პროცესის KPI. რეგულაცია KPI-ზე

Kipiai, ანუ ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, უნიკალური სისტემაა, რომელიც ახლახან მოვიდა რუსულ ბიზნესში. დღემდე, არ არსებობს უფრო საიმედო მეთოდი, რომლითაც შეაფასებს საწარმოს ეფექტურობა, ამიტომ ამ სისტემის გამოყენება პრაქტიკულად გამოიყენება არა მხოლოდ რუსეთში, არამედ მთელ მსოფლიოში.

KPI-ს კონცეფცია

დასაწყისისთვის, მოდით სრულად გამოვავლინოთ კითხვა, თუ რა არის ეს - KPI, ან შესრულების ძირითადი ინდიკატორები.

Ki Pi Eye არის უნიკალური სისტემა, რომლითაც შეგიძლიათ გამოთვალოთ ორგანიზაციის თითოეული ინდივიდუალური თანამშრომლის შესრულება. ასეთი სისტემის წყალობით, შეიძლება არა მხოლოდ იმის გაგება, თუ რამდენად ეფექტურია თანამშრომლების საქმიანობა, არამედ მათ მოტივაცია გააუმჯობესოს სამუშაო უნარები. შესრულების ყველაზე ოპტიმალური ინდიკატორები ყველასთვის ინდივიდუალური მუშაკიარ უნდა აღემატებოდეს 5.

იმის გასაგებად, თუ როგორ უნდა იმუშაოს ამ სისტემამ სწორად, საჭიროა უფრო ფრთხილად და ღრმად შევისწავლოთ შესრულების ინდიკატორების ტიპები, ასევე განვიხილოთ KPI-ების მაგალითები.

KPI-ის ჯიშები და ჯგუფები

Kipiai ინდიკატორები ჩვეულებრივ იყოფა რამდენიმე ქვეჯგუფად, საქმიანობის გარკვეული სფეროს შედეგების გაანგარიშებისას მიღებული შედეგების საფუძველზე.

1. ფინანსური ხარჯები.
2. კომპანიის ეფექტურობა, რაც გულისხმობს kpi-ის პროცენტულად გამოთვლას. ეს პროცენტი აჩვენებს, თუ რამდენად მაღალია საწარმოს შესაძლებლობების გამოყენება.
3. ფირმის პროდუქტიულობა. KPI შესრულების ინდიკატორების ეს ქვეჯგუფი ემყარება გარკვეული მონაცემების შედარებას (მაგალითად, ხარჯების პუნქტები და შემოსავალი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში).
4. საბოლოო გათვლები, რომლებიც ეფუძნება კომპანიის თანამშრომლების საქმიანობასთან დაკავშირებული შედეგების რაოდენობრივ გამოხატვას.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორი აგებულია რამდენიმე პრინციპზე. თუ მათ არ გაითვალისწინებთ, მაშინ მიღებული მონაცემები არასანდო იქნება. ეს არის პრინციპები:

1. ყველა მაჩვენებელი უნდა გაიზომოს რაოდენობრივად.
2. მიღებული მონაცემები პირდაპირ უნდა იყოს დაკავშირებული კომპანიის საქმიანობასთან.
3. შედეგები არ უნდა იყოს ძვირი, როგორც დროის, ასევე რესურსების თვალსაზრისით.

ადრე განვიხილეთ კითხვა, რა არის KPI, დავყავით იგი 3 მცირე ქვეჯგუფად. თუმცა, გრადაცია ამით არ მთავრდება, რადგან ამ სისტემასასევე აქვს საკუთარი ჯიშები. სულ ორი მათგანია. ეს არის ოპერატიული და სტრატეგიული KPI-ები. ჯერ გავიგოთ, რა სახის ოპერაციული KPI სისტემაა ეს.

ოპერატიული KPI არის ინდიკატორები, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას კომპანიის საქმიანობის ეფექტურობის შესაფასებლად ამ მომენტში. მარტივად რომ ვთქვათ, kpi-ს გაანგარიშებისას მიღებული მონაცემები ასახავს რამდენად კარგად მუშაობენ კომპანიის თანამშრომლები მიმდინარე პერიოდში.

გარდა ამისა, kipiai ოპერაციული სისტემები ხელს უწყობს თანამშრომლების მიერ შესრულებული დავალებების შედარებას იმ პირობებთან, რომლებიც შეიქმნა ამისათვის. მიღებული შედეგების საფუძველზე საწარმოს ხელმძღვანელობას შეუძლია შეაფასოს წარმოებული პროდუქტის ხარისხი, მისი მიწოდებისა და შემდგომი გავრცელების პირობები.

რა არის სტრატეგიული KPI? ასეთი მაჩვენებლები ასახავს კომპანიის მუშაობას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. მათი დახმარებით შეგიძლიათ იპოვოთ ხარვეზები პერსონალის მუშაობაში და შეცვალოთ მისი საქმიანობა შემდეგი პერიოდისთვის (მაგალითად, შემდეგი თვის, კვარტალის, ექვსი თვის განმავლობაში და ა.შ.).

გარდა თანამშრომლების მუშაობის ხარისხისა, შესაძლებელია ფინანსური მონაცემების დამუშავებაც. გაანგარიშების შედეგების მიხედვით, KPI ხასიათდება ფულადი ნაკადები, რაც გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ რამდენად მომგებიანია თავად ორგანიზაცია და რამდენად მოთხოვნადია მის მიერ წარმოებულ პროდუქტებზე.

KPI-ის ფარგლები და მისი გაანგარიშება

ვინაიდან რა არის kpi, ან, საუბარი მარტივი სიტყვებით, შესრულების ძირითადი ინდიკატორები, ჩვენ გავარკვიეთ, აუცილებელია გადავიდეთ შემდეგ, არანაკლებ მნიშვნელოვან კითხვაზე: სად და რატომ გამოიყენება ისინი? და ასევე განიხილეთ ფორმულა, რომლითაც ისინი გამოითვლება.

შესრულების ინდიკატორი არის დასახული (და მიღწეული) მიზნებისა და ამოცანების რიცხვითი გაზომვა მნიშვნელოვანი როლიწარმატებული ბიზნესის პოპულარიზაციისთვის. მომზადებული ანგარიშის წყალობით, სადაც საფუძვლად ყველა საჭირო ინდიკატორია აღებული (მათ ზემოთ განვიხილეთ), ორგანიზაციის მენეჯმენტს აქვს შესაძლებლობა სრულად შეაფასოს როგორ განხორციელდა შემუშავებული გეგმა და რა მიღწეული იქნა გარკვეული პერიოდი.

KPI გამოიყენება სხვადასხვა ბიზნეს სფეროში. თითოეულ მათგანს აქვს დამუშავებული ინდიკატორების საკუთარი სია და რომლის საფუძველზეც გამოითვლება ინდიკატორი, რომელიც ასახავს საწარმოს ეფექტურობას.

გაყიდვების ზონა

თქვენი ქონების გასამრავლებლად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა არის KPI-ები გაყიდვებში და რა მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ ისინი. ეს მაჩვენებლები შეიძლება გამოითვალოს შემდეგზე:

• მიღებული ფინანსური მოგების გარკვეული პერიოდისთვის;
• ფირმის მიერ განხორციელებული გაყიდვებიდან შემოსავალი;
• წარმოებული საქონლის ღირებულება;
• დაბალი ხარისხის საქონლის პროცენტი;
• მიმდინარე აქტივების ოდენობები;
• კომპანიის მთელი მარაგის მთლიანი ღირებულება.

KPI ინდიკატორები შეყვანილია საცალოეფუძნება 5 ძირითად პრინციპს:

• გაყიდვების პროცენტი გამოსვლის 1 საათის ან დღის განმავლობაში;
• მყიდველის მიერ საქონელზე გადახდილი საშუალო თანხა (ეს თანხა გამოითვლება პუნქტირებული ჩეკების ხარჯზე);
• 1 ჯერ გაყიდული პროდუქციის რაოდენობა;
• თანამშრომელთა ხელფასის თანაფარდობა საქონლის რეალიზაციიდან შემოსულებთან;
• გაყიდვების კონვერტაციები.

ამრიგად, ყველა საჭირო გამოთვლების მიღების შემდეგ, შეგიძლიათ სწრაფად დაარეგულიროთ პერსონალის მუშაობა, მნიშვნელოვნად გაზარდოთ ტრანზაქციების რაოდენობა, რაც, თავის მხრივ, ხელს უწყობს მაღაზიის შემოსავლის გაზრდას.

წარმოების მრეწველობა

რა არის ძირითადი მაჩვენებელი წარმოებაში და რის საფუძველზე ხდება მისი გამოთვლა? უპირველეს ყოვლისა, ეფექტურობის კოეფიციენტის გაანგარიშებისას ისინი საფუძვლად იღებენ:

• ნედლეულის საშუალო დღიური მოხმარების ინდიკატორები, საიდანაც მზადდება პროდუქტები;
• გამოყენებული და მარაგში დარჩენილი ნედლეულის მოცულობები;
• მიმდინარე სამუშაოების მოცულობები;
• თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობა;
• სხვადასხვა წარმოების ხარჯები;
• აღჭურვილობის შეკეთების ხარჯები;
• მზა პროდუქციის შენახვის პირობები, ვადები და ღირებულება.

სწორი მონაცემების მისაღებად, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ გამოვთვალოთ KPI. ამისათვის არსებობს სპეციალური ფორმულა:

(ქფ/ qpl)× 100%

ახლა მოდით გავშიფროთ ინდიკატორები:

• qf - კომპანიის მიერ განხორციელებული ყველა გაყიდვის ფაქტობრივი მოცულობა;
• qpl - გაყიდვების მოცულობა, რომლის განხორციელება მხოლოდ დაგეგმილია.

ამ ფორმის საშუალებით მიღებული მონაცემები არის ე.წ. შესრულების კრიტერიუმი.

KPI-ების მაგალითები

იმისათვის, რომ სრულად გავიგოთ რა არის kipiai, მოდით შევხედოთ შესრულების ძირითადი ინდიკატორების რამდენიმე მაგალითს. არსის უკეთ გასაგებად, ცალ-ცალკე განიხილება თითოეული პროფესია, რომელიც გათვალისწინებულია გაანგარიშებაში. ქვემოთ მოყვანილი ცხრილი გვიჩვენებს არა მხოლოდ საქმიანობის სახეობას, არამედ ინდიკატორს, რომლის საფუძველზეც გამოითვლება ეფექტურობის კრიტერიუმი.

ნომერი	Თანამდებობა	ინდიკატორი გაანგარიშებისთვის	გაანგარიშების ფორმულა
1	მარკეტინგის დეპარტამენტის უფროსი	ადრე შემუშავებული გეგმის ჯამური პროცენტი.	ზემოთ აღწერილი ზოგადი გაანგარიშების ფორმულა.
2	მარკეტერი	ყველა ბრენდის საერთო პროცენტი ბაზარზე	გამოითვლება ყველა მესამე მხარის მარკეტინგული ფირმის მონაცემებზე დაყრდნობით.
3	მთავარი ბუღალტერი	საწარმოს შემოსავლების შესახებ დეკლარაციის საგადასახადო სამსახურში წარდგენის დროულად.	საგადასახადო ორგანოდან მიღებული მონაცემები.
4	ბუღალტერი	დასრულებული ფინანსური ოპერაციების მთლიანი პროცენტი	ამ პროფესიას აქვს kipiai-ის გამოთვლის საკუთარი ფორმულა: (qpsr/qtotal)×100%, სადაც პირველი მაჩვენებელი ფრჩხილებში ნიშნავს დროულად შესრულებული ფინანსური ტრანზაქციის რაოდენობას, ხოლო მეორე - საერთო შედეგებს ყველა გადახდის ტრანზაქციასთან დაკავშირებით.
5	ბოსი იურიდიული დეპარტამენტი	საფუძვლად მიიღება მოგებული სასამართლო პროცესების საერთო რაოდენობა.	მოგებული საქმეების რაოდენობის თანაფარდობა სასამართლო პროცესების საერთო რაოდენობასთან. შედეგი მრავლდება 100%-ით.
6	Ადვოკატი	თანხა, რომელიც შეგროვდა სხვა საწარმოებიდან იმ ორგანიზაციის სასარგებლოდ, სადაც პირი მუშაობს. მხედველობაში მიიღება ის თანხაც, რომელიც კომპანიამ დაზოგა.	გათვალისწინებულია იურიდიული დეპარტამენტის მიერ მომზადებული ანგარიშებიდან ყველა მონაცემი.

თუ ისევ ავიღებთ გაყიდვების მენეჯერის kpi-ს მაგალითს, მაშინ გაანგარიშების შემდეგ მიღებული მონაცემების დახმარებით მენეჯმენტის განყოფილების ხელმძღვანელს შეეძლება გამოავლინოს არა მხოლოდ დადებითი, არამედ უარყოფითი ასპექტები კომპანიის საქმიანობაში. მის ქვეშევრდომებს. ასე რომ, მან ზუსტად გაიგოს, რამდენი ზარი და შეხვედრა დარეკა გაყიდვების მენეჯერმა, იყო თუ არა ისინი ეფექტური, რამდენი ადამიანი გახდა რეგულარული მომხმარებელი და ა.შ.

თუ მიღებული მონაცემები არ შეესაბამება შემუშავებულ გეგმას, მაშინ ეს ნიშნავს, რომ ამ ტიპის საქმიანობაში ჩართულ პირს აკლია არც ცოდნა და უნარები, არც შეუპოვრობა და მუშაობის სურვილი.

KPI-ების ყველა ზემოთ მოყვანილი მაგალითი ან შესრულების ძირითადი ინდიკატორები სრულად ასახავს ამ კონცეფციის არსს. რა თქმა უნდა, ძნელია დაუყოვნებლივ გაიგოს ყველა ეს დახვეწილობა (განსაკუთრებით დამწყები ბიზნესმენისთვის). თუმცა, უმჯობესია, ცოტა დრო დაუთმოთ ამ მნიშვნელოვანი თემის სიღრმისეულ შესწავლას, ვიდრე ფინანსური ზარალი მიაყენოთ, რამაც შეიძლება სერიოზული ზიანი მიაყენოს ბიზნესის განვითარებას და წარმატებულ პოპულარიზაციას.

ბოლოს და ბოლოს, როგორ განვავითაროთ კომპანიაში რეალურად მოქმედი KPI სისტემა? ბევრი ტექნიკაა, ცალკე მაგალითებია, მაგრამ განვითარების ალგორითმის პოვნა რეალური სისტემა KPI პრაქტიკულად შეუძლებელია. იმედი მაქვს, მკითხველი დაინტერესდება KPI სისტემის ნულიდან შემუშავების შემოთავაზებული ალგორითმით (როდესაც ჯერ არაფერია), დამთავრებული საბოლოო შედეგით - სამუშაო სისტემით. ამის შესახებ ამ სტატიაში.

ღმერთი არ არის დიდი ბატალიონების, არამედ საუკეთესო მსროლელთა მხარესაა.

ვოლტერი

ამ სტატიაში შევეცდები მოგცეთ ალგორითმი KPI სისტემის შესაქმნელად მთლიანად კომპანიაში. დიზაინერული კომპანიის (IT კომპანია) მაგალითზე, რომელიც ახორციელებს დიდ და ტექნიკურად რთულ პროექტებს.

KPI - ძირითადი შესრულების ინდიკატორები- ერთეულის, კომპანიის ან საწარმოს მუშაობის ძირითადი ინდიკატორები. რუსული აბრევიატურა იყენებს აბრევიატურას "KPI".

დავიწყებ მთავარით. კითხვები, რომლებიც ჩვეულებრივ ჩნდება არის:

1. სად შემიძლია მივიღო იგივე KPI და როგორი უნდა იყოს ისინი? იქნება ეს KPI-ები მიღწევადი და როგორ განვსაზღვროთ ეს?
2. რომელი KPI არის მნიშვნელოვანი და რომელი არა?
3. როგორ გამოვიყენოთ KPIs კომპანიის საქმიანობის ძირითადი სფეროების დასაკავშირებლად, რათა მარკეტინგისთვის KPI არ ეწინააღმდეგებოდეს გაყიდვის KPI-ებს?
4. რა პროექტის განხორციელების მეთოდოლოგია უნდა იქნას გამოყენებული? ვთქვათ, ჩვენ ავირჩიეთ Balanced Scorecard (BSC) მეთოდოლოგია - Balanced Scorecard. რა უნდა გაკეთდეს შემდეგ?
5. როგორ დავიწყოთ ასეთი პროექტი და როგორ უნდა დასრულდეს იგი? და ა.შ.

ბევრი კითხვა. პასუხობს, როგორც ყოველთვის, ბევრჯერ ნაკლები.

თუ კომპანიას აქვს ბიზნესის განვითარების სტრატეგია, სტრატეგიული მიზნები არის სტრატეგიული KPI-ების საფუძველი, რომლებიც ადვილად იშლება კომპანიის ცალკეულ განყოფილებებად. ამ სტატიაში ჩვენ არ განვიხილავთ ამ შემთხვევას.

განვიხილოთ KPI სისტემის შექმნის ალგორითმი, როდესაც კომპანიაში არ არსებობს ბიზნესის განვითარების სტრატეგია. Ნაბიჯ - ნაბიჯ.

ნაბიჯი 1. ჩვენ ვირჩევთ პროექტის განხორციელების მეთოდოლოგიას KPI სისტემის შესაქმნელად.მაგალითად, Balanced Scorecard (BSC) მეთოდოლოგია. ამის შესახებ დავწერე სტატიაში "როგორ განვავითაროთ" მენეჯერის ბორბალი "", მაგრამ ვიმეორებ. ეს არის კლასიკური 4 "კედელი". იხილეთ ნახ.1. არსი მოკლედ:

ა. ფინანსები. კომპანიაში ფინანსები უზრუნველყოფილია, ბოლოს და ბოლოს, საქონლისა და მომსახურების გაყიდვით.

ბ. Გაყიდვების. იმისათვის, რომ ყველაფერი ნორმალური იყოს გაყიდვებთან დაკავშირებით, საჭიროა ტექნოლოგიები/პროდუქტები - ის, რაც ბაზარზე მოთხოვნადია და ის, რისი შეთავაზებაც (გაყიდვა) შესაძლებელია ბაზარზე.

C. ტექნოლოგიები/პროდუქტები. იმისთვის, რომ ტექნოლოგიებით/პროდუქტებით ყველაფერი ნორმალური იყოს, საჭიროა სპეციალისტები - ადამიანები, რომლებიც ქმნიან მათ.

დ. ხალხი. იმისათვის, რომ ადამიანებმა (ამის გაკეთება შეძლონ) შექმნან კონკურენტუნარიანი პროდუქტები, მათ სჭირდებათ ანაზღაურება, უნდა გაიარონ მომზადება და განვითარება და ა.შ. მერე შექმნიან პროდუქტებს, გაიყიდება პროდუქცია და კომპანიას ყველაფერი წესრიგში ექნება ფინანსებთან დაკავშირებით. მაშინ კომპანია შეძლებს ინვესტირებას ადამიანებში ისევ და ისევ ახალი ტექნოლოგიების/პროდუქტების შესაქმნელად. ტექნიკური სპეციალისტები ( წარმოების პერსონალი) განახორციელოს პროექტები, რომლებშიც მომხმარებლები, ფაქტობრივად, იხდიან ფულს.

ბრინჯი. 1. Balanced Scorecard (BSC) მეთოდოლოგიის ძალიან გამარტივებული არსი - დაბალანსებული სისტემაინდიკატორები.

ნაბიჯი 2. ვაყალიბებთ კომპანიის საქმიანობის ძირითადი მიმართულებების სტრუქტურას.მაგალითად, პროექტის კომპანიისთვის ეს არის:

"კედელი" ა

უფრო რთული მაკრო პარამეტრების ნაკრები. რატომღაც: ლიკვიდურობის ინდიკატორები, კაპიტალის სტრუქტურა, ბიზნესის მომგებიანობა, ბიზნეს აქტივობა და სხვა არ განიხილება ამ სტატიაში.

"კედელი" ბ

2. Გაყიდვების.

3. მარკეტინგი.

"კედელი" C

4. განვითარების ძირითადი სფეროები(მათი მდგომარეობა). ვთქვათ, ეს არის პროდუქციის ხაზის მოდერნიზაცია და გაფართოება.

5. წინასწარი გაყიდვა.

"კედელი" დ

6. წარმოება(პროექტების განხორციელება).

7. HR(პერსონალის მენეჯმენტი).

კომენტარი: აღსანიშნავია, რომ ბევრი კომპანია ამატებს საკუთარ „კედლებს“ (მე-5, მე-6) კლასიკურ მე-4 „კედლებს“, რომლებიც ყველაზე მნიშვნელოვანია კომპანიის საქმიანობაში. მაგალითად, ლოგისტიკური ბლოკი.

ნაბიჯი 3. განვსაზღვროთ სფეროები, რომელთა გაძლიერება გვინდა.ან სფეროები, რომლებშიც ჩვენ გვაქვს მკაფიო „მარცხის წერტილები“. „მარცხის წერტილები“ ​​არ არის სრული წარუმატებლობა ბიზნესში. ეს არის ის, რაც არ მუშაობს, ან არ მუშაობს ძალიან კარგად. ამოცანა ნათელია – აღმოფხვრა „მარცხის წერტილები“. ყველა კომპანიაში არის ასეთი "მარცხის წერტილები".

დავალების მაგალითი. დავუშვათ, ზოგადად, ჩვენთან ყველაფერი მეტ-ნაკლებად ნორმალურია, გარდა იმისა, რომ ინდუსტრიის სეგმენტი 1შეწყვიტა მომგებიანი, მაგრამ ჩვენ ვხედავთ, რომ ეს პერსპექტიულია ინდუსტრიის სეგმენტი 2(ან ახალი პერსპექტიული ნიშა), რომელთანაც სასწრაფოდ უნდა დაიწყოთ მუშაობა.

სამოქმედო გეგმის მაგალითი.

1. მოამზადეთ/დაარეგულირეთ პროდუქტის ხაზი ახალი ინდუსტრიის სეგმენტისთვის 2 (მოკლედ ახალი ინდუსტრია - „არა“). ეს არის "კედელი"

2. იპოვეთ პროფესიონალი გაყიდვების დირექტორი „მაგრამ“. ეს არის B და D-ის "კედელი", რადგან ეს არის კომპანიის გაყიდვების დირექტორის და HR-ის დავალება.

ა. შეიმუშავეთ მომხმარებლის პროფილი "NO". ეს არის "კედელი" B.

ბ. შექმენით პროფილი NO დირექტორისთვის. ეს არის "კედელი" B.

გ. "NO"-ს დირექტორის მოტივაციის ძირითადი პარამეტრების შემუშავება. ეს არის "კედელი" B.

დ. „არას“ დირექტორის სამოტივაციო ფურცლის შემუშავება და შეთანხმება. ეს არის "კედელი" D.

ე. ჩაატაროს ძებნა/ნადირობა „NO“-ს დირექტორზე. ეს არის "კედელი" D.

3. ჩამოყალიბდეს ახალი დარგობრივი განყოფილება - მოკლედ - "NOD" - (ბიუჯეტი, პასუხისმგებლობის ცენტრები, დაკომპლექტებადა ა.შ.). ეს არის "კედელი" B.

ა. დაავალეთ დავალებები „ნოდ“-ის დირექტორს. ეს არის კედელი "B".

ბ. "NOD"-ის გამყიდველების მოტივაციის ძირითადი პარამეტრების შემუშავება. ეს არის "კედელი" B.

გ. NOD გამყიდველებისთვის მოტივაციური სიების შემუშავება და მათი კოორდინაცია. ეს არის კედელი "D".

დ. მოძებნეთ/ნადირობა გამყიდველები "NOD"-ში.

ე. გამყიდველების ნაწილის გადაცემა, "NOD"-ის ნაწილის დაქირავება, ნაწილი, შესაძლოა, სამსახურიდან გათავისუფლება. ეს არის B და D-ის "კედელი".

4. დააყენეთ წინასწარ გაყიდვის ამოცანები კომპანიის გადაწყვეტილებების პოპულარიზაციისთვის "NO"-ში. ეს არის "კედელი" D.

5. დააყენეთ მარკეტინგის ამოცანები კომპანიის გადაწყვეტილებების პოპულარიზაციისთვის "მაგრამ". ეს არის "კედელი" B.

მიზნის ხის და KPI-ების მაგალითი.

"კედელი" C

KPI (ტექნიკური დირექტორი):

• მოამზადეთ/შეასწორეთ პროდუქტის ხაზი NO-სთვის.
• დააყენეთ წინასწარ გაყიდვის ამოცანები კომპანიის გადაწყვეტილებების პოპულარიზაციისთვის NO-ში.

"კედელი" ბ

KPI (კომპანიის გაყიდვების დირექტორი):

• შეიმუშავეთ მომხმარებლის პროფილი "NO".
• შექმენით პროფილი NO დირექტორისთვის.
• "NO"-ს დირექტორის მოტივაციის ძირითადი პარამეტრების შემუშავება.
• ჩამოაყალიბეთ „GCD“ (ბიუჯეტი, პასუხისმგებლობის ცენტრები, პერსონალი და ა.შ.).
• დაავალეთ დავალებები "NOD"-ის დირექტორს (მას შემდეგ, რაც HR იპოვის დირექტორს).
• დააყენეთ მარკეტინგის ამოცანები კომპანიის გადაწყვეტილებების პოპულარიზაციისთვის BUT-ში.

KPI (NOD-ის დირექტორი):

• "NOD"-ის გამყიდველების მოტივაციის ძირითადი პარამეტრების შემუშავება. მათი კოორდინაცია კომპანიის გაყიდვების დირექტორთან და გადაცემა HR-ში.
• შეხედეთ გამყიდველებს (არსებულ და ახალს), მიიღეთ გადაწყვეტილებები.

"კედელი" დ

KPI (HR დირექტორები):

• შეადგინეთ „NO“-ს დირექტორის სამოტივაციო ფურცელი და შეათანხმეთ კომპანიის გაყიდვების დირექტორთან.
• ძიება/ნადირობა დირექტორი "NO" (იპოვეთ პროფესიონალი გაყიდვების დირექტორი).
• NOD-ის გამყიდველებისთვის სამოტივაციო სიების შემუშავება და მათი კოორდინაცია NOD-ის დირექტორთან.
• მოძებნეთ/ნადირობა გამყიდველები "NOD"-ში.
• გამყიდველების ნაწილის გადაცემა, "NOD"-ის ნაწილის დაქირავება, ნაწილი, შესაძლოა, სამსახურიდან გათავისუფლება.

კომენტარი: გასაგებია, რომ „კედლისთვის“ არის ამოცანები - კომპანიის ბიუჯეტში ახალი ხარჯების დაგეგმვა და ა.შ.

ასე რომ, ჩვენ ჩამოვაყალიბეთ მიზნების ხე და დავსახეთ მიზნები და ამოცანები, რაც უზრუნველყოფს ახალი ფილიალის განყოფილების (SOD) შექმნას.

1. განყოფილებას უნდა უხელმძღვანელოს ამ ინდუსტრიის გაყიდვების პროფესიონალი დირექტორი.

2. ჩვენ დავგეგმეთ ყველა საჭირო ქმედება, რომელიც დაკავშირებულია დახურვასთან ან შემცირებასთან ინდუსტრიის მიმართულება 1თუ ჯერ ვერ დაიხურება.

3. ტექნიკურ განყოფილებას, მარკეტინგის, HR და წინასწარ გაყიდვებს დაეკისრათ შესაბამისი დავალებები, რომლებმაც უნდა შეასრულონ სამუშაოს თავიანთი ნაწილი, მათი პროფილის მიხედვით და მხარი დაუჭირონ ახალ მიმართულებას „ყველა ფრონტზე“.

ძვირფასო მკითხველო, რა თქმა უნდა, იფიქრებს: "ადვილი სათქმელია: პროფესიონალი გაყიდვების დირექტორის დაქირავება ინდუსტრიის ახალი სეგმენტისთვის!". რთულია! როგორ მოიქცა ავტორი? მე ჩამოვაყალიბე რამდენიმე სია HR-ისთვის.

1. სია ნომერი 1. მსხვილი და საშუალო ზომის კომპანიები, სადაც აზრი აქვს მსგავსი მიმართულების დირექტორის ან მოადგილის ძიებას. ეს არ მუშაობს, მაშინ:

2. სია ნომერი 2. უფრო მცირე კომპანიები, სადაც აზრი აქვს დირექტორის ძებნას. ადამიანი ცოტათი გადადგმული იქნება, მაგრამ ის იქნება უფრო განახლებულ კომპანიაში. და მისთვის ეს იქნება კარიერა. ეს არ მუშაობს, მაშინ:

3. სია ნომერი 1. მოძებნეთ ძლიერი გამყიდველი დიდ და საშუალო კომპანიებში და არა მენეჯერს. ასევე ზრდისთვის. ეს არ მუშაობს, მაშინ:

4. სია ნომერი 1. მოძებნეთ დირექტორი, რომელიც ახლოსაა ინდუსტრიის თვალსაზრისით, ახალი ინდუსტრიის დაუფლების შესაძლებლობის გათვალისწინებით.

5. და ა.შ. იყო სხვა ვარიანტებიც.

სხვათა შორის, HR სამსახურმა, რომელმაც მიიღო ასეთი სიები, სწრაფად შეძლო გაერკვია სად და ვის ეძია. შედეგად, კანდიდატები ჩვეულებრივ იპოვეს.

„ადამიანისთვის, რომელმაც არ იცის, რომელი ნავსადგურისკენ მიემართება, არც ერთი ქარი არ იქნება ხელსაყრელი“.

ლუციუს ანეუს სენეკა უმცროსი

KPI დეტალების გენერირება შესაძლებელია, მაგალითად, ცნობილი S.M.A.R.T. მიზნების დასახვის მეთოდოლოგიის გამოყენებით. Ამიტომაც,

ნაბიჯი 4. შეისწავლეთ მიზნების დასახვის მეთოდოლოგია, რომელიც გამოიყენება მიზნების დასახვისას.

მაგალითად, მიზნების დასახვის მეთოდოლოგია S.M.A.R.T.

Გაინძერი. ჩვენ გამოვავლინეთ სფეროები, რომელთა გაძლიერება გვინდა. ან სფეროები, რომლებშიც ჩვენ ნამდვილად გვაქვს „მარცხის წერტილები“. Რა არის შემდეგი? შემდეგი, ჩვენ ვამუშავებთ სამოქმედო გეგმას (იხ. მაგალითი ზემოთ), რომელიც საშუალებას მოგვცემს გავაძლიეროთ ეს სფეროები და/ან აღმოვფხვრათ „მარცხის წერტილები“. ჰოლისტიკური სამოქმედო გეგმის გარეშე არარეალურია KPI სისტემის შექმნა, რომელიც გააერთიანებს სხვადასხვა კომპანიის სერვისების მუშაობას. ყოველ შემთხვევაში, საკმაოდ რთულია.

ნაბიჯი 5. შეიმუშავეთ სამოქმედო გეგმა.

მე-3 საფეხურზე მე ვაჩვენე სამოქმედო გეგმის მაგალითი, რომელიც არ არის ყველაზე ტრივიალური, მაგრამ სავსებით შესაძლებელია განსახორციელებლად და ასეთ სამოქმედო გეგმებს საკმაოდ ხშირად ახორციელებენ კომპანიები. რა არის მნიშვნელოვანი? - მნიშვნელოვანი მიდგომა პრობლემის გადაჭრაში!

ნაბიჯი 6. შეამოწმეთ სამოქმედო გეგმა მიზანშეწონილობისთვის.

გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ ყველაზე ხშირად, მაშინვე ცხადია, გეგმის რომელი პუნქტებია ზუსტად განხორციელებადი. მთავარია - თქვენ უნდა ყურადღებით დააკვირდეთ იმ წერტილებს, რომლებიც აშკარად საეჭვოა. და ან, ცოტა დაფიქრდით (მაგალითად, მოაწყეთ „ბრეინშტორმინგი“), ან ჩართეთ ექსპერტები, ან, შესაძლოა, სხვა, უფრო მარტივი გზით წახვიდეთ. მაგრამ, არ უნდა დაისახოს აშკარად განუხორციელებელი (მიუღწეველი) მიზნები და ამოცანები!

ნაბიჯი 7. მიზნების (და ამოცანების) ხის აგება.

ასე რომ, არსებობს სამოქმედო გეგმა. არის მიზნები და ამოცანები. რჩება მიზნების (და ამოცანების) ხის აშენება და პასუხისმგებელი პირების დანიშვნა. თუ ახალი პასუხისმგებლობის ცენტრები გამოჩნდა - კარგი, ეს ფუნქციები აქამდე არ არსებობდა - მაშინ საჭიროა ცვლილებები ახალი პასუხისმგებლობის ცენტრების მიხედვით. ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანიები. ასე რომ, ზოგადად, კომპანიები იზრდება.

ნაბიჯი 8. KPI-ების სიის ფორმირება კონკრეტული KPI-ებისთვის პასუხისმგებელი თანამშრომლების დანიშვნით.

მიზნების ხის მაგალითი და სამოქმედო გეგმის საფუძველზე KPI-ების სიის ფორმირება ნაჩვენებია ზემოთ მოცემულ მაგალითში.

ნაბიჯი 9. სამოტივაციო ფურცლების ფორმირება.

ანუ, სანამ მსგავსი (ზემოთ მოყვანილი) თვისებრივი მიზნები არ გამოჩნდება სამოტივაციო ფურცლებში (და ზემოთ მოცემულ მაგალითში არ არის ერთი ფინანსური მიზანი!), KPI სისტემა არ იმუშავებს! ქაღალდზე დარჩება. რაც ზემოთ მოყვანილ მაგალითშია ნაჩვენები, არის ის, რაც სასწრაფოდ უნდა გაკეთდეს! ზუსტად იმისთვის, რომ არ "დაგროვდეს" ზედმეტი ხარჯები და კიდევ უფრო უარესი - ზარალი და ზუსტად იმისთვის, რომ რაც შეიძლება სწრაფად მოხდეს შემდგომი ზრდაკომპანიები. რა თქმა უნდა, ფინანსური!

„შეუძლებელია პრობლემის გადაჭრა იმავე დონეზე, სადაც ის წარმოიშვა.

თქვენ უნდა ამაღლდეთ ამ პრობლემაზე შემდეგ დონეზე ასვლით.”

ალბერტ აინშტაინი

როგორ განვახორციელოთ ასეთი პროექტი?

ხშირად მესმის "სცადა - არაუშავს!". არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რის გამოც ასეთი პროექტები არ აღწევს ექსპლუატაციის ეტაპს და საბოლოო შედეგს.

ხშირად გვავიწყდება, რომ ადამიანი მანქანა არ არის. ამიტომ, საკუთარი გამოცდილებიდან გამომდინარე, გირჩევთ შემდეგს:

1. დაიწყეთ მცირე საპილოტე პროექტებით, შეზღუდული კომპანიის მასშტაბით და ამოცანების სპექტრით. მიზანი მარტივია - უნარების სწრაფად განვითარება. არ არის აუცილებელი მოვლენების დაუყოვნებლივ ამოქმედება. შეგიძლიათ სიტუაციის სიმულაცია (იხ. პუნქტი 3).

დიდი და რთული პროექტის წამოწყება ყოველთვის ეფექტური არ არის.

მაგალითი.მოტივაციის სისტემები ში დიდი კომპანიებიროგორც წესი, იხვეწება 2-3 წელი. ერთ-ერთ კომპანიაში, რომელშიც ვმუშაობდი, მხოლოდ 3 წლის შემდეგ მივედით დაბალანსებულ ახალ მოტივაციის სისტემამდე. ამასთან, მოტივაციის საკმაოდ კარგი და სწორი სისტემა უკვე პირველ წელს შემუშავდა. მეორე წელს უფრო აგრესიული უნდა გაგვეკეთებინა. მესამე წელს მოტივაციის სისტემა უკვე დაბალანსებული იყო, მათ შორის, ბაზრის მიერ და პრაქტიკაში ტესტირება 2 წლის განმავლობაში. რა თქმა უნდა, შემდგომში მოტივაციის სისტემა ყოველწლიურად მორგებული იყო.

2. მცირე საპილოტე პროექტები საუკეთესოდ კეთდება უმარტივესი და გასაგები საშუალებებით (მაგალითად, Word-ში ან Excel-ში). Დაწყება. მთავარი ის არის, რომ ეს არის ასეთი პროექტების არსებითი ნაწილი, „ქაღალდზე დატანილი“. ძალიან მცირე დავალების შესრულებისას, დაშვებული შეცდომები (და იქნება!) შეიძლება სწრაფად გამოსწორდეს.

3. გაატარეთ სრული ციკლიმოდელირება - რაიმე მცირე პრობლემის გადაწყვეტიდან, KPI-ის ჩამოყალიბებამდე პასუხისმგებელთა პირობითი „დანიშვნა“ და პირობითი მოტივაციური ფურცლების ფორმირება.

მაგალითი.დავუშვათ, კომპანიას არ აქვს სამოტივაციო ფურცლები (ჯერ), არ არსებობს KPI სისტემა (ჯერ) და კომპანიას ეს პროექტი აქამდე არ განუხორციელებია. როგორ მოვახდინოთ სიტუაციის სიმულაცია? გაიარეთ ნაბიჯები 1-3. არ მიანიჭოთ KPI-ები (!) და „არ გადასცეთ“ სამოტივაციო ფურცლები (!). უბრალოდ, მიანდეთ პასუხისმგებელ მენეჯერს ის, რაც მისთვის წერია. შემდეგ შეადარეთ რა იყო დაგეგმილი და რა მოხდა სინამდვილეში.

ძალზე მნიშვნელოვანია „კლასიკური“ შეცდომების თავიდან აცილება. ამისათვის გააკეთეთ შემდეგი:

1. აუცილებლად ჩამოაყალიბეთ საბოლოო მიზნებიპროექტი KPI სისტემის შესაქმნელად. მიზანი - "დაყენება KPI" - "გასაგებია". მაგრამ ეს იგივეა, რაც „ბიზნესის ეფექტურობის გაზრდა“, „კომპანიის შემდგომი ზრდის უზრუნველყოფა“ და ა.შ.

მე მივცემ მაგალითს მთელი რიგი პრაქტიკული მიზნების შესაქმნელად KPI სისტემის შესაქმნელად:

ა. მიზანი 1.1: მენეჯერებისა და ძირითადი თანამშრომლების კომპეტენციის ტესტირება „წარუმატებლობის წერტილების“ (არაკომპეტენტური თანამშრომლების) და პერსპექტიული თანამშრომლების (გაზრდის უნარი) გამოსავლენად. მიუხედავად ამისა, შესრულების ძირითადი ინდიკატორები უნდა აჩვენებდნენ (და აჩვენებენ!) ეფექტურობას და არაეფექტურობას.

ბ. მიზანი 1.2: კომპანიის ბიზნეს სფეროების (გაყიდვები, წარმოება, წინასწარი გაყიდვა, მარკეტინგი და ა.შ.) ეფექტურობის შემოწმება იმავე მიზნით.

გ. მიზანი 1.3: კომპანიაში ბიზნეს პროცესებისა და კომუნიკაციების ეფექტურობის შემოწმება. ძირითადი მიზნებისა და ამოცანების უმეტესობას ახორციელებს სხვადასხვა დეპარტამენტი. კომპანიის ზრდა დამოკიდებულია მათი მუშაობის თანმიმდევრულობაზე. არც მეტი და არც ნაკლები! ეს არის სწორედ ეფექტურობა, რაზეც ხშირად ვსაუბრობთ.

2. სამოქმედო გეგმა უნდა შემოწმდეს მიზანშეწონილობაზე. რათა მას არ ჰქონდეს მიუღწეველი მიზნები (და ამოცანები).

3. დარწმუნდით, რომ დანიშნეთ პასუხისმგებელი კონკრეტულ KPI-ებზე. მინიმუმ სიმულაცია (დამწყებთათვის). ისე რომ არ აღმოჩნდეს, რომ კონკრეტულ KPI-ებზე პასუხისმგებელი ნამდვილად არავინაა.

„რაც ყველას საქმეა, არავის საქმეა» .

ისააკ უოლტონი

4. KPI სისტემის შექმნის პროექტი უნდა დასრულდეს სამოტივაციო ფურცლებით. რათა ჩამოყალიბებული KPI არ აღმოჩნდეს „კანონიერები“. თუ ეს - საპილოტე პროექტი, იყოს რამდენიმე KPI 2-3-4 თვის განმავლობაში. ესეც სწორია.

პრაქტიკული მაგალითი, რომელიც დაფუძნებულია Balanced Scorecard (BSC) მეთოდოლოგიაზე.

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე მაგალითს მოვიყვან, აღნიშნული მეთოდოლოგიის გათვალისწინებით და თანმიმდევრობის სახით პრაქტიკული მოქმედება. დავუშვათ, თქვენ იწყებთ "ფინანსების" ზევით და გაწუხებთ "მარგინალობის" მაჩვენებელი. გასაგებია, რომ პროექტების მარგინალობის გაზრდის უამრავი გზა არსებობს, ამიტომ ყველა ამ მეთოდის ჩამოთვლას აზრი არ აქვს. თქვენ უნდა აირჩიოთ თქვენი კომპანიის თანდაყოლილი მეთოდები, ასევე დაადგინოთ არასაკმარისი მარჟის მიზეზები.

ასე რომ, ძალიან პირობითი გეგმა - მხოლოდ მაგალითად.

1.KPI-1.პროექტების მარგინალობის გაზრდა მინიმუმ 7%-ით არა უმეტეს 6 თვის განმავლობაში.

დავუშვათ, რომ პროექტების არასაკმარისი მარგინალობის ძირითადი მიზეზებია შემდეგი (პირობითად):

• მაღალი საპროექტო ხარჯები პროექტების დროულად შეუსრულებლობის გამო.
• პროექტების უმეტესობას თავისთავად არ აქვს საკმარისი მარგინალობა. უფრო მეტიც - ჩვენ ხშირად „ვფრინავთ“ ვადები და ბიუჯეტი და მარგინალობა კიდევ უფრო ნაკლები ხდება.
• არჩევანი არ არის მომგებიანი პროექტებიპროექტების პორტფოლიოდან. ძალიან ცოტა პროექტია და პოტენციური პროექტების პორტფელი თითქმის არ არსებობს.
• პროექტებისთვის აღჭურვილობის შეძენის მაღალი ღირებულება, რაც არ მატებს მარგინალობას.
• არ არსებობს უნიკალური (თითქმის უნიკალური ან მაღალი ხარისხის) სერვისები, რის გამოც კომპანიას შეუძლია პროექტებისთვის დამატებითი თანხის „დარიცხვა“.
• და ა.შ.

აქედან, შემდეგი დონის KPIs "იზრდება" მთელი რიგი კომპანიის სერვისებისთვის. კერძოდ (ისევ - პირობითად):

2. KPI-1-1(ტექნიკური დირექტორატისა და პროექტის მენეჯერებისთვის (RP)): პროექტების დროულად და პროექტის ბიუჯეტის ფარგლებში განხორციელება. პროექტის KPI შესრულდა - RP-მ მიიღო ბონუსი. არა - თქვენ უნდა გაარკვიოთ რატომ და, შესაძლოა, შეცვალოთ RP.

3. KPI-1-2(მარკეტინგის ბლოკისთვის): განსაზღვრეთ ინდუსტრიები, სეგმენტები და ნიშები, რომლებიც უფრო გამხსნელია, ვიდრე ის, რომლებშიც კომპანია ამჟამად მუშაობს. მოამზადეთ პრეზენტაცია და დაასაბუთეთ თქვენი წინადადებები. დროს<такого-то срока>.

4. KPI-1-3(გაყიდვების ბლოკისთვის): პროექტების პორტფოლიოს შექმნა მინიმუმ მოცულობით<такого-то>, სულ მცირე<такого-то срока>(მარკეტინგის მჭიდრო ურთიერთქმედებაში, რათა დრო არ დავკარგოთ). რომ შეძლოს პროექტების შერჩევა განსახორციელებლად.

5. KPI-1-4(შესყიდვების ბლოკისთვის) ჯერ არა. თავდაპირველად, შეგიძლიათ დააყენოთ დავალება - შეიმუშაოთ და მიეცით წინადადებები, თუ როგორ შეამციროთ პროექტებისთვის შეძენილი აღჭურვილობის ღირებულება.

KPI ინდიკატორი (Key Performance Indicator) ჩვენთან მოვიდა ამერიკულ და დასავლეთ ევროპის კომპანიებთან ერთად, სადაც წარმატებით გამოიყენება რამდენიმე ათეული წელია. KPI არის ინსტრუმენტი, რომელიც ეხმარება გაანალიზოს გარკვეული აქტივობების ეფექტურობა, ასევე მიზნების მიღწევის დონე.

კვლევებმა აჩვენა, რომ რუსი ტოპ მენეჯერების დაახლოებით 80% უკმაყოფილოა მათ კომპანიებში არსებული შესრულების შეფასების სისტემებით. არსებული ალგორითმების გამოყენებით, ისინი ვერ ხედავენ კავშირი გეგმებს, შესრულებას, შედეგებსა და მოტივაციას შორის. KPI-ების დანერგვა დაგეხმარებათ სურათის მთლიანად შეცვლაში. KPI-ები საშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ თანამშრომლების, განყოფილებების და მთლიანად კომპანიის ბიზნეს საქმიანობას და აიყვანოთ საწარმო ახალ დონეზე.

რუსეთში KPI ჩვეულებრივ ითარგმნება, როგორც შესრულების ძირითადი მაჩვენებელი. სინამდვილეში, ეს არ არის მთლიანად სიმართლე. უფრო სწორი იქნება დავარქვათ "საკვანძო შესრულების მაჩვენებელი", ვინაიდან ინგლისური სიტყვა performance მოიცავს არა მხოლოდ ეფექტურობის, არამედ ეფექტურობის კონცეფციას. მიუხედავად ამ ტერმინების აშკარა მსგავსებისა, მათ აქვთ მნიშვნელოვანი განსხვავება:

• ეფექტურობა გამოხატავს მიღწეულ შედეგებსა და დახარჯულ რესურსებს შორის თანაფარდობას და განსაზღვრავს კომპანიის უნარს განახორციელოს თავისი მიზნები და გეგმები მოცემული ხარისხის დონით, გამოხატული გარკვეული მოთხოვნებით: დრო, ხარჯები, მიზნის მიღწევის ხარისხი.
• ეფექტურობა არის საწარმოს უნარი ფოკუსირება შედეგებზე(დაგეგმილი შედეგების მიღწევის ხარისხი).

ამრიგად, KPI "ძირითადი შესრულების ინდიკატორის" მნიშვნელობით უფრო მოცულობითია და შეიცავს როგორც შედეგის მიღწევის ხარისხს, ასევე მის მოპოვების ხარჯებს.

თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შესრულების ინდიკატორები საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში, მაგალითად, თუ გსურთ, შეგიძლიათ გამოიყენოთ მეტრიკა, როგორიცაა კლიენტების რაოდენობა და საშუალო შემოწმების თანხა.
იგივე ინდიკატორები შესაფერისია პარიკმახერის საქმიანობის შესაფასებლად. დალაქის გახსნის შესახებ მეტი შეგიძლიათ წაიკითხოთ.

რატომ გჭირდებათ KPI

რაც შეეხება KPI-ს პრაქტიკულ გამოყენებას, ეს ინდიკატორი დანერგილია საწარმოებში, რათა მოხერხებული იყოს მთლიანად კომპანიის, ცალკეული განყოფილებების და თანამშრომლების მუშაობის შედეგების გაზომვა, ასევე პერსონალის მოტივირება, რათა მიაღწიონ საჭირო შედეგებს. .

ამ ინდიკატორების გამოყენებით შეგიძლიათ შექმნათ, თუ არა სრულყოფილი, მაშინ ძალიან ეფექტური მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემაკომპანიის თანამშრომლები.

რა თქმა უნდა, მათი გამოყენება აზრი აქვს ძირითადად იმ თანამშრომლებს, რომელთა მუშაობაც ყველაზე მეტად მოქმედებს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. სადაზღვევო კომპანიებში ეს ძირითადად აგენტები არიან სავაჭრო ფირმები- გაყიდვების მენეჯერები, ხოლო რეკრუტირების ოფისებში - რეკრუტირების კონსულტანტები. KPI ასევე გამოიყენება ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის მუშაობის დასადგენად.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება დაიყოს:

• ჩამორჩენილი- ასახავს საქმიანობის შედეგებს პერიოდის ბოლოს. Ესენი მოიცავს ფინანსური მაჩვენებლები, რომელიც აჩვენებს პოტენციალს, მაგრამ არ გადმოსცემს დეპარტამენტების და მთლიანად კომპანიის ამჟამინდელ ეფექტურობას;
• ოპერატიული (წამყვანი)- შესაძლებელს გახდის სიტუაციის მართვა საანგარიშო პერიოდში, რათა მიაღწიოს სასურველ შედეგებს მისი ამოწურვის შემდეგ. ისინი საუბრობენ კომპანიაში არსებულ ვითარებაზე, ამავდროულად აჩვენებენ, თუ რა შეიძლება იყოს ფულადი ნაკადები მომავალში, ასევე აჩვენებენ პროცესებისა და პროდუქტების ხარისხს და მომხმარებელთა კმაყოფილების ხარისხს.

ტიპის მიხედვით, ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება იყოს შემდეგი:

1. KPI შედეგი- აჩვენე შედეგის რაოდენობა და ხარისხი.
2. ღირებულების KPI-ები- აჩვენე დახარჯული რესურსები.
3. ფუნქციონირების KPI- ეხება ბიზნეს პროცესების შესრულების ინდიკატორებს და საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ, რამდენად შეესაბამება პროცესი მისი განხორციელებისთვის საჭირო ალგორითმს.
4. შესრულების KPI- მიღებული ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას და მის მისაღებად დახარჯულ დროს.
5. ეფექტურობის KPIs(შესრულების ინდიკატორები) ასევე მიღებული ინდიკატორებია, რომლებიც ახასიათებენ მიღებული შედეგის თანაფარდობას რესურსების ღირებულებასთან.

ძირითადი ინდიკატორები სჭირდება არა მხოლოდ კომპანიის მენეჯმენტს - ასევე უფრო მოსახერხებელია მათზე მუშაობა თავად თანამშრომლებისთვის, განსაკუთრებით მათთვის, ვისი შემოსავალი პირდაპირ დამოკიდებულია მათი მუშაობის შედეგებზე. KPI უადვილებს თანამშრომლებს სასურველი შედეგის მისაღწევად საჭირო ნაბიჯების გამოთვლას.

მაგალითად, დაზღვევის სფეროში, განსაკუთრებით ევროპულ და ამერიკული კომპანიებისადაც ასეთი სისტემა დიდი ხანია ამართლებს თავს და ყველგან გამოიყენება, KPI საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ გაყიდვების რაოდენობა გამჭვირვალობისა და აუცილებელი მოქმედებების მკაფიო გაგების გამო.რომ თანამშრომელმა უნდა მიიღოს.

KPI შეიძლება გამოყენებულ იქნას გაყიდვებთან დაკავშირებულ ნებისმიერ ბიზნესში. მაგალითად, ყვავილების გაყიდვისას. წაიკითხეთ და დაიწყეთ საკუთარი ყვავილების ბიზნესი.

KPI სისტემა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ტანსაცმლის მაღაზიაში გამყიდველების მოტივაციისთვის, შესრულების მეტრიკის გამოყენებით, როგორიცაა გაყიდვების რაოდენობა. წაიკითხეთ, თუ როგორ უნდა გახსნათ ტანსაცმლის მაღაზია ნულიდან და რა ღირს.

შესრულების შეფასება ასევე პოულობს გამოყენებას მომსახურების სექტორში. მიჰყევით ამ ბმულს, რომ მოიძიოთ ინფორმაცია უძრავი ქონების სააგენტოს გახსნის შესახებ და გაიგოთ როგორ დაიწყოთ უძრავი ქონების ბიზნესი.

ბიზნესში KPI-ს გამოყენების მაგალითები

პირდაპირი გაყიდვების კომპანიებში ძირითადად გამოიყენება KPI-ები, რომლებიც აჩვენებს ცივ ზარების, კლიენტებთან შეხვედრების თანაფარდობას გაყიდვების რაოდენობასთან.

სადაზღვევო კონსულტანტი (ან გაყიდვების მენეჯერი), კომპანიაში მიღებული ძირითადი ინდიკატორების გამოყენებით, ხედავს ნათელ სურათს მისი საქმიანობის შესახებ. მას ესმის, რომ დაგეგმილ შემოსავალს რომ მიაღწიოს, უნდა გაყიდოს გარკვეული რაოდენობის პოლისები (საქონელი), მანამდე კი გარკვეული რაოდენობის შეხვედრები და ზარები. სიცოცხლის დაზღვევის დამწყებთათვის სტანდარტული KPI ითვლება 1/10, ანუ ერთი გაყიდვისთვის საჭიროა 10 შეხვედრის ჩატარება და თითოეულ შეხვედრას აქვს საშუალოდ 10 ზარი.

როგორც გაყიდვების მენეჯერის ძირითადი ინდიკატორების მაგალითი, ასევე შეიძლება მოვიყვანოთ შემდეგი ვარიანტები: ”ახალი მომხმარებლების რაოდენობა არ არის ნაკლები…”, ”გაყიდვების მოცულობა არ არის დაბალი ვიდრე…”, ”საშუალო კონტრაქტის ზომა თითოეულზე. კლიენტი არის ფარგლებში…“ და ა.შ. ეს არის სხვა ტიპის ინდიკატორები - KPI შედეგი.

ასეთი KPI არის პერსონალური და არ უნდა იყოს ძალიან ბევრი თითოეული თანამშრომლისთვის. სამიდან ხუთამდე საკმარისია; მთავარია რომ არიან ნათლად გამოხატული და ადვილად გაზომვადი. მაგალითი გაყიდვების განყოფილებისთვის ან მთლიანად კომპანიისთვის იქნება საშუალო შემოსავალი თითო მომხმარებლის KPI-ში, რომელიც შედის სტრატეგიული მიზანი 2014 წელს ერთ კლიენტზე საშუალო შემოსავალი 25 რუბლიდან 30 რუბლამდე გაიზარდოს.

თანამშრომლების სტიმულირებისა და მოტივაციის გარდა, KPI-ებს მენეჯერი იყენებს, როგორც ხელქვეითების საქმიანობის ანალიზის ინსტრუმენტს, რაც ეხმარება ნათლად დაინახოს მუშაობის რომელ ეტაპზე მისი თანამშრომელი მარცხდება.

გაყიდვების მენეჯერის მაგალითზე ისევ, ძირითადი მეტრიკა გაყიდვების ხელმძღვანელს საშუალებას აძლევს დაადგინოს პრობლემური სფეროები: აკეთებს თუ არა მენეჯერი საკმარის ზარებს და შეხვედრებს, აქვს თუ არა მას დიდი კლიენტების ბაზა და ა.შ. თუ ინდიკატორები დაკმაყოფილებულია, მაგრამ საჭირო რაოდენობა. გაყიდვების არა - ეს ნიშნავს, რომ სამუშაოს ხარისხი ზარალდება ამ თანამშრომლისთვის: არ არის საკმარისი უნარები, ცოდნა, შეუპოვრობა და ა.შ.

ყველა ეს მომენტი ადვილად თვალყურს ადევნებს KPI, ასე რომ, გაყიდვების განყოფილებების ყველა საქმიანობა წარმატებული კომპანიებიჩართული აქტიური გაყიდვები, ძირითადად ეფუძნება ამ ინდიკატორის გამოყენებას.

ინდიკატორების ტიპები და მათი რაოდენობრივი მნიშვნელობები დამოკიდებულია როგორც საწარმოს მიმართულებაზე, ასევე მის სტრატეგიაზე, შესაბამისად, სხვადასხვა კომპანიაში მათ შეუძლიათ მიიღონ სხვადასხვა ღირებულებები.

დღეს ბევრი კომპანია ცდილობს აიძულოს თავისი თანამშრომლები იმუშაონ KPI სისტემის მიხედვით ( ძირითადი მაჩვენებლები- ძირითადი მაჩვენებლები). რა არის KPI-ების ფულადი დადებითი და უარყოფითი მხარეები?

მიზანი ერთია, ამოცანები სხვა

KPI არის ქულების ბარათი, რომლითაც დამსაქმებლები აფასებენ თავიანთ თანამშრომლებს. მას ბევრი საერთო აქვს ჩვეულებრივ დაგეგმილ მიდგომასთან. ერთი ძირითადი განსხვავებებით: თითოეული ცალკეული თანამშრომლის საქმიანობა დაკავშირებულია მთელი კომპანიის მთლიან KPI-სთან (როგორიცაა მოგება, მომგებიანობა ან კაპიტალიზაცია). სისტემის მიზანია დარწმუნდეს, რომ სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების ქმედებები არ იყოს წინააღმდეგობრივი და არ შეანელოს სხვა დეპარტამენტების სპეციალისტების მუშაობა. ყველა მონაწილეობს საერთო საქმეში, მუშაობს თავისი მიზნების მისაღწევად და შედეგად იღებს ბონუსებს მათი განხორციელებისთვის.

KPI მუშაობა სპეციალისტებს საშუალებას აძლევს უკეთ გაიგონ, თუ რა უნდა გააკეთონ იმისათვის, რომ იყვნენ ეფექტური. „ეფექტურობაში“ იგულისხმება არა მხოლოდ შესრულებული სამუშაოს მოცულობა დროის ერთეულზე, არამედ კომპანიის მიერ დასაქმებულის საქმიანობიდან მიღებული სარგებელიც.

თითოეულ განყოფილებაში, კომპანიის ზოგადი KPI-ები "იყოფა" უფრო პატარაებად - პერსონალურად. არ უნდა იყოს ბევრი ძირითადი მაჩვენებელი თითოეულისთვის. სამიდან ხუთამდე კარგად განსაზღვრული KPI საკმარისია. მთავარია, რომ თითოეული მათგანი ადვილად გაზომოს. გაყიდვების ერთ-ერთი მენეჯერის ინდიკატორის მაგალითი: "გაყიდვების მოცულობა არ არის ნაკლები ...", "ახალი მომხმარებლების რაოდენობა არ არის ნაკლები ...", "კლიენტისთვის საშუალო კონტრაქტის ზომა არის ფარგლებში ...", "ინგლისური ენის ცოდნის დონე არ არის დაბალი ვიდრე ...".

შედეგის საზომი

მსხვილ დასავლურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, არის KPI სისტემაზე მუშაობა კარგი ვარიანტიპერსონალისთვის. სპეციალისტს ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. და რა შედის მის ხელფასში. მკაფიო, დოკუმენტირებული ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რას ელის დამსაქმებელი თქვენგან, სამუშაოს ძალიან აადვილებს. თითოეულ თანამშრომელს აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანია რეგულარულად აკონტროლებს მის მუშაობას შეფასების დახმარებით.

ბევრ კომპანიაში, ყოველთვიური მონიტორინგის გარდა, ყველა KPI-ის შედეგები მიიღება საფუძვლად პერსონალის მუშაობის წლიური შეფასების მიზნით. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ HR დირექცია ადგენს ყველაზე პერსპექტიული სპეციალისტების სიებს კომპანიის პერსონალის რეზერვში ჩარიცხვისა და დაწინაურების მიზნით.

მაგრამ თუ "სათავო ოფისი" ეხმარება უცხოელებს მიზნების შემუშავებაში, მაშინ ადგილობრივი დამსაქმებლები, თავიანთი სპეციალისტების მიზნებისა და ამოცანების დასადგენად, მოქმედებენ სხვადასხვა გზით. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, სხვები ახერხებენ დამოუკიდებლად: მიზნებს განსაზღვრავს პერსონალის დირექტორატი. ვინაიდან თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის არც პირველი და არც მეორე მახასიათებლები არ არის ცნობილი, ხდება, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული.

"გასასვლელთან" თანამშრომელი აწყდება იმ ფაქტს, რომ მისი KPI-ები შეუძლებელი აღმოჩნდება. ან, პირიქით, ასეთი სისტემა საშუალებას აძლევს სპეციალისტს მოძებნოს ლეგიტიმური „ღრმულები“, რათა განსაკუთრებით არ დაიძაბოს. სამრეწველო ჰოლდინგის IT დირექტორი ალექსანდრე იხსენებს, რომ ადრე KPI-ს განხორციელებამისმა დაქვემდებარებულმა "სისტემის ადმინისტრატორებმა" მომხმარებლების პრობლემები "პირველი ზარით" გადაჭრეს. ახლა, როდესაც ზარები, როგორიცაა „დახმარება! კომპიუტერი გაიყინა!" „ბურჟუაზიულად“ რეაგირებენ. ისინი მოითხოვენ, რომ დაწერონ მოთხოვნა პრობლემის არსით და გადასცენ უფროს „სისადმინს“. შემდეგ რიგში დგება აღსასრულებლად. „დიახ, სამ წუთში შემეძლო ამის გაკეთება, მაგრამ არსად ჩაიწერება. რა მაინტერესებს სხვა თანამშრომლებისა და განყოფილებების სირთულეები? მე შემიფასებენ KPI-ს მიხედვით, რომლის მიღწევაც მოტივირებული ვარ“.

პლუს ბონუსი

აღწერილი სისტემა კარგია თანამშრომლებისთვის, რომლის შედეგი ყველაზე მეტად აისახება საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ საქმიანობაზე. სავაჭრო კომპანიებში ესენი არიან, პირველ რიგში, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები, რეკრუტირების ოფისებში - დასაქმების კონსულტანტები.

კომუნიკაციების მენეჯერი ელენა ამბობს, რომ მის კომპანიაში თანამშრომლის მიერ მიზნების მიღწევა ასევე გავლენას ახდენს წლიური მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე. ხელფასები: რაც უფრო მაღალია ქულა, მით მეტია ხელფასის ზრდის პროცენტი. „მენეჯერებისთვის წლიური ბონუსი შედგება ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობის ინდიკატორების მიღწევაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, ბონუსის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20%-დან 100%-მდე.

ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ასევე მის „წონას“, ანუ გავლენის კოეფიციენტს ( რაც უფრო მნიშვნელოვანია კომპანიისთვის მაჩვენებელი, მით უფრო მაღალია „წონა“).

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე შედეგი იქნება. მაგალითად, თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. ეკონომისტი ლუდმილა ამბობს, რომ თავდაპირველად მას ჰქონდა დაახლოებით 20 KPI, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. „მაჩვენებლების უმეტესი ნაწილი პრემიის მცირე წილს შეადგენდა და ჩემთვის პრემიაში 5%-ის დაკარგვას განსაკუთრებული მნიშვნელობა არ ჰქონდა. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივაციას ახდენს“, აღიარებს ის.

სისტემის ნაკლოვანებები

KPI-ის ერთ-ერთი მთავარი მინუსი არის ის, რომ თუ დეპარტამენტი ცუდად მუშაობს, მის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ხელფასები ერთდროულად დაკარგოს. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. სისტემატური მარცხით დაგეგმილი ინდიკატორებითანამშრომელი შეიძლება დაქვეითდეს. ამიტომ, KPI გაიძულებს იყოთ ყოველთვის ფორმაში. ვინც ამ რიტმს არ გაუძლებს, ის საკუთარ თავს ტოვებს.

ძირითადი ინდიკატორების სისტემაში მუშაობის უარყოფითი მხარე მოიცავს იმ ფაქტს, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. თუ ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა მოგებადა გაყიდვები, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ოფისში მჯდომმა მდივანმა ან ეკონომისტმა შეძლოს მასზე გავლენის მოხდენა.

ძალიან ხშირად, უკრაინულ კომპანიებში, KPI მოტივაციის სისტემა „ცალმხრივია“: ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს და არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს. ან სხვა ვარიანტი: დაინერგება ძირითადი ინდიკატორების სისტემა, მაგრამ არ არსებობს ბმული თანამშრომლების მოტივაციის პროგრამასთან.

ტექნიკური სპეციალისტების (ბუღალტერების, ინჟინრების, პროგრამისტების) მუშაობა უფრო ადვილია აღსაწერი სამსახურის აღწერა. და მათთვის სამართლიანი „ხაზის“ პოვნა ძალიან რთულია.

და შემდგომ. გაითვალისწინეთ, რომ დაგეგმვასა და KPI გამოთვლებს დრო სჭირდება. ლოჯისტიკის დეპარტამენტის დირექტორი სატრანსპორტო კომპანიარომანი უკმაყოფილოა იმით, რომ ამ სისტემის დანერგვა მისთვის დამატებითი სამუშაო საათები აღმოჩნდა. „ახლა, ყოველი თვის ბოლოს, მე მიწევს დროის დახარჯვა ყველა ჩემი ქვეშევრდომისთვის KPI-ების განსაზღვრასა და გამოთვლაზე. ყველა ინდიკატორი კოორდინირებული უნდა იყოს HR დირექტორატთან. ამავდროულად, პრემიების მოცულობის გამოთვლაში დამატებით არ მიხდიან“, - ჩივის.

KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს არეულობა თანამშრომლებს შორის: ზოგიერთი ინოვაცია "მშვიდად საბოტაჟია", სხვები სრულად არ იღებენ მას და ტოვებენ კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალოთ თქვენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუოთ ანაზღაურების ახალ პირობებს.

ანდრეი, საკონდიტრო კომპანიის ყოფილი რეგიონალური მენეჯერი, იხსენებს, რომ როდესაც მას მიეცა მიზანი "გაეყიდა არა ბევრი იაფი ტკბილეული, არამედ ბევრი ძვირი", მას ბევრი რამის შეცვლა მოუწია თავის საქმიანობაში. გუნდისა და პარტნიორების მიერ ინოვაციების გაუგებრობამ ხელი შეუშალა. სანამ ის ხელქვეითებს ამზადებდა, რამდენიმე ადამიანი წავიდა. და როცა მოლაპარაკებას აწარმოებდა სავაჭრო ქსელებიკომპანიის ახალი მიზნებიდან გამომდინარე, ის იძულებული გახდა დათანხმებულიყო უფრო მკაცრ პირობებზე.

ახალი თანამშრომლებისთვის ეს უფრო ადვილია, ვიდრე ძველი თანამშრომლებისთვის. თუ HR მენეჯერი ხელმისაწვდომად აუხსნის ახალმოსულს, თუ რა პრემიებს იხდიან კომპანიაში, ის დიდი ალბათობით ნორმალურად აღიქვამს სამუშაოს ამ სისტემის მიხედვით.

KPI სისტემაში მუშაობის დადებითი და უარყოფითი მხარეები

• თანამშრომლის პრემიის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი პირადი KPI-ს შესრულებაზე
• თითოეული პასუხისმგებელია სამუშაოს კონკრეტულ სფეროზე.
• თანამშრომელი ხედავს მის წვლილს მიღწევაში საერთო დანიშნულებაკომპანიები

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის KPI
• რა KPI-ების მაგალითები შეიძლება იქნას მიღებული სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენლებისთვის
• როგორ გამოვთვალოთ KPI EXCEL-ში მაგალითის გამოყენებით

პერსონალის შეფასების მეთოდი ძირითადი შესრულების ინდიკატორების გამოყენებით KPI (Key Performance Indicator) ეფუძნება პიტერ დრაკერის „მართვის მიზნების მიხედვით“ მეთოდოლოგიას. იგი რუსეთში გამოიყენება 2000-იანი წლების დასაწყისიდან. ამ სტატიაში ჩვენ აღვწერთ KPI-ს არსს, მოვიყვანთ KPI-ს მაგალითებს და ვაჩვენებთ KPI მეთოდის გამოყენებისა და გაუმჯობესების პერსპექტივებს რუსულ საწარმოებში.

რა არის KPI მაგალითებით

2016 წლის 1 ივლისიდან რუსული საწარმოები შემოდის პროფესიული სტანდარტებიროგორც ფორმირების საფუძველი საკადრო პოლიტიკა. სტანდარტების დანერგვის წარმატების შესაფასებლად საჭიროა თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის შეფასების სისტემა.

კრიტერიუმები, რომლებიც ახასიათებს შრომის ხარისხს, წარმოდგენილია ნახაზ 1-ში.

სურათი 1. საწარმოს თანამშრომლების მუშაობის ხარისხის კრიტერიუმების სტრუქტურა.

I დონის კრიტერიუმებირეალურად არის კრიტერიუმების ორი ძირითადი კლასის სახელები.

II დონის კრიტერიუმები- ჯილდოზე წარდგენისთვის შესაფერისი განზოგადებები (მაგრამ არა შეფასებისთვის).

III დონის კრიტერიუმები- ერთიანი ინდიკატორები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ შეასრულოთ თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობისა და სანდოობის სავარაუდო შეფასება. პერსონალის შეფასების თითქმის ყველა ცნობილი მეთოდი მიმართულია III დონის კრიტერიუმების შეფასებაზე. მეთოდების ავტორებისა და მომხმარებლების განათლებიდან და წიგნიერებიდან გამომდინარე, ყველაზე ხშირად ირჩევენ შემდეგს:

• წმინდა ეკონომიკური KPI კრიტერიუმები. გამოიყენება მენეჯერებისა და პროფესიონალებისთვის, რომლებიც უშუალოდ არიან დაკავშირებული ფინანსურ მენეჯმენტთან და პროდუქტის გაყიდვებთან.
• კითხვარები ფორმების სახით ექსპერტებისთვის კომპეტენციების შესაფასებლად.
• ფსიქოლოგიური კრიტერიუმები (კეტელის ტესტი და ა.შ.) - იმ ვარაუდით, რომ სამუშაოს ხარისხი განისაზღვრება ძირითადად პიროვნული მახასიათებლებით.
• პოზიციონირების პროფილები ინდიკატორების სპეციალიზებული (ძირითადად ფსიქოლოგიური) კომპლექტების საფუძველზე.

განვიხილოთ ყველაზე პოპულარული KPI-ზე დაფუძნებული შეფასების ტექნოლოგია.

KPI-ის მთავარი იდეა- საწარმოს სტრატეგიული მიზნების დეტალური აღწერა თანამშრომლის დონეზე. როგორც წესი, ფინანსური და ეკონომიკური მაჩვენებლები მოქმედებს როგორც სტრატეგიული მიზნები. არსებობს KPI-ების რამდენიმე ქვეჯგუფი, რომელიც დაფუძნებულია აქტივობის რაოდენობრივ საზომებზე:

1. Ხარჯები- ღირებულების თვალსაზრისით.
2. Შესრულება- აღჭურვილობის დატვირთვის პროცენტი.
3. ეფექტურობა.ყველაზე ხშირად ეს არის შემოსავლის და ღირებულების თანაფარდობა.
4. შედეგები.მაგალითად, წარმოებული პროდუქციის რაოდენობა.

შესრულების ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება იყოს ოპერატიული და სტრატეგიული.

• ოპერატიული ინდიკატორებიახასიათებს საწარმოს და მისი განყოფილებების მიმდინარე შედეგებს. საშუალებას იძლევა რეალურ დროში მონიტორინგი ტექნოლოგიური პროცესები, მატერიალური მხარდაჭერა, პროდუქტის ხარისხი და მენეჯმენტის პარამეტრების შეცვლა პირობების შესაბამისად.
• სტრატეგიული ინდიკატორებისაშუალებას გაძლევთ თვალყური ადევნოთ საწარმოს მუშაობის განზოგადებულ შედეგებს თვის, კვარტალის, ნახევარი წლის განმავლობაში და მიიღოთ გადაწყვეტილებები, რათა უზრუნველყოთ, რომ ეს შედეგები შეესაბამებოდეს დაგეგმილს. გამოითვლება სამმართველოების საქმიანობის ეფექტურობის მოკლევადიანი პროგნოზები, მომგებიანობა მომავალი პერიოდისთვის.

KPIკონკრეტული მიზნების მიღწევაში წარმატების ხარისხის რიცხვითი მაჩვენებლებია. ეს საშუალებას გაძლევთ გამოიყენოთ KPI სისტემა, როგორც თანამშრომლების საქმიანობის მართვის მოტივაციის საფუძველი.

KPI-ების მაგალითები სხვადასხვა სპეციალობის წარმომადგენლებისთვის

KPI ყველაზე მოსახერხებელია ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის (მენეჯერები, ეკონომისტები, ფინანსისტები და ა.შ.) მუშაობის ეფექტურობის შესაფასებლად.

ძირითადი მაჩვენებლები სავაჭრო საქმიანობაგამოითვლება მონაცემების მიხედვით:

წარმოების შესრულების ძირითადი ინდიკატორები გამოითვლება:

კონკრეტული მაგალითები მოცემულია შემდეგ ცხრილში:

Თანამდებობა	ინდექსი	სავარაუდო ღირებულება, %
მარკეტინგის დეპარტამენტის უფროსი	გაყიდვების გეგმის შესრულების პროცენტი	100, სადაც Q f არის გაყიდვების რეალური მოცულობა, Q pl არის გაყიდვების დაგეგმილი მოცულობა
მარკეტერი	ბაზრის წილი	მონაცემები გარე მარკეტინგული სააგენტოებიდან
Მთავარი ბუღალტერი	გადასახადის წარდგენის დროულობა	FTS ინფორმაცია
ბუღალტერი	გადახდების დროულობა (მთლიანი პროცენტის სახით)	100, სადაც Op cp - დროულად შესრულებული გადახდის ოპერაციების რაოდენობა; Op total - გადახდის ოპერაციების ჯამური რაოდენობა
იურიდიული დეპარტამენტის უფროსი	მოგებული საქმეების პროცენტი (საქმეების საერთო რაოდენობადან)	100, სადაც Q in - მოგებული საქმეების რაოდენობა, Q ტოტალი - საქმეების საერთო რაოდენობა
Ადვოკატი	თანხა, რომელიც გროვდება და ინახება კომპანიისთვის	იურიდიული დეპარტამენტის მონაცემები (გეგმის პროცენტულად)

KPI-ის გამოთვლის მაგალითი EXCEL-ში

თითოეულ კომპანიას აქვს საკუთარი KPI შეფასების სისტემა. შესრულების ძირითადი ინდიკატორები თითოეული პოზიციისთვის დამოუკიდებლად არის დაყენებული. მათი საერთო რაოდენობა კონკრეტულ პოზიციაზე/სამუშაოზე არის არაუმეტეს ხუთისა. ყოველი თვის ბოლოს (ზოგიერთი საწარმოსთვის - კვარტალი), თითოეული თანამშრომლის საბოლოო ინდივიდუალური KPI გამოითვლება კერძო KPI-ების შეწონილი საშუალოდ. უმარტივესი ალგორითმი ცალკეული სამუშაო ადგილის პირადი ინდიკატორების გაერთიანებისთვის:

სად არის კონკრეტული შესრულების ინდიკატორები;

ნ – პირადი ინდიკატორების რაოდენობა ( ნ≤5) ;

– ინდივიდუალური (კერძო) KPI-ების წონა. ჩვეულებრივ

წონები განსხვავდება იმის გამო, რომ ინდივიდუალური ინდიკატორების მნიშვნელობა (მნიშვნელობა) შეიძლება არ იყოს შედარებული. წონა ნორმალიზებულია:

ღირებულებაზე დაფუძნებული პრემიუმ ფორმულები კ(გადაწყვეტილების წესები) შეიძლება გამოიხატოს როგორც მარტივი წრფივი ან საფეხურის ფუნქცია რომ.

მოტივაციური კოეფიციენტების მნიშვნელობები (ანუ მნიშვნელობის კონვერტაციის კოეფიციენტები კპრემიაზე) შეიძლება განისაზღვროს, მაგალითად, შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

შემდეგი სურათი გვიჩვენებს Excel-ის გამოყენებით გამოთვლების საილუსტრაციო მაგალითს.

სურათი 2. აქტივობის წარმატების შეფასების მაგალითი.

განმარტებები:

• ხელფასი- ხელფასის ფიქსირებული ნაწილი. ეს პროპორციულია სამუშაო საათების რაოდენობისა. სიმარტივისთვის, გაანგარიშების მაგალითში, ხელფასის ფიქსირებული და ცვლადი ნაწილები ტოლია.
• პროცენტიგაყიდვების გეგმის შესრულება და სამუშაო გეგმა გამოითვლება ფაქტობრივი მაჩვენებლების მიხედვით დაგეგმილთან (როგორც ზემოთ მოცემული გამოთვლილი მნიშვნელობების ცხრილში).

ფორმულები Excel-ში KPI-ის გამოსათვლელად თითოეული თანამშრომლისთვის: \u003d (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• დასარიცხი პრემიის ოდენობის გამოთვლის ფორმულა არის =C3 × (F3+G3). დაგეგმილი ბონუსი მრავლდება 1 ინდიკატორისა და 2 ინდიკატორის ჯამზე თითოეული თანამშრომლისთვის.
• ხელფასი - ხელფასი + ბონუსი.

თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად რამდენიმე ძირითადი შესრულების ინდიკატორის მიხედვით, შედგენილია შემდეგი ტიპის მატრიცა:

სურათი 3. სამუშაო ფურცლის ფორმა.

1. ძირითადი ინდიკატორები A - კერძო KPI (.
2. წონა B - .
3. ბაზა C არის ინდიკატორის მინიმალური მნიშვნელობა.
4. ნორმა D - დაგეგმილი დონე.
5. მიზანი E არის მნიშვნელობა, რომლის მიზანია. სტანდარტის ზევით მაჩვენებელი.
6. ფაქტი F - სამუშაოს რეალური შედეგები.
7. KPI G ინდექსი - შედეგის დონე ნორმასთან მიმართებაში.

KPI ინდექსის გამოთვლის ფორმულა:

ოფისის მენეჯერისთვის მატრიცის შევსების მაგალითი ნაჩვენებია შემდეგ სურათზე.

სურათი 4 KPI გაანგარიშების მაგალითი.

შესრულების კოეფიციენტი არის (1) ფორმულის მიხედვით გაანგარიშების შედეგი.

როგორ დანერგოთ KPI სისტემა ორგანიზაციაში

როგორც ზემოაღნიშნული მაგალითიდან ჩანს, სამოტივაციო პერსონალის მართვის სისტემის დანერგვა შესრულების ძირითად ინდიკატორებზე არ საჭიროებს სერიოზულ ინვესტიციებს და მაღალკვალიფიციურ დეველოპერებს. პერსონალის მომსახურების სპეციალისტების სპეციალური მომზადება არ არის საჭირო - იდეოლოგია მარტივი და პოპულარულია. ბევრი საწარმოა, სადაც ნახევრად ავტომატიზირებული სისტემები ეფუძნება Excel ფუნქციას. მთელი საკითხია, რამდენად ეფექტურია პერსონალის მართვა განხილული ტექნოლოგიის გამოყენებისას.

როგორც მაგალითიდან შეიძლება დავასკვნათ, KPI სისტემა საუკეთესოდ შეეფერება დისკრეტული წარმოების მქონე საწარმოებს, მაგალითად, მანქანათმშენებლობის საწარმოებს. უწყვეტი პროცესის მქონე ინდუსტრიებისთვის (მაგალითად, ატომური ელექტროსადგურები, ქიმიური ქარხნები), მთავარი ყურადღება უნდა მიექცეს კონტროლის ტექნოლოგიურ კომპონენტს, მის საიმედოობას და უსაფრთხოებას. ამ შემთხვევაში, მაგალითად, შეუძლებელია შრომის დაცვის დეპარტამენტის ინსპექტორმა საწარმოს ფინანსურ კეთილდღეობასთან დაკავშირებული შესაბამისი შეფასების კრიტერიუმების ჩამოყალიბება.

ამ ხარვეზის გამოსასწორებლად შესაძლებელია KPI შეფასების კომპლექსის შევსება კომპეტენციის შეფასების ქვესისტემით. საკმაოდ წარმატებული გადაწყვეტის მაგალითია STP 001.089.010-2005 სტანდარტი, რომელიც შემუშავებულია OAO Irkutskenergo-ში.

OAO Irkutskenergo კომპეტენციების შესაფასებლად იყენებს სპეციალურ ფორმებს, რომლებსაც ავსებენ ექსპერტები - შეფასებული პირის ხელმძღვანელი და მისი კოლეგები. ასეთი ფორმის მაგალითი მოცემულია ცხრილში 1.

ცხრილი 1.თანამშრომლის შეფასება კომპეტენციების მიხედვით.

შეფასების კრიტერიუმები (კომპეტენციები)	შეფასება			კომპეტენციის საშუალო ქულა
	ზედამხედველი	კოლეგები (საშუალო ქულა)	Თვითშეფასება
ინიციატივა(პროფესიონალური პრობლემებისა და საკითხების გადაჭრის სურვილი და უნარი, სამუშაო სიტუაციებისადმი გულგრილი დამოკიდებულება, სამუშაოში აქტიური მონაწილეობის სურვილი, საქმიანობის შედეგზე გავლენის მოხდენა)
(პრიორიტეტების დასახვის უნარი, დავალების გეგმის დაცვა)
სამუშაო ცოდნა(პროფესიული წიგნიერება, პრაქტიკული ცოდნა და უნარები, სამუშაოს შინაარსის გააზრება, მეთოდების, პროცედურების, წესების ცოდნა)
პასუხისმგებლობა(დავალებების დროულობა, კეთილსინდისიერება და ხარისხი)
ლიდერთან კომუნიკაცია(მენეჯერის ინფორმირება სამუშაო ამოცანების შესრულების ხარისხის შესახებ, მენეჯერთან კონსულტაცია სამუშაოს შესრულების სტანდარტებზე)
კოლეგებთან კომუნიკაცია(გუნდში ურთიერთქმედების ეფექტურობა)
დისციპლინა(სამუშაო დროისადმი დამოკიდებულება, მისი გამოყენება, სამუშაო დღის შესაბამისობა)		X
კომპეტენციების საშუალო ქულა (Კარგი)	X	X

ექსპერტები თანამშრომლის შესაბამისობას პოზიციის მოთხოვნებთან ქულებით აფასებენ. ამ შემთხვევაში გამოიყენება კომპეტენციების ლექსიკონის სასწორები. ორი კომპეტენციის სკალირების მაგალითები წარმოდგენილია ცხრილში 2.

ცხრილი 2.კომპეტენციის სკალირება.

ინიციატივა

ქულა	დამახასიათებელი
1	წარმოების საკითხების გადაჭრისას არ იჩენს პირად ინიციატივას
2	იშვიათად აკეთებს კონსტრუქციულ წინადადებებს
3	ხშირად გამოდის წინადადებებით, რომლებიც იშვიათად ხორციელდება პრაქტიკაში
4	წარმოების საკითხების გადაჭრისას ის მუდმივად აკეთებს კონსტრუქციულ წინადადებებს თავისი სამუშაო მოვალეობების ფარგლებში, მოაქვს მათ პრაქტიკულ განხორციელებამდე.
5	წარმოების საკითხების გადაჭრისას ის მუდმივად გამოდის კონსტრუქციული წინადადებებით არა მხოლოდ სამსახურებრივი მოვალეობების ფარგლებში, არამედ მთლიანად დანაყოფის მუშაობასთან დაკავშირებით. მოაქვს წინადადებები პრაქტიკულ განხორციელებამდე

სამუშაოს ეფექტურად დაგეგმვის უნარი

ქულა	დამახასიათებელი
1	არ შეუძლია უმარტივესი სამუშაოს დაგეგმვაც კი, დროის ხარჯების განსაზღვრა. სამუშაო ნაბიჯების იდენტიფიცირება შეუძლებელია
2	არ ეხერხება დაგეგმვა, მნიშვნელობას არ ანიჭებს დავალების შესრულების ღირებულებას. არ იცის როგორ დაყოს დავალება სამუშაო ეტაპებად და დაადგინოს შესრულების პრიორიტეტი. გეგმები ძირითადად შეუსაბამოა
3	არ არის ძალიან კარგი დაგეგმვაში. უშვებს შეცდომებს ხარჯების, პრიორიტეტების, მიღწევის გზების განსაზღვრაში. გეგმები ხშირად მარცხდება
4	ზოგადად, ის უმკლავდება დაგეგმვას, გეგმების შედგენისას ითვალისწინებს მიზნების მიღწევის ხარჯებს. როგორც წესი, ყველა დავალება მიმართულია აქტივობის საერთო მიზნის მისაღწევად.
5	კარგად განსაზღვრავს გეგმის განხორციელების ღირებულებას. მიზანი დაყოფილია მიღწევის ეტაპებად. გეგმის განხორციელების ყველა ეტაპზე პრიორიტეტებს სწორად ადგენს. ყოველთვის ცდილობს გეგმა გახადოს სიცოცხლისუნარიანი და რეალისტური