KPI स्कोरकार्ड डिज़ाइन करने का एक उदाहरण। परियोजना कार्यालय की सफलता को मापने के लिए KPI के उदाहरण

आपको सीखना होगा:

• KPI प्रणाली के पक्ष और विपक्ष क्या हैं।
• किन कर्मचारियों को KPI लागू नहीं करना चाहिए।
• प्रबंधक के लिए कौन से KPI सेट करने हैं।
• यदि कर्मचारी KPI कार्यान्वयन में बाधा डालते हैं तो क्या करें।
• KPI सिस्टम की समीक्षा कैसे करें।

KPI सिस्टम क्या है

KPI संकेतकों की एक विशेष प्रणाली है, जिसके उपयोग से नियोक्ता अधीनस्थों के प्रदर्शन का मूल्यांकन कर सकते हैं। इसी समय, केपीआई मुख्य संकेतकप्रत्येक कर्मचारी सामान्य व्यापार संकेतकों (लाभप्रदता, लाभप्रदता, पूंजीकरण का स्तर) से जुड़ा हुआ है।

डाउनलोड:

अलग-अलग KPI लक्ष्य हैं, लेकिन मुख्य एक कंपनी में एक ऐसी स्थिति बनाना है जिसमें विभिन्न विभागों के कर्मचारी एक साथ कार्य कर सकें, बिना एक-दूसरे के व्यावसायिक कार्यों का विरोध किए। एक विशेषज्ञ की गतिविधियों को दूसरे के काम में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए या इसे धीमा नहीं करना चाहिए। सभी कर्मचारियों को एक सामान्य लक्ष्य के लिए प्रयास करना चाहिए और इसके लिए बोनस प्राप्त करके प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए।

ऐसा माना जाता है कि KPI सीधे BSC (संतुलित स्कोरकार्ड - संतुलित प्रणालीसंकेतक), लेकिन ऐसा नहीं है। BSC के निर्माताओं ने KPI शब्द का प्रयोग नहीं किया। उन्होंने "माप", "मीटर" या माप की अवधारणा का उपयोग किया।

KPI और BSC अप्रत्यक्ष रूप से संबंधित हैं। BSC व्यावसायिक प्रक्रियाओं के परिप्रेक्ष्य से संपन्न है, जहाँ संबंधित लक्ष्य मौजूद हैं। यह मापने के लिए कि इन लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाता है, विशेषज्ञ व्यवसाय प्रक्रिया KPI संकेतकों का उपयोग करते हैं।

डाउनलोड:

तो केपीआई क्या है सरल शब्दों में? ये कुछ निश्चित संकेतक हैं, जिसकी बदौलत यह समझना बहुत आसान हो जाता है कि दक्षता बढ़ाने के लिए क्या कदम उठाए जाने चाहिए। इसी समय, दक्षता न केवल एक निश्चित अवधि में किए गए जोड़तोड़ की संख्या है, बल्कि यह भी लाभ है कि कंपनी को एक विशेषज्ञ के काम से प्राप्त हुआ।

कंपनी केपीआई साझा किए जाते हैं। हालाँकि, विभाजनों में उन्हें छोटे लोगों में विभाजित किया जाता है, जिन्हें व्यक्तिगत कहा जाता है। उनमें से बहुत से नहीं हो सकते हैं। 3-5 स्पष्ट रूप से परिभाषित और समझने योग्य संकेतक पर्याप्त हैं। मुख्य आवश्यकता उन्हें आसानी से और जल्दी से मापने की क्षमता है।

यहाँ KPI के कुछ उदाहरण दिए गए हैं . बिक्री प्रबंधक के लिए संभावित KPI इस प्रकार हैं: "बिक्री की मात्रा इससे कम नहीं है ...", "नए ग्राहकों की संख्या इससे कम नहीं है ...", "प्रति ग्राहक औसत अनुबंध राशि लगभग है ...", "अंग्रेजी दक्षता कम नहीं है..." ”।

KPI का एक और उदाहरण। आप बिक्री के एक बड़े बिंदु के स्वामी हैं घरेलू उपकरण. 12 मैनेजर आपके लिए काम करते हैं। महीने के दौरान उनमें से प्रत्येक कितनी प्रभावी ढंग से काम करता है, इसका मूल्यांकन निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर किया जाता है:

• प्रबंधक ने कितने लोगों से उपकरण खरीदने के लिए बात की (प्रतिशत);
• औसत चेक की राशि;
• बिक्री योजना किस हद तक पूरी हुई है (उदाहरण के लिए, न्यूनतम बार की राशि एक महीने में 350 हजार रूबल है; प्रतिशत के रूप में योजना की पूर्ति का स्तर प्रबंधक के वेतन को प्रभावित करेगा)।

उदाहरण के लिए, आपको एक निश्चित ब्रांड और निर्माता के मिक्सर बेचने की जरूरत है। इस मामले में, प्रत्येक प्रबंधक के लिए 5 के बराबर मिक्सर की न्यूनतम संख्या के साथ एक योजना निर्धारित करना उचित होगा। यदि प्रबंधक नियोजित संख्या से अधिक उपकरण बेचता है, तो उसे प्रत्येक "अतिरिक्त" मिक्सर से लागत का 3% प्राप्त होता है। विशेषज्ञों के लिए, यह एक बड़ी प्रेरणा है, इस प्रकार का KPI आपको उत्पादों को सफलतापूर्वक बेचने की अनुमति देता है। अनुभव बताता है कि एक विशेषज्ञ के लिए KPI मानदंड की अधिकतम संख्या 5 से 8 है।

KPI के बारे में 3 रोचक तथ्य

• पश्चिम में 40 से अधिक वर्षों से प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली का उपयोग किया गया है। CIS देशों और रूस में इसका उपयोग लगभग 15 वर्षों से किया जा रहा है।
• कई राज्यों (कोरिया, सिंगापुर, हांगकांग, जापान, मलेशिया, जर्मनी और संयुक्त राज्य अमेरिका) में, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली एक राष्ट्रीय विचार है। KPI वहाँ केवल एक अवधारणा नहीं है, बल्कि सभी कंपनियों के काम का आधार है।
• रूसी राष्ट्रपति व्लादिमीर पुतिन ने अधिकारियों के काम करने के तरीके का मूल्यांकन करने के लिए एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक प्रणाली बनाने का प्रस्ताव दिया।

KPI को लागू करते समय गलतियों से कैसे बचें

"जनरल डायरेक्टर" पत्रिका के संपादकों ने KPI प्रणाली में 6 लोकप्रिय गलतियों पर विचार किया और उनसे बचने के तरीके की सलाह दी।

KPI का विकास कहाँ से शुरू होता है?

केपीआई को ऊपर से नीचे तक बनाया जाना चाहिए, कंपनी के बड़े पैमाने के लक्ष्यों से शुरू होकर कार्यों का सामना करना पड़ रहा है व्यक्तिगत कार्यकर्ता. समस्याओं को पूरी तरह से हल करने के लिए, यह आवश्यक है कि सभी कार्मिक KPI प्रणाली की तैयारी में शामिल हों। हम योजना, आर्थिक, वित्तीय, संगठन प्रबंधन विशेषज्ञों में कार्यरत कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हैं श्रम गतिविधि, कार्मिक विभागों, बिक्री, प्रौद्योगिकी विभाग की एक टीम।

आरंभ करने के लिए, संगठन को यह पता लगाने की आवश्यकता है कि किन KPI को प्राथमिकता दी जाए। ऐसा करने के लिए, उद्यम रणनीतिक और परिचालन प्रकृति के लक्ष्यों को निर्दिष्ट और जांचता है। लक्ष्य का सूत्रीकरण आदर्श रूप से ऐसा होना चाहिए कि इसमें मुख्य संकेतक के रूप में वित्तीय घटक का स्पष्ट पदनाम न हो। बेहतर अगर वित्तीय संकेतकमुख्य कार्य से पालन करेंगे। इस दृष्टिकोण से, कंपनी संकट की अवधि में आत्मविश्वास महसूस करने में सक्षम होगी।

बाजार के माहौल, बाजार में बदलाव के साथ लक्ष्य के संबंध की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी अपने उत्पादों के लिए बाजार में टॉप -3 में से एक बनने का लक्ष्य निर्धारित कर सकती है या एक निश्चित क्षेत्र में नेतृत्व की स्थिति ले सकती है। सूत्रबद्ध होने के बाद मुख्य उद्देश्य, उप-लक्ष्य हाइलाइट किए गए हैं।

लक्ष्य निर्धारित करने के बाद, आपको विश्लेषण करना चाहिए कि कंपनी अब कितनी प्रभावी ढंग से काम कर रही है और वर्तमान समस्याओं को कैसे हल करती है। उसी समय, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कर्मचारियों के वेतन की गणना कैसे की जाएगी।

किसी उद्यम में KPI बनाते समय, कार्मिक लागतों के लिए बजट बनाना महत्वपूर्ण होता है। इस मामले में, इसे भुगतान के प्रकारों से विभाजित किया जाता है। इसके अलावा, विशेषज्ञों के वेतन और कैरियर के विकास के सूचकांक को ध्यान में रखना आवश्यक है।

विकास के अंतिम चरण में, प्रावधान बनाए जाते हैं, KPI मानचित्र तैयार किए जाते हैं, प्रत्येक प्रमुख संकेतक की गणना के लिए कार्यप्रणाली निर्धारित की जाती है, और सिस्टम को कंपनी में सभी स्वतंत्र इकाइयों के प्रबंधन के साथ समन्वित किया जाता है।

KPI पर नियमन में सिस्टम द्वारा अपनाए गए लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• परिणामों में सुधार और विशेषज्ञों की दक्षता में वृद्धि। कर्मचारी प्रेरणा का विकास और कार्यान्वयन।
• कंपनी की लाभप्रदता बढ़ाना। कंपनी के विभागों और विभागों में प्रत्येक पद के लिए लक्ष्यों और प्रदर्शन संकेतकों का विकास।
• एक सूचना आधार बनाना जो आपको सही प्रबंधन निर्णय लेने की अनुमति देगा। सूचना का त्वरित संग्रह सुनिश्चित करना और सिस्टम के कामकाज पर नियंत्रण।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक और उनके प्रकार

प्रमुख KPI हैं:

• कार्यकाल के अंत में कार्य के परिणामों को दर्शाते हुए पिछड़ना। हम वित्तीय KPI के बारे में बात कर रहे हैं जो कंपनी की क्षमता की गवाही देता है। हालाँकि, ऐसे गुणांक यह नहीं दिखा सकते हैं कि संपूर्ण कार्य के रूप में विभाग और संगठन कितनी कुशलता से काम करते हैं;
• परिचालन (अग्रणी), जो आपको इसके अंत में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रिपोर्टिंग अवधि के दौरान मामलों की स्थिति का प्रबंधन करने की अनुमति देता है। परिचालन प्रदर्शन संकेतक यह समझने में मदद करते हैं कि उद्यम में अब चीजें कैसी हैं, और साथ ही, प्रदर्शित होती हैं वित्तीय परिणामआगे। परिचालन KPI के आधार पर, कोई यह भी आंक सकता है कि प्रक्रियाएँ कितनी अच्छी तरह चल रही हैं, क्या उत्पाद अच्छे हैं, ग्राहक (उपभोक्ता) उनसे कितने संतुष्ट हैं।

मुख्य शर्तें यह हैं कि संकेतकों को मध्यवर्ती और अंतिम लक्ष्यों के कार्यान्वयन में योगदान देना चाहिए, और सभी संकेतकों की गणना जल्दी और आसानी से की जा सकती है। गुणांक भिन्न होते हैं - गुणात्मक (रेटिंग या अंक के रूप में) और मात्रात्मक (समय, धन, उत्पादन की मात्रा, लोगों की संख्या, आदि के रूप में)।

KPI के उदाहरण

एक कर्मचारी के लिए KPI तकनीकी समर्थन. इस प्रोफ़ाइल के एक विशेषज्ञ को उन लोगों को सलाह देनी चाहिए जो वास्तविक खरीदार हैं और संभावित ग्राहकों की मदद करते हैं। इस मामले में KPI का सेट छोटा है। किसी कर्मचारी के काम का मूल्यांकन इस आधार पर किया जाता है कि वह कितनी अच्छी तरह परामर्श करता है, कितनी मात्रा में, ग्राहक सेवा से संतुष्ट हैं या नहीं।

बिक्री प्रबंधक के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। नए खरीदारों की संख्या एक निश्चित निशान से कम नहीं होनी चाहिए, बिक्री की मात्रा स्थापित सीमा से कम नहीं होनी चाहिए, प्रति ग्राहक औसत अनुबंध का आकार संकेतित सीमाओं के भीतर है, स्वामित्व अंग्रेजी भाषाएक स्तर या किसी अन्य पर।

KPI प्रणाली में कई संकेतक होते हैं, लेकिन सार्वभौमिक हैं:

• प्रक्रिया, यह दर्शाती है कि प्रक्रिया क्या परिणाम लाई है, उपभोक्ताओं से अनुरोधों को कैसे संसाधित किया जाता है, नए उत्पाद कैसे बनाए जाते हैं और बाजार के माहौल में लाए जाते हैं।
• ग्राहक: ग्राहक कितने संतुष्ट हैं, बिक्री बाजारों के साथ बातचीत कैसी है, कितने खरीदार आकर्षित हुए।
• वित्तीय आपको उद्यम की बाहरी आर्थिक स्थिति का न्याय करने की अनुमति देता है। यहां हम लाभप्रदता के स्तर, टर्नओवर, उत्पादों के बाजार मूल्य, वित्तीय प्रवाह के बारे में बात कर रहे हैं।
• विकास मानदंड बताते हैं कि कंपनी कितनी गतिशील रूप से विकास कर रही है। यह विशेषज्ञों की उत्पादकता, कर्मचारियों के टर्नओवर का स्तर, प्रति कर्मचारी लागत, कर्मचारी प्रेरणा की डिग्री है।
• बाहरी वातावरण के संकेतक: कीमत में उतार-चढ़ाव कैसे होता है, प्रतिस्पर्धा का स्तर क्या है, क्या मूल्य नीतिबाजार पर। KPI बनाते समय इन संकेतकों को निश्चित रूप से ध्यान में रखा जाना चाहिए।

केपीआई की गणना कैसे करें

प्रथम चरण।किसी विशेषज्ञ की प्रभावी गतिविधि के तीन प्रमुख संकेतकों का चुनाव:

• साइट पर आकर्षित होने वाले उपयोगकर्ताओं की संख्या;
• मौजूदा ग्राहकों से दोहराए गए आदेशों की संख्या;
• किसी उत्पाद को खरीदने या वेबसाइट पर और व्यापार संगठन के सामाजिक नेटवर्क में सेवा का आदेश देने के बाद दिखाई देने वाली सिफारिशों और सकारात्मक समीक्षाओं की संख्या।

चरण 2।प्रत्येक संकेतक के वजन का निर्धारण। कुल वजन 1 के बराबर है। इसी समय, सबसे बड़ा हिस्सा प्राथमिकता सूचक का है। नतीजतन:

• नए ग्राहकों की संख्या 0.5 दी गई है;
• दोहराए जाने वाले आदेशों की संख्या - 0.25;
• समीक्षा - 0.25।

स्टेज 3।प्रत्येक KPI और एक योजना के विकास के लिए पिछले छह महीनों के लिए सांख्यिकीय डेटा का विश्लेषण:

स्टेज 4।केपीआई गणना। इस तालिका में एक उदाहरण प्रस्तुत किया गया है:

KPI गणना सूत्र: KPI इंडेक्स = KPI वज़न * तथ्य / लक्ष्य

इस मामले में, लक्ष्य बाज़ारिया का नियोजित संकेतक है। तथ्य ही वास्तविक परिणाम है।

यह स्पष्ट हो जाता है कि विशेषज्ञ ने अपने लक्ष्यों को अंत तक हासिल नहीं किया है। हालाँकि, 113.7% की समग्र दर के आधार पर, यह कहना सुरक्षित है कि वास्तविक परिणाम काफी अच्छा है।

स्टेज 5।गणना वेतन.

कुल मिलाकर, मार्केटर पर $800 का बकाया है, जिसमें से $560 एक निश्चित हिस्सा है और $240 एक परिवर्तनशील हिस्सा है। किसी विशेषज्ञ का पूरा वेतन 1 (या 100%) के बराबर एक सूचकांक के लिए भुगतान किया जाता है। इस प्रकार, 113.7% का संकेतक इंगित करता है कि योजना पूरी हो गई थी, जिसका अर्थ है कि बाज़ारिया को अतिरिक्त बोनस के साथ वेतन दिया जाता है।

परिणाम:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

यदि KPI इंडेक्स 99% से कम है, तो बोनस की राशि घटा दी जाती है।

ऐसी तालिका आपको एक बाज़ारिया के काम में आने वाली समस्याओं को देखने की अनुमति देती है, जिन कठिनाइयों का वह सामना नहीं कर सकता है। संभवतः, ग्राहक वफादारी के स्तर को बढ़ाने की गलत रणनीति के कारण गतिविधि के पर्याप्त अच्छे परिणाम नहीं हो सकते हैं। हालाँकि, यह संभव है कि शुरू में ही योजना को अनपढ़ रूप से तैयार किया गया था। हर हाल में स्थिति पर काबू पाना होगा। अगर भविष्य में चीजें बेहतर नहीं होती हैं, तो प्रदर्शन संकेतकों के लिए आवश्यकताओं पर पुनर्विचार करें।

यदि आप ऐसी नीति पर टिके रहते हैं, तो आप सीखेंगे कि उत्पादन, बिक्री आदि की प्रक्रिया में KPI क्या हैं। आप बेहतर समझ पाएंगे कि संकेतकों की गणना और उनके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कैसी होनी चाहिए।

गणना को नियोजित परिणामों को ध्यान में रखते हुए संशोधित किया जा सकता है, नए मूल्यों के साथ पूरक: हल किए गए और अनसुलझे कार्यों की संख्या का संकेतक, योजना में मुख्य बिंदुओं पर खराब प्रदर्शन के लिए दंड की व्यवस्था।

इसलिए, 70% से कम की योजना के कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारी को बोनस बिल्कुल नहीं मिल सकता है।

बिक्री योजना को पूरा करने वाले विशेषज्ञ के लिए वेतन के बोनस भाग की गणना के लिए निम्नलिखित योजना भी है:

कंपनी में KPI का कार्यान्वयन

कंपनी में बनाए गए KPI सिस्टम को लागू करने की प्रक्रिया के लिए कर्मचारी और तीसरे पक्ष के सलाहकार दोनों जिम्मेदार हो सकते हैं। उसी समय, किसी को उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए कि इसमें व्यावसायिक प्रक्रियाएँ कैसे प्रवाहित होती हैं, कंपनी अपने लिए क्या लक्ष्य और उद्देश्य निर्धारित करती है। यह जरूरी है कि रैंक-एंड-फाइल स्टाफ को इस बात की जानकारी हो कि पेरोल सिस्टम कैसे बदलेगा। कर्मचारियों से संवाद करें कि मुख्य संकेतक उनकी प्रभावशीलता का स्तर होगा। KPI प्रणाली की शुरुआत करते समय, विशेषज्ञों को प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। कर्मियों को यह समझना चाहिए कि परिवर्तन मुख्य रूप से उनके लिए फायदेमंद होते हैं। प्रणाली के कार्यान्वयन में विशेष दस्तावेज का विकास शामिल है: रोजगार संपर्क, स्टाफ, कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए भुगतान से संबंधित सामूहिक समझौता और अन्य कागजात।

KPI सिस्टम शुरू करने से पहले, इसका परीक्षण करें प्रायोगिक परियोजना. 1-2 विभाग लें और पायलट मोड में नई प्रक्रियाओं और उनमें वेतन निर्धारण पर काम करें। कर्मियों के विशिष्ट समूहों के लिए लक्ष्य संकेतकों को ध्यान में रखते हुए पारिश्रमिक के निश्चित और बोनस घटकों के अनुपात को वास्तविक समय में समायोजित किया जा सकता है।

कब नए आदेशपरीक्षण किया गया है और कंपनी में पूरी तरह से समायोजित किया गया है, आप इसे अन्य विभागों से परिचित करा सकते हैं। याद रखें कि बिना परीक्षण के KPI सिस्टम को लागू नहीं करना बेहतर है। पायलट प्रोजेक्ट के हिस्से के रूप में, यह स्पष्ट रूप से समझना संभव होगा कि सिस्टम कर्मियों के लिए क्या कठिनाइयाँ पैदा करता है, संभावित कमियों के बारे में जानें और उन्हें जल्दी से ठीक करें। उद्यम के सभी कर्मचारियों को एक सामान्य लक्ष्य की ओर काम करना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी केवल असुविधा का अनुभव करेंगे, और सभी कार्य और आकांक्षाएं व्यर्थ होंगी।

कंपनी में KPI शुरू करने की प्रक्रिया में, सुनिश्चित करें कि यदि आवश्यक हो तो संकेतकों को समायोजित किया जा सकता है। संकेतकों की निरंतर निगरानी के लिए धन्यवाद, बाजार के माहौल में बदलाव के लिए समय के अनुकूल होना और कार्य रणनीति को संपादित करना संभव होगा। इसके अलावा, हर साल प्रीमियम के गठन के लिए मॉडल में सुधार करना आवश्यक है, अर्थात इसे अनुकूलित करना। अनुकूलन के हिस्से के रूप में, मूल्यांकन किए गए संकेतकों को दूसरों के लिए बदल दिया जाता है जो कुछ कर्मचारियों और विभागों के लिए अधिक प्रासंगिक होते हैं।

प्रबंधक के लिए कौन से KPI सेट करने हैं

KPI कर्मियों और प्रबंधन को उद्यम के मुख्य उद्देश्यों से संबंधित होना चाहिए। आपको ठीक-ठीक पता होना चाहिए कि आप आखिर में क्या हासिल करना चाहते हैं निश्चित अवधि. आप प्रतिस्पर्धा से आगे निकलने और अपने उद्योग में अग्रणी बनने का प्रयास कर सकते हैं। एक अन्य विकल्प - कंपनी का प्रमुख व्यवसाय को बेचना चाहता है अनुकूल कीमत. पहले मामले के लिए KPI - ग्राहक आधार और बिक्री की मात्रा में वृद्धि, दूसरे के लिए - कंपनी की पूंजी और उपलब्धि में वृद्धि अधिकतम लागतबिक्री।

में मुख्य लक्ष्य जरूरलिखना और औपचारिक बनाना आवश्यक है, और फिर इसे उप-लक्ष्यों में तोड़ दें। जब विशेषज्ञ उप-लक्ष्यों को सफलतापूर्वक पूरा करते हैं, तो वे उद्यम के मुख्य कार्य के समाधान के लिए संपर्क करते हैं।

अगर इसके बारे में है बड़ा संगठनया एक होल्डिंग कंपनी, प्रत्येक डिवीजन और शाखा के लिए एक निदेशक का KPI आवश्यक है। यदि एक बड़े उद्यम के मालिक सामान्य निदेशकों के प्रदर्शन संकेतकों की तुलना करने की योजना बनाते हैं जो भौगोलिक रूप से एक दूसरे से दूर हैं, तो एक एकीकृत मूल्यांकन प्रणाली विकसित करना आवश्यक है। साथ ही, यह याद रखना चाहिए कि जिन KPI को बड़े क्षेत्रों में प्राप्त करना आसान होता है, उन्हें हमेशा छोटे क्षेत्रों में प्राप्त करना आसान नहीं होता है। इस संबंध में, प्रणाली को लगभग उसी तरह तैयार किया जा सकता है, लेकिन विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधकों के लिए संकेतकों की संख्या अलग-अलग होनी चाहिए।

KPI तैयार करते समय, इष्टतम मात्रा में संकेतक सेट करने का प्रयास करें ताकि कर्मचारी आसानी से कार्य प्रदर्शन की निगरानी कर सके। पांच केपीआई हों तो बेहतर है। अधिक संकेतक स्थापित करते समय, निदेशक मुख्य पर ध्यान नहीं दे सकता है और मामूली लोगों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।

जब बनाया गया केपीआई प्रणालीप्रबंधन के लिए, सामान्य और व्यक्तिगत संकेतकों का संयोजन इष्टतम है। सामान्य संकेतक विशेषज्ञ के अधीनस्थ विभाग की गतिविधियों के परिणाम कहलाते हैं। सामान्य संकेतकों के आधार पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि टीम कैसे काम करती है, प्रबंधक कार्यों को हल करने में कितना रुचि रखता है। व्यक्तिगत संकेतक व्यक्तिगत रूप से प्राप्त लक्ष्यों और गतिविधियों के परिणाम कहलाते हैं।

यदि KPI प्रणाली अच्छी तरह से बनाई गई है, तो अनुपात दिखाते हैं कि प्रत्येक प्रबंधक कैसे काम करता है, और यह जानकारी कंपनी के लिए उपयोगी होती है।

बिक्री प्रमुख टीम की आशा और समर्थन है, जो मुख्य रोल मॉडल है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह कितना बड़ा विशेषज्ञ है, फिर भी आपको काम पर नियंत्रण रखने की जरूरत है। प्रेरणा के लिए, आप सामान्य व्यापारियों के लिए उसी विधि का उपयोग कर सकते हैं - KPI संकेतकों की शुरूआत।

बिक्री विभाग के प्रमुख का KPI - यह क्या है?

वाणिज्यिक प्रभाग के प्रमुख के साथ-साथ उनके अधीनस्थों के वेतन में वेतन (एक छोटा हिस्सा, आप इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं) और काम के परिणामों के आधार पर बोनस शामिल हैं। वेतन में जोड़ी जाने वाली राशि योजना के कार्यान्वयन पर निर्भर करती है। वरिष्ठ प्रबंधक का उपयोगिता कारक कई विशेषताओं से मेल खाता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए KPI - पारदर्शी और समझने योग्य

मूल्य की गणना करने के लिए, बोझिल सूत्रों का आविष्कार न करें। प्रति माह ग्राहकों से प्राप्त होने वाली राशि, लेन-देन के समापन के साथ बैठकों की संख्या या अवधि के लिए नए ग्राहकों की संख्या के लिए इसे "टाई" करें। गणना में स्पष्ट प्रतिशत प्रबंधन में उपयोग करने के लिए अधिक सुविधाजनक है। और प्रबंधक द्वारा रचित सूत्रों के अर्थ को जानने के लिए विभाग के प्रमुख पहले से ही काम में इतने व्यस्त हैं। सरलता से सभी को लाभ होता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए KPI - टीम के अनुरूप

अग्रणी कर्मचारी लोगों को "दबाव में हल" करने के लिए मजबूर नहीं करता है, लेकिन अपनी उपलब्धियों के साथ एक उदाहरण स्थापित करता है। कंपनी के बेचने वाले हिस्से में आम लक्ष्य, और, इसलिए, उन्हें प्राप्त करने के उपकरण समान हैं। सामान्य प्रणालीमूल्यांकन बॉस को अधीनस्थों के करीब लाता है।

वैसे, आपका बिक्री विभाग कितना प्रभावी है? मेरा सुझाव है कि आप जांचें, इसके लिए मैं आपको बिक्री विभाग के स्व-निदान प्रश्नावली छोड़ दूंगा। आनंद लेना!

प्रश्नावली प्राप्त करें

बिक्री विभाग के प्रमुख का KPI (उदाहरण) - कॉल की संख्या, जिसका परिणाम ग्राहक के साथ एक बैठक थी। इस मामले में, मूल्य प्रबंधकों और प्रमुख व्यापारी दोनों पर लागू होता है। लेकिन बाद वाले के लिए प्रति माह कॉल की संख्या अधिक होगी। यह तुम्हारा सबसे अच्छा कर्मचारी है, है ना? वह अपने अनुभव और व्यावसायिकता से सामान्य व्यवसायियों से अलग है, इसलिए न्यूनतम परिणाम अधिक होना चाहिए। गुणांक एक सामान्य कर्मचारी को उनके परिणामों और एक उच्च सहयोगी के बीच के अंतर को समझने की अनुमति देता है। प्रबंधक देखता है कि प्रबंधक के समान आय के साथ खुद को प्रदान करने के लिए कौन से संकेतक प्राप्त करने हैं। और विभाग के गुरु न केवल पैसा कमाने की कोशिश कर रहे हैं, बल्कि पेशेवर की स्थिति की पुष्टि भी कर रहे हैं।

लीडर का KPI कंपनी की रणनीति से मेल खाता है

किसी संगठन के सर्वश्रेष्ठ लोग सामान्य कार्य नहीं करते हैं। हाँ, बिक्री प्रबंधक करता है फोन कॉल्स, लेकिन खुद को सबसे "कठिन" कार्य सौंपता है। यदि किसी कंपनी के लिए नए ग्राहकों को आकर्षित करना महत्वपूर्ण है, तो एक अनुभवी कर्मचारी समस्या का समाधान करेगा। वीआईपी डिवीजन का विकास भी प्रमुख व्यापारियों के कंधों पर आ जाएगा। भविष्य के लिए कंपनी के लक्ष्यों को ध्यान में रखते हुए, दक्षता मापने के लिए एक प्रणाली निर्धारित की जाती है।

संकेतक की उपलब्धि

यहां तक ​​कि दस साल के अनुभव वाला प्रबंधक भी सुपरमैन नहीं है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि आपका कर्मचारी कितना उच्च परिणाम प्राप्त करता है, प्रेरणा के लिए संख्या वास्तविक होनी चाहिए। व्यावसायिक अनुभव के आधार पर प्रेरणा का निर्धारण करें। सबसे आसान तरीका: औसत परिणाम लें (उदाहरण के लिए, प्रति माह 10 बैठकें जो एक अनुबंध में समाप्त हुईं), इसे विभाग में प्राप्त अधिकतम तक बढ़ाएं (उदाहरण के लिए, 15 बैठकें)। नतीजतन, हमें वह संख्या मिलती है जिसके लिए प्रत्येक कर्मचारी प्रयास करता है। इस मामले में, बॉस के लिए संख्या फिर से बढ़ जाती है (उदाहरण के लिए, 20 तक)। आप कोई भी आंकड़ा "खींच" सकते हैं, लेकिन यदि आप एक महीने में 200 सफल बैठकें चाहते हैं, तो सबसे अच्छा व्यवसायी भी आपकी इच्छा को पूरा नहीं कर पाएगा।

बिक्री विभाग के प्रमुख का KPI (विभिन्न विभागों के लिए एक उदाहरण)

बड़ी कंपनियाँ कई बिक्री प्रभाग बनाती हैं। एक आने वाले प्रवाह पर काम करता है, दूसरा "ठंडे" आधार पर सक्रिय बिक्री से संबंधित है, तीसरा वीआईपी ग्राहकों के साथ काम करता है। कंपनी के प्रत्येक तत्व के प्रमुख के लिए कर्मचारियों की कार्यक्षमता के आधार पर एक गुणांक होगा। एक मूल्य के रूप में, एक नियुक्ति के साथ कॉल की संख्या, व्यक्तिगत बैठकों की संख्या, भुगतान की गई धनराशि, ठेकेदारों द्वारा भरी गई प्रश्नावली की संख्या उपयुक्त है। यदि सभी मूल्यों को मौद्रिक मूल्यों में परिवर्तित कर दिया जाए तो सभी विभागों के प्रमुख प्रबंधकों के लिए प्रेरणा प्रणाली को एकजुट करना संभव है। लेकिन यह उपाय हर व्यवसाय के लिए उपयुक्त नहीं है। प्रबंधन कार्यों के लिए प्रेरणा के उपाय व्यक्तिगत रूप से विकसित किए जाते हैं।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में, एकल दक्षता अनुपात का उपयोग नहीं किया जाता है, बल्कि उनकी प्रणाली। एक व्यापारी की कार्यक्षमता जितनी अधिक जटिल और विविध होती है, उतने ही अधिक संकेतक बनाए जाते हैं। लेकिन आपको दूर नहीं जाना चाहिए।

प्रेरणा को कार्य की जटिल योजनाओं को भी ध्यान में रखना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक फोन आ रहा हैग्राहक से एक हस्ताक्षरित अनुबंध के रूप में परिणाम देता है और पहले संपर्क के छह महीने बाद भुगतान करता है।

कार्मिक परिणामों के साथ संबंध

गुरुओं के लिए व्यक्तिगत लाभ महत्वपूर्ण है, लेकिन टीम लाभ और भी महत्वपूर्ण है। अग्रणी व्यापारी की आय टीम की उपलब्धियों पर इस हद तक निर्भर करती है कि उनकी अपनी उपलब्धियों को सामान्य कारण में योगदान के रूप में माना जाता है। KPI टीम के संकेतक से "बंधा" है। यह बॉस और उनकी टीम दोनों को प्रेरित करने में मदद करता है।

दूसरा महत्वपूर्ण बिंदु- स्थिरता। पहला प्रबंधक न केवल अपनी टीम के साथ एक महत्वपूर्ण मूल्य प्राप्त करने का प्रयास करता है, बल्कि इसे महीने-दर-महीने दोहराता है। इससे भी बेहतर, अगर वास्तविक बिक्री दर समय के साथ बढ़ती है। स्थिर विकास का भुगतान उसी के अनुसार किया जाता है।

बिक्री विभाग के प्रबंधक की आय इस तरह दिख सकती है:

आपकी अपनी योजना को पूरा करने पर प्राप्त धन; अधीनस्थ प्रबंधकों द्वारा KPI स्तर प्राप्त करने के लिए पुरस्कार; दृढ़ता भुगतान।

साथ ही, प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए सभी मूल्य पारदर्शी और अनुरूप हैं। इस शृंखला का पहला बिंदु स्थायी - वेतन - भाग हो सकता है। आपको उसे 30% से अधिक नहीं देना चाहिए। दक्षता द्वारा निर्धारित आय का परिवर्तनशील हिस्सा जितना बड़ा होगा, उतने ही अधिक अधीनस्थ एक नए ग्राहक को आकर्षित करने और योजना को पूरा करने का प्रयास करेंगे।

मेट्रिक्स सब कुछ नहीं हैं

KPI की मदद से एक प्रेरणा प्रणाली की शुरूआत अधीनस्थों के प्रबंधन और नियंत्रण की कई कठिनाइयों को हल करती है। प्रति प्रबंधक प्रति माह सफल लेनदेन और लाभ की संख्या की गणना करना काफी यथार्थवादी है। काम की सेटिंग में भी सब कुछ मापने योग्य नहीं है। उदाहरण के लिए, प्राधिकरण को मापने के लिए एक प्रणाली बनाना समस्याग्रस्त है। लेकिन इस कारक को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है, क्योंकि वरिष्ठ सहयोगी का अधिकार कार्य के परिणाम को निर्धारित करता है।

कठिन परिस्थितियों में निर्णय लेने की क्षमता, अधीनस्थों के विकास को सही दिशा में निर्देशित करने की क्षमता, कार्यान्वयन के जटिल चरणों के साथ काम को उदाहरण के रूप में प्रदर्शित करने की इच्छा - वे गुण जो एक प्रमुख कर्मचारी के पास होते हैं। इस तरह की अवधारणाओं को उनकी असीमता के कारण सिस्टम में "ड्राइव" करना मुश्किल है।

लेकिन यह मत भूलिए वास्तविक पेशेवर, जिसके पास नेतृत्व के गुण हैं और लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता है, वह मापने योग्य "फ़ील्ड" में महीने-दर-महीने उत्कृष्ट परिणाम दिखाएगा। आखिरकार, बिक्री गुरु के क्लासिक गुणों के बिना किसी कंपनी को स्थिर लाभ देना असंभव है।

© कॉन्स्टेंटिन बख्श, सीईओबख्श कंसल्टिंग ग्रुप।

बिक्री विभाग के निर्माण की तकनीक में तेजी से महारत हासिल करने और उसे लागू करने का सबसे अच्छा तरीका के. बख्श के बिक्री प्रबंधन प्रशिक्षण "सेल्स सिस्टम" पर जाना है।

हम कंपनी के भीतर विभिन्न कार्यों के लिए जिम्मेदार शीर्ष प्रबंधकों के KPI को समर्पित सामग्रियों की श्रृंखला जारी रखते हैं। सैद्धांतिक आधार KPI पद्धति का वर्णन पिछले प्रकाशनों में किया गया है, इसलिए यह लेख केवल न्यूनतम स्पष्टीकरण प्रदान करता है जो सामग्री की त्वरित समझ में योगदान देता है। हम इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करते हैं कि उपयुक्त अनुकूलन के बिना दिए गए सभी उदाहरणों का व्यवहार में उपयोग नहीं किया जा सकता है विशिष्ट शर्तेंवास्तविक उद्यम।

सबसे पहले, आइए बात करते हैं कि एक परियोजना क्या है। जैसा कि प्रबंधन पद्धति पर मौलिक पुस्तक में परिभाषित किया गया है पीएमबीओके परियोजनाएं(पीएमआई मानक) एक परियोजना एक अद्वितीय उत्पाद, सेवा या परिणाम के निर्माण के लिए काम का एक अस्थायी क्रम है।

उद्यम की सभी गतिविधियों में परियोजनाएं और प्रक्रियाएं शामिल हैं। इन दोनों गतिविधियों के बीच का अंतर परिणाम में निहित है। एक परियोजना में, परिणाम अद्वितीय होता है; एक प्रक्रिया में, यह चक्रीय और प्रतिलिपि प्रस्तुत करने योग्य होता है। यह परिणाम की विशिष्टता है जो परियोजना प्रबंधकों को एक विशेष श्रेणी में रखती है। कर्मचारियोंव्यावसायिक स्थान में निवास करना।

वास्तव में, सभी परियोजना प्रबंधकों का मुख्य कार्य सीमित संसाधनों (समय, सामग्री और मानव) के साथ एक अद्वितीय परिणाम की उपलब्धि सुनिश्चित करना है। इस तरह की समस्या का समाधान उद्यमशीलता और वास्तव में प्रबंधकीय दोनों का तात्पर्य है, प्रबंधकीय पहलू. इस तथ्य के बारे में कवि के प्रसिद्ध कथन के बावजूद कि "आप एक गाड़ी में एक घोड़े और एक तरकश डो का दोहन नहीं कर सकते हैं", परियोजना प्रबंधक मूल रूप से बस यही करते हैं - वे इर्रिडिएबल को एक साथ लाते हैं, जो सब कुछ खराब तरीके से व्यवस्थित होता है और एक दृढ़ हाथ से होता है सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए परियोजनाओं का नेतृत्व करें।

एक परियोजना प्रबंधक की स्थिति का तात्पर्य कई दक्षताओं की उपस्थिति से है, विशेष रूप से, किसी के कार्यों में योजना बनाने और योजना द्वारा निर्देशित होने की क्षमता, साथ ही यह समझ कि जीवन इसके बारे में विचारों से कहीं अधिक समृद्ध है, और योगदान करने की इच्छा वांछित परिवर्तन. परियोजना के कार्यान्वयन से लेकर विशिष्ट मानदंडों और संकेतकों को ध्यान में रखते हुए ग्राहक की सभी अस्पष्ट रूप से तैयार की गई अपेक्षाओं को कम करने के लिए उसे तत्काल संख्या के साथ "दोस्त" होने की आवश्यकता है। इसके अलावा, प्रोजेक्ट मैनेजर को एक सूक्ष्म मनोवैज्ञानिक होना चाहिए। प्रोजेक्ट टीम को अक्सर पूरी तरह से अलग विशेषज्ञों की उपस्थिति की आवश्यकता होती है, जिन्हें कभी-कभी एक-दूसरे को समझने में मुश्किल होती है। यह प्रबंधक है जिसे न केवल एक टीम का चयन करने और अपने सभी सदस्यों को विशिष्ट पेशेवर कार्यों को करने के लिए प्रेरित करने के कार्य का सामना करना पड़ता है, बल्कि परियोजना को आगे बढ़ाने के लिए उनके बीच इस तरह की बातचीत का आयोजन भी करता है, और एक गतिरोध का कारण नहीं बनता है।

अच्छे प्रोजेक्ट मैनेजर महंगे होते हैं और नौकरी के बाजार में शायद ही कभी उपलब्ध होते हैं। संकट के समय में भी, वे मांग और अत्यधिक भुगतान वाले पेशेवरों में बने रहे।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, परियोजना गतिविधि, संगठन की समग्र गतिविधि का हिस्सा होने के नाते, परिवर्तन का एक एजेंट भी है। एक सफल परिणाम की विशिष्टता में संपूर्ण प्रबंधन प्रणाली को इस तरह से पुन: कॉन्फ़िगर करना शामिल है, ताकि उद्यम के दोहराए जाने योग्य, चक्रीय कार्य का एक सफल "जांच" हिस्सा बन सके, यानी कंपनी की प्रक्रियाओं में परियोजना के परिणामों का निर्माण किया जा सके।

सामान्य तौर पर, कंपनी क्यों काम करती है? यहां तक ​​\u200b\u200bकि "मिशन", "दृष्टि" और "रणनीति" जैसी अवधारणाओं को ध्यान में रखे बिना, यह स्पष्ट है कि किसी भी व्यवसाय का मालिक चाहता है कि उसका उद्यम उसे लाभ के रूप में अच्छी गारंटीकृत आय लाए। गतिविधि के परिणामों को व्यवसाय के स्वामी द्वारा खर्च किए गए प्रयासों और साधनों को सही ठहराना चाहिए, साथ ही उसे पर्याप्त कल्याण प्रदान करना चाहिए ताकि वह उन्हें अपने उद्यम में निवेश करना जारी रखना चाहे।

इस प्रकार, प्रत्येक प्रबंधक को न केवल रखरखाव सुनिश्चित करने की आवश्यकता होती है परियोजना की गतिविधियोंपरिणाम प्राप्त होने तक, लेकिन परिस्थितियों की अप्रत्याशितता (गणना किए गए जोखिमों के रूप में अलग से बजट) और अन्य "भौतिक प्रतिरोध" के बावजूद, परियोजना योजना और बजट के भीतर भी रहें। इसके अलावा, परियोजनाएं अलग-अलग हो सकती हैं, उनमें से सभी में अपरिवर्तनीय लाभ प्राप्त करने वाली कंपनी शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, निवेश परियोजनाओं के माध्यम से रिटर्न मान लिया जाता है निश्चित समयमुख्य परिणाम तक पहुँचने के बाद। हालांकि, वाणिज्यिक संगठनों में अधिकांश परियोजनाओं के कार्यान्वयन का उद्देश्य लाभ कमाना है। इस संबंध में, मुख्य उद्देश्य जिसके लिए परियोजना प्रबंधक आमतौर पर जिम्मेदार होता है:

परियोजना प्रबंधक के सामने आने वाले कार्यों से, उन प्रमुख संकेतकों का पालन करें जो इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता को मापते हैं।

विशिष्ट रूप से, निम्नलिखित KPI को परियोजना प्रबंधक की गणना योजना में शामिल किया जाता है:

• फायदा;
• परियोजना की योजना और बजट से विचलन का आकार;
• अतिदेय प्राप्तियों की राशि, यदि प्रबंधक को परियोजना के परिणामस्वरूप बनाए गए उत्पादों को बेचने के कार्य का सामना करना पड़ा

लाभ KPI अक्सर तथाकथित स्टॉप फैक्टर होता है सामान्य योजना. यदि आप इसके नियोजित मूल्य को प्राप्त करने में विफल रहते हैं, तो इससे अन्य KPI के कार्यान्वयन के लिए बोनस की अनुपस्थिति या महत्वपूर्ण कमी हो जाएगी।

परियोजना प्रबंधक का कुल बोनस प्रत्येक KPI के लिए बोनस के योग के बराबर है। इस मामले में, यदि एक KPI प्राप्त होता है, जो एक स्टॉप फैक्टर (इस मामले में, लाभ) है, तो एक पूरे के रूप में बोनस अर्जित किया जाता है। यदि यह KPI प्राप्त नहीं होता है, तो शेष KPI की उपलब्धि की परवाह किए बिना कोई बोनस नहीं दिया जाता है।

KPI बोनस राशिद्वि निम्नानुसार परिभाषित किया गया है:

द्वि \u003d बीएफ एक्स बीआई एक्स मिनट (केपीआईएक्ट। / केपीआईप्लान।; 1) + वीपी,कहाँ पे

BF के- कर्मचारी बोनस निधि;
द्वि- कर्मचारी के स्कोरकार्ड में सूचक का भार;
केपीफैक्ट। – असल मूल्यकेपीआई
केपीआईप्लान।- KPI का नियोजित मूल्य;
वीपी- अतिपूर्ति के लिए पारिश्रमिक।

KPI बोनस तब प्रदान किया जाता है जब KPI पूर्णता प्रतिशत थ्रेशोल्ड वैल्यू (PV) से अधिक हो और यदि समग्र KPI मिले।

बोनस की राशि निर्धारित KPI के प्रतिशत और स्कोरकार्ड में KPI के भार पर निर्भर करती है।

PMBOK - ज्ञान का परियोजना प्रबंधन निकाय - एक नियमित रूप से अद्यतन प्रकाशन है। वर्तमान में, एक चौथा संस्करण है, जिसका रूसी में अनुवाद फोरम पर उपलब्ध है: microsoftproject.ru

पुश्किन ए.एस., कविता "पोल्टावा"

अर्थ वाणिज्यिक उद्यम. पर राज्य की कंपनियांतथा सार्वजनिक संगठनसफलता के मापदंड अलग हैं। इस लेख में डिफोकसिंग से बचने के लिए उन पर विचार नहीं किया गया है।

आम तौर पर, अपेक्षित रिटर्न आरओआई के माध्यम से मापा जाता है - निवेश पर वापसी - एक संकेतक है कि कब और किस हद तक निवेशकों को शून्य तक पहुंचने से पहले निवेशित फंड पर वापसी के लिए इंतजार करना चाहिए (निवेशित फंड पर पूर्ण वापसी) और फिर लाभ उत्पन्न करना (इससे अधिक प्राप्त करना था) निवेशित)। निवेश प्राथमिकताओं के संदर्भ में आरओआई को समझना बहुत महत्वपूर्ण है। इसलिए, पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि मास्को में कई अपार्टमेंटों का अधिग्रहण उनके आगे के पट्टे पर देने के लिए एक अच्छा निवेश हो सकता है। हालांकि, मास्को में आवासीय अचल संपत्ति बाजार में वर्तमान स्थिति ऐसी है कि खरीद में निवेश के लिए क्षतिपूर्ति करना संभव है (खर्च किए गए धन को वापस करें, मुद्रास्फीति को ध्यान में रखते हुए, विनिमय दर के अंतर और धन की पूर्ण राशि को प्रभावित करने वाले अन्य कारक) केवल कई दशकों के बाद, यदि यह बाजार नहीं होता है तो आमूल-चूल परिवर्तन होंगे (लेकिन वे भी, निवेश पर वापसी को लंबा करने की अधिक संभावना रखते हैं, क्योंकि मास्को में आवास की लागत अन्य सभ्य देशों और शहरों में तुलनीय आवास की तुलना में बहुत अधिक है। आवासीय अचल संपत्ति से निपटने वाले प्रबंधक को बाजार की सभी विशेषताओं को अच्छी तरह से जानना चाहिए ताकि निवेशकों को निराश न किया जा सके।

परियोजना की लाभप्रदता के लिए इतना महत्वपूर्ण है वाणिज्यिक संगठनकि बड़ी संख्या में अप्रत्याशित परिस्थितियों की स्थिति में जो नाटकीय रूप से परियोजना की लागत में वृद्धि करते हैं, प्रबंधक परियोजना को समाप्त करने का निर्णय ले सकता है, और यह किसी भी कीमत पर इसे जारी रखने की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी होगा। दुर्भाग्य से, राज्य संरचनाओं में, धन के प्रति दृष्टिकोण अलग है, इसलिए परियोजना के राक्षस दिखाई देते हैं जो दशकों तक चलते हैं, दीर्घकालिक निर्माण को जन्म देते हैं, परित्यक्त वस्तुओं में बदल जाते हैं, अगर लाभहीन कार्य के लिए धन अभी भी बंद हो जाता है। इसका एक उदाहरण मॉस्को के दक्षिण-पश्चिम में अगनबेग्यान अकादमी की इमारत है, जो तीस साल से नीले कांच के टुकड़े टुकड़े होने के अवशेषों से जगमगा रही है। जमीन में प्रोजेक्ट फंड के लगातार दफनाने का एक और उदाहरण दो राजधानियों - मास्को और सेंट पीटर्सबर्ग के बीच एक उदास क्षेत्र विकसित करने के लिए विभिन्न रूसी प्रशासनों के लंबे और लगातार प्रयास हैं। एक्सप्रेसवे, फार्मसेवानिवृत्त सैन्य पुरुषों के लिए, पूर्व सोवियत गणराज्यों के प्रवासियों की बस्तियाँ सभी परियोजनाएँ हैं जिन्होंने अरबों डॉलर के निवेश को आकर्षित किया, लेकिन उच्च गति वाले सपन के प्रक्षेपण को छोड़कर, और फिर भी एक बड़े के साथ कोई ठोस परिणाम नहीं दिया प्रतिबंधों की संख्या। "घात" समझ में आता है: दो मेगासिटी, दो विशाल वैक्यूम क्लीनर की तरह, आस-पास के प्रदेशों से आबादी को उड़ा रहे हैं, जिससे इस क्षेत्र को समान रूप से आबाद करना अवास्तविक हो गया है। स्थायी घाटा श्रम संसाधनदोनों राजधानियों में, सभी "पोटेमकिन गांवों" को खाली करने की गारंटी है

परियोजना बजट मानक लाभप्रदता पर आधारित है, लेकिन कम लागत पर योजनाबद्ध परिणाम प्राप्त करने के लिए पीएम अक्सर लागत कम करने के लिए मालिक द्वारा विशेष रूप से प्रेरित होते हैं।

यह लक्ष्य उन सांसदों में दिखाई देता है जो स्पष्ट रूप से संचालित होते हैं वाणिज्यिक परियोजनाएं, जिसमें न केवल किसी उत्पाद का विकास और निर्माण शामिल है, बल्कि उपभोक्ता के लिए उसका कार्यान्वयन भी शामिल है।

मरीना विष्णकोवा,
"कार्मिक प्रबंधन की पुस्तिका"

उनकी मदद से आप कर्मियों के निदेशक के काम का मूल्यांकन कर सकते हैं।

विशेषज्ञों और विभागों की गतिविधियों का मूल्यांकन करने के लिए KPI का उपयोग और गणना

KPI अंग्रेजी का संक्षिप्त नाम है। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक। उनकी मदद से आप दोनों व्यक्तियों की गतिविधियों का मूल्यांकन कर सकते हैं संरचनात्मक विभाजनदोनों समूह और विशेषज्ञ। वे उन लक्ष्यों पर निर्भर करते हैं जिनका कंपनी इस समय सामना कर रही है।

एंटरप्राइज़ में उपयोग किए जाने वाले सभी KPI संकेतकों की स्पष्ट परिभाषा और गणना प्रक्रिया होनी चाहिए। यह सब स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित किया जाना चाहिए, जिसे कंपनी के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इस तरह के दस्तावेज़ में सूत्र और उदाहरण होने चाहिए जिनके द्वारा इस या उस KPI की गणना की जाती है। एक नियम के रूप में, जिस अवधि के लिए मूल्यांकन किया जाता है वह एक वर्ष है, जिसके बाद गणना की जाती है और यह निर्धारित किया जाता है कि इस स्थिति के संकेतक कैसे बदल गए हैं। अतिरिक्त भुगतान इस बात पर निर्भर करते हैं कि वे नियोजित लोगों से कैसे भिन्न हैं।

विशेषज्ञ ऐसे संकेतकों की संख्या को 3-4 तक सीमित करने की सलाह देते हैं, लेकिन साथ ही उन्हें व्यक्तिगत और सामान्य दोनों संकेतकों को शामिल करना चाहिए जो संपूर्ण संरचनात्मक इकाई / कंपनी के काम को ध्यान में रखते हैं।

मानव संसाधन निदेशक की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए KPI के एक सेट का चुनाव इस बात पर निर्भर करेगा कि पद धारण करने वाले कर्मचारी की ज़िम्मेदारियाँ क्या हैं। विभिन्न उद्यमों में, कर्मियों के निदेशक के सामने आने वाले कार्य भिन्न हो सकते हैं।

"भर्ती" ब्लॉक के मूल्यांकन के लिए KPI

भर्ती प्रयासों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है:

• रिक्त पदों को भरने के लिए औसत समय;
• उम्मीदवारों के चयन के लिए आवंटित बजट का अनुपालन;
• उन कर्मचारियों का अनुपात जिन्होंने परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पार कर लिया है जिन्होंने इसे पास नहीं किया है;
• स्टाफ टर्नओवर दर, आदि।

"मानव संसाधन प्रमुख" के लिए KPI

प्रभावशीलता का वर्णन कीजिए कार्मिक कार्यालय का कामऔर निम्नलिखित संकेतकों में से एक या अधिक का उपयोग करके लेखांकन किया जा सकता है:

• श्रम निरीक्षणालय द्वारा लगाए गए दंड;
• नौकरी विवरण के साथ कर्मचारियों का प्रावधान;
• एक नए कर्मचारी के पूर्ण पंजीकरण के लिए आवश्यक समय की अवधि;
• प्रबंधन के अनुरोध पर कर्मचारी के बारे में जानकारी प्रदान करने की गति।
• पर आर्थिक दंड लगाया गया है न्यायिक आदेशअवैध बर्खास्तगी के कारण;
• सेवानिवृत्ति या बर्खास्तगी के लिए दस्तावेजों का पैकेज तैयार करने की गति;
• जुर्माने या खोए हुए लाभ की राशि;
• बर्खास्तगी की कुल संख्या से बर्खास्तगी के निष्पादन से असंतुष्ट कर्मचारियों का अनुपात।

ब्लॉक "कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति" के लिए KPI

इस मामले में मानव संसाधन निदेशक को जिन मुख्य कार्यों को हल करना है वे तीन हैं: औद्योगिक और श्रम संघर्षों के समाधान में भागीदारी; कार्यान्वयन और पुनर्वास कॉर्पोरेट संस्कृति; योजना कैरियर विकासऔर कर्मचारी विकास। निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके मानव संसाधन निदेशक पहले कार्य का मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं:

• अतीत में उनकी संख्या के संबंध में वर्तमान अवधि में औद्योगिक संघर्षों का अनुपात;
• कर्मचारी आवाजाही;
• सेवा इकाइयों की समाजमितीय रेटिंग।

कॉर्पोरेट संस्कृति के क्षेत्र में इसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता का आकलन संकेतकों का उपयोग करके किया जा सकता है:

• कर्मचारी वफादारी के स्तर में परिवर्तन;
• उनकी गुणवत्ता और काम करने की स्थिति से संतुष्टि;
• स्वीकृत संशोधनों की कुल संख्या के संबंध में कंपनी में लागू नियमों और नियमों को समायोजित करने और बदलने के लिए टिप्पणियों और प्रस्तावों की संख्या;
• प्रस्तावों पर विचार करने और उनकी स्वीकृति के लिए औसत समय।

KPI ब्लॉक "कार्मिक प्रशिक्षण और विकास"

कर्मचारियों के कैरियर विकास और उनके विकास की योजना बनाने के क्षेत्र में मानव संसाधन निदेशक की गतिविधि कितनी प्रभावी है, इसका आकलन निम्नलिखित KPI संकेतकों द्वारा किया जा सकता है:

• उनकी कुल संख्या के संबंध में प्रमाणित कर्मचारियों की संख्या;
• प्रशिक्षण से पहले और बाद में कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता;
• से अधिक के लिए सफल नियुक्तियों की संख्या उच्च पदनियुक्तियों की कुल संख्या के संबंध में।

एचआर निदेशक का केपीआई - बिजनेस पार्टनर

एचआर निदेशक के लिए केपीआई, जिनकी भूमिका कंपनी में एक रणनीतिक व्यापार भागीदार है, इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है कि इस मामले में उन्हें जटिल जटिल कार्यों से निपटना पड़ता है, जैसे विकास करना प्रभावी प्रणालीउद्योग में अग्रणी पदों पर आसीन उच्च योग्य कर्मियों के साथ कंपनी की प्रेरणा या प्रावधान। उनके द्वारा बनाई गई कार्मिक प्रबंधन प्रणाली किस हद तक उपलब्धि सुनिश्चित करती है रणनीतिक लक्ष्य, कंपनी का सामना करते हुए, निम्नलिखित संकेतकों का उपयोग करके मूल्यांकन किया जा सकता है:

• श्रम उत्पादकता;
• उत्पादन समस्याओं को हल करने की गति;
• कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों की समग्र रेटिंग में सेवा प्रभागों की रेटिंग में परिवर्तन।

KPI ब्लॉक "कार्मिक प्रेरणा"

प्रेरणा प्रणाली की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित KPI का उपयोग किया जाता है:

• प्रतिशत के रूप में वर्तमान अवधि में कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों का कार्यान्वयन;
• संरचनात्मक प्रभागों की लाभप्रदता में परिवर्तन;
• वफादारी के स्तर में बदलाव, स्टाफ टर्नओवर।

आप मूल्यांकन कर सकते हैं कि उच्च योग्य विशेषज्ञों को खोजने और आकर्षित करने की प्रणाली निम्नलिखित संकेतकों द्वारा कैसे काम करती है:

• कंपनी में शामिल और उसमें कार्यरत शीर्ष प्रबंधकों की संख्या;
• अत्यधिक योग्य पेशेवरों की कुल संख्या के लिए आकर्षित "सितारों" की संख्या का अनुपात;
• कंपनी के कार्मिक रिजर्व में शीर्ष प्रबंधकों की संख्या बढ़ी;
• कंपनी की प्रबंधन टीम के उच्च वर्ग की पुष्टि के लिए पेशेवर परीक्षा आयोजित करना।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• प्रबंधकों के लिए KPI की आवश्यकता क्यों है I
• प्रबंधकों के लिए KPI के क्या लाभ हैं
• बिक्री प्रबंधकों के लिए किस KPI मानदंड का उपयोग करना है
• बिक्री प्रबंधकों के लिए KPI की गणना कैसे करें

प्रबंधकों के लिए KPI की सामंजस्यपूर्ण अवधारणा, जो पिछली शताब्दी के अंतिम दशक में विदेशों में दिखाई दी, केवल शून्य वर्षों में हम तक पहुँची। सबसे पहले, इस प्रणाली को व्यावसायिक गतिविधि के एक मजबूत प्रोत्साहन नियामक के रूप में मान्यता दी गई थी। इस प्रकाशन में, हम प्रबंधकों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर ध्यान केंद्रित करेंगे जिनका उपयोग आपके संगठन के लिए उत्पादक रूप से किया जा सकता है।

प्रबंधकों के लिए KPI की आवश्यकता क्यों है I

बैलेंस्ड स्कोरकार्ड (बीएससी) निर्णय ने दो लेखकों - आर.एस. कापलान और डी.पी. नॉर्टन। इस अवधारणा के महत्वपूर्ण घटकों में से एक प्रेरक संकेतकों के मॉडल हैं, जो अंततः KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) के रूप में जाने जाते हैं। रूसी में KPI के समस्याग्रस्त और गलत अनुवाद के कारण, उन्हें KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) या KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) कहा जाता है। प्रबंधकों के बीच पैर जमाने के बाद दूसरे विकल्प ने काफी लोकप्रियता हासिल की है।
KPI मॉडल में सन्निहित वास्तविक व्यवसाय, संकेतकों की सामंजस्यपूर्ण अवधारणा का एक घटक तत्व हैं। साथ ही, वे स्वयं एक महत्वपूर्ण संख्या में कार्यात्मक नियंत्रण इकाइयों में एकीकृत प्रणाली हैं, जिनमें से प्रमुख पदों पर कब्जा कर लिया गया है कूटनीतिक प्रबंधन, बिक्री और कार्मिक प्रबंधन।

KPI किन प्रबंधकों पर लागू होता है:

मानव संसाधन प्रबंधक के लिए KPI।

आज, KPI का उपयोग अक्सर कर्मचारियों के प्रदर्शन और वेतन को जोड़कर उन्हें प्रेरित करने के लिए किया जाता है। हालांकि, संगठनों के एक महत्वपूर्ण हिस्से की मुख्य चूक यह है कि या तो गलत संकेतक, या उनमें से सबसे बड़ी संख्या को ध्यान में रखा जाता है। इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधक के लिए KPI अवधारणा बनाने का मुख्य लक्ष्य प्रत्येक कर्मचारी के लिए सही संकेतकों की पहचान करना है। तब टीम को इस बात की एक स्थिर समझ होगी कि उनमें से प्रत्येक को किन कार्यों का सामना करना पड़ता है, अगर वह अपने लक्ष्यों को प्रभावी ढंग से प्राप्त करता है तो उसे किस तरह का प्रोत्साहन मिलेगा।

परियोजना प्रबंधक के लिए KPI।

एक परियोजना प्रबंधक का एक उच्च KPI मुक्त कर्मियों के लिए सबसे सामान्य संकेतक नहीं है। बात यह है कि इस क्षेत्र में एक अच्छा प्रबंधक बहुत मूल्यवान है और आमतौर पर नौकरी बदलने की जल्दी में नहीं होता है। स्वाभाविक रूप से, एक प्रोजेक्ट मैनेजर का एक उच्च केपीआई सभ्य वेतन के लिए एक मजबूत तर्क है। संकट के समय में भी, वे मांग में हैं और अच्छे वेतन वाले विशेषज्ञ हैं। परियोजना कार्य, कंपनी के संपूर्ण कार्य का एक घटक होने के नाते, एक साथ परिवर्तन का एजेंट माना जाता है। उच्च प्रदर्शन की विशिष्टता का तात्पर्य संपूर्ण प्रबंधन अवधारणा की सेटिंग में सुधार से है। कंपनी की दोहराने योग्य, चक्रीय गतिविधियों का एक अच्छा "जांच" हिस्सा बनाना जरूरी है, यानी, परियोजना के परिणामों को संगठन की प्रक्रियाओं में बनाने के लिए।

शीर्ष प्रबंधकों के लिए KPI।

मुख्य संकेतकों को संगठन के लिए निर्धारित कार्यों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जो आप एक विशिष्ट अवधि में हासिल करना चाहते हैं। उदाहरण के लिए, लक्ष्य बाजार में एक उच्च स्थान हासिल करना या किसी व्यवसाय की बिक्री से अच्छी आय प्राप्त करना हो सकता है। पहले विकल्प के लिए, KPI प्रबंधक में बिक्री की मात्रा, ग्राहक आधार में वृद्धि और दूसरे के लिए, संगठन के पूंजीकरण में वृद्धि, उच्चतम संभव कीमत पर बिक्री शामिल होगी। लक्ष्य को औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, इसलिए, इसे लिखित रूप में ठीक करना और इसे कम महत्वपूर्ण भागों में विभाजित करना आवश्यक है, जिसकी समग्रता मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने में मदद करेगी।

कार्यालय प्रबंधक के लिए KPI।

कार्यालय प्रबंधकों के मुख्य KPI प्रदर्शन संकेतक एक ही समय में विनियमन के क्षेत्र हैं। निम्नलिखित KPI पर विचार किया जाता है:

• समय पर काम पूरा करना;
• बजट के भीतर कार्रवाई, संसाधनों की बचत और आपूर्तिकर्ता का सक्षम विकल्प;
• प्रशासनिक सहायता के स्तर के संगठन के कर्मचारियों और प्रबंधन द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन;
• अधीनस्थ संरचनाओं के कर्मियों के प्रबंधन से जुड़े संकेतक (कर्मचारी कारोबार, आयोजित पदों का अनुपालन, बर्खास्तगी की संख्या के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि, प्रशासनिक टीम के साथ बातचीत करने पर अन्य विभागों के सहयोगियों की उच्च प्रशंसा)।

गुणवत्ता प्रबंधक के लिए KPI।

उदाहरण के लिए, OJSC KAMAZ उत्पादन दक्षता के आकलन के रूप में कई संकेतकों का उपयोग करता है, जिनमें से प्रत्येक एक निश्चित स्थिति में महत्वपूर्ण और प्रभावी है। आप इसे उत्पादन या परिचालन KPI का पदानुक्रम कह सकते हैं। शीर्ष पर दो KPI हैं: उपभोक्ता के दृष्टिकोण से उत्पादों की गुणवत्ता के स्तर का आकलन - APA - ऑडिट पास्ट असेंबली; आउटपुट की प्रति यूनिट कर्मचारियों द्वारा वास्तव में काम किए गए घंटों की संख्या - एचपीयू - घंटे प्रति यूनिट। ये KPI परिभाषित करते हैं उत्पादन प्रक्रियाएंसामान्य तौर पर संगठन। थोड़ा कम तीन और KPI हैं: पूर्णकालिक अवधि उत्पादन चक्र- टीपीटी - पुट टाइम के माध्यम से; उत्पादों का हिस्सा जिन्हें संशोधित नहीं किया गया है और समस्या निवारण - एफटीटी-फर्स्ट टाइम थ्रू; अंतिम उत्पादों की डिलीवरी के लिए कार्य अनुसूची का अनुपालन - OTD - समय पर डिलीवरी।

विकास प्रबंधक के लिए KPI।

आमतौर पर, नेतृत्व के क्लासिक दृष्टिकोण में, पेशेवर 10 से 20 केपीआई लगाने की सलाह देते हैं। उच्च स्तर. हालांकि, निगरानी के माध्यम से संगठन के भीतर स्थानीय कार्यों के लिए प्रासंगिक KPI की संख्या में वृद्धि करके आंतरिक प्रक्रियाओं में तल्लीन करना संभव है। ये KPI चार मुख्य खंडों से संबंधित हैं - वित्त, ग्राहक, प्रक्रियाएँ, लोग। यह दृष्टिकोण सभी मोर्चों पर गतिविधियों के नियमन में योगदान देता है।

बिक्री प्रबंधक के लिए KPI।

संगठन का प्रबंधन वित्त की प्राप्ति और कंपनी के विकास के लिए पूर्वानुमान लगाने के लिए बिक्री प्रबंधकों के लिए KPI पेश करने का निर्णय लेता है। इसके अच्छे कारण हैं, क्योंकि 75% की प्राप्ति की संभावना के साथ अगले 2-3 महीनों के लिए बिक्री पूर्वानुमान प्रदान करने के लिए प्रबंधक को संबोधित प्राथमिक अनुरोध गंभीर कठिनाइयों का कारण बन सकता है। KPI के बिना किसी कर्मचारी की सभी गतिविधियों की भविष्यवाणी नहीं की जा सकती है, और एक संगठन को प्राप्त करने के लिए मुख्य लक्ष्य एक नियोजित अर्थव्यवस्था में आना है। हम बिक्री प्रबंधक के लिए KPI पर अधिक विस्तार से विचार करना आवश्यक समझते हैं, जिसके उदाहरण नीचे मिलेंगे।

बिक्री प्रबंधक के लिए KPI का उपयोग करने के 5 लाभ

1. परिणाम अभिविन्यास- कर्मचारी अपने प्रदर्शन के अनुरूप वित्तीय प्रोत्साहन अर्जित करता है।
2. controllability- बाजार की स्थिति या संगठन के कार्यों में उतार-चढ़ाव के आधार पर प्रबंधक को कर्मचारियों के प्रयासों को विनियमित करने में मदद करता है।
3. न्याय- संगठन की सफलता में कर्मचारी के योगदान का पर्याप्त आकलन और असफलता की स्थिति में जोखिमों का उचित वितरण।
4. स्पष्टता और पारदर्शिता- कर्मचारी समझते हैं कि उन्हें किस लिए पारिश्रमिक मिलता है, और उन्हें अपनी गतिविधियों के मुख्य संकेतकों की स्वतंत्र रूप से गणना करने का अधिकार है।
5. स्थिरता- जब कुछ अवधियों में लक्ष्य संकेतक बदलते हैं, तो प्रेरणा की अवधारणा वही रहती है, जो एक भरोसेमंद संबंध बनाती है।

KPI किससे बने होते हैं?

KPI को सामान्य लक्ष्य-निर्धारण अवधारणा का एक हिस्सा माना जाता है, जिसमें कर्मियों के प्रदर्शन संकेतकों के अलावा, रणनीतिक लक्ष्य, सामरिक और परिचालन डिजाइन और विनियमन की एक प्रणाली शामिल होती है। यदि KPI की अवधारणा दीर्घकालिक लक्ष्यों और संगठन के कामकाज के मुख्य मापदंडों से संबंधित नहीं है, तो यह केवल औपचारिक ही रहेगा। दूसरे शब्दों में, प्रबंधक के लिए KPI की अवधारणा बस अप्रभावी होगी।

नेतृत्व के स्तरों द्वारा लक्ष्यों का अपघटन:
रणनीतिक व्यावसायिक लक्ष्य → कंपनी के लक्ष्य → डिवीजनों, विभागों के लक्ष्य → कर्मचारी लक्ष्य

मौजूदा कार्यों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, गतिविधि की बारीकियों, शक्तियों और अधिकारियों के स्तर, प्रबंधकों के लिए KPI की पहचान की जाती है। KPI की बात करें तो कोई भी विचार कर सकता है आर्थिक संकेतक, वाणिज्यिक प्रदर्शन के मूल्यांकन के साथ-साथ मुख्य प्रक्रियाओं के संकेतक और बुनियादी संसाधनों की खपत में योगदान।

प्रबंधकों के लिए KPI का क्रमिक विकास

कार्यों और KPI का एक मैट्रिक्स विकसित करने के लिए, आपको छह कदम उठाने होंगे:
चरण 1. सुनिश्चित करें कि आगे रखे गए कार्य कार्यान्वयन के लिए वास्तव में उत्तरदायी हैं। एक प्रबंधक की अवास्तविक मांगें कर्मचारियों को निराश कर सकती हैं और उनकी दक्षता को काफी कम कर सकती हैं।
चरण 2. उप-विभागों, विभागों और कर्मचारियों द्वारा कार्यों को इष्टतम रूप से विभाजित करें। संगठन के लक्ष्य प्रबंधक के मैट्रिक्स में स्थित नहीं होने चाहिए।
चरण 3. लक्ष्यों के सक्षम विभाजन के बाद, प्रबंधकों के लिए व्यक्तिगत कार्य और KPI तैयार करें। दो KPI एक कार्य के अनुरूप हो सकते हैं। संगठन के लक्ष्यों के साथ KPI के पूर्ण अनुपालन पर ध्यान दें। प्रत्येक कार्य का अपना वजन होता है, जो सीधे इसके महत्व पर निर्भर करता है, और उनका कुल योग 100% होता है। इसके अलावा, उन्हें प्राप्त करने में कठिनाई भिन्न हो सकती है, जिसे प्रबंधक द्वारा भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
चरण 4. प्रपत्र नियोजित संकेतक, इसके लिए आपको पिछली अवधि के बारे में जानकारी का अध्ययन करने की आवश्यकता है। यदि इन आंकड़ों का पहली बार विश्लेषण किया जाता है, तो बाजार की स्थिति की जांच करना आवश्यक है, विशेष रूप से मौसमी गतिविधियों वाले संगठनों के लिए। मौजूदा संसाधनों पर भी विचार करें। सभी डेटा एकत्र करने के बाद ही नियोजित संकेतकों को सामने रखना संभव है। याद रखें कि बहुत अधिक KPI प्रदर्शन में कमी का कारण बनेंगे, और बहुत कम KPI कर्मचारियों के लिए अनुचित रूप से उच्च वित्तीय प्रोत्साहन का कारण बनेंगे।
चरण 5. प्रदर्शन मानदंड बनाना प्रारंभ करें। गणना सूत्र देखें:

प्रदर्शनमैं = तथ्यमैं / योजना मैं, जहां प्रदर्शन मैं = मैं-वें लक्ष्य पर प्रदर्शन

चरण 6. प्रबंधक के प्रदर्शन के साथ परिणामों की तुलना करें। किसी भी लक्ष्य के लिए, आपको एक संतोषजनक परिणाम को हाइलाइट करना होगा। प्राप्त सभी डेटा को जोड़ा जाता है, और एक सामान्य परिणाम प्राप्त होता है, जो सीधे कर्मचारी के पारिश्रमिक की राशि को प्रभावित करता है।
भविष्य में, आप लक्ष्य मैट्रिक्स के जटिल निर्माण का उपयोग कर सकते हैं, जहां सभी संकेतकों को तीन समूहों में बांटा गया है:

• अमान्य;
• नियोजित;
• नेतृत्व।

प्रबंधकों के पारिश्रमिक की राशि सूचीबद्ध समूहों के अनुसार निर्धारित की जाती है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का अंतिम परिणाम अमान्य समूह का है, तो उसे बोनस नहीं मिलता है।


बिक्री प्रबंधकों के लिए एक सक्षम KPI अवधारणा उच्च गुणवत्ता प्रबंधन लेखांकन प्रदान करती है और विनियमित करने में मदद करती है कार्मिक नीति. कार्यकर्ता को मात्रा नहीं, बल्कि गुणवत्ता का अनुसरण करना चाहिए। आपको यह समझने की आवश्यकता है कि एक बिक्री प्रबंधक पूरी तरह से रचनात्मक विशेषता है, और एक कर्मचारी को अपने स्वयं के दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, क्योंकि प्रतिबंध और कसने से अक्सर प्रेरणा और दक्षता कम हो जाती है।

बिक्री प्रबंधक के लिए KPI की गणना कैसे करें

बिक्री प्रबंधक के लिए एक kpi सूत्र है। हम नीचे मात्रात्मक KPI गुणांक की गणना का एक उदाहरण देते हैं:
PV (वैरिएबल भाग) = परिवर्ती भाग की नियोजित राशि * (KPI1 वजन * KPI1 फैक्टर + KPI2 वजन * KPI2 फैक्टर)।

तालिका 6. सभी संभावित KPI मूल्यों के लिए सभी प्रस्तावित वेतन विकल्पों का नियंत्रण (कई मूल्यों के लिए विस्तृत डिकोडिंग के साथ)

केपीआई1/केपीआई2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (विकल्प 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22,500 (विकल्प 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30,000 (विकल्प 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37,500 (विकल्प 2)

विकल्प 1
बिक्री योजना का निष्पादन 90-100% (KPI1 = 1)। गतिविधि योजना का निष्पादन 90-100% (गुणांक KPI2 = 1 का मान)। चर भाग (FC) 50% है और 15,000 रूबल के बराबर है।
IF \u003d 15,000 रूबल * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15,000 रूबल।
मासिक वेतन = 15,000 (निश्चित भाग) + 15,000 (चर भाग) = 30,000 रूबल।
निष्कर्ष: कर्मचारी के पास पेरोल मानक के अनुसार स्थापित एक नियोजित वेतन है।
विकल्प 2
बिक्री योजना को 100% से अधिक पूरा करना (KPI1 = 1.5)।
100% से अधिक गतिविधि योजना का निष्पादन (KPI2 गुणांक का मान = 1.5)।
IF \u003d 15,000 रूबल * (1.5 * 50% + 1.5 * 50%) \u003d 22,500 रूबल।
मासिक वेतन = 15,000 (निश्चित भाग) + 22,500 (परिवर्तनीय भाग) = 37,500 रूबल।
निष्कर्ष: कर्मचारी के पास नियोजित वेतन से 7,500 रूबल से अधिक है, लेकिन प्रत्येक संकेतक के लिए योजना की पूर्ति 100% से अधिक है।
विकल्प 3
बिक्री योजना का निष्पादन 51-89% (KPI1 = 0.5)। गतिविधि योजना का निष्पादन 51-89% (गुणांक KPI2 = 0.5 का मान)।
IF \u003d 15,000 रूबल * (0.5 * 50% + 0.5 * 50%) \u003d 7,500 रूबल।
मासिक वेतन = 15,000 (निश्चित भाग) + 7,500 (परिवर्तनीय भाग) = 22,500 रूबल।
निष्कर्ष: कर्मचारी के पास नियोजित वेतन से 7,500 रूबल कम है।
विकल्प 4
बिक्री योजना का निष्पादन 50% से कम है (गुणांक KPI1 = 0 का मान)। गतिविधि योजना का निष्पादन 50% से कम है (KPI2 गुणांक = 0 का मान)।
IF \u003d 15,000 रूबल * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 रूबल।
मासिक वेतन = 15,000 (निश्चित भाग) + 0 (चर भाग) = 15,000 रूबल।
निष्कर्ष: कर्मचारी के पास 15,000 रूबल से कम है, क्योंकि प्रत्येक संकेतक के लिए योजना के कार्यान्वयन के कारण चर घटक 50% से कम है।

किस स्थिति में प्रबंधक के लिए KPI काम नहीं करेगा

• गोल वृक्ष के निर्माण में संगठन के प्रबंधन ने भाग नहीं लिया।
• लेखा प्रणाली में जानकारी की कमी, व्यक्तिपरकता या उनके मूल्यांकन की असत्यता के कारण प्रबंधकों के लिए KPI की गणना करने का कोई तरीका नहीं है।
• प्रबंधकों के लिए KPI का गलत गठन तब होता है जब कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संकेतकों की उपेक्षा की जाती है।
• प्रबंधकों के लिए KPI और प्रेरणा की अवधारणा के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है।
• बिल्कुल सभी विभागों द्वारा प्रबंधकों के लिए KPI का उपयोग। तब प्रबंधन प्रणाली में त्रुटियां और विकृतियां हो सकती हैं।
• प्रबंधकों के लिए KPI और प्रेरणा की अवधारणा के बीच एक संबंध है, लेकिन कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रेरणा के लिए कोई लेखांकन नहीं है जिनके लिए KPI प्रणाली लागू की गई थी।
• यदि प्रबंधकों के लिए KPI प्रणाली लंबी अवधि की परियोजनाओं में वर्तमान उपलब्धियों के लिए भुगतान नहीं करती है, लेकिन केवल अंतिम परिणाम पर ध्यान केंद्रित करती है। ऐसी स्थितियों में, कर्मचारी पुरस्कार के साथ प्रभावी प्रदर्शन का संबंध खो देते हैं।

KPI के साथ काम करने के लिए प्रबंधकों को कैसे प्रेरित करें

1. कर्मचारियों को यह बताना आवश्यक है कि शुरू की जा रही KPI प्रणाली अज्ञात और भयावह नहीं है। यह समझाया जाना चाहिए कि KPI कोई बड़ा बदलाव नहीं करेगा और उनकी पिछली उपलब्धियों को अमान्य नहीं करेगा।
2. KPI को एक बहुत ही जटिल टूल के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। यही कारण है कि उपयोगकर्ताओं को इस तकनीक को पहले से पेश करना और समझाना उचित है। फीडबैक का अध्ययन करने के लिए, विचार-विमर्श, उभरते हुए मुद्दों पर विचार-विमर्श आदि करना।
3. KPI कार्यान्वयन की भविष्य की सफलता का एक संकेतक संगठन के CEO और शीर्ष प्रबंधकों के KPI के लिए प्रेरणा स्थापित करने में सक्रिय भागीदारी माना जाता है। यदि प्रबंधन टीम इस परियोजना की प्रभावशीलता के बारे में अनिश्चित है, तो ऐसे कार्यान्वयन सफल नहीं होंगे, जिसका अर्थ है कि उनका कोई मतलब नहीं है।
4. शीर्ष प्रबंधकों को केपीआई के गठन में मध्य प्रबंधकों को शामिल करने की आवश्यकता होती है। ये वे कर्मचारी हैं जो नई अवधारणा के अनुसार अपने कार्यों का मूल्यांकन और योजना बनाएंगे। प्रबंधकों को एक साथ काम करना होगा और प्रस्तावित परियोजना की शुरूआत के लिए एक चरणबद्ध योजना बनानी होगी। अक्सर, अवधारणा का प्रारंभिक परीक्षण वाणिज्यिक विभागों को सौंपा जाता है, और बाद में प्रबंधकों के लिए बैक ऑफिस को KPI सिस्टम से जोड़ने के लिए।
5. KPI की शुरुआत करते समय कर्मचारियों की गतिविधि को प्रोत्साहित करना आवश्यक है और सभी प्रयासों और योग्यताओं को प्रोत्साहित करना आवश्यक है।
6. दस्तावेज़ प्रवाह आवश्यक रूप से पेश किए जा रहे नवाचारों के अनुरूप होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, आपको अलग से मौजूदा अवधारणा से KPI में परिवर्तन की योजना बनानी चाहिए, और यह जल्दी नहीं होगा। संक्रमण काल ​​​​में कुछ समय लगेगा, इसलिए आपको इस प्रक्रिया को नियंत्रित करने की आवश्यकता है।
7. परिवर्तन और नवाचार किसी संगठन के लिए बहुत फायदेमंद हो सकते हैं, लेकिन यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि वे कंपनी के मुख्य लक्ष्य के अनुरूप हों और इसके लिए काम करें।

अपनी कंपनी में बिक्री प्रबंधकों के लिए KPI को आसानी से कैसे लागू करें

प्रबंधकों के लिए KPI प्रणाली बनाते और शुरू करते समय, यह सुनिश्चित करने के लायक है कि गणना एल्गोरिथ्म आसान रहता है और इसके लिए निरंतर स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं होती है। जटिल और समझ से बाहर की प्रणालियाँ आत्मविश्वास को प्रेरित नहीं करती हैं, बल्कि टीम के काम में असंगति लाती हैं। यह कार्य कर्तव्यों को छोड़ने तक जा सकता है। प्रबंधकों को KPI की शुरूआत के अर्थ को स्पष्ट रूप से स्पष्ट करने की आवश्यकता है, कर्मचारियों को इस बारे में कोई प्रश्न नहीं करना चाहिए। समझाते समय, आपको कर्मचारियों का ध्यान इस अवधारणा के लाभों की ओर आकर्षित करने की आवश्यकता है। प्रबंधकों के लिए KPI को परीक्षण मोड में पेश करने और अभ्यास द्वारा पहचानी गई सभी कमियों को दूर करने की सलाह दी जाती है, ताकि आप पेरोल गणना में त्रुटियों से बच सकें।
प्रबंधकों के लिए KPI की शुरूआत की प्रभावशीलता में एक महत्वपूर्ण कारक प्रक्रिया का स्वचालन है, इसके लिए विभिन्न CRM सिस्टम का उपयोग किया जाता है।
आप अपने दम पर एक KPI सिस्टम विकसित कर सकते हैं, लेकिन यह काफी कठिन है और इससे कुछ गलतियाँ होती हैं। गंभीर संगठन इस क्षेत्र में समृद्ध अनुभव रखने वाले विशेषज्ञों को KPI प्रणाली का गठन सौंपते हैं।

प्रबंधकों के लिए KPI विकसित करने में कौन मदद कर सकता है