रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है। किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध अनिवार्य है? कर्मचारी के लिए नुकसान हैं

इस तरह के समझौते में अवैध रूप से प्रवेश करने से, नियोक्ता को बहुत जोखिम होता है। लेख में आपको विशेषज्ञ सुझाव और 2020 के लिए एक नमूना मिलेगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कब करें

श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए डिफ़ॉल्ट रूप से स्थापित होते हैं। लेकिन कभी-कभी, आगामी कार्य की विशेष प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों के कारण, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिवार्य या स्वैच्छिक आधार पर संपन्न किया जाता है। कला के भाग 1 में सूचीबद्ध परिस्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। अलग-अलग, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता को पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)।

पालना। ऐसे मामले जहां आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की आवश्यकता कब होती है?

• मौसमी या अस्थायी (दो महीने तक) काम;
• विदेश में काम;
• कर्मचारी को अस्थायी रोजगार के लिए रोजगार सेवा द्वारा भेजा जाता है;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा;
• कर्मचारी के भीतर काम करता है व्यावसायिक प्रशिक्षण, औद्योगिक अभ्यास, इंटर्नशिप;
• एक कर्मचारी को एक वैकल्पिक पद के लिए चुना जाता है;
• कर्मचारी एक सीमित अवधि के लिए स्थापित संगठन में प्रवेश करता है, या वह कार्य करता है जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से बाहर है;
• यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, जो छुट्टी, डिक्री, बीमारी की छुट्टी आदि की अवधि के लिए काम की जगह रखता है।

मेज। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले (सामान्य मामलों में और समझौते द्वारा)

जिन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए	ऐसे मामले जिनमें पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है
एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार मानदंडों के अनुसार श्रम कानून, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध काम के स्थान को बरकरार रखता है (पैराग्राफ 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	नियोक्ताओं के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (सहित .) व्यक्तिगत उद्यमी), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है (के क्षेत्र में खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग) (पैराग्राफ 2, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)
अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए (पैराग्राफ 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	उम्र के हिसाब से काम करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूस के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है प्रकृति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3, भाग 2 अनुच्छेद 59)
मौसमी कार्य करने के लिए, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, कार्य केवल एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान किया जा सकता है (पैराग्राफ 4, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है (पैराग्राफ 4, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)

पूरी तालिका डाउनलोड करें

ध्यान!कुछ श्रेणियों के कर्मियों के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए अतिरिक्त आधार - पेशेवर एथलीट और कोच - कला में निहित हैं। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता का।

अस्थायी रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, तात्कालिकता का कारण बताना सुनिश्चित करें। पहले सुनिश्चित करें कि यह सूची में शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59), अन्यथा जीआईटी के निर्देशों और जुर्माना से बचना मुश्किल होगा। सिस्टेमा कादरी विशेषज्ञों ने आपके लिए तैयार किया है सुविधाजनक टेबल: डाउनलोड करें, संभाल कर रखें और आवश्यकतानुसार देखें। दुर्भाग्य से, हर दूसरे निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय गलतियाँ की जाती हैं।

सिस्टम कार्मिक में डाउनलोड करें

यदि तात्कालिकता का संकेतित आधार इसके अनुरूप नहीं है कानूनी आवश्यकताएं, पर्यवेक्षी प्राधिकरणयह तय कर सकता है कि अनुबंध अवैध रूप से संपन्न हुआ था, और नियोक्ता को दंड लागू कर सकता है। "कार्मिक प्रणाली" में - जुर्माने की पूरी सूची .

उदाहरण:

अल्फा कंपनी ने एन का निष्कर्ष निकाला और निवास स्थान पर कर्मचारी के अस्थायी पंजीकरण द्वारा तात्कालिकता को उचित ठहराया। एक निर्धारित निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक ने इस तरह के औचित्य की अवैधता की ओर ध्यान आकर्षित किया। नतीजतन, नियोक्ता को कला के तहत जुर्माना देना पड़ा। 30,000 रूबल की राशि में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और अदालत के माध्यम से रोजगार को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी गई थी। अब चौकीदार एन. अल्फा में पूर्णकालिक आधार पर काम करता है।

नियोक्ता के पास यह सबूत होना जरूरी है कि कर्मचारी अपनी इच्छा के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करने जा रहा है। यह आवश्यक है ताकि, की स्थिति में संघर्ष की स्थितिएक तत्काल अनुबंध के समापन के लिए मुख्य शर्त की पुष्टि करें - दोनों पक्षों की स्वैच्छिक सहमति।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए दस्तावेज तैयार करना

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को 3 और दस्तावेज जारी करने होंगे। हम आपको बताएंगे कि कैसे।

नौकरी के आदेश जारी करें. इस तरह के आदेश का एक निःशुल्क फॉर्म हो सकता है या फॉर्म नंबर टी-1 के अनुरूप हो सकता है। आदेश में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत होना चाहिए। यदि ऐसी तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो उस घटना को इंगित करना आवश्यक है जिसके होने पर रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाएगा।

कार्यपुस्तिका में रोजगार रिकॉर्ड दर्ज करें. दस्तावेज़ के कॉलम में जानकारी अन्य निष्पादित दस्तावेज़ों के अनुरूप होनी चाहिए, जिसमें शामिल हैं। साथ ही, कार्यपुस्तिका में रोजगार की तत्काल प्रकृति का संकेत नहीं दिया गया है।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड बनाएं. यदि इस दस्तावेज़ के लिए फॉर्म नंबर टी -2 का उपयोग किया जाता है, तो "कार्य की प्रकृति" अनुभाग में अस्थायी प्रकार के रोजगार का संकेत दिया जाता है। खंड III में "रोजगार, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण" कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराएं। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अधिकतम अवधि

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल तक की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1)। न्यूनतम सीमा कानून द्वारा निर्धारित नहीं है, इसलिए एक अस्थायी कर्मचारी को कुछ महीनों या हफ्तों के लिए किराए पर लेना संभव है, लेकिन पांच साल और एक दिन के लिए यह अब संभव नहीं है।

ध्यान!द्वारा सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं गया है, लेकिन श्रमिकों की तीन श्रेणियों - एथलीटों, विश्वविद्यालय के कर्मचारियों और गर्भवती महिलाओं के लिए एक अपवाद बनाया गया है।

यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1)।

त्रुटियों के बिना "तत्काल" कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए, "कार्मिक सिस्टम" एक्सप्रेस सेवा का उपयोग करें

अभी लाभ उठाएं

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अपवाद के रूप में तैयार किया जाता है, जब श्रम संबंधपांच साल तक की अवधि के लिए स्थायी आधार पर स्थापित करना असंभव है। यदि वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो रोजगार को अनिश्चितकालीन माना जाएगा। यदि पर्याप्त आधार के बिना समय सीमा निर्धारित की जाती है, तो नियोक्ता को अनुबंध की आवश्यकता और जुर्माना का सामना करना पड़ता है न्यायिक आदेश.

गर्मी छुट्टियों, मौसमी और अस्थायी काम का समय है। इस अवधि के दौरान, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध सबसे अधिक बार संपन्न होते हैं। स्थायी अनुबंधों की तुलना में उनकी विशेषताएं क्या हैं? एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता क्या खोते और प्राप्त करते हैं? इन और अन्य सवालों के जवाब आपको लेख में मिलेंगे।

श्रम कानून दो प्रकार के रोजगार अनुबंध प्रदान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1 के अनुसार, अनुबंधों का निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• अपरिभाषित अवधि के लिए;
• एक निर्दिष्ट अवधि के लिए, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। आइए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में अधिक बात करें।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध कब संपन्न होता है?

कुछ मामलों में, आगामी कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तें किसी कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने की अनुमति नहीं देती हैं। इसलिए, उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के आधार अनुच्छेद 59 . के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं श्रम कोड. और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2 में, ऐसे मामले निर्धारित किए जाते हैं जब पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है (नीचे तालिका देखें)। इसी समय, श्रम संबंधों की अवधि स्थापित करने के लिए आधारों की सूची संपूर्ण है। यह 18 दिसंबर, 2008 नंबर 6963-टीजेड के रोस-लेबर के पत्र में भी कहा गया है।

मेज।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए आधार
बिना शर्त (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1)	पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)
मुख्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति अस्थायी काम मौसमी काम विदेश में काम नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से बाहर की नौकरियां उत्पादन में अस्थायी वृद्धि एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित नियोक्ता अध्ययन और इंटर्नशिप की अवधि के लिए कार्यालय के लिए चुनाव निर्वाचित निकायों की गतिविधियों को सुनिश्चित करना अस्थायी कार्य के लिए रोजगार अधिकारियों द्वारा कर्मचारी का निर्देश वैकल्पिक नागरिक सेवा	नियोक्ता एक लघु व्यवसाय इकाई है कर्मचारी सेवानिवृत्त है चिकित्सा संकेत कार्य के निष्पादन के लिए सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में जाने की आवश्यकता है आपदाओं आदि को रोकने के लिए तत्काल कार्य। प्रतिस्पर्धी आधार पर किसी पद के लिए चुनाव मीडिया, छायांकन, आदि में रचनात्मक व्यवसाय।* प्रबंधकों, उप प्रमुखों, मुख्य लेखाकारों के साथ कर्मचारी प्रशिक्षण ले रहा है कर्मचारी एक अंशकालिक कार्यकर्ता है

* 28 अप्रैल, 2007 नंबर 252 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा रचनात्मक श्रमिकों के कार्यों, व्यवसायों, पदों की सूची को मंजूरी दी गई थी।

यदि रोजगार संबंध पंजीकृत करते समय कोई निर्दिष्ट आधार नहीं हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है। अन्यथा, श्रम विवाद में, यह तथ्य कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के रूप में योग्य होगा। इसके अलावा, जब समान कार्य करने वाले कर्मचारियों की बात आती है, तो अस्थायी विराम के बिना बार-बार निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करना असंभव है। यह, विशेष रूप से, 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 में कहा गया है "अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित)। मामले की परिस्थितियों को देखते हुए, ऐसे अनुबंधों को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

अब चलिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के निष्पादन के लिए आगे बढ़ते हैं। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, यह केवल तभी निष्कर्ष निकाला जाता है जब श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित आधार हों। इसलिए, एक अनुबंध तैयार करते समय, यह इंगित करना आवश्यक है कि एक निश्चित अवधि के लिए किसी कर्मचारी के साथ यह किन कारणों से संपन्न हुआ है। यह आवश्यकतारूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के पैरा 4 में निर्धारित।

रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें

किसी भी अन्य की तरह एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में अनिवार्य शर्तें होनी चाहिए। श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2 के अनुसार, ये हैं:

• काम की जगह;
• श्रम समारोह;
• कार्य शुरू करने की तारीख;
• वेतन;
• आपरेशन करने का तरीका;
• नुकसान भरपाई;
• काम की प्रकृति;
• अनिवार्य सामाजिक बीमा, आदि पर शर्त।

अनुबंध की शर्तों का निर्धारण कैसे करें

रोजगार अनुबंध की शर्तें शायद सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं में से एक हैं इस दस्तावेज़. इसके बिना, अनुबंध को अत्यावश्यक नहीं माना जाएगा। इसलिए हम इस पर विशेष ध्यान देंगे। टर्म कंडीशन कैसे तैयार करें? यह सब अनुबंध की परिस्थितियों पर निर्भर करता है। आइए उन पर विचार करें।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर एक विशिष्ट तिथि निर्धारित की जाती है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। याद रखें कि एक निश्चित अवधि के अनुबंध को पांच साल से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं किया जा सकता है।

विशेष रूप से, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि उस मामले में इंगित की जाती है जब विशिष्ट कार्य करने के लिए एक रोजगार संगठन बनाया जाता है। तदनुसार, कर्मचारियों को उनकी अवधि से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाएगा। यह मौसमी कार्य (यदि मौसम की विशिष्ट समाप्ति तिथि ज्ञात हो) और निर्वाचित पदों पर भी लागू होता है।

आइए विचार करें कि एक उदाहरण का उपयोग करके एक शब्द रिकॉर्ड कैसे तैयार किया जा सकता है।

उदाहरण 1

एल.डी. स्मेखोव को वेसली गोर्की एलएलसी (मनोरंजन पार्क) में चौकीदार के रूप में नौकरी मिली। यह पार्क पर्यटकों के लिए 1 मई से 1 अक्टूबर तक खुला रहता है। नियोक्ता ने पार्क संचालन की अवधि के लिए उसके साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया। दस्तावेज़ में टर्म कंडीशन को कैसे प्रदर्शित करें?

समाधान

अनुबंध का खंड, जिसमें इसकी वैधता की अवधि पर शर्त लिखी जाती है, इस तरह दिखेगा:

"2. अनुबंध समय

2.3. 1 मई से 30 सितंबर तक मनोरंजन पार्क के संचालन की अवधि के लिए अनुबंध पांच महीने के लिए संपन्न हुआ है।

अनुबंध की अंतिम तिथि निर्धारित नहीं की गई है। कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि निर्धारित करना असंभव है। यहां कुछ विशिष्ट स्थितियां हैं जब अनुबंध इसकी वैधता अवधि पर एक शर्त निर्धारित करता है, न कि एक विशिष्ट तिथि। तो, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष संभव है:

• कर्मचारी के प्रस्थान के संबंध में मातृत्व अवकाशऔर माता-पिता की छुट्टी;
• एक कर्मचारी की बीमारी;
• मौसमी काम का प्रदर्शन।

इन मामलों में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक विशिष्ट घटना से जुड़ी होती है, उदाहरण के लिए, लंबी बीमारी के बाद किसी कर्मचारी की काम पर वापसी। इस संबंध में, संकल्प संख्या 2 निम्नलिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है। यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के प्रदर्शन के लिए निष्कर्ष निकाला जाता है निश्चित कार्य, और इसके पूरा होने की सही तारीख अज्ञात है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 2 के आधार पर इस काम के पूरा होने पर अनुबंध समाप्त हो जाता है।

उदाहरण 2

हलवाई पी.एल. कन्फेक्शनर वी.ए. की अवधि के लिए प्रियनिश्निकोवा को वैनिल एलएलसी में स्वीकार किया गया था। 1 अगस्त, 2010 से एक अस्पताल में कलाचेवा का इलाज चल रहा है। पीएल के साथ प्रियनिश्निकोवा ने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। अनुबंध की अवधि पर शर्त कैसे लिखी जाएगी यदि यह ठीक से ज्ञात नहीं है कि वी.ए. कलचेवा उसके पास लौटेगा कार्यस्थल?

समाधान

रोजगार अनुबंध में पी.एल. प्रियनिश्निकोवा में निम्नलिखित शब्द होने चाहिए:

"2. अनुबंध समय

2.1. समझौता कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा इसके समापन की तारीख से (या तारीख . से) लागू होता है वास्तविक धारणाकर्मचारी को ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करने के लिए)।

2.3. हलवाई वी.ए. की अस्थायी विकलांगता की अवधि के लिए अनुबंध संपन्न हुआ। कलाचेवा, जो अपनी नौकरी बरकरार रखती है।

2.4. अनुबंध की अवधि मुख्य कर्मचारी वी.ए. की वापसी तक निर्धारित की जाती है। कलचेवा।

2.5. इस घटना में कि मुख्य कर्मचारी वी.ए. कलाचेवा विकलांगता सीमित क्षमता के साथ श्रम गतिविधिया बर्खास्तगी, नियोक्ता इस अनुबंध को कर्मचारी के साथ अनिश्चित काल के लिए बदल देता है।

परख

क्या यह स्थापित करना संभव है परखएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी को कितने समय और किस काम के लिए काम पर रखा गया है।

मौसमी काम। मौसमी काम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, दो सप्ताह से अधिक की परीक्षण अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)। उसी समय, श्रम संहिता के अनुच्छेद 294 के अनुसार अनुबंध के पाठ में मौसमी स्थिति को शामिल किया जाना चाहिए।

अस्थायी काम। अस्थायी कार्य (दो महीने तक) की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289)।

अन्य काम। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

याद रखें कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार के लिए एक परीक्षण भी स्थापित नहीं है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार प्रासंगिक स्थिति के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• राज्य मान्यता के साथ स्नातक शिक्षण संस्थानोंप्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त विशेषता में काम करना;
• सशुल्क नौकरी के लिए एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए;
• नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्तियों के लिए।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके deputies, मुख्य लेखाकारों और उनके deputies, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या अन्य अलग के लिए संरचनात्मक विभाजनसंगठन - छह महीने, जब तक अन्यथा संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करते हैं

आइए सीधे दस्तावेज़ के डिज़ाइन के लिए आगे बढ़ें। जैसा कि हमने पहले ही ऊपर नोट किया है, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल होनी चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारणों और इसकी समाप्ति के समय पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। आइए इस दस्तावेज़ को एक उदाहरण के रूप में लें।

उदाहरण 3

सिविल इंजीनियर ई.वी. Nezabudkin को Project-Design LLC द्वारा काम पर रखा गया था, जिसे विशेष रूप से अंतरराष्ट्रीय युवाओं की सेवा के लिए बनाया गया था खेल - कूद वाले खेल"स्पोर्टलांटिडा", अगस्त 2010 में वोल्गोग्राड में योजनाबद्ध। उनके लिए तैयारी जनवरी 2010 में शुरू हुई, निर्माण कार्य 15 जुलाई 2010 को पूरा किया जाना चाहिए। यह संगठन 31 जुलाई 2010 तक कार्य करेगा। ई.वी. के साथ Nezabud-kins को इस संगठन के अस्तित्व की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। इसकी रचना कैसे करें?

समाधान

निश्चित अवधि अनुबंध नीचे है।

रोजगार पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 4 के अनुसार, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कर्मचारी के बारे में जानकारी, काम उसके द्वारा किया गया, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, बर्खास्तगी, साथ ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार और काम में सफलता के लिए पुरस्कार की जानकारी।

तदनुसार, यदि किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जाता है, तो कार्यपुस्तिका में इसके बारे में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है या यदि कोई नहीं है तो एक नया शुरू करना आवश्यक है। यदि नियोक्ता ने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है और यह काम इस कर्मचारी के लिए मुख्य काम है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका में एक प्रतिनियुक्ति को काम पर रखने का रिकॉर्ड बनाना होगा। 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियमों के पैराग्राफ 3 की आवश्यकता है।

हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि कार्यपुस्तिका में यह इंगित करना आवश्यक है कि यह एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध है जिसे समाप्त कर दिया गया है। इसके अलावा, इस तथ्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जाता है कि एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित विशेषज्ञ की जगह लेता है। यह एक मानक प्रविष्टि करने के लिए पर्याप्त है, उदाहरण के लिए: "एक मैकेनिक के रूप में कार्यरत", प्रविष्टि की क्रम संख्या, तिथि, साथ ही साथ रोजगार आदेश का विवरण दर्शाता है। यह, विशेष रूप से, पत्र में कहा गया है संघीय सेवा 04/06/2010 संख्या 937-6-1 के श्रम और रोजगार पर।

एक प्रतिनियुक्ति कार्यकर्ता की छुट्टी

एक कर्मचारी जिसने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे आम तौर पर काम के स्थान और कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 114) के संरक्षण के साथ वार्षिक भुगतान अवकाश दिया जाता है। इसकी अवधि प्रति कार्य वर्ष में कम से कम 28 कैलेंडर दिन है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115)। यदि कर्मचारी ने एक वर्ष से कम काम किया है, तो छुट्टी की अवधि की गणना काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है।

काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी के लिए उसके छह महीने के निरंतर काम के बाद उत्पन्न होता है यह नियोक्ता(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 122 का भाग 2)।

छुट्टियों का भुगतान औसत वेतन के आधार पर किया जाता है, जिसकी गणना श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 में स्थापित नियमों के अनुसार की जाती है, साथ ही औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की ख़ासियत पर विनियम में, डिक्री द्वारा अनुमोदित 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के रूसी संघ की सरकार।

पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 128 के भाग 1 के अनुसार, एक कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन के आधार पर श्रम कानून द्वारा स्थापित अवधि के लिए बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है। रूसी संघ और आंतरिक के नियम कार्य सारिणीनियोक्ता।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

किन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है? आइए कई स्थितियों पर विचार करें।

अनुबंध का अनिवार्य विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता जरूरकेवल एक मामले में बढ़ाया जा सकता है - अगर यह कर्मचारी की गर्भावस्था की अवधि के साथ मेल खाता है। इस स्थिति में, नियोक्ता गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए बाध्य है। यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग 2 में कहा गया है।

कर्मचारी को एक लिखित आवेदन जमा करना होगा और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा प्रमाण पत्र लाना होगा।

पार्टियों के समझौते से विस्तार

श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 4 में निम्नलिखित कहा गया है। इस घटना में कि किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग नहीं की है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, रोजगार अनुबंध की तत्काल प्रकृति की शर्त अमान्य हो जाती है। उसके बाद, रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध की स्थिति को एक ओपन-एंडेड अनुबंध में बदलने के तथ्य को प्रलेखित करने की आवश्यकता है?

वास्तव में, अनुबंध की स्थिति में परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है। उसके बाद, कॉन्सेप्ट कर्मचारी श्रम कानून के मानदंडों के अधीन होता है जो उन कर्मचारियों के लिए प्रदान किया जाता है जिन्होंने ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। उदाहरण के लिए, ऐसे कर्मचारी को अब रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, अनुच्छेद 77) की समाप्ति के आधार पर निकाल नहीं दिया जा सकता है।

हालांकि, इस मामले में, कई दस्तावेज तैयार करना वांछनीय है। इस तरह की सिफारिशें रोस्ट्रुड के 20 नवंबर, 2006 के पत्र संख्या 1904-6-1 में दी गई हैं।

सबसे पहले, यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता है। इसमें निम्नलिखित शब्द देना संभव है: "खंड संख्या ... को निम्नलिखित शब्दों में बताएं:" यह रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न है ""।

पेंशनभोगी के साथ निश्चित अवधि का अनुबंध

अक्सर, नियोक्ता पेंशनभोगियों के साथ निश्चित अवधि के अनुबंध में प्रवेश करते हैं। साथ ही, कई लोगों का मानना ​​है कि इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ संबंध का यही एकमात्र रूप है। हालाँकि, ऐसा नहीं है। 15 मई, 2007 नंबर 378-ओ-पी के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में कहा गया है कि पेंशनभोगी के साथ रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, केवल पार्टियों के समझौते से एक अवधि निर्धारित की जा सकती है। इसी तरह का निष्कर्ष संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 13 में निहित है।

इसलिए, अनिश्चित काल के लिए पेंशनभोगियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। पेंशनभोगी का दर्जा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की भी आवश्यकता नहीं है। वह पहले से संपन्न ओपन-एंडेड अनुबंध के आधार पर काम करना जारी रख सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

श्रम अनुबंधइसकी वैधता की समाप्ति के कारण एक कॉन्सेप्ट कर्मचारी को समाप्त कर दिया जाता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 के भाग 1 में कहा गया है। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 द्वारा विनियमित है। कर्मचारी की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध की समाप्ति लिखित रूप में कम से कम तीन की चेतावनी दी जाती है पंचांग दिवसनिकाल दिए जाने से पहले। केवल उस स्थिति में जब एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त हो जाता है, नियोक्ता उसे पहले से चेतावनी नहीं दे सकता है।

अधिसूचना किसी भी रूप में की जाती है। इसे अनुबंध को समाप्त करने की अवधि और औचित्य (उदाहरण के लिए, काम पूरा करने के संबंध में) निर्दिष्ट करना होगा।

बर्खास्तगी आदेश

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित करने के बाद और इसकी समाप्ति में कोई बाधा नहीं है, प्रबंधक कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। इसके लिए, दो एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 और टी -8 ए (कई कर्मचारियों की बर्खास्तगी की स्थिति में) हैं, जिन्हें 01/05/2004 नंबर 1 के रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया है। 1 "श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर।"

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में स्थापित सामान्य आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को भी समाप्त किया जा सकता है, अर्थात्:

• पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78);
• कर्मचारी की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80);
• नियोक्ता की पहल (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, कर्मचारी को उसके हाथों में एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 में प्रदान किए गए आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के पैराग्राफ 5.2 के अनुसार। रूसी संघ, इस लेख के संबंधित पैराग्राफ के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक बर्खास्तगी प्रविष्टि की जाती है।

एक नोट पर
एक कर्मचारी को कब बर्खास्त किया जाए यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध छुट्टी या सप्ताहांत पर समाप्त हो जाता है? रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के अनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि, यदि अंतिम दिन एक गैर-कार्य दिवस है, तो इसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है।

एक संविदा कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक प्रविष्टि करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2 को संदर्भित करना आवश्यक है। शब्दांकन इस तरह दिखेगा: "रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2।"

कार्यपुस्तिका प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करना चाहिए और उन्हें परिशिष्ट 3 में रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10.10.2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट 3 में अनुमोदित रूप में सम्मिलित करना चाहिए। व्यक्तिगत कार्ड का अंतिम पृष्ठ, जिसका एकीकृत रूप नंबर टी -2 रूस के डिक्री गोस्कोमस्टेट द्वारा दिनांक 05.01.2004 नंबर 1 द्वारा अपनाया गया था।

यदि अस्थायी विकलांगता एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है

यदि कोई कर्मचारी उस समय बीमार छुट्टी पर है जब उसका अनुबंध समाप्त होता है, तो निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं जाता है। एक कर्मचारी को सामान्य कारणों से निकाल दिया जाता है। हालांकि बीमारी के लिए अवकाशभुगतान किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 183 नियोक्ता को ऐसा करने के लिए बाध्य करता है। इसमें कहा गया है कि अस्थायी विकलांगता की स्थिति में, नियोक्ता संघीय कानूनों के अनुसार कर्मचारी को अस्थायी विकलांगता लाभ का भुगतान करता है।

बदले में, अनुच्छेद 5 . के पैरा 2 में संघीय कानूनदिनांक 29 दिसंबर, 2006 संख्या 255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर और मातृत्व के संबंध में" में कहा गया है कि बीमाकृत व्यक्तियों को अस्थायी विकलांगता लाभ न केवल एक रोजगार अनुबंध के तहत काम की अवधि के दौरान, बल्कि यह भी भुगतान किया जाता है ऐसे मामलों में जहां बीमारी या चोट इसकी समाप्ति की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर हुई हो।

बर्खास्तगी पर कराधान और भुगतान का लेखांकन

श्रम कानून के लिए नियोक्ता को कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर उसे काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान करने की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (रूसी के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 का भाग 1) फेडरेशन)। सामूहिक या रोजगार समझौते में अन्य भुगतान स्थापित करने की अनुमति है।

इस प्रकार, श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 4 में कहा गया है कि श्रम या सामूहिक समझौते न केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1-3 द्वारा प्रदान नहीं किए गए विच्छेद लाभों के भुगतान को स्थापित कर सकते हैं, बल्कि बढ़ी हुई मात्रा भी स्थापित कर सकते हैं। विच्छेद लाभ के.

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को काम के घंटों के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, और कुछ मामलों में - विच्छेद वेतन.

पहले दो भुगतान इसके अधीन हैं:

• व्यक्तिगत आयकर (रूसी संघ के कर संहिता के खंड 1, अनुच्छेद 210);
• बीमा प्रीमियम (खंड 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून का अनुच्छेद 7) संख्या 212-FZ "बीमा प्रीमियम पर पेंशन निधिरूसी संघ का, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष और प्रादेशिक अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष)।

मजदूरी और मुआवजे की राशि करदाता के वेतन खर्च में शामिल है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के भाग 1)।

मजदूरी चोटों के लिए योगदान के अधीन है (औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा के कार्यान्वयन के लिए धन की गणना, लेखांकन और व्यय के लिए नियमों के खंड 3, 02.03.2000 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) नंबर 184)।

मुआवजा चोट योगदान के अधीन नहीं है (जिसके लिए भुगतान की सूची का खंड 1) बीमा प्रीमियमरूस के एफएसएस में, 07.07.99 नंबर 765 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित)।

सीमा के भीतर विच्छेद भुगतान व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है, बीमा प्रीमियम (उप-अनुच्छेद "ई", पैराग्राफ 2, भाग 1, 24 जुलाई, 2009 के संघीय कानून के अनुच्छेद 9 नंबर 212-एफजेड), चोट के अधीन नहीं है योगदान (भुगतान की सूची का पैराग्राफ 1, जिसके लिए रूस के एफएसएस से बीमा प्रीमियम नहीं लिया जाता है), श्रम लागत के हिस्से के रूप में आयकर के लिए कर योग्य आधार को कम करता है (रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 9, अनुच्छेद 255 )

लेखांकन में, मजदूरी, विच्छेद वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा सामान्य गतिविधियों (खंड 5 पीबीयू 10/99) के खर्च से संबंधित हैं।

उनके कर्मचारी को प्रोद्भवन और भुगतान निम्नलिखित प्रविष्टियों में परिलक्षित होता है:

डेबिट 20 (23, 25, 26, 29, 44) क्रेडिट 70 - बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान अर्जित किया गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 68 उप-खाता "व्यक्तिगत आयकर निपटान" - इस कर के अधीन भुगतानों से व्यक्तिगत आयकर रोक दिया गया;

डेबिट 70 क्रेडिट 50 (51) - कर्मचारी को भुगतान जारी किया गया (सूचीबद्ध)।

"वेतन" पत्रिका के वरिष्ठ वैज्ञानिक संपादक गैवरिकोवा आई.ए.

विधायक द्वारा स्थापित अन्य सभी बिंदु दोनों प्रकार के अनुबंधों में समान रूप से निर्धारित हैं।

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध क्या है?

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध एक कर्मचारी के साथ एक समझौता है जो काम के अंत को निर्दिष्ट करता है। इसे कई तरीकों से व्यक्त किया जा सकता है:

1. विशिष्ट तारीख।
2. एक निश्चित घटना की घटना।

दृष्टिकोण से कार्मिक कार्यालय का कामकिसी घटना के घटित होने का संकेत देना अधिक सुविधाजनक होता है। इस मामले में, नियोक्ता की आवश्यकता नहीं है:

1. कर्मचारी को तीन दिन पहले रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दें।
2. यदि किन्हीं परिस्थितियों के कारण निर्दिष्ट अवधि के भीतर कार्य पूर्ण नहीं होता है, तो उसके साथ एक अतिरिक्त विस्तार अनुबंध समाप्त करें।

समय आने के बाद, रोजगार अनुबंध में निर्धारित, वह इस आधार पर है।

एक अस्थायी कर्मचारी को अन्य कारणों से बर्खास्त किया जा सकता है, जिनमें शामिल हैं अपनी मर्जी.

यह अनिश्चितकालीन से किस प्रकार भिन्न है?

एक अस्थायी अनुबंध अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध से केवल कर्मचारी के पूरा होने की तारीख (पल) की उपस्थिति में भिन्न होता है।

एक और अंतर एक स्थायी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार पर बर्खास्त करने की असंभवता है।

यह किसके साथ और किन मामलों में संपन्न होता है?

किसी भी कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब इसके लिए कानूनी आधार हों।

यदि किसी व्यक्ति के पास काम करने के लिए मतभेद हैं, तो उसके साथ एक समझौता करना असंभव है।

किसके साथ व्यवहार नहीं कर सकता?

यदि कोई कानूनी आधार नहीं है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है। इसके अलावा, उनकी सूची संपूर्ण है और विस्तारित व्याख्या के अधीन नहीं है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता केवल वैध कारणों का उपयोग कर सकता है।

यदि रोजगार अनुबंध को पर्याप्त आधार के बिना अस्थायी रूप से समाप्त किया जाता है,

फायदा और नुकसान

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध नियोक्ता के लिए सबसे अधिक फायदेमंद होता है और कर्मचारी के लिए नुकसानदेह होता है।

एक कर्मचारी के लिए

कर्मचारी के लिए इस तरह के समझौते के फायदों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• परिवीक्षा की कमी;
• अपनी स्वतंत्र इच्छा (तीन दिन) को खारिज करने पर नियोक्ता के लिए एक छोटी नोटिस अवधि।

लेकिन यह सब केवल उन अनुबंधों पर लागू होता है जो दो महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न होते हैं।

यह भी पढ़ें: के साथ एक रोजगार अनुबंध कैसे समाप्त करें नाबालिग कार्यकर्ता 2020 में

मुख्य नुकसान एक स्थायी नौकरी की कमी और कमी के साथ पूर्ण रूप से विच्छेद वेतन प्राप्त करने में असमर्थता है।

नियोक्ता के लिए

नियोक्ता के लिए मुख्य लाभ कानूनी आधार पर अनुबंध के अंत में कर्मचारी को बर्खास्त करने की क्षमता है।

इसके अलावा, एक कर्मचारी के लिए छुट्टी, जिसने दो महीने से कम की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, छुट्टी की गणना 2 दिनों की गणना के आधार पर की जाती है, न कि सामान्य मामलों की तरह 2.33।

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर अस्थायी रोजगार अनुबंधों को सख्ती से समाप्त करते हैं, तो नियोक्ता के लिए इतने सारे फायदे नहीं हैं, लेकिन अगर नियोक्ता कानून की उपेक्षा करता है और निष्कर्ष निकालता है, कहते हैं, सामान्य कर्मचारियों के साथ एक महीने का अनुबंध, वह कर्मचारी को प्रभावित करने का एक साधन है, उसे गैर-नवीकरण अनुबंधों की धमकी देना।

निष्कर्ष के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में उन आधारों की एक सूची है जिन पर एक नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

जिन आधारों के तहत नियोक्ता कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, उनमें शामिल हैं:

1. नौकरी बरकरार रखने वाले कर्मचारी का प्रतिस्थापन।
2. अस्थायी और मौसमी कार्य करें।
3. किसी पद या संगठन में प्रवेश जो मूल रूप से एक निश्चित अवधि के लिए बनाया गया था।
4. एकमुश्त कार्य करना जो संगठन की मुख्य गतिविधि नहीं है।
5. निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने जाने पर।
6. जब आप विदेश में काम करने जाते हैं।
7. जिन कर्मचारियों के लिए यह काम इंटर्नशिप या इंटर्नशिप होगा।

उपरोक्त सभी मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अस्थायी रूप से स्वीकार कर सकता है।

इसके अलावा, ऐसे अन्य आधार हैं जिनके तहत पार्टियों के समझौते से अनुबंध अस्थायी हो जाता है:

1. उन व्यक्तियों के साथ जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं।
2. भागीदारों के साथ।
3. कार्यकर्ताओं के साथ रचनात्मक पेशेऔर जिन्होंने प्रतिस्पर्धी आधार पर पद ग्रहण किया।
4. प्रमुखों, उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों के साथ।
5. पूर्णकालिक छात्रों के साथ।

उपरोक्त आधारों के अतिरिक्त, अलग-अलग विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित अतिरिक्त आधार भी हो सकते हैं।

2020 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कैसे किया जाता है?

एक अस्थायी रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया के लिए प्रक्रिया के समान है निश्चित समय. लेकिन कई बारीकियां हैं।

आदेश

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की प्रक्रिया का सामान्य दृष्टिकोण इस तरह दिखेगा:

1. नियोक्ता के पास एक अस्थायी रिक्ति है।
2. वह इसे भरने के लिए एक उम्मीदवार ढूंढता है।
3. भविष्य के कर्मचारी को उसके काम से संबंधित सभी स्थानीय नियामक दस्तावेजों से परिचित कराया जाता है, जिसमें अधिसूचना भी शामिल है कि अनुबंध अस्थायी होगा।
4. जांचें कि सभी आवश्यक दस्तावेज मौजूद हैं।
5. सीधे दो प्रतियों में एक रोजगार अनुबंध तैयार करें।
6. दोनों पक्ष एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं और प्रत्येक को एक प्रति प्राप्त करते हैं।
7. वे एक प्रवेश आदेश, एक टी-2 व्यक्तिगत कार्ड और एक कार्यपुस्तिका जारी करते हैं।

यह भी पढ़ें: एक विदेशी नागरिक के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

किस अवधि में?

कानून केवल अधिकतम अवधि स्थापित करता है जिसे रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जा सकता है। यह 5 साल का है।

न्यूनतम अवधि परिभाषित नहीं है और एक या अधिक दिन भी हो सकती है।

क्या कोई परीक्षण अवधि है?

यदि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को छह महीने से अधिक के लिए संपन्न किया जाता है, तो परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया सामान्य मामलों (यानी तीन या छह महीने) में उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया के समान होती है।

अन्यथा, परीक्षण अवधि और इसकी उपलब्धता अनुबंध अवधि पर निर्भर करेगी:

• दो से छह महीने की अवधि के अनुबंध के साथ 14 दिनों से अधिक नहीं;
• दो महीने से कम समय के लिए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि समाप्त करना असंभव है।

परीक्षण अवधि अनिवार्य शर्त नहीं है, इसलिए इसे अनुबंध के पाठ में शामिल नहीं किया जा सकता है। यह नियोक्ता के विवेक पर है।

आवश्यक दस्तावेज़

आवश्यक दस्तावेजों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में दी गई है और इसमें शामिल हैं:

• पहचान पत्र (पासपोर्ट);
• घोंघे;
• डिप्लोमा, यदि आवश्यक हो;
• रोजगार इतिहास, की उपस्थितिमे;
• अन्य दस्तावेज, जिनकी उपस्थिति कार्य की बारीकियों के आधार पर आवश्यक हो सकती है।

यदि कर्मचारी सभी प्रदान नहीं करता है आवश्यक दस्तावेज़, यह एक समझौते को समाप्त करने से इनकार करने के आधार के रूप में कार्य करता है।

कथन

यह मुक्त रूप में लिखा गया है, यह इंगित किया जाना चाहिए कि कर्मचारी अस्थायी रूप से स्वीकार करने के लिए कह रहा है। यह कहीं भी नहीं लिखा है, लेकिन कार्मिक अधिकारी की सुविधा के लिए किया जाता है जो अनुबंध सहित दस्तावेज तैयार करेगा।

आदेश

हस्ताक्षरित अनुबंध के आधार पर, एक स्वीकृति आदेश तैयार किया जाता है। एक नियम के रूप में, इसके लिए एकीकृत रूप T-1 या T-1a का उपयोग किया जाता है। यह भी नोट करता है कि कर्मचारी को अस्थायी रूप से काम पर रखा गया था।

आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, लेकिन यह इस तथ्य को नहीं दर्शाता है कि अनुबंध अस्थायी है।

संकलन की बारीकियां

पाठ की रचना करते समय अस्थायी समझौताइसमें काम पूरा करने की समय सीमा और एक निश्चित समय के लिए अनुबंध समाप्त होने के कारण के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

अन्यथा, अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

प्रपत्र और अनुभाग

विधायी रूप से, एक रोजगार अनुबंध का रूप स्थापित नहीं है, इसलिए, नियोक्ता इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में निहित प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, अपने दम पर विकसित करते हैं। परंपरागत रूप से, निम्नलिखित भागों को अनुबंध में प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. परिचयात्मक भाग में अनुबंध के पक्षकारों के नाम होते हैं।
2. अनुबंध का पाठ दस्तावेज़ का मुख्य भाग है, इसमें सभी अनिवार्य शर्तें शामिल हैं।
3. अंतिम भाग में अनुबंध के पक्षकारों का विवरण और उनके हस्ताक्षर शामिल हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ताओं को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध तैयार करने का अधिकार देता है। लेकिन यह तभी किया जा सकता है जब कानून में निर्दिष्ट आधार हों। अर्थात्, उद्यम का प्रबंधन किसी भी व्यक्ति के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध को अपनी इच्छा से समाप्त नहीं कर सकता है।

इस तरह के दस्तावेज़ को कौन और किसके साथ समाप्त कर सकता है?

पार्टियों के बीच रोजगार संबंध, यानी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। इस तरह के समझौते को समाप्त करने के लिए, एक कानूनी आधार होना चाहिए, नियोक्ता केवल अपनी इच्छा के आधार पर कर्मचारी नहीं बना सकता है।

यदि अनुबंध ऐसा आधार निर्दिष्ट नहीं करता है या यह वास्तविकता के अनुरूप नहीं है, तो अनुबंध को मान्यता दी जा सकती है और कर्मचारी स्थायी हो जाता है।

फायदा और नुकसान

नियोक्ता के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का मुख्य लाभ यह है कि किसी व्यक्ति के लिए काम की अवधि सीमित है, इसके समाप्त होने के बाद, उसे उसके साथ अपने रोजगार संबंध को नवीनीकृत नहीं करना चाहिए।

साथ ही, जिन कर्मचारियों ने छह महीने से कम की अवधि के लिए अनुबंध समाप्त किया है, उन्हें पूर्ण कटौती लाभ का भुगतान नहीं किया जा सकता है या यदि अनुबंध दो महीने से पहले, यानी कटौती की तारीख से पहले समाप्त हो जाता है, तो उन्हें चेतावनी नहीं दी जा सकती है।

एक कर्मचारी के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का व्यावहारिक रूप से कोई लाभ नहीं है, इस तथ्य के अपवाद के साथ कि एक अनुबंध के तहत जिसकी अवधि दो महीने से कम है, यह स्थापित नहीं है, और आप केवल तीन दिनों के नोटिस के साथ छोड़ सकते हैं .

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध जारी करने की शर्तें

एक कर्मचारी के साथ एक अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव बनाने वाली मुख्य स्थिति उपस्थिति है कानूनी आधारजिसे अनुबंध के पाठ में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

नींव

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 में दिया गया है। यह भी शामिल है:

1. , जो जगह बरकरार रखता है।
2. अस्थायी और मौसमी कार्य करें। इस मामले में, कार्य आवश्यक रूप से एक स्पष्ट अस्थायी प्रकृति का होना चाहिए या मौसमी होना चाहिए।
3. कार्य करना जो उद्यम की मुख्य गतिविधि नहीं है।
4. मूल रूप से एक निश्चित अवधि के लिए बनाए गए संगठनों या कार्यस्थलों में कार्य करना।
5. नागरिक जिन्हें उद्यम देश के बाहर काम करने के लिए भेजता है।
6. एक निर्वाचित कार्यालय या निर्वाचित निकाय के लिए चुनाव।

इन कारणों से, नियोक्ता कर्मचारी की सहमति के बिना एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

इसके अलावा, ऐसे आधार हैं जिन पर पार्टियों के बीच सहमति होने पर रोजगार अनुबंध अस्थायी हो सकता है।

व्यवहार में, जब काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता अपने इरादे की घोषणा करता है, और कर्मचारी सहमत हो सकता है या नहीं।

असहमति के मामले में, पार्टियों के बीच समझौते की कमी के कारण उसे बस काम पर नहीं रखा जाता है।

इन आधारों में निम्नलिखित शामिल हैं:

1. उम्र के हिसाब से पेंशनभोगियों के साथ जो काम के लिए पंजीकृत हैं।
2. उन कंपनियों में नौकरी करने वाले श्रमिकों के साथ जिन्हें सूक्ष्म उद्यमों के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।
3. प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के साथ।
4. भागीदारों के साथ।
5. पूर्णकालिक छात्रों के साथ।
6. प्रतिस्पर्धी चयन के परिणामस्वरूप रिक्ति पर कब्जा करने वाले व्यक्तियों के साथ।
7. यदि कार्य में विशेष परिस्थितियाँ हैं (रचनात्मक कार्य, कार्य करें समुद्री जहाजऔर सुदूर उत्तर में, दुर्घटनाओं और आपदाओं के परिणामों को रोकना)।

यदि कारण निर्दिष्ट नहीं है, तो यह माना जाता है कि अनुबंध कानूनी आधार के बिना अस्थायी रूप से संपन्न हुआ है।

आवश्यक दस्तावेज़

एक अस्थायी अनुबंध के समापन का तथ्य कई अन्य दस्तावेजों में भी परिलक्षित होता है।

कथन

आवेदन पत्र स्वीकृत नहीं है, क्योंकि यह स्वीकृत नहीं है कि कर्मचारी को क्या करना चाहिए। लेकिन व्यवहार में यह बहुत अधिक सुविधाजनक होता है जब यह तथ्य परिलक्षित होता है। उदाहरण के लिए: मैं आपसे एक स्थायी कर्मचारी की अनुपस्थिति में मुझे एक लेखाकार के रूप में स्वीकार करने के लिए कहता हूं।

शेष आवेदन सामान्य तरीके से लिखा गया है।

आदेश

कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, उसके प्रवेश के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। आमतौर पर एकीकृत रूप T-1 का उपयोग करते हैं। यह इंगित करता है कि कर्मचारी को कुछ समय के लिए और किस कारण से काम पर रखा गया था। यदि बर्खास्तगी की तारीख निर्धारित की जाती है, तो इसे एक विशेष सेल में भी इंगित किया जाता है।

आदेश के आधार पर कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है, लेकिन यह इंगित नहीं करता कि कार्य अस्थायी है।

नागरिकों की विभिन्न श्रेणियों के साथ निष्कर्ष की बारीकियां

अलग-अलग, कई श्रेणियों पर विचार करना आवश्यक है जिनके संबंध में एक निश्चित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय बारीकियां होती हैं।

नाबालिगों

रूसी संघ का श्रम संहिता यह इंगित नहीं करता है कि नियोक्ता के पास कर्मचारियों के लिए निश्चित अवधि के अनुबंध का अधिकार नहीं है। तदनुसार, 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को भी एक निश्चित समय के लिए नियोजित किया जा सकता है, यदि इसके लिए आधार हों।

लेकिन साथ ही, नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 42 द्वारा निर्धारित सभी शर्तों का पालन करना होगा:

1. काम खतरनाक या हानिकारक नहीं होना चाहिए।
2. कार्य दिवस एक निश्चित आयु के लिए स्थापित मानदंडों से अधिक नहीं होना चाहिए।
3. नाबालिगों को व्यावसायिक यात्राओं पर नहीं भेजा जा सकता है या रात में काम पर नहीं रखा जा सकता है।
4. इसमें शामिल होना भी प्रतिबंधित है ओवरटाइम कामऔर सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम करते हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण श्रम संबंधों की समाप्ति नियोक्ता की पहल पर लागू नहीं होती है, जिसका अर्थ है कि इस मामले में यह प्रक्रिया श्रम निरीक्षणालय और नाबालिगों पर आयोग की भागीदारी के बिना संभव है।

प्रेग्नेंट औरत

गर्भवती महिला के साथ अनुबंध को गर्भावस्था के अंत तक, यानी बच्चे के जन्म तक बढ़ाने के लिए नियोक्ता को बाध्य करता है। यदि कोई महिला गर्भावस्था और प्रसव के लिए बीमार अवकाश प्राप्त करती है और उचित छुट्टी पर जाती है, तो अनुबंध समाप्त होने तक बढ़ाया जाता है। यदि वह जन्म देने के बाद काम पर लौटती है, तो नियोक्ता उसके साथ अनुबंध को 7 दिनों के भीतर समाप्त कर सकता है।

यह भी पढ़ें: 2020 में अंशकालिक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष

अनुबंध को विस्तारित करने के लिए, कर्मचारी को निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. कारण बताते हुए विस्तार के लिए एक आवेदन लिखिए।
2. आवेदन के साथ गर्भावस्था का प्रमाण पत्र संलग्न करें।

नियोक्ता को इसके पूरा होने तक हर महीने गर्भावस्था के प्रमाण पत्र की आवश्यकता का अधिकार है।

यदि नियोक्ता के पास गर्भवती महिला के रोजगार अनुबंध का विस्तार करने का अवसर नहीं है, उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी के प्रस्थान की स्थिति में, तो बर्खास्तगी से पहले, उसे सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जो उसे ध्यान में रखते हुए उपलब्ध हों उसकी स्थिति।

पेंशनरों

उम्र के हिसाब से पेंशनभोगियों के साथ पार्टियों के समझौते से, एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। इस तरह के एक समझौते की अवधि केवल पांच साल की अधिकतम सीमा तक सीमित है।

एक पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब उसे एक नई नौकरी मिल जाए। यदि सेवानिवृत्ति की आयु के समय उन्होंने किसी संगठन में काम किया और अनिश्चितकालीन रोजगार अनुबंध था, तो उन्हें अस्थायी काम पर स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है।

नेताओं

एक प्रबंधक के साथ एक रोजगार अनुबंध दो कारणों से अस्थायी हो सकता है:

1. पार्टियों के समझौते से।
2. मामले में जब सिर की स्थिति वैकल्पिक होती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 275 के अनुसार, इस तरह के समझौते की वैधता अवधि क्रमशः वैधानिक या अन्य स्थानीय नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए, इसे 5 वर्षों से अधिक के लिए संपन्न किया जा सकता है।

भुगतान सुविधाएँ

अस्थायी कर्मचारियों को संगठन में लागू नियमों के आधार पर भुगतान किया जाता है। लेकिन साथ ही, छुट्टी के मुआवजे का भुगतान करते समय कुछ बारीकियां होती हैं।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

रूसी संघ का श्रम संहिता केवल उन कर्मचारियों के लिए छुट्टियों के संबंध में आरक्षण करता है जिन्होंने दो महीने से कम समय के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त किया है या उनका काम मौसमी है। इस मामले में, उन्हें प्रति माह 2 कैलेंडर दिनों की दर से छुट्टी (मुआवजा) दी जाती है, न कि 2.33 अन्य सभी मामलों की तरह।

अस्थायी रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले कर्मचारियों की अन्य सभी श्रेणियों के लिए, छुट्टियों की गणना और उनके लिए मुआवजे के सामान्य सिद्धांत लागू होते हैं।

छुट्टियां और बीमार दिन

चूंकि, स्पष्ट कारणों से, अस्थायी कर्मचारी अवकाश कार्यक्रम में नहीं आते हैं, उन्हें केवल नियोक्ता के साथ समझौते में आराम प्रदान किया जा सकता है, खासकर उन श्रेणियों के लिए जिनके रोजगार संबंध छह महीने से अधिक नहीं हैं।

काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान, अस्थायी कर्मचारी मुख्य कर्मचारियों के कारण सभी लाभों के अधीन हैं। यानी वे अपनी नौकरी बरकरार रखते हैं और लाभ प्राप्त करते हैं।

यदि कर्मचारी के बीमार अवकाश पर रहने के दौरान रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया, तो नियोक्ता को अभी भी उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। इसके अलावा, यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध को इस तथ्य के कारण ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता दी जा सकती है कि किसी भी पक्ष ने समाप्ति तिथि के बाद इसकी समाप्ति की शुरुआत नहीं की।

समाप्ति सुविधाएँ

यदि समय सीमा के बाद, नियोक्ता को कर्मचारी को 3 दिन पहले, यदि संभव हो तो सूचित करना चाहिए। यह असंभव हो जाता है यदि अनुबंध एक विशिष्ट तिथि को इंगित नहीं करता है, लेकिन एक निश्चित घटना की घटना, उदाहरण के लिए, मुख्य कर्मचारी का बाहर निकलना।

कंपनियों को सफल होने के लिए हमेशा कर्मचारियों की निरंतर संख्या की आवश्यकता नहीं होती है। व्यावसायिक हितों के लिए केवल सीमित कैलेंडर अवधियों में अलग-अलग मात्रा और तीव्रता के साथ कुछ कार्य करने की आवश्यकता होती है। इस मामले में, उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या में उतार-चढ़ाव हो सकता है और कुछ कर्मचारियों के साथ वैधता अवधि के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करना उचित नहीं है। ऐसी स्थितियों के लिए, कानून एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का उपयोग करने की संभावना प्रदान करता है।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के आवेदन के लिए सामग्री और शर्तें

कानून नियोक्ता को आवेदकों पर अस्थायी सहयोग लगाने की अनुमति नहीं देता है। यह स्पष्ट रूप से बताता है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उन परिस्थितियों में दर्ज किया जा सकता है जहां:

• • प्रकृति, नियोजित कार्यों की संख्या और उनके कार्यान्वयन की शर्तें असीमित अवधि के लिए कर्मियों को नियुक्त करना संभव नहीं बनाती हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1);
  • नियोक्ता और कर्मचारी के बीच उनके भविष्य के सहयोग की सीमित अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2) पर एक समझौता किया गया था।

जिन परिस्थितियों में नियोक्ता एक अस्थायी अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य है और जब आपसी समझौते से ऐसा करने की अनुमति है तो स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित हैं (तालिका 1 देखें)।

सीमित अवधि के लिए रोजगार अनुबंध के अनिवार्य निष्कर्ष की आवश्यकता वाली परिस्थितियां	पार्टियों के समझौते से सीमित अवधि के लिए सहयोग को औपचारिक रूप दिया जाता है
1. कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए पंजीकरण करते समय, यदि वह अपने कार्य स्थान (मातृत्व अवकाश, माता-पिता की छुट्टी) को बरकरार रखता है	1. 35 लोगों तक के कुल कर्मचारियों के साथ छोटे व्यवसायों के प्रतिनिधियों के लिए भर्ती करते समय (व्यापार और सेवाओं के लिए 20 लोगों तक)
2. एक निश्चित कैलेंडर अवधि में 2 महीने या उससे अधिक तक सीमित दायरे के कार्यों के लिए, एक प्राकृतिक चरित्र के मापदंडों के आधार पर	2. कामकाजी पेंशनभोगियों के साथ-साथ वे जो डॉक्टर के निर्देश पर सीमित समय के लिए काम कर सकते हैं
3. किसी विदेशी राज्य के क्षेत्र में कर्तव्यों का पालन करते समय	3. यदि रोजगार के लिए सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में प्रवास करना आवश्यक है
4. उत्पादन का विस्तार करने के लिए स्थापना, कमीशनिंग और अन्य गतिविधियों को करते समय, एक ज्ञात . के साथ सीमित समयकार्यान्वयन	4. मानव निर्मित दुर्घटनाओं, महामारी को रोकने के साथ-साथ आपातकालीन घटनाओं के परिणामों को समाप्त करने के लिए कर्मियों की भागीदारी के मामले में
5. यदि संगठन शुरू में अस्थायी कार्य करने के लिए या सीमित अवधि के लिए बनाया गया है	5. रिक्त पद को बदलने के लिए कानूनी नियमों के अनुसार आयोजित प्रतियोगिता द्वारा चुने जाने पर
6. यदि एक नागरिक को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, जबकि उनके पूरा होने की सही तारीख ज्ञात नहीं है	6. मास मीडिया, सिनेमा, थिएटर के क्षेत्र में रचनात्मक व्यवसायों के कार्यकर्ताओं के साथ
7. कार्य अनुभव, अध्ययन या इंटर्नशिप की अवधि के लिए	7. कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन के साथ ( सीईओ, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि)
8. जब एक पूर्व निर्धारित अवधि के लिए एक वैकल्पिक स्थिति में या एक वैकल्पिक संरचना में काम करने के लिए चुना जाता है	8. पूर्णकालिक विभाग में विश्वविद्यालय में पढ़ रहे नागरिकों के साथ
9. जब रोजगार सेवा से मौसमी या अस्थायी काम के लिए भेजा जाता है	9. समुद्री जहाजों की टीमों के साथ
10. नागरिक वैकल्पिक सेवा से गुजरते समय

एक निश्चित समय अवधि के लिए संपन्न एक लिखित समझौते में शामिल होना चाहिए (पैराग्राफ 4, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57):

• • जिन कारणों से इसके आवेदन का समय सीमित है;
  • एक तिथि या अन्य पैरामीटर उस क्षण को इंगित करता है जब वह समाप्त हो जाता है।

ध्यान!

यदि नियोक्ता उन परिस्थितियों को इंगित नहीं करता है जो उसे अस्थायी प्रकृति के श्रम संबंधों का सहारा लेने के लिए प्रेरित करती हैं, तो अनुबंध को अदालत द्वारा स्थायी के रूप में मान्यता दी जा सकती है। यदि अनुबंध की समाप्ति तिथि परिलक्षित नहीं होती है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए वैध के रूप में भी मान्यता दी जाती है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर 5 साल के भीतर समय के लिए हस्ताक्षर किए जा सकते हैं।नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहयोग की कुल अवधि एक स्पष्ट तिथि और किसी भी कार्रवाई के प्रदर्शन द्वारा तय की जाती है जिसके बाद इसे पूरा किया जाएगा (अनुच्छेद 14 के भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, पत्र 28 दिसंबर, 2006 को रोस्ट्रुड से एन 2264-6- एक)।

एक निश्चित अवधि के लिए अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया

अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया बिना किसी समाप्ति तिथि के अनुबंध के तहत पंजीकरण की प्रक्रिया से अलग नहीं है। उसमे समाविष्ट हैं:

• • • एक आवेदन की स्वीकृति (वैकल्पिक), इसमें, अन्य बातों के अलावा, कर्मचारी रिकॉर्ड करता है कि वह कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों में से एक की उपस्थिति के कारण एक निश्चित समय के लिए काम पर जाना चाहता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
    • एक सीमित अवधि के रिश्ते को औपचारिक रूप देने और इसकी वैधता के स्पष्ट समय के लिए उद्देश्यों के अनिवार्य संकेत के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;
    • एक उम्मीदवार को मुफ्त फॉर्म में नामांकित करने या एकीकृत फॉर्म नंबर टी -1 का उपयोग करने पर एक प्रशासनिक दस्तावेज का निर्माण;
    • कार्यपुस्तिका में काम पर रखने के बारे में जानकारी का प्रतिबिंब।

आवेदन नहीं है बाध्यकारी दस्तावेजहालांकि, व्यवहार में, नियोक्ताओं को अक्सर इसे लिखने की आवश्यकता होती है। अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए स्थानीय अधिनियमश्रम संबंधों के क्षेत्र में कंपनियां: सामूहिक समझौता, पारिश्रमिक और बोनस पर प्रावधान, आंतरिक श्रम नियम, स्वीकृत कार्य व्यवस्था।

मानक शर्तों के अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में क्या इंगित करना है

महत्वपूर्ण!

यदि कोई नागरिक वास्तव में अपनी पूर्ति करना शुरू कर देता है श्रम कार्यनियोक्ता पर, अनुबंध और प्रवेश के आदेश को काम शुरू होने की तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) से 3 दिनों के बाद बिना किसी असफलता के निष्पादित किया जाना चाहिए। वास्तव में, अनुबंध पर अक्सर पंजीकरण के दिन हस्ताक्षर किए जाते हैं।

सब कुछ अनुबंध में लिखा है आवश्यक शर्तें, इसके अस्थायी रूप को लागू करने के कारणों और इसके पूरा होने की समय सीमा सहित। उन परिस्थितियों का विवरण जिन्होंने नियोक्ता को श्रम संबंधों के तत्काल विकल्प का उपयोग करने के लिए प्रेरित किया, कला में निर्दिष्ट शब्दों के आधार पर होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

विकल्प:

"निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को कला के भाग 1 के अनुसार संपन्न किया गया था। 59 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक अनुपस्थित कर्मचारी वरफोलोमेवा ऐलेना विटालिवेना के कर्तव्यों के अस्थायी प्रदर्शन के लिए, जो 3 साल की उम्र तक माता-पिता की छुट्टी पर है"

एक अनुबंध के लिए समय सीमा को एक निश्चित तिथि या इसे समाप्त करने वाली घटना के रूप में निर्दिष्ट किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, "माता-पिता को छोड़ने से पहले Varfolomeeva ऐलेना विटालिवेना।" एक सीमित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध के पाठ में एक परिवीक्षाधीन आवश्यकता को भी शामिल किया जा सकता है। लेकिन कुछ सीमाओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• • • यदि अनुबंध निष्पादन की अवधि दो महीने की अवधि के भीतर है, तो परीक्षण स्थापित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 4);
    • 2 महीने से अधिक और छह महीने तक के सहयोग की अवधि के साथ, परीक्षण कौशल की अवधि 2 सप्ताह (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 6) से अधिक नहीं हो सकती है;
    • द्वारा संविदात्मक संबंधछह महीने से अधिक समय तक चलने वाले, पेशेवर उपयुक्तता के लिए एक उम्मीदवार की जाँच के लिए एक मानक अवधि को मंजूरी दी जा सकती है, सामान्य कर्मचारियों के लिए 3 महीने से अधिक नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के भाग 5)।

अस्थायी कार्य में प्रवेश के लिए एक आदेश तैयार करने की विशेषताएं

रोजगार आदेश के पाठ में, मानक विवरण के अलावा, इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि कार्यकर्ता को सीमित समय अवधि के लिए काम पर रखा गया है और रोजगार संबंध की अवधि एक निश्चित तिथि या घटना पर समाप्त हो जाएगी। उदाहरण के लिए, "वरफोलोमेवा ऐलेना विटालिवेना के कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान, जो 3 साल की उम्र तक बच्चे की देखभाल करने के लिए छुट्टी पर होने के कारण अनुपस्थित है" या "बेरीज लेने के लिए मौसमी काम करने के लिए"

आदेश में रोजगार संबंध की समाप्ति तिथि पूरी तरह से अनुबंध में निर्दिष्ट के समान होनी चाहिए। यह या तो एक विशिष्ट तिथि या एक घटना हो सकती है जिसके बाद अस्थायी कर्मचारियों को आकर्षित करने की आवश्यकता गायब हो जाती है, उदाहरण के लिए, "जब तक सफाई कार्य पूरा नहीं हो जाता।"

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ कार्यपुस्तिका कैसे जारी करें

रोजगार की अस्थायी प्रकृति को इंगित किए बिना, कार्यपुस्तिका में प्रवेश की जानकारी सामान्य तरीके से दर्ज की जाती है। इसे रोजगार के आदेश जारी होने के एक सप्ताह बाद जारी नहीं किया जाना चाहिए (16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार के फरमान के खंड 10)।

अनुबंध की अवधि के लिए कार्यपुस्तिका में एक संकेत को श्रम कानून का उल्लंघन माना जाता है और नियोक्ता को कला के आधार पर उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

महत्वपूर्ण!

अनुबंध की अवधि के लिए कार्यपुस्तिका में एक संकेत को श्रम कानून का उल्लंघन माना जाता है और नियोक्ता को कला के आधार पर उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता।

सही प्रविष्टि का एक उदाहरण।

एन रिकॉर्ड	तारीख			काम पर रखने की जानकारी, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी (कारणों और लेख के लिंक, कानून के पैराग्राफ के साथ)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना	साल
1	2			3	4
				समाज के साथ सीमित दायित्वपोलेट (पोलेट एलएलसी)
11	22	11	2019	दलिया पैकिंग की दुकान में पैकर के रूप में काम पर रखा गया	आदेश दिनांक 22 नवंबर, 2019 क्रमांक 143-पी

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ बर्खास्तगी कैसे होती है

एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर रोजगार संबंध को समाप्त करना आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77)। यह सामान्य आधार पर इसकी वैधता अवधि की समाप्ति से पहले, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को सहयोग की शीघ्र समाप्ति के अधिकार से वंचित नहीं करता है:

• • • स्वयं कर्मचारी की पहल पर;
    • कर्मचारी द्वारा किए गए घोर उल्लंघन के संबंध में नियोक्ता की इच्छा पर;
    • रिश्ते के लिए पार्टियों के समझौते से।

यदि कर्मचारी अनुबंध की समाप्ति के बाद भी अपने कर्तव्यों का पालन करता रहता है, तो उसे अनिश्चित काल के लिए कैदी के रूप में स्वचालित रूप से फिर से प्रशिक्षित किया जाता है। अनुबंध की अवधि समाप्त होने की तिथि या घटना की स्थिति में, नियोक्ता को कानूनी रूप से विनियमित कार्यों की एक निश्चित सूची को पूरा करना होगा। उनका क्रम इस प्रकार होगा:

• • • अनुबंध की समाप्ति तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) से पहले 3 कैलेंडर दिनों के बाद कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिखित रूप में सूचित करें;
    • त्याग पत्र जारी करें खुद का विकासया उपयोग कर रहे हैं एकीकृत रूपनंबर टी -8;
    • कर्मचारी की कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में उचित प्रविष्टि करें;
    • अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे सहित, अपने अंतिम कार्य दिवस पर वेतन के शेष अवैतनिक हिस्से के लिए कर्मचारी के साथ समझौता करें;
    • बिदाई के दिन, सभी दस्तावेज जारी करें: कार्य पुस्तिका, SZV-M; SZV-STAZH, DSV-3, बीमा प्रीमियम की गणना से एक उद्धरण।

इसके आवेदन की अवधि की समाप्ति के बाद रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए बीमारी की छुट्टी एक बाधा नहीं है। इस मामले में, प्रक्रिया ऊपर वर्णित प्रक्रिया से अलग नहीं है, लेकिन साथ ही, बीमार व्यक्ति को पूर्ण रूप से विकलांगता लाभ का भुगतान किया जाना चाहिए।

श्रम कानून में माहिर, लेखांकन, व्यापार अर्थशास्त्र, श्रम अर्थशास्त्र, कार्मिक प्रबंधन।
उच्च आर्थिक शिक्षा। 17 साल का अनुभव सफल कार्यलेखा विभाग, वित्तीय विभाग, श्रम और मजदूरी विभाग में विभिन्न पदों पर। वर्तमान में एक श्रम अर्थशास्त्री के रूप में कार्यरत हैं और वेतनएक बड़ी निर्माण कंपनी में।