St 80 tk lõpetamise võimalus jne. Kuidas omal soovil ilma tööd tegemata tagasi astuda

Tööandja saab töötaja vallandada ainult seaduses sätestatud juhtudel. Aga töölisele Art. 80 Töökoodeks Vene Föderatsioon lubab vallandamist põhjusel tahte järgi igal ajal, isegi hoolimata lepingutingimustest. Mõelgem üksikasjalikumalt, milline on töötaja algatusel vallandamise kord, samuti kõik seaduses sätestatud nüansid.

Töölepingu mõiste

Tööleping on kirjalik kokkulepe juhi ja alluva vahel, millega kehtestatakse nii nende vastastikused kohustused kui ka õigused. Lepingu järgi peab töötaja täitma teatud tööd, mis on vastavuses tema kvalifikatsiooniga ning tööandja on kohustatud seda tööd tagama, samuti tagama tingimused ja töötasu.

Vene Föderatsioonis kohustab tööleping töötajat vastutama töö tegemise eest ja järgima sisemised eeskirjad ettevõtted. See tegur on lepingu koostamisel määrav ja eristab seda teistest tsiviilõiguslikest lepingutest.

Õiguslikud alused

Seaduslikul alusel oma tahte järgi vallandamine on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Tööandja praegune reaktsioon võib olla mitmetähenduslik, kuid sellegipoolest on see põhjus teiste seas kõige levinum ka juhtudel, kui vallandamine ei toimu töötaja soovi tõttu.

Erinevalt varem ette nähtud nõuetest ei nõua kaasaegne seadusandlus töötajalt lepingu ülesütlemiseks erilisi aluseid. Nüüd võib see olla peaaegu iga põhjus.

Kõige levinumad põhjused, miks töötaja võib lahkuda töökoht, võib omistada:

• pensionile jäämine;
• sissepääs ükskõik millisesse haridusasutus;
• Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine tööandja poolt;
• elukoha vahetamine;
• võimetus jätkata tööd tervise halvenemise tõttu;
• igasuguse perspektiivi puudumine;
• uue töökoha olemasolu jne.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ei keela töötajatel lepingut ennetähtaegselt lõpetada mis tahes asjaoludel, olenemata tähtajaline leping või tähtajatu.

Töötajal on õigus esitada ülesütlemisavaldus igal ajal, kui see talle sobib, ka haiguslehel või puhkusel olles. Põhjuse välja toomine on iga kodaniku puhtalt isiklik asi, võite selle ära märkida või sellest vaikida. Kuid kui soovite võimalikult kiiresti loobuda, peate siiski põhjuse märkima. Vastasel juhul peate treenima üldiselt.

Avalduse kirjutamine ja lepingu lõpetamine on töötaja seaduslik õigus, mida tööandjal ei ole õigust eirata. Taotlus on teavitamise, mitte loa laadi. Teisisõnu, töötaja ütleb juhile, et ta lahkub, mitte ei küsi selleks luba. Seega ei saa juhataja keelduda avalduse vastuvõtmisest, nagu ütleb tööseadustik. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ütleb omakorda, et dokument tuleb esitada kirjalikult ja ette, vastasel juhul rikub töötaja seadust.

Tingimused

Lepingu lõpetamise kõige olulisem tingimus on tööandja ette hoiatamine. Sel juhul peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• taotlus tuleb esitada ainult kirjalikult;
• kehtestatud hoiatustähtaegadest kinnipidamine.

Üldjuhul peaks periood olema vähemalt kaks nädalat, kuigi võib etteteatada ka varem. Miks peate ette hoiatama:

1. Et võimaldada tööandjal leida uus töötaja.
2. Anda inimesele aega mõelda ja võib-olla oma otsust muuta, kirjutades samal ajal vallandamise ülevaate. Sel juhul võib alluv kuni vallandamiseni oma avalduse tagasi võtta ja organisatsioonis edasi töötada. Erandiks on olukord, kui uus töötaja on juba ametikohale kutsutud ja temast ei ole võimalik seadusest tulenevate nõuete tõttu keelduda.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt võib teatud töötajate kategooriate puhul kahenädalast vallandamise tähtaega muuta.

Tähtaeg võib olla:

• Kolm päeva, kui töö on hooajaline või töötaja on tööl katseaeg. Muide, sama kehtib ka töölepingut sõlmitud kaheks kuuks.
• Kuu, kui juhtival ametikohal töötav töötaja lahkub töölt.

Vallandamise eritingimused on määratletud nende kodanike kategooriate jaoks, kes töötavad üksikettevõtjate heaks või riigis usuline organisatsioon. Siin ei ole etteteatamistähtajad seadusega määratletud, vaid on ette nähtud individuaalselt töötajaga töölepingu sõlmimisel. Teatud asjaoludel, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, võib etteteatamistähtaega lühendada ja töötaja määrab ise avalduse kirjutamise aja, näidates ära lahkumise põhjuse.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 koos kommentaaridega lubab lõpetada tööleping enne tähtaega, kui mõlemad pooled jõuavad kokkuleppele see otsus vabatahtlikkuse alusel.

Tööandjal ei ole õigust töötajat ennetähtaegselt vallandada, samas kui töötaja ei saa rikkuda töödistsipliini ja lahkuda töökohalt varem, kui avalduses märgitud. Sel juhul võidakse ta mõne muu artikli alusel ametist vabastada.

Tööandja teade

Nagu eespool mainitud, eelneb vallandamisele endile avalduse kirjutamine vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Juhataja reaktsioon võib olla mitmetähenduslik, mistõttu tuleb avaldus vormistada ja esitada vastavalt seaduse reeglitele.

Avalduse kirjutamiseks ei ole kehtestatud vormi, vaid see algab alati sõnadega “Ma palun sul mind vallandada...”. Põhjust saab täpsustada või mitte. Kuid kui soovite kaks nädalat mitte töötada, on parem sellest teada anda. Avaldus on dateeritud, kui ei ole märgitud sõnastust vallandamise kohta kahe nädala jooksul.

Lahkumisavalduse võib esitada isiklikult või saata posti teel. Esimesel juhul on parem teha dokumendist koopia ja kinnitada see volitatud isiku märgisega. Teisel juhul saata tähitud kirjaga koos inventuuriga. Sellised meetmed vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 aitab töötajal tulevikus vältida ebameeldivaid olukordi, kui näiteks juht keeldub teda vallandamast põhjusel, et avaldust ei kirjutatud.

Dokumentide koostamine

Pärast avalduse kirjutamist ja personaliosakonnale esitamist tuleb ülejäänud dokumendid ette valmistada, võttes arvesse Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid ja eriti art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80. Omal soovil vallandamine hõlmab selliste dokumentide ettevalmistamist nagu:

• vallandamise korraldus;
• tööavaldus koos vastava ülesütlemisavaldusega;
• kindlustusmaksete tõend;
• palgatõend;
• tõend selles ettevõttes töötatud aja kohta.

Vallandamise korraldus tuleb väljastada personaliosakonnas vastavalt kehtestatud mallile (Riigi statistikakomitee 01.05.2004 määrus nr 1). Korraldus peab sisaldama viidet vallandamise artiklile, nimelt punkti 3 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 ja lisati teave töötaja avaldusest. See dokument peab sisaldama lahkuva isiku ja volitatud isiku allkirja.

Sünnituse salvestamine

Teave vallandamise kohta kantakse tööraamatusse töötaja viimasel tööpäeval.

Võttes arvesse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 kohaselt tuleb tööraamatusse kanne teha vastavalt Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioonile nr 69 ja blankettide säilitamise juhendile.

Esimesse veergu kantakse eelmisele kirje number, teise - vallandamise kuupäev, mis peab vastama lepingu lõpetamise kuupäevale, kolmandasse veergu artikli alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 lõikes 3 märgitakse vallandamise põhjus ja teave volitatud isiku kohta; neljandas veerus tuleb näidata teave dokumendi kohta, mille alusel töötaja vallandati.

Pärast seda, kui töötaja on saanud tööloa, peab ta allkirjastama tööpäeviku. See on ettevõtte garantii, et kodanik ei esita edaspidi pretensioone.

Arvutus

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 punkt 3, lõpetamine töötegevus töötaja algatusel, võimalik igal ajal ja põhjust täpsustamata. Vastavalt sellele tuleb töötajat arvutada üldistel alustel. Töösuhte lõppemisel on töötajal õigus saada kõiki töökohal teenitud makseid. See sisaldab:

• töötasu kogu vallandamiseelse perioodi eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• muud maksed, mis olid töölepingus ette nähtud.

Kui puhkust kasutati töö ajal ette, peab raamatupidamine väljastatava summa ümber arvutama ehk teisisõnu palgast raha kinni pidama. Palgalehed, nagu ka tööraamat, väljastatakse töötaja viimasel tööloleku päeval. Mõnel juhul võidakse kõik maksed ja hüvitised välja maksta järgmisel päeval pärast vallandamist, kuid mitte hiljem.

Kas on vaja treenida

Töö vallandamisel on üsna tundlik teema. Kõik sõltub konkreetsest olukorrast. Enamasti töötab töötaja kaks nädalat, mil tööandjal on vaja sellele kohale leida uus inimene. Kuid isegi sel juhul pole treenimine range kriteerium. Esiteks võivad mõlemad pooled jõuda üldisele konsensusele ja peatuda töösuhted taotluse esitamise päeval. Teiseks, kui töötaja on juba leidnud uue töökoha ja on sunnitud töötama, võib ta minna lihtsalt haiguslehele või puhkusele. Seekord loetakse tööks ning pärast lahkumist saab töötaja kõikidele dokumentidele ja maksetele järele tulla.

Seega, võttes arvesse artiklis 1 sätestatud sätteid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 80 lõike 3 kohaselt ei ole kodanik kohustatud kaks nädalat töötama, kuigi sama artikkel annab tööandjale õiguse nõuda töötajalt töölt lahkumist. Kuidas töötlemisest mööda minna? Sama seadusandluse alusel saate lahkumisavalduses märkida vallandamise põhjuse (uus töökoht, õppeasutusse vastuvõtmine, ajateenistus, pensionile jäämine, haigus jne).

Teine põhjus vabatahtlikult ilma tööd tegemata töölt lahkumiseks võib olla juhi rikkumine tööõigus, ettevõttes kehtivate määruste ja kohalike dokumentide nõuded. See võimaldab töötajal mõne päeva jooksul või isegi avalduse esitamise päeval töölt lahkuda.

Töötaja muutis meelt

Võttes arvesse artikli 4. osa sätteid. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on vallandamine töötaja algatus, kui tööandja ei võta selleks mingeid meetmeid, ei sunni ta teda töölt lahkuma. Ja nii nagu alluval on õigus igal ajal töölt lahkuda, võib ta soovida oma kohale jääda. Tööandjal ei ole õigust sellesse asjaolu sekkuda.

Ülesütlemisavalduse saad tagasi võtta nii tööajal kui ka viimasel päeval. Juht saab töötajast keelduda ainult siis, kui inimene on juba ametlikult tema asemele kutsutud. Muudel juhtudel ei ole töötajal takistusi jäämiseks.

Oma lahkumisavalduse tagasivõtmiseks peate kirjutama uue avalduse, mis lükkab tagasi esimese. Või teeb personaliosakond dokumendile vastava märgi.

Kui töötaja läheb puhkusele ja lahkub seejärel töölt, saab ta otsust muuta vaid juhul, kui ametlik puhkus pole alanud.

Tööandja ei lase mul lahti

Mida teha, kui su soov on juba peale kirjutatud uus töökoht ootate, aga ülemus ei taha teid vallandada? Kas tema tegevus on seaduslik?

Esimese asjana tuleb registreerida avalduse kättetoimetamise hetk. Selleks kirjutatakse see mitmes eksemplaris, millest üks jääb personaliametnikule ning teisele peab volitatud isik kinnitama viisa, et dokument võeti vastu, kes ja millal selle vastu võttis. Kui töötaja keeldub avaldust registreerimast, tuleb see saata tähitud kirjaga koos inventuuriga organisatsiooni aadressile. Sel juhul, kui tööandja keeldub vallandamisest, on töötaja käes kaks dokumenti: kirja tasumise kviitung ja kättesaamise teatis. Kuid siin algab töö sellest hetkest, kui organisatsioon kirja saab.

Kui volitatud isik viimasel päeval tööraamatut ja maksevahendeid ei väljasta, on töötajal õigus pöörduda kaebusega tööinspektsiooni või kohtusse. Esimesel juhul kirjutatakse ametiasutusele avaldus, mis vaadatakse läbi kuu aja jooksul. Selle aja möödudes peab tööinspektsioon andma korralduse rikkumise kõrvaldamiseks. Enamasti peab töötaja vaid ähvardama inspektsiooni poole pöördumisega, et kõik küsimused viivitamatult laheneksid. Ükski tööandja ei võta nende ametiasutustega ühendust. Teisel juhul saab avalduse esitada selle alusel, et töötajalt on võetud võimalus asuda uuele tööle, ning nõuda ka hüvitist dokumentidega viivitamise eest.

Artikkel 80. Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (tema enda soovil)

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (tema enda soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (registreerimine haridusorganisatsioon, pensionile jäämise ja muudel juhtudel), samuti tööandja poolt tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate normatiivaktide tuvastatud rikkumise korral on tööandja kohustatud tööleping üles öelda töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemele on kirjalikult kutsutud mõni teine ​​töötaja, kes kooskõlas käesoleva seadustiku ja muude föderaalseadused töölepingu sõlmimisest keelduda ei saa.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud väljastama töötajale tööraamatu või andma teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1). sellest tööandjast, väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente ja teha talle lõppmakseid.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaar Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Tähtajalise või tähtajatu töölepingu võib üles öelda töötaja algatusel, teatades sellest tööandjale kohustuslikus korras kirjalikult vähemalt kaks nädalat enne vallandamist, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. või muu föderaalseadus (vt kommentaari tööseadustiku artiklite 280, 292, 296 kohta).2. Töötaja vallandamine omal soovil enne etteteatamistähtaja möödumist on võimalik nii poolte kokkuleppel kui ka mõjuvate põhjuste olemasolul (pensionile jäämine, õppesse võtmine jne), samuti tuvastatud rikkumise korral töötajate tööõigused (vt Vene Föderatsiooni 17. märtsi 2004. aasta PPVS-i lõige 22 N 2).3. Kui töötaja võtab avalduse tagasi enne etteteatamistähtaja möödumist, siis vallandamist ei teostata, välja arvatud tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega kehtestatud juhtudel (vt TLS artikli 64 kommentaari).4. Pärast hoiatustähtaja möödumist ei ole tööandjal õigust töötajat kinni pidada ja ta peab viimasel tööpäeval tööraamatu väljastamisega ja lõppmakse tasumisega töölt vabastama (vt tööseadustiku artikli 84 lõike 1 kommentaari). .5. Kui etteteatamistähtaja möödumisel tööleping ei lõpetatud, s.o. tööandja ei ole andnud vastavat korraldust (juhist) ja töötaja ei nõua vallandamist, tööleping jätkub.

Kohtupraktika vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 80

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu otsus 20. augustist 2002 N GKPI2002-771

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon ei reguleeri kohustusliku sotsiaalkindlustusega seotud suhteid, mistõttu on kaebaja argumendid art. Majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti art. Art. , , , Vene Föderatsiooni töökoodeks ja kaebaja õiguste rikkumine oma töövõimet vabalt käsutada ei põhine seadusel.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 22. jaanuari 2004. aasta otsus N 11-O

1. Kaebuses Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtule esitas kodanik Yu.V. Rogov taotleb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osa tunnistamist vastuolus olevaks Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikliga 37 (1., 2. ja 3. osa), mille kohaselt tuvastatud rikkumise korral Tööõiguse norme, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate seaduste ja muude normatiivaktide tööandja on kohustatud töölepingu üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 28. juuli 2006. aasta otsus N 75-B06-12

Karjala Vabariigi Lahdenpohski Ringkonnakohtu 14. detsembri 2004. a otsusega rahuldati nõuded osaliselt. G. vallandamise aluste sõnastust on muudetud, kanne nr 25 sisse tööraamat G. tunnistati kehtetuks. Lakhdenpokhya lastemuusikakool on kohustatud tegema oma tööraamatusse kande nr 25 kehtetuse kohta ja kande „vallandatud 1. septembril 2004 omal soovil Venemaa tööseadustiku artikli alusel. Föderatsioon." Lasteaiast muusikakool Lakhdenpokhya linn nõudis G kasuks tagasi 18 290 rubla. 88 kop. tööraamatu väljaandmisega viivitamise eest moraalse kahju hüvitis 3000 rubla, kohtuasja läbivaatamisega seotud kulude hüvitis 525 rubla. Ülejäänud G. nõue lükati tagasi.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 16. novembri 2006. aasta otsus N GKPI06-1188

Nagu märgib kaebaja, on vaidlustatud normatiivse õigusakti punkt 7.2 sõnastusega "mõjuval põhjusel" vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osaga.

18. augustil 2005 kaebas ta administratsiooni poole lasteaed lahkumisavaldusega Moskvasse alaliselt elama asumise tõttu avalduse esitamise hetkest. Administratsioon keeldus temaga töölepingut enne kahenädalase tähtaja möödumist lõpetamast.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus 02.08.2007 N KAS06-550

Ya kaebas Vene Föderatsiooni Ülemkohtusse taotlusega tunnistada kehtetuks seletuse punkt 7.2 sõnade “mõjuval põhjusel”. Samas märkis kaebaja, et seletuse see lõik sõnadega "mõjuval põhjusel" on vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli kolmanda osaga.

Kohtupraktika ülevaade, lisa Vene Föderatsiooni FSS-i 11. juuli 2005. aasta kirjale N 02-18/07-6203

Tööseadustiku artikli kohaselt on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kaks nädalat ette.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 25. jaanuari 2007. aasta otsus N 131-О-О

Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikli 37 (1. osa) kohaselt on tööjõud tasuta; Igaühel on õigus vabalt kasutada oma töövõimet, valida oma tegevust ja elukutset. Nende põhiseaduse sätete kohaselt on töötajal õigus tööandjaga sõlmitud tööleping igal ajal üles öelda, teda ette hoiatades. Samas on töötajale suunatud nõue teavitada tööandjat oma vallandamisest hiljemalt üldreegel vähem kui kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli esimene osa) on tingitud vajadusest anda tööandjale võimalus vabanenud ametikohale viivitamatult valida uus töötaja ning töötaja õigus, mis on sätestatud sama artikli neljas osa, oma avalduse tagasivõtmine enne ülesütlemisavalduse tähtaja möödumist (kui tema asemele ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, keda ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda) on suunatud töötaja tööõiguste kaitsele. .

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 28. juuli 2006. aasta otsus N 51-B06-4

Kh. esitas hagi rajoonivalitsuse vastu tööle ennistamiseks, sissenõudmiseks palgad sunniviisilise puudumise ja moraalse kahju hüvitamise eest. Ta põhjendas oma nõudmisi sellega, et ta vallandati, rikkudes Art. Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 29. septembri 2005. aasta otsus N 71-G05-12

Esindaja T. volituse alusel I. ei nõustunud B. nõudmistega, selgitades, et kaebaja ei osutanud, milles tema õiguste rikkumine seisnes. G., kellele T. oli vahetult alluv, on hetkel läinud puhkusele seoses eelseisvatel valimistel osalemisega ja Art. 1. osa punktis “l” sätestatud alusel. Föderaalseaduse “Põhigarantiide...” artikkel 29, mis takistas T.-l töötamast territoriaalse valimiskomisjoni esimehe ja liikme ametikohal, on kadunud. Lisaks esitas ta 30. augustil 2005 vastavalt artikli 3. osale 31. augustil 2005 Zelenogradi puhtuse munitsipaalettevõtte juhataja ametikohalt lahkumisavalduse. Vene Föderatsiooni töökoodeks seoses juhi varasemate tööseaduste rikkumistega vald G., kuid tema vallandamist eitati põhjendamatult.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 26. septembri 2008. aasta otsus N 6-В08-12

K.A. esitas hagi Riigi Tuletõrjeameti tuletõrje nr 31 vastu linnaasula kaitseks. Aleksander Nevski Valitsusasutus Rjazani piirkonna "Tuleohutuse, tsiviilkaitse ja hädaolukordade keskus" tööle ennistamiseks, sunniviisilise puudumise perioodi keskmise töötasu sissenõudmiseks ja moraalse kahju hüvitamiseks, viidates asjaolule, et ta vallandati artiklis sätestatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid, nimelt: teie enda soovil.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 11. juuli 2008. aasta otsus N 48-B08-6

Samal ajal ei vasta see kohtu järeldus Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklitele, kuna 9. veebruaril 2007, vallandamise avalduse tagasivõtmise ajal, jätkas M. tööd samas kohas, kostjal ei olnud veel tekkinud kohustust temaga töölepingut sõlmida, töölevõtmisel oleks saanud töökoha üleminekust ilma jääda.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu või andma talle teavet töötegevuse kohta (käesoleva seadustiku artikkel 66.1), väljastama muid tööga seotud dokumente. ja tehke temaga lõpparve.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Kommentaarid Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks

1. Riikliku pensionikindlustuse kogunenud ja makstud kindlustusmaksete kohta teabe edastamise kohta tööandja poolt riikliku pensionikindlustuse kogunenud ja makstud sissemaksete kohta vt 1. aprilli 1996. aasta föderaalseadust N 27-FZ “Individuaalse (isikupärastatud) raamatupidamise kohta kohustuslikus pensionikindlustuses süsteem."

2. Kui ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumisel ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

3. Tööandja on kohustatud hüvitama töötajale saamata jäänud töötasu kõigil ebaseaduslikult töötamise võimaluse äravõtmise juhtudel. Selline kohustus tekib eelkõige siis, kui töötaja ebaseadusliku töölt eemaldamise, vallandamise või teisele tööle üleviimise tõttu sissetulekut ei laeku (tööseadustiku artikkel 234).

4. Töölepingu lõppemise tõttu ülesütlemisel võib vallandamisele järgnenud puhkust anda ka siis, kui puhkuseperiood täielikult või osaliselt ulatub üle käesoleva lepingu tähtaja. Sel juhul loetakse vallandamise päev ka viimaseks puhkusepäevaks. Puhkuse andmisel koos hilisema vallandamisega töölepingu lõpetamisel töötaja algatusel on sellel töötajal õigus enne puhkuse alguskuupäeva lahkumisavaldus tagasi võtta, välja arvatud juhul, kui tema asemele kutsutakse üleviimise teel teist töötajat. (tööseadustiku artikkel 127).

5. Selle alusel vallandamise sõnastus on järgmine: "Tagandatud omal soovil, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 1."

6. Kaks nädalat on 14 kalendripäevad, kuna vastavalt Art. Tööseadustiku § 14 kohaselt lõpevad nädalates arvestatavad tähtajad nädala vastaval kuupäeval. Kalendrinädalates või -päevades arvutatud periood sisaldab vabad päevad. Kui perioodi viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse perioodi lõpuks sellele järgnev tööpäev.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Iga kellaaeg on mis tahes ajahetk etteteatamisaja jooksul, kaasa arvatud etteteatamise viimane minut, isegi kui kõik vallandamisdokumendid on täidetud. Töötajalt on võetud õigus lahkumisavaldust tagasi võtta, kui tööandja on kirjalikult kutsunud teise töötaja.

Enne tööseadustiku ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist töölepingu ülesütlemise avalduse tagasivõtmise vormi ei ole kehtestatud, seega saab töötaja selle valida: kirjalik läbivaatamine või suuline.

7. Tööandja on kohustatud töölepingu üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul, kui: 1) töötaja ei saa tööd jätkata. Põhjused, mis muudavad töö jätkamise võimatuks, on nimetatud tööseadustikus: a) õppeasutusse sissekirjutus; b) pensionile jäämine; c) muud sarnased juhtumid; 2) on tuvastatud tööandjapoolne tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kohalike normide, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste rikkumine.

8. Töötaja algatusel tähtajatu töölepingu, samuti tähtajalise töölepingu (TLS p 3 1. osa, artikkel 77, artikkel 80) ülesütlemise vaidlustamisel töötaja algatusel lõpetamise üle. kohtud peavad meeles pidama järgmist:

a) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel on lubatud juhul, kui ülesütlemisavalduse esitamine oli tema vabatahtlik tahteavaldus. Kui hageja väidab, et tööandja sundis teda ülesütlemisavaldust esitama omal soovil, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle tõendamise kohustus lasub töötajal;

b) töölepingu saab üles öelda töötaja algatusel ja enne kahenädalase ülesütlemise tähtaja möödumist töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui töötaja avaldus on tingitud töö jätkamise võimatusest, samuti kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse rikkumise jne. (vt ülaltoodud kommentaari punkt 7), on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Tuleb meeles pidada, et neid rikkumisi saavad tuvastada eelkõige tööseadusandluse täitmise üle riiklikku järelevalvet ja kontrolli teostavad organid, ametiühingud, ametiühingud ja kohus;

c) lähtudes artikli 4. osa sisust. 80 ja 4. osa art. Tööseadustiku § 127 kohaselt on töötajal, kes on tööandjat töölepingu ülesütlemise eest hoiatanud, õigus oma avaldus tagasi võtta enne hoiatustähtaja möödumist (ja vallandamisele järgneva puhkuse andmisel - enne puhkuse alguspäeva). ) ja vallandamist sel juhul ei toimu, eeldusel, et tema asemel ei ole kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele ei saa vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele keelduda töölepingu sõlmimisest ( näiteks on TLS § 64 4. osa alusel keelatud keelduda töölepingu sõlmimisest töötajaga, kes on kirjalikult kutsutud tööle üleminekul teise tööandja juurest 1 kuu jooksul alates vallandamise päevast. endine koht töö). Kui pärast etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ei nõua ülesütlemist, loetakse tööleping jätkuvaks (tööseadustiku artikli 80 6. osa) (Tööseadustiku otsuse punkt 22 Vene Föderatsiooni Ülemkohtu täiskogu 17. märtsist 2004 nr 2).

9. Tööandjal ei ole ainsatki põhjust, miks ta saaks keelduda töötaja töölepingu ülesütlemisest. Kui töötaja töötab seaduslikult peab maksma tööandjale rahasumma (näiteks kahjuhüvitis), siis saab tööandja esitada töötaja vastu kohtusse vastava hagi.

10. Töötaja saab tööandjale töölepingu ülesütlemisest teatada ajal, mil ta on töösuhtes: töö ajal, haiguslehel, lähetusel, puhkusel vms.

Töötajal on õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt kaks nädalat ette, kui käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja lahkumisavalduse.

Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Juhtudel, kui töötaja vallandamise avaldus tema algatusel (oma soovil) on tingitud töö jätkamise võimatusest (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti tööandja tuvastatud rikkumise korral. Tööõigusnorme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimusi sisaldavate tööseaduste ja muude normatiivaktide kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul.

Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandatakse ainult siis, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda.

Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse.

Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 80 sätteid kasutatakse järgmistes artiklites:

Töösuhted on omased peaaegu igale inimesele, sest ametliku töökoha puudumisel on enda ja oma pere toitmine üsna problemaatiline. Tööandjaga suhtlemine määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätetega - selle õigusakti alusel koostatakse konkreetse ametikoha tegevuse peamised kriteeriumid.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

See on kiire ja TASUTA!

Mitte iga inimene pole võimeline pikka aega istuda ühes kohas. Paljud inimesed otsustavad kolida või tegevust muuta – vajadusest või soovist. Sellega seoses on vaja töölt loobuda.

Selliste olukordade jaoks näeb seadus ette teatud eeskirjad. Eelkõige peab kodanik peaaegu kõigis olukordades tööandjat teavitama oma kavatsusest organisatsioonist lahkuda kuni 2 nädala jooksul.

Kõigil inimestel pole aga piisavalt aega. Seetõttu peaksid nad uurima, mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 2020. aastal ilma tööta vallandamise kohta.

Lisaks on vaja selgitada teatud olukordi, mille puhul tööandja võib keelduda taotlust rahuldamast, samuti juhud, kui kokkuleppele saab jõuda ilma kõnealuses artiklis sätestatut kasutamata.

Töölepingu ühepoolse ülesütlemise õigust saab kasutada iga kodanik. Õigusaktid sätestavad selle algatuse jaoks eeskirjad, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80.

Niisiis, vallandamiseks piisab kirjaliku avalduse kirjutamisest. Sel juhul ei ole oluline, mis on lahkumise tegelik põhjus ja mis ametit inimene täidab.

Küll aga õigusi kaitsvad õigusaktid tavalised inimesed, ei unusta tööandjat. Tema huvide säilitamiseks on ette nähtud nn teenistusperiood - kahenädalane periood, mille jooksul lahkuja "annab oma asjaajamised üle" ja juhtkond otsib vabale kohale uut inimest.

Teatud kategooriate jaoks on ette nähtud erinevad tähtajad. Näiteks organisatsioonide juhid, aga ka sportlased ja treenerid, kes on sõlminud lepingu pikemaks ajaks kui 4 kuud, peavad sellest teatama kuu aega enne vallandamist.

Tööaja pikendamine, välja arvatud seaduses sätestatud juhtudel, on rangelt keelatud. Isegi Sel hetkel organisatsiooni reglemendis sätestatud, on kodanikul täielik õigus neid eirata.

Töövajaduse puudumisel võivad pooled kokku leppida töölepingu ennetähtaegse lõpetamise.

Siiski on teatud olukordi, kus töötaja võib ennetähtaegselt lahkuda.

Märkused artikli kohta

Kas tööandja võib nõuda lisatööd, kui pärast lahkumisavalduse esitamist oli kohe haigusleht?

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt on töötaja kohustatud vallandamisest teatama hiljemalt 2 nädalat ette. Selles sättes ei ole aga midagi selle kohta, kas töötaja ka tegelikult talle pandud tööülesandeid täidab.

Seega on õigusaktis ette nähtud ainult tööandja õigeaegne teavitamine oma tegevusest. Sisuliselt puudub mõistel "teenistuseta vallandamine" nr õiguslik alus, seega on viimaste päevade viimistlemise vajaduse puhul tegemist juba juhtkonna ja töötaja vaheliste suhetega.

Lisaks väärib märkimist, et kodanikul on õigus mitte hoiatada tööandjat eelseisva vallandamise eest, kui viimasel on rikkumisi tööseadusandluse või muude töösuhete norme sisaldavate õigusaktide valdkonnas.

Kesksed formaalsused ja tingimused

Oluline teave

Vene Föderatsiooni õigusaktid määravad kindlaks mitu võimalust töölepingu lõpetamiseks.

Vabatahtliku ülesütlemise korral on teatud eelised nii töötajale kui ka tööandjale. Nagu juba märgitud, peab töötaja töötama viimased 2 nädalat - kuigi see ei kajastu piisavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksis, rakendatakse seda siiski kõikjal, sest kui tingimusi ei täideta, loetakse see periood töölt puudumiseks. .

Ilmselt mõjutab see tööraamatu kandeid negatiivselt, mis ei aita oluliselt kaasa edasisele tööle.

Õigusaktide teatud nüansid näevad ette võimaluse vältida kohustuslikku tööd järgmistel juhtudel:

• rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämine;
• pensioniikka jõudmine;
• vastuvõtt kõrgkooli;
• abikaasa ümberpaigutamine teise kohta;
• haige sugulase või alla 14-aastaste laste hooldamise vajadus;
• kviitung .

Nendes olukordades ei ole tööandjal õigust kohest vallandamist takistada. Tuleb mõista, et selliste põhjuste tõendamiseks on vaja asjakohaseid dokumente, ilma milleta pole vabaduse saamine nii lihtne.

Samm-sammult juhend

Seega on töötlemist võimalik vältida erinevatel viisidel, mõnda neist tasub lähemalt uurida:

Haiguslehel olles	Seda laadi puhkust ei tohi juhtkonnaga kokku leppida. Piisab sertifikaadi esitamisest raviasutus, mille alusel antakse välja nädalavahetus. Ülemustel jääb üle vaid dokumendile alla kirjutada. Pärast seda saate kohe vormistada lahkumisavalduse. Järgitakse kõiki asjakohaseid eeskirju. Tööandjal puudub võimalus haiguslehte tühistada.
Rasedus- ja sünnituspuhkusel	Sellist puhkust ei saa ka tühistada, kuna see antakse meditsiinilistel põhjustel. Eelkõige saate registreerimisel tegutseda kahel viisil. Esimene on kõigepealt teavitada juhtkonda vallandamisest ja seejärel esitada rasedus- ja sünnituspuhkuse paberid. Mis puudutab 2. osa, siis puhkusel olles võib rase naine saata ettevõttele lahkumisotsuse. Juhtkond ei saa üheski olukorras keelduda taotlust rahuldamast.
Tavalisel puhkusel	Üks vastuolulisemaid võimalusi. Kuid tuleb arvestada ka sellega, et see meetod ei ole kõige mugavam, kuna tööandja muudab sageli puhkuse ajakava pärast teate saamist. Sellised teod on samuti seadusega vastuolus, kuid esinevad.

Disaini üksikasjad

Seaduse raames tööta vallandamise avalduse esitamisel tuleks kajastada järgmisi seisukohti:

1. Lepingu lõpetamise põhjused – Art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
2. Vallandamise kuupäev - tööandja võib valitud ajast keelduda, siis tuleb probleem koos lahendada.
3. Töötaja täisnimi.
4. Märkige tööta lahkumise põhjus - aktsepteeritakse ainult neid valikuid, mis on seadusega määratletud.
5. Lisatud dokumentide loetelu.
6. Kuupäev ja allkiri.

Taotluse jaoks pole ranget vormi, kuid vigade vältimiseks on siiski soovitatav kasutada üldist näidist.

Dokument koostatakse kahes eksemplaris: üks antakse juhtkonnale, teisele on märgitud saabumise number ja kuupäev, misjärel antakse see üle töötajale.

Kui töötaja vastu kaebusi ei ole, kiidab juht tema palve heaks ja koostab lahkumisavalduse (tavaliselt ettevõtte ametlikus pangas).

Dokumendi tekst sisaldab järgmist teavet:

• ettevõtte täielik nimi, kontaktandmed ja andmed;
• paberi olemus;
• asjakohased juhised raamatupidamisele ja personalile;
• andmed vallandatava isiku kohta;
• lepingu kehtivusaeg ja juhataja allkiri;
• sisuga tutvumise kuupäev ja töötaja allkiri.

Ka see korraldus koostatakse kahes eksemplaris: üks jääb võimudele, teine ​​saadetakse personalile. Lisaks antakse töötajale koopia.

Selle paberi põhjal koostavad personalispetsialistid kõik Vajalikud dokumendid ja pange lahkuja isiklikule kaardile ja tööraamatusse märgid.

Täpsustused pensionäri kohta

Mõnevõrra erinevalt toimub pensioniikka jõudnud inimese vallandamine. Näiteks kinnipidamine on vabatahtlik ja piisab hoiatusest vaid 3 päeva enne lahkumist. See on tingitud artikli 3. osast. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui aga töötajal ei ole oma juhtkonnale pretensioone, on soovitatav neid ette hoiatada. 2-nädalane periood on vajalik tööprotsessi optimeerimiseks vallandamist arvesse võttes või uue spetsialisti leidmiseks.

Pensionär võib aga töölt lahkuda kasvõi järgmisel päeval pärast avalduse allkirjastamist - tööandja ei saa seda kuidagi takistada.

Teised tegevused

Harvad ei ole juhud, kui inimene ei juhindu oma tagasiastumisest teatades mitte adekvaatsetest mõtisklustest, vaid emotsionaalsetest puhangutest. Seetõttu hakkab ta hiljem ennatlikku otsust kahetsema ja hakkab uskuma, et tal polegi seltskonnas nii halb olla.

Sellisteks puhkudeks pakuvad väljapääsu kehtiv tööseadusandlus.

Seega, kuni inimene on ametlikult organisatsiooni töötaja nimekirjas, saab ta saata juhtkonnale avalduse eelmise avalduse tühistamiseks.

Normid ei sätesta, millises vormis see pöördumine tuleb vormistada, kuid praktikas vormistatakse see kirjalikult.

Eelkõige väljendub kogu protsess järgmistes positsioonides:

1. Dokumendi vormistab algataja.
2. Esitab selle juhtkonnale ülevaatamiseks.
3. Ta uurib seda ja annab juhiseid HR spetsialistid tühistada eelmine taotlus.
4. Nemad omakorda teevad vastava märgi dokumentide registreerimisnimekirja.

Täiendavalt tuleb märkida, et see võimalus on saadaval kuni inimese vallandamiseni. Kui lõplikul lahkumisel peaks uuesti tööle võtmine toimuma üldiselt.

Arvestada tuleb ka veel ühe punktiga: enda avalduse saad tagasi võtta vaid juhul, kui vabale töökohale pole asendajat valitud.

Pealegi on see piirang asjakohane kahel tingimusel: taotlejat tuleb kirjalikult teavitada ettevõttesse vastuvõtmise võimalusest ning seadus keelab sellisest isikust keelduda.

Rikkumiste juhtumid

Ligi 50% juhtudest rikub ta tööandjat vallandades oma töötaja õigusi.

Eelkõige on kõige levinumad valikud:

• juhataja keeldub avaldust vastu võtmast;
• vallandamine toimus enne tähtaega;
• vajalik arvutus on tegemata.

Tasub mõista, et kui ülemus nõuab töötajalt lahkumisavalduse kirjutamist omal soovil ilma kodaniku enda soovita, on see ebaseaduslik tegevus. Sageli ei võta ettevõtte juhtkond arvesse oma alluvate õigusi, taotledes ainult nende enda heaolu eesmärki.

Sellistel juhtudel on vaja esitada õiguste rikkumise avaldus õigusasutustele või prokuratuurile (taotluse vormi saab samadest struktuuridest). Apellatsioonkaebuses tuleks kogu olukorda üksikasjalikult kirjeldada. Sel juhul tuleb riigilõivu tasumine ettevõtte, mitte töötaja eelarvest.

Kui kohtumenetluse käigus tunnistati juhtkond süüdi, makstakse kannatanule kas hüvitist, mille suurus määratakse individuaalsetest asjaoludest lähtuvalt, või antakse talle õigus jätkata tööd samas kohas.

Niisiis on omal tahtel ilma tööta vallandamine täiesti võimalik - piisab artiklis määratletud sätete järgimisest. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tuleb mõista, et muudes olukordades on nõutava tulemuse saavutamine üsna problemaatiline – seda saab realiseerida alles pärast töötaja ja tööandja vahel kokkulepete saavutamist.

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.