Diese Stellenbeschreibung wurde in Übereinstimmung mit den Bestimmungen entwickelt Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation, professioneller Standard"Personalmanager" (Code G, Fähigkeitsstufe - 7) auf Anordnung des Arbeitsministeriums genehmigt und sozialer Schutz der Russischen Föderation vom 6. Oktober 2015 Nr. 691n und andere Vorschriften über die Arbeitsbeziehungen in der Russischen Föderation.

Ab dem 1. Juli 2016 müssen Organisationen berufliche Standards anwenden, wenn das Arbeitsgesetzbuch andere Bundesgesetze, legen andere ordnungsrechtliche Vorschriften Anforderungen an die Qualifikation fest, die ein Arbeitnehmer zur Durchführung einer bestimmten Tätigkeit benötigt Arbeitsfunktion(Teil 1 von Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in der Fassung vom 1. Juli 2016).

Mögliche Berufsbezeichnung:

Leiter der Strukturabteilung.
Leiter der Strukturabteilung.
Leiter der Abteilungen (Dienste) des Personalmanagements und der Arbeitsbeziehungen.
Personalleiter.
Leiter der Abteilung Organisation und Vergütung.
Leiter der Abteilung Personalschulung.
Personalmanager.

Verallgemeinerte Arbeitsfunktion:

Operative Führung des Personals und Aufteilung der Organisation.

Arbeitsfunktionen:

Entwicklung eines betrieblichen Personalmanagementsystems und der Arbeit einer Struktureinheit.
Umsetzung des operativen Personalmanagements und der Arbeit der Struktureinheit.
Verwaltung von Prozessen und Arbeitsabläufen für die operative Führung des Personals und der Arbeit einer Struktureinheit.

Anforderungen an Bildung und Ausbildung:

Hochschulbildung - Spezialität, Magistratur.

Zusätzlich berufliche Bildung— berufliche Umschulungsprogramme im Bereich Personalmanagement, operatives und taktisches Management; berufliche Entwicklungsprogramme im Bereich Personalmanagement, operatives und taktisches Management.

Anforderungen an die praktische Erfahrung:

Mindestens fünf Jahre im Bereich Personalmanagement.

Notiz:
Ein Mitarbeiter, der zuvor eingestellt wurde und die Anforderungen der Berufsnorm für seine Position nicht erfüllt, kann nicht gekündigt werden. Für den Fall, dass sein Bildungsniveau unter dem erforderlichen Niveau liegt, muss er sich weiterbilden und ein individuelles Trainingsprogramm entwickeln.

Für den Fall, dass ein Mitarbeiter sich weigert, seine Qualifikationen zu verbessern oder zu erhalten zusätzliche Ausbildung, ist es möglich, ihn auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung zu entlassen. Dies kann erfolgen, wenn seine Zustimmung nicht eingeholt wird oder der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, ihm eine seinem Fachgebiet und seinen Qualifikationen entsprechende Stelle anzubieten (Absatz 3 des ersten Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Beachten Sie, dass der Arbeitgeber keinen Grund hat, ihn zu entlassen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllt und vor allem die Zertifizierung bestanden hat.

GENEHMIGEN
Generaldirektor der ZAO AAA
_____________ A. A. Iwanow

"___"__________ 2019

JOBBESCHREIBUNG
Leiter der Personalabteilung

1. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN
1.1. Diese Stellenbeschreibung definiert funktionale Verantwortlichkeiten, Rechte und Verantwortung des Leiters der Personalabteilung von AAA CJSC (im Folgenden als "Organisation" bezeichnet).
1.2. Der Leiter der Personalabteilung gehört zur Kategorie der Führungskräfte.
1.3. Der Leiter der Personalabteilung wird gemäß dem durch die geltende Arbeitsgesetzgebung festgelegten Verfahren auf Anordnung des Leiters der Organisation in die Position berufen und entlassen.
1.4. Der Leiter der Personalabteilung untersteht direkt (dem Direktor, Dienstleiter, anderen Beamten) ________________ der Organisation.
1.5. Zum Leiter der Personalabteilung wird eine Person mit höherer Berufsausbildung (Fach-, Magister-) und zusätzlicher Berufsausbildung - berufliche Umschulungsprogramme im Bereich Personalmanagement, operatives und taktisches Management ernannt; Weiterbildungsprogramme im Bereich Personalführung, operative und taktische Führung und Anforderung an Berufserfahrung: mindestens fünf Jahre im Bereich Personalführung.

1.6. Der Leiter der Personalabteilung sollte wissen:
— Arbeitsgesetzgebung und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;
— Grundlagen der Steuergesetzgebung der Russischen Föderation;
— die Grundlagen der Archivgesetzgebung und der behördlichen Rechtsakte der Russischen Föderation in Bezug auf die Führung der Personaldokumentation;
— die Grundlagen der Migrationsgesetzgebung der Russischen Föderation in Bezug auf die Anwerbung und Beschäftigung ausländischer Staatsbürger und Staatenloser;
— Grundlagen des Verwaltungsrechts auf dem Gebiet der Personalführung und Beamtenverantwortung
— Gesetzgebung der Russischen Föderation zum Schutz personenbezogener Daten;
- Grundlagen gesetzliche Regelung die Russische Föderation über das Verfahren zum Abschluss zivilrechtlicher Verträge;
– Grundlagen der Allgemeinen und Sozialpsychologie, Soziologie und Psychologie der Arbeit, Arbeitsökonomie, sichere Bedingungen Arbeit;
— normative Rechtsakte, die die Rechte und Pflichten staatlicher Stellen und Organisationen zur Bereitstellung regeln Buchhaltungsunterlagen;
— Grundlagen der Dokumentationsunterstützung;
- Grundlagen Produktionstätigkeiten Organisationen;
- Arbeitsökonomie;
— die Theorie des Personalmanagements und seine Motivation;
— Theorien und Methoden des Personalentwicklungsmanagements;

- Technologie Betriebsführung das Personal der Organisation;
— Normensysteme für Geschäftsprozesse, Berufe, Arbeitsnormen;
— Systeme, Methoden und Formen materieller und immaterieller Anreize für die Arbeit des Personals;
— örtliche Vorschriften der Organisation im Bereich Personalmanagement;
— Personalmanagementpolitik und Sozialpolitik der Organisation;
- Ziele, Entwicklungsstrategie und Geschäftsplan der Organisation;
- Organisations- und Personalstruktur der Organisation;
— Technologien und Methoden der Haushaltsbildung und -kontrolle;
— Anforderungen und Regeln für die Durchführung einer Prüfung der Arbeit mit Personal;
— Methoden, Methoden und Instrumente des Personalmanagements;
— Methoden zur Analyse der quantitativen und qualitativen Zusammensetzung des Personals;
— Methoden zur Verwaltung der Entwicklung und Effektivität der Organisation, Methoden zur Analyse der Umsetzung von Plänen und Programmen, deren Bestimmung wirtschaftliche Effizienz;
— Methoden zur Bewertung der Arbeit der Struktureinheiten, der Ergebnisse der Personalarbeit;
— Methoden der Betriebsprüfung und -kontrolle Managementprozesse;
- Methoden zur Analyse der Umsetzung von Plänen und Aufgaben, Bestimmung ihrer Wirtschaftlichkeit;
- Methoden zur Planung und Prognose des Personalbedarfs;
— Formulare und Methoden zur Beurteilung des Personals und der Ergebnisse seiner Arbeit;
— Formen und Systeme materieller und immaterieller Anreize für die Arbeit des Personals;
— Formen der Sozialpartnerschaft und Interaktion mit Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervertretungen und anderen Organisationen;
- das Verfahren zur Erstellung von Personalunterlagen und deren Rechtskraft;
– das Verfahren für die Durchführung von Vergabeverfahren und die Bearbeitung der dazugehörigen Unterlagen;
- das Verfahren zum Abschluss von Vereinbarungen (Verträgen);
- das Verfahren zur Registrierung, Pflege und Aufbewahrung von Unterlagen zu den Systemen der Betriebsführung des Personals der Organisation und der Arbeit der Struktureinheit;
- das Verfahren zur Bildung, Pflege einer Datenbank und Berichterstattung über betriebliche Personalverwaltungssysteme und die Arbeit einer Struktureinheit;
— das Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten;
- grundlegende Grundlagen der Informatik, struktureller Aufbau von Informationssystemen und Besonderheiten der Arbeit mit ihnen;
— Normen der Ethik der Geschäftskommunikation.

1.7. Der Leiter der Personalabteilung muss in der Lage sein:
 Umsetzung einer Personalmanagementstrategie;
 Methoden des operativen Managements des Personals der Organisation anwenden;
 Methoden des Managements zwischenmenschlicher Beziehungen, der Teambildung, der Entwicklung von Führungskräften anwenden und
 Sorgfalt, Talente erkennen, Arbeitszufriedenheit ermitteln;
 die Arbeit des Personals der Struktureinheit organisieren;
 die Aufgaben des Personals der Struktureinheit auf der Grundlage der Ziele und der Strategie der Organisation festlegen;
 Aufgabenbereiche und Arbeitseffizienz des Personals der Struktureinheit festlegen, Aufgaben verteilen und materielle und technische Mittel für deren Umsetzung bereitstellen;
 die Leistungsindikatoren des Personals der Einheit bestimmen;
 Ermittlung, Analyse, Modellierung und Aufbau der internen Kommunikation des Personals;
 Analyse, Entwicklung und Erstellung von Dokumenten zu betrieblichen Abläufen und deren Ergebnissen;
 Erstellung von Plänen für die Aktivitäten der Struktureinheit der Organisation;
- erstellen und beschreiben organisatorische Struktur, Ziele, Ziele, Funktionen der Struktureinheit;
 die Motivation des Personals, sein Engagement und seine Arbeitsdisziplin steuern;
 Erstellung von Dokumenten über die operative Führung des Personals und die Arbeit der Struktureinheit, bereitgestellt in Regierungsstellen, Arbeitnehmervertretungen;
 Dokumentationsunterstützung für betriebliche Personalmanagementsysteme und die Arbeit der Struktureinheit;
 die Aufbewahrung von Dokumenten gemäß den Anforderungen der Arbeits- und Archivgesetzgebung der Russischen Föderation und den örtlichen Gesetzen der Organisation zu organisieren;
 Organisation und Durchführung von Firmenveranstaltungen mit Mitarbeitern;
 die laufenden Aktivitäten der Struktureinheit analysieren und Verfahren zu ihrer Optimierung implementieren;
 Prüfung der Ergebnisse der Arbeit mit dem Personal;
- Audit durchführen Personalprozesse, Verfahren, Ausführung von Personaldokumenten und Dokumenten zur Personalverwaltung;
- Projektvorschläge und Aktivitäten entwickeln für effektive Arbeit Personal;
 Programme entwickeln, um Ziele zu erreichen und Probleme der Abteilungen umgehend zu lösen;
 Personalkostenpositionen erstellen, berechnen, anpassen und kontrollieren, Personalkostenvorschläge für die Budgetierung erarbeiten;
 die Ausführung von Anweisungen und Aufgaben kontrollieren, Pläne und Aufgaben rechtzeitig korrigieren;
 die Prozesse des Personalmanagements der Abteilungen kontrollieren, ihre Effektivität bestimmen und Faktoren der Abweichung von den geplanten Parametern identifizieren;
- Kontrolle der Personalausgaben;
 die Ausführung von Verträgen von Dienstleistern in Personalangelegenheiten kontrollieren;
 die Interessen der Organisation vertreten und mit Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervertretungen verhandeln, mit ihnen interagieren Regierungsorganisationen;
 Mit Dienstleistern über die Vertragsbedingungen verhandeln;
 Informationen zu Dienstleistern im Bereich Personalmanagement und zu Vertragsbedingungen analysieren;
 Durchführung vorläufiger Vergabeverfahren und Erstellung entsprechender Unterlagen für den Vertragsabschluss;
 Aufzeichnungen und Registrierung von Dokumenten in Informationssystemen und auf physischen Medien;
- Geschäftskorrespondenz führen;
- arbeiten mit Informationssysteme und Datenbanken zu Fragen des Personalmanagements;
 die Normen der ethischen Geschäftskommunikation einhalten.

1.8. Während der vorübergehenden Abwesenheit des Leiters der Personalabteilung sind seine Aufgaben ___________________________ zugeordnet.

2. FUNKTIONELLE VERANTWORTLICHKEITEN
Der Leiter der Personalabteilung hat folgende Aufgaben:
2.1. Entwicklung eines Systems des betrieblichen Personalmanagements und der Arbeit der Personalabteilung.
2.2. Umsetzung der operativen Führung des Personals und der Personalabteilung.
2.3. Administration von Prozessen und Workflows für die operative Personalführung und die Arbeit der Personalabteilung.
2.4. Beteiligt sich an der Entwicklung laufender Personalplanungen.
2.6. Erstellen Sie vorgeschriebene Berichte.

3. ARBEITSVERANTWORTUNG
Zur Wahrnehmung der ihm übertragenen Aufgaben muss der Leiter der Personalabteilung:
3.1. Analysieren Sie erfolgreiche Unternehmenspraktiken zu Fragen des strategischen und operativen Managements des Personals der Organisation.
3.2. Legen Sie operative Ziele für das Personalmanagement fest.
3.3. Entwickeln Sie Pläne, Programme und Verfahren im Personalmanagement.
3.4. Erarbeiten von Vorschlägen für die Struktur der Einheit und den Personalbedarf.
3.5. Erarbeiten von Vorschlägen für Personalbesetzung, Bildung von Bewertungssystemen, Entwicklung, Vergütung, betriebliche Sozialprogramme und Sozialpolitik.
3.6. Erstellung von Kostenvorschlägen und Personalbudgets.
3.7. Erarbeiten von Vorschlägen für den Abschluss von Verträgen zur Personalverwaltung mit Dienstleistern und führen Vorverfahren zu deren Abschluss durch.
3.8. Planen Sie die Aktivitäten der Abteilung und des Personals.
3.9. Führen Sie das tägliche Management des Personals der Organisation durch.
3.10. Kalkulieren Sie Kosten für die Abteilung und erstellen Sie Vorschläge für die Budgetierung.
3.11. Standards für die Aktivitäten der Einheit entwickeln und Prozesse vereinheitlichen.
3.12. Sicherheitstraining durchführen.
3.13. Durchführung der Aufgabenstellung für Mitarbeiter der Struktureinheit, Definition von Ressourcen für deren Umsetzung, Kontrolle der Ausführung.
3.14. Analysieren Sie die Pläne und Berichte der untergeordneten Mitarbeiter, entwickeln Sie Vorschläge zur Verbesserung der Leistung der Einheit.
3.15. Erstellung von Berichten über die Arbeit der Struktureinheit.
3.16. Analysieren Sie Arbeitsabläufe, lokale Dokumente zur betrieblichen Personalführung und zur Arbeit einer Struktureinheit, Geschäftsprozesse der Organisation, Mitarbeiterzufriedenheit.
3.17. Dokumentation der Ergebnisse des betrieblichen Personalmanagements und der Arbeit der Struktureinheit, der Ergebnisse der Prüfung der Arbeit mit dem Personal.
3.18. Erarbeiten Sie Vorschläge für die Entwicklung betrieblicher Personalmanagementsysteme und die Arbeit der Struktureinheit, für die erforderlichen Korrektur- und Präventivmaßnahmen.
3.19. Entwickeln Sie Systeme zur Analyse und Überwachung der Arbeit des Personals.
3.20. Führen Sie die Kontrolle, den Vergleich und die Analyse von Prozessen im Bereich des operativen Personalmanagements, der Ergebnisse der Managementaktivitäten durch und identifizieren Sie Faktoren, die Abweichungen von den geplanten Indikatoren verursachen.
3.21. Vorbereitung und Bearbeitung von Anfragen, Meldungen, Informationen über Mitarbeiter an staatliche Stellen, Gewerkschaften, öffentliche Organisationen.
3.22. Unterstützung bei Dienstverträgen über die operative Personalführung und die Arbeit einer Struktureinheit, einschließlich vorläufige Verfahren nach ihrer Schlussfolgerung.
3.23. Bereiten Sie Vorschläge für die Bildung des Budgets für das Personal der Organisation vor.
3.24. Erfüllen Sie die Anforderungen zur Speicherung von Informationen über die Ergebnisse der betrieblichen Personalmanagementsysteme und die Arbeit der Struktureinheit.

4. RECHTE
Der Leiter der Personalabteilung hat das Recht:
4.1. Machen Sie sich mit den Entscheidungsentwürfen der Unternehmensleitung in Bezug auf ihre Aktivitäten vertraut.
4.2. Vorschläge zur Verbesserung der Arbeit im Zusammenhang mit den in dieser Weisung festgelegten Verantwortlichkeiten zur Prüfung durch das Management vorlegen.
4.3. Erhalten Sie von den Leitern der Strukturabteilungen, Spezialisten Informationen und Dokumente zu Themen in ihrem Zuständigkeitsbereich.
4.4. Ziehen Sie zur Lösung der ihm übertragenen Aufgaben Spezialisten aus allen strukturellen Bereichen des Unternehmens hinzu (sofern dies in den Bestimmungen zum strukturelle Einteilungen wenn nicht, mit Erlaubnis des Unternehmensleiters).
4.5. Nehmen Sie Beziehungen zu Abteilungen von Drittinstitutionen und -organisationen auf, um betriebliche Probleme der Produktionstätigkeiten zu lösen, die in die Zuständigkeit eines Personalspezialisten fallen.
4.6. Vertritt die Interessen der Organisation in Drittorganisationen in Fragen seiner beruflichen Tätigkeit.
4.7. Fordern Sie die Unternehmensleitung auf, bei der Erfüllung ihrer Aufgaben zu helfen Offizielle Pflichten und rechts.

5. VERANTWORTUNG
Der Leiter der Personalabteilung ist zuständig für:
5.1. Für die Nichterfüllung (unsachgemäße Erfüllung) ihrer in dieser Stellenbeschreibung vorgesehenen offiziellen Pflichten innerhalb der durch das Arbeitsrecht der Russischen Föderation festgelegten Grenzen.
5.2. Für Straftaten, die im Rahmen der Ausübung ihrer Tätigkeit begangen werden - innerhalb der durch die Verwaltungs-, Straf- und Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Grenzen.
5.3. Für die Verursachung von Sachschäden - innerhalb der durch die Arbeits-, Straf- und Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Grenzen.
5.4. Nichteinhaltung von Anordnungen, Anordnungen und Anweisungen des Leiters der Organisation.
5.5. Wegen Verstoßes gegen die Regeln des Internen Arbeitsplan, Brandschutzvorschriften, Sicherheitsvorschriften, in der Organisation festgelegte Arbeitsschutznormen.
5.6. Zur Offenlegung von Informationen, die personenbezogene Daten von Mitarbeitern und vertrauliche Informationen enthalten (die ein Geschäftsgeheimnis darstellen).

6. ARBEITSBEDINGUNGEN
6.1. Die Arbeitsweise des Leiters der Personalabteilung richtet sich nach den in der Organisation festgelegten internen Arbeitsvorschriften.
6.2. Im Zusammenhang mit dem Produktionsbedarf ist der Leiter der Personalabteilung zu Dienstreisen (auch Ortsreisen) verpflichtet.
6.3. Arbeitsbewertung:
- regelmäßig - durchgeführt vom unmittelbaren Vorgesetzten im Ausführungsprozess durch den Leiter der Personalabteilung seiner Arbeitsfunktionen;
— __________________________________________________________________________.
(Verfahren und Begründung für andere Arten der Leistungsbewertung angeben)

7. UNTERZEICHNUNGSRECHT

7.1. Zur Sicherstellung seiner Tätigkeit erhält der Leiter der Personalabteilung das Recht, organisatorische und administrative Dokumente zu Angelegenheiten zu unterzeichnen, die zu seinen funktionalen Aufgaben gehören.

__________________________ ______________ ______________________
(Kopfposition) (Unterschrift) (vollständiger Name)

"___"____________ ____ G.

EINVERSTANDEN:
Rechtsbeistand _________________ _______________________
(Unterschrift) (vollständiger Name)

"___"___________ ____ G.

Die Anleitung ist mir bekannt ________________ ___________________
(Unterschrift) (vollständiger Name)

Das Leben eines Personalreferenten ab 1. Juli 2016: Berufsnormen

*Dieses Material ist über drei Jahre alt. Sie können den Grad der Relevanz beim Autor erfragen.

Das Leben eines Personalreferenten ab 1. Juli 2016: Berufsnormen

Ein neues Verfahren zur Anwendung beruflicher Standards: Recht oder Pflicht des Arbeitgebers?

Was Arbeitgeber nach dem 1. Juli erwartet: das Konzept der Berufsstandards und ihre Anwendung in der Praxis.

Fast ein Jahr lang (seit Mai 2015) erlebten Personalreferenten und Beteiligte leichte Nervosität, und näher am Termin – heiliges Grauen vor dem unmittelbar bevorstehenden Termin 1. Juli 2016. Mit ihr verband der Gesetzgeber das Inkrafttreten von Art. 195.3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, der nur das Antragsverfahren regelt professionelle Maßstäbe.

Übrigens tauchte das Konzept der Berufsstandards vor langer Zeit im Kodex auf und löste keine Panik aus (und erregte nicht einmal Aufmerksamkeit). So bewerben Sie sich ...

Ich denke, dass nur ein Internetnutzer, der in diesem Jahr weit von Personalfragen entfernt ist, laute Ankündigungen nicht bemerkt hat: „Verpflichtung von Berufsstandards nach dem 1. Juli für alle Arbeitgeber“, „Verpflichtung der Arbeitgeber, Mitarbeiter auf eigene Kosten nach dem 1. Juli umzuschulen“ , „Kündigung von Mitarbeitern, die nicht den beruflichen Standards entsprechen“ usw.

Was hat diese plötzliche Aufregung und Angst ausgelöst?

In welchen Fällen sind fachliche Standards zwingend anzuwenden?

Der „Stein des Anstoßes“ war Teil 1 des Artikels 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der wörtlich lautet: Wenn dieser Kodex, andere Bundesgesetze oder andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation Anforderungen an die Qualifikationen festlegen, die ein Arbeitnehmer für die Ausübung einer bestimmten Arbeitsfunktion benötigt, sind Berufsstandards im Sinne dieser Anforderungen für Arbeitgeber zwingend anzuwenden.

Es war der Ausdruck „andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation“, der Anlass zu der Behauptung gab, dass Berufsstandards für fast alle Arbeitgeber obligatorisch sein werden, da Berufsstandards regulatorische Rechtsakte sind, die durch Anordnungen des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation genehmigt wurden Föderation, die Qualifikationsanforderungen festlegen, was bedeutet, dass sie genau die "anderen regulierenden Rechtsakte der Russischen Föderation" sind, aufgrund derer Berufsstandards verbindlich werden.

Erst am 5. April 2016 nahm das Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation, das seit fast einem Jahr die Auseinandersetzungen zwischen Befürwortern und Gegnern der „obligatorischen“ Berufsnormen beobachtet hatte, offiziell Stellung und übernahm die Aufgabe die Fehler des Gesetzgebers zu korrigieren.

So hat das Arbeitsministerium der Russischen Föderation in den Informationen über die Anwendung beruflicher Standards erklärt, dass „andere ordnungsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation“ als Beschlüsse und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation, föderale Anordnungen zu verstehen sind Organe, die besondere Anforderungen an Mitarbeiter ordnungsrechtlicher Natur stellen.

Anordnungen des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation, die Berufsstandards genehmigen, sollten nicht als „andere Regulierungsrechtsakte“ zum Zweck der Lösung der Frage verbindlicher Berufsstandards eingestuft werden.

Das Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation hat seine Idee der Verpflichtung entwickelt zwei Fälle von verbindlichen Berufsstandards:

1. Wenn das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gilt, sind andere Bundesgesetze mit der Ausübung von Arbeiten in Positionen, Berufen und Fachgebieten verbunden Bereitstellung von Entschädigungen, Vorteilen oder Beschränkungen (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) - Berufsstandards sind in Bezug auf obligatorisch Berufsbezeichnungen und Qualifikationsanforderungen.
2. Wenn das Arbeitsgesetzbuch, andere Bundesgesetze, andere ordnende Rechtsakte (Anmerkung: Der Inhalt des Konzepts wurde oben besprochen) Anforderungen an die Qualifikation von Arbeitnehmern werden festgelegt (Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) - Berufsstandards sind in Bezug auf obligatorisch benötigte Qualifikationen.

Lassen Sie uns verstehen, was im ersten Fall der Verpflichtung gemeint ist. Dies ist eine Arbeit in diesen Positionen nach Berufen und Fachgebieten, in deren Verlauf den Arbeitnehmern Folgendes gewährt wird: Arbeitszeitverkürzung, zusätzlicher Urlaub (z Nr. 1 und Nr. 2), Zuzahlung.

Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass zusätzliche Zahlungen und Garantien für Arbeiten unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen vorgesehen sind nach den Ergebnissen besondere Auswertung Arbeitsbedingungen (oder Arbeitsstättenbescheinigungen) nicht zu verbindlichen Berufsstandards führen. Diese Garantien sind mit der Schädlichkeit eines bestimmten Arbeitsplatzes verbunden und nicht mit der Besetzung einer bestimmten Position, Arbeit in einem Beruf, Fachgebiet. Obwohl diese Gründe natürlich oft zusammenfallen.

Der zweite Verpflichtungsfall ist mit der gesetzlichen Anforderung an das Bildungsniveau und die Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers verbunden. Dies ist beispielsweise in Artikel 7 Teil 4 des Gesetzes „Über die Rechnungslegung“ vom 6. Dezember 2011 Nr. 402-FZ festgelegt Hauptbuchhalter Offene Aktiengesellschaften (mit Ausnahme von Kreditinstituten) müssen über eine Hochschulbildung und Berufserfahrung in Bezug auf die Geschäftsführung verfügen Buchhaltung, Erstellung von Buchhaltungs- (Abschluss-)Abschlüssen oder mit Wirtschaftsprüfungstätigkeiten, mindestens drei der letzten fünf Jahre Kalenderjahre, und in Abwesenheit höhere Bildung im Bereich Rechnungswesen und Wirtschaftsprüfung - mindestens fünf Jahre Berufserfahrung aus den letzten sieben Kalenderjahren.

Dies ist der Fall, wenn das Gesetz die Anforderungen an die Qualifikation eines Arbeitnehmers festlegt. Dies bedeutet, dass der Berufsstandard in Bezug auf die Hauptbuchhalter von Aktiengesellschaften obligatorisch sein wird.

Beim Vergleich des Geltungsbereichs verbindlicher Berufsnormen mit den aktuellen Qualifizierungsnachschlagewerken ist daher zu beachten Berufsstandards sind für ein breiteres Spektrum von Positionen, Berufen und Fachrichtungen verbindlich. Dieser Unterschied in den Einflussbereichen wurde aufgrund von Artikel 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gebildet, der die Grenzen der obligatorischen Anwendung beruflicher Standards erweiterte.

Gleichzeitig ist es sehr wichtig, dies zu beachten Für die meisten Positionen, Berufe, Spezialgebiete und Berufsstandards haben sie immer noch beratenden Charakter gleichfalls Qualifizierungsleitfäden. Das Vorliegen eines fachlichen Standards verpflichtet nicht automatisch!

Besondere Aufmerksamkeit verdient die Frage der Anwendung beruflicher Standards in Bezug auf die darin beschriebenen Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer. Die Vorstellung der Arbeitgeber, dass der vorgeschriebene Berufsstandard in vollem Umfang verpflichtend ist, ist falsch.

Auch in Fällen, in denen Berufsstandards verpflichtend sind, sind diese nur in Bezug auf Berufsbezeichnungen und Qualifikationsanforderungen verbindlich für die Anwendung.

Bestimmung des Umfangs der amtlichen Befugnisse und einer Reihe von Arbeitsfunktionen - Exklusivrecht Arbeitgeber. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber keineswegs verpflichtet ist, den Berufsstandard als unbedingte Handlungshilfe heranzuziehen und mit dessen Zustimmung Arbeitsverträge und Stellenbeschreibungen zu überarbeiten. Ist der Arbeitgeber mit dem Arbeitsumfang zufrieden, den er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat, auch wenn die Berufsnorm einen größeren oder kleineren Funktionsumfang vorschreibt, ist der Arbeitgeber nicht zur Anpassung verpflichtet Arbeitsvertrag(Jobbeschreibung). Letzteres bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber dazu nicht berechtigt ist. Der genehmigte Berufsstandard kann eine gute Hilfe für die Erstellung einer neuen Stellenbeschreibung mit einer Beschreibung derjenigen Arbeitsfunktionen sein, die der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat und die dem Berufsstandard entlehnt sind.

Auf diese Weise, Die Anwendung eines Berufsstandards in Bezug auf die Anwendung der darin beschriebenen Arbeitsfunktionen ist ein Recht, nicht eine Pflicht des Arbeitgebers.

Weitere relevante Artikel zum Arbeitsrecht:

So beginnen Sie mit der Verwendung professioneller Standards

Betrachten Sie die häufigste Situation in der Praxis – Berufsstandards sind nicht zwingend im Sinne von Art. 57 oder 195.3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beabsichtigt der Arbeitgeber jedoch, sie im Unternehmen einzuführen und die Bezeichnungen der Positionen und die Funktionalität der Arbeitnehmer in Einklang zu bringen. Die Gründe dafür können sehr vielfältig sein: der Wunsch, den Anforderungen der geänderten Gesetzgebung nachzukommen, die „von oben“ erhaltenen Weisungen des höheren Ministeriums (häufig ist dieser Grund für Staatsbedienstete relevant), die Angst, verwaltungsrechtlich haftbar gemacht zu werden , die Anordnung der Arbeitsaufsichtsbehörde (manchmal diese).

Das Verfahren zur Einführung eines Berufsstandards in einem Unternehmen ist nicht gesetzlich geregelt. Den Algorithmus zur Umsetzung der Berufsstandards legt jeder Arbeitgeber unter Berücksichtigung der örtlichen Vorschriften und Art. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Ein solches Vorgehen kann als Richtlinie vorgeschlagen werden.

1. Erlass einer Anordnung zur verbindlichen Anwendung der Berufsnorm N.

1. Beginnen Sie ab dem Zeitpunkt der Auftragserteilung mit der Anwendung des Berufsstandards N;
2. die bisherige Berufsbezeichnung durch N ersetzen (falls die Anwendung des Berufsstandards eine Änderung der Berufsbezeichnung erfordert);
3. Personalabteilung zur Vorbereitung auf die Frist:

• neue Edition Personal im Zusammenhang mit einer Namensänderung der Stelle;
• Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen mit vollständigem Namen und vollständigem Namen, der die umbenannte Stelle ersetzt;
• die Neufassung der Stellenbeschreibung unter Berücksichtigung der berufsrechtlichen Regelungen, um die Stellen besetzenden Mitarbeiter mit deren Inhalt vertraut zu machen (Beteiligte aufführen).

2. Bereiten Sie zusätzliche Vereinbarungen für Arbeitsverträge mit bestimmten Mitarbeitern vor, indem Sie den Namen der Position ändern, und wenn der Text von Arbeitsverträgen eine Beschreibung der Funktionalität enthält, die geändert werden soll, dann spiegeln Sie diese Änderungen in zusätzlichen Vereinbarungen wider.

3. Ändern Sie die Stellenbeschreibung unter Berücksichtigung der Bestimmungen der Berufsnorm. Es ändert sich in Bezug auf die Bezeichnung der Position. Wenn der fachliche Standard funktional „breiter“ ist als das bisher bestehende Berufsbild, dann wäre es sinnvoll, die Unterweisung zu erweitern.

4. Aktualisierte Stellenbeschreibung gem. 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss auf Anordnung des Leiters zur Verwendung zugelassen werden. Dementsprechend wird ein zweiter Auftrag erteilt - nach Genehmigung der Stellenbeschreibung.

5. Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen mit Mitarbeitern, Einarbeitung in die neu genehmigte Stellenbeschreibung.

6. Aussage p Rikaz des Anführers Besetzungsliste mit Angabe der Planstelle mit neuem Namen.

Der beschriebene Handlungsablauf wird durch die Tatsache bestimmt, dass die Entscheidung zur Änderung des Namens der Position und des Inhalts der Arbeitsfunktion vom Willen der Mitarbeiter abhängt, zusätzliche Vereinbarungen zu unterzeichnen.

Wenn Arbeitnehmer sich weigern, Änderungen am Arbeitsvertrag vorzunehmen und sich mit dem verlängerten vertraut zu machen Berufsbeschreibungen, hat der Arbeitgeber kein Recht, sie dazu zu verpflichten. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall kein Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgrund des direkten Verbots des Artikels, die Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers zu ändern.

Folglich ist es möglich, die oben beschriebenen Änderungen nur gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen mit Arbeitnehmern.

Der Fairness halber sei darauf hingewiesen, dass es in der Praxis der Gerichte Entscheidungen gibt, die dem Arbeitgeber bei der „Bezeichnung“ der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Anerkennung der Berufsnorm Recht einräumen. Zwischen Konkretisierung und Veränderung der Arbeitsfunktion eines Arbeitnehmers liegt jedoch ein schmaler Grat, der leicht verletzt werden kann. Daher sollte ein Arbeitgeber, der beschließt, die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Einführung eines Berufsstandards einseitig zu ändern, die Risiken der Anerkennung seiner Handlungen als rechtswidrig verstehen und akzeptieren.

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Personalmanagement, Stellenabbau, Arbeitsrecht, Arbeitskämpfe

Wie überführt man einen Mitarbeiter von einem 4-Stunden-Teilzeittag in einen 8-Stunden-Vollzeittag?

Antworten

Die Versetzung erfolgt nach den allgemeinen Regeln für die Änderung des Arbeitsvertrags.

Eine Voll- oder Teilzeitbeschäftigung wird vom Arbeitszeitbegriff erfasst. Die Arbeitszeitregelung bezieht sich wiederum auf die zwingenden Bedingungen des Arbeitsvertrags, die nur durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geändert werden können. Ähnliche Regeln sind in Teil 2 der Kunst definiert. 57, Kunst. 72, Kunst. 100 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Es ist zu beachten, dass, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, zu einer anderen Arbeitsform zu wechseln, eine Vollzeitversetzung nur durch das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ( siehe Ziffer 1 des Anhangs zur Antwort).

Der Übergang zu einer anderen Betriebsart sollte durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert werden (siehe Abschnitt 2 des Anhangs).

Es sollte klargestellt werden, dass die den meisten Arbeitnehmern gemeinsame Arbeitsweise in den internen Arbeitsvorschriften verankert werden sollte (Artikel 100 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn die Mehrheit der Mitarbeiter der Organisation in Vollzeit versetzt wird, ist es daher auch erforderlich, eine Änderung des entsprechenden lokalen Regulierungsgesetzes zu erlassen.

Ich mache Sie darauf aufmerksam, dass es unmöglich ist, einen vollen Arbeitstag für Teilzeitbeschäftigte festzulegen (Teil 1 von Artikel 284 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher kann eine Vollzeitversetzung eines Teilzeitbeschäftigten nur durchgeführt werden, wenn er von seiner Hauptbeschäftigung entlassen wird. In diesem Fall sollte die Änderung der Arbeitsform gleichzeitig mit der Übertragung des Teilzeitarbeitsvertrags in den Hauptarbeitsvertrag des Arbeitnehmers formalisiert werden

Details in den Materialien des Systems:

1. Antwort: So ändern Sie den Arbeitsvertrag.

Gründe für Veränderungen

Die Notwendigkeit zur Änderung eines Arbeitsvertrags entsteht, wenn sich die darin enthaltenen Informationen oder Bedingungen ändern. Es spielt keine Rolle, welche Bedingungen des Arbeitsvertrags sich ändern: oder.

Änderungen am Arbeitsvertrag sind nur im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien möglich (). In diesem Fall können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber () der Initiator von Änderungen sein.

Wie man Änderungen vornimmt

Durch allgemeine Regel Das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags besteht darin, eine schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu erstellen. Standardform Es gibt kein solches Dokument im Gesetz. Daher kann die Organisation es in beliebiger Form im Formular zusammenstellen. Diese Schlussfolgerung ergibt sich aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und wird bestätigt.

Die Zusatzvereinbarung ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Machen Sie es daher in zwei Kopien - eine für jede Seite. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer seine Kopie der Zusatzvereinbarung erhalten hat, bestätigt seine Unterschrift auf der Kopie des Arbeitgebers. Diese Schlussfolgerung ermöglicht es uns, Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu ziehen.

Sonderfälle der Änderung des Arbeitsvertrages

In einigen Fällen müssen vor dem Abschluss einer Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag eine Reihe gesetzlich vorgesehener Verfahren durchgeführt werden. Dies gilt insbesondere für Änderungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit:

Änderung der Zuständigkeit der Organisation, ihrer Umstrukturierung ().

Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen

Änderungen eines Arbeitsvertrags aus Gründen, die mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zusammenhängen, sind beispielsweise:

Änderungen in der Ausrüstung und Produktionstechnologie (z. B. die Einführung neuer Ausrüstung, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung eines Mitarbeiters führte);

strukturelle Neuorganisation der Produktion (z.B. Ausschluss jeglicher Stufe Herstellungsprozess);

andere Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, die zu einer Verringerung der Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers geführt haben.

Wird die Zusatzvereinbarung nicht fristgerecht vollzogen, der Arbeitnehmer aber nach Bekanntgabe der Änderungen unter den neuen Bedingungen weitergearbeitet, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer diesen Änderungen tatsächlich zugestimmt hat. Die Rechtmäßigkeit dieses Vorgehens wird von Gerichten bestätigt (siehe z. B.).

Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist die Organisation verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, einschließlich einer immer niedriger bezahlten, wenn die Organisation geeignete Stellen zu besetzen hat. Sie müssen nur die Stellenangebote anbieten, die der Arbeitgeber in der Umgebung hat. Stellenangebote an anderen Orten müssen nur dann angeboten werden, wenn dies im Tarifvertrag oder in anderen Vereinbarungen vorgesehen ist. Dieses Verfahren ist in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verankert.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, oder es keine geeigneten Stellen in der Organisation gibt, kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden:

im Zusammenhang mit der Weigerung, die Arbeit unter den neuen Bedingungen auf der Grundlage von Artikel 77 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation fortzusetzen, auch mit - in allen anderen Fällen ().

Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer erst nach zwei Monaten ab dem Datum der Mitteilung einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags entlassen. Das Gesetz sieht keine Möglichkeit der vorzeitigen Entlassung vor. Eine ähnliche Position spiegelt sich in wider. Die einzige Möglichkeit besteht darin, sich mit dem Arbeitnehmer zu einigen und die Kündigung früher, aber auf einer anderen Grundlage auszusprechen, beispielsweise durch Zahlung einer attraktiven Abfindung.

Wenn einem Arbeitnehmer wegen Arbeitsverweigerung unter neuen Bedingungen gekündigt wird, muss der Arbeitgeber im Streitfall mit dem Arbeitnehmer nachweisen können, dass die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf organisatorische oder organisatorische Änderungen zurückzuführen ist technologische Arbeitsbedingungen. Dies ist im Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 festgelegt. Wenn der Arbeitgeber solche Nachweise nicht erbringen und miteinander verbinden kann, dann die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags , und damit die Entlassung von Arbeitnehmern, die sich geweigert haben, unter neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, für rechtswidrig erklärt werden (siehe z. B.).

Ivan Shklovets, stellvertretender Leiter Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung

Dokumentenformen: Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag. Volle Arbeitszeiten sind angesetzt.

ZUSATZVEREINBARUNG Nr. 1
zum Arbeitsvertrag vom 15.05.2007 Nr. 475

Moskau 31.03.2010

Alpha, im Folgenden als Arbeitgeber bezeichnet, vertreten durch den Direktor A.V. Lemberg,
handeln auf der Grundlage der Satzung einerseits und der Hauptbuchhalter A.S. Glebova,
nachfolgend „Mitarbeiter“ genannt, hingegen einen Wechselvertrag abgeschlossen haben
der Bedingungen des Arbeitsvertrags vom 15. Mai 2007 Nr. 475.

1. Absatz 3 des Vertrages lautet wie folgt: „Der Arbeitnehmer ist
Vollzeitarbeitswoche mit zwei freien Tagen: Samstag, Sonntag.
Arbeitstag - 8 Stunden; Start um 9:00 Uhr, Ende um 18:00 Uhr, Pause für
Essen und Ruhe von 13.00 bis 14.00 Uhr.

2. § 4 des Vertrages lautet wie folgt: „Der Arbeitnehmer wird überlassen
Monatsgehalt 21.000 Rubel. Lohn berechnet nach der Zahl
Arbeitsstunden."

3. Die übrigen Bestimmungen der Vereinbarung vom 15.05.2007 Nr. 475 bleiben unverändert.

4. Diese Vereinbarung tritt am 01.04.2010 in Kraft.

Unterschriften der Parteien:

EIN V. Lemberg

WIE. Glebova

M.P. Fertiger Plan der wichtigsten Angelegenheiten des Personalreferenten für das I. Quartal 2019 Lesen Sie den Artikel: Warum sollte ein Personalsachbearbeiter die Buchhaltung prüfen, ist es notwendig, im Januar neue Berichte einzureichen und welche Codes für einen Arbeitszeitnachweis 2019 zu genehmigen sind Die Redakteure der Zeitschrift Kadrovoe Delo haben herausgefunden, welche Gewohnheiten von Personalreferenten viel Zeit in Anspruch nehmen, aber fast nutzlos sind. Und einige von ihnen können beim GIT-Inspektor sogar für Verwirrung sorgen. Inspektoren des GIT und von Roskomnadzor haben uns gesagt, welche Unterlagen von Neuankömmlingen bei einer Bewerbung auf keinen Fall verlangt werden sollten. Wahrscheinlich haben Sie einige Papiere aus dieser Liste. Wir haben eine vollständige Liste zusammengestellt und für jedes verbotene Dokument einen sicheren Ersatz ausgewählt. Wenn Sie das Urlaubsgeld einen Tag nach Ablauf der Frist zahlen, wird das Unternehmen mit einer Geldstrafe von 50.000 Rubel belegt. Verkürzen Sie die Kündigungsfrist für die Kürzung um mindestens einen Tag – das Gericht stellt den Arbeitnehmer wieder ein. Wir haben die Gerichtspraxis studiert und sichere Empfehlungen für Sie erarbeitet.

Rubrik 1 auswählen. Wirtschaftsrecht(238) 1.1. Anleitung zur Existenzgründung (26) 1.2. Eröffnungs-IP (28) 1.3. Änderungen im USRIP (4) 1.4. Abschluss IP (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Eröffnung LLC (27) 1.5.2. Änderungen in LLC (6) 1.5.3. Liquidation der GmbH (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Lizenzierung unternehmerische Tätigkeit(13) 1.8. Kassendisziplin und Rechnungslegung (69) 1.8.1. Gehaltsabrechnung (3) 1.8.2. Mutterschaftsgeld (7) 1.8.3. Vorübergehende Invaliditätsbeihilfe (11) 1.8.4. Allgemeine Rechnungslegungsfragen (8) 1.8.5. Inventar (13) 1.8.6. Kassendisziplin (13) 1.9. Unternehmensschecks (19) 10. Online-Kassen (14) 2. Unternehmertum und Steuern (417) 2.1. Allgemeine Steuerfragen (27) 2.10. Gewerbesteuer (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. Koeffizient K2 (2) 2.4. BASIS (37) 2.4.1. Mehrwertsteuer (18) 2.4.2. persönliche Einkommensteuer (8) 2.5. Patentsystem (24) 2.6. Handelsgebühren (8) 2.7. Versicherungsprämien(64) 2.7.1. Sondermittel (9) 2.8. Berichterstattung (86) 2.9. Steueranreize (71) 3. Nützliche Programme und Dienste (40) 3.1. Juristische Person des Steuerpflichtigen (9) 3.2. Dienstleistungssteuer Ru (12) 3.3. Rentenauskunftsdienste (4) 3.4. Business-Paket (1) 3.5. Online-Rechner (3) 3.6. Online-Inspektion (1) 4. Staatliche Unterstützung Kleinunternehmen (6) 5. PERSONAL (104) 5.1. Urlaub (7) 5.10 Vergütung (6) 5.2. Leistungen bei Mutterschaft (2) 5.3. Krankenstand(7) 5.4. Kündigung (11) 5.5. Allgemeines (22) 5.6. Lokale Handlungen und Personalunterlagen(8) 5.7. Arbeitsschutz (9) 5.8. Beschäftigung (3) 5.9. Ausländisches Personal (1) 6. Vertragsverhältnis(34) 6.1. Vertragsbank (15) 6.2. Vertragsschluss (9) 6.3. Nebenabreden zum Vertrag (2) 6.4. Vertragsbeendigung (5) 6.5. Ansprüche (3) 7. Der gesetzliche Rahmen(37) 7.1. Erläuterungen des Finanzministeriums Russlands und des Föderalen Steuerdienstes Russlands (15) 7.1.1. Arten von Aktivitäten auf UTII (1) 7.2. Gesetze und Vorschriften (12) 7.3. GOSTs und technische Vorschriften (10) 8. Dokumentenformen (82) 8.1. Primärdokumente (35) 8.2. Erklärungen (25) 8.3. Vollmachten (5) 8.4. Antragsformulare (12) 8.5. Beschlüsse und Protokolle (2) 8.6. Satzungen von LLC (3) 9. Verschiedenes (25) 9.1. NACHRICHTEN (5) 9.2. KRIM (5) 9.3. Kreditvergabe (2) 9.4. Rechtsstreitigkeiten (4)

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So versetzen Sie einen Mitarbeiter in eine Vollzeitstelle

Die Überführung von Teilzeit in Vollzeit erfolgt durch den Arbeitgeber auf Initiative oder mit Zustimmung des Arbeitnehmers. Die Arbeitsweise ist wesentliche Bedingung des Arbeitsvertrags, daher kann er nur nach vorheriger Benachrichtigung des Personals geändert werden. Die Initiative für solche Veränderungen kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgehen. In jedem Fall müssen die Arbeitsgesetze eingehalten werden.

Wie arrangieren Sie also die Versetzung eines Vollzeitmitarbeiters? In der Regel werden in diesem Fall Änderungen am laufenden Arbeitsvertrag vorgenommen. Dazu schließen sie eine Zusatzvereinbarung ab, in der sie ein neues Arbeitsregime vorschreiben, Zoll oder Gehalt, sowie Dauer Arbeitswoche. Danach wird eine Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle erteilt.

In der Personalkarte des Arbeitnehmers sollte ein Eintrag über den Übergang zum Hauptarbeitsplatz erfolgen. In der Spalte "Art der Tätigkeit" müssen Sie das Datum angeben, ab dem der Mitarbeiter in die Vollzeitbeschäftigung wechselt.

Möglichkeit 2b. Der Arbeitnehmer stimmt der Versetzung nicht zu

Wenn ein Mitarbeiter nicht zu den vorgeschlagenen Bedingungen arbeiten möchte, kann er nicht zwangsversetzt werden. Aber du kannst es versuchen. Der Arbeitnehmer wird über die bevorstehende Änderung der Arbeitsbedingungen informiert, und zwar spätestens 2 Monate vor der vorgeschlagenen Änderung. Im Falle der Ablehnung kann der Arbeitnehmer gemäß Absatz 7 der Kunst entlassen werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitnehmer seine Meinung ändert und zustimmt, werden eine Zusatzvereinbarung und eine Anordnung zur Versetzung in eine Vollzeitstelle erstellt.

Option 3. Bestellung ist nicht erforderlich

Eine Anordnung zum Übergang von einer Teilzeitbeschäftigung in eine Vollzeitbeschäftigung ist nicht erforderlich, wenn während der Beschäftigung im Arbeitsvertrag der Teilzeitmodus (Woche) für einen vorher festgelegten Zeitraum festgelegt wurde. In diesem Fall muss der Vertragstext enthalten:

• Teilzeitplan.
• Arbeitsdauer Teilzeit (konkrete Termine sind angegeben).
• Vollzeitplan.
• Datum der Einführung der Vollzeitregelung.

Nur wenn Ihnen alle diese Informationen vorliegen, können Sie keine Bestellung aufgeben.

Zusätzliche Vollzeit-Übertragungsvereinbarung: Muster

Aus der Zusatzvereinbarung sollte hervorgehen, dass diese Arbeit ab dem Zeitpunkt der Auftragsunterzeichnung und -erteilung die Hauptarbeit für den Arbeitnehmer ist. Zu beachten ist auch, dass Änderungen im Arbeitsvertrag hinsichtlich Arbeitszeitdauer und Entlohnung vorgenommen wurden.

Vollzeit-Überweisungsauftrag

Für alle oben genannten Optionen wird das Dokument einheitlich erstellt - in freier Form auf dem Briefkopf des Arbeitgebers. Der Text muss neben den erforderlichen Angaben enthalten:

• Vollständiger Name und Position des Arbeitnehmers, für den das Arbeitsregime geändert wird;
• Datum der Einführung der neuen Regelung;
• Arbeitstage und Ruhetage;
• Arbeitszeit;
• Personen, die für die Ausführung verantwortlich sind.

Das Dokument wird vom Leiter des Unternehmens oder einer anderen autorisierten Person unterzeichnet. Danach machen sich der Mitarbeiter selbst und die mit der Ausführung des Auftrags beauftragten Personen mit ihm bekannt. Die Bestellung unterliegt der Registrierung im Registrierungsprotokoll und der Speicherung während des gesamten regulierten Zeitraums.