प्रक्रिया केपीआई। KPI . पर विनियमन

Kipiai, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, एक अनूठी प्रणाली है जो हाल ही में रूसी व्यापार में आई है। आज तक, उद्यम की दक्षता का मूल्यांकन करने के लिए कोई और अधिक विश्वसनीय तरीका नहीं है, इसलिए इस प्रणाली का उपयोग न केवल रूस में, बल्कि पूरे विश्व में किया जाता है।

KPI . की अवधारणा

आरंभ करने के लिए, आइए इस प्रश्न को पूरी तरह से प्रकट करें कि यह क्या है - KPI, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक।

Ki Pi Eye एक अनूठी प्रणाली है जिसके साथ आप संगठन के प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन की गणना कर सकते हैं। ऐसी प्रणाली के लिए धन्यवाद, कोई न केवल यह समझ सकता है कि कर्मचारियों की गतिविधियाँ कितनी प्रभावी हैं, बल्कि उन्हें अपने कार्य कौशल में सुधार करने के लिए प्रेरित भी करती हैं। सभी के लिए सबसे इष्टतम प्रदर्शन संकेतक व्यक्तिगत कार्यकर्ता 5 से अधिक नहीं होनी चाहिए।

यह समझने के लिए कि इस प्रणाली को सही तरीके से कैसे संचालित किया जाए, प्रदर्शन संकेतकों के प्रकारों का अधिक सावधानीपूर्वक और गहराई से अध्ययन करना आवश्यक है, साथ ही KPI के उदाहरणों पर विचार करें।

KPI की किस्में और समूह

गतिविधि के एक निश्चित क्षेत्र के परिणामों की गणना में प्राप्त परिणामों के आधार पर, किपिया संकेतक आमतौर पर कई उपसमूहों में विभाजित होते हैं।

वित्तीय खर्च।
कंपनी का प्रदर्शन, प्रतिशत के रूप में kpi की गणना को दर्शाता है। यह प्रतिशत दर्शाता है कि किसी उद्यम का क्षमता उपयोग कितना अधिक है।
फर्म की उत्पादकता। संकेतकों का यह उपसमूह केपीआई प्रदर्शनकुछ डेटा (उदाहरण के लिए, लागत आइटम और एक निश्चित अवधि के लिए राजस्व) की तुलना पर आधारित है।
अंतिम गणना, जो कंपनी के कर्मचारियों की गतिविधियों से संबंधित परिणामों की मात्रात्मक अभिव्यक्ति पर आधारित है।

एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक कई सिद्धांतों पर बनाया गया है। यदि आप उन्हें ध्यान में नहीं रखते हैं, तो प्राप्त आंकड़े अविश्वसनीय होंगे। ये सिद्धांत हैं:

सभी संकेतकों को मात्रात्मक शब्दों में मापा जाना चाहिए।
प्राप्त डेटा सीधे कंपनी की गतिविधियों से संबंधित होना चाहिए।
परिणाम समय और संसाधनों दोनों के लिहाज से महंगे नहीं होने चाहिए।

इससे पहले, हमने इस सवाल पर विचार किया कि KPI क्या है, इसे 3 छोटे उपसमूहों में विभाजित करते हुए। हालाँकि, उन्नयन वहाँ समाप्त नहीं होता है, क्योंकि यह प्रणालीभी अपनी किस्में हैं। उनमें से कुल दो हैं। ये परिचालन और रणनीतिक KPI हैं। आइए पहले समझते हैं कि यह किस प्रकार की परिचालन KPI प्रणाली है।

परिचालन KPI संकेतक हैं जिनका उपयोग कंपनी की गतिविधियों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है इस पल. सीधे शब्दों में कहें, kpi की गणना करते समय प्राप्त डेटा दर्शाता है कि कंपनी के कर्मचारी वर्तमान समय में कितनी अच्छी तरह काम करते हैं।

इसके अलावा, kipiai परिचालन प्रणाली कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की तुलना उन शर्तों के साथ करने में मदद करती है जो इसके लिए बनाई गई थीं। प्राप्त परिणामों के आधार पर, उद्यम का प्रबंधन निर्मित उत्पाद की गुणवत्ता, इसके वितरण की शर्तों और आगे के वितरण का मूल्यांकन कर सकता है।

एक रणनीतिक KPI क्या है? ऐसे संकेतक एक निश्चित अवधि के लिए कंपनी के प्रदर्शन को दर्शाते हैं। उनकी मदद से, आप कर्मियों के काम में कमियों का पता लगा सकते हैं और उनकी गतिविधियों को अगली अवधि के लिए समायोजित कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, अगले महीने, तिमाही, छह महीने, आदि)।

कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता के अलावा, वित्तीय डेटा को भी संसाधित किया जा सकता है। गणना परिणामों के आधार पर, KPI की विशेषता होती है नकदी प्रवाह, जो यह समझने में मदद करते हैं कि संगठन स्वयं कितना लाभदायक है, और इसके द्वारा उत्पादित उत्पाद कितने मांग में हैं।

KPI के स्कोप और इसकी गणना

चूँकि kpi क्या है, या, बोल रहा है आसान शब्दों में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, हमें पता चला, अगले पर आगे बढ़ना आवश्यक है, कोई कम महत्वपूर्ण नहीं, प्रश्न: उनका उपयोग कहां और क्यों किया जाता है? और उस सूत्र पर भी विचार करें जिसके द्वारा उनकी गणना की जाती है।

एक प्रदर्शन संकेतक सेट (और प्राप्त) लक्ष्यों और उद्देश्यों का एक संख्यात्मक माप है जो खेलते हैं महत्वपूर्ण भूमिकासफल व्यवसाय प्रचार के लिए। तैयार रिपोर्ट के लिए धन्यवाद, जहां सभी आवश्यक संकेतकों को एक आधार के रूप में लिया जाता है (उनकी ऊपर चर्चा की गई थी), संगठन के प्रबंधन के पास पूरी तरह से यह आकलन करने का अवसर है कि विकसित योजना को कैसे अंजाम दिया गया, साथ ही साथ एक पर क्या हासिल किया गया। निश्चित अवधि।

KPI का उपयोग विभिन्न व्यावसायिक क्षेत्रों में किया जाता है। उनमें से प्रत्येक के पास संसाधित होने वाले संकेतकों की अपनी सूची है, और जिसके आधार पर एक संकेतक की गणना की जाती है जो उद्यम की दक्षता को दर्शाता है।

इस इलाके में बेचा जाता है

अपने भाग्य को बढ़ाने के लिए, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि KPI बिक्री में क्या हैं और वे क्या महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। इन संकेतकों की गणना निम्न के आधार पर की जा सकती है:

वित्तीय लाभ की एक निश्चित अवधि के लिए प्राप्त;
फर्म द्वारा की गई बिक्री से आय;
निर्मित वस्तुओं की लागत;
निम्न-गुणवत्ता वाले सामानों का प्रतिशत;
वर्तमान संपत्ति की मात्रा;
कंपनी की सभी इन्वेंट्री का कुल मूल्य।

KPI संकेतक खुदरा 5 मुख्य सिद्धांतों पर आधारित हैं:

आउटलेट के 1 घंटे या दिन के लिए बिक्री का प्रतिशत;
माल के लिए खरीदार द्वारा भुगतान की गई औसत राशि (इस राशि की गणना छिद्रित चेक की कीमत पर की जाती है);
1 बार बेचे गए उत्पादों की संख्या;
माल की बिक्री से आय के लिए कर्मचारियों के वेतन का अनुपात;
बिक्री रूपांतरण।

इस प्रकार, सभी आवश्यक गणना प्राप्त करने के बाद, आप कर्मचारियों के काम को जल्दी से समायोजित कर सकते हैं, लेनदेन की संख्या में काफी वृद्धि कर सकते हैं, जो बदले में, स्टोर की आय बढ़ाने में मदद करता है।

निर्माण उद्योग

उत्पादन में एक प्रमुख संकेतक क्या है और इसकी गणना किस आधार पर की जाती है? सबसे पहले, दक्षता गुणांक की गणना करते समय, वे आधार के रूप में लेते हैं:

कच्चे माल की औसत दैनिक खपत के संकेतक जिनसे उत्पाद बनाए जाते हैं;
उपयोग किए गए कच्चे माल की मात्रा और स्टॉक में शेष;
काम की मात्रा प्रगति पर है;
कर्मचारियों की कार्य कुशलता;
विभिन्न उत्पादन लागत;
उपकरण की मरम्मत की लागत;
तैयार उत्पादों के भंडारण की शर्तें, नियम और लागत।

सही डेटा प्राप्त करने के लिए, आपको यह जानना होगा कि KPI की गणना कैसे करें। इसके लिए एक विशेष सूत्र है:

(क्यूएफ/ क्यूपीएल)×100%

आइए अब संकेतकों को समझते हैं:

qf - कंपनी द्वारा की गई सभी बिक्री की वास्तविक मात्रा;
qpl - बिक्री की मात्रा, जिसे केवल करने की योजना है।

इस फॉर्म के माध्यम से प्राप्त डेटा तथाकथित प्रदर्शन मानदंड है।

KPI के उदाहरण

पूरी तरह से समझने के लिए कि किपिया क्या है, आइए प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के कुछ उदाहरण देखें। सार की बेहतर समझ के लिए, गणना में जिन व्यवसायों को ध्यान में रखा जाता है, उन पर अलग से विचार किया जाएगा। नीचे दी गई तालिका न केवल गतिविधि का प्रकार दिखाती है, बल्कि वह संकेतक भी है जिसके आधार पर दक्षता मानदंड की गणना की जाती है।

संख्या	नौकरी का नाम	गणना के लिए संकेतक	गणना के लिए सूत्र
1	विपणन विभाग के प्रमुख	पूर्व में विकसित योजना का कुल प्रतिशत।	ऊपर वर्णित सामान्य गणना सूत्र।
2	बाजार	बाजार पर सभी ब्रांडों का कुल प्रतिशत	सभी तृतीय-पक्ष मार्केटिंग फर्मों के डेटा के आधार पर परिकलित।
3	मुख्य लेखाकार	उद्यम की आय पर घोषणा की कर सेवा को प्रस्तुत करने की समयबद्धता।	कर प्राधिकरण से प्राप्त डेटा।
4	मुनीम	पूर्ण वित्तीय लेनदेन का कुल प्रतिशत	kipiai की गणना के लिए इस पेशे का अपना सूत्र है: (qpsr/qtot) × 100%, जहां कोष्ठक में पहला संकेतक समय पर पूर्ण किए गए वित्तीय लेनदेन की संख्या का अर्थ है, और दूसरा - सभी भुगतान लेनदेन के संबंध में समग्र परिणाम।
5	रोब जमाना कानूनी विभाग	जीते गए मुकदमों की कुल संख्या को आधार के रूप में लिया जाता है।	जीते गए मामलों की संख्या और ट्रायल की कुल संख्या का अनुपात. परिणाम 100% से गुणा किया जाता है।
6	वकील	वह राशि जो अन्य उद्यमों से उस संगठन के पक्ष में एकत्र की गई जहां व्यक्ति काम करता है। कंपनी द्वारा बचाई गई राशि को भी ध्यान में रखा जाता है।	कानूनी विभाग द्वारा तैयार की गई रिपोर्टों के सभी आंकड़ों को ध्यान में रखा जाता है।

यदि हम एक आधार के रूप में फिर से बिक्री प्रबंधक के केपीआई का उदाहरण लेते हैं, तो गणना के बाद प्राप्त आंकड़ों की मदद से, प्रबंधन विभाग के प्रमुख न केवल सकारात्मक, बल्कि गतिविधियों में नकारात्मक पहलुओं की पहचान करने में सक्षम होंगे। उसके अधीनस्थ। तो, उसे पता चल जाएगा कि बिक्री प्रबंधक ने कितनी कॉल और मीटिंग की, क्या वे प्रभावी थे, कितने लोग नियमित ग्राहक बन गए, आदि।

यदि प्राप्त डेटा विकसित योजना के अनुरूप नहीं है, तो इसका मतलब है कि इस प्रकार की गतिविधि में शामिल व्यक्ति के पास ज्ञान और कौशल, या दृढ़ता और काम करने की इच्छा की कमी है।

KPI के उपरोक्त सभी उदाहरण, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, इस अवधारणा के सार को पूरी तरह से दर्शाते हैं। बेशक, इन सभी सूक्ष्मताओं को तुरंत समझना मुश्किल है (विशेषकर नौसिखिए व्यवसायी के लिए)। हालांकि, वित्तीय नुकसान उठाने की तुलना में इस महत्वपूर्ण विषय का गहराई से अध्ययन करने में थोड़ा समय बिताना बेहतर है जो किसी व्यवसाय के विकास और सफल प्रचार को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा सकता है।

कैसे, आखिरकार, वास्तव में काम करने वाले को विकसित करने के लिए केपीआई प्रणालीकंपनी में? कई तकनीकें हैं, अलग-अलग उदाहरण हैं, लेकिन विकास एल्गोरिदम खोजने के लिए वास्तविक प्रणाली KPI व्यावहारिक रूप से असंभव है। मुझे उम्मीद है कि पाठक एक KPI प्रणाली को खरोंच से विकसित करने के लिए प्रस्तावित एल्गोरिदम में रुचि रखेगा (जब अभी तक कुछ भी नहीं है), अंतिम परिणाम के साथ समाप्त होता है - एक कार्य प्रणाली। इसके बारे में इस लेख में।

"भगवान बड़ी बटालियन के पक्ष में नहीं है, बल्कि सर्वश्रेष्ठ निशानेबाजों के पक्ष में है।"

वॉल्टेयर

इस लेख में मैं समग्र रूप से कंपनी में KPI सिस्टम बनाने के लिए एक एल्गोरिथम देने का प्रयास करूंगा। बड़ी और तकनीकी रूप से जटिल परियोजनाओं को लागू करने वाली एक डिजाइन कंपनी (आईटी कंपनी) के उदाहरण पर।

KPI - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक- इकाई, कंपनी या उद्यम के प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। रूसी संक्षिप्त नाम "KPI" संक्षिप्त नाम का उपयोग करता है।

मैं मुख्य के साथ शुरू करूँगा। आमतौर पर सामने आने वाले प्रश्न हैं:

मुझे ये समान KPI कहाँ से मिल सकते हैं, और वे क्या होने चाहिए? क्या ये KPI प्राप्त करने योग्य होंगे, और इसे कैसे निर्धारित किया जाए?
कौन से KPI महत्वपूर्ण हैं और कौन से नहीं?
कंपनी की गतिविधियों के प्रमुख क्षेत्रों को जोड़ने के लिए KPI का उपयोग कैसे करें, ताकि विपणन के लिए KPI बिक्री के लिए KPI का विरोध न करें?
किस परियोजना कार्यान्वयन पद्धति का उपयोग किया जाना चाहिए? मान लें कि हमने बैलेंस्ड स्कोरकार्ड (बीएससी) पद्धति को चुना - बैलेंस्ड स्कोरकार्ड। आगे क्या किया जाना चाहिए?
ऐसी परियोजना कैसे शुरू करें, और इसे कैसे समाप्त किया जाना चाहिए? आदि।

बहुत सारे प्रश्न। उत्तर, हमेशा की तरह, कई गुना कम।

यदि कंपनी के पास व्यवसाय विकास रणनीति है, तो रणनीतिक लक्ष्य रणनीतिक KPI का आधार होते हैं, जिन्हें कंपनी के अलग-अलग डिवीजनों में विघटित करना आसान होता है। इस लेख में हम इस मामले पर विचार नहीं करेंगे।

कंपनी में कोई व्यवसाय विकास रणनीति नहीं होने पर KPI सिस्टम बनाने के लिए एल्गोरिदम पर विचार करें। क्रमशः।

चरण 1. हम KPI प्रणाली बनाने के लिए परियोजना को लागू करने के लिए कार्यप्रणाली चुनते हैं।उदाहरण के लिए, बैलेंस्ड स्कोरकार्ड (बीएससी) पद्धति। मैंने इस बारे में "मैनेजर व्हील कैसे विकसित करें" लेख में लिखा था, लेकिन मैं दोहराता हूं। ये क्लासिक 4 "दीवारें" हैं। चित्र 1 देखें। संक्षेप में सार:

ए। वित्त. कंपनी में वित्त, आखिरकार, वस्तुओं और सेवाओं की बिक्री से प्रदान किया जाता है।
बी। बिक्री. बिक्री के साथ सब कुछ सामान्य होने के लिए, प्रौद्योगिकियों / उत्पादों की आवश्यकता होती है - वे जो बाजार में मांग में हैं और जिन्हें बाजार में पेश (बेचा) जा सकता है।
सी। प्रौद्योगिकी / उत्पाद. प्रौद्योगिकियों / उत्पादों के साथ सब कुछ सामान्य होने के लिए, विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है - वे लोग जो उन्हें बनाते हैं।
डी। लोग. लोगों (ऐसा करने में सक्षम) के लिए प्रतिस्पर्धी उत्पाद बनाने के लिए, उन्हें भुगतान करने की आवश्यकता है, उन्हें प्रशिक्षित और विकसित करने की आवश्यकता है, और इसी तरह। फिर वे उत्पाद बनाएंगे, उत्पाद बेचे जाएंगे, और कंपनी के पास वित्त के साथ सब कुछ होगा। तब कंपनी नई तकनीक/उत्पाद बनाने के लिए बार-बार लोगों में निवेश कर सकेगी। तकनीकी विशेषज्ञ ( उत्पादन कर्मियों) उन परियोजनाओं को लागू करना जिनके लिए ग्राहक वास्तव में पैसे देते हैं।

चावल। 1. संतुलित स्कोरकार्ड (बीएससी) पद्धति का बहुत सरल सार - संतुलित प्रणालीसंकेतक।

चरण 2. हम कंपनी की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों की संरचना बनाते हैं।उदाहरण के लिए, एक परियोजना कंपनी के लिए, यह है:

"दीवार" ए

अधिक जटिल मैक्रो पैरामीटर का एक सेट। किसी तरह: इस लेख में तरलता संकेतक, पूंजी संरचना, व्यावसायिक लाभप्रदता, व्यावसायिक गतिविधि और अन्य पर विचार नहीं किया जाएगा।

"दीवार" बी

2. बिक्री.

3. विपणन.

"दीवार" सी

4. विकास के प्रमुख क्षेत्र(उनकी हालत)। मान लीजिए कि यह उत्पाद लाइन का आधुनिकीकरण और विस्तार है।

5. पूर्व बिक्री.

"दीवार" डी

6. उत्पादन(परियोजनाओं का कार्यान्वयन)।

7. मानव संसाधन(कार्मिक प्रबंधन)।

टिप्पणी: यह ध्यान देने योग्य है कि कई कंपनियां अपनी "दीवारें" (5 वीं, 6 वीं) को क्लासिक चौथी "दीवारों" में जोड़ती हैं, जो कंपनी की गतिविधियों में सबसे महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, रसद ब्लॉक।

चरण 3. उन क्षेत्रों को निर्धारित करें जिन्हें हम मजबूत करना चाहते हैं।या जिन क्षेत्रों में हमारे पास स्पष्ट "विफलता के बिंदु" हैं। "विफलता के बिंदु" व्यवसाय में पूर्ण विफलता नहीं हैं। यह कुछ ऐसा है जो काम नहीं करता है, या बहुत अच्छी तरह से काम नहीं करता है। कार्य स्पष्ट है - "विफलता के बिंदुओं" को समाप्त करना। हर कंपनी में ऐसे "विफलता के बिंदु" होते हैं।

कार्य उदाहरण. मान लीजिए, सामान्य तौर पर, हमारे साथ सब कुछ कमोबेश सामान्य है, सिवाय इस तथ्य के कि उद्योग खंड 1लाभदायक होना बंद हो गया, लेकिन हम देखते हैं कि यह आशाजनक है उद्योग खंड 2(या एक नया होनहार आला) जिसके साथ आपको तत्काल काम शुरू करने की आवश्यकता है।

एक कार्य योजना का एक उदाहरण।

1. नए उद्योग खंड 2 (संक्षेप में नया उद्योग - "नहीं") के लिए उत्पाद लाइन तैयार/समायोजित करें। यह "दीवार" है
2. "BUT" के लिए एक पेशेवर बिक्री निदेशक खोजें। यह बी और डी की "दीवार" है, क्योंकि यह कंपनी के बिक्री निदेशक और एचआर के लिए एक कार्य है।

एक। एक ग्राहक प्रोफ़ाइल "नहीं" विकसित करें। यह "दीवार" बी.

बी। NO निदेशक के लिए एक प्रोफ़ाइल विकसित करें। यह "दीवार" बी.

सी। "नहीं" के निदेशक की प्रेरणा के मुख्य मापदंडों को विकसित करना। यह "दीवार" बी.

डी। "नहीं" के निर्देशक के लिए एक प्रेरणा पत्र विकसित करें और उस पर सहमत हों। यह "दीवार" डी.

इ। "नहीं" के निर्देशक के लिए खोज/शिकार करें। यह "दीवार" डी.

3. एक नया क्षेत्रीय विभाग बनाएं - संक्षेप में - "एनओडी" - (बजट, जिम्मेदारी केंद्र, स्टाफआदि।)। यह "दीवार" बी.

एक। "एनओडी" के निदेशक को कार्य सौंपें। यह दीवार "बी" है।

बी। "एनओडी" के विक्रेताओं की प्रेरणा के मुख्य मापदंडों का विकास करना। यह "दीवार" बी.

सी। एनओडी विक्रेताओं के लिए प्रेरक सूचियां विकसित करें और उनका समन्वय करें। यह दीवार "डी" है।

डी। "एनओडी" में विक्रेताओं को खोजें/खोजें।

इ। विक्रेताओं का हिस्सा स्थानांतरित करें, "एनओडी" का हिस्सा किराए पर लें, भाग, शायद, खारिज कर दें। यह बी और डी की "दीवार" है।

4. कंपनी के समाधानों को "NO" में बढ़ावा देने के लिए प्रीसेल टास्क सेट करें। यह "दीवार" डी.

5. "BUT" में कंपनी के समाधानों को बढ़ावा देने के लिए मार्केटिंग के लिए कार्य निर्धारित करें। यह "दीवार" बी.

लक्ष्य ट्री और KPI का एक उदाहरण।

"दीवार" सी

केपीआई (तकनीकी निदेशक):

NO के लिए उत्पाद लाइन तैयार/सही करें।
NO में कंपनी के समाधानों को बढ़ावा देने के लिए प्रीसेल टास्क सेट करें।

"दीवार" बी

KPI (कंपनी बिक्री निदेशक):

एक ग्राहक प्रोफ़ाइल "नहीं" विकसित करें।
NO निदेशक के लिए एक प्रोफ़ाइल विकसित करें।
"नहीं" के निदेशक की प्रेरणा के मुख्य मापदंडों को विकसित करना।
एक "जीसीडी" (बजट, जिम्मेदारी केंद्र, स्टाफिंग, आदि) तैयार करें।
"एनओडी" के निदेशक को कार्य सौंपें (एचआर के निदेशक को खोजने के बाद)।
BUT में कंपनी के समाधानों को बढ़ावा देने के लिए मार्केटिंग के लिए कार्य निर्धारित करें।

केपीआई ("एनओडी" के निदेशक):

"एनओडी" के विक्रेताओं की प्रेरणा के मुख्य मापदंडों का विकास करना। उन्हें कंपनी के बिक्री निदेशक के साथ समन्वयित करें और उन्हें एचआर में स्थानांतरित करें।
विक्रेताओं को देखें (मौजूदा और नया), निर्णय लें।

"दीवार" डी

केपीआई (एचआर निदेशक):

"NO" के निदेशक के लिए एक प्रेरणा पत्र विकसित करें और इसे कंपनी के बिक्री निदेशक के साथ सहमत करें।
खोज/शिकार निदेशक "नहीं" (एक पेशेवर बिक्री निदेशक खोजें)।
एनओडी विक्रेताओं के लिए प्रेरक सूचियां विकसित करें और उन्हें एनओडी के निदेशक के साथ समन्वयित करें।
"एनओडी" में विक्रेताओं को खोजें/खोजें।
विक्रेताओं का हिस्सा स्थानांतरित करें, "एनओडी" का हिस्सा किराए पर लें, भाग, शायद, खारिज कर दें।

टिप्पणी: यह स्पष्ट है कि "दीवार" ए के लिए कार्य हैं - कंपनी के बजट में नए खर्चों की योजना बनाना, आदि।

इसलिए, हमने लक्ष्यों का एक वृक्ष बनाया है और लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित किए हैं जो एक नए शाखा विभाग (एसओडी) के निर्माण को सुनिश्चित करेंगे।

1. इस उद्योग में विभाग का नेतृत्व एक पेशेवर बिक्री निदेशक करना होगा।
2. हमने बंद करने या आकार घटाने से संबंधित सभी आवश्यक कार्रवाइयों की योजना बनाई है उद्योग दिशा 1अगर इसे अभी तक बंद नहीं किया जा सकता है।
3. तकनीकी विभाग, मार्केटिंग, एचआर और प्रीसेल्स को उपयुक्त कार्य सौंपे गए हैं, जिन्हें अपने प्रोफाइल के अनुसार काम का अपना हिस्सा करना चाहिए और "सभी मोर्चों पर" नई दिशा का समर्थन करना चाहिए।

प्रिय पाठक, निश्चित रूप से सोचेंगे: "कहना आसान: एक नए उद्योग खंड के लिए एक पेशेवर बिक्री निदेशक को नियुक्त करना!"। कठिन! लेखक ने कैसे किया? मैंने एचआर के लिए कई सूचियां बनाईं।

1. सूची संख्या 1. बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियां जहां एक समान दिशा के निदेशक या उप निदेशक की तलाश करना समझ में आता है। यह काम नहीं करता है, तो:
2. सूची संख्या 2. छोटी कंपनियां जहां निदेशक की तलाश करना समझ में आता है। एक व्यक्ति कदम से थोड़ा हटकर होगा, लेकिन वह एक अधिक पुनर्निर्मित कंपनी के अंदर होगा। और उसके लिए यह होगा करियर. यह काम नहीं करता है, तो:
3. सूची संख्या 1. बड़ी और मध्यम आकार की कंपनियों में एक मजबूत विक्रेता की तलाश करें, प्रबंधक की नहीं। ग्रोथ के लिए भी। यह काम नहीं करता है, तो:
4. सूची संख्या 1. एक नए उद्योग में महारत हासिल करने की उनकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए, एक ऐसे निर्देशक की तलाश करें जो उद्योग के मामले में करीब हो।
5. आदि अन्य विकल्प भी थे।

वैसे, एचआर सेवा, ऐसी सूचियाँ प्राप्त करने के बाद, जल्दी से यह पता लगा सकती है कि कहाँ और किसे देखना है। नतीजतन, उम्मीदवार आमतौर पर पाए जाते हैं।

"जो आदमी नहीं जानता कि वह किस बंदरगाह की ओर जा रहा है, उसके लिए कोई हवा अनुकूल नहीं होगी।"

लूसियस एनियस सेनेका द यंगर

उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध S.M.A.R.T. लक्ष्य निर्धारण पद्धति का उपयोग करके KPI विवरण उत्पन्न किया जा सकता है। इसीलिए,

चरण 4. लक्ष्य निर्धारण में उपयोग की जाने वाली लक्ष्य निर्धारण पद्धति का अध्ययन करें।

उदाहरण के लिए, लक्ष्य निर्धारण पद्धति S.M.A.R.T.

आगे बढ़ो। हमने उन क्षेत्रों की पहचान की है जिन्हें हम मजबूत करना चाहते हैं। या जिन क्षेत्रों में हमारे पास निश्चित रूप से "विफलता बिंदु" हैं। आगे क्या होगा? इसके बाद, हम एक कार्य योजना विकसित करते हैं (ऊपर उदाहरण देखें) जो हमें इन क्षेत्रों को मजबूत करने और/या "विफलता के बिंदुओं" को समाप्त करने की अनुमति देगा। एक समग्र कार्य योजना के बिना, एक KPI प्रणाली का निर्माण करना यथार्थवादी नहीं है जो विभिन्न कंपनी सेवाओं के काम को एकजुट करेगी। वैसे यह काफी मुश्किल है।

चरण 5. एक कार्य योजना विकसित करें।

चरण 3 में, मैंने एक कार्य योजना का एक उदाहरण दिखाया, जो सबसे तुच्छ नहीं है, लेकिन जिसे लागू करना काफी संभव है, और ऐसी कार्य योजनाएँ अक्सर कंपनियों द्वारा लागू की जाती हैं। क्या महत्वपूर्ण है? - समस्या समाधान के लिए एक सार्थक दृष्टिकोण!

चरण 6. व्यवहार्यता के लिए कार्य योजना की जाँच करें।

अनुभव से पता चलता है कि अक्सर, यह तुरंत स्पष्ट हो जाता है कि योजना के कौन से बिंदु सटीक रूप से संभव हैं। मुख्य बात - आपको उन बिंदुओं को ध्यान से देखने की जरूरत है जो स्पष्ट रूप से संदेह में हैं। और या तो, थोड़ा सोचें (उदाहरण के लिए, "विचार-मंथन" की व्यवस्था करें), या विशेषज्ञों को शामिल करें, या, शायद, दूसरे, सरल तरीके से जाएं। लेकिन, किसी को स्पष्ट रूप से अव्यवहारिक (अप्राप्य) लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित नहीं करने चाहिए!

चरण 7. लक्ष्यों (और कार्यों) का एक वृक्ष बनाना।

इसलिए कार्ययोजना बनाई गई है। लक्ष्य और उद्देश्य हैं। यह लक्ष्यों (और कार्यों) का एक पेड़ बनाने और जिम्मेदार लोगों को नियुक्त करने के लिए बनी हुई है। यदि नए उत्तरदायित्व केंद्र दिखाई दिए - ठीक है, ये कार्य पहले मौजूद नहीं थे - तो नए उत्तरदायित्व केंद्रों के अनुसार संशोधित करना आवश्यक है संगठनात्मक संरचनाकंपनियां। तो, सामान्य तौर पर, कंपनियां बढ़ती हैं।

चरण 8. विशिष्ट KPI के लिए जिम्मेदार कर्मचारियों की नियुक्ति के साथ KPI की सूची का निर्माण।

लक्ष्यों के पेड़ का एक उदाहरण और एक कार्य योजना के आधार पर KPI की सूची का निर्माण ऊपर के उदाहरण में दिखाया गया है।

चरण 9. प्रेरक पत्रक का निर्माण।

यही है, जब तक समान (ऊपर दिए गए) गुणात्मक लक्ष्य प्रेरक पत्रक में प्रकट नहीं होते हैं (और ऊपर के उदाहरण में एक भी नहीं है वित्तीय लक्ष्य!), KPI सिस्टम काम नहीं करेगा! कागज पर ही रहेगा। ऊपर के उदाहरण में दिखाया गया है कि तत्काल क्या किया जाना चाहिए! बिल्कुल अतिरिक्त लागतों का एक गुच्छा "संचित" नहीं करने के लिए, और इससे भी बदतर - नुकसान, और वास्तव में जितनी जल्दी हो सके सुनिश्चित करने के लिए आगे की वृद्धिकंपनियां। बेशक, वित्तीय!

"समस्या को उसी स्तर पर हल करना असंभव है जिस स्तर पर यह उत्पन्न हुआ था।

आपको अगले स्तर तक उठकर इस समस्या से ऊपर उठने की जरूरत है।"

अल्बर्ट आइंस्टीन

ऐसी परियोजना को कैसे कार्यान्वित करें?

मैं अक्सर सुनता हूं "कोशिश की - यह काम नहीं करता!"। ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से ऐसी परियोजनाएं संचालन के चरण और अंतिम परिणाम तक नहीं पहुंच पाती हैं।

हम अक्सर भूल जाते हैं कि मनुष्य कोई मशीन नहीं है। इसलिए, अपने अनुभव के आधार पर, मैं निम्नलिखित की सिफारिश करूंगा:

1. छोटी पायलट परियोजनाओं से शुरू करें, जो कंपनी के दायरे और कार्यों की सीमा तक सीमित हैं। लक्ष्य सरल है - जल्दी से एक कौशल विकसित करना। विकास को तुरंत कार्रवाई में लाना आवश्यक नहीं है। आप स्थिति का अनुकरण कर सकते हैं (आइटम 3 देखें)।

एक बड़ी और जटिल परियोजना शुरू करना हमेशा प्रभावी नहीं होता है।

उदाहरण।में प्रेरणा प्रणाली बड़ी कंपनिया, एक नियम के रूप में, 2-3 साल सम्मानित किया जाता है। जिन कंपनियों में मैंने काम किया, उनमें से एक में हम 3 साल बाद ही एक संतुलित नई प्रेरणा प्रणाली में आए। उसी समय, पहले वर्ष में ही प्रेरणा की एक अच्छी और सही प्रणाली विकसित की गई थी। दूसरे साल में हमें इसे और आक्रामक बनाना था। तीसरे वर्ष में, बाजार सहित, प्रेरणा प्रणाली पहले से ही संतुलित थी, और 2 वर्षों के लिए अभ्यास में परीक्षण किया गया था। बेशक, बाद में प्रेरणा प्रणाली को हर साल समायोजित किया गया था।

2. छोटी पायलट परियोजनाओं को सबसे सरल और सबसे समझने योग्य माध्यमों में किया जाता है (उदाहरण के लिए, वर्ड या एक्सेल में)। आरंभ करना। मुख्य बात यह है कि यह ऐसी परियोजनाओं का मूल हिस्सा है, "कागज पर रखो"। बहुत छोटे कार्य को लागू करते समय, की गई गलतियाँ (और वे होंगी!) जल्दी से ठीक की जा सकती हैं।

3. खर्च पूरा चक्रमॉडलिंग - कुछ छोटी समस्या को हल करने से, जिम्मेदार लोगों की सशर्त "नियुक्ति" और सशर्त प्रेरक पत्रक के गठन के साथ KPI के गठन के लिए।

उदाहरण।मान लीजिए कि कंपनी के पास प्रेरक पत्रक (अभी तक) नहीं है, कोई KPI प्रणाली (अभी तक) नहीं है, और कंपनी ने पहले इस परियोजना को लागू नहीं किया है। किसी स्थिति का अनुकरण कैसे करें? चरण 1-3 चलाएँ। KPI (!), और "हाथ न दें" प्रेरक पत्रक (!) असाइन न करें। बस जिम्मेदार प्रबंधक को वही सौंपें जो उसके लिए लिखा गया है। और फिर तुलना करें कि क्या योजना बनाई गई थी और वास्तव में क्या हुआ था।

"क्लासिक" गलतियों से बचने की कोशिश करना बेहद जरूरी है। ऐसा करने के लिए, निम्न कार्य करें:

1. फॉर्म करना सुनिश्चित करें अंतिम लक्ष्य KPI सिस्टम बनाने के लिए प्रोजेक्ट। लक्ष्य - "KPI सेट करना" - "समझने योग्य" है। लेकिन यह "व्यवसाय की दक्षता बढ़ाने", "कंपनी के आगे विकास को सुनिश्चित करने" आदि के समान है।

मैं KPI प्रणाली बनाने के लिए कई व्यावहारिक लक्ष्यों का उदाहरण दूंगा:

एक। लक्ष्य 1.1: "विफलता के बिंदु" (अक्षम कर्मचारी) और होनहार कर्मचारियों (बढ़ने में सक्षम) की पहचान करने के लिए प्रबंधकों और प्रमुख कर्मचारियों का योग्यता परीक्षण। फिर भी, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों को दक्षता और अक्षमता दिखाना चाहिए (और दिखाना चाहिए!)।

बी। लक्ष्य 1.2: एक ही लक्ष्य के साथ कंपनी के व्यावसायिक क्षेत्रों (बिक्री, उत्पादन, पूर्व बिक्री, विपणन, आदि) की प्रभावशीलता की जाँच करना।

सी। लक्ष्य 1.3: कंपनी में व्यावसायिक प्रक्रियाओं और संचार की प्रभावशीलता की जाँच करना। अधिकांश प्रमुख लक्ष्यों और उद्देश्यों को विभिन्न विभागों द्वारा कार्यान्वित किया जाता है। कंपनी का विकास उनके काम की सुसंगति पर निर्भर करता है। न कम और न ज्यादा! यही वह दक्षता है जिसके बारे में हम अक्सर बात करते हैं।
2. व्यवहार्यता के लिए कार्य योजना की जाँच की जानी चाहिए। ताकि उसके पास अप्राप्य लक्ष्य (और कार्य) न हों।
3. विशिष्ट KPI के लिए जिम्मेदार नियुक्त करना सुनिश्चित करें। कम से कम इसका अनुकरण करें (शुरुआत के लिए)। ताकि यह पता न चले कि विशिष्ट KPI के लिए वास्तव में कोई जिम्मेदार नहीं है।

"क्या हर किसी का व्यवसाय है किसी का व्यवसाय नहीं है» .
इसहाक वाल्टन
4. KPI प्रणाली बनाने की परियोजना को प्रेरक पत्रक के साथ पूरा किया जाना चाहिए। ताकि गठित KPI "गैरकानूनी" न बनें। यदि यह - प्रायोगिक परियोजना, 2-3-4 महीनों की अवधि के लिए इसे कई KPI होने दें। यह भी सही है।

संतुलित स्कोरकार्ड (बीएससी) पद्धति पर आधारित एक व्यावहारिक उदाहरण।
मैं उपरोक्त के आधार पर एक उदाहरण दूंगा, उल्लेखित पद्धति को ध्यान में रखते हुए और एक अनुक्रम के रूप में व्यावहारिक क्रिया. मान लीजिए कि आप शीर्ष "वित्त" से शुरू करते हैं और आप "सीमांतता" संकेतक के बारे में चिंतित हैं। यह स्पष्ट है कि परियोजनाओं की सीमांतता बढ़ाने के कई तरीके हैं, इसलिए इन सभी तरीकों को सूचीबद्ध करने का कोई मतलब नहीं है। आपको अपनी कंपनी में निहित तरीकों को चुनना होगा, साथ ही अपर्याप्त मार्जिन के कारणों की पहचान करनी होगी।
तो, एक बहुत ही सशर्त योजना - उदाहरण के लिए।
1.केपीआई-1. 6 महीने से अधिक की अवधि में परियोजनाओं की सीमांतता को कम से कम 7% तक बढ़ाएं।
मान लीजिए कि परियोजनाओं की अपर्याप्त सीमांतता के प्रमुख कारण निम्नलिखित हैं (सशर्त रूप से):

परियोजनाओं को समय पर पूरा करने में विफलता के कारण उच्च परियोजना लागत।
अधिकांश परियोजनाओं में अपने आप में पर्याप्त सीमांतता नहीं होती है। इसके अलावा - हम अक्सर समय सीमा और बजट से "बाहर उड़ जाते हैं", और सीमांत और भी कम हो जाता है।
कोई विकल्प नहीं लाभदायक परियोजनाएंपरियोजनाओं के एक पोर्टफोलियो से। बहुत कम परियोजनाएं हैं, और संभावित परियोजनाओं का लगभग कोई पोर्टफोलियो नहीं है।
परियोजनाओं के लिए उपकरण खरीदने की उच्च लागत, जो सीमांतता नहीं जोड़ती है।
ऐसी कोई अनूठी (लगभग अनूठी या उच्च-गुणवत्ता वाली) सेवाएं नहीं हैं, जिसके कारण कंपनी परियोजनाओं के लिए अतिरिक्त पैसे "चार्ज" कर सकती है।
आदि।

यहां से, अगले स्तर के KPI कई कंपनी सेवाओं के लिए "बढ़ते" हैं। अर्थात् (फिर से - सशर्त):

2. केपीआई-1-1(तकनीकी निदेशालय और परियोजना प्रबंधकों (आरपी) के लिए): समय पर और परियोजना के बजट के भीतर परियोजनाओं का कार्यान्वयन। परियोजना के लिए KPI को पूरा किया गया - RP को एक बोनस मिला। नहीं - आपको यह पता लगाने की आवश्यकता है कि क्यों, और संभवतः, आरपी को बदलें।

3. केपीआई-1-2(मार्केटिंग ब्लॉक के लिए): उन उद्योगों, खंडों और निचे की पहचान करें, जो कंपनी वर्तमान में संचालित होने वाली कंपनियों की तुलना में अधिक विलायक हैं। एक प्रस्तुति तैयार करें और अपने प्रस्तावों को सही ठहराएं। दौरान<такого-то срока>.
4. केपीआई-1-3(बिक्री ब्लॉक के लिए): कम से कम की मात्रा के साथ परियोजनाओं का एक पोर्टफोलियो बनाने के लिए<такого-то>, के लिए कम से कम<такого-то срока>(विपणन के साथ निकट संपर्क में, ताकि समय बर्बाद न हो)। कार्यान्वयन के लिए परियोजनाओं का चयन करने में सक्षम होना।
5. केपीआई-1-4(प्रोक्योरमेंट ब्लॉक के लिए) अभी नहीं। प्रारंभ में, आप कार्य निर्धारित कर सकते हैं - परियोजनाओं के लिए खरीदे गए उपकरणों की लागत को कम करने के तरीके पर काम करने और सुझाव देने के लिए।

KPI संकेतक (कुंजी प्रदर्शन संकेतक) अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय कंपनियों के साथ हमारे पास आया, जहां कई दशकों से इसका सफलतापूर्वक उपयोग किया जा रहा है। KPI एक उपकरण है जो कुछ गतिविधियों की प्रभावशीलता के साथ-साथ लक्ष्यों की उपलब्धि के स्तर का विश्लेषण करने में मदद करता है।

अध्ययनों से पता चलता है कि लगभग 80% रूसी शीर्ष प्रबंधक अपनी कंपनियों में मौजूद प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणालियों से असंतुष्ट हैं। मौजूदा एल्गोरिदम का उपयोग करते हुए, वे नहीं देखते हैं योजनाओं, निष्पादन, परिणामों और प्रेरणा के बीच संबंध. KPI को लागू करने से तस्वीर को पूरी तरह से बदलने में मदद मिलती है। KPI आपको संपूर्ण रूप से कर्मचारियों, विभागों और कंपनी की व्यावसायिक गतिविधि की निगरानी करने और उद्यम को एक नए स्तर पर ले जाने की अनुमति देता है।

रूस में, KPI को आमतौर पर एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक के रूप में अनुवादित किया जाता है। दरअसल, यह पूरी तरह सच नहीं है। इसे कॉल करना ज्यादा सही होगा "मुख्य निष्पादन संकेतक", चूंकि अंग्रेजी शब्द प्रदर्शन में न केवल दक्षता की अवधारणा शामिल है, बल्कि प्रभावशीलता की अवधारणा भी शामिल है। इन शर्तों की स्पष्ट समानता के बावजूद, उनमें एक महत्वपूर्ण अंतर है:

दक्षता प्राप्त परिणामों और खर्च किए गए संसाधनों के बीच के अनुपात को व्यक्त करती है और कुछ आवश्यकताओं द्वारा व्यक्त किए गए गुणवत्ता स्तर के साथ अपने लक्ष्यों और योजनाओं को लागू करने के लिए कंपनी की क्षमता निर्धारित करती है: समय, लागत, लक्ष्य की उपलब्धि की डिग्री।
दक्षता एक उद्यम की क्षमता है परिणामों पर ध्यान दें(योजनाबद्ध परिणामों की उपलब्धि की डिग्री)।

इस प्रकार, "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के अर्थ में केपीआई अधिक चमकदार है और इसमें परिणाम की उपलब्धि की डिग्री और इसे प्राप्त करने की लागत दोनों शामिल हैं।

आप गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, यदि आप चाहें, तो आप ग्राहकों की संख्या और औसत चेक राशि जैसे मीट्रिक लागू कर सकते हैं।
नाई की गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए समान संकेतक उपयुक्त हैं। आप नाई की दुकान खोलने के बारे में अधिक पढ़ सकते हैं।

आपको KPI की आवश्यकता क्यों है

KPI के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए, इस सूचक को उद्यमों में पेश किया जाता है ताकि कंपनी के काम के परिणामों को सीधे व्यक्तिगत विभागों और कर्मचारियों के रूप में मापने के लिए सुविधाजनक बनाया जा सके, साथ ही कर्मचारियों को आवश्यक प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया जा सके। परिणाम।

इन संकेतकों का उपयोग करके, आप बना सकते हैं, यदि सही नहीं है, तो बहुत प्रभावी प्रेरणा और प्रोत्साहन प्रणालीकंपनी के कर्मचारी।

बेशक, उनका उपयोग मुख्य रूप से उन कर्मचारियों के लिए समझ में आता है जिनका काम उद्यम के वित्तीय और आर्थिक प्रदर्शन को सबसे अधिक प्रभावित करता है। बीमा कंपनियों में, ये मुख्य रूप से एजेंट होते हैं, ट्रेडिंग फर्म- बिक्री प्रबंधक, और भर्ती कार्यालयों में - भर्ती सलाहकार। KPI का उपयोग प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों के प्रदर्शन को निर्धारित करने के लिए भी किया जाता है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों में विभाजित किया जा सकता है:

ठंड- अवधि के अंत में गतिविधियों के परिणामों को प्रतिबिंबित करें। इसमे शामिल है वित्तीय संकेतक, जो क्षमता दिखाते हैं, लेकिन विभागों और कंपनी की वर्तमान दक्षता को समग्र रूप से व्यक्त नहीं करते हैं;
परिचालन (अग्रणी)- इसकी समाप्ति के बाद वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए रिपोर्टिंग अवधि के भीतर स्थिति का प्रबंधन करना संभव बनाएं। वे कंपनी में वर्तमान स्थिति के बारे में बात करते हैं, साथ ही यह दिखाते हैं कि भविष्य में नकदी प्रवाह क्या हो सकता है, और प्रक्रियाओं और उत्पादों की गुणवत्ता और ग्राहकों की संतुष्टि की डिग्री भी प्रदर्शित करता है।

प्रकार से, प्रमुख संकेतक निम्नानुसार हो सकते हैं:

केपीआई परिणाम- परिणाम की मात्रा और गुणवत्ता दिखाएं।
लागत केपीआई- खर्च किए गए संसाधन दिखाएं।
कामकाज का KPI- व्यावसायिक प्रक्रियाओं के प्रदर्शन संकेतकों से संबंधित हैं और आपको यह आकलन करने की अनुमति देते हैं कि प्रक्रिया इसके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक एल्गोरिदम से कैसे मेल खाती है।
प्रदर्शन केपीआई- प्राप्त परिणाम और इसे प्राप्त करने में लगने वाले समय के अनुपात को दर्शाने वाले व्युत्पन्न संकेतक।
दक्षता केपीआई(प्रदर्शन संकेतक) भी व्युत्पन्न संकेतक हैं जो संसाधनों की लागत से प्राप्त परिणाम के अनुपात को दर्शाते हैं।

मुख्य संकेतकों की न केवल कंपनी के प्रबंधन को आवश्यकता होती है - कर्मचारियों के लिए स्वयं उन पर काम करना भी अधिक सुविधाजनक होता है, खासकर उन लोगों के लिए जिनकी आय सीधे उनके काम के परिणामों पर निर्भर करती है। KPI कर्मचारियों के लिए वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक चरणों की गणना करना आसान बनाता है।

उदाहरण के लिए, बीमा के क्षेत्र में, विशेष रूप से यूरोपीय और अमेरिकी कंपनियां, जहां इस तरह की प्रणाली ने लंबे समय से खुद को सही ठहराया है और हर जगह इसका इस्तेमाल किया जाता है, KPI आपको पारदर्शिता और आवश्यक कार्यों की स्पष्ट समझ के कारण बिक्री की संख्या बढ़ाने की अनुमति देता है।जो कर्मचारी को लेना चाहिए।

KPI का उपयोग बिक्री से संबंधित किसी भी व्यवसाय में किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, फूल बेचते समय। पढ़ें और अपना खुद का फूल व्यवसाय शुरू करें।

KPI प्रणाली का उपयोग बिक्री की संख्या जैसे प्रदर्शन मीट्रिक का उपयोग करके कपड़ों की दुकान में सेल्सपर्सन को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। स्क्रैच से कपड़ों की दुकान कैसे खोलें और इसकी लागत कितनी है, इसके बारे में पढ़ें।

प्रदर्शन मूल्यांकन सेवा क्षेत्र में भी लागू होता है। एक रियल एस्टेट एजेंसी खोलने के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए इस लिंक का अनुसरण करें और जानें कि रियल एस्टेट व्यवसाय कैसे शुरू करें।

व्यवसाय में KPI का उपयोग करने के उदाहरण

प्रत्यक्ष बिक्री कंपनियों में, KPI का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है, जो कोल्ड कॉल, क्लाइंट के साथ मीटिंग और बिक्री की संख्या का अनुपात दिखाते हैं।

एक बीमा सलाहकार (या बिक्री प्रबंधक), कंपनी में अपनाए गए प्रमुख संकेतकों का उपयोग करते हुए, अपनी गतिविधि की एक स्पष्ट तस्वीर देखता है। वह समझता है कि नियोजित आय तक पहुंचने के लिए, उसे एक निश्चित संख्या में नीतियां (माल) बेचने की जरूरत है, इससे पहले एक निश्चित संख्या में बैठकें और कॉल किए। जीवन बीमा के नए शौकियों के लिए मानक KPI को 1/10 माना जाता है, यानी एक बिक्री करने के लिए, आपको 10 बैठकें करने की आवश्यकता होती है, और प्रत्येक बैठक में औसतन 10 कॉल होती हैं।

बिक्री प्रबंधक के लिए प्रमुख संकेतकों के उदाहरण के रूप में, कोई भी ऐसे विकल्पों का हवाला दे सकता है: "नए ग्राहकों की संख्या कम नहीं है ...", "बिक्री की मात्रा कम नहीं है ...", "का आकार प्रति ग्राहक औसत अनुबंध ..." के भीतर है, और इसी तरह। यह एक अन्य प्रकार का संकेतक है - KPI परिणाम।

ऐसे KPI व्यक्तिगत होते हैं, और प्रत्येक कर्मचारी के लिए उनमें से बहुत अधिक नहीं होने चाहिए। तीन से पांच पर्याप्त हैं; मुख्य बात यह है कि वे हैं स्पष्ट रूप से व्यक्त और आसानी से मापने योग्य. संपूर्ण बिक्री विभाग या कंपनी के लिए एक उदाहरण प्रति ग्राहक KPI में शामिल औसत राजस्व होगा सामरिक लक्ष्य"2014 में प्रति ग्राहक औसत आय 25 रूबल से बढ़ाकर 30 रूबल करने के लिए।"

कर्मचारियों को उत्तेजित करने और प्रेरित करने के अलावा, KPI का उपयोग प्रबंधक द्वारा अधीनस्थों की गतिविधियों के विश्लेषण के लिए एक उपकरण के रूप में किया जाता है, जिससे यह स्पष्ट रूप से देखने में मदद मिलती है कि उसका कर्मचारी किस चरण में काम करता है।

एक उदाहरण के रूप में बिक्री प्रबंधक को फिर से लेते हुए, प्रमुख मीट्रिक बिक्री के प्रमुख को समस्या क्षेत्रों की पहचान करने की अनुमति देते हैं: क्या प्रबंधक पर्याप्त कॉल और मीटिंग करता है, क्या उसके पास एक बड़ा ग्राहक आधार है, आदि। यदि संकेतक मिले हैं, लेकिन आवश्यक संख्या बिक्री संख्या - इसका मतलब है कि इस कर्मचारी के लिए काम की गुणवत्ता प्रभावित होती है: पर्याप्त कौशल, ज्ञान, दृढ़ता, आदि नहीं हैं।

ये सारे पल KPI द्वारा आसानी से ट्रैक किया जाता है, इसलिए बिक्री प्रभागों की सभी गतिविधियाँ सफल कंपनियांमें शामिल सक्रिय बिक्री, मुख्य रूप से इस सूचक के उपयोग पर आधारित है।

संकेतक के प्रकार और उनके मात्रात्मक मूल्य उद्यम की दिशा और उसकी रणनीति दोनों पर निर्भर करते हैं, इसलिए, विभिन्न कंपनियों में वे अलग-अलग मूल्यों को ले सकते हैं।

आज, कई कंपनियां अपने कर्मचारियों को KPI प्रणाली के अनुसार काम दिलाने की कोशिश कर रही हैं ( मुख्य निष्पादन संकेतक- मुख्य निष्पादन संकेतक)। KPI के मौद्रिक पक्ष और विपक्ष क्या हैं?

लक्ष्य एक है, कार्य अलग हैं

KPI एक स्कोरकार्ड है जिसके द्वारा नियोक्ता अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करते हैं। इसमें सामान्य नियोजित दृष्टिकोण के साथ बहुत कुछ समान है। एक बड़े अंतर के साथ: प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी का प्रदर्शन पूरी कंपनी के समग्र KPI (जैसे लाभ, लाभप्रदता या पूंजीकरण) से जुड़ा होता है। प्रणाली का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के कार्य विरोधाभासी न हों और अन्य विभागों के विशेषज्ञों के काम को धीमा न करें। हर कोई सामान्य कारण में योगदान देता है, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करता है और परिणामस्वरूप उनके कार्यान्वयन के लिए बोनस प्राप्त करता है।

KPI कार्य विशेषज्ञों को बेहतर ढंग से समझने की अनुमति देता है कि प्रभावी होने के लिए उन्हें क्या करने की आवश्यकता है। "दक्षता" से तात्पर्य न केवल समय की प्रति यूनिट किए गए कार्य की मात्रा से है, बल्कि कंपनी द्वारा कर्मचारी की गतिविधियों से प्राप्त होने वाले लाभों से भी है।

प्रत्येक विभाग में, कंपनी के सामान्य KPI छोटे लोगों में "विभाजित" होते हैं - व्यक्तिगत वाले। प्रत्येक के लिए कई प्रमुख संकेतक नहीं होने चाहिए। तीन से पांच अच्छी तरह से परिभाषित KPI पर्याप्त हैं। मुख्य बात यह है कि उनमें से प्रत्येक को आसानी से मापा जा सकता है। बिक्री प्रबंधकों में से एक के संकेतकों का एक उदाहरण: "बिक्री की मात्रा कम नहीं है ...", "नए ग्राहकों की संख्या कम नहीं है ...", "एक ग्राहक के लिए औसत अनुबंध का आकार है भीतर...", "अंग्रेजी के ज्ञान का स्तर निम्न से कम नहीं है.."।

परिणाम का उपाय

बड़ी पश्चिमी कंपनियों में, जहां सब कुछ लिखा जाता है और अधिकतम तक विस्तृत किया जाता है, KPI प्रणाली पर काम होता है एक अच्छा विकल्पकर्मचरियों के लिए। विशेषज्ञ समझता है कि उसे कितना, क्या और कब वेतन से अधिक मिलेगा। और उसके वेतन में क्या शामिल है। नियोक्ता आपसे क्या अपेक्षा करता है, इस बारे में स्पष्ट, प्रलेखित जानकारी से काम बहुत आसान हो जाता है। प्रत्येक कर्मचारी के पास उनके कार्यान्वयन के लिए व्यक्तिगत कार्य और समय सीमा होती है, और कंपनी नियमित रूप से मूल्यांकन की सहायता से अपने काम की निगरानी करती है।

कई कंपनियों में, मासिक निगरानी के अलावा, सभी KPI के परिणामों को कर्मचारियों के प्रदर्शन के वार्षिक मूल्यांकन के आधार के रूप में लिया जाता है। वार्षिक मूल्यांकन के बाद, मानव संसाधन निदेशालय कंपनी के कार्मिक रिजर्व और पदोन्नति में नामांकन के लिए सबसे होनहार विशेषज्ञों की सूची तैयार करता है।

लेकिन अगर "प्रधान कार्यालय" विदेशियों को लक्ष्य विकसित करने में मदद करता है, तो घरेलू नियोक्ता, अपने विशेषज्ञों के लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करने के लिए, विभिन्न तरीकों से कार्य करते हैं। कुछ सलाहकारों को आमंत्रित करते हैं, अन्य अपने दम पर प्रबंधन करते हैं: लक्ष्य कार्मिक निदेशालय द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। चूंकि प्रत्येक विशेष विशेषज्ञ के काम की न तो पहली और न ही दूसरी विशेषताएं ज्ञात हैं, ऐसा होता है कि संकेतक गलत तरीके से तैयार किए जाते हैं।

"बाहर निकलने पर", कर्मचारी को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि उसके KPI असंभव हो जाते हैं। या, इसके विपरीत, ऐसी प्रणाली विशेषज्ञ को वैध "खामियों" को खोजने की अनुमति देती है ताकि विशेष रूप से तनाव न हो। एक औद्योगिक होल्डिंग के आईटी निदेशक, अलेक्जेंडर, याद करते हैं कि पहले KPI . का कार्यान्वयनउनके अधीनस्थ "सिस्टम एडमिनिस्ट्रेटर" ने "पहली कॉल पर" उपयोगकर्ताओं की समस्याओं को हल किया। अब, जब "मदद करें! कंप्यूटर जम गया!" वे "बुर्जुआ" प्रतिक्रिया करते हैं। वे मांग करते हैं कि वे समस्या के सार के साथ एक अनुरोध लिखें और इसे वरिष्ठ "sysadmin" को दें। फिर इसे निष्पादन के लिए कतारबद्ध किया जाता है। "हाँ, मैं इसे तीन मिनट में कर सकता था, लेकिन इसे कहीं भी रिकॉर्ड नहीं किया जाएगा। मुझे अन्य कर्मचारियों और विभागों की कठिनाइयों की क्या परवाह है? मेरा मूल्यांकन KPI के अनुसार किया जाएगा, जिसकी उपलब्धि से मैं प्रेरित हूं।"

प्लस बोनस

वर्णित प्रणाली उन कर्मचारियों के लिए अच्छी है जिनके काम के परिणाम उद्यम के वित्तीय और आर्थिक प्रदर्शन को सबसे अधिक प्रभावित करते हैं। व्यापारिक कंपनियों में, ये, सबसे पहले, शीर्ष प्रबंधक और बिक्री प्रबंधक, भर्ती कार्यालयों में - भर्ती सलाहकार।

संचार प्रबंधक ऐलेना का कहना है कि उनकी कंपनी में, एक कर्मचारी द्वारा लक्ष्यों की उपलब्धि वार्षिक समीक्षा के व्यक्तिगत आकार को भी प्रभावित करती है। वेतन: स्कोर जितना अधिक होगा, वेतन वृद्धि का प्रतिशत उतना ही अधिक होगा। "प्रबंधकों के वार्षिक बोनस में दो चर होते हैं, जो व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करने और कंपनी के प्रदर्शन संकेतकों की उपलब्धि पर निर्भर करते हैं। यह दृष्टिकोण कार्यात्मक कर्तव्यों के बेहतर प्रदर्शन को प्रोत्साहित करता है।

विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के लिए, बोनस का आकार, जो KPI से प्रभावित होता है, वेतन के 20% से लेकर 100% तक हो सकता है।

इसी समय, बोनस अर्जित करने का सूत्र स्वयं काफी जटिल है: यह KPI की संख्या को ध्यान में रखता है, उनमें से प्रत्येक के पूरा होने का गुणांक, साथ ही साथ इसका "वजन", अर्थात प्रभाव का गुणांक ( कंपनी के लिए संकेतक जितना अधिक महत्वपूर्ण होगा, "वजन" उतना ही अधिक होगा)।

यदि KPI पैमाने को गलत तरीके से संकलित किया जाता है, तो इससे बहुत कम परिणाम प्राप्त होंगे। उदाहरण के लिए, यदि बहुत अधिक KPI हैं, तो कुल बोनस की राशि पर प्रत्येक का प्रभाव कम होगा। अर्थशास्त्री ल्यूडमिला का कहना है कि पहले तो उनके पास लगभग 20 KPI थे, लेकिन एक साल बाद उन्हें घटाकर पाँच कर दिया गया। "अधिकांश संकेतक बोनस के एक छोटे हिस्से के लिए जिम्मेदार थे, और मेरे लिए बोनस में 5% का नुकसान विशेष महत्व का नहीं था। 20% KPI वजन अधिक प्रभावी ढंग से प्रेरित करता है, ”वह मानती है।

सिस्टम के नुकसान

KPI का एक मुख्य नुकसान यह है कि यदि कोई विभाग खराब प्रदर्शन करता है, तो उसके सभी कर्मचारी एक ही बार में वेतन खो सकते हैं। आखिरकार, व्यक्तिगत KPI पूरे विभाग के प्रमुख संकेतकों से जुड़े होते हैं। एक व्यवस्थित विफलता के साथ नियोजित संकेतकएक कर्मचारी को पदावनत किया जा सकता है। इसलिए, KPI आपको हमेशा आकार में रहने के लिए बाध्य करता है। जो इस लय को नहीं झेल पाता वह खुद को छोड़ देता है।

प्रमुख संकेतकों की प्रणाली में काम करने के नुकसान में यह तथ्य शामिल है कि सभी कर्मचारी कंपनी के रणनीतिक KPI को सीधे प्रभावित नहीं कर सकते हैं। यदि बोनस पर निर्भर करता है शुद्ध लाभऔर बिक्री, यह संभावना नहीं है कि कार्यालय में बैठे, एक सचिव या एक अर्थशास्त्री उसे प्रभावित करने में सक्षम होंगे।

बहुत बार, यूक्रेनी कंपनियों में, केपीआई प्रेरणा प्रणाली "एकतरफा" होती है: एक कर्मचारी जो कुछ भी पूरा करता है वह सिर्फ एक अच्छी तरह से किया गया काम है, जिसके लिए उसे वेतन मिलता है, और अपर्याप्तता के लिए उसे अपने वेतन के कुछ हिस्से से वंचित किया जाता है। या दूसरा विकल्प: प्रमुख संकेतकों की एक प्रणाली शुरू की जा रही है, लेकिन कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रम से कोई लिंक नहीं है।

तकनीकी विशेषज्ञों (लेखाकारों, इंजीनियरों, प्रोग्रामर) के काम का वर्णन करना आसान है नौकरी का विवरण. और उनके लिए एक उचित "लाइन" खोजना बहुत मुश्किल है।

और आगे। ध्यान रखें कि प्लानिंग और KPI कैलकुलेशन में समय लगता है। रसद विभाग के निदेशक परिवहन कंपनीरोमन इस तथ्य से असंतुष्ट है कि इस प्रणाली की शुरूआत उसके लिए अतिरिक्त काम के घंटे साबित हुई। “अब, प्रत्येक महीने के अंत में, मुझे अपने सभी अधीनस्थों के लिए KPI निर्धारित करने और गणना करने में समय बिताना पड़ता है। सभी संकेतकों को मानव संसाधन निदेशालय के साथ समन्वयित किया जाना है। साथ ही, वे मुझे बोनस के आकार की गणना के लिए अतिरिक्त भुगतान नहीं करते हैं, ”वह शिकायत करते हैं।

KPI प्रणाली में परिवर्तन आमतौर पर कर्मचारियों के बीच अशांति के साथ होता है: कुछ नवाचार "चुपचाप तोड़फोड़" करते हैं, अन्य इसे पूरी तरह से स्वीकार नहीं करते हैं और कंपनी छोड़ देते हैं। अपनी आदतों को तुरंत बदलना मुश्किल है, जिस क्रम में कार्य किए जाते हैं, और पारिश्रमिक की नई शर्तों के लिए अभ्यस्त हो जाते हैं।

एक कन्फेक्शनरी कंपनी के पूर्व क्षेत्रीय प्रबंधक एंड्री याद करते हैं कि जब उन्हें "बहुत सस्ती मिठाई नहीं, बल्कि बहुत सारी महंगी मिठाई बेचने" का लक्ष्य दिया गया था, तो उन्हें अपने काम में बहुत कुछ बदलना पड़ा। टीम और भागीदारों द्वारा नवाचार की गलतफहमी ने हस्तक्षेप किया। जब वह अपने मातहतों को फिर से प्रशिक्षण दे रहा था, तब कुछ लोग चले गए। और जब उन्होंने बातचीत की ट्रेडिंग नेटवर्क, कंपनी के नए लक्ष्यों के आधार पर, उन्हें और अधिक कठोर शर्तों के लिए सहमत होने के लिए मजबूर होना पड़ा।

पुराने कर्मचारियों की तुलना में नए कर्मचारियों के लिए यह आसान है। यदि एचआर प्रबंधक नवागंतुक को सुगम तरीके से समझाता है कि कंपनी में किस बोनस का भुगतान किया जाता है, तो वह इस प्रणाली के अनुसार सामान्य रूप से काम को सामान्य रूप से समझेगा।

KPI सिस्टम में काम करने के फायदे और नुकसान

किसी कर्मचारी के बोनस की राशि सीधे उसके व्यक्तिगत KPI की पूर्ति पर निर्भर करती है
प्रत्येक कार्य के एक विशेष क्षेत्र के लिए जिम्मेदार है।
कर्मचारी उपलब्धि में अपना योगदान देखता है सामान्य उद्देश्यकंपनियों

इस लेख से आप सीखेंगे:

KPI क्या है?

विभिन्न विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए KPI के कौन से उदाहरण अपनाए जा सकते हैं

उदाहरण का उपयोग करके EXCEL में KPI की गणना कैसे करें

प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का उपयोग करते हुए कार्मिक मूल्यांकन की विधि KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) पीटर ड्रकर द्वारा "उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन" की कार्यप्रणाली पर आधारित है। यह 2000 के दशक की शुरुआत से रूस में इस्तेमाल किया गया है। इस लेख में, हम KPI के सार का वर्णन करेंगे, KPI के उदाहरण देंगे और रूसी उद्यमों में KPI पद्धति को लागू करने और सुधारने की संभावनाओं को दिखाएंगे।

KPI क्या है उदाहरण सहित

1 जुलाई 2016 से, रूसी उद्यम शुरू कर रहे हैं पेशेवर मानकगठन के आधार के रूप में कार्मिक नीति. मानकों के कार्यान्वयन की सफलता का आकलन करने के लिए, कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली की आवश्यकता होती है।

श्रम की गुणवत्ता की विशेषता वाले मानदंड चित्र 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

चित्र 1. उद्यम के कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता के लिए मानदंड की संरचना।

स्तर I मानदंडवास्तव में मापदंड के दो मुख्य वर्गों के नाम हैं।

स्तर II मानदंड- पुरस्कार की प्रस्तुति के लिए उपयुक्त सामान्यीकरण (लेकिन मूल्यांकन के लिए नहीं)।

स्तर III मानदंड- एकीकृत संकेतक जो आपको कर्मचारी के काम की प्रभावशीलता और विश्वसनीयता का अनुमानित मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। कार्मिक मूल्यांकन के लगभग सभी ज्ञात तरीके III स्तर के मानदंडों के आकलन पर केंद्रित हैं। विधियों और उपभोक्ताओं के लेखकों की शिक्षा और साक्षरता के आधार पर, निम्नलिखित को सबसे अधिक बार चुना जाता है:

विशुद्ध रूप से आर्थिक KPI मानदंड। वित्तीय प्रबंधन और उत्पाद की बिक्री से सीधे संबंधित प्रबंधकों और पेशेवरों के लिए लागू।
विशेषज्ञों के लिए दक्षताओं का आकलन करने के लिए प्रपत्रों के रूप में प्रश्नावली।
मनोवैज्ञानिक मानदंड (केटल परीक्षण, आदि) - इस धारणा पर कि काम की गुणवत्ता मुख्य रूप से व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती है।
संकेतकों के विशेष (मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक) सेट के आधार पर स्थिति प्रोफाइल।

सबसे लोकप्रिय KPI- आधारित मूल्यांकन तकनीक पर विचार करें।

KPI . का मुख्य विचार- एक कर्मचारी के स्तर पर उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों का विवरण देना। एक नियम के रूप में, वित्तीय और आर्थिक संकेतक रणनीतिक लक्ष्यों के रूप में कार्य करते हैं। गतिविधि के मात्रात्मक उपायों के आधार पर KPI के कई उपसमूह हैं:

खर्च- मूल्य के संदर्भ में।
प्रदर्शन- उपकरण लोडिंग का प्रतिशत।
क्षमता।अक्सर यह राजस्व और लागत का अनुपात होता है।
परिणाम।उदाहरण के लिए, उत्पादित उत्पादों की संख्या।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक परिचालन और रणनीतिक हो सकते हैं।

परिचालन संकेतकउद्यम और उसके प्रभागों के वर्तमान परिणामों की विशेषता। वास्तविक समय की निगरानी के लिए अनुमति देता है तकनीकी प्रक्रियाएं, सामग्री समर्थन, उत्पाद की गुणवत्ता और बदलती परिस्थितियों के अनुसार प्रबंधन मापदंडों को समायोजित करें।
सामरिक संकेतकआपको महीने, तिमाही, छमाही के लिए उद्यम के काम के सामान्यीकृत परिणामों की निगरानी करने और यह सुनिश्चित करने के लिए निर्णय लेने की अनुमति देता है कि ये परिणाम नियोजित लोगों का अनुपालन करते हैं। डिवीजनों की गतिविधि की दक्षता के अल्पकालिक पूर्वानुमान, आगामी अवधि के लिए लाभप्रदता की गणना की जाती है।

केपीआईविशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करने में सफलता की डिग्री के संख्यात्मक संकेतक हैं। यह आपको कर्मचारियों की गतिविधियों के प्रबंधन को प्रेरित करने के लिए आधार के रूप में KPI प्रणाली का उपयोग करने की अनुमति देता है।

विभिन्न विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए KPI के उदाहरण

KPI प्रशासनिक और प्रबंधकीय कर्मियों (प्रबंधकों, अर्थशास्त्रियों, फाइनेंसरों, आदि) के काम की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए सबसे सुविधाजनक हैं।

मुख्य निष्पादन संकेतक व्यापारिक गतिविधियाँडेटा के आधार पर गणना:

प्रमुख उत्पादन प्रदर्शन संकेतकों की गणना निम्न के आधार पर की जाती है:

निम्नलिखित तालिका में विशिष्ट उदाहरण प्रस्तुत किए गए हैं:

नौकरी का नाम	अनुक्रमणिका	अनुमानित मूल्य, %
विपणन विभाग के प्रमुख	बिक्री योजना पूर्णता प्रतिशत	100, जहां क्यू एफ वास्तविक बिक्री मात्रा है, क्यू पीएल नियोजित बिक्री मात्रा है
बाजार	बाजार में हिस्सेदारी	बाहरी विपणन एजेंसियों से डेटा
मुख्य लेखाकार	टैक्स फाइलिंग की समयबद्धता	एफटीएस जानकारी
मुनीम	भुगतान की समयबद्धता (कुल के प्रतिशत के रूप में)	100, जहां Op cp - समय पर किए गए भुगतान लेनदेन की संख्या; कुल ऑप - भुगतान लेनदेन की कुल संख्या
कानूनी विभाग के प्रमुख	जीते गए मामलों का प्रतिशत (कुल मामलों में से)	100, जहां क्यू में - जीते गए मामलों की संख्या, क्यू कुल - मामलों की कुल संख्या
वकील	वह राशि जो कंपनी के लिए एकत्र और रखी जाती है	कानूनी विभाग डेटा (योजना के प्रतिशत के रूप में)

EXCEL में KPI की गणना का एक उदाहरण

प्रत्येक कंपनी की अपनी KPI मूल्यांकन प्रणाली होती है। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रत्येक स्थिति के लिए स्वतंत्र रूप से निर्धारित किए जाते हैं। किसी विशेष पद/नौकरी के लिए उनकी कुल संख्या पांच से अधिक नहीं है। प्रत्येक महीने के अंत में (कुछ उद्यमों के लिए - एक चौथाई), प्रत्येक कर्मचारी के अंतिम व्यक्तिगत KPI की गणना निजी KPI के भारित औसत के रूप में की जाती है। एक अलग कार्यस्थल के निजी संकेतकों के संयोजन के लिए सबसे सरल एल्गोरिथ्म:

विशेष प्रदर्शन संकेतक कहां हैं;

एन – निजी संकेतकों की संख्या ( एन≤5) ;

- व्यक्तिगत (निजी) KPI का भार। आमतौर पर

भार भिन्न होते हैं क्योंकि अलग-अलग संकेतकों का महत्व (महत्व) तुलनीय नहीं हो सकता है। वजन सामान्यीकृत हैं:

मूल्य-आधारित प्रीमियम सूत्र क(निर्णय नियम) को एक साधारण रेखीय या चरण फलन के रूप में व्यक्त किया जा सकता है प्रति.

प्रेरक गुणांक के मान (अर्थात मूल्य के रूपांतरण गुणांक कप्रीमियम के लिए) निर्धारित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित एल्गोरिथम के अनुसार:

निम्नलिखित आंकड़ा एक्सेल का उपयोग करके गणना का एक उदाहरण दिखाता है।

चित्र 2. किसी गतिविधि की सफलता का आकलन करने का एक उदाहरण।

स्पष्टीकरण:

वेतन- वेतन का एक निश्चित हिस्सा। यह काम किए गए घंटों की संख्या के समानुपाती होता है। सरलता के लिए, गणना उदाहरण में, वेतन के निश्चित और परिवर्तनशील भागों को समान माना जाता है।
प्रतिशतबिक्री योजना और कार्य योजना की पूर्ति की गणना नियोजित संकेतकों के वास्तविक संकेतकों के संबंध में की जाती है (जैसा कि गणना मूल्यों की उपरोक्त तालिका में है)।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए KPI की गणना के लिए एक्सेल में सूत्र: \u003d (50% × (IF (D3 .)<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

अर्जित किए जाने वाले प्रीमियम की राशि की गणना करने का सूत्र है =C3 × (F3+G3)। नियोजित बोनस को प्रत्येक कर्मचारी के लिए संकेतक 1 और संकेतक 2 के योग से गुणा किया जाता है।
वेतन - वेतन + बोनस।

कई प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के अनुसार कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए, निम्न प्रकार का एक मैट्रिक्स संकलित किया जाता है:

चित्र तीन. वर्कशीट फॉर्म।

प्रमुख संकेतक A - निजी KPI (.
वजन बी - .
बेस सी संकेतक का न्यूनतम मूल्य है।
नॉर्म डी - नियोजित स्तर।
लक्ष्य ई लक्ष्य के लिए मूल्य है। ऊपर-मानक संकेतक।
तथ्य एफ - कार्य के वास्तविक परिणाम।
KPI G सूचकांक - आदर्श के संबंध में परिणाम का स्तर।

KPI सूचकांक की गणना के लिए सूत्र:

कार्यालय प्रबंधक के लिए मैट्रिक्स भरने का एक उदाहरण निम्नलिखित आकृति में दिखाया गया है।

चित्र 4 KPI गणना का उदाहरण।

प्रदर्शन अनुपात सूत्र (1) के अनुसार गणना का परिणाम है।

किसी संगठन में KPI सिस्टम कैसे लागू करें

जैसा कि उपरोक्त उदाहरण से देखा जा सकता है, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के आधार पर एक प्रेरक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए गंभीर निवेश और उच्च योग्य डेवलपर्स की आवश्यकता नहीं होती है। कार्मिक सेवा विशेषज्ञों के विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं है - विचारधारा सरल और लोकप्रिय है। ऐसे कई उद्यम हैं जहां एक्सेल फ़ंक्शन पर आधारित अर्ध-स्वचालित सिस्टम हैं। संपूर्ण प्रश्न यह है कि विचार की गई तकनीक का उपयोग करते समय कार्मिक प्रबंधन कितना प्रभावी है।

जैसा कि उदाहरण से अनुमान लगाया जा सकता है, KPI प्रणाली असतत उत्पादन वाले उद्यमों के लिए सबसे उपयुक्त है, उदाहरण के लिए, मशीन-निर्माण उद्यम। एक सतत प्रक्रिया वाले उद्योगों के लिए (उदाहरण के लिए, परमाणु ऊर्जा संयंत्र, रासायनिक संयंत्र), नियंत्रण के तकनीकी घटक, इसकी विश्वसनीयता और सुरक्षा पर मुख्य ध्यान दिया जाना चाहिए। इस मामले में, उदाहरण के लिए, श्रम सुरक्षा विभाग के एक निरीक्षक के लिए उद्यम की वित्तीय भलाई से संबंधित उचित मूल्यांकन मानदंड तैयार करना असंभव है।

इस कमी को दूर करने के लिए, KPI मूल्यांकन परिसर को एक योग्यता मूल्यांकन उपप्रणाली के साथ पूरक करना संभव है। एक सफल समाधान का एक उदाहरण एसटीपी 001.089.010-2005 मानक है, जिसे ओएओ इर्कुटस्केंर्गो में विकसित किया गया है।

OAO Irkutskenergo दक्षताओं का आकलन करने के लिए विशेष रूपों का उपयोग करता है, जो विशेषज्ञों द्वारा भरे जाते हैं - मूल्यांकन किए गए व्यक्ति के प्रमुख और उनके सहयोगियों द्वारा। ऐसे फॉर्म का एक उदाहरण तालिका 1 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका एक।दक्षताओं द्वारा एक कर्मचारी का मूल्यांकन।

मूल्यांकन के लिए मानदंड (दक्षताओं)	श्रेणी			योग्यता औसत स्कोर
मूल्यांकन के लिए मानदंड (दक्षताओं)	पर्यवेक्षक	सहकर्मी (औसत स्कोर)	आत्म सम्मान	योग्यता औसत स्कोर
पहल(पेशेवर समस्याओं और मुद्दों को हल करने की इच्छा और क्षमता, काम की स्थितियों के प्रति उदासीन रवैया, काम में सक्रिय रूप से भाग लेने की इच्छा, गतिविधि के परिणाम को प्रभावित करना)
(प्राथमिकता देने की क्षमता, कार्य योजना पर टिके रहना)
नौकरी का ज्ञान(व्यावसायिक साक्षरता, व्यावहारिक ज्ञान और कौशल, कार्य की सामग्री की समझ, विधियों, प्रक्रियाओं, नियमों का ज्ञान)
एक ज़िम्मेदारी(समयबद्धता, कर्तव्यनिष्ठा और असाइनमेंट की गुणवत्ता)
प्रबंधक के साथ संचार(कार्य कार्यों के पूरा होने की डिग्री के बारे में प्रबंधक को सूचित करना, कार्य प्रदर्शन के मानकों पर प्रबंधक के साथ परामर्श करना)
सहकर्मियों के साथ संचार(एक टीम में बातचीत की प्रभावशीलता)
अनुशासन(कार्य समय के प्रति दृष्टिकोण, इसका उपयोग, कार्य दिवस का अनुपालन)		एक्स
दक्षताओं के लिए औसत अंक (ठीक)	एक्स	एक्स

विशेषज्ञ अंक में स्थिति की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन का आकलन करते हैं। इस मामले में, दक्षताओं के शब्दकोश के तराजू का उपयोग किया जाता है। दो दक्षताओं को बढ़ाने के उदाहरण तालिका 2 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका 2।योग्यता स्केलिंग।

पहल

*अंक*	*विशेषता*
1	उत्पादन के मुद्दों को हल करते समय, व्यक्तिगत पहल नहीं दिखाता है
2	शायद ही कभी रचनात्मक सुझाव देता है
3	अक्सर ऐसे प्रस्तावों के साथ आता है जिन्हें व्यवहार में शायद ही कभी लागू किया जाता है
4	उत्पादन के मुद्दों को हल करते समय, वह लगातार अपने कार्य कर्तव्यों के ढांचे के भीतर रचनात्मक प्रस्ताव बनाता है, उन्हें व्यावहारिक कार्यान्वयन में लाता है
5	उत्पादन के मुद्दों को हल करते समय, वह न केवल आधिकारिक कर्तव्यों के ढांचे के भीतर, बल्कि समग्र रूप से इकाई के काम से संबंधित रचनात्मक प्रस्तावों के साथ आता है। व्यावहारिक कार्यान्वयन के लिए प्रस्ताव लाता है

प्रभावी ढंग से कार्य की योजना बनाने की क्षमता

*अंक*	*विशेषता*
1	समय की लागत निर्धारित करने के लिए, सरलतम कार्य की योजना बनाने में भी सक्षम नहीं है। कार्य चरणों की पहचान करने में असमर्थ
2	योजना के साथ अच्छा नहीं करता है, कार्य को पूरा करने की लागत को महत्व नहीं देता है। कार्य के चरणों में कार्य को तोड़ना और निष्पादन की प्राथमिकता निर्धारित करना नहीं जानता। योजनाएँ अधिकतर अव्यवहार्य होती हैं
3	योजना बनाने में बहुत अच्छा नहीं है। लागत, प्राथमिकताएं, हासिल करने के तरीके निर्धारित करने में गलतियां करता है। योजनाएँ अक्सर विफल हो जाती हैं
4	सामान्य तौर पर, वह योजना का सामना करता है, योजना बनाते समय, वह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की लागतों को ध्यान में रखता है। आमतौर पर, सभी कार्यों का उद्देश्य गतिविधि के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करना होता है।
5	अच्छी तरह से योजना को लागू करने की लागत निर्धारित करता है। लक्ष्य उपलब्धि के चरणों में बांटा गया है। योजना के कार्यान्वयन के सभी चरणों में सही ढंग से प्राथमिकता देता है। हमेशा योजना को व्यवहार्य और यथार्थवादी बनाने का प्रयास करता है