Üzleti tulajdonságok az önéletrajzban. Az alkalmazottak üzleti tulajdonságai: mi a listájuk? A tanárnak mindig igaza van

A munkáltató fontos a munkavállaló személyes és üzleti tulajdonságaiban egyaránt. Milyen képességek fontosabbak? Hogyan kezeljük a negatív tulajdonságokat? Minden szakmának megvannak a maga sajátosságai. Arról, hogyan kell csinálni jó választásés hogyan kell értékelni egy jövőbeli alkalmazottat, cikkünkben elmondjuk.

Üzleti és személyes tulajdonságok

Üzleti tulajdonságok alkalmazott bizonyos teljesítési képessége munkaügyi kötelezettségek. Ezek közül a legfontosabb az iskolai végzettség és a munkatapasztalat. Munkavállaló kiválasztásakor ügyeljen arra, hogy milyen előnyökkel járhat a cége számára.

A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállalót, mint személyt. Akkor válnak fontossá, ha egy pozícióra jelentkezők azonos szintű üzleti tulajdonságokkal rendelkeznek. A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállaló munkához való hozzáállását. Koncentrálj a függetlenségre: nem neki kell elvégeznie a te dolgodat, de a sajátjával kell a legteljesebb mértékben megbirkóznia.

Üzleti tulajdonságok	Személyes tulajdonságok
Az oktatás szintje	Pontosság
Szakterület, végzettség	Tevékenység
Szakmai gyakorlat, betöltött pozíciók	ambíció
Munkatermelékenység	Konfliktusmentes
Analitikus képességek	Gyors reakció
Gyors alkalmazkodás az új információs rendszerekhez	Udvariasság
Jó felfogású	Figyelmesség
Figyelem a részletekre	Fegyelem
A gondolkodás rugalmassága	Kezdeményezés
Hajlandóság túlórázni	szorgalom
Műveltség	Társasság
Matematikai gondolkodás	Maximalizmus
Ügyfélkapcsolati készség	kitartás
Készségek üzleti kommunikáció	Találékonyság
Tervezési készségek	Báj
Jelentéskészítési készségek	szervezet
Szónoki készség	Felelősségteljes hozzáállás a munkához
Szervezeti képességek	Tisztesség
Vállalkozás	Odaadás
Szakmai integritás	sértetlenség
aggályoskodás	Pontosság
Lehetőség több projekt egyidejű kezelésére	Meghatározás
Gyors döntések meghozatalának képessége	önuralom
Képesség nagy mennyiségű információval dolgozni	Önkritika
stratégiai gondolkodásmód	Függetlenség
Önfejlesztésre való törekvés	Szerénység
Kreatív gondolkodás	Stressz tolerancia
Tárgyalás / Üzleti levelezés	Tapintat
Tárgyalási képesség	Türelem
Gondolatok kifejezésének képessége	igényesség
A közös nyelv megtalálásának képessége	szorgalmasság
Tanítási képesség	Önbizalom
Csapatmunka képességek	Egyensúlyi
Az emberek megnyerésének képessége	céltudatosság
A meggyőzés képessége	Őszinteség
Jó külső adatok	Energia
Jó dikció	Lelkesedés
Jó fizikai forma	etika

A minőségek megválasztása

Ha az önéletrajzban 5-nél több jellemző szerepel, ez azt jelzi, hogy a jelentkező nem tud kompetens döntést hozni. Sőt, a szokásos „felelősségvállalás” és „pontosság” általánossá vált, ezért ha lehet, kérdezzük meg, mit jelentenek ezek az általános fogalmak. Kiváló példa: a "nagy teljesítmény" kifejezés jelentheti a "sok információval való munkavégzés képességét", miközben Ön a "túlórázási hajlandóságra" számított.

Az olyan általános fogalmakat, mint a „munkamotiváció”, „szakszerűség”, „önkontroll”, a jelentkező más kifejezésekben is felfedheti, pontosabban és értelmesebben. Ügyeljen az összeférhetetlen tulajdonságokra. A pályázó őszinteségének igazolására kérheti, hogy példákkal illusztrálja az általa megjelölt jellemzőket.

A munkavállaló negatív tulajdonságai

Néha az önéletrajzban is szerepel az álláskereső. Különösen, mint például:

• Hiperaktivitás.
• Túlzott érzelmesség.
• Kapzsiság.
• Bosszúállóság.
• Szemtelenség.
• Képtelenség hazudni.
• Képtelenség csapatban dolgozni.
• Nyugtalanság.
• Érzékenység.
• Munkatapasztalat/képzettség hiánya.
• Humorérzék hiánya.
• Rossz szokások.
• A pletyka szenvedélye.
• egyenesség.
• önbizalom.
• Szerénység.
• Gyenge kommunikáció.
• A konfliktus létrehozásának vágya.

Az a jelentkező, aki negatív tulajdonságokat írt az önéletrajzába, lehet őszinte, vagy talán meggondolatlan. Egy ilyen cselekedet nem igazolja magát, de ha tudni akarod lehetséges problémákat ezzel a jelentkezővel kérje meg, hogy sorolja fel negatív tulajdonságait. Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait. Például a nyugtalanság a könnyű alkalmazkodást és az egyik feladatról a másikra való gyors váltást jelzi, az egyenesség pedig azt, hogy milyen előnyökkel járhat az üzletkötés során.

Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait.

Tulajdonságok különböző szakmákhoz

Szinte minden tevékenységhez szükség van bizonyos szakmai tulajdonságokra. Megkönnyítheti a jelentkezők munkavégzését és egyben szűkítheti a körüket, ha az álláshirdetésben megadja a kívánt jellemzőkre vonatkozó információkat. A promóció vagy a szórakoztatás területén dolgozó alkalmazottak számára a fő tulajdonságok a kommunikációs készség, a csapatban való munkavégzés és az emberek megnyerése. A nyerő tulajdonságok listája a következőket is tartalmazza: báj, önbizalom, energia. Kereskedelmi listán legjobb tulajdonságaitígy fog kinézni: gondolkodás rugalmassága, ügyfélkapcsolati készség, tárgyalókészség, csapatmunka, valamint gyors reagálás, udvariasság, kitartás, aktivitás.

Egy vezetőt bármely területen olyan szakmai tulajdonságokkal kell jellemezniük, mint a szervezőkészség, a közös nyelv megtalálásának és a csapatmunkának a képessége, a találékonyság, a konfliktusmentesség, a báj és a tanítási képesség. Ugyanilyen fontos a gyors döntéshozatal képessége, az önbizalom, a figyelmesség és a kiegyensúlyozottság.

A nagy mennyiségű adattal dolgozó munkatárs (könyvelő vagy rendszergazda) erősségei: a részletekre való odafigyelés, pontosság, gyors tanulás, figyelmesség, szervezettség és természetesen a nagy mennyiségű információval való munkavégzés képessége.

A titkár jellemzői között szerepel számos pozitív tulajdonság: ügyfélkapcsolati készség, üzleti kommunikáció, írástudás, tárgyalási és üzleti levelezési képesség, több dolog egyidejű elvégzésének képessége. Ügyeljen a jó külső adatokra is, figyelmességre, tapintatra és kiegyensúlyozottságra, szorgalomra. Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

A munkavállaló szakmai tulajdonságainak értékelése

Annak érdekében, hogy ne veszítsen időt és pénzt az új alkalmazottak tesztelésére, a vállalatok néha értékelik őket a felvétel előtt. Ehhez még speciális személyzeti értékelő központokat is létrehoztak. Az osztályozási módszerek listája azoknak, akik inkább maguk csinálják:

• Ajánlólevelek.
• Tesztek. Ez magában foglalja a hagyományos alkalmassági és alkalmassági teszteket, valamint a személyiség- és háttérteszteket.
• Interjú.
• A munkavállaló tudásának, készségeinek vizsgálata.
• Szerepjáték vagy esettanulmányok.

A szerepjáték segít a gyakorlatban kideríteni, hogy a jelentkező megfelelő-e az Ön számára. Adjon meg egy napi helyzetet a pozíciójához, és nézze meg, hogyan boldogul. Például értékelje ügyfélkapcsolati készségeit. Legyen a vevő az Ön hozzáértő alkalmazottja vagy önmaga, és a jelentkező megmutatja, mire képes. A játék során kitűzhetsz neki egy célt, amit elérhetsz, vagy egyszerűen megfigyelheted a munkastílust. Ez a módszer sokkal többet elárul a jelentkezőről, mint az önéletrajz „Személyes tulajdonságok” oszlopa.

Az értékelési szempontok meghatározásakor az üzleti tulajdonságokra támaszkodhat: pontosság, az elvégzett munka lehetséges mennyisége és minősége, tapasztalat és végzettség, készségek stb. A nagyobb hatékonyság érdekében összpontosítson azokra a tulajdonságokra, amelyek szükségesek ahhoz a pozícióhoz, amelyre az értékelt jelölt jelentkezik. Ahhoz, hogy magabiztos legyen egy alkalmazottban, vegye figyelembe a személyes tulajdonságait. Önállóan is végezhet értékelést a jelöltek értékelése formájában, bizonyos kritériumok szerint + és - helyezésével, szint szerinti elosztásával vagy pontozással. Kerülje el az olyan pontozási hibákat, mint az elfogultság vagy a sztereotípiák, vagy egy kritérium túlsúlyozása.

Az önéletrajz megírását sokan az összes pozitív személyes tulajdonság listájaként érzékelik.

• Folytatás árlistaként
• Mérlegeld magad józanul
• Megtartjuk a márkát

Sőt, nem is mindig igazán elérhetőek, hanem absztraktak. De mi az, amit igazán fontos feltüntetni az önéletrajzban, hogy megkaphasd jó hely munka?

Folytatás árlistaként

Az önéletrajz lényegét tekintve éppen egy árlista, mert minden sora deklarálja az ember, mint szakember és alkalmazott értékét.

Minél kevesebb funkciót tud ellátni, annál olcsóbbak lesznek a szolgáltatásai, és fordítva.

Egy személy „ára” azokból a tulajdonságokból áll, amelyeket a munkáltató látni szeretne a jelentkezőben. Vagyis egy közgazdásznak és például egy szakácsnak más minőségi készlet, más árlista kell.

Mérlegeld magad józanul

Az önéletrajzban elkezdve minden jó tulajdonságát feltüntetni, az embernek elsősorban szakmailag kell megfelelően értékelnie magát. Általában minden sikertelen munkára vagy előléptetésre tett kísérlet a túlbecsült vagy éppen ellenkezőleg, alulbecsült önbecsülés következménye, ami helytelenül összeállított önéletrajzhoz vezet.

Ezért józanul kell felmérnie képességeit, és meg kell értenie, hogy mely ismeretek és készségek a legjobbak. Ezeket fel kell tüntetni az önéletrajzában.

Ugyanakkor érdemes átgondolni a pozícióra pályázók önéletrajzát, megérteni, hogy miben állnak a felsőbbrendűek előttük, és ezt tükrözni a listán is.

A személyes jellemzőket csak akkor kell hangsúlyozni, ha a munkáltató követelményeiből hiányzik a képzettség.

Egy személy tulajdonságai önéletrajzhoz. Lista

Egy példalista így néz ki, de természetesen nem teljes:

• tevékenység;
• pontosság;
• elemző készség;
• ambíció;
• jó felfogású;
• figyelmesség;
• udvariasság;
• magas hatásfok;
• rugalmasság;
• fegyelem;
• lelkiismeretesség;
• barátságosság;
• teljesítmény;
• kezdeményezés;
• kreativitás;
• társaságkedvelő;
• hűség;
• kitartás;
• megbízhatóság;
• találékonyság;
• az eredményekre összpontosítani;
• konfliktusmentesség;
• optimizmus;
• szervezeti képességek;
• ékesszólás;
• eredményorientáció;
• szervezet;
• fogékonyság;
• felelősség;
• tisztesség;
• reprezentatív megjelenés;
• vállalkozás;
• az elvekhez való ragaszkodás;
• pontosság;
• innováció;
• önuralom;
• függetlenség;
• önkritika;
• aggályoskodás;
• igazságszolgáltatás;
• gyors és önálló döntéshozatal képessége;
• stressztűrés;
• javításra törekvő szakmai szinten, önfejlesztés, szakmai növekedés, fejlődés;
• kreatív megközelítés a feladatok elvégzésének módjainak megtalálásához;
• szorgalom;
• önbizalom;
• csapatmunka képességek;
• a változásokhoz való alkalmazkodás képessége;
• a meggyőzés képessége;
• jó dikció;
• céltudatosság;
• humorérzék;
• őszinteség;
• energia.

Pozitív

Nem elég, ha az önéletrajzodban minden legjobb tulajdonságodat feltünteted, azokat alá is kell támasztani. Az „arany középút” szabálya itt működik - az embernek nem szabad túlzottan dicsérnie és hosszan festenie minden pozitív oldalát.

Az önéletrajz ne haladja meg az 1-1,5 oldalt, ráadásul a munkáltatónak se ideje, se kedve valakinek önmagáról szóló történeteit elolvasni.

Képzelheti magát a szervezet vezetőjének helyébe, megértheti, mire van szüksége, és kissé díszítheti az ehhez a helyhez szükséges tulajdonságokat, röviden és tömören leírhatja azokat.

Az üzleti szempontok kiemelése

Azt, hogy valakit felvesznek-e, még mindig nem annyira a személyes tulajdonságai, mint inkább a szakmai tulajdonságai befolyásolják. Ezért a fő hangsúlyt rájuk kell helyezni.

Nem érdemes minden képességedet felsorolni. Ebben a kérdésben sok függ attól, hogy az adott személy milyen pozícióra pályázik. Egy menedzser és egy könyvelő számára a különböző üzleti tulajdonságokat részesítik előnyben.

Ezért meg kell nézni az álláshirdetés szövegét, nézze meg szakmai követelményeknekés az önéletrajzában pontosan azokat tüntesse fel, amelyek elérhetőek közülük.

Az üzleti tulajdonságokat is érdemes röviden, egy mondatban leírni, például: „Hat év főkönyvelő-helyettesi munka.”

Fontos annak biztosítása, hogy az üzleti és a személyes tulajdonságok ne ütközzenek egymással.

Negatív

Ha a munkáltató nem kéri külön megadását rossz tulajdonságaitönéletrajz, nem kell magad csinálnod.

Példák azokra a tulajdonságokra, amelyek valószínűleg negatívnak tekinthetők:

• túlzott érzelmesség;
• képtelenség hazudni;
• gyenge kommunikációs készség;
• képtelenség csapatban dolgozni;
• munkatapasztalat hiánya;
• szakirányú oktatás hiánya stb.

Erős és gyenge oldalaiösszefoglalva

Rendkívül óvatosnak kell lennie, ha az önéletrajzban megjelöli egy személy pozitív és negatív tulajdonságait. Sok múlik a pozíción és vállalati kultúra cégek - az egyik helyzetben bizonyos minőséget pozitívnak, egy másikban negatívnak érzékelnek.

Egy könyvelőnek nincs szüksége vezetésre vagy karizmára. A fenti felsorolásból elég kiválasztani 5-10 olyan személyes tulajdonságot, amely a személyiség erőssége, és megfelel a munkáltató elvárásainak.

Professzionális HR tanácsadás

Magától értetődik, hogy a személyzeti tiszteket közvetlenül érdekli, hogy a pozíciót elnyerő személy önállóan értékelje magát és képességeit, mindent papíron bemutatva.

Ezért, hogy megkönnyítsék a dolgukat, összeállítottak egy tipplistát, amelyekre fókuszálva örömet szerezhetsz a leendő főnököknek:

1. Az önéletrajzot meg kell írni visszafogott módon a humor itt nem állja meg a helyét. Kivéve persze, ha kreatív és alkotó pozícióról beszélünk;
2. Sablon, valahonnan másolva az önéletrajzok nem hoznak sikert, mert a személyzeti tisztek tökéletesen látják az ilyen trükköket;
3. Több mint 5 szakmai jellemző nem érdemes részletezni, és a standard „profiság” nem szerepelhet ebben a listában, és a „stresszállóságot” mindig nagyra értékelik;
4. Csak a tulajdonságokat kell megadnia amelyek megfelelnek a kívánt pozíciónak;
5. Válaszolj egy interjúra pontosan annyit ér, amennyiről kérdezték, még mindig lehetetlen elbeszélgetni egy személyzeti tiszttel, és a benyomás visszavonhatatlanul tönkremegy.

Megtartjuk a márkát

Az erősségek kiemelésével és a gyengeségek elrejtésével fel kell készülni arra, hogy az interjún a személyzeti tiszt megkérheti, hogy mutasson be néhányat konkrét példa. Vagyis ha az önéletrajzban a „szerénység” szó szerepel, megjelenés megfelelőnek kell lennie.

A rezilienciát két órás fogadási késleltetéssel lehet tesztelni, amely alatt a jelentkező magatartását nyomon követik.

Az intellektuális képességeket hangsúlyozva fel kell készülni a próbatételekre. Stb. stb.

Példák munkaköri leírásokra

Értékesítési vezető

Elvárt tulajdonságok: kommunikációs készség, aktivitás, eredményorientáltság.
Jól értékelik: kompetens beszéd, stresszállóság, nem szabványos gondolkodás, kompetens beszéd.

Könyvelő

Elvárt tulajdonságok: figyelmesség, felelősségtudat, tanulás.
Jól értékelik: stresszállóság, konfliktusmentesség, lelkiismeretesség.

Titkár

Kötelező tulajdonságok: hozzáértő beszéd, stresszállóság, pontosság, szorgalom.
Jól értékelik: kellemes megjelenés, ápoltság, rendezettség.

Videó: Hogyan írjunk önéletrajzot

szakmai ismeretek és személyes tulajdonságok- ez egy kötelező elem kérdőív kitöltésekor vagy bármely üresedés esetén. Ebben a részben lehetősége van arra, hogy megismertesse magát azzal, hogy minden előnyét elmondja egy potenciális munkáltatónak. Egyes pályázók biztosak abban, hogy a szakmai készségek szakaszát tartják a kulcsnak. De nincs teljesen igazuk. A munkatársak kereső munkatársai ugyanolyan figyelmet fordítanak rá, valamint a személyes tulajdonságokra. És gyakran egy bizonyos megüresedéssel való összeegyeztethetetlenségük lehet az oka a jelölt elutasításának.

Szakmai készségek és személyes tulajdonságok: mit kell kerülni?

Amikor kitölti ezeket a tételeket, kövesse egy egyszerű szabályt: legyen őszinte. Nem kell olyat kitalálni, ami nem létezik. Kiderül a megtévesztés, majd a munkáltató

rendkívül csalódott lesz. Ne írja azt, hogy tudja, hogyan kell például dolgozni a Photoshop programmal, bár valójában csak néhányszor nyitotta meg. Nagyon gyakran a toborzók tesztfeladatot adnak egy általuk kedvelt jelöltnek, hogy meghatározzák tudásának szintjét, és itt azt kockáztatja, hogy rendetlenségbe kerül. Nem kell például a „személyes tulajdonságok” rovatba beírnod, hogy nagyon társaságkedvelő, társaságkedvelő ember vagy, aki gyorsan megtalálja a közös nyelvet másokkal, ha ez nem igaz. Még egy tanács: ne írjon túl sokat, vagy éppen ellenkezőleg, túl keveset magáról ezekben a bekezdésekben, tartsa be a mértéket.

Szakmai készségek és személyes tulajdonságok: mit írjak?

Szakmai ismereteinek felsorolásakor csak azt tüntesse fel, ami jelentős és jelentős. Például, ha önéletrajzot ír egy programozói álláshoz, akkor nem kell jeleznie, hogy jó a számítógépekhez, mivel ez már benne van.

(programozó):

• PHP, JavaScript, C++, OOP ismerete;
• MySQL-lel;
• a lekérdezések optimalizálásának és az adatbázis-hangolásnak a képessége;
• a Zend keretrendszerrel dolgozik.

Adjon meg mindent, amit jónak lát. Megnyithatja a munkaköri követelményeket is (ha lehetséges), és onnan hozzáadhat mindent, ami Önre vonatkozik.

A munkáltató jelöltjének személyes tulajdonságai nem teljesen érdeklik. Arról szól, hogy mit követelhetnek meg egy alkalmazotttól. Például nem kell azt írni, hogy kedves és melegszívű ember vagy, mivel ez nem vonatkozik a munkára. Íme egy lista arról, hogy mit vehet fel az önéletrajzába:

• teljesítmény;
• ambíció (ha vezetői pozíciókról beszélünk, üres álláshelyekről, amelyek kreatív és kreatív megközelítést igényelnek);
• szervezettség (értsd mind az önszerveződést, mind a csapat munkájának megszervezésének képességét);
• pontosság;
• felelősség;
• szociabilitás (több fogalmat is magában foglal: más emberekkel való gyors kapcsolatteremtés képessége, szociabilitás, beszédesség);
• kezdeményezés (az a képesség, hogy saját kezükbe vegyék a helyzetet és új ötleteket, javaslatokat dolgozzanak ki);
• jó tanulási képesség (az új ismeretek gyors elsajátításának képessége);
• stressztűrés (stresszes körülmények között történő munkavégzés képessége).

A szakmai készségek és a személyes tulajdonságok két nagyon fontos szempont, ezért ezeket nagyon óvatosan kell kezelni, és ne próbálja megtéveszteni a potenciális munkáltatót.

Fegyelem, pontosság, a feladatok időben történő elvégzése;

Készenlét további munkára;

Képesség a nehézségek leküzdésére;

Kezdeményezés;

Döntéshozatali képesség;

Racionálisan használja az idejét;

A tanuláshoz és az önálló tanuláshoz való hozzáállás;

társaságkedvelő, társaságkedvelő;

Szakmai és karrier növekedési lehetőség;

Szervezeti képességek.

;3 Professzionalizmus (egy személy képessége és hajlandósága egy bizonyos tevékenység hatékony elvégzésére):

Az értelmi fejlettség szintje;

elemző és általánosító képesség;

Logika, a gondolkodás tisztasága;

A keresés vágya;

Elméleti és speciális ismeretek, készségek és képességek birtoklása.

4 erkölcsi tulajdonság:

szorgalmasság;

sértetlenség;

Őszinteség;

Felelősségvállalás, tisztesség;

Kötelező;

Önkritika;

A munka indítékai.

5 potenciál( bizonyos típusú tevékenységek végzésének lehetőségét jellemzi ), képességek és személyes tulajdonságok, hivatali feladatok ellátásához szükséges :

Függetlenség, határozottság;

Önuralom, önuralom;

reakciósebesség;

Érzelmi és neuropszichés stabilitás.

A vezetők számára további értékelési tényezők a következők:

Tervezze meg a tevékenységeket;

A beosztottak munkájának megszervezése;

Kritikus helyzetek kezelése;

Dokumentumokkal való munka (határozattervezetek kidolgozása, koordinálása, végrehajtásuk nyomon követése);

Jogosultság átruházása (a beosztottak egyértelmű utasításokkal való ellátása, a felelősségek ésszerű elosztása, a határidők meghatározása és ellenőrzése, a szükséges segítségnyújtás);

Beosztottak fejlesztése (segítség az alkalmazkodásban, elsajátításban új Munka képzés és továbbképzés megszervezése);

Kapcsolattartás más részlegekkel (tevékenységek koordinálása, tárgyalások, jó kapcsolatok kialakítása);

Fenntartani az erkölcsi elveket;

Innováció (keressen új megközelítéseket a problémamegoldáshoz, legyen kreatív a munkában, győzze le az ellenállást).

A személyzet tanúsítási értékelése - olyan tevékenységek, amelyek során magát a munkavállalót, munkáját és tevékenységének eredményét értékelik. A személyzet tanúsítási értékelése számos vezetői tevékenység alapja: belső áthelyezések, elbocsátások, tartalékba felvétel, anyagi és erkölcsi ösztönzés, át- és továbbképzés, a szervezet fejlesztése, a vezetői munka technikái és módszerei. A tanúsítás előkészítése a következő tevékenységeket foglalja magában:

A tanúsított számára szükséges dokumentumok elkészítése;

Tanúsítási ütemtervek kidolgozása;

Az igazoló bizottságok összetételének meghatározása;

A tanúsítás céljaira és eljárására vonatkozó magyarázó munka megszervezése.

A konkrét feltételeket, a tanúsítás ütemezését és a tanúsító bizottságok összetételét a szervezet vezetője hagyja jóvá és a minősített munkatársak tudomására hozza. A következő bizonyítvány nem tartalmazza azokat a személyeket, akik egy évnél rövidebb ideje dolgoznak szervezetekben, fiatal szakembereket, terhes nőket és évnél fiatalabb gyermeket nevelő nőket.

Megbeszélésre váró kérdések

1 Ismertesse a személyi értékelés módszereit!

2 Milyen szempontok alapján értékelik a pályázó munkáját?

3 Ismertesse a személyzet értékelésének személyes módjait.

4 Mi a személyzet szakértői értékelésének lényege?

5 Melyek a főbb megoldandó feladatok a munkaügyi tevékenység eredményességének értékelése során?

6 Milyen mutatók jellemzik a munkavállalók továbbképzéssel kapcsolatos tevékenységét?

7 Hogyan befolyásolhatja a személyi értékelés a termelés hatékonyságát?

8 Mi a jelentősége a munkavállalók különböző kategóriáinak értékelésének?

A személyzet fejlesztése

A tudományos és technológiai haladás, amely a társadalmi termelés minden területére kiterjedt, folyamatosan megköveteli a professzionalizmus növelését, valamint a munka tartalmának és technológiájának szisztematikus megváltoztatását. A társadalmi fejlődés céljainak megváltoztatása és megvalósítási módjai, működése piaci feltételek megszabják a személyzet átképzésének szükségességét a piaci mechanizmusok elsajátítása, az új társadalmi feltételekhez való alkalmazkodás, a termelés fejlesztésének szerkezeti változásaival és a modern technológiák és munkamódszerek bevezetésével kapcsolatos átképzések tekintetében. A személyzettől megkövetelték a magas professzionalizmust és egyben a szervezet belső szerkezetének és a külső környezet állandó változásaihoz, ingadozásaihoz való gyors alkalmazkodás képességét. Az új munkatársak betanítása azonban nem valósul meg rövid idő alatt, és a nagy munkatapasztalattal rendelkező dolgozók egyszeri elengedése komoly társadalmi problémává válhat. Ezért minden szervezet előtt áll a munkatársak képzése, az új munkatársak kiválasztása és szakmai adaptációja. A posztgraduális szakmai képzés posztgraduális képzéssel, az arra jogosult felsőoktatási intézményekben és tudományos intézményekben szervezett doktori képzéssel történik. Az oktatási színvonal folyamatos javítása, a személyzet munkájának összetettsége és felelőssége, a változó munkakörülmények és technológiák folyamatos továbbképzést igényelnek. A továbbképző intézmények, tanfolyamok, pályaorientációs központok további oktatási programjaira vonatkozó engedély alapján végzik.

A személyzetfejlesztés szervezeti és gazdasági tevékenységek összessége a képzés, a továbbképzés, ill szakmai kiválóság személyzet, serkenti a kreativitást. A fejlődés lehetőségét mindenki előtt be kell mutatni, mert ennek eredményeként nemcsak maga az ember fejlődik, hanem annak a szervezetnek a versenyképessége is nő, ahol dolgozik.

Be kell szakmai fejlődés a külső környezet változásaihoz való alkalmazkodás szükségessége, a berendezés és technológia új modelljei, a szervezet stratégiája és struktúrája.

A tréning a szervezet hatékonyságának javítását célzó személyzeti képzési módszer. Megengedi:

Növelje a munka hatékonyságát és minőségét;

Csökkentse az ellenőrzés szükségességét;

Gyorsabban oldja meg a hiányproblémát;

Csökkentse a forgalmat és az ezzel kapcsolatos költségeket.

A személyzet képzésének konkrét céljai:

Az általános képzettségi szint emelése;

Új ismeretek és készségek megszerzése, ha a munka jellege megváltozik vagy bonyolultabbá válik, új tevékenységi területek nyílnak meg;

Felkészülés új pozícióra;

Az alkalmazkodási folyamat felgyorsítása;

Az erkölcsi és pszichológiai légkör javítása.

első lépés a képzés megszervezésében a munka elemzése (az ennek megvalósításához szükséges speciális ismeretek és készségek listája).

Második lépés. A munkaköri specifikáció összehasonlítása a munkavállaló képzettségi szintjével, amely lehetővé teszi a problémáinak azonosítását

(készség, tapasztalat hiánya, módszerek nem ismerete stb.) és tanulási célokat fogalmazzon meg.

Harmadik lépés- annak meghatározása, hogy a tanulási folyamat hogyan tudja ezeket a problémákat megoldani, hol és milyen formában kell végrehajtani - a munkahelyen a munkahelyen, a szervezetben; termelési szünettel (mindenféle központ, iskola, egyéb szervezet).

A hatályos munkaügyi jogszabályok a következő képzési formákat írják elő a vállalkozások alkalmazottai számára: szakképzés, átképzés, továbbképzés, másodlagos szakmák képzése.

Új munkatársak képzése – a vállalkozás által foglalkoztatott, korábban szakmával nem rendelkező személyek szakmai és gazdasági alapképzése, a munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek, készségek és képességek elsajátítása.

Átképzés (átképzés) új szakmák fejlesztésére szerveződik a meglévő szakterületükön nem használható felszabadított munkavállalók, valamint a termelési igények figyelembevételével szakmaváltási szándékot kifejező személyek.

Kiképzés - az alapfokú végzettség megszerzését követő képzés, amelynek célja a szakmai és gazdasági ismeretek, készségek következetes megőrzése, fejlesztése, a meglévő szakma elsajátításának növelése.

eligazítás Ez a munkamódszerek ismertetése és bemutatása közvetlenül a munkahelyen, és mind az ezeket a feladatokat régóta ellátó alkalmazottak, mind a speciálisan képzett oktatók elvégezhetik.

Munka - az emberek szellemi és fizikai képességeinek, készségeinek és tapasztalatainak felhasználása a gazdasági és társadalmi előnyök előállításához szükséges áruk és szolgáltatások formájában. A munka ösztönzése a központi láncszem az irányítási rendszerben. Ennek egyik legfontosabb területe a bérszabályozás. Bér a munka ára, vagy a munka ára. Tükröznie kell annak mennyiségét, minőségét, fizikai és erkölcsi-pszichológiai, intellektuális költségeit, a folyamat összetettségét, a kockázat mértékét stb. A béreket bármely társadalmi-politikai és társadalmi-gazdasági rendszerben az állam szabályozza. A díjazás formái - darabmunka és idő. A személyzeti menedzsment optimalizálása érdekében, ha a körülmények megengedik, ösztönző javadalmazási típusokat választanak. A személyzet anyagi ösztönzésének meg kell felelnie bizonyos követelményeknek. Ezek tartalmazzák:

Az ösztönzési rendszer egyszerűsége és átláthatósága minden alkalmazott számára;

Hatékonyság a pozitív eredmények ösztönzésére;

A méltányos ösztönzőrendszer érzésének kialakítása a munkavállalók körében;

Növekvő érdeklődés az egység, szervezet tevékenységének átfogó eredményei iránt;

Az egyéni teljesítmény javítására való törekvés.

Megbeszélésre váró kérdések

1 A személyzet tanúsítása.

2 A tanúsítási folyamat szakaszai.

3 Magyarázza el, mit jelent a személyzet fejlesztése.

4 Sorolja fel a szakmai képzés és a személyzet továbbképzésének fő területeit.

Vezető a személyzetirányítási rendszerben

Vezetoi stilus társadalmi termelés - olyan módszerek és technikák összessége, amelyek lehetővé teszik az emberek munkatevékenységére gyakorolt ​​célzott hatást.

A stílus meghatározásához a vezető és a beosztottak közötti interakció alábbi paramétereit szokták használni: döntéshozatali technikák, a döntések végrehajtásának módja, a felelősség megosztása, a kezdeményezéshez való hozzáállás, toborzás, saját tudás, kommunikációs stílus, a beosztottakkal való kapcsolatok jellege, a fegyelemhez való hozzáállás, a beosztottakra gyakorolt ​​erkölcsi befolyás.

A vezető stílusát két tényező határozza meg: trükköket amellyel a dolgozókat feladataik ellátására ösztönzi, ill mód , amely ellenőrzi beosztottaik tevékenységének eredményét.

Autoriter stílus A vezetés az intézményen belüli vezető abszolút akaratán, tévedhetetlenségének elgondolásán és a csapat parancsok végrehajtójaként való figyelembe vételén alapul. A tekintélyelvű vezető egyedül hoz döntéseket, parancsol, végrehajtást parancsol, magára vállalja a fő felelősséget, elnyomja a kezdeményezést, kiválasztja azokat az alkalmazottakat, akik nem válhatnak riválisaivá, távolságot tart a beosztottaktól, büntetésekhez folyamodik, mint a munka ösztönzésének erőteljes módszere. .

Demokratikus stílus (a görög demos - ember és kratos - hatalom) szóból alapja a teljes csapat aktív részvétele a menedzsment problémák megoldásában, a résztvevők jogainak és szabadságainak betartása munkafolyamat, fejlődésüket kreativitás valamint a vezetés által irányított kezdeményezések a döntéshozatalban és a végrehajtásban. A demokratikus stílus feje tevékenységében mindig támaszkodik állami szervezetekés a középvezetőket alulról kezdeményező kezdeményezésre ösztönzi, a beosztottak tiszteletét hangsúlyozza, és nem előírások, hanem javaslatok, tanácsok vagy akár kérések formájában ad utasításokat. Meghallgatja a beosztottak véleményét és figyelembe veszi azt. Munkatársaik tevékenységének ellenőrzését nem egyedül, hanem a csapat többi tagjának bevonásával végzi. A demokratikus stílus vezetője nyers nyomás nélkül irányítja az embereket, ösztönzi a beosztottak kreatív tevékenységét, hozzájárul a kölcsönös tisztelet és együttműködés légkörének kialakításához a csapatban.

liberális stílus (a lat. Liberalis - ingyenes) alapja, hogy a csapat számára maximális tevékenységi szabadságot biztosítson, csak szabályozva végső cél anélkül, hogy aktívan beavatkozna az elérésének módszereibe. Az ehhez a stílushoz ragaszkodó vezető a felettes alkalmazottak utasítására vagy a csapat döntése alapján hoz döntéseket. Felmenti magát a munka előrehaladásáért való felelősség alól, és a kezdeményezést a beosztottak kezébe adja. A beosztottakkal való kapcsolatában a liberális vezető udvarias és barátságos, tisztelettel bánik velük, igyekszik segíteni kéréseik megoldásában. De egy ilyen vezető képtelensége irányítani az alkalmazottak cselekedeteit ahhoz a tényhez vezethet, hogy a szabadságot összetévesztik az engedékenységgel.

A való életben egyetlen vezetési stílus sem található meg a legtisztább formájában. Szinte minden vezető viselkedésében vannak különböző stílusokban rejlő sajátosságok, amelyek közül bármelyik domináns szerepet tölt be. A vezetési stílus megválasztásának sikerességét döntő mértékben meghatározza, hogy a vezető mennyire veszi figyelembe a beosztottak képességeit, döntéseinek végrehajtási készségét, a csapat hagyományait, valamint saját képességeit, az iskolai végzettség, a munkatapasztalat és a pszichológiai tulajdonságok. A vezető által választott munkastílus nemcsak tőle függ, hanem nagymértékben a beosztottjai felkészültségétől, viselkedésétől is.

Az általa irányított csapatban demokratikus a stílus, a szervezettség és a teljesítménymutatók stabilak, függetlenül attól, hogy a fej pozícióban van, vagy üzleti úton, nyaraláson stb. tekintélyelvű Ugyanebben a munkastílusban a vezető hiánya az aktivitás jelentős romlásához vezet, ami a visszatérésével ismét aktiválódik. Liberális vezető jelenlétében a dolgozók általában kevésbé aktívak, mint amikor a csapaton kívül van. Azt is meg kell jegyezni, hogy a vezetési stílust nem egyszer és mindenkorra határozzák meg, a körülményektől függően változhat és kell is. Figyelembe kell venni a csapat összetételét, a tagok tudásszintjét és képességeit, a munkaidőkeretet, a feladatok sürgősségét, a felelősség mértékét az igényektől függően, amit az adott körülmények diktálnak. . Az irányítás eredményességét meghatározó fontos feltétel az a vezető személyiségének tekintélye . Ha ez magas, akkor mind a demokratikus, mind a tekintélyelvű kormányzati módszerek elfogadhatók. De a nagy tekintély nemcsak hasznot, hanem kárt is hozhat. A vezető egyrészt megkönnyíti az utasításai teljesítését és leigázza az embereket, másrészt segít elnyomni a beosztottak önállóságát és kezdeményezőkészségét, kreatív gondolkodását. Egy modern vezetőnek tisztában kell lennie a kor követelményeivel, rugalmasnak kell lennie, a külső feltételek változása és az új igények megjelenése esetén pedig változtatni kell az elavult vezetési stílusokon, módszereken.

Különös tapintat kell mutatni, amikor a korban idősebb, a maga idejében pozíciót betöltő, magas státuszú emberek munkájának hiányosságait kell megmutatni.

Bármely vezetőnek van személyes fogadóórája, melynek megoldásában aktívan részt vesz. A munkavállalónak biztosnak kell lennie abban, hogy a szervezet támogatja őt nehéz helyzetben, és ez nem szórólapok formájában történik, hanem érdemei elismeréseként, személyiségének tiszteleteként.

Megbeszélésre váró kérdések

1 A vezetői munka jellege és tartalma.

2 A vezetés pszichológiai problémái.

3 A csapat eredményes munkáját akadályozó korlátozások.

4 A vezető életrajzi jellemzői.

5 Képességek.

6 személyiségjegyek.

7 A fej sikeres tevékenységének tényezői.

8 Ismertesse a vezetési stílusokat!

Motiváció munkaügyi tevékenység

A munkához való hozzáállás - az emberi képességek kihasználásának mértéke, egy személy hogyan használja fel képességeit rendkívül hatékony tevékenységekhez.

Ily módon motiváció belső és külső hajtóerők összessége, amelyek tevékenységre ösztönzik az embert.

Szükség - az elsődleges forrás - az igény a normális léthez szükségesre: élelem, lakhatás, szaporodás.

Igények: spirituális, intellektuális, kulturális és társadalmi.

Érdeklődés - tudatos igény árukra, tárgyakra, tevékenységekre. Az érdeklődés bizonyos társadalmi cselekvésekre készteti az embert.

indíték - tudatos hozzáállás tevékenységükhöz.

Értékorientációk - ez egy szigorúbb fogalom, amely az ideálokhoz (a legmagasabb célhoz) való stabil hozzáállást jellemzi.

Ösztönzők - külső befolyás biztosítása egy személyre annak érdekében, hogy bizonyos munkavégzésre (bizonyos munkavégzésre) késztessük.

Az ösztönzőket objektív és szubjektív tényezők nagy csoportja befolyásolja, amelyek alakítják az ember munkához való hozzáállását.

Objektív tényezők - társadalmi-politikai helyzet, a régiók gazdasági megfelelése, munkakörülmények a vállalkozásnál, szervezettség és kultúra szintje a vállalatnál, a csapat demográfiai struktúrája, erkölcsi és pszichológiai klíma.

Jelenleg vagy egy toborzó ügynökség, vagy egy személyzeti menedzsment szolgálat foglalkozik a személyzet értékelésével. És mindegyiknél más a motivációs kritérium.

Szubjektív tényezők - magának a munkavállalónak a személyes jellemzői (nem, életkor, iskolai végzettség, neveltetés, szakma, szolgálati idő, személyes tapasztalat, szakmai kultúra, munkaköri orientáció).

Objektív tényezőkön keresztül meghatározzák a beosztásonkénti feladatkezelés szintjét, a munkavégzés fegyelmét, a kezdeményezőkészség, a kreatív keresés mértékét és a teljesítmény javításának módjait.

A szubjektív tényezőkön keresztül meghatározható a munkavállaló munkájával való elégedettség mértéke, az egyéni munkaképesség, a munkavállaló hangulata.

Mindig vannak különböző társadalmi csoportok a csapatban.

társadalmi csoport - az őket összekötő közös vonásokkal rendelkező munkavállalók (szakma, iskolai végzettség, munkatapasztalat). Társadalmi csoportok alakítsa ki a csapat társadalmi struktúráját, amely az osztály (szervezet) eredményes munkáját befolyásoló legfontosabb összetevő.

A személyzeti menedzsmentnek befolyásolnia kell az emberek motivációját, hogy a munkavállalóban legyen munkavágy, bizonyítási vágy jobb oldala. A munkásmodellek rendkívül fontosak. A vezetőnek munkája során az integritást kell megteremtenie, tisztában kell lennie azzal, hogy a munka milyen eredménye lesz a végső. A beosztottjainak ugyanakkor át kell látniuk a munka fontosságát (anyagi ösztönzőkkel kell rendelkezniük), részt kell venniük a döntéshozatalban és természetesen kapcsolatnak kell lennie a vezető és a munkavállaló között. A munkavállaló munkája eredményességének értékelése csak a vezetőn múlik. Ezért objektívnek és igazságosnak kell lennie. Ezen elvek alapján készült munka biztosítja minden résztvevő belső elégedettségét. Ezen adatok alapján készült el a munkaköri jellemzők motivációs modellje.

Megbeszélésre váró kérdések

1 Mi a motiváció?

2 Mit tartalmaz a motívum szerkezete?

3 Meséljen a munkaerő-motiváció mechanizmusáról!

4 Milyen csoportokban kombinálhatók a szükségletek A. Maslow elmélete szerint?

5 Melyek a személyzeti ösztönzés fő funkciói?

6 Hogyan hasonlítható össze A. Maslow és F. Herzberg elmélete?

7 Mi a legtöbb fontos pont V. Vroom elmélete?

A tevékenységek sikeres végrehajtásához vezető pozíciót egy személynek a tulajdonságok teljes listájával kell rendelkeznie - bizalom, felelősség, kitartás, gyors döntések meghozatalának képessége, a vállalat számára nyereséges eredmény kiszámítása, az üzleti dokumentáció ügyes kezelése, a feladatok ésszerű átruházása. Mindezeket a személyes tulajdonságokat a természet adta a vezetőnek. Kívánt esetben a jellem erősségeit önállóan felveheti magában, saját céltudatos cselekedeteivel csiszolhatja és javíthatja. Mi ezeknek a tulajdonságoknak a halmaza? Erről és még sok másról az alábbiakban lesz szó.

A vezetői tulajdonságok összességének kialakítása a beosztottak hatékony tevékenységének biztosítása érdekében

Bár a vezető személyes tulajdonságainak összessége közvetlenül függ a jellemzőktől menedzsment tevékenységek, a menedzsment területén dolgozó pszichológusok és teoretikusok azonosítják azokat a tulajdonságokat, amelyeknek minden vezető pozícióban velejárónak kell lenniük.

Így a pszichológiai tesztek eredményei azt mutatják, hogy a hivatalos főnök és egy nem hivatalos vezető kombinációja egy személyben 20-30%-kal növeli a dolgozók hatékonyságát. A jelenség lényege abban rejlik, hogy megkétszerezi a vezető befolyásának erejét a csoportra, nem csak a hivatalosan biztosított hatalmat, hanem a vezető személyes tulajdonságait, a meggyőzés és javaslattétel lehetőségeit is felhasználva a munkavállalók inspirálására. Ugyanezek a pszichológiai tesztek megerősítették, hogy a vezető hivatalos tekintélye a lehetőségeknek csak 60%-át igazolja. munkacsoport, míg a pszichológiai vagy informális tekintély lehetővé teszi az alkalmazottak megtérülésének 85-90%-ának elérését.

Építéshez hatékony rendszer az alkalmazottak tevékenységének irányítása során a vezető ismerje a személyes orientációt. A vezető orientációja azon attitűdökön alapul, amelyek a személyes kommunikáció során a legnagyobb előnyt élvezik. Ez egyenlőség, potenciál és kreativitás. A kommunikációs folyamatban a fenti attitűdök közül egy vagy kettő túlsúlya válhat az alapjául hatékony irányítás csoportban, és segít fenntartani a kohéziót a csapatban.

A három beállítás figyelmen kívül hagyása a nem hatékony irányítási stílust jelzi.

A vezetőkkel szemben támasztott követelmények

Az elmúlt évtizedben számos kutatást szenteltek annak a kísérletnek, hogy meghatározzák a vezető személyes tulajdonságainak tökéletes készletét. Tartalmazták a vezető ideális személyiségének felépítését, a vezetői és szubjektív tulajdonságok kialakítását, a szükséges készségek listáját stb. Ezt számos tanulmány valóban megerősítette eredményes munka a vállalat a vezető intelligenciájától, megbízhatóságától, felelősségvállalásától, aktivitásától, társadalmi pozíciójától stb. függött. Ezek a tulajdonságok azonban nem zárták ki a negatív tulajdonságok megnyilvánulását, különösen stresszes helyzetekben. Emellett bizonyíték van arra, hogy a fenti pozitív tulajdonságokkal rendelkező vezetők nem jártak sikerrel. Az erőfeszítések mennyiségi megoszlásának tényezője is szerepet játszik az egyes személyes jellemzőkre, valamint a beosztottakkal való kommunikációban való megnyilvánulásuk mélységére.

Az ember nem tud jó vezetővé válni csak akkor, ha bizonyos jellemvonásokkal rendelkezik. Elengedhetetlen az ember vezetői tevékenységének stílusa, az alkalmazottakkal való viselkedése.

A kutatók egyetértenek abban, hogy egy vezető nem nélkülözheti a következő tulajdonságokat:

• Lelkesedés, energia, ésszerű hajlandóság a kockázatra és a küzdelemre, erős motiváció a győzelemre;
• állandóság;
• A megfelelő csapatszervezés képessége, a beosztottak személyes megközelítése, a feladatok racionális delegálása, a cselekvések összehangolása;
• Magas intelligencia, kompetencia, saját képességek helyes felmérésének képessége, fejlett képzelőerő, intuíció, belátás;
• Kommunikációs képesség, hosszú távú kommunikáció;

A vezető elsődleges személyes tulajdonságainak meghatározása és fejlesztése

Interjú vezérigazgatók vezető orosz vállalatok megmutatták, milyen jellemvonásokkal kell rendelkezniük az ő szemszögükből azoknak, akik vezetők akarnak lenni:

A megkérdezett alkalmazottak más tulajdonságokat is azonosítottak, amelyekkel vezetőjüknek rendelkeznie kell:

• A stratégiai gondolkodás jelenléte.
• Önbizalom.
• A csoport összehozásának képessége.
• Prioritási képesség.
• Társasság.

Világos, hogy ötből három pontban egyetértés van. A társaságiság azonban az elsőről az ötödik helyre, az önbizalom pedig a negyedikről a másodikra ​​esett vissza. Az alkalmazottak a stratégiai gondolkodásnak adják át a vezető helyet - a tehetséget a problémák megoldására és a célok elérésére a legkevesebb erőforrás ráfordítással. A beosztottak szerint a vezető személyes tulajdonsága vezetheti a vállalkozást a jóléthez.

Szakmai vezetői képességek

Összegezve a fentieket, a következő képességeket különböztethetjük meg egy kompetens vezetőben:

• Pszichológiai egyensúly. Az a képesség, hogy ne veszítse el az önuralmát olyan nehéz helyzetekben, amelyek kemény és gyors reakciókat igényelnek. A beosztottaknak látniuk kell, hogy a vezető, a kialakult helyzettől függetlenül, nem veszítette el az önuralmát.
• A győzelemre való törekvés. A tapasztalt vezetőnek motiválnia kell az alkalmazottakat, kimeríthetetlen lelkesedést kell tanúsítania. Promóció: ranglétrán lehetetlen a felemelkedés és az új magas pozíciók elfoglalásának vágya nélkül.
• Gyakorlati intelligencia- a logikus gondolkodás képessége, a jövőbeli lépések kiszámítása, a tetteid következményeinek meglátása.
• Társadalmi intelligencia. Sok közös van benne az empátiával – az a képesség, hogy a másik helyébe tudd magad helyezni, és teljes mértékben megosztod az érzéseit. Egy értelmes menedzser a feladatmegosztás során használja ezt az eszközt a leghatékonyabban - tudja, milyen konkrét munkát kell adni ennek vagy annak, és biztos lesz abban, hogy azt jól végzik.
• Megfelelő önbecsülés A vezető képessége abban rejlik, hogy képes elemezni az önmagáról szóló információ teljes mennyiségét, kritikusan és helyesen észlelni, majd korrigálni a viselkedését. Ezenkívül a megfelelő önbecsülés lehetővé teszi, hogy helyesen értékelje képességeit, és ne vállaljon túlterheltséget.

A karakter erősségének javítása

A vezetői képességek leghatékonyabb csiszolása az állandó gyakorlás, a nehézségek, hullámvölgyek leküzdésével. Ez az egyetlen módja annak, hogy javítsa az erősségeit, hogy olyan embert neveljen, aki magabiztos önmagában és tetteiben.

A következő gyakorlatokat is elvégezheti a vezetői tulajdonságok és készségek fejlesztésére:

• Tűzz ki magad elé ambiciózus célokat. A vezetői készségek fejlesztéséhez hasznosabb a legnehezebb feladat 80%-át elvégezni, mint egy egyszerű, kilátástalan feladat 150%-át elvégezni.
• Találja meg a közös nyelvet a csapattal. A beosztottakkal való beszélgetés után a vállalat céljának és a munkacsoport szerepének közvetítése annak elérésében pénzügyi eredmény a gazdálkodó szervezet tevékenysége gyakran növekszik.
• A közös szakmai fejlődés a vezetőnek és beosztottjainak egyaránt előnyös.
• Egy egyszerű beszélgetés egy ügyféllel jó vezetői gyakorlat is lehet. Ha egy hétköznapi embert kérdez meg életcéljairól, ötleteket kaphat saját vállalkozása fejlesztéséhez.

A vezető személyes tulajdonságai a jellemzéshez

A vezető jellemzője egy dokumentum, amely tartalmazza egy személy pozitív személyes tulajdonságainak listáját, valamint szakmai érdemeinek listáját.

A jellemzőre szükség lehet a hatóságoknak államhatalom, valamint harmadik feleknek a más fióktelepekre és magasabb beosztásokra való áthelyezéssel kapcsolatos kérdések megoldása során.

A dokumentum szabad formában készül. A jellemző tartalmazza a vezető személyes adatait, munkatevékenységének sajátosságait és egy listát szakmai siker. A dokumentum röviden ismerteti a vezető jellemvonásait és viselkedését is.

Példák a vezető személyes tulajdonságaira:

A vezető személyes tulajdonságai az önéletrajzban

A menedzserként elhelyezkedni vágyó ember számára kiemelt feladat legyen egy hozzáértő, megfelelő, tömör, de minél tartalmasabb önéletrajz elkészítése.

Ugyanakkor nem kell túlzásba vinni a tudást, de nem kell szerénykedni, lenyűgözni a munkáltatót, majd a vezetői tevékenységben a jó oldalról bizonyítani.

Az önéletrajzot rendszeresen módosítani kell a képesítések javulásával. Ne felejtse el frissíteni az információkat.

Az összefoglalónak részletes és informatív pontokat kell tartalmaznia a szakmai tudásra és készségekre, erősségekre, készségekre és pozitív tulajdonságokra vonatkozóan.

Azok a személyes tulajdonságok, amelyeknek jelen kell lenniük a vezető önéletrajzában:

• Szakmai készségek. Fel kell sorolnia mindent, ami a betöltött pozícióhoz számít. A lista elején olyan készségeknek kell lenniük, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a sikeres foglalkoztatáshoz. Egyéb pozitív, de a munkához nem elsődleges karakterjegyek a lista végén.
• Képes kezelni a negatív érzelmeket és a stresszes helyzeteket.
• Kitartás és szorgalom - segítenek megbirkózni a kitűzött feladatokkal, pedáns és lelkiismeretes vezető hírnevét teremtik meg.
• Képes kijönni a beosztottakkal.
• A vágy, hogy fejlesszék saját szakmai képességeiket.
• Tehetség a vezetéshez.

Így a vezetőnek meglehetősen lenyűgöző listával kell rendelkeznie azokról a személyes tulajdonságokról, amelyek lehetővé teszik számára, hogy hatékonyan irányítsák beosztottjait, és megbirkózzon más, rábízott szakmai feladatokkal.

A munkáltató fontos a munkavállaló személyes és üzleti tulajdonságaiban egyaránt. Milyen képességek fontosabbak? Hogyan kezeljük a negatív tulajdonságokat? Minden szakmának megvannak a maga sajátosságai. Cikkünkben arról fogunk beszélni, hogyan lehet helyesen választani, és hogyan lehet értékelni egy jövőbeli alkalmazottat.

Üzleti és személyes tulajdonságok

A munkavállaló üzleti tulajdonságai bizonyos munkaköri feladatok ellátására való képessége. Ezek közül a legfontosabb az iskolai végzettség és a munkatapasztalat. Munkavállaló kiválasztásakor ügyeljen arra, hogy milyen előnyökkel járhat a cége számára.

A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállalót, mint személyt. Akkor válnak fontossá, ha egy pozícióra jelentkezők azonos szintű üzleti tulajdonságokkal rendelkeznek. A személyes tulajdonságok jellemzik a munkavállaló munkához való hozzáállását. Koncentrálj a függetlenségre: nem neki kell elvégeznie a te dolgodat, de a sajátjával kell a legteljesebb mértékben megbirkóznia.

Üzleti tulajdonságok	Személyes tulajdonságok
Az oktatás szintje	Pontosság
Szakterület, végzettség	Tevékenység
Szakmai gyakorlat, betöltött pozíciók	ambíció
Munkatermelékenység	Konfliktusmentes
Analitikus képességek	Gyors reakció
Gyors alkalmazkodás az új információs rendszerekhez	Udvariasság
Jó felfogású	Figyelmesség
Figyelem a részletekre	Fegyelem
A gondolkodás rugalmassága	Kezdeményezés
Hajlandóság túlórázni	szorgalom
Műveltség	Társasság
Matematikai gondolkodás	Maximalizmus
Ügyfélkapcsolati készség	kitartás
Üzleti kommunikációs készségek	Találékonyság
Tervezési készségek	Báj
Jelentéskészítési készségek	szervezet
Szónoki készség	Felelősségteljes hozzáállás a munkához
Szervezeti képességek	Tisztesség
Vállalkozás	Odaadás
Szakmai integritás	sértetlenség
aggályoskodás	Pontosság
Lehetőség több projekt egyidejű kezelésére	Meghatározás
Gyors döntések meghozatalának képessége	önuralom
Képesség nagy mennyiségű információval dolgozni	Önkritika
stratégiai gondolkodásmód	Függetlenség
Önfejlesztésre való törekvés	Szerénység
Kreatív gondolkodás	Stressz tolerancia
Tárgyalás / Üzleti levelezés	Tapintat
Tárgyalási képesség	Türelem
Gondolatok kifejezésének képessége	igényesség
A közös nyelv megtalálásának képessége	szorgalmasság
Tanítási képesség	Önbizalom
Csapatmunka képességek	Egyensúlyi
Az emberek megnyerésének képessége	céltudatosság
A meggyőzés képessége	Őszinteség
Jó külső adatok	Energia
Jó dikció	Lelkesedés
Jó fizikai forma	etika

A minőségek megválasztása

Ha az önéletrajzban 5-nél több jellemző szerepel, ez azt jelzi, hogy a jelentkező nem tud kompetens döntést hozni. Sőt, a szokásos „felelősségvállalás” és „pontosság” általánossá vált, ezért ha lehet, kérdezzük meg, mit jelentenek ezek az általános fogalmak. Kiváló példa: a "nagy teljesítmény" kifejezés jelentheti a "sok információval való munkavégzés képességét", miközben Ön a "túlórázási hajlandóságra" számított.

Az olyan általános fogalmakat, mint a „munkamotiváció”, „szakszerűség”, „önkontroll”, a jelentkező más kifejezésekben is felfedheti, pontosabban és értelmesebben. Ügyeljen az összeférhetetlen tulajdonságokra. A pályázó őszinteségének igazolására kérheti, hogy példákkal illusztrálja az általa megjelölt jellemzőket.

A munkavállaló negatív tulajdonságai

Néha az önéletrajzban is szerepel az álláskereső. Különösen, mint például:

• Hiperaktivitás.
• Túlzott érzelmesség.
• Kapzsiság.
• Bosszúállóság.
• Szemtelenség.
• Képtelenség hazudni.
• Képtelenség csapatban dolgozni.
• Nyugtalanság.
• Érzékenység.
• Munkatapasztalat/képzettség hiánya.
• Humorérzék hiánya.
• Rossz szokások.
• A pletyka szenvedélye.
• egyenesség.
• önbizalom.
• Szerénység.
• Gyenge kommunikáció.
• A konfliktus létrehozásának vágya.

Az a jelentkező, aki negatív tulajdonságokat írt az önéletrajzába, lehet őszinte, vagy talán meggondolatlan. Egy ilyen cselekmény nem igazolja magát, de ha tudni szeretné a jelentkező lehetséges problémáit, kérje meg, hogy sorolja fel negatív tulajdonságait. Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait. Például a nyugtalanság a könnyű alkalmazkodást és az egyik feladatról a másikra való gyors váltást jelzi, az egyenesség pedig azt, hogy milyen előnyökkel járhat az üzletkötés során.

Legyen kész arra, hogy lehetőséget adjon a személynek arra, hogy rehabilitálja magát, és kedvező fényben mutassa be negatív tulajdonságait.

Tulajdonságok különböző szakmákhoz

Szinte minden tevékenységhez szükség van bizonyos szakmai tulajdonságokra. Megkönnyítheti a jelentkezők munkavégzését és egyben szűkítheti a körüket, ha az álláshirdetésben megadja a kívánt jellemzőkre vonatkozó információkat. A promóció vagy a szórakoztatás területén dolgozó alkalmazottak számára a fő tulajdonságok a kommunikációs készség, a csapatban való munkavégzés és az emberek megnyerése. A nyerő tulajdonságok listája a következőket is tartalmazza: báj, önbizalom, energia. A kereskedelem területén a legjobb tulajdonságok listája így fog kinézni: gondolkodás rugalmassága, ügyfélkapcsolati készség, tárgyalási készség, csapatmunka, valamint gyors reagálás, udvariasság, kitartás, aktivitás.

Egy vezetőt bármely területen olyan szakmai tulajdonságokkal kell jellemezniük, mint a szervezőkészség, a közös nyelv megtalálásának és a csapatmunkának a képessége, a találékonyság, a konfliktusmentesség, a báj és a tanítási képesség. Ugyanilyen fontos a gyors döntéshozatal képessége, az önbizalom, a figyelmesség és a kiegyensúlyozottság.

A nagy mennyiségű adattal dolgozó munkatárs (könyvelő vagy rendszergazda) erősségei: a részletekre való odafigyelés, pontosság, gyors tanulás, figyelmesség, szervezettség és természetesen a nagy mennyiségű információval való munkavégzés képessége.

A titkár jellemzői között szerepel számos pozitív tulajdonság: ügyfélkapcsolati készség, üzleti kommunikáció, írástudás, tárgyalási és üzleti levelezési képesség, több dolog egyidejű elvégzésének képessége. Ügyeljen a jó külső adatokra is, figyelmességre, tapintatra és kiegyensúlyozottságra, szorgalomra. Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

Bármely szakmában hasznos a felelősségvállalás, a figyelmesség és a stresszállóság. De a jelentkező, aki ilyen tulajdonságokat ír az önéletrajzába, nem mindig veszi őket komolyan.

A munkavállaló szakmai tulajdonságainak értékelése

Annak érdekében, hogy ne veszítsen időt és pénzt az új alkalmazottak tesztelésére, a vállalatok néha értékelik őket a felvétel előtt. Ehhez még speciális személyzeti értékelő központokat is létrehoztak. Az osztályozási módszerek listája azoknak, akik inkább maguk csinálják:

• Ajánlólevelek.
• Tesztek. Ez magában foglalja a hagyományos alkalmassági és alkalmassági teszteket, valamint a személyiség- és háttérteszteket.
• A munkavállaló tudásának, készségeinek vizsgálata.
• Szerepjáték vagy esettanulmányok.

A szerepjáték segít a gyakorlatban kideríteni, hogy a jelentkező megfelelő-e az Ön számára. Adjon meg egy napi helyzetet a pozíciójához, és nézze meg, hogyan boldogul. Például értékelje ügyfélkapcsolati készségeit. Legyen a vevő az Ön hozzáértő alkalmazottja vagy önmaga, és a jelentkező megmutatja, mire képes. A játék során kitűzhetsz neki egy célt, amit elérhetsz, vagy egyszerűen megfigyelheted a munkastílust. Ez a módszer sokkal többet elárul a jelentkezőről, mint az önéletrajz „Személyes tulajdonságok” oszlopa.

Az értékelési szempontok meghatározásakor az üzleti tulajdonságokra támaszkodhat: pontosság, az elvégzett munka lehetséges mennyisége és minősége, tapasztalat és végzettség, készségek stb. A nagyobb hatékonyság érdekében összpontosítson azokra a tulajdonságokra, amelyek szükségesek ahhoz a pozícióhoz, amelyre az értékelt jelölt jelentkezik. Ahhoz, hogy magabiztos legyen egy alkalmazottban, vegye figyelembe a személyes tulajdonságait. Önállóan is végezhet értékelést a jelöltek értékelése formájában, bizonyos kritériumok szerint + és - helyezésével, szint szerinti elosztásával vagy pontozással. Kerülje el az olyan pontozási hibákat, mint az elfogultság vagy a sztereotípiák, vagy egy kritérium túlsúlyozása.