufwachen nicht nur daran, wie du Zappos heute um ein Prozent verbessern kannst, sondern auch daran, wie du dich persönlich und beruflich um denselben Prozentsatz verbessern kannst. Schließlich kann Zappos nicht wachsen, ohne dass wir, seine Mitarbeiter, wachsen.

Stellen Sie sich jeden Tag eine Veränderung von einem Prozent zum Besseren vor, was dazu führt, dass Sie und Zappos bis Ende des Jahres 37-mal besser sind. Stellen Sie sich vor, jeder Mitarbeiter von Zappos würde dasselbe tun. Stellen Sie sich vor, wie viel besser Sie, Zappos und die Welt im nächsten Jahr sein werden.

Es wird nicht einfach, und 2009 wird zweifellos seine Herausforderungen bereithalten, aber wir werden sie definitiv meistern. Haben Sie ein wunderbares und glückliches 2009!

P.S. Hinweis für diejenigen, die sich mit Mathematik befassen. Wenn Sie am Anfang des Jahres hundert Dollar haben und sich Ihr Gesamtbetrag jeden Tag um ein Prozent erhöht, haben Sie am Ende des Jahres 3778,34 Dollar = 100 (2/x1) (1 + 1%) ^ 365 Das ist 37,78-mal mehr als der Betrag, den Sie zu Beginn des Jahres hatten. Das bedeutet nur ein Prozent pro Tag!

P P.S. Ja, ich bin von Mathe besessen. Ja, ich war nicht cool genug, um Fußball zu spielen, also habe ich an Mathematikolympiaden teilgenommen.

Danke, dass du mich unterstützt hast ☺

Schaffen Sie eine lustige und etwas ungewöhnliche Atmosphäre

Eines der Dinge, die Zappos von vielen anderen Unternehmen unterscheidet, ist, dass wir Spaß und Skurrilität schätzen. Wir wollen keiner dieser langweiligen Großkonzerne sein. Wir wollen uns die Fähigkeit bewahren, über uns selbst zu lachen. Wir begegnen unserer täglichen Arbeit mit Freude und Humor.

Das bedeutet, dass vieles, was wir tun, etwas unbequem, wenn nicht gar seltsam erscheinen kann. Aber gleichzeitig fördern wir keine Dummheiten oder zu ernsthaften Abweichungen. Um das Leben interessanter und unterhaltsamer zu gestalten, brauchen wir nur eine etwas ungewöhnliche Atmosphäre. Wir wollen, dass das Unternehmen einen einzigartigen und einprägsamen Charakter hat.

Unternehmenskultur ist es, was uns erfolgreich macht, und unsere Kultur ist esversteht, dass wir Vielfalt begrüßen und Individualität schätzen. wir wollendiese Individualität manifestierte sich in der Arbeit. Für einen außenstehenden Beobachter mag es scheinendass eine solche Position zu Widersprüchlichkeit führt. Aber wir sind konsequent in unserem Glaubendass wir besser arbeiten, wenn wir wir selbst sein können. Wir wollen UngewöhnlichesDie Qualität eines jeden von uns zeigte sich sowohl in der Kommunikation zwischen den Menschen als auch in ihrer Arbeit. Einer von

Ein Nebeneffekt der Förderung von Out-of-the-Box ist, dass Mitarbeiter ermutigt werden, über den Tellerrand hinaus zu denken und innovativ zu sein. Kombiniert man etwas Skurrilität mit der Gewissheit, dass der Job allen Spaß macht, wird das zum Gewinn für alle: Mitarbeiter interessieren sich mehr für ihre Aufgaben und das Unternehmen insgesamt wird innovativer. Fragen Sie sich: Wie können wir unsere Einzigartigkeit ausdrücken und uns von anderen abheben? Was können wir tun, das lustig und seltsam zugleich ist? Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit und wie können Sie sie noch angenehmer gestalten? Was tun Sie, um die Arbeit Ihrer Kollegen so angenehm wie möglich zu gestalten?

Bürobett! Blogeintrag von Brett H., 1. April 2009

Wir bei Zappos suchen immer nach Möglichkeiten, mit weniger mehr zu erreichen, dies ist einer unserer Grundwerte und wir glauben, dass Datenschutz sehr wichtig ist. Daher kamen wir auf neuer Weg Platz für mehr Personen in unserem Büro in Las Vegas, Nevada - Bürobetten. Tatsächlich kam unser CEO Tony Shay auf diese Idee, als er darüber nachdachte, wie man das Problem mit Büroflächen lösen könnte. Wir sind sehr schnell gewachsen, und in einer solchen Situation ist es leicht, den gesamten Raum zu füllen, und dies geschieht, bevor das Problem erkannt wird. Er gab dieses innovative Möbelstück bei Warren and Associate Builders hier in Henderson in Auftrag, um die verfügbare Bürofläche zu maximieren. Sehen fertige Probe, Tony sagte ernsthaft, dass er darum bitten würde, in die oberste Koje seines Büros gebracht zu werden. Nachdem Alfred Lin, CFO/COO von Zappos, von Tonys neuem Spielzeug gehört hatte, bestellte er einen weiteren Arbeitsplatz mit einem Bett im Obergeschoss, damit er ohnmächtig werden konnte, wenn er lange im Büro aufblieb.

Tony plant die Massenproduktion von Zappos-Bürobetten zum Auslagern Büroräume weltweit.

Kommentare sind willkommen: was haltet ihr davon?

Abenteuerlust, Kreativität und Out-of-the-Box-Denken

Wir bei Zappos denken, dass Menschen und das Unternehmen als Ganzes mutig und mutig (aber nicht rücksichtslos) sein müssen. Wir möchten, dass niemand Angst hat, Risiken einzugehen und Fehler zu machen, denn wenn Menschen keine Fehler machen, bedeutet das, dass sie nicht genug Risiken eingehen. Wir möchten, dass jeder danach strebt, geschäftliche Entscheidungen zu treffen. Wir möchten, dass jeder seine Entscheidungsfähigkeit entwickelt und verbessert. Wir ermutigen Menschen, Fehler zu machen, wenn sie daraus lernen.

Wir akzeptieren keine Selbstzufriedenheit und Akzeptanz des Status quo, nur weil „wir es schon immer getan haben“. Sie sollten immer das Abenteuer suchen und Freude daran finden, neue Möglichkeiten zu erkunden. Mit der Freiheit, Entscheidungen zu treffen, sind wir selbst die Schöpfer unseres eigenen Glücks. Bei der Analyse komplexer Situationen akzeptieren wir keine Vorlagen.

Manchmal führt uns die Liebe zum Abenteuer und zur Kreativität zu unkonventionellen Entscheidungen (weil wir die Freiheit haben, über den Tellerrand hinaus zu denken), aber genau das ermöglicht es uns, die Konkurrenz hinter uns zu lassen.

Fragen Sie sich: Riskieren Sie genug? hast du angst fehler zu machen? Sind Sie bereit, auf Ihren gewohnten Komfort zu verzichten? Erfordert Ihr Job Kreativität, ist er wie ein Abenteuer? Gibt es irgendwelche kreativen Dinge, die Sie zu Zappos-Aktivitäten beitragen können? Wie unkonventionell gehen Sie an die Analyse komplexer Situationen heran?

Abenteuerlich, kreativ und unkonventionell von Krista Foley (HR)

Als ich im Dezember 2004 zu Zappos kam, hatte ich acht Jahre hinter mir. Professionelle Karriere in der Rekrutierung bei zwei sehr großen Personalagenturen. Diese Welt wird von Selbstgefälligkeit und dem Status Quo regiert, und Abenteuer und Freude sind seit langem aus dem Reich verbannt, wenn sie überhaupt jemals ihre Themen waren. Langsam driftete ich auf den finalen Blitz zu und entschied dann, dass ich nie wieder Kandidaten interviewen möchte. Wenn Sie den Titel meiner Position bemerkt haben und dachten: "Hmm, das ist irgendwie ... seltsam", machen Sie sich keine Sorgen, diese Geschichte hat ein Happy End.

Ich habe gesehen, dass Zappos.com eine Position für einen Chief Human Resources Specialist hatte. Das war genau die Firma, von der alle sprachen – eine neue, hippe, coole, coole Firma, die gerade aus San Francisco in unsere Stadt gezogen war. Und obwohl die Stelle durchaus interessant und attraktiv war, überlegte ich ernsthaft, mit dem Recruiting aufzuhören.

Aber die Sterne standen so gut, dass ich diesen Job bekam! Zu Beginn meiner zweiten Woche bei Zappos kam mein Vorgesetzter zuversichtlich auf mich zu und teilte mir mit, dass es aufgrund meiner Erfahrung meine erste sei großes Projekt es wird - Trommelwirbel - ja, Hilfe bei der Organisation des Rekrutierungsprozesses und eigentlich bei der Suche nach Kandidaten geben. Ach…

Sie müssen sich denken, dass mich das zunächst nicht ermutigt hat, aber hier wurde mir schnell klar, dass mein Problem mit dem Recruiting nicht mit der Recruiting-Funktion selbst zusammenhängt, sondern mit dem Mangel an Kreativität und Abenteuerlust in der Arbeit, also z Sie sagen, langsam hat mich umgebracht.

Und bei Zappos ist, wie bei anderen Grundwerten, „abenteuerliches, kreatives und unkonventionelles Denken“ nicht nur eine Empfehlung – es ist eine Lebensweise. Und wenn Sie denken, dass Sie diesen oder einen anderen Wert nicht auf die traditionell klobigen, überregulierten und langweiligen Abteilungen (tatsächlich ist die Personalabteilung wahrscheinlich ganz oben auf der Liste) in Ihrem Unternehmen anwenden können, denken Sie besser darüber nach.

Als wir an der Erstellung des Rekrutierungsprozesses arbeiteten, versuchten wir nicht nur herauszufinden, wie wir messen können, ob Kandidaten unsere Grundwerte teilen, sondern auch, wie wir diese Werte im Rekrutierungsprozess demonstrieren – einbeziehen – würden.

Wir sprechen über die Notwendigkeit, kreativ und unkonventionell zu denken und Risiken eingehen zu können!

Eine der größten Herausforderungen, die mir in den Sinn kommt, war beispielsweise, in sehr kurzer Zeit eine sehr große Anzahl von Personen für ein Kundenbindungsteam zu rekrutieren. Dann waren wir nur noch zu dritt und wir konnten einfach körperlich nicht so schnell Interviews führen. Tony kam auf eine dieser verrückten Ideen, die für ihn typisch sind: Er schlug vor, statt der traditionellen „Jobmesse“, auf der man viele Leute rekrutieren kann, so etwas wie ein „Speed-Dating“ zu veranstalten.

Meine erste Reaktion war "verdammt nein, das wird nie funktionieren, aber es wird einen Monat dauern, um sich richtig vorzubereiten und durchzuführen." Aber ganz im Sinne von Ehrlichkeit und Engagement, um die Ecke zu denken, ohne zu müssen bester Plan Wir entschieden uns, dieses zu versuchen. Wir begannen ganz einfach mit einer Zeitungsanzeige, die Kandidaten kamen herein, hörten sich eine Präsentation über Zappos und Informationen über die zukünftige Arbeit an und trafen uns dann mit sechs Mitarbeitern des Unternehmens und unterhielten sich fünf Minuten lang mit jedem. Wir wollten diejenigen, die definitiv nicht passten, schnell aussortieren und mit den anderen traditionelle Interviews führen.

Es war nicht perfekt, aber es war nur der Anfang. Was folgte, war eine inspirierende und herausfordernde Aufgabe, den Prozess zu verfeinern, effizienter zu gestalten und im „Zappos-Stil“ zu optimieren. Ein Jahr später erklang Tanzmusik bei der Präsentation, Getränke und Snacks erschienen. Wir haben die interaktive Komponente erhöht und überraschen die Anwesenden mit einer Mischung aus informativen und komödiantischen Nummern. Die Leute stellten sich der Gruppe vor und erzählten lustige Anekdoten (nicht schlecht, um zu sehen, wer von ihnen ein potenzieller Gruppenleiter ist), und es gab auch Momente im Oprah-Stil, bei denen Preise (mit Zappos-Symbolen) an „glückliche Teammitglieder“ vergeben wurden “. Wir fügten der Interview-/Dating-Umgebung eine altmodische Küchenuhr hinzu, und als fünf Minuten verstrichen und die Kandidaten zum nächsten Interviewer gehen mussten, gaben wir ihnen das „ji-i-i-i-yin“-Signal und riefen gleichzeitig: „Verändere dich! “.

Die Energie und der Enthusiasmus des wachsenden Rekrutierungsteams, wie man die Arbeit besser, unterhaltsamer, effizienter und stärker auf die Unternehmenskultur von Zappos abstimmen kann, war überwältigend. Sie breiteten sich schnell auf alles aus, was wir tun, und nahmen die Form von Themen wie thematischen Interviewräumen an, in denen es für Kandidaten einfacher war, sich zu entspannen, Fragen aufrichtiger zu beantworten, Persönlichkeit zu zeigen und ihre Kreativität zu demonstrieren.

Dies zeigte sich sogar im Einführungskurs für Anfänger. Einer der Blöcke Papierkram, die wir machen mussten, betraf die Erwartungen an das Training; Im Wesentlichen handelt es sich um eine Liste von Gründen, warum eine Person während der vier Wochen des Kurses entlassen werden könnte. Am ersten Tag wird darüber gesprochen. Ja, das sind wichtige Informationen, die den Mitarbeitern vermittelt werden müssen, aber wie geht das im „Zappos-Stil“? Danke an zwei regelmäßige Zuschauer von Saturday Night at live» Wir haben uns entschieden, aus diesem Programm einige bekannte und beliebte Charaktere auszuleihen, und uns Parodien ausgedacht, die vermitteln notwendige Informationen, aber auf den Kopf gestellt und lustig.

Ich könnte noch viele weitere Beispiele nennen, aber es genügt zu sagen, dass ich heute, fünf Jahre später, wenn ich mein Team und das, was wir bei Zappos geleistet haben, betrachte, großen Stolz und Zufriedenheit mit unserer Arbeit verspüre. Wenn sich jemand „ausgebrannt“ fühlt, gelangweilt ist, keine Freude mehr an schwierigen Aufgaben hat oder an Routine „erstickt“ ist, dann ist es nicht die Arbeit an sich, sondern die Atmosphäre und die Spielregeln, die damit einhergehen.

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter Risiken eingehen und neue Dinge ausprobieren. Einige werden funktionieren, andere nicht, aber das ist in Ordnung. Lassen Sie die Person ihr ganzes Selbst in die Arbeit einbringen. Es kann sich herausstellen, dass ein unglaublich talentierter Programmierer auch ein Rockmusiker ist, also geben Sie ihm die Gelegenheit, sich bei der Arbeit dafür zu öffnen.

Ich denke, wenn Leute sagen, dass sie Arbeit hassen, dann deshalb, weil sie zu Hause im Einklang mit sich selbst sind. Warum nicht sehen, was passiert, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihr volles Talent zu zeigen und sie nicht dafür belohnen, was sie mögen, sondern dafür, dass sie über das Mögliche hinausgehen, neue Dinge schaffen und ausprobieren?

Du siehst also jetzt, dass alles ein Happy End haben kann? Ich rekrutiere immer noch, ich interviewe jeden Tag Leute, und ich bin vollkommen glücklich damit!

Beispiele für Fragen, die bei ZAPPOS während eines Vorstellungsgesprächs gestellt werden

Der Kandidat neigt dazu, unkonventionell zu denken und zu handeln

Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation in einem früheren Job, in der Sie über den Tellerrand hinaus denken und handeln mussten.

Was ist der beste Fehler, den Sie bei der Arbeit gemacht haben? Warum ist sie die Beste?

— Erzählen Sie uns von einer Zeit, in der Sie auf ein Problem stießen, das gelöst werden musste, oder einen Bereich, der verbessert werden musste, der außerhalb Ihres Verantwortungsbereichs lag, und sich selbst darum gekümmert haben, ohne von außen zu fragen. Was war das, wie hast du das gemacht?

Der Kandidat verfügt über eine überdurchschnittliche Kreativität

- Würden Sie sagen, dass Ihre Kreativität höher oder niedriger ist als die einer durchschnittlichen Person? Können Sie ein Beispiel nennen, um dies zu untermauern?

Wenn Sie an Ihrem ersten Tag bei Zappos die Aufgabe hätten, den Rekrutierungs-/Interviewprozess unterhaltsamer zu gestalten, was würden Sie in diesen acht Stunden tun?

Der Kandidat ist bereit, Risiken einzugehen, um ein Problem zu lösen

Geben Sie ein Beispiel dafür, wann Sie in Ihrem vorherigen Job ein Risiko eingegangen sind. Was waren die Ergebnisse?

- Wann das letzte Mal Haben Sie die Regeln/Richtlinien gebrochen, um Ihren Job zu machen?

Willkommen Wachstum und Lernen

Wir bei Zappos glauben, dass es wichtig ist, dass sich die Mitarbeiter sowohl persönlich als auch beruflich weiterentwickeln. Es ist wichtig, sich ständig zu verändern, Sie können sich keinen Job gefallen lassen, in dem Sie nicht das Gefühl haben, dass Sie wachsen oder etwas lernen.

Wir glauben, dass jeder Mitarbeiter ein viel höheres Potenzial hat, als er denkt. Unser Ziel ist es, dabei zu helfen, dieses Potenzial freizusetzen. Das geht aber nur gemeinsam: Um sein Potenzial auszuschöpfen, muss man bereit sein, sich selbst herauszufordern und zu verändern.

Wenn Sie länger als ein paar Monate bei Zappos sind, ist eines klar: Zappos wächst. Wir wachsen, weil wir die Herausforderungen annehmen, die sich ergeben, und während wir wachsen, werden diese Herausforderungen immer größer. Ja, es ist ein Teufelskreis, aber es ist gut: Nur so kann das Unternehmen überleben. Es stimmt, manchmal gibt es Stress, ein Gefühl von übermäßigem Risiko und Missverständnisse.

Manchmal scheint es, dass neue Probleme entstehen, wenn alte gelöst werden (manchmal sogar schneller!), aber das bedeutet nur, dass wir uns bewegen, dass wir besser und stärker werden. Jeder, der mit uns konkurrieren will, muss sich den gleichen Dingen stellen, daher sind Probleme nur Meilensteine. Jeder von ihnen bedeutet, dass wir besser geworden sind.

Und egal wie gut wir bereits sind, wir werden immer eine Menge harter Arbeit vor uns haben, wir werden niemals alles wiederholen und wir werden niemals etwas „ein für alle Mal“ tun.

Der vorherige Satz mag pessimistisch erscheinen, ist es aber nicht: Wir werden unser Bestes tun, um etwas „ein für alle Mal“ zu tun, aber dann werden wir wieder darauf zurückkommen, wenn wir feststellen, dass sich die Welt verändert hat. Dies ist der Kreislauf des Wachstums, und ob es uns gefällt oder nicht, dieser Kreislauf ist endlos.

Es ist hart... Aber wenn wir die harten Sachen nicht angehen würden, hätten wir kein Geschäft.

Der einzige Grund, warum wir noch nicht von der Konkurrenz geschluckt wurden, ist, dass wir schwierige Probleme lösen, und wir machen es besser als alle anderen. Wenn es einfach wird, beobachten Sie die Flut – die Konkurrenzwelle wird uns mitreißen.

Manchmal scheint es, dass wir selbst nicht wissen, was wir tun. Und es stimmt: Wir wissen es nicht.

Es ist ein bisschen beängstigend, aber es kann dir helfen, dich besser zu fühlen, wenn du weißt, dass es auch niemand sonst weiß. Und wenn es jemand wüsste, dann wäre der beliebteste Online-Schuhladen sein Laden. Natürlich haben die Leute teilweise wiederholt, was wir zuvor gemacht haben, aber im Laufe der Jahre der Arbeit bei Zappos haben wir festgestellt, dass der Teufel im Detail steckt. Und gerade hier sprechen wir über ein neues Wort.

Es gibt also keine Experten für das, was wir tun. Außer uns: Wir werden dabei zu Experten. Und das Beste ist, dass jeder, den wir an Bord einladen, kann ins Unternehmen bringen ist die Fähigkeit zu lernen, sich zu verändern und Neues zu schaffen und dabei zu helfen das Unternehmen zu wachsen und mit ihm selbst zu wachsen.

Fragen Sie sich: Wie wachsen Sie als Person? wie entwickelt man sich beruflich weiter? Geht es dir heute besser als gestern? Wie wachsen Ihre Kollegen und Untergebenen durch Sie? Wie entwickeln sich Ihre Kollegen und Untergebenen dank Ihnen beruflich weiter? welche Probleme hast du? lernst du jeden tag was neues? hast du eine vision wo du hin willst? Wie tragen Sie zum Wachstum des Unternehmens als Ganzes bei? Tun Sie alles, was Sie können, um das Wachstum des Unternehmens zu unterstützen und gleichzeitig anderen zu helfen, die Notwendigkeit des Wachstums zu verstehen? Verstehen Sie die Vision des Unternehmens?

Willkommen Wachstum und Lernen von Maura S.

Als ich vor sechs Jahren zu Zappos kam, hatte ich nicht die Absicht, hier Karriere zu machen. Ich lebte in San Francisco und versuchte dort einen Job zu finden Vollzeit in irgendeinem Museum. Das hat nicht so gut geklappt und ich habe mich beim Callcenter beworben, um die Wohnungsmiete bezahlen zu können.

Dann war es nur ein Job. Jetzt hat es sich zu etwas viel Bedeutungsvollerem entwickelt.

Die Tatsache, dass Zappos ein großartiger Arbeitsplatz ist, liegt an zwei Dingen: den großartigen Menschen, mit denen ich meine Tage verbracht habe, und ihrer fantastischen Kundenservice-Philosophie. Aber ich glaube nicht, dass mir wirklich bewusst wurde, wie ungewöhnlich dieses Unternehmen war, bis ich daran glaubte, als ich im April 2004 mit Zappos nach Las Vegas zog.

Die Liste der Schlüsselwerte wurde uns im Jahr 2006 zugesandt. Wir wussten, dass das Unternehmen eine einzigartige Unternehmenskultur hat, aber jetzt hatten wir etwas, auf das wir uns beziehen konnten, etwas, zu dem wir beitragen konnten, etwas, zu dem wir sagen konnten: „Ja! Wir glauben daran!“.

Kernwerte galten nicht nur für das Büro, sie waren eine Lebenseinstellung.

Ich identifizierte mich mit ihnen und liebte sie alle, richtete meine Aufmerksamkeit jedoch sofort auf Punkt fünf: „Willkommen zu Wachstum und Lernen.“

Zu diesem Zeitpunkt war ich bereits zweieinhalb Jahre für das Unternehmen tätig. In so kurzer Zeit wurde ich befördert und auf die Position des Managers versetzt, obwohl ich keine Erfahrung hatte und nicht um eine Beförderung bat. Rückblickend bin ich dankbar, dass die Verantwortlichen diese Entscheidung getroffen haben.

Ich wusste, dass Zappos mir vertraute, vielleicht sogar mehr, als ich in manchen Fällen mir selbst vertraute. Dadurch konnte ich schnell lernen und sowohl persönlich als auch beruflich wachsen.

Nachdem die Liste der Grundwerte erschienen war, fing ich wirklich an, das Wachstum und Lernen aller um mich herum zu „begrüßen“. Mir wurde klar, wie glücklich ich war, in einer so unterstützenden Atmosphäre zu arbeiten, in der ich auf eine Idee kommen konnte und im Voraus wusste, dass mir gesagt würde: „Los, tu es.“

Als einer der Leiter des Unternehmens wurde ich selbstbewusster. Ich überredete mich, auf Konferenzen für Zappos zu sprechen, obwohl ich vor fünf Jahren entsetzt gewesen wäre. Jetzt gefällt es mir. Ich lerne und wachse nicht nur innerhalb der Mauern von Zappos, sondern auch in meinem Privatleben.

Ich konnte mir ein Ziel setzen und alleine ein Haus kaufen.

Als Kind habe ich eifrig gelesen, aber an der Universität habe ich den Geschmack am Lesen verloren. Jetzt kann ich nicht mehr auf all diese wunderbaren Bücher verzichten. Ich habe mich auch davon überzeugt, zurück zu gehen gesunder Lebensstil Leben. Ich bin bisher fünf Halbmarathons gelaufen und trainiere gerade für meinen ersten vollen Marathon im Dezember (gesponsert von Zappos!).

Ich ging nach Asien, um zu tauchen, nach Mittelamerika, um den Vulkan zu besteigen, wo wir von unserem Lager aus den Ausbruch seines Nachbarn beobachteten. Das ist Freude! Überraschung Es ist schön, auf die vergangenen sechs Jahre zurückzublicken und zu sehen, wie sehr ich gewachsen und verändert bin.

Dieses Wachstum ist größtenteils Zappos zu verdanken, und jeden Tag auf dem Weg zur Arbeit kann ich es kaum erwarten, wieder etwas Neues zu lernen.

Bauen Sie offene und ehrliche Beziehungen auf und I durch Informationsaustausch

Generell glauben wir, dass Offenheit und Ehrlichkeit zu besseren Beziehungen beitragen, weil sie zu Vertrauen und Vertrauen führen. Wir legen Wert auf starke Beziehungen zu allen: Managern, Mitarbeitern, Kunden (sowohl extern als auch intern), Lieferanten, Geschäftspartnern, Teammitgliedern und Kollegen.

Eine starke, positive, offene und ehrliche Beziehung unterscheidet Zappos von den meisten anderen Unternehmen. Ohne sie hätten wir viel weniger erreicht.

Eine Schlüsselkomponente ist die Entwicklung emotionaler Verbindungen. Es ist wichtig, immer ehrlich zu handeln, mitfühlend, freundlich und loyal zu sein und darauf zu vertrauen, dass Sie das Richtige tun und Ihre Beziehungen zu anderen wertschätzen. Vertrauen kann am schwierigsten aufzubauen sein, aber wenn Sie es haben, werden Sie viel erreichen.

In jeder Beziehung ist es wichtig, sowohl ein guter Zuhörer als auch ein guter Redner zu sein.

Offener, ehrlicher Informationsaustausch beste Basis für jede Beziehung, aber denken Sie daran, dass es am Ende nicht darauf ankommt, was Sie sagen oder tun, sondern wie die Menschen darüber denken. Damit Beziehungen freudig sind, müssen Sie wissen, dass andere sich wirklich um Sie kümmern, sowohl persönlich als auch beruflich.

Wir bei Zappos fördern Gedanken-, Meinungs- und Erfahrungsvielfalt. Je breiter und vielfältiger Ihre Beziehungen sind, desto positiver beeinflussen Sie das Unternehmen und desto wertvoller sind Sie für es. Und für den Aufbau von Beziehungen ist eine effektive, offene und ehrliche Kommunikation entscheidend.

Wenn ein Unternehmen wächst, wird die Kommunikation immer wichtiger, da jeder verstehen muss, wie sich die Bemühungen seiner Abteilung in das Gesamtbild einfügen.

Auch wenn die Kommunikation der Organisation gut ist, ist sie meist immer noch ihr schwächster Punkt. Wir möchten, dass sich alle kontinuierlich bemühen, einen umfassenden und effektiven Informationsaustausch zu fördern.

Fragen Sie sich: Wie viele Menschen arbeiten gerne mit Ihnen zusammen? Wie können Sie Ihre Beziehung zu ihnen verbessern? Welche neuen Verbindungen können Sie neben den Kollegen, mit denen Sie täglich zu tun haben, im Unternehmen knüpfen? Wie können Sie bei den Menschen, mit denen Sie in Kontakt treten, ein „Wow!“-Gefühl hervorrufen? Wie können Sie Ihre Beziehung zu ihnen offener und ehrlicher gestalten? Wie können Sie die Kommunikation mit allen anderen verbessern?

ZAPPOS-Richtlinie zum Teilen von Informationen

Seien Sie realistisch und verwenden Sie fundiertes Urteilsvermögen.

Schaffen Sie einen positiven Teamgeist und ein familiäres Umfeld

Bei Zappos legen wir großen Wert auf unsere Unternehmenskultur, weil wir sowohl ein Team als auch eine Familie sind. Wir wollen eine freundliche, warme und spannende Atmosphäre schaffen. Wir fördern die Vielfalt von Gedanken, Meinungen und Standpunkten.

Die besten Führungskräfte sind diejenigen, die mit gutem Beispiel vorangehen und sowohl Teamleiter als auch Teammitglieder sind. Wir glauben, dass die besten Ideen und Lösungen meistens von unten kommen, das heißt von denen, die „an vorderster Front“ stehen, dem Kunden und / oder der Quelle des Problems am nächsten sind. Die Rolle des Managers besteht darin, Hindernisse zu beseitigen und zu erleichtern erfolgreiche Arbeit seiner unmittelbaren Untergebenen. Dies bedeutet, dass die besten Führungskräfte sind Sie sind dienende Führer. Sie dienen denen, die sie führen.

Die besten Teammitglieder, die die Schwierigkeiten bemerken, ergreifen die Initiative, damit das von ihnen geführte Team erfolgreich sein kann. Die besten Teammitglieder springen ein, um die Herausforderungen ihrer Kollegen anzugehen und mit ihnen zusammenzuarbeiten, um auftretende Probleme zu lösen.

Die besten Teammitglieder haben einen positiven Einfluss auf alle, denen sie begegnen. Sie versuchen, jegliche Manifestationen von Zynismus und negativer Einstellung gegenüber Menschen zu bekämpfen. Die besten Teammitglieder sind diejenigen, die in jeder Situation nach Harmonie mit allen um sie herum streben.

Wir glauben, dass die besten Teams diejenigen sind, deren Mitglieder nicht nur zusammenarbeiten, sondern auch außerhalb des Büros kommunizieren. Viele der besten Ideen, die im Unternehmen entstanden, waren das direkte Ergebnis informeller Kommunikation zwischen Mitarbeitern.

Bei einem netten Gespräch nach Feierabend entstand zum Beispiel die Idee, ein Buch über Unternehmenskultur zu schreiben.

Wir sind mehr als ein Team – wir sind eine Familie. Wir achten aufeinander, sorgen füreinander und sind bereit, viel füreinander zu tun, weil wir aneinander glauben und einander vertrauen. Wir arbeiten zusammen, aber wir ruhen uns auch zusammen aus. Unsere Bindungen gehen viel weiter als die typischen Mitarbeiterbeziehungen, die in den meisten anderen Unternehmen zu finden sind.

Fragen Sie sich: Wie können Sie eine noch engere Teamarbeit fördern?

Wie können Sie Menschen zu noch mehr Eigeninitiative animieren? Wie können Sie Menschen ermutigen, sich an der Problemlösung zu beteiligen? Was können Sie mit Ihren Teammitgliedern tun, damit sie sich wie ein Team und eine Familie fühlen? Wie können Sie stärkere Beziehungen zu Ihren Teammitgliedern innerhalb und außerhalb des Büros aufbauen? Sie vermitteln Teamgeist und familiäre Verbundenheit nicht nur in Ihrer Abteilung, sondern im gesamten Unternehmen? Setzen Sie ein Zeichen für Teamgeist?

Schaffen Sie einen positiven Teamgeist und ein familiäres Umfeld von Robin P.

Mein Mann starb im Dezember 2007 unter tragischen Umständen. Ich hatte Angst, mir vorzustellen, was daraus für unsere Kinder, unsere ganze Familie und für mich werden würde. Als ich erfuhr, was passiert war, war ich einfach sprachlos und beschloss dann, anzurufen. Seltsamerweise war es kein Anruf bei einem nahen Verwandten. Ich rief meinen Arbeitgeber Zappos.com an. Allein dieser Impuls machte mir die starke Verbundenheit bewusst, die ich zu meinen Kollegen und zu ihnen empfand Unternehmenskultur Zappos. Ich habe mich dort wirklich zu Hause gefühlt.

Ich war hysterisch, und als meine Vorgesetzte mir zuhörte, zeigte sie Mitgefühl und gab dann Ratschläge, die mich beruhigten. Sie versicherte mir, dass ich mich um nichts kümmern müsste, außer auf mich und meine Familie aufzupassen, und dass ich sie Tag und Nacht anrufen könnte, wenn ich etwas brauche. Nachdem sie mir all ihre Telefonnummern gegeben hatte, wurde mir klar, dass sie es ernst meinte.

So viel mir Zappos vorher auch bedeutet hatte, die Art und Weise, wie sich das Unternehmen nach dem Tod meines Mannes verhalten hat, hat mich erstaunt und gefesselt. Ich war überzeugt, dass ich es nicht eilig haben sollte, zur Arbeit zu gehen. Sie haben sich sogar bereit erklärt, bei der Beerdigung zu helfen. Meine Verwandten haben noch nie von einer solchen Einstellung des Arbeitgebers gehört. Ich lächelte nur und sagte: „Großartig. Das ist Zappos."

Als ich zur Arbeit zurückkehrte, war ich nervös, weil ich nicht wusste, wie meine Kollegen mich behandeln würden. Aber sie machte sich nicht lange Sorgen. Es gab immer jemanden, der mir zuhören, Trost spenden, sich neben mich setzen konnte, wenn ich meinen Tränen freien Lauf ließ, oder mich einfach umarmen konnte. Sowohl Kollegen als auch Vorgesetzte gaben mir Zeit, um zu heilen und mich stark zu machen, die ich dringend brauchte, um ein nützliches und effizientes Mitglied des Teams zu bleiben.

Der Hauptbeitrag meiner erweiterten Familie zu Zappos war Unterstützung und Freundschaft. Zappos war mein Zufluchts- und Reha-Zentrum und gab alles, damit ich weiterleben kann.

Mit weniger mehr erreichen

Zappos war schon immer bestrebt, mit weniger mehr zu erreichen. Auch wenn wir informell aufeinander zugehen, sind wir fokussiert und seriös, wenn es um die Organisation unseres Geschäfts geht. Wir glauben an harte Arbeit und zusätzlichen Aufwand, um Dinge zu erledigen.

Wir glauben an operative Exzellenz und wissen, dass es bei allem, was wir tun, immer Raum für Verbesserungen gibt. Das bedeutet, dass unsere Arbeit niemals enden wird.

Um der Konkurrenz (oder möglichen Konkurrenten) einen Schritt voraus zu sein, müssen wir ständig innovativ sein und positive Veränderungen im Betrieb vornehmen, uns bemühen, effizienter zu arbeiten und herauszufinden, wie wir ein besseres Ergebnis erzielen können. Wir sehen Fehler als Chance, etwas zu lernen.

Wir dürfen nicht vergessen, dass wir wenig Zeit haben, Verbesserungen vorzunehmen. Wir dürfen niemals auf der Stufe „gut genug“ stehen bleiben, denn gut ist der Feind von großartig, und unser Ziel ist es nicht nur, ein großartiges Unternehmen zu werden, sondern das Größte zu werden Dienstleistungsunternehmen in der Welt. Wir setzen und übertreffen unsere eigenen Standards und legen die Messlatte für unsere Konkurrenten und uns selbst immer höher.

Fragen Sie sich: Wie können Sie Ihre Arbeit effektiver erledigen? Wie können Sie Ihre Abteilung effizienter machen? Wie kann das Unternehmen insgesamt mehr Effizienz erreichen? Wie können Sie persönlich dem Unternehmen helfen, effizienter zu werden?

Mit weniger mehr erreichen von Vanilla L.

Ich kam 2007 zu einer schwierigen Zeit in meinem Leben zu Zappos. ich kontaktierte Personalagentur auf der Suche nach einem Job, und sie sagten mir, dass es ein Unternehmen gibt, das sehr gut für mich geeignet sein könnte. In dem Moment, als ich durch ihre Tür ging, änderte sich mein Leben.

Ich erinnere mich, dass ich dachte, dass die Grundwerte einfach, leicht zu implementieren und unglaublich effektiv zu sein schienen. Von den zehn Punkten setze ich die Idee „mit weniger mehr erreichen“ am meisten in die Praxis um.

Am Vorabend meines ersten Weihnachtsfestes in Zappos hatte ich keine Familie, kein Auto, kein Telefon, kein Geld, keinen Ort, an den ich in den Ferien gehen konnte. Ich war fest entschlossen, Weihnachten zu feiern, auch wenn ich es alleine tun musste. Jeden Tag bis Heiligabend gehe ich in den Laden, kaufe etwas für die Feiertage und arrangiere dann ein kleines Fest für mich.

Am Ende kaufte ich zwei Süßkartoffeln bei einem Ausverkauf für jeweils neununddreißig Cent.

Hier endete mein Einkauf. Weihnachten kam, ich hatte nur Süßkartoffeln. Es gab keine Gewürze, nicht einmal eine Bratpfanne, um es zu kochen. Es wurde nur Alufolie gefunden.

Als ich das Schließfach öffnete, fand ich eine Tüte Kakao mit Mispel. Ich habe den Inhalt des Beutels gesiebt, selbst die kleinsten Mispelpartikel getrennt, sie in Wasser gewaschen und der Süßkartoffel für den Geschmack hinzugefügt.

Ich habe alles gegessen, obwohl es geschmacklos war. Aber das Lustige ist… in diesem Moment war ich unglaublich glücklich! Ich werde nie vergessen, wie glücklich ich mich in dieser Nacht fühlte. Aber ich konnte völlig unglücklich sein und meiner Einsamkeit nachtrauern, denn vor den Weihnachtsfeiertagen verbrachte ich mit Verwandten an einem Tisch, der vor Essen nur so strotzte.

Ich wusste, dass die Notwendigkeit, „zu tunmehr mit weniger“, was Sie dazu zwingt, sowohl in Ihrem Privatleben als auch darüber hinaus um die Ecke zu denkenArbeit. Es gibt nicht nur einen Weg, etwas zu tun, sondern unendlich viele. ZuUm sie zu finden, zu erfinden und umzusetzen, braucht man einen aufgeschlossenen, kreativen Geist. Hier bei ZapposIch bin kreativer, leidenschaftlicher und einfallsreicher als je zuvor.

Hier werden Hindernisse auf der Straße nie mit Sackgassen verwechselt. Schwierigkeiten sind hier willkommen.

Ich erinnere mich, wie ich damals Süßkartoffeln gekocht habe und mit weniger mehr gemacht habe. Ich weiß jetzt, dass alle Herausforderungen, denen Sie im Leben gegenüberstehen, willkommen sind, da sie Ihnen helfen, zu lernen und zu wachsen.

Seitdem hatte ich viele materielle Besitztümer wie ein Telefon, ein Auto, ein Haus und eine ständige Versorgung mit Lebensmitteln (einschließlich Süßkartoffeln!). Ich weiß, dass das Glück nicht vom Essen abhängt, aber ich muss eine Schwäche gestehen ... Ich mag immer noch Süßkartoffeln mit getrockneter Mispel!

Sei leidenschaftlich und entschlossen

Leidenschaft ist der Treibstoff, der das Unternehmen und uns selbst vorantreibt. Wir schätzen Leidenschaft, Entschlossenheit, Ausdauer und Verständnis für die Dringlichkeit der Aufgabe.

Wir handeln mit Leidenschaft, weil wir an das glauben, was wir tun und wohin wir gehen. Wir nehmen niemals ein „nein“ oder „das geht nicht“ als Antwort, denn sonst wäre Zappos nie geboren worden.

Begeisterung und Entschlossenheit sind ansteckend. Wir glauben daran, bei allem, was wir tun, positiv und optimistisch (wenn auch realistisch) zu sein, weil wir verstehen, dass dies alle dazu ermutigt, dasselbe zu tun.

Es ist immer aufregend, wenn man weiß, dass jeder, mit dem man zusammenarbeitet, zur gemeinsamen Vision und zur Verwirklichung des gemeinsamen Traums beiträgt, und das sieht man jeden Tag.

Fragen Sie sich: Haben Sie eine Leidenschaft für das Unternehmen? brennst du für deine arbeit? magst du, was du tust und die menschen, mit denen du arbeitest? Bist du hier glücklich? lässt du dich inspirieren? Glaubst du an das, was du tust und wohin du gehst? Hast du das Gefühl, dass dein Platz hier ist?

Seien Sie leidenschaftlich und entschlossen von Dr. Wick

Vor ein paar Jahren lernte ich einen Mitarbeiter unserer Kundenbindungsgruppe kennen. Sie war jung, einundzwanzig, um genau zu sein, und es leid, Geld zum Fenster hinauszuwerfen, indem sie die Wohnung, in der sie lebte, vermietete. Also dachte ich darüber nach, ein Haus zu kaufen.

Sie und ihr Mann hatten eine Menge unbezahlter Rechnungen und hohe Kreditkartenschulden, sodass fast kein Geld mehr übrig war. Sie konnten nur zwanzig Dollar im Monat für den Kauf eines zukünftigen Eigenheims sparen. Wir haben entschieden, dass es durchaus möglich ist, so wenig Geld zu sparen, um eine so wichtige Sache zu kaufen. Es lag in ihrer Macht, diesen Betrag zu sparen, also fingen sie damit an, ein schnellerer Start könnte sie von diesem Unterfangen abbringen.

Dreißig Tage später sagte sie mir, dass es einfach sei, zwanzig Dollar zu sparen, und dass sie den Betrag erhöhen wollten. Und da neue Gewohnheit Es war so einfach, Geld zu sparen, dass sie beschlossen, andere Schulden wie Studentendarlehen abzuzahlen. Obwohl die Veränderungen nicht über Nacht erfolgten, wurde die Bewegung in die richtige Richtung eingeleitet, und Fortschritte ließen nicht lange auf sich warten.

Ziemlich oft erzählte sie mir, wie es ihnen ging, und nach ein paar Jahren stellte sich heraus, dass alle Schulden abbezahlt waren und sie gerade ein neues Haus gekauft hatten. Und nach einer Weile bekamen sie sogar ein Vergnügungsboot.

Sie waren nicht über Nacht erfolgreich, aber ihre Hingabe und Entschlossenheit, den Plan auszuführen, war beeindruckend, um es gelinde auszudrücken. Dank dieser Geschichte wurde ihr klar, dass sie ihre Zukunft, ihr Leben beeinflussen konnte, und sie musste nur irgendeine Entscheidung treffen und mit der Umsetzung beginnen.

demütig sein

Obwohl wir sehr schnell wachsen, wissen wir, dass es immer Herausforderungen gibt, mit denen wir uns auseinandersetzen müssen. Und wir wissen, dass wir alle Menschen respektieren müssen, egal was passiert. Während wir individuelle und Teamerfolge feiern, macht uns das nicht selbstbewusst, wir behandeln andere so, wie wir selbst behandelt werden möchten. Wir machen mit ruhigem Selbstvertrauen weiter, weil wir glauben, dass der Charakter eines Menschen auf lange Sicht für sich selbst sprechen wird.

Fragen Sie sich: Sind Sie bescheiden, wenn es um Ihre Leistungen geht? Sind Sie bescheiden, wenn es um Unternehmenserfolge geht? Behandeln Sie sowohl große als auch kleine Lieferanten mit dem gleichen Respekt wie Sie?

Es galt lange als Traumunternehmen. Der Mitinhaber und CEO des Unternehmens, Tony Shay, ist sich sicher, dass die Mitarbeiter glücklich sein sollten, nur dann können sie wirklich gut arbeiten. Um für die richtige Atmosphäre zu sorgen, arrangiert er Überraschungspartys im Büro, Konzerte und bringt sogar Lamas zur Arbeit. Dieses Jahr fing Shay an, groß aufzutreten. Er strich alle Führungspositionen, im Unternehmen sind fortan alle gleich. Business Insider schrieb einen großen Artikel über das Experiment, und The Secret wählte die interessantesten Fakten daraus aus.

Ende März erhielten anderthalbtausend Zappos-Mitarbeiter einen Brief von Tony Shay, in dem es hieß, dass alle Führungsposten im Unternehmen gestrichen würden. Von nun an arbeitet jeder Mitarbeiter gleichberechtigt in einer oder mehreren Gruppen, die verschiedene Probleme lösen. Shay stellte seinen Mitarbeitern ein Ultimatum: Machen Sie bis zum 30. April mit dem neuen Workflow weiter oder verlassen Sie Zappos mit einer dreimonatigen Abfindung. Im Mai kündigten 210 Mitarbeiter (14 %).

Tony Shay wurde CEO von Zappos im Jahr 2000, als sein Risikokapitalfonds Venture Frogs 2 Millionen Dollar in das Startup investierte, aber nicht viel auf das Unternehmen setzte – damals gab es Zweifel, dass es jemand schaffen würde, Schuhe im Internet zu verkaufen überhaupt. Shay wollte keinen Online-Shop entwickeln, aber der Dotcom-Crash passierte und sein Risikokapitalfonds verlor alle Vermögenswerte. Außer Zappos.

Ende 2003 überstieg der Umsatz des Unternehmens 70 Millionen US-Dollar, und sechs Jahre später kaufte Amazon Zappos für 1,2 Milliarden US-Dollar und machte das Online-Schuhgeschäft zu einer eigenen unabhängigen Abteilung. Shay hat der Unternehmenskultur schon immer viel Aufmerksamkeit geschenkt – er ist sich sicher, dass Mitarbeiter effizienter arbeiten, wenn sie die Möglichkeit haben, sich auszudrücken, deshalb hat das Unternehmen nicht aufgehört, Überraschungspartys, Firmenkonzerte und Themenkostüme zu feiern. Oft tauchten Lamas, Shays Lieblingstiere, unerwartet im Büro auf. Nach dem Deal mit Amazon entschied der CEO, dass Zappos noch mehr auf die Individualität der Mitarbeiter achten soll. Er wandte sich dem Holacracy-System zu.

Das System wurde vom Programmierer Brian Robertson erfunden, der über Nacht zum Management-Guru wurde. In der Dotcom-Ära griff Robertson das Thema agiles Workflow-Management auf, besonders fasziniert von der Idee, dass Mitarbeiter an vorderster Front Entscheidungen treffen. Über zehn Jahre hat er die Erfahrung verschiedener Managementpraktiken gesammelt und studiert und HolarchyOne gegründet, das Tools und Coaching für Unternehmen bereitstellt, die sich entschieden haben, ihre traditionellen Managementmodelle aufzugeben.

2012 stellte Robertson Holocracy auf einer Geschäftskonferenz in Austin vor. Unmittelbar nach dem Auftritt brach ein begeisterter Mann zu ihm durch, der sich mit bewusst schlichtem T-Shirt und Jeans aus der Masse der seriösen Zuhörer abhob. Ungeduldig fing er an, Robertson zu sagen, dass Unternehmen so geführt werden müssten, als wären sie Städte. Der Dozent winkte dem Zuhörer nur ab, aber nach ein paar Stunden war ihm klar: Dieser obsessive Typ war Tony Shay. Robertson kontaktierte den CEO von Zappos, und er hatte bereits entschieden, dass Holacracy das Richtige für sein Unternehmen war.

Shay brachte Robertson im März 2013 in die Zentrale von Zappos in Las Vegas, um das Holacracy-Pilotprogramm für die Personalabteilung des Unternehmens zu beaufsichtigen, die etwa hundert Mitarbeiter beschäftigt. Anschließend wurden die Mitarbeiter ausführlich in das Robertson-System eingeführt, das die traditionelle Rollenverteilung und monotone Arbeit zugunsten eines effektiven Multitaskings aufgeben sollte. Anstatt sich täglich wiederholende Aufgaben zu erledigen, müssen die Mitarbeiter ständig wechselnde Aufgaben und Ziele untereinander verteilen.

Foto: Bloomberg/Getty Images

Daher wurde die Personalabteilung in mehrere Gruppen aufgeteilt, die an bestimmten täglichen Projekten arbeiteten. Wöchentlich trafen sich die Mitarbeiter zu Meetings, wo sie sich ein Gesamtbild über die Ziele der kommenden Tage machten und die Ergebnisse zusammenfassten. Bei solchen Treffen konnte jeder der Teilnehmer sprechen, um die notwendigen Anpassungen vorzunehmen oder die Arbeit der Teams zu bewerten. Innerhalb der Gruppen wurden Verantwortliche für die Verteilung von Rollen und Gesamtleistungsindikatoren ernannt. Verantwortlich regelmäßig rotiert.

Diese Machtverteilung im Unternehmen führt dazu, dass Einstellungen, Entlassungen und Ausgabengenehmigungen nicht durch den Willen einer Person bestimmt werden können – dies geschieht in Gremien, die untereinander diskutieren und Kompromisse erarbeiten.

Drei Monate dauerte die Implementierung eines neuen Arbeitsmodells in der Personalabteilung von Zappos. Auf Kollektivversammlungen beschwerten sich Mitarbeiter zunächst nur über Holocracy und forderten eine Rückkehr zum gewohnten Führungssystem, doch bald wurde diese Geschichte als Herausforderung an die eigenen Fähigkeiten akzeptiert. Als Ergebnis des Experiments dankten Mitarbeiter, die Robertson anfangs nicht mochten, ihm aufrichtig für die Erfahrung und versuchten, den verlegenen Trainer zu umarmen.

In den folgenden Monaten hielt Robertson weiterhin Kontakt mit der HR-Pilotgruppe. Ende 2013 war sich Tony Shay, der die Ergebnisse des Experiments und die Wirksamkeit der Arbeit genau überwachte, sicher, dass die Zeit gekommen war, Zappos vollständig auf ein neues Selbstverwaltungssystem umzustellen. Einen Monat später Generaldirektoröffentlich bekannt gegeben, dass das Unternehmen bis 2015 alle Führungspositionen aufgeben werde.

Als Tony Shays E-Mail am 24. März bei Zappos ankam, wurden sie in zwei Lager geteilt. Zu den ersten gehörten diejenigen, die darin eine Gelegenheit sahen, an der Spitze der Bürorevolution zu stehen. Im zweiten - diejenigen, die beschlossen haben, das Experiment so schnell wie möglich zu verlassen.

Shea stimmt zu, dass Zappos noch nicht ganz bereit für Innovationen war, stellt aber schnell fest, dass der Prozess der Veränderung im Management vor anderthalb Jahren begonnen hat, sodass dies für die meisten Manager kaum etwas Neues ist. Letztlich entschied sich die Mehrheit zum Bleiben, nicht zuletzt wegen des energiegeladenen Corporate Lifestyles, an den sich alle gewöhnt hatten.

Auch die 210 Aussteiger glauben, dass das neue System am Ende funktionieren könnte, denn der Rest war sofort in den Prozess der Bürorevolution involviert und fand ihn spannend.

Zwar verspricht Tony Shay nicht, dass sich die Neuorganisation des Arbeitsablaufs direkt auswirken wird Finanzkennzahlen Online-Shop. Für ihn ist dieses Experiment visionär. Obwohl das Unternehmen auch keinen Gewinn verlieren wird. Im Februar gab Zappos bekannt, dass es für 2015 einen Betriebsgewinn von 97 Millionen US-Dollar erwartet, was einer Steigerung von 78 % gegenüber dem Vorjahr entspricht.

Titelfoto: Charley Gallay / Stringer

Der Online-Shop Zappos.com wurde 1999 eröffnet. Der Laden hat keine Offline-Geschichte, er wurde genau als Online-Shop für Fernkäufe konzipiert und eröffnet.

Geschichte von Zappos

Die Idee, einen Online-Shop zu erstellen, kam Nick Swinmurn (dem Gründer des Shops), nachdem er mehrere besucht hatte Einkaufszentren auf der Suche nach geeigneten Schuhen, aber am Ende kehrte er nach einem ganzen Tag ohne Einkauf nach Hause zurück. Ein Laden hatte die richtige Farbe, aber nicht die richtige Größe, ein anderer hatte die Größe, aber nicht die Farbe, und ein dritter mochte die Stile nicht. So entstand die Idee, ein Geschäft zu gründen, in dem erstens eine riesige Auswahl an Schuhen vorhanden wäre und zweitens die Suche und Auswahl dieser Schuhe für den Käufer nicht sehr belastend wäre. Trotz der Besonderheiten der verkauften Waren überstand es nicht nur die schwere Krise der frühen 2000er Jahre, sondern wurde auch zum größten Online-Schuhgeschäft in den Vereinigten Staaten.

Produktauswahl

Anfangs positionierte sich Zappos ausschließlich als Schuhgeschäft, was vielen zweifelhaft erschien, da es im Gegensatz zu Kleidung sehr schwierig ist, Schuhe auszuwählen, ohne sie anzuprobieren. Später, als sich das Geschäft schnell zu entwickeln begann, wurden auch Kleidung und Accessoires aller Art in das Sortiment des Geschäfts aufgenommen. Auf diese Weise wurde Zappos fast zu einem One-Stop-Shop für Kleidung und Schuhe, ohne Geschlechter- oder Alterseinteilung.

Das Warenangebot im Laden ist riesig. Zuallererst sind es natürlich Schuhe - Herren-, Damen- und Kinderschuhe. Es gibt Angebote für jeden Geschmack und Geldbeutel. Das Geschäft bietet Schuhe zum Verkauf an 272 Herrenmarken, 423 für Frauen und 155 für Kinder. Auch das Angebot an verkaufter Kleidung und Accessoires steht diesen Indikatoren nicht nach. Zappos ist ein Multi-Brand-Store mit etwa tausend Warenzeichen, einschließlich Adidas, UGG und mehr.

Unterscheidungsmerkmale

Das Markenzeichen des Ladens ist die Warenpräsentation in seinen „virtuellen Vitrinen“. Um die Unmöglichkeit der Anprobe zu kompensieren, wird jedes Schuhmodell aus sieben Blickwinkeln fotografiert und von einem Video begleitet.

Die Benutzeroberfläche verdient separate warme Worte - jedes Produkt kann mehrere oder sogar ein Dutzend oder zwei Farben haben, sodass jede Handelsposition tatsächlich eine ganze Gruppe von Positionen ist und Sie alle Optionen anzeigen können, indem Sie einfach die Palette wechseln.

Vielleicht ist eines der beeindruckendsten Tools des Dienstes "Zoom". Jedes Modell von allem können Sie in hoher Auflösung um ein Vielfaches vergrößern und fast unter einem Mikroskop jede Naht und jede Faser untersuchen. So hat das Unternehmen alles getan, um dem Kunden die maximale Präsenzwirkung zu bieten.

Loyalität gegenüber Kunden

Zappos ist auf der ganzen Welt bekannt für seine Unternehmenskultur, über die sogar Bücher geschrieben werden, sowie für seine Aufmerksamkeit und Fürsorge für den Kunden. Insbesondere hat die Website sehr loyale Regeln für die Rücksendung von Waren. Wenn der Käufer mit dem gekauften Produkt nicht zufrieden ist, gibt ihm das Geschäft das Recht, die Ware innerhalb von 365 Tagen ab Kaufdatum kostenlos an das Geschäft zurückzugeben, vorausgesetzt, das Produkt wurde nicht verwendet und seine Präsentation wurde beibehalten . In diesem Fall wird nicht nur die Rücksendung vergütet, sondern auch die Zustellung. Sie müssen lediglich das sogenannte „Rücksendeetikett“ aus Ihrem Konto ausdrucken und auf das Paket kleben. Rückerstattungen auf die Karte erfolgen innerhalb einer Woche nach Zustellung des Pakets.

Wo günstiger kaufen?

Wenn Ihnen der Preis eines Artikels nicht passt, hat Zappos eine Lösung gefunden. Um sein Sortiment zu niedrigeren Preisen zu verkaufen, hat Zappos eine separate Outlet-Abteilung – den 6PM-Onlineshop, der den Rest der Kollektionen mit sehr erheblichen Rabatten verkauft.

Zusammenschluss

Im Juli 2009 trat Zappos Amazon.com bei und wurde eine der Abteilungen dieses größten amerikanischen Einzelhändlers, behielt aber gleichzeitig sowohl seine eigene Marke als auch seinen eigenen Online-Shop.

Der Online-Schuhladen Zappos, der sich in 10 Jahren von einem Schlafzimmerbüro zu einem milliardenschweren Unternehmen entwickelt hat, gilt als weltweit führendes Unternehmen für Unternehmenskultur. Westliche Führungskräfte und Manager verwenden häufig Ausdrücke wie „Zappos-like“ oder „Zappos-style“, wenn sie einen Geschäftsstil beschreiben wollen, der auf der Kraft der Unternehmenskultur basiert.

Tatsächlich habe ich einige Bücher über den Aufbau von Teamarbeit in einem Unternehmen gelesen, und alle verwenden Zappos als Beispiel und Vorbild. Und die Bücher sind voll von Beispielen für besondere Regeln, Gesetze und Gepflogenheiten der Unternehmensatmosphäre des Schuhgiganten, die wirklich überraschen. Hier sind meiner Meinung nach die 10 interessantesten von ihnen:

1. Bei der Bewerbung um eine Stelle ist der Bewerber nicht verpflichtet, über seine Leistungen weiter zu sprechen gleichen Ort Arbeit. Im Gegenteil, er wird aufgefordert, von seinen eigenen Fehlern zu erzählen, Geschichten aus seinem Leben zu erzählen. Das Vorstellungsgespräch gleicht eher einem Treffen im „Club der einsamen Herzen“ – in einem kleinen Saal, feierlich dekoriert, Musik erklingt, es gibt Tische mit Getränken und Leckereien. Personaler und Jobsuchende bewegen sich frei und kommunizieren im Buffet-Modus.

2. Bei der Einstellung müssen alle Mitarbeiter eine viermonatige Schulung absolvieren. Arbeitssuchende lernen die Geschichte von Zappos kennen, gehen gemeinsam wandern und reisen. Jeder Mitarbeiter des Unternehmens, vom Hausmeister bis zum CEO, muss zwei Wochen im Callcenter „am Telefon“ arbeiten, um die Kunden des Unternehmens besser zu verstehen.

3. Am ersten Schulungstag bietet das Unternehmen allen Arbeitssuchenden 2.000 $, wenn sie sofort bei Zappos kündigen. Statistisch gesehen nur wenige.

4. Das Unternehmen pflegt und entwickelt gewissenhaft eine ungewöhnliche Atmosphäre im Büro. Jeder Mitarbeiter kann seinen Arbeitsplatz so gestalten, wie er möchte. Die einen arrangieren echten Minimalismus auf den Tischen, die anderen stellen im Büro ein Bett auf und schlafen in Momenten der Erschöpfung darauf – niemand schränkt die Kreativität der Mitarbeiter ein, im Gegenteil, Reparaturen zahlt das Unternehmen. Laufroboter sind im Zappos-Büro zu finden und bieten Popcorn, einen Golfplatz und mehr an. Hier ist eines der Fotos des Büros des Unternehmens.

5. Jeder kann das Zappos-Büro in Las Vegas besuchen – dazu müssen Sie sich für eine Tour auf der Website anmelden. Auch wenn sich nur eine Person für die Tour anmeldet, schickt sie trotzdem einen speziellen Bus direkt zum Flugzeug (das ist einmal passiert). Im Büro kann man alles fotografieren und anfassen, mit allen Mitarbeitern kommunizieren und alle Räume betreten. Sie können sogar auf den CEO des Unternehmens, Tony Shay, blicken. Alle Bürobesucher werden für ein paar Stunden zu Zappos-Mitarbeitern und können sich wie zu Hause fühlen.

6. Beim Betreten des Zappos-internen Netzwerks werden Mitarbeiter nicht nur nach Benutzername und Passwort gefragt. Auf dem Bildschirm erscheint auch ein Foto eines beliebigen Mitarbeiters des Unternehmens, das zufällig aus der Datenbank ausgewählt wurde. Sie müssen seinen Namen eingeben. Natürlich kommt der Mitarbeiter im Fehlerfall trotzdem ins Netz, aber das Unternehmen behält seine eigene Bewertung des Mitarbeiterwissens bei.

7. Alle Mitarbeiter des Unternehmens können ihre Vision der Unternehmenskultur zum Ausdruck bringen, über ihr Leben bei Zappos sprechen und Geschichten teilen. Alle Geschichten sind in einem speziellen Zappos-Kulturbuch enthalten. Dieses Buch ist für jedermann absolut kostenlos erhältlich – das Unternehmen schickt es Ihnen per Post zu. Um das Buch zu erhalten, schreiben Sie eine E-Mail an [E-Mail geschützt] Ja, Sie haben richtig gelesen – dies ist die Postanschrift der Firma von CEO Tony Shay. Übrigens habe ich ihm einen Brief geschrieben und mit Tonys Assistent Stefan gesprochen. Stefan sagte, dass er eine kleine Gruppe von „Mail-Ninjas“ Tony vertrete, weil Shay täglich mehr als 2.000 Briefe bekomme und er selbst nicht mehr damit fertig werde. Selbstverständlich wurde mir mein Exemplar des Buches bereits zugeschickt.

8. Das Unternehmen bietet seinen Lieferanten und Partnern einen speziellen Webservice an, mit dem Sie absolut alle finanziellen und logistischen Kennzahlen des Unternehmens verfolgen können. Lieferanten sehen Verkaufsdaten, Lagerbelegung, durchschnittliche Schuhlieferzeiten und mehr. Diese völlige Offenheit schafft eine Atmosphäre des unglaublichen Vertrauens – nicht umsonst stehen Dutzende von globalen Marken an, Verträge mit Zappos abzuschließen.

9. Auf dem Tisch jedes Mitarbeiters des Unternehmens befindet sich eine Reihe von Postkarten, die zum Versand an Käufer von Schuhen vorgeschlagen werden. Zappos-Mitarbeiter wünschen normalen Kunden eine gute Anreise, interessieren sich für die Qualität der Schuhe und fragen nach möglichen Problemen.

10. Call-Center-Mitarbeiter sind geschult, um bei allen Problemen maximale Informationen zu geben und so hilfreich wie möglich zu sein, unabhängig davon, ob es sich um Schuhe oder um Zappos selbst handelt. Einmal rief Tony Shay scherzhaft den Support seiner eigenen Firma an, gab der Telefonistin mit leicht angetrunkener Stimme seine Adresse und fragte, wo er in der Nähe Pizza bestellen könne. Fünf Minuten später hatte er mehrere Adressen und Telefonnummern von Pizzerien.

Tatsächlich ist Zappos ein Unternehmen mit einer erstaunlichen Unternehmenskultur, und seine Funktionen sind nicht auf die obige Liste beschränkt - es gibt Hunderte, wenn nicht Tausende solcher „Chips“. Kein Wunder, dass Zappos im November 2009 für 1,2 Milliarden Dollar von Amazon gekauft wurde. Experten sagen, dass der Computergigant weniger an einem Online-Schuhgeschäft als an der Möglichkeit interessiert war, Teil der Unternehmenskultur Nr. 1 der Welt zu werden.

Zappos - Delivering Happiness ist ein Buch, das ich jedem empfehle, der sich mit der Verbesserung der Qualität seines Kundenservice beschäftigt. Geschrieben von dem bescheidenen Freund Tony Shay, 39, der mit 25 sein erstes Startup, LinkExchange, für 265 Millionen Dollar an Microsoft verkaufte und mit 35 seinen Online-Schuhladen Nr. 1, Zappos, für 1,20 Milliarden Dollar an Amazon verkaufte.

Das einzigartige und bereits fast kanonisierte Unternehmen Zappos zeichnet sich nicht durch die Größe des Geschäfts aus, sondern durch die einzigartige Unternehmenskultur des Unternehmens, das seit einigen Jahren zu den begehrtesten Arbeitgebern in Amerika gehört. Hier sind 15 erstaunliche Dinge über Zappos, die entweder nicht im Buch stehen oder nebenbei erwähnt wurden, über die kürzlich ein Besucher des Unternehmens geschrieben hat.

1

Mythologie und Symbolik. Amerikaner sind wie kein anderer in der Lage, jedes Ereignis in ihrer Geschichte in eine Unterhaltung zu verwandeln. Zappos hat Bringing Happiness auch als Comic herausgebracht, um zu vereinfachen schwieriger Stoff das Schicksal des Unternehmens und seiner Top-Manager zu verstehen und zu erinnern sowie zu mythologisieren und sie zu Superhelden zu machen. Der Hang zur Symbolik zeigt sich auch auf andere Weise. Das Unternehmen hat ein Ritual - jeder neue Mitarbeiter schneidet die Krawatte ab. Am Eingang befindet sich eine Tafel mit Hunderten von geschnittenen Krawatten und den Namen ihrer ehemaligen Besitzer. Arbeitsplatz Tony Shea, der nach dem Verkauf an Amazon kein Vollzeitmitarbeiter mehr ist, wird von Mitarbeitern sorgfältig gepflegt – das ist Teil der Geschichte, Teil der Marke. Bis vor kurzem arbeitete Tony mit allen zusammen im offenen Raum. Bescheidenheit ist einer seiner Haupt- und Lieblingswerte.

2

Selbstdisziplin statt Kontrolle. Viele Angestellte mit Tattoos und ausgefallenen Frisuren. Aber wir müssen Anerkennung zollen - die innere Reife der Mitarbeiter erlaubt es ihnen nicht, die Grenzen des Anstands zu überschreiten. Solange Sie sich kleiden können, wie Sie möchten. Alkohol ist nicht verboten, aber betrunkene Mitarbeiter sind mir nicht begegnet. Ich sah in dem neuen Projekt von Tony Shay eine riesige Bar mit allem Möglichen alkoholische Getränke und fragte: "Wie oft wird es aktualisiert?" Es stellte sich als sehr selten heraus: Menschen trinken, aber betrinken sich nicht. Der Speisesaal im Zappos ist sehr klein für eine Gesellschaft von sechshundert Personen, aber aus irgendeinem Grund gibt es keine Warteschlangen: Anscheinend, weil es keine Mittagspause gibt (essen Sie, wenn Sie essen möchten) und niemand in der Nähe Fliegen mit dem Mittagessen schärft als legitimer Weg, Arbeit und Klatsch zu punkten. Sehr große Essensauswahl, sehr lecker, alles kostenlos. Tatsächlich prüft das Unternehmen durch das Fehlen externer Frameworks die internen Inhalte der Mitarbeiter „auf Läuse“.

3

Psychologe, Funmanager und Concierge statt Gehaltserhöhung. Bei Zappos setzt man nicht nur auf ideelle Motivation statt banaler Gehaltserhöhungen, sondern auch so, dass diese ideelle Motivation Mitarbeiter entwickelt, sie immer effizienter arbeiten lässt (und gleichzeitig sei glücklicher). Gorgeous Augusta ist Lebensberaterin bei Zappos: Sie ist so etwas wie eine Vollzeit-Psychologin für Mitarbeiter (alle anonym) und eine Mentor-Mentorin in einem. An den Wänden im Unternehmen hängen überall Dankeszettel darüber (Ideen und Dank an die Wände zu schreiben gehört zur Firmenkultur). Sie arbeitet seit einigen Jahren mit Shay zusammen. Eine Art Unternehmensmutter. Spricht, bewegt sich und sieht aus wie ein Rapper – guter Rhythmus wirkt magnetisch bei Präsentationen und Gesprächen. Es gibt auch Fun-Manager im Personal - ihre Aufgabe ist es, ständige Firmenfeiern zu organisieren (mehr dazu weiter unten). Darüber hinaus wurde ein interner Concierge-Service organisiert - er löst alle Probleme: von der Unterbringung eines Kindes in einer Schule bis zur Suche nach einem Reparaturspezialisten oder einer Wohnung zur Miete. Zappos versteht, dass jeder Mitarbeiter gelegentlich Probleme hat, die von der Arbeit ablenken und ihn nervös machen. Warum sollte sich das Unternehmen also nicht auf Systemebene um diese Belange kümmern und deren Lösung Profis überlassen, und der Mitarbeiter wird aus Dankbarkeit effizienter arbeiten?

4

Arbeit ist wie Zuhause. Alle Arbeitsplätze werden von den Mitarbeitern selbst gestaltet – nach eigenem Ermessen. Dafür stellt das Unternehmen sogar ein eigenes Budget zur Verfügung. Der Punkt ist, dass der Arbeitnehmer aufhört, Zuhause und Arbeit zu trennen, und nicht versucht, sich bei jeder Gelegenheit „freizumachen“. Es ist bemerkenswert, dass dies nicht missbraucht wird: Es ist klar, dass alle Mitarbeiter in ihrer intellektuellen und emotionalen Entwicklung sehr reif sind. Ich habe keine Playboy-Kalender an den Wänden oder Ausdrucke von Demotivatoren gesehen. Schmutziges Geschirr habe ich hier übrigens noch nie auf den Tischen gesehen - es gilt hier als normal, hinter einem Kollegen aufzuräumen, wenn plötzlich jemand herumliegt und vergessen hat, Ordnung zu schaffen. „Das geht mich nichts an“ ist definitiv keine Regel im Unternehmen. Hier geht es um alle. Mir gefiel die Mechanik, Mitarbeiter nicht nur in die Unternehmenskultur, sondern auch in sie einzubinden Umgebung und Verantwortung dafür: Jeder Mitarbeiter bekommt jeden Monat 50 Dollar, die er ausgeben kann, wie er will, aber nicht für sich selbst: einem anderen Kollegen geben, spenden an gemeinnützige Stiftung(dort geht das meiste Geld hin) usw.

5

Gebühr nur bei Erfolg. Gewöhnliche Zappos-Mitarbeiter waren aufrichtig überrascht von der russischen Tradition von dreizehnten Gehältern oder Prämien für erfolgreich abgeschlossene Projekte. Nach ihrem Verständnis werden Gehälter für erfolgreich abgeschlossene Projekte gezahlt, und wenn sie nicht abgeschlossen werden, willkommen auf dem Arbeitsmarkt. BEI Bonussystem nur Top-Manager sind enthalten. Außerdem zahlte Shay allen einen großzügigen Bonus, als sie Zappos an Amazon verkauften – jeder erinnert sich noch daran und ist immer noch dankbar.

6

Stellen Sie Leute ein, die klüger sind als Sie. Jeder kennt diese Regel. Aber wie viele Unternehmen haben Sie gesehen, wo sich das intellektuelle Potenzial ganz unten konzentriert? So ist das bei Zappos – die Leute in den Reihen sind wirklich die coolsten Spezialisten. Im Allgemeinen herrscht eine sehr interessante Atmosphäre im Inneren - die Leute sehen das an Ihnen äußerer Mensch, neu, jeder grüßt Sie, versucht, etwas Interessantes zu zeigen oder etwas vorzuschlagen (beginnend mit einem Koch in einer Kantine oder einem Spezialisten in einem Callcenter und endend mit Deputy Shay). Und das ist kein bla bla bla, sondern eine Art gegenseitig vorteilhafter Deal: Ich werde wertvolle Informationen mit Ihnen teilen, und Sie werden mir später dasselbe zurückzahlen. Alle Menschen, die ich auf verschiedenen Ebenen der ‎Zappos-Hierarchie getroffen habe, zeichneten sich durch dieses großartige Positiv aus. Kein erzwungenes Lächeln. Nur ein lebhafter Sinn für Humor und natürliches Verhalten. Jeder ist sehr gepflegt und beantwortet unangenehme Fragen. Jeder versteht sehr gut, wie all diese kostenlosen Mahlzeiten, Meinungsfreiheit und andere Vorteile zu Gewinn führen.

7

Machen Sie sich an die Arbeit – nur über Skype und das Assessment-Center. Es ist unmöglich, bei ‎Zappos einzusteigen, ohne das Bewertungssystem dieses Unternehmens zu durchlaufen, selbst wenn Sie ein Freund von Tony Shay sind und vom Manager gemäß Ihren beruflichen Indikatoren genehmigt wurden. Hier wird angenommen, dass die Kultur einer Person und ihre Fähigkeit, im Team zu arbeiten, wichtiger ist. Zunächst werden einige Remote-Interviews durchgeführt. Der eine – über das System taketheinterview.com (das ist ein Video-Interview-Dienst ähnlich wie Skype, nur mit der Möglichkeit aufzuzeichnen und zu speichern) – vergleicht Werte, der andere – bestimmt den Stand der Fachkenntnisse. Während eines Skype-Interviews werden Ihnen die unerwartetsten Fragen gestellt („Wenn ein Film über Sie gedreht würde, welchen Hollywood-Star würden Sie spielen?“). So werden Reaktion, Kreativität, Offenheit getestet. Dann wird die Person zu einem persönlichen Gespräch eingeladen, das fast einen Tag dauert. Jede Beurteilung durch HR ist absolut subjektiv – es gibt kein System: nur Kopf auf den Schultern, Humor und Mentoring zwischen HR-Spezialisten. Bei einem persönlichen Besuch geht es weiter mit Überraschungen – der Taxifahrer, der Ihnen von der Firma zugeschickt wird, wird ein HR-Spezialist sein und Sie viel schneller testen, als es in einem formellen Rahmen passiert. Alle eingehenden Bewerbungen von Kandidaten werden im HR-CRM-System von JobVite gespeichert – das Unternehmen erinnert sich an Sie, wann immer Sie es kontaktieren und unabhängig von der gewünschten Position. Das Unternehmen selbst sucht praktisch kein Personal - es hat einen unabhängigen Zufluss von Lebensläufen in Höhe von 60.000 Personen pro Jahr. Nach dem ersten Monat werden dem Mitarbeiter 2.000 $ als Entschädigung angeboten. Einen Monat später - 3.000 $. Gleichzeitig haben sie eine geringe Fluktuation und eine beeindruckende durchschnittliche Betriebszugehörigkeit.

8

Wenn Sie bei Zappos arbeiten möchten, seien Sie bereit umzuziehen. Der Umzug des Unternehmens nach Las Vegas wurde einst nicht nur durch die günstigen Mieten von Räumlichkeiten vor Ort und die Kosten für normale Mitarbeiter getrieben, sondern auch durch die Tatsache, dass dies der beste Markt für kundenorientiertes Servicepersonal in den Staaten ist (es ist merkwürdig, dass Das Unternehmen hat 20 % mehr Mitarbeiter als es sollte - dies geschieht mit Blick auf weiteres Wachstum). Gleichzeitig werden höhere Positionen von Leuten aus anderen Städten geschlossen, die umziehen müssen.

9

Partys gehören zum Job. Nach dem Vorstellungsgespräch muss der Bewerber mit Kollegen einen Club besuchen oder eine Party besuchen – und erst dann über die Aufnahme entscheiden. Das Unternehmen braucht nicht nur Profis – Zappos braucht Profis, die sympathisch und gemütlich zusammen sind, um am Ende den berühmt-berüchtigten Synergieeffekt zu erzielen. Auch nach dem Eintritt ins Unternehmen gehen die Partys regelmäßig weiter – so können sich Neueinsteiger besser ins Team integrieren und andere Kollegen sich mit neuen Blicken anschauen, entspannen, über neue Themen sprechen und neue Ideen entdecken. In einem informellen Rahmen, unter Alkoholeinfluss, spritzen verschlossene Menschen mit Kakerlaken im Kopf schnell – bei Zappos treffen sie oft auf Kandidaten, die die Werte des Unternehmens nachahmen, und solche Mechaniken ermöglichen es, sie ans Licht zu bringen.

„Nein“ – quantitativer KPI, „ja“ – qualitativer. Die Bewertung von ‎Zappos Callcenter-Mitarbeitern hängt nicht von quantitativen Indikatoren (Anzahl bearbeiteter Anrufe etc.) ab, sondern maßgeblich von der PEC-Bewertung (Personal Emotional Connection) – ob der Mitarbeiter den Kontakt zum Kunden herstellen konnte bzw nicht. Wenn während des Anrufs ein Hundegebell im Hintergrund zu hören war - und er fragte nicht nach der Rasse, ob das Lachen von Kindern zu hören war - und er fragte nicht nach Alter und Namen, ob der Kunde Hochzeitsschuhe kauft, und der Mitarbeiter tat es nicht fragen, wie lange sie schon zusammen sind und wo und wann eine Hochzeit stattfindet, wenn ein Teenager Basketballschuhe kauft und nicht nach dem Namen seines Lieblingsteams gefragt wird, und auch, ob er für die Schulmannschaft spielt - das alles ist episch scheitern. Ein Mitarbeiter sollte keine Ware verkaufen – lieber den persönlichen Kontakt herstellen und diesmal nichts verkaufen, als zu verkaufen, ohne gleichzeitig einen Wow-Effekt beim Kunden auszulösen.

11

Mayer statt Branson. In letzter Zeit haben alle die Auswahl von Marissa Mayer (CEO von Yahoo!) und Richard Branson (Eigentümer von Virgin) verfolgt – die erste wurde abgesagt Heimarbeit, die als die Norm in angesehen wird Hochtechnologien, und die zweite sagte ihre bevorstehende Insolvenz und die Flucht von Personal voraus (obwohl bisher das Gegenteil der Fall ist - alte Mitarbeiter kehren zurück und die Aktien des Unternehmens wachsen). Zappos glaubt nicht an Remote Work – wenn es um Werte und Menschen geht, dann sollten sich diese Menschen treffen und live kommunizieren. Wenn eine Person nicht mit Kollegen kommunizieren möchte, ist dies ein Weckruf. Das bedeutet, dass es die Kultur zerstören kann, es wird keine Synergie daraus geben, früher oder später wird es scheitern.

12

Sind Sie bereit, unter besseren Arbeitsbedingungen zu arbeiten, aber für ein niedrigeres Gehalt? Ein todsicherer Weg, ein ‎Zappos-Interview zu scheitern, ist zu sagen, dass Sie einfach mehr Geld verdienen wollen. An sich ist das normal, aber wenn Sie keine leidenschaftliche Lust auf etwas mehr haben, schreiben Sie verschwendet. Konformisten werden hier nicht benötigt. Das Unternehmen macht sogar einen Stresstest – am Ende des Gesprächs wird man gewarnt, dass man nur dann ein Angebot macht, wenn man zustimmt, weniger als am selben Ort zu verdienen. Bei Zappos habe ich viele Leute kennengelernt, die für weniger Geld hierher gekommen sind, aber die Arbeitsbedingungen und Entwicklungsperspektiven im Moment glücklicher machen als das Gehalt.

13

Erweiterung der Unternehmenskultur: vom Unternehmen zum Bereich. Jetzt hat Tony Shay zwei Cafés in Las Vegas in der Nähe des Hauptsitzes eröffnet – The Beat Coffeehouse und Eat (nur Frühstück und Mittagessen). Im ersten ist alles ganz einfach – Kaffee, Holzmöbel, handgemachter Stil, alter Rock auf Vinyl – das Café wurde für Startups geschaffen und ist bei ihnen sehr beliebt. Tony und seine Freunde kommen regelmäßig hierher, beraten und beraten angehende Unternehmer kostenlos. Auch im Café gibt es eine Galerie für zeitgenössische Kunst Emergency Art - um junge Künstler zu unterstützen. Heute ist Tony Shay völlig in sein neues Projekt vertieft – das Downtown-Projekt – ein kreatives Viertel in Las Vegas für aufstrebende Unternehmer und Technologie-Startups (und natürlich der neue Hauptsitz von Zappos). Er investiert 300 Millionen US-Dollar: 200 Millionen US-Dollar in die Infrastruktur (Büros, Co-Working-Räume, Wohnungen für neue Bewohner, ein Hotel), 50 Millionen US-Dollar in lokale Startups und weitere 50 Millionen US-Dollar in die Entwicklung der Kunst der Region. Die Hauptidee ist, Synergien aus dem Ökosystem zu ziehen. Wenn Sie viele kreative Menschen zusammenbringen, werden sie an einem Ort zusammen arbeiten und abhängen. Dadurch erhalten sie Zugang zu beste Ideen, das beste Personal wird besser motiviert. Um sich nicht vom Geschäft zu lösen, hat sich Tony Shay im selben Projekt eine Wohnung zur Verfügung gestellt: Er arbeitet und lebt darin.

14

Lebe und lerne. Unmittelbar nach Zappos bin ich nach Portland gefahren, um mit Josh Reich, CEO des sehr berühmten Finanz-Startups Simple.com, zu sprechen. Ich wusste das nicht - aber als wir uns trafen, stellte sich heraus, dass Josh sich selbst als Schüler von Tony Shay betrachtet. Josh entschied von Anfang an, dass er sich ernsthaft um die Unternehmenskultur kümmern musste, wenn er kein erfolgreiches Startup zum Verkauf, sondern ein langfristig skalierbares Unternehmen aufbauen wollte. Nach zwei gescheiterten Versuchen, Mitarbeiter von Zappos zu jagen, rief Tony Shay ihn an und sagte unverblümt: „Das können Sie nicht tun. Sie kommen besser zu mir, leben und sehen, wie wir arbeiten, stellen irgendwelche Fragen - und bald werden Ihre eigenen Leute nicht schlechter sein!

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Ist hier Zappos-Kultur möglich? Die Hauptfrage, die ich mit Tony Shay und Jen Lynn (Co-Autor seines Buches und CEO seiner Firma Delivering Happiness) diskutiert habe, ist, wie es möglich ist, die Zappos-Kultur in Russland (eigentlich auch in der Ukraine) nachzubilden. Wir haben eine sehr ähnliche Kultur bei Life, aber es ist schwierig, sie zu skalieren. Meine zentrale Antithese war, dass Mitarbeiter in Russland nicht nur „Glück“ und allerlei Benefits brauchen, sondern auch Stress, Einschränkungen und Druck. Es gibt ein Sprichwort: Um etwas zu schätzen, muss man es zuerst verlieren. Jenns Schicksal bestätigt dies übrigens zu 100% - vor jedem Start in ihrer Karriere hatte sie viel Stress oder Verluste. Meiner Meinung nach verliert ein Mitarbeiter, der nicht ums Überleben kämpfen muss, seinen Ton, seinen Fokus und seine Motivation, sich weiterzuentwickeln. Ich glaube, dass die Zappos-Erfahrung nur mit reifen Menschen funktioniert – die haben große Erfahrung hinter ihnen, sie haben viel gesehen und verloren, sie sind in Ordnung mit Selbstbeherrschung. Als Ergebnis kamen wir zu folgendem Zwischenfazit: In den Staaten sieht dieser Ansatz eher organisch aus, dort ist er aber sehr hohes Niveau Unternehmenskultur an sich (Bildung wird bezahlt und mit Schweiß und Blut gegeben, der Urlaub ist kurz, einen schlechten Mitarbeiter kann man in drei Tagen feuern, und nicht wie bei uns). Es ist schädlich für unsere abhängige Mentalität, so viele Freiheiten auf einmal zu gewähren. Menschen mit einem geringen Maß an Selbstbeherrschung, Selbstverantwortung, passiv, ohne Energie für ihre Arbeit und Ergebnisse, werden sich einfach an dieser Freiheit satt sehen und sich krank fühlen wie Babys, die noch kein Augenmaß haben.