როტაციის წესები. შიდა მოძრაობის მართვა (როტაცია) კომპანიის როტაციის გრაფიკის გეგმაში

ნიმუში ნიმუში

ვადასტურებ

აღმასრულებელი დირექტორი

ს.ნ. ბელოვი

თანამდებობა
პერსონალის როტაციაზე

ნაწილი 1. ზოგადი დებულებები

1.1. ეს დებულება წარმოადგენს შპს ABV-ს (შემდგომში კომპანია), რომელიც არეგულირებს პერსონალის როტაციას უმაღლესი და საშუალო მენეჯერებიდან, რომელთა მოვალეობები მოიცავს ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული და ადმინისტრაციული და ეკონომიკური ფუნქციების შესრულებას. როგორც კარიერული პერსპექტივის მქონე სპეციალისტები. ზრდა და ჩაირიცხნენ კადრების რეზერვში (შემდგომში - დებულება).

1.2. ამ დებულების თანახმად, როტაცია ნიშნავს თანამშრომლის გადაყვანას დროებით ვაკანტურ თანამდებობაზე, რომელიც შეცვლის პირს, რომელიც, რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ინარჩუნებს სამუშაო ადგილი(თანამდებობა), სამუშაოს აღწერილობით განსაზღვრული ამ თანამდებობის შესაბამისი მოვალეობების შესრულებით.

1.3. როტაციის მიზანია თანამშრომლის მენეჯერული უნარების იდენტიფიცირება, სხვა სტრუქტურულ ერთეულში სიტუაციის სწრაფად გაგებისა და ადაპტაციის უნარი, თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება, მისი ძლიერი მხარეების დადგენა. სისუსტეებიიმ მიზნით, რომ შემდგომი ზრდამისი კარიერა, ფუნდამენტურად განსხვავებული პროფესიული უნარების შეძენა.

1.4. როტაციის შედეგია ასევე კომპანიის პერსონალის ოპტიმალური გამოყენება, კომპანიის სტრუქტურულ ქვედანაყოფებს შორის ურთიერთქმედების გაძლიერება, პერსპექტიული და მიმდინარე ერთობლივი გადაწყვეტის ოპტიმიზაცია. წარმოების ამოცანებიპერსონალის მიერ სხვა დეპარტამენტების საჭიროებების გაცნობიერებისა და მთლიანად კომპანიის ორგანიზაციული და ეკონომიკური სტრუქტურის ფუნქციონირების ეფექტურობის გაზრდის გამო.

1.5. პერსონალის როტაცია ხორციელდება წერილობითი თანხმობაამ დებულებით დადგენილი წესით მიღებული თანამშრომელი.

1.6. როტაციის პერიოდის ხანგრძლივობა დგინდება თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელსა და იმ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს შორის შეთანხმებით, სადაც ის იგზავნება როტაციაზე. როტაციის ხანგრძლივობა, როგორც წესი, არ შეიძლება იყოს ოთხ კვირაზე ნაკლები, ხოლო რუსეთის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში კანონით დადგენილ პერიოდში.

1.7. კომპანიაში როტაციის მართვის ფუნქციები ენიჭება დეპარტამენტს პროფესიული განვითარებაპერსონალის მომსახურება. პირადი პასუხისმგებლობა ეკისრება პერსონალის სამსახურის პროფესიული განვითარების განყოფილების უფროსს.

1.8. ეს დებულება ვრცელდება კომპანიის ყველა სტრუქტურულ განყოფილებაზე, მათ შორის ფილიალებსა და სხვა ცალკეული განყოფილებებიმდებარეობს სხვა ადგილას; ყველა იმ პირს, ვინც შევიდა შრომითი ხელშეკრულებაკომპანიასთან (შემდგომში თანამშრომლები) და სავალდებულოა განაცხადისა და შესაბამისობისთვის.

1.9. დებულება მტკიცდება, იცვლება და უქმდება კომპანიის გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილებით ძირითადი საქმიანობის შესახებ გაცემული ბრძანების საფუძველზე. ცვლილებებისა და (ან) დამატებების შეტანის შემდეგ, დებულება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ უნდა წარედგინოს თანამშრომლებს კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ ხელმოწერის დღიდან არაუგვიანეს 3 სამუშაო დღისა.

1.10. დებულება ამოქმედდეს კომპანიის გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცების დღიდან. ცვლილებები და (ან) დამატებები ძალაში შედის და სავალდებულო ხდება გენერალური დირექტორის მიერ მათი დამტკიცების დღიდან, თუ თავად დოკუმენტის ტექსტი არ ითვალისწინებს მათი ძალაში შესვლის სხვა წესებს.

1.11. რეგულაცია წყდება იმის გამო:

დამტკიცება ახალი გამოცემარეგულაციები;

საკანონმდებლო ცვლილება რუსეთის ფედერაციაშრომითი და სხვა მჭიდროდ დაკავშირებული ურთიერთობების მართვა;

გაუქმება (არასწორად აღიარება).

ნაწილი 2. როტაციის მომზადების პროცედურა

2.1. თანამშრომლების როტაცია არის აღმასრულებელი დირექტორის წლიური დამტკიცების ნაწილი თავის დროზე„კადრების განვითარების პროგრამები“.

2.2. პერსონალის როტაციის წლიური განრიგი დგება მენეჯერების მოთხოვნის საფუძველზე სტრუქტურული დანაყოფებიწარდგენილი არაუგვიანეს განრიგის განხორციელების წლის წინა წლის 01 დეკემბრისა.

2.3. წლიური როტაციის განრიგის საფუძველზე პერსონალის განყოფილება განმარტავს თანამშრომლის აზრს კონკრეტული თანამდებობის შეცვლასთან დაკავშირებით.

2.4. როტაციის განრიგი შეთანხმებულია იმ სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელებთან, სადაც თანამშრომელი იგზავნება როტაციაზე და სადაც მას აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი, ასევე ამტკიცებს პერსონალის პროფესიული განვითარების დეპარტამენტის უფროსი.

2.5. როტაციის განრიგს ამტკიცებს გენერალური დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსების საკითხებში არაუგვიანეს განრიგის განხორციელების წლის წინა წლის 20 დეკემბრისა.

2.6. როტაციის განრიგში შეყვანილ თანამშრომლებთან იმართება წინასწარი საუბარი, რომლის დროსაც ირკვევა თანამშრომლის სურვილები მომავალი მუშაობის პირობებთან დაკავშირებით. თანამშრომელი როტაციაში მონაწილეობაზე თანხმობას გამოხატავს როტაციის განრიგში პირადი ხელმოწერით. ამ სფეროში პასუხისმგებელი არის პერსონალის პროფესიული განვითარების განყოფილების უფროსი.

2.7. პერსონალის როტაცია ხორციელდება თანამშრომლის განათლების დონის, მისი კვალიფიკაციისა და სპეციალობის, ასევე კომპანიაში მუშაობის გამოცდილებისა და პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით. როტაცია ითვალისწინებს თანამშრომლის დამოკიდებულებას სამუშაოზე, უშუალო ხელმძღვანელის მიმოხილვებს (რეკომენდაციებს), ყოფნას (არყოფნას). დისციპლინური ქმედებადა სხვა ფაქტორები, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს მის როტაციის გრაფიკში ჩართვაზე.

2.8. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი, გარკვეული კრიტერიუმების მიხედვით, სრულად ვერ აკმაყოფილებს როტაციის მიზნებს და პოზიციის პროფილს, იგი იგზავნება წინასწარ მოკლევადიან ტრენინგზე.

2.9. ყველა საჭირო პროცედურის გავლის შემდეგ პერსონალის განყოფილება ცვლის როტაციას დაქვემდებარებული დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებას და გამოსცემს ბრძანებას მისი დროებით სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი არ არის. როტაციაში თანამშრომლის ჩართვის ფაქტი დასტურდება სარეკომენდაციო წერილიდასაქმებულზე გაცემული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას.

ნაწილი 3. როტაციის პროცედურა

3.1. დებულების მე-2 ნაწილით გათვალისწინებული პროცედურების დასრულების შემდეგ პერსონალის განყოფილება აკონტროლებს როტაციის შემდეგ ეტაპებს:

თანამშრომლის შედგენა, რომელიც, რუსეთის კანონმდებლობის შესაბამისად, ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიციას), რეკომენდაციებსა და დავალებებს თანამშრომლისთვის, რომელიც თავის თანამდებობას როტაციაში იკავებს;

3.1 პუნქტში მითითებული დოკუმენტების როტაციისთვის გაგზავნილი თანამშრომლის მიერ შესწავლა. რეგულაციები;

თანამშრომლის გასაუბრება როტაციის ადგილად განსაზღვრული სტრუქტურული ერთეულის უშუალო ხელმძღვანელთან;

თანამშრომლის მიერ თეორიული ცოდნის შეძენა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევების განვითარება როტაციის გრაფიკით დადგენილ ვადაში;

როტაციის ადგილად განსაზღვრული სტრუქტურული ერთეულის უშუალო ხელმძღვანელის შედგენა იმ თანამშრომლისთვის, რომლის მიმართაც მიღებულია გადაწყვეტილება როტაციის შესახებ, დეტალური რეკომენდაციები, რომელიც ეფუძნება მათ ხედვას ადგილისა და შესაბამისი თანამდებობის მნიშვნელობის შესახებ. საერთო სტრუქტურაკომპანიები;

გასაუბრება იმ თანამშრომლის როტაციის დასრულების შემდეგ, რომელიც მუდმივად იკავებს თანამდებობას და დროებით ასრულებს მოვალეობებს როტაციაში იმ სტრუქტურული ერთეულის უშუალო ხელმძღვანელთან, რომელშიც მოხდა როტაცია, პერსონალის პროფესიული განვითარების დეპარტამენტის უფროსის მონაწილეობით. .

3.2. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით:

კომპანიის თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობდნენ როტაციაში, შეიძლება ჩაერთონ პერსონალის რეზერვში, მათი თანხმობით მუდმივად გადავიდნენ სხვა თანამდებობაზე, რაც მაქსიმალურად გაზრდის მათ პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს.

ნაწილი 4. როტაციის მოხსენების პროცედურა

4.1. გენერალური დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსების საკითხებში აგზავნის როტაციის შედეგების საფუძველზე მომზადებულ რეკომენდაციებს აღმასრულებელ დირექტორსკომპანია, ასევე დადგენილი ფორმით ანგარიში როტაციის შედეგების შესახებ.

4.2. თანამშრომელი, რომელმაც შეცვალა თანამდებობა როტაციის პროცედურაში, შეიმუშავებს კომენტარს მის მიმართ გამოყენებული როტაციის ორგანიზებაზე და წინადადებებს როტაციის პროცედურის გასაუმჯობესებლად. როტაციის წესით თანამდებობის შეცვლის შესახებ მოხსენება უნდა მომზადდეს მის მიერ როტაციის წესით განხორციელებული გადარიცხვის დასრულების დღიდან არაუგვიანეს 10 სამუშაო დღისა.

4.3. მიღებული ყველა მასალის საფუძველზე, პერსონალის პროფესიული განვითარების დეპარტამენტი ამზადებს რეკომენდაციებს კომპანიაში პერსონალთან მუშაობის გასაუმჯობესებლად.

თქვენთვის საინტერესო დოკუმენტის მიმდინარე ვერსია ხელმისაწვდომია მხოლოდ GARANT სისტემის კომერციულ ვერსიაში. შეგიძლიათ შეიძინოთ დოკუმენტი 54 რუბლით ან მიიღოთ სრული წვდომა GARANT სისტემაზე უფასოდ 3 დღის განმავლობაში.

თუ თქვენ ხართ GARANT სისტემის ონლაინ ვერსიის მომხმარებელი, შეგიძლიათ გახსნათ ეს დოკუმენტი ახლავე ან მოითხოვოთ ცხელი ხაზისისტემაში.

თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

მსგავსი დოკუმენტები

კონცეფციის გამჟღავნება, ასევე პერსონალის როტაციის მიზნების განსაზღვრა. საწარმოს ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები OJSC "MVKZ "KiN". საწარმოს პერსონალის განხილვა. პერსონალის როტაციის სისტემის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 29.05.2015


თეორიული საფუძველისაწარმოს პერსონალის მომზადება და გადამზადება. მომზადებისა და როტაციის დანიშვნის წესი. საწარმოს საწარმოო პოტენციალთან მუშაობის ძირითადი ასპექტები. პერსონალის როტაციისა და რეზერვის ანალიზი სს "ფორდ მოტორ კომპანიის" მაგალითზე.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 11/12/2010


შპს „მაკონის“ საქმიანობის ორგანიზაციულ-ეკონომიკური მახასიათებლები. ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობრივი და ხარისხობრივი მახასიათებლების ანალიზი. სახელფასო ფონდის კოეფიციენტების განაწილების მოდელი ხელფასის ფორმირების ფაქტორების ქულების მიხედვით.

ნაშრომი, დამატებულია 09/13/2016


მენეჯმენტის კონცეფცია და სტრუქტურა შრომითი რესურსები. პერსონალის მართვის სისტემა, მისი პრინციპები და მეთოდები. საწარმოში პერსონალის გადაადგილების ანალიზი, მენეჯმენტის ეფექტურობა და ხარისხი. პერსონალის მოზიდვის, შერჩევისა და სტიმულირების გეგმის შემუშავება.

ნაშრომი, დამატებულია 12/12/2014


პერსონალის შერჩევის ადგილი პერსონალის მართვის სისტემაში, მთავარი პერსონალის ტექნოლოგიები. შპს „კომმაშში“ კადრების აყვანისა და შერჩევის პროცესის თავისებურებები. მიმდინარე კადრების შერჩევის პროცესის ეფექტურობის ანალიზი, წინადადებები მისი გაუმჯობესებისთვის.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 23/05/2012


პერსონალის შერჩევის პროცესის კონცეფცია და მისი ძირითადი პრინციპები. საწარმოს ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლების ანალიზი, მართვის სისტემა და პერსონალის შერჩევის პროცესი. გამოვლენილი ხარვეზების ანალიზი, კადრების რეზერვის შეფასების და შერჩევის სისტემის დახვეწა.

ნაშრომი, დამატებულია 22/10/2010


პერსონალის შერჩევის ძირითადი პრინციპები და სხვადასხვა მეთოდები. ახალი თანამშრომლების აყვანის პროცესი. არსებული პერსონალის მართვის სისტემის ყოვლისმომცველი შეფასება. საწარმოს ეფექტურობის ამაღლება პერსონალის შერჩევის, შერჩევისა და აყვანის სისტემის დახვეწით.

ნაშრომი, დამატებულია 01/27/2014


პერსონალის მიღებისა და შერჩევის პრინციპები, კრიტერიუმები, მეთოდები. CJSC Design Plus-ის პერსონალის მართვის სისტემის ანალიზი. პერსონალის სწორი დაკომპლექტებისა და შერჩევის მახასიათებლები. პერსონალის დაქირავების ხარჯების ძირითადი ტიპები. ნაბიჯები ახალი თანამშრომლის დაქირავებაში.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 27.03.2016

რა თვისებები აქვს მენეჯმენტს სოციალური განვითარებაპერსონალის? როგორია პერსონალის მომზადებისა და განვითარების მეთოდები? როგორ და რატომ ხდება ორგანიზაციაში პერსონალის როტაცია?

ძვირფასო მეგობრებო, მე, ალა პროსიუკოვა, პუბლიკაციების ერთ-ერთი ავტორი, მოგესალმებით HeatherBober ონლაინ ჟურნალის გვერდებზე!

რა იცით პერსონალის განვითარების შესახებ? დაფიქრებულხართ და ზუსტ პასუხს ვერ გამცემთ? მაშინ ჩემი დღევანდელი სტატია თქვენთვისაა!

მასალის ბოლომდე წაკითხვის შემდეგ გაეცნობით პერსონალის განვითარებაში პრაქტიკაში ყველაზე გავრცელებულ შეცდომებს და ისწავლით მათ მინიმუმამდე დაყვანას.

ასე რომ, მე ვიწყებ! Შემოგვიერთდი ეხლავე!

1. რა არის კადრების განვითარება და რატომ არის საჭირო?

ხშირად პერსონალის განვითარება იდენტიფიცირებულია მის მომზადებასთან, რაც აბსოლუტურად არასწორია. სწავლა მისი მხოლოდ ერთ-ერთი კომპონენტია, რაც გულისხმობს ახალი ცოდნის შეძენას.

იმის გარკვევაში და პასუხის გასაცემად, თუ რას წარმოადგენს პერსონალის განვითარება, დაგვეხმარება განმარტება.

ეს არის ორგანიზაციული და ეკონომიკური ღონისძიებების კომპლექსი, რომელიც მიზნად ისახავს მატერიალური, სულიერი, შეცვლას (გაუმჯობესებას). პროფესიული თვისებებიმუშები.

სისტემის კომპონენტები:

• განათლება;
• ტრენინგი;
• შექმნა ეფექტური სისტემაკარიერის მშენებლობა;
• როტაცია;
• სამუშაო პასუხისმგებლობების ცვლილება;
• პასუხისმგებლობის არეალის გაფართოება.

ბევრ ორგანიზაციაში განსაკუთრებული მიმართულებით ხაზგასმულია პერსონალის სოციალური განვითარება.

პერსონალის სოციალური განვითარება- თანამშრომლების სოციალური უნარების ყოვლისმომცველი განვითარება, ხელს უწყობს ორგანიზაციაში ურთიერთობების გაუმჯობესებას, თითოეული სპეციალისტის მუშაობის ეფექტურობის გაზრდას.

პერსონალის სოციალური განვითარების ძირითადი ამოცანები:

• თანამოაზრეთა გუნდის შექმნა;
• თანამშრომლების თვითგანვითარება;
• სოციალური პარტნიორობის განვითარება;
• პერსონალის სოციალური დაცვის გაზრდა;
• პერსონალის ზრდის მექანიზმის გაუმჯობესება;
• ფორმირება კორპორატიული კულტურაფირმები;
• კომფორტული სამუშაო პირობების შექმნა;
• თანამშრომლების მოტივაციის ეფექტური სისტემის შექმნა.

ეს ბლოკი კონტროლდება შემდეგი მეთოდების გამოყენებით:

1. სოციალური (სოციოლოგიური). ესენია: სოციალური დაგეგმვა, სოციოლოგიური კვლევა, კონფლიქტების მართვა, ზემოქმედება თანამშრომელთა წახალისებაზე.
2. სოციალურ-ფსიქოლოგიური. ინსტრუმენტები: სოციალურ-ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკა, ფსიქოკონსულტაცია, ფსიქოკორექტირება.
3. სოციალურ-ეკონომიკური. ისინი გულისხმობენ: ხელფასს, დაგეგმვას, თვითდახმარებას, თანამშრომლების შეძენას ძვირფასი ქაღალდებიფირმები, რაც მათ საშუალებას აძლევს მონაწილეობა მიიღონ მოგების განაწილებაში და მიღებაში.

2. როცა შეიძლება საჭირო გახდეს პერსონალის განვითარება – ძირითადი სიტუაციების მიმოხილვა

პერსონალის განვითარება მნიშვნელოვანია ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. არის მთელი რიგი სიტუაციები, როდესაც ეს პროცესი მისთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია.

განვიხილოთ ძირითადი.

სიტუაცია 1. ბაზარზე კონკურენციის გაზრდა

იმისათვის, რომ დარჩეს კონკურენტუნარიანი, კომპანიამ უნდა შეინარჩუნოს პერსონალის პროფესიონალიზმი სათანადო დონეზე. ეს შესაძლებელს გახდის საჭირო ტექნოლოგიური გარდაქმნების დროულად განხორციელებას, ინოვაციების დანერგვას, წარმოების მოდერნიზაციას და ამით მისი კონკურენტული პოზიციის გაძლიერებას.

სიტუაცია 2. ახალი საინფორმაციო ტექნოლოგიების განვითარება

მეცნიერების, ტექნოლოგიების განვითარება და საინფორმაციო ტექნოლოგიებიმოითხოვს პერსონალის მუდმივად გაუმჯობესებას, ახალი პროფესიული უნარების შეძენას და კვალიფიკაციის ამაღლებას.

კარგი ტრენინგი, ის ფაქტი, რომ თანამშრომლებს აქვთ შესაბამისი პრაქტიკული უნარები ინფორმაციული ტექნოლოგიების სფეროში, ხელს უწყობს კომპანიის სწრაფ ადაპტაციას ყველა გარე ცვლილებასთან მინიმალური დანაკარგებით.

სიტუაცია 3. პერსონალის მაღალი ბრუნვა

კომპანიაში თანამშრომლების კარიერული ზრდის, ტრენინგისა და განვითარების ნაკლებობა კადრების მაღალი ბრუნვის ერთ-ერთი მიზეზია. თანამშრომლების შესანარჩუნებლად, ისინი ქმნიან პერსონალის განვითარების სისტემას და შემდეგ მუდმივად აუმჯობესებენ მას.

იშვიათია, რომ თანამშრომელი დატოვებს კომპანიას, თუ დარწმუნებულია, რომ ეს დაეხმარება მას პროფესიულ ზრდაში და კარიერის ასვლაზე.

მდგომარეობა 4. თანამშრომლების მუშაობის ცუდი ხარისხი

21-ე საუკუნესთან ერთად უახლესი ტექნოლოგიებისრული კომპიუტერიზაცია, ყველაზე დახვეწილი აღჭურვილობამაღალ მოთხოვნებს აყენებს თანამშრომლების პროფესიონალიზმზე და მათი მუშაობის ხარისხზე.

თუ თქვენი თანამშრომლები ვერ მიაღწევენ საჭირო დონეს, მოაწყვეთ ორგანიზება, განავითარეთ მენტორობა და ა.შ. ეს მიდგომა სამუშაოს ხარისხს სასურველ ინდიკატორებამდე მიიყვანს, რაც, რა თქმა უნდა, დადებითად აისახება მთლიანად კომპანიის საქმიანობაზე.

სიტუაცია 5. არახელსაყრელი მიკროკლიმატი გუნდში

გუნდში არსებული დაძაბული სიტუაცია დაუყოვნებლივ მოგვარებას მოითხოვს. იცოდეთ, რომ პრობლემა თავისით არ გაქრება.

გაარკვიეთ ამ მდგომარეობის მიზეზები. შესაძლოა, დაპირისპირებული მხარეები სხვადასხვა განყოფილებებად უნდა დაიყოს. თანამშრომლების არჩევისას გაითვალისწინეთ მათი ფსიქოლოგიური თავსებადობა. ეს შეამცირებს ინტერპერსონალურ კონფლიქტებს.

3. როგორია კადრების განვითარების მეთოდები - 3 ძირითადი მეთოდი

ნებისმიერი პროცესი ვითარდება გარკვეული მეთოდების დახმარებით. გამონაკლისი არც პერსონალის განვითარებაა.

გირჩევთ გაეცნოთ ამ მიზნებისთვის გამოყენებულ 3 ძირითად მეთოდს.

მეთოდი 1: მენტორინგი

ეს არის პერსონალის განვითარების ძალიან პოპულარული მეთოდი.

მენტორობა- პრაქტიკული სწავლება სამუშაო ადგილზე, რომელსაც ატარებს უფრო გამოცდილი, მაღალკვალიფიციური თანამშრომელი (მენტორი).

ეს მეთოდი ჩვეულებრივ გამოიყენება ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის, რომლებიც ახლად დასაქმებულები არიან კომპანიაში. მისი მიზანია დამწყებთათვის დაეხმაროს გუნდში ადაპტირებაში, შეიძინონ შესრულებისთვის საჭირო პრაქტიკული უნარები სამსახურეობრივი მოვალეობებიხელი შეუწყოს მათ ყოვლისმომცველ პროფესიულ განვითარებას.

ეფექტური სწავლება მოიცავს 4 ნაბიჯს:

• ეტაპი 1: მენტორი ეუბნება - მოსწავლე უსმენს;
• ეტაპი 2: მენტორი აჩვენებს - მოსწავლე უყურებს;
• ეტაპი 3: მენტორი აკეთებს სტუდენტთან ერთად;
• ეტაპი 4: მოსწავლე აკეთებს - სტუდენტი ეუბნება, როგორ აკეთებს ამას - მენტორი აკონტროლებს და ავალებს.

გსურთ მეტი იცოდეთ? წაიკითხეთ სტატია "" ჩვენს ვებსაიტზე.

მეთოდი 2: დელეგირება

შემდეგი მეთოდი არის დელეგირება. მოდით განვსაზღვროთ ეს კონცეფცია. ეს დაუყოვნებლივ გამოავლენს პროცესის არსს.

დელეგაცია- ხელმძღვანელის უფლებამოსილების (ან მისი ნაწილის) გადაცემა თანამშრომლებზე კომპანიის რომელიმე კონკრეტული მიზნის მისაღწევად.

დელეგაციის დახმარებით თანამშრომლები ერთვებიან სტრატეგიული გადაწყვეტილებების მიღების, თვითრეალიზაციის პროცესში. მათ აქვთ მნიშვნელობის გრძნობა არა მხოლოდ მენეჯმენტის, არამედ მთელი გუნდის თვალში.

დელეგაცია იძლევა საშუალებას:

• დაქვემდებარებულთა პოტენციალის იდენტიფიცირება;
• გამოავლინონ თავიანთი შესაძლებლობები;
• ამაღლება შრომის მოტივაციამუშები;
• შეამციროს პროფესიონალი თანამშრომლების ბრუნვა;
• გააუმჯობესოს პერსონალის კვალიფიკაცია.

მეთოდი 3. როტაცია

და ბოლოს, პერსონალის განვითარების კიდევ ერთი ხშირად გამოყენებული მეთოდი არის როტაცია. ტრადიციულად, პირველ რიგში ვაძლევ განმარტებას.

როტაცია- თანამშრომლების ჰორიზონტალური გადაადგილება ერთი პოზიციიდან მეორეზე ორგანიზაციის შიგნით.

შეიძლება ჩანდეს, რომ ეს მეთოდი სხვა არაფერია კარიერაან . მაგრამ ეს არ არის.

როტაციის დროს თანამშრომელი არ მაღლდება სამსახურის იერარქიაში. იგივე რჩება ოფიციალურ დონეზე, მხოლოდ სხვა სამსახურებრივი მოვალეობების შეძენა, ამოცანების გადაწყვეტა, რაც მისთვის ადრე არ იყო დამახასიათებელი.

მაგალითი

IT დეპარტამენტის სპეციალისტების განვითარების შესაძლებლობების გაფართოებისა და მათგან ყველაზე ღირებულის შესანარჩუნებლად, MTS-მა შეიმუშავა პოზიციების ხუთი დონე ჰორიზონტალური მოძრაობისთვის.

თუ წამყვან სპეციალისტს სურს მონაწილეობა მიიღოს ასეთ როტაციაში, ის სხვა თანამდებობაზე გადადის. მან გაართვა თავი და შეფასების შედეგები მაღალია - ენიჭება საექსპერტო დონე (10-12 კლასი).

• დეპარტამენტის ექსპერტი (11–13 კლასები);
• დეპარტამენტის მრჩეველი (12–14 კლასები);
• ბლოკის მრჩეველი (15 კლასი);
• მრჩეველი „MTS“ (16 კლასი).

რა თქმა უნდა, ხელფასები ყოველ კლასში იზრდება.

მეთოდის მიზნები:

• სამუშაო გარემოს შეცვლა;
• ახალი პროფესიული უნარების შეძენა;
• შრომის პროდუქტიულობის ზრდა;
• თანამშრომლების შერჩევის, გადამზადებისა და შენარჩუნების ხარჯების შემცირება;
• დაკავშირებული პროფესიის მომზადება;
• კადრების რეზერვის შექმნა;
• თანამშრომლების სრული ურთიერთშემცვლელობა;
• კონფლიქტების დონის შემცირება.

როტაცია დადებითად აისახება ბიზნესის მომგებიანობაზე. აშშ-ს მიჩიგანის უნივერსიტეტის HayGroup-ის ანალიტიკური ჯგუფის მიერ ჩატარებული კვლევის მიხედვით, დაგეგმილი როტაციის მქონე კომპანიებში წლიური მომგებიანობის ცვლილება დაგეგმილიდან +16%-ია, ხოლო მის გარეშე ორგანიზაციებში -7%.

4. პერსონალის განვითარება პერსონალის როტაციის გზით - 7 ძირითადი ეტაპი

როტაცია პერსონალის განვითარების ყველაზე ეფექტური მეთოდია. თუმცა, მისი ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია პროცესის სწორად ორგანიზებაზე.

ამ მეთოდის გამოყენებით კომპანიები აწყდებიან სხვადასხვა სირთულეებს, რამაც შეიძლება გაანადგუროს ყველა კარგი წამოწყება.

ამის თავიდან ასაცილებლად, წაიკითხეთ ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები.

ეტაპი 1. როტაციის სისტემის დანერგვის წინასწარი მომზადება

იცნობთ 6P წესს? "სწორი წინასწარი დაგეგმვა ხელს უშლის ცუდ შესრულებას".

ის ყველაზე ზუსტად აფასებს წინასწარი მომზადების მნიშვნელობას.

იმისათვის, რომ როტაცია ეფექტური იყოს, საჭიროა სათანადოდ მოემზადოთ ამისთვის:

• ამ თემაზე არსებული გამოცდილების შესწავლა;
• როტაციის ფორმებისა და მეთოდების განსაზღვრა;
• როტაციაში მონაწილეობის მსურველთა იდენტიფიცირება;
• განსაზღვროს მისაღწევი შედეგი;
• დანიშნოს პასუხისმგებელი პირები.

ეტაპი 2. როტაციის პროცესისთვის დოკუმენტური მხარდაჭერის მომზადება

ამ ეტაპზე, განვითარება და დამტკიცება ადგილობრივი აქტებიპერსონალის როტაციის პროცესის რეგულირება.

ამ პერიოდში:

• ჩამოყალიბებულია როტაციის მიზნები;
• შედგენილია პროცესში ჩართული პოზიციების სია;
• დგინდება ჩატარების სიხშირე;
• განისაზღვრება კრიტერიუმები და დონე ფინანსური წახალისებამონაწილე თანამშრომლები;
• მზადდება და მტკიცდება „როტაციის შესახებ დებულება“ და ბრძანება მისი შესრულების შესახებ;
• ყველა დაინტერესებული მხარე იცნობს ამ დოკუმენტებს.

ეტაპი 3. როტაციის გეგმის შედგენა

როტაციის სახეობიდან და მისი სიხშირიდან გამომდინარე, პერსონალის მართვის სამსახურის მენეჯერები ადგენენ და ამტკიცებენ შემოთავაზებული გადაადგილების განრიგს.

პროცესის ყველა მონაწილე უკვე იცნობს მზა გეგმახელმოწერის ქვეშ.

ეტაპი 4. თანამშრომლებთან როტაციის საკითხებზე კომუნიკაციის დამყარება

თანამშრომლებთან როტაციის საკითხებზე კომუნიკაცია მოიცავს მთელ რიგ აქტივობებს.

მთავარია:

• საკონსულტაციო სამუშაო შეხვედრები თანამშრომლებთან როტაციის საკითხებზე;
• როტაციის მონაწილეთა გაცნობა მისი განხორციელების გეგმის შესახებ;
• შეჯამება და მათი გაშუქება დაგეგმვის შეხვედრებზე, კორპორატიულ პუბლიკაციებში და ა.შ.

ეტაპი 5. კომუნიკაციები ბრუნვის პროცესში

როტაციის პროცესში მნიშვნელოვანი ადგილი ეთმობა თანამშრომლებთან კომუნიკაციას.

ასეთი კომუნიკაციების ძირითადი მიმართულებები:

• დევნილ პერსონალთან არსებული მდგომარეობის განხილვა;
• გუნდის ინფორმირება როტაციის მიმდინარეობის, მონაწილეთა წარმატებებისა და პრობლემების შესახებ;
• მხარდაჭერა ინტერპერსონალური კომუნიკაციაკოლეგებთან ერთად ყოფილი ადგილებიმუშაობა.

ეტაპი 6. ბრუნვის პროცესის ანალიზი

როტაციის ეფექტურობა და ეფექტურობა გაანალიზებულია სხვადასხვა მეთოდით.

შეხვდით ყველაზე მოთხოვნადს:

• გასაუბრება მენტორთან და გადაადგილებულ სპეციალისტთან;
• ახალ ადგილზე თანამშრომლის მუშაობის მონიტორინგი;
• 360 გრადუსიანი შეფასება;
• ბიზნეს თამაშები;
• ტრენინგები.

ეტაპი 7. მომდევნო პერიოდის როტაციის გეგმის შედგენა

ერთი როტაციის დასრულების შემდეგ მოდის მისი დაგეგმვის რიგი შემდეგი პერიოდისთვის.

გეგმა შედგენილია მიღებული შედეგების, წინა როტაციის მონაწილეთა კომენტარებისა და სურვილების გათვალისწინებით.

5. პროფესიონალური დახმარება პერსონალის განვითარებაში - მომსახურების მიმწოდებელი TOP-3 კომპანიების მიმოხილვა

პერსონალის მომზადება და განვითარება თქვენი ძლიერი მხარეა? ხართ თუ არა ექსპერტი ამ სფეროში? არა?

მიანდეთ ეს ამოცანები პროფესიონალების ხელში და მიიღეთ გარანტირებული შედეგი!

ამაში დაგეხმარებათ კომპანიების ჩემი მონიტორინგის შედეგი, რომლებიც სთავაზობენ მსგავს სერვისებს.

"რუსული მართვის სკოლა" (RSHU) - ერთ-ერთი ლიდერი რუსული ბაზარი საგანმანათლებლო მომსახურებაბიზნესისთვის.

სწავლის სარგებელი:

• რუსული კომპანიებისთვის ადაპტირებული საუკეთესო მსოფლიო მეთოდები;
• ფართო ფილიალების ქსელი;
• სახელმწიფო აკრედიტაცია და საერთაშორისო სერთიფიკატიხარისხი;
• ექსპერტი მასწავლებლები;
• საავტორო უფლებები ;
• სასწავლო პროგრამების ფართო სპექტრი;
• საკუთარი ტრენინგის ლოიალობის პროგრამა.

სემინარები, ტრენინგები, RSU ყოველწლიურად ირჩევს სხვადასხვა კომპანიის 10 ათასზე მეტ თანამშრომელს მთელი რუსეთიდან.

2) სპეციალისტი

1991 წლის 10 ნოემბერს მოსკოვში მოსკოვის სახელმწიფო ტექნიკურ უნივერსიტეტში. ბაუმანი, შეიქმნა სპეციალობის სასწავლო ცენტრი - არაკომერციული ორგანიზაცია დამატებითი განათლება. კომპანიის კატალოგი შეიცავს 1000-ზე მეტ სხვადასხვა სახის კურსს.

ცენტრის მიერ შემოთავაზებული ტრენინგის სახეები:

• შეუზღუდავი-ონლაინ;
• გახსნა;
• ნახევარი განაკვეთი;
• ონლაინ.

თითოეულ მათგანს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. გირჩევ შეხედო შეუზღუდავად. შეიტყვეთ მისი უპირატესობების შესახებ სხვადასხვა ტარიფებით ცხრილიდან.

"ულიმიტო ონლაინ სწავლება" - გამოწერის სახეები და პირობები:

№	გამოწერის ტიპი	ღირებულება ფიზიკური პირებისთვის (რუბ.)	ღირებულება კორპორატიული კლიენტებისთვის (რუბ.)	გამოწერის პირობები
1	"შეუზღუდავი"	149 000	179 000	ვადა 365 დღე. გააქტიურების მომენტიდან გადახდა ხდება კურსის დაწყებამდე სრულად, კურსების ვიდეოჩანაწერები არ არის მოწოდებული
2	"შეუზღუდავი: Lite"	90 000	114 990	365 დღე გააქტიურების დღიდან, გადახდა კურსების დაწყებამდე 10% თითოეულ არჩეულ კურსზე, კურსების ვიდეოჩანაწერები ხელმისაწვდომია 3 თვის განმავლობაში.
3	"შეუზღუდავი: ინტენსიური"	99 990	127 990	180 დღე გააქტიურების შემდეგ, ნებისმიერი კურსი, მაგრამ არა უმეტეს 8 საათისა დღეში, კურსების ვიდეო ჩანაწერები არ არის მოწოდებული

მეტის გასაგებად და TC "სპეციალისტის" ყველა შეთავაზების სანახავად ეწვიეთ მის ვებგვერდს.

IGS Group 13 წელზე მეტია ეხმარება კლიენტ კომპანიებს ბიზნეს პროცესების ოპტიმიზაციაში. კომპანიის ანგარიშზე 100 წარმატებული პროექტებისხვადასხვა სფეროში.

IGS ჯგუფის ძირითადი მიმართულებები:

• მომხმარებელთა ბიზნესის მხარდაჭერა;
• აუთსორსინგი საკადრო პროცესები(მოტივაცია, შერჩევა, მისი განვითარება);
• საბუღალტრო მომსახურება;
• მარკეტინგი;
• კომპანიის მენეჯმენტი;
• ფინანსური კონსულტაცია;
• იურიდიული მხარდაჭერა.

რეგულარულ კლიენტებს შორის რუსული კომპანიები განსხვავდებიან მასშტაბით და საქმიანობის სახეობით: მცირე შპს-ებიდან დამთავრებული ისეთ გიგანტებამდე, როგორიცაა ლუკოილი.

6. რა არის კადრების განვითარების შეცდომები - დამწყები მენეჯერის 4 მთავარი შეცდომა

არავინ არ არის დაზღვეული შეცდომებისგან. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, ახალბედა მენეჯერებს, რომლებიც ქმნიან თავიანთი კომპანიის პერსონალის განვითარების სისტემას, ასევე აქვთ რამდენიმე მათგანი.

მე ვისაუბრებ ყველაზე გავრცელებულებზე. ყურადღებით წაიკითხეთ და გახსოვდეთ: "წინასწარ გაფრთხილებული არის იარაღი".

შეცდომა 1. ინვესტიცია ერთჯერად და არა ჩვეულებრივ ღონისძიებებში

პერსონალის განვითარება სისტემური პროცესია. მცირე აზრია მიმოფანტული, შემთხვევითი მოვლენებისგან.

საჭიროების იდენტიფიცირება, მარეგულირებელი დოკუმენტაციის მომზადება, გეგმის შედგენა (მინიმუმ 6 თვით და სასურველია ერთი წლის განმავლობაში), კომპანიის შესაძლებლობებიდან გამომდინარე განსაზღვრეთ საჭირო ბიუჯეტი.

მხოლოდ ასეთი სისტემატური, ინტეგრირებული მიდგომა მისცემს სასურველ შედეგს.

შეცდომა 2. ახალი ცოდნისა და უნარების ათვისებასა და გამოყენებაზე კონტროლის ნაკლებობა

Ბევრში რუსული კომპანიებიშეიძლება შეინიშნოს თანამშრომლების ახალი ცოდნისა და უნარების ათვისებაზე და გამოყენებაზე კონტროლის ნაკლებობა. პრაქტიკა ადასტურებს, რომ ასეთი კონტროლი აუცილებელია.

Ეს საშუალებას იძლევა:

• დაადგინონ, რომ პერსონალის განვითარების შედეგებს რეალური წვლილი შეაქვს კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში;
• პროცესის პრობლემების იდენტიფიცირება;
• განხორციელებული აქტივობების სარგებელსა და მათ ხარჯებს შორის კავშირის იდენტიფიცირება.

შეცდომა 3. ტრენინგის შემდეგ თანამშრომლების მიღწევების დაჯილდოებაზე უარი

ხშირად დამსაქმებელი არ აძლევს რაიმე სტიმულს იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მიაღწიეს შესანიშნავ შედეგებს პროფესიული მომზადება. და უშედეგოდ!

გვერდი
5

1.7. როტაციის მართვის ფუნქციები ენიჭება საწარმოს პერსონალის განყოფილებას.

როტაციის მომზადების პროცედურა

2.1. თანამშრომელთა როტაცია პერსონალის განვითარების პროგრამის ნაწილია, რომელსაც წარადგენს პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი და ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელი.

2.2. პერსონალის როტაციის წლიური განრიგი დგება საწარმოს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების განცხადებების საფუძველზე პერსონალის განვითარების პროგრამაში.

2.3. წლიური როტაციის გრაფიკიდან გამომდინარე, HR დეპარტამენტი შესაბამისად პირადი განცხადებათანამშრომელი გამოსცემს ბრძანებას სხვა თანამდებობაზე დროებით გადაყვანის ან საწარმოს სტრუქტურაში ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს დაქირავების შესახებ. ორივე შემთხვევაში თანამშრომელი ინარჩუნებს მუდმივ სამუშაოს და საშუალოს ხელფასი. იმუშავე გარეთ ნორმალური ხანგრძლივობასამუშაო დრო, წარმოებული ნახევარ განაკვეთზე, ანაზღაურდება სამუშაო საათების ან გამომუშავების მიხედვით.

2.4. როტაციის განრიგს ადგენენ იმ სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები, სადაც თანამშრომელი იგზავნება როტაციაზე და სადაც მას აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი და შეთანხმებულია პერსონალის განყოფილების უფროსთან.

2.5. როტაციის განრიგს ამტკიცებს საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე.

2.6. მოახლოებული როტაციის ბრძანებისა და განრიგის გაცნობას თანამშრომლის ყურადღებას აწვდის პერსონალის განყოფილების უფროსი როტაციის დაწყებამდე არა უგვიანეს ერთი კვირით ადრე.

როტაციის პროცედურა

3.1. როტაცია მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:

შვებულებაში მიმავალი ან სხვა მიზეზით მიმავალი თანამშრომლის მიერ, რომლის თანამდებობა დროებით ვაკანტური ხდება, რეკომენდაციებისა და დავალებების შედგენა როტაციით დაკავებულ თანამდებობაზე;

თანამშრომლის მიერ შესწავლა, რომელიც მიზნად ისახავს როტაციის გრაფიკის როტაციას;

თანამშრომლის გასაუბრება როტაციის ადგილად განსაზღვრული სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;

თანამშრომლის მიერ თეორიული ცოდნის შეძენა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევების განვითარება როტაციის გრაფიკით დადგენილ ვადაში;

მუდმივი თანამშრომლის მიერ მისთვის გაცემული რეკომენდაციების გათვალისწინება, ამ რეკომენდაციების განხილვა მათ შემდგენელთან, ასევე სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;

გასაუბრება იმ თანამშრომლის როტაციის დასრულების შემდეგ, რომელიც მუდმივად იკავებს თანამდებობას და დროებით ასრულებს მოვალეობებს როტაციაში საწარმოს უფროსის მოადგილესთან პერსონალის განყოფილების უფროსის, სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების მონაწილეობით, რომელშიც მოხდა როტაცია და სადაც თანამშრომელს, რომელიც ასრულებდა მოვალეობებს როტაციით, აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი.

3.2. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით:

საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობდნენ როტაციაში, შეიძლება ჩაირიცხონ პერსონალის რეზერვში, მათი თანხმობით გადავიდნენ საწარმოს სტრუქტურაში სხვა თანამდებობაზე, რომელიც მაქსიმალურად გაზრდის მათ პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს.

3.3. საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე როტაციის შედეგების საფუძველზე მომზადებულ რეკომენდაციებს უგზავნის საწარმოს ხელმძღვანელს და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

I თავის დასკვნა

AT კურსის ნაშრომინაჩვენებია მენეჯერების პერსონალის კონტროლირებადი როტაციის საჭიროება, აღინიშნება სპონტანური როტაციის ნაკლოვანებები, შემოთავაზებულია ხელმძღვანელობის განახლების მიდგომები, დადასტურებულია ჰორიზონტალური როტაციის ეფექტურობა, აღწერილია როტაციის შეფერხების შედეგები და ამოცანები. განისაზღვრება მენეჯერთა როტაციის სისტემა. გარდა ამისა, განხილულია კადრების რეზერვისა და დაჩქარებული განვითარების ჯგუფების კანდიდატების შერჩევის მეთოდები და მართვის გუნდების ფორმირების მიდგომები.

მუდმივად განვითარებადი ბაზარი სულ უფრო მეტს მოითხოვს მაღალი დონეორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობა. ბაზრის ინოვაცია ავალდებულებს მართვის გუნდიგაზრდილი ინოვაციური მგრძნობელობა და აქტივობა. ბაზრის სიტუაციების გაურკვევლობა და დინამიზმი აყენებს დავალებას სპეციალისტებისა და ორგანიზაციების მენეჯერებისთვის, სწრაფად შეაფასონ სიტუაციები, სწრაფად უპასუხონ ცვლილებებს და სწრაფად მოამზადონ სხვადასხვა გადაწყვეტილებები. შესრულებული ამოცანების სირთულე მოითხოვს პროფესიონალიზმს, ფართო და ყოვლისმომცველ ტრენინგს, ცოდნის დაგროვების, გადაცემისა და გავრცელების უნარს, კომუნიკაციისთვის მზადყოფნას და გუნდურ მუშაობას თანამედროვე სპეციალისტებისგან.

ამ მოთხოვნების შესრულება დაკავშირებულია ორგანიზაციის ინტეგრირებულ განვითარებასთან, ღირებულების ჯაჭვში ყველა სახის სამუშაოს ეფექტურობის უზრუნველყოფას. თუმცა, ტექნოლოგიურ და საინფორმაციო განვითარებასთან ერთად, ცოდნის მართვის სისტემის გაუმჯობესებასთან, კვლევისა და წარმოების ოპტიმიზაციასთან, ლოჯისტიკურ და მარკეტინგულ ბაზაზე, ბევრი რამ არის დამოკიდებული. ადამიანური რესურსიორგანიზაციები. მენეჯერების მრავალმხრივი მომზადება, სპეციალისტების სიღრმისეული მომზადება, ცოდნის დაგროვება და გადაცემა, პირველ რიგში, დაკავშირებულია პერსონალის როტაციის მდგომარეობასთან. და აქ არის გარკვეული უფსკრული რეალურ და სასურველ მდგომარეობებს შორის.

პერსონალის როტაციისა და რეზერვის ანალიზი Ford Motor Company CJSC-ის მაგალითზე

2002 წლის 9 ივლისს მოხდა Ford-ის ქარხნის ოფიციალური გახსნა ლენინგრადის რეგიონის ქალაქ ვსევოლოჟსკში; 2003 წლისთვის კომპანია გადადიოდა ორ ცვლაზე. 2007 წლისთვის FORD ზრდის წარმოებას 65000 ავტომობილამდე წელიწადში. წარმოების გაფართოებასთან დაკავშირებით, კომპანია იღებს ახალ თანამშრომლებს და გადადის მუშაობის სამ ცვლაზე. 2009 წელს კომპანია იწყებს ახალი "MONDEO" მოდელის წარმოებას. დღეს კომპანია იღებს სტრატეგიულ გადაწყვეტილებას, გაზარდოს წარმოება წელიწადში 75000 ავტომობილამდე. წარმოების ციკლიშედგება შედუღებისგან, შეღებვისა და საბოლოო შეკრებისგან.

პერსონალის მენეჯმენტის გაანალიზებისას განვიხილოთ კომპანია FORD-ის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის შეფასება 2008-2010 წლებში. (იხილეთ ჩანართი.1)

ცხრილი 1.

კომპანია FORD-ის შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა 2008-2010 წლებში.

				უსაფრთხოების პროცენტი
მათ შორის:
	ლიდერები
	სპეციალისტები
	სხვა მუშები
	ადამიანთა საშუალო რაოდენობა
მათ შორის:
	ლიდერები
	სპეციალისტები
	სხვა მუშები
	ადამიანთა საშუალო რაოდენობა
მათ შორის:
	ლიდერები
	სპეციალისტები
	სხვა მუშები

ფორმა მომზადებულია სამართლებრივი აქტების გამოყენებით 2008 წლის 29.09.2008.

დამტკიცება
____________________________________
(ხელმძღვანელის პოზიციის დასახელება
საწარმოები)
____________________________________
(სრული სახელი, ხელმოწერა)
"____"___________________ _____ გ.
POSITION
საწარმოში პერსონალის როტაციაზე
1. ზოგადი დებულებები
1.1. ეს დებულება არეგულირებს საწარმოში პერსონალის როტაციას უმაღლესი და საშუალო მენეჯერებიდან, რომელთა მოვალეობები მოიცავს ორგანიზაციული, ადმინისტრაციული და ადმინისტრაციული ფუნქციების შესრულებას, ასევე კარიერული პერსპექტივის მქონე სპეციალისტებს ან საწარმოში სხვა სამუშაოს ეძებს.
1.2. როტაცია ამ დებულების გაგებით არის დასაქმებულის გადაადგილება პირადი განცხადების საფუძველზე დროებით ვაკანტურ თანამდებობაზე (მუდმივი თანამშრომლის რეგულარულ ან სასწავლო შვებულებაში გასვლის გამო, მშობლის შვებულებაში და ა.შ.) შესაბამისი შესრულებით. ოფიციალური ინსტრუქციით განსაზღვრული მოვალეობები ამ თანამდებობაზე.
1.3. როტაციის მიზანია თანამშრომლის მენეჯერული უნარების იდენტიფიცირება, სხვა სტრუქტურულ ერთეულში არსებული სიტუაციის სწრაფად გაგებისა და ადაპტაციის უნარი, თანამშრომლის საქმიანი და პიროვნული თვისებების შეფასება, მისი ძლიერი და სუსტი მხარეების იდენტიფიცირება მისი კარიერის შემდგომი განვითარების მიზნით და შეიძინოს ფუნდამენტურად განსხვავებული პროფესიული უნარები.
1.4. მაღალი ხარისხის როტაციის შედეგია არსებული მართვის მექანიზმების ოპტიმიზაცია, საწარმოში მენეჯერებისა და სპეციალისტების ოპტიმალური გამოყენება, საწარმოს ადმინისტრაციასა და სტრუქტურულ განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების გაძლიერება, პერსპექტიული და პერსპექტიული ერთობლივი გადაწყვეტილებების მიღების პროცედურის გამარტივება. მიმდინარე წარმოების ამოცანები საწარმოს სტრუქტურული დანაყოფების საჭიროებების ადმინისტრაციის მიერ გაცნობიერების გამო და, შედეგად, საწარმოს მთლიანობაში ორგანიზაციული და ეკონომიკური სტრუქტურის ფუნქციონირების ეფექტურობის გაზრდის გამო.
1.5. პერსონალის როტაცია ნებაყოფლობითია.
1.6. როტაციის პერიოდის ხანგრძლივობა დგინდება თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელსა და იმ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს შორის შეთანხმებით, სადაც ის იგზავნება როტაციაზე.
1.7. როტაციის მართვის ფუნქციები ენიჭება საწარმოს პერსონალის განყოფილებას.
2. როტაციის მომზადების პროცედურა
2.1. თანამშრომელთა როტაცია პერსონალის განვითარების პროგრამის ნაწილია, რომელსაც წარადგენს პერსონალის დეპარტამენტის უფროსი და ამტკიცებს საწარმოს ხელმძღვანელი.
2.2. პერსონალის როტაციის წლიური განრიგი დგება საწარმოს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელების განცხადებების საფუძველზე პერსონალის განვითარების პროგრამაში.
2.3. წლიური როტაციის გრაფიკიდან გამომდინარე, პერსონალის განყოფილება, თანამშრომლის პირადი განცხადების შესაბამისად, გამოსცემს ბრძანებას მისი დროებით გადაყვანის სხვა თანამდებობაზე ან საწარმოს სტრუქტურაში ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებისთვის. ორივე შემთხვევაში, თანამშრომელი ინარჩუნებს მუდმივ სამუშაოს და საშუალო ხელფასს. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ნორმალურ სამუშაო საათებს მიღმა ანაზღაურდება სამუშაო საათების ან გამომუშავების მიხედვით.
2.4. როტაციის განრიგს ადგენენ იმ სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელები, სადაც თანამშრომელი იგზავნება როტაციაზე და სადაც მას აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი და შეთანხმებულია პერსონალის განყოფილების უფროსთან.
2.5. როტაციის განრიგს ამტკიცებს საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე.
2.6. მოახლოებული როტაციის ბრძანებისა და განრიგის გაცნობას თანამშრომლის ყურადღებას აწვდის პერსონალის განყოფილების უფროსი როტაციის დაწყებამდე არა უგვიანეს ერთი კვირით ადრე.
3. როტაციის პროცედურა
3.1. როტაცია მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:
- შვებულებაში მიმავალი ან სხვა მიზეზით მიმავალი თანამშრომლის მიერ, რომლის თანამდებობა დროებით ვაკანტური ხდება, რეკომენდაციებისა და დავალებების შედგენა თანამშრომლისთვის, რომელიც თანამდებობას როტაციით იკავებს;
- როტაციისკენ მიმართული თანამშრომლის მიერ როტაციის განრიგის შესწავლა;
- თანამშრომლის გასაუბრება როტაციის ადგილად განსაზღვრულ სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;
- თანამშრომლის მიერ თეორიული ცოდნის შეძენა და პრაქტიკული უნარ-ჩვევების განვითარება როტაციის გრაფიკით დადგენილ ვადებში;
- მუდმივი თანამშრომლისთვის დეტალური რეკომენდაციების შედგენა, სტრუქტურულ ერთეულში და მთლიანად საწარმოში შესაბამისი თანამდებობის ადგილისა და მნიშვნელობის საკუთარი ხედვის საფუძველზე;
- მუდმივი თანამშრომლის მიერ მისთვის გაცემული რეკომენდაციების გათვალისწინება, ამ რეკომენდაციების განხილვა მათ შემდგენელთან, აგრეთვე სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელთან;
- გასაუბრება იმ თანამშრომლის როტაციის დასრულების შემდეგ, რომელიც მუდმივად იკავებს თანამდებობას და დროებით ასრულებს მოვალეობებს როტაციაში საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილესთან პერსონალის განყოფილების უფროსის, სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელების მონაწილეობით, რომელშიც მოხდა როტაცია და სადაც თანამშრომელს, რომელიც ასრულებდა მოვალეობებს როტაციით, აქვს მუდმივი სამუშაო ადგილი.
3.2. ინტერვიუს შედეგების მიხედვით:
- კეთდება რეკომენდაციები ორგანიზაციული სტრუქტურის, საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის გასაუმჯობესებლად, კონკრეტულ სტრუქტურულ ერთეულში და მთლიანად საწარმოში პერსონალის განთავსების ოპტიმიზაციისთვის;
- საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც მონაწილეობდნენ როტაციაში, შეიძლება ჩაირიცხონ პერსონალის რეზერვში, მათი თანხმობით გადავიდნენ საწარმოს სტრუქტურაში სხვა თანამდებობაზე, რომელიც მაქსიმალურად გაზრდის მათ პროფესიულ და პიროვნულ თვისებებს.
3.3. საწარმოს პერსონალის უფროსის მოადგილე როტაციის შედეგების საფუძველზე მომზადებულ რეკომენდაციებს უგზავნის საწარმოს ხელმძღვანელს და სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებს.

საწარმოს უფროსის მოადგილე
პერსონალისთვის: _____________________