პერსონალის სტანდარტული რაოდენობის გაანგარიშება. პერსონალი: როგორ გამოვთვალოთ და მივმართოთ სწორად

ბიზნესის საჭიროებიდან გამომდინარე, მეწარმე ცვლის საწარმოს პერსონალს. ამისთვის საჭირო თანამშრომლების რაოდენობა წარმატებული სამუშაოკომპანიები განისაზღვრება დასაქმებულთა რაოდენობის დათვლით. როგორ გამოვთვალოთ და სად გამოვიყენოთ ეს პარამეტრი, განვიხილავთ შემდგომ.

ზოგიერთი ტერმინოლოგია

პრაქტიკაში გამოიყენება დასაქმებულთა რაოდენობის ექვსი ტიპი, რომლებიც განსხვავდება გაანგარიშების მეთოდებში და ანგარიშგების მეთოდებში:

• ნორმატიული - დადგენილია შრომის სტანდარტებით და შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობით (იდეალური ღირებულება);
• დაგეგმილი - დამოკიდებულია საქმიანობის სახეობაზე, საწარმოს ზომაზე, წარმოების მოცულობაზე, ვაკანსიების ხელმისაწვდომობაზე და სხვა ფაქტორებზე (უფრო რეალური ვიდრე ნორმატიული - განისაზღვრება კონკრეტული საწარმოს მონაცემებით);
• საშუალო სია - ორგანიზაციის თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობა საანგარიშო პერიოდისთვის, არ ჩავთვლით გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს და მათ, ვინც მუშაობს ხელშეკრულებით;
• ფაქტობრივი - საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა გარკვეულ თარიღზე;
• სრულ განაკვეთზე - თანამშრომლები, რომლებიც ხელმძღვანელმა დაამტკიცა დაკომპლექტებაკომპანიები (სეზონური მუშაკების გარდა);
• საიდუმლო სამსახური - სამუშაო ადგილზე მდებარე ორგანიზაციის პერსონალი.

დაკომპლექტების ცნება კანონით არ არის გათვალისწინებული. იგი გამოიყენება საკადრო საკითხებში და ნიშნავს თანამშრომლებს, რომლებიც საჭიროა საწარმოს წარმატებული მუშაობისა და გეგმების განხორციელებისთვის.

ორგანიზაციის პერსონალი: მიზნები და გაანგარიშების სტანდარტები

თანამშრომელთა რაოდენობა გამოითვლება საწარმოს დაკომპლექტების და შრომის ხარჯების ოპტიმიზაციისთვის. გაანგარიშების პროცესი განსაზღვრავს დროს, რომელიც დასჭირდება დასაქმებულს გარკვეული სირთულის სამუშაოს დასასრულებლად და საწარმოს ფუნქციონირებისთვის საჭირო თანამშრომლების რაოდენობას.

გაანგარიშებისთვის გამოიყენება კვლევითი ინსტიტუტების მიერ შემუშავებული მონაცემები. ინდუსტრიის სტანდარტები გათვლილია ძირითადად მსხვილი საწარმოებიდა მოიცავს სამუშაოს ტიპურ მოცულობას და სირთულეს. მცირე ორგანიზაციებს მოუწევთ საკუთარი გათვლების გაკეთება, მათი საქმიანობის მასშტაბებისა და სპეციფიკის გათვალისწინებით.

პერსონალის გაანგარიშების მეთოდები

Ზე სახელმწიფო საწარმოებიდასაქმებულთა საჭირო რაოდენობა განისაზღვრება და კონტროლდება უშეცდომოდ. აქედან გამომდინარე, გაანგარიშების მეთოდების უმეტესობა შემუშავებულია საჯარო სექტორის კომპანიებისთვის. ამრიგად, როსზდრავის მიერ დამტკიცებული „რეკომენდაციები საბიუჯეტო ორგანიზაციების თანამშრომელთა პერსონალის დონის დასადგენად შრომის სტანდარტებზე დაყრდნობით“ ჩამოთვლის მეთოდებს, რომლებიც დაფუძნებულია შემდეგ სტანდარტებზე:

• სამუშაო საათები - სამუშაო დრორომელიც თანამშრომლებმა უნდა დაასრულონ გარკვეული სამუშაო;
• დატვირთვა - სამუშაოს მოცულობა, რომელიც თანამშრომელმა ან ჯგუფმა უნდა შეასრულოს სამუშაო საათებში;
• მომსახურების დრო - სამუშაოები, რომლებიც უნდა მოემსახუროს სპეციალისტს სამუშაო საათებში;
• თანამშრომელთა რაოდენობა - თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელთა ორგანიზება შეუძლია ერთ მენეჯერს.

როგორ გამოვთვალოთ თანამშრომელთა რაოდენობა

პერსონალის ღირებულების გამოთვლის ერთ-ერთი ფორმულა ემყარება შემოსავლის სამუშაო დროს შედარებას:

H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

სადაც Ov არის სამუშაოს ან შემოსავლის დაგეგმილი მოცულობა;

Prv - დაგეგმილი სამუშაო დროის ფონდი საათებში (40 საათიანი სამუშაო კვირადროის ფონდი საშუალოდ არის 2004 საათი წელიწადში, 167 საათი თვეში);

Vpl - დაგეგმილი გამომუშავება ერთ თანამშრომელზე;

Kvn - ნორმის შესრულების დაგეგმილი კოეფიციენტი.

მაგალითი. გაყიდვების პერსონალი შედგება 15 კაცისგან. მენეჯმენტს სურს გამოთვალოს შესაძლებელია თუ არა დაყოფის შემცირება. პერსონალის დონის დასადგენად, პერსონალის ოფიცერმა გამოიყენა ფორმულა H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

გაყიდვების მოცულობის სამიზნე მაჩვენებელი 2019 წლის ივნის-დეკემბერში არის 58,000,000 რუბლი. სამუშაო დროის ფონდი (Fvr) ამ პერიოდისთვის არის 1047 საათი. დაგეგმილი გამომუშავება ერთ თანამშრომელზე არის 755,000 რუბლი / თვე. ფაქტობრივი გამომავალი 2018 წლის ივლისი - დეკემბერი - 644,373 რუბლი / თვეში. ნორმის შესრულების დაგეგმილი კოეფიციენტი (Kvn) გამოითვლება თანაფარდობით: 755 000 / 644 373 = 1.17. დაგეგმილი გამომუშავება საათში ერთ თანამშრომელზე იქნება 4,327 რუბლი / საათში (755,000 / 1,047 × 6 თვე). მნიშვნელობების ფორმულაში ჩანაცვლებით, პერსონალის ოფიცერმა მიიღო შედეგი: 58,000,000 / (1,047 × 4,327 × 1,17) = 10,94 - დამრგვალებულია 11 ადამიანამდე. შესაბამისად, ერთი შეხედვით, გაყიდვების განყოფილებაში კადრების სიჭარბეა.

ეს ფორმულა არ ითვალისწინებს სამუშაო პირობებს, საწარმოს სპეციფიკას და ადამიანური ფაქტორი(ადამიანები რობოტები არ არიან, ავადდებიან, მიდიან დასასვენებლად და ა.შ.).

პერსონალის შემადგენლობის განსაზღვრა ადამიანური ფაქტორის გათვალისწინებით

თანამშრომელთა რაოდენობის გაანგარიშება ხორციელდება სტანდარტის საფუძველზე - იდეალური სიტუაცია, რომელშიც ყველა თანამშრომელი იმყოფება სამუშაო ადგილზე. ნორმატიული ღირებულება არ ითვალისწინებს, რომ თანამშრომლები შვებულებაში მიდიან, ავადდებიან და ა.შ. გაანგარიშების გამოსასწორებლად გამოიყენება სამუშაოზე არყოფნის კოეფიციენტი (Kn), რომელიც განისაზღვრება სამუშაო დროის ფონდიდან პერსონალის დასწრებისა და არყოფნის ზუსტი აღრიცხვით:

Kn \u003d 1 + დღე

სადაც Кн არის სამუშაოზე პერსონალის არყოფნის დაგეგმილი კოეფიციენტი;

დღეები - "არასამუშაოს" წილი სამუშაო დროის ფონდში - დაგეგმილი დაუსწრებლობის პროცენტი / 100.

ამ კოეფიციენტის გათვალისწინებით, ფორმას მიიღებს ნომინალური მნიშვნელობის გამოთვლის ფორმულა Wh = H × Kn. ეს ფორმულა საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ დასაქმებულთა ოპტიმალური რაოდენობა და არ დახარჯოთ ხელფასები.

მაგალითი. თანამშრომელი პერსონალის მომსახურებადაადგინა, რომ გაყიდვების განყოფილების სტანდარტული რაოდენობაა 10,9 ადამიანი. ღირებულების გასარკვევად მან გამოთვალა არყოფნის მაჩვენებელი (Kn) 2019 წლის ივლისი-დეკემბრის პერიოდისთვის.

გათვალისწინებულია 35 არასამუშაო დღეები 40-საათიანი სამუშაო კვირა, საიდანაც 14 არის ანაზღაურებადი არდადეგები, 14 არის ავადმყოფობის შვებულების ნორმა, 7 ანაზღაურებადია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით. ეს არის 280 საათი (35×8).

„არ მუშაობს“ (Dn) წილი უდრის თანაფარდობას: 280 (არყოფნა) / 1047 (სამუშაო დროის ფონდი). შედეგი არის 0.27. არყოფნის მაჩვენებელი 2019 წლის ივლისი-დეკემბერი: 1+0.27=1.27. დასაქმებულთა ოპტიმალური რაოდენობა იქნება 10,9 × 1,27 = 13,8 ან 14 ადამიანი. შესაბამისად, გაყიდვების განყოფილება შეიძლება შემცირდეს 1 თანამშრომლით.

ორგანიზაციის სტრუქტურა და პერსონალი: ურთიერთობა

სწრაფი გაშვება, ავტომატური ხელფასები, მრავალ მომხმარებლის რეჟიმი, უფასო განახლებები და ტექნიკური მხარდაჭერა ონლაინ სერვისიკონტური.ბუღალტერია!

ორგანიზაციის სტრუქტურა და პერსონალი შესადარებელი ცნებებია. საწარმოს სტრუქტურული თავისებურებები გავლენას ახდენს პერსონალის დაკომპლექტებაზე და მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული პერსონალის გაანგარიშებისას. ამისათვის განისაზღვრება აღმასრულებლების თანაფარდობა ჩვეულებრივ თანამშრომლებთან:

• კადრების რომელ ნაწილს ემსახურება ერთი იურისტი, ბუღალტერი, ეკონომისტი;
• რამდენი საწარმოო და მომსახურების განყოფილებაა საწარმოში;
• რამდენი დაქვემდებარებული ჰყავს თითოეულ დეპარტამენტის უფროსს.

1930-იანი წლებიდან ფრანგი მეცნიერის ვ. გრეიკუნასის მიერ შემუშავებული სტანდარტები გამოიყენება საკადრო საკითხებში. ამ სტანდარტების მიხედვით ლიდერი უმაღლესი დონეარის 3-5 ჩვეულებრივი მუშა, საშუალო დონე - 7-9.

Მნიშვნელოვანი!სტანდარტები არის საჩვენებელი მნიშვნელობები, რომლებიც ასახავს ინდუსტრიის საშუალო მაჩვენებლებს. ამიტომ, ოპტიმალური დაკომპლექტება გამოითვლება თითოეულ საწარმოში ინდივიდუალურად.

ხართ თუ არა მცირე ბიზნესი თანამშრომლებით? შეინახეთ პერსონალის ჩანაწერები, მარტივად გამოთვალეთ ხელფასები და გაგზავნეთ ანგარიშები თანამშრომლების შესახებ ინტერნეტის საშუალებით Kontur.Accounting სერვისში. სერვისი ავტომატიზირებს რუტინული ოპერაციების უმეტესობას, გამორიცხავს სირთულეებს, დაზოგავს თქვენს დროსა და ფულს. ასევე სამსახურში - ბუღალტრული აღრიცხვა და საგადასახადო აღრიცხვა, ანგარიშების მომზადება, გადამოწმება და გაგზავნა, მარეგულირებელ ორგანოებთან შერიგება, საექსპერტო რჩევები, საკანონმდებლო ბაზა.

ადრე თუ გვიან, მეწარმე ქირაობს თანამშრომლებს კომპანიაში. ბიზნესის ზრდასთან ერთად იზრდება ორგანიზაციის დაკომპლექტებაც. რაც უფრო მეტი თანამშრომელია, მით უფრო რთული ხდება თქვენი თანამშრომლების რეალური რაოდენობის დადგენა. თქვენ უნდა გაარკვიოთ რისთვის არის ეს მაჩვენებელი და როგორ გამოვთვალოთ იგი 1 საანგარიშო პერიოდისთვის.

დაკომპლექტების კონცეფცია ნახსენებია ხელოვნებაში. 57 შრომის კოდექსი RF. დაკომპლექტება არის ნორმატიული დოკუმენტიშიდა ხასიათის, შევსებული ფორმა T-3, რომელიც დადგენილია სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის No1 დადგენილებით. ის შეიძლება შეიცვალოს საწარმოს გაფართოების ან ცვლილებების მიხედვით. ამ დოკუმენტის მიხედვით გამოითვლება დასაქმებულთა რაოდენობა.

შტაბის ტიპები

თქვენ უნდა იცოდეთ, რომ არსებობს სხვადასხვა ტიპის პერსონალის რაოდენობა, რომლებიც განსხვავებულად ვლინდება თქვენს საგადასახადო დეკლარაციაში და სხვა ანგარიშებში.

დასაქმებულთა რაოდენობის ტიპები:

1. ნორმატიული ნომერი.

იგი განისაზღვრება შრომის სტანდარტებითა და შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობით. მისი მნიშვნელობა უნდა იყოს იდეალიზებული.

2. დაგეგმილი თანამშრომელთა რაოდენობა.

ის ახლანდელ დროსთან შედარებით ოდნავ უფრო რეალურია, ვიდრე ნორმატიული, მაგრამ მაინც მასთან ახლოს. ასეთ რიცხვზე გავლენას ახდენს შრომის პროდუქტიულობის ფაქტორები, თავად ორგანიზაციის ცვალებადი სპეციფიკა.

3. დაკომპლექტება.

შემადგენლობაში შედის მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც დაფუძნებულია საწარმოს დაკომპლექტებით. მათში არ შედის სეზონური მუშები.

4. დასაქმებულთა რეალური რაოდენობა.

ის დადგენილია კონკრეტული თარიღისთვის და მოიცავს ყველა თანამშრომელს, რომელიც რეალურად მუშაობს საწარმოში.

5. აქტივობის ნომერი.

მოიცავს ყველა იმ თანამშრომელს, რომელიც იმყოფება სამუშაო ადგილზე.

6. საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა.

ასეთი მაჩვენებელი გამოითვლება საანგარიშო პერიოდისთვის, როგორც დასაქმებულთა რაოდენობის საშუალოდ, რომლებიც ასრულებდნენ სამუშაოს სრულ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე, მათი მუშაობის დროსთან შედარებით.

საჭირო კადრების გაანგარიშება

საჭირო პერსონალის დასადგენად, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ:

1. სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობა განსახილველი პერიოდისთვის (მაგალითად, შემოსავალი წლისთვის).
2. სამუშაო დროის ფონდი იმავე პერიოდისთვის (თუ საათებში, მაშინ სამუშაო საათების რაოდენობა მთელი განსახილველი პერიოდისთვის).
3. ერთი თანამშრომლის სავარაუდო გამომუშავება (შემოსავლები) საათში.
4. დაგეგმილი ნორმების შესრულების კოეფიციენტი (მომავალი წლის დაგეგმილი შემოსავალი იყოფა წინა წლის ფაქტობრივ შემოსავალზე).

გარდა იმისა, რომ საწარმოს თანამშრომლები სამუშაო ადგილზე რჩებიან დანიშნულ დროს, ისინი პერიოდულად მიდიან შვებულებაში, ავადმყოფობის შვებულებაში, იღებენ შვებულებას. ამიტომ, თქვენ უნდა განსაზღვროთ თქვენი თანამშრომლების არყოფნის მაჩვენებელი. ეს მაჩვენებელი გამოითვლება საათებში.

კოეფიციენტის გამოთვლის ფორმულა: 1 × % დასაქმებულთა, რომლებიც არ გამოცხადდნენ სამსახურში საერთო რიცხვიდან / 100.

სტანდარტული თანამშრომელთა რაოდენობის დასადგენად გამოიყენება შემდეგი ფორმულა: (სამუშაო დრო × სავარაუდო გამომუშავება × სავარაუდო შემოსავალი × დაგეგმილი ნორმების შესრულების მაჩვენებელი) / სამუშაოს დაგეგმილი მოცულობა.

(სამუშაო საათები × სავარაუდო გამომუშავება × სავარაუდო შემოსავალი × მიზნობრივი შესრულების მაჩვენებელი) / დაგეგმილი დატვირთვა = თანამშრომელთა სამიზნე რაოდენობა.

შედეგად, თანამშრომელთა რაოდენობა ოპტიმალურ ზომაში იქნება = სტანდარტული თანამშრომელთა რაოდენობა × თანამშრომელთა არყოფნის მაჩვენებელი.

თანამშრომლების რეალური რაოდენობა

ფაქტობრივი ნომრის დადგენა ხდება იმის მიხედვით, თუ როგორ ინახება საწარმოში, ასე რომ თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ თითოეული თანამშრომლისთვის სამსახურში შესვლის თარიღი.

როსსტატის მოხსენებისთვის, კონცეფცია " საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა". ბრძანების 77-ე პუნქტის მიხედვით ფედერალური სამსახურისახელმწიფო სტატისტიკა No428, აღრიცხვაზე აღებულია საწარმოს სახელფასო თანამშრომლები, გარე ნახევარ განაკვეთზე მომუშავეები, სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებით დასაქმებულები. ეს რიცხვი გამოითვლება ყოველ კალენდარულ თვესთან მიმართებაში სრულ განაკვეთზე დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის დასადგენად. ცალკე განიხილება დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობენ ნახევარ განაკვეთზე.

ფაქტობრივი რიცხვის დადგენა ხდება დროის ფურცლის მიხედვით.

ხშირად ხდება, რომ საწარმოში რეალური რაოდენობა ჩვეულებრივზე მეტია. ეს გამოწვეულია იმ ჩართულობით, რომლის მუშაობა მხოლოდ პერიოდულად არის საჭირო. პერსონალის რაოდენობის გადაჭარბება მიუღებელია მხოლოდ იმ მეწარმეებისთვის, რომლებიც მუშაობენ გამარტივებული საგადასახადო სისტემაზე (STS) ან პატენტზე (PSN). გამარტივებულ საგადასახადო სისტემაზე დასაქმებულთა რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 100-ს, ხოლო პატენტზე - 15-ს.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობა განსაზღვრავს ეფექტურობას კომერციული საქმიანობა. თქვენ სერიოზულად უნდა მოეკიდოთ განრიგს. სახელმწიფოში დაგეგმილი ადამიანების გარდა, მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს ისინი, ვინც რეალურად იმუშავებს მისთვის. შტატში თანამშრომლების სიჭარბე ან, პირიქით, მათი დეფიციტი მიგვითითებს იმაზე, რომ საჭიროა თქვენი პერსონალის ცხრილის გადახედვა.

საწარმოში დოკუმენტურ მხარდაჭერაში ჩართული სერვისების რაოდენობის გამოსათვლელად მრავალი გზა არსებობს. განვიხილოთ რამდენიმე მათგანი.

ნომრის გაანგარიშება სამუშაო ნაკადის მოცულობის მიხედვით

საწარმოში სამუშაო ნაკადის მოცულობის საფუძველზე პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშების ეს მეთოდი შემოთავაზებული იქნა 1970-იანი წლების დასაწყისში (დასაქმებულთა თანამდებობების ერთიანი ნომენკლატურის საფუძველზე, დამტკიცებული სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის 1967 წლის 09.09.1967 N. 443).

გაანგარიშებისთვის საჭიროა შემდეგი ინფორმაცია:

1. საწარმოს დოკუმენტბრუნვის საშუალო მოცულობა ბოლო 2-3 წლის განმავლობაში.გაანგარიშება ითვალისწინებს ყველა სახის დოკუმენტის მონაცემებს:
   • შემომავალი დოკუმენტაცია (შეგიძლიათ მარტივად გამოთვალოთ, თუ თქვენი ორგანიზაცია ინახავს შემომავალი კორესპონდენციის ჟურნალს),
   • გამავალი დოკუმენტაცია (ინფორმაციის აღება შესაძლებელია ჟურნალიდან გამავალი მეილი),
   • შიდა დოკუმენტაცია (ოფიციალური და მემორანდუმი, ბრძანებები, ოქმები და ა.შ.),
   • ორგანიზაციაში წარმოებული ყველა ასლი დოკუმენტი (თუ ისინი შესრულებულია დოკუმენტაციის მხარდაჭერის სამსახურის თანამშრომლების მიერ).
2. ორგანიზაციის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობა(განრიგის მიხედვით).

შემდეგი: 0.00016 (ეს არის მუდმივი ფაქტორი) გამრავლებადოკუმენტის ნაკადის საშუალო მოცულობისთვის რამდენადაც 0,98 (ეს არის მუდმივი ფაქტორი) გამრავლებულია ორგანიზაციაში დასაქმებულთა რაოდენობაზე 0,1 ხარისხზე (ეს არის მუდმივი ფაქტორი).

მაგალითი 1

Collapse Show

Მოდით ვთქვათ:

• თქვენი საწარმოს საბუთების ნაკადის საშუალო მოცულობა შეადგენს 15000 დოკუმენტს წელიწადში და
• ორგანიზაციის დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა შეადგენს 1500 ადამიანს.

ჩვენ ვიღებთ: 0,00016 × 15,000 0,98 × 1,500 0,1 = 4,11. ანუ დოკუმენტაციის მხარდაჭერის სერვისის რაოდენობა შეადგენს 4 საშტატო ერთეულს.

რიცხვის გაანგარიშება სამუშაოს სირთულის მიხედვით

არსებობს ვადები კონკრეტული ტიპის სამუშაოს შესრულებისთვის:

• დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე მუშაობის დროის ნორმები მართვის სტრუქტურებიფედერალური აღმასრულებელი ორგანოები (დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 26 მარტის No23 ბრძანებულებით);
• სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებზე მუშაობის ინტერსექტორული გაფართოებული დროის სტანდარტები (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1994 წლის 25 ნოემბრის No72 ბრძანებულებით);
• ავტომატიზებულ საარქივო ტექნოლოგიებსა და სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებზე მუშაობის დროის სტანდარტები (დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 1993 წლის 10 სექტემბრის No152 ბრძანებულებით);
• სამინისტროების, დეპარტამენტების, საწარმოებისა და ორგანიზაციების სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების გაუმჯობესებაზე მუშაობის დროის სტანდარტები (VNIIDAD, 1992);
• გაფართოებული დროის ნორმები შესრულებული სამუშაოსთვის ერთობლივ არქივებში, სადაც ინახება დოკუმენტები დაწესებულებების, ორგანიზაციების, საწარმოების პერსონალის შესახებ (დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 1992 წლის 18 დეკემბრის №57 ბრძანებულებით);
• პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის დარგთაშორისი გაერთიანებული დროის სტანდარტები (დამტკიცებულია სსრკ შრომისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს 1991 წლის 14 ნოემბრის No78 ბრძანებულებით);
• დოკუმენტების კოპირებაზე და ოპერატიულ რეპროდუცირებაზე მუშაობის დროის სტანდარტული ნორმები (დამტკიცებულია სსრკ შრომისა და სოციალური დაცვის სახელმწიფო კომიტეტის მიერ 08/07/1985 No261 / 16-89 დადგენილებით).

გაანგარიშებისთვის, ჩვენ გვჭირდება შემდეგი ინფორმაცია:

სკოლამდელი აღზრდის დაწესებულებების რაოდენობის გამოთვლის ფორმულაშემდეგი:

სავარაუდო გაანგარიშება კომპანიის თანამშრომელთა საერთო რაოდენობის მიხედვით

მეთოდი შეიმუშავა შრომის კვლევითმა ინსტიტუტმა. იგი ადგენს ოფისის მართვის სამსახურის თანამშრომელთა სავარაუდო რაოდენობას: კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის არაუმეტეს 2-3% (და სამინისტროებისა და დეპარტამენტებისთვის - 12-15% რაოდენობის).

მაგალითი 4

Collapse Show

თუ თქვენი კომპანიის რაოდენობა 100 ადამიანია, მაშინ გჭირდებათ 2-3 თანამშრომელი DOW სერვისის შტატში:

• პირველი პირის მთავარი პასუხისმგებლობა იქნება სატელეფონო ზარების მიღება და გავრცელება, ვიზიტორების მიღება, შემომავალ და გამავალ კორესპონდენციებთან მუშაობა. ასეთ თანამდებობას შეიძლება ეწოდოს, მაგალითად, ოფისის ადმინისტრატორი;
• მეორე პირი შეასრულებს დოკუმენტური მხარდაჭერის მოვალეობებს - ეს არის ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული დოკუმენტაციის (ბრძანებები, ინსტრუქციები და ა.შ.) მომზადება, კოორდინაცია, რეგისტრაცია და განაწილება, ინსტრუქციების შესრულებაზე კონტროლი, შეხვედრებში მონაწილეობა და ოქმის მომზადება. ამ ფუნქციების შესრულება შეუძლია დოკუმენტების მენეჯერს (კლერკს);
• მესამე თანამშრომელი იქნება უფროსის პირადი თანაშემწე (მდივანი). ასეთი თანამშრომლის ძირითადი ფუნქციები იქნება: ხელმძღვანელის მუშაობის ორგანიზება და მიღება; კომპანიის თანამშრომლებისთვის მივლინების ორგანიზება; კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება; დოკუმენტების მომზადება „ხელმძღვანელის ხელმოწერისთვის“ და ხელმოწერის შემდეგ საბუთების გავრცელება.

მიუხედავად ამისა, თუ თქვენი კომპანიის რაოდენობა 1000 ადამიანზე მეტია, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ სკოლამდელი სამსახურში 20-30 თანამშრომელი დაიქირაოთ. ამ შემთხვევაში სამსახურის თანამშრომელთა რაოდენობა, სავარაუდოდ, დაახლოებით 5-10 ადამიანი იქნება. მაგრამ თითოეულ სტრუქტურულ ერთეულში უნდა გამოიყოს თანამშრომელი, რომელიც პასუხისმგებელია ამ განყოფილებაში საოფისე სამუშაოებზე.

სავარაუდო გაანგარიშება დოკუმენტის ნაკადის მოცულობის მიხედვით

არსებობს . ეს მეთოდი ჩამოყალიბდა სსრკ მინისტრთა საბჭოსთან არსებული მთავარი არქივის დეპარტამენტის მიერ 1974 წელს ერთიანში. სახელმწიფო სისტემასაოფისე სამუშაოები, მაგრამ დღესაც გამოიყენება.

სამუშაო ნაკადის მოცულობის დასადგენად, მხედველობაში მიიღება საწარმოს ყველა შემომავალი, გამავალი და შიდა დოკუმენტი, მათ შორის ასლები, დუბლიკატები, ამონაწერები. DOW სერვისის ერთ-ერთი ფუნქციაა სამუშაო ნაკადის მოცულობის ანალიზი, რომელიც ემსახურება სამუშაო ნაკადის ოპტიმიზაციას და DOW სერვისის თანამშრომლებზე დატვირთვის განსაზღვრას, რათა შეფასდეს სამუშაოს გარკვეული სფეროების ავტომატიზაციის მიზანშეწონილობა.

ცხრილი 1

Collapse Show

სამუშაოს კონკრეტული ფორმის არჩევანი ასევე დამოკიდებულია ცალკეული საოფისე ფუნქციების შესრულების ცენტრალიზაციაზე ან დეცენტრალიზაციაზე, ასევე ელექტრონული დოკუმენტების მართვის ინსტრუმენტების ხელმისაწვდომობაზე. ასევე, საოფისე სამუშაოზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები სტრუქტურული დანაყოფებისაწარმოები.

გაანგარიშება "სამუშაო დღის ფოტოზე"

სამუშაო დღის ფოტოსურათის ქვეშ იგულისხმება სამუშაო დროის განაწილების შესწავლა უწყვეტი დაკვირვებით - ყველა, გამონაკლისის გარეშე, იზომება კონკრეტული ადამიანის მოქმედება მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში. შეფასების ეს მეთოდი პირველად პრაქტიკაში დანერგა ფ.ტეილორმა 1882 წელს.

სკოლამდელი აღზრდის სამსახურის უფროსს მისი თანამშრომლების "სამუშაო დღის ფოტოების" დახმარებით შეუძლია დაუმტკიცოს მენეჯმენტს თითოეულ მათგანზე მაღალი დატვირთვა, მისი დახმარებით შეგიძლიათ იპოვოთ შესრულებული ფუნქციების გადანაწილების ვარიანტები, მათ შორის. ახალი თანამშრომლების დაქირავებით.

სამუშაო დროის აღრიცხვა ინახება მინიმუმ 5 სამუშაო დღის განმავლობაში საწარმოო ოპერაციებისთვის (პირდაპირი მომსახურების ფუნქციები), არასაწარმოო ოპერაციებისთვის (დამხმარე ოპერაციები, რომელთა გარეშე შეუძლებელია საწარმოო პროცესი) და დასვენების დროისა და პირადი საჭიროებების გათვალისწინებით. ყოველ დღე DOW სერვისის თითოეული თანამშრომლისთვის ივსება ახალი ფორმა „სამუშაო დღის ფოტოები“.

მაგალითი 5

Collapse Show

თქვენი სამუშაო დღის ფოტო, სადაც წუთების ჯამური რაოდენობა შორდება 480-ს (8 საათი × 60 წუთი), დამსაქმებელს აჩვენებს თქვენს რეალურ დატვირთვას. და ეს არ არის ის, რომ თქვენ არ იცით როგორ მოაწყოთ თქვენი სამუშაო. ფაქტია, რა გადაუდებელი და მნიშვნელოვანი რამ კიდევ ერთხელ „არ გაგიშვეს სახლში დროზე წასვლა“!

ორიგინალური იდეებისამუშაო დროის ოპტიმიზაციას ნახავთ სტატიაში „8-საათიანი სამუშაო დღის რეფორმა“

დოკუმენტაციის მხარდაჭერის სამსახურის თანამშრომელთა რაოდენობის გამოთვლის მეთოდის განსაზღვრა დამოკიდებულია კონკრეტულ საწარმოზე, სამსახურის თანამშრომელთა უნარებზე და პიროვნული თვისებებილიდერი.

სკოლამდელი საგანმანათლებლო დაწესებულების საჭირო კადრების განსაზღვრის მრავალი გზა არსებობს, ზოგიერთი მათგანი ნაკლებად შრომატევადია, ზოგი უფრო მეტი. მაგალითად, თუ თქვენ გაქვთ მცირე ბიზნესი, არსებობს დოკუმენტების მართვის ელექტრონული სისტემა, მაშინ არ იქნება რთული დოკუმენტების მოცულობის დადგენა. ამ ინდიკატორისა და დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით, შეიძლება გამოყენებულ იქნას პირველი გაანგარიშების მეთოდი.

სამუშაოს ინტენსივობის ან სამუშაო დროის დროის გაანგარიშება უფრო რთული პროცედურაა, მაგრამ ეს საშუალებას მოგცემთ უკეთ გაიგოთ თქვენი თანამშრომლების მიერ შესრულებული სამუშაოსთვის დროის განაწილება, შეაფასოთ თითოეული მათგანის შესაძლებლობები (მაგალითად, პროცედურის დასრულების ნორმალიზებული დროის შედარება რეალურ დროსთან). კონკრეტული თანამშრომლის უნარი, შეასრულოს სამუშაო უფრო სწრაფად და ეფექტურად, შეიძლება გახდეს მისი პრემიების საფუძველი.

და დასასრულს, აქ არის მემორანდუმის ნიმუში, რომელშიც შეგიძლიათ თქვენი არგუმენტები გადასცეთ მენეჯმენტს:

მაგალითი 6

Collapse Show

ერთეულების რაოდენობა საშტატო ცხრილში

პერსონალის ცხრილი არის დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ძირითად ინფორმაციას კომპანიის პერსონალის შესახებ:

• რამდენი და რა თანამდებობა არსებობს;
• რა არის ხელფასები და ხელფასები.

ხელოვნებაში. შრომის კოდექსის 15, 57 რუსეთის ფედერაცია(შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) დასაქმებულის შრომითი ფუნქცია დაკავშირებულია საშტატო მაგიდასთან. იგი განისაზღვრება, როგორც აქტივობა პოზიციის მიხედვით გრაფიკის შესაბამისად. საშტატო ცხრილით გათვალისწინებული ოფიციალური ერთეული არის სახელმწიფოს ერთეული.

დაკომპლექტების რეკომენდებული ერთიანი ფორმა T-3, დამტკიცებულია. რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის ბრძანებულება „დამტკიცების შესახებ ერთიანი ფორმებიპირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტაციაშრომის აღრიცხვისა და მისი გადახდის შესახებ „05.01.2004 No1 გათვალისწინებულია გრაფაში „საშტატო ერთეულების რაოდენობა“.

დადგენილების მიხედვით, არასრულ განაკვეთზე მუშაობის შესაძლებლობის გათვალისწინებით, საშტატო ნუსხაში ​​ერთეულების რაოდენობის შევსებისას ასევე მითითებულია არასრული საშტატო ერთეულები: 0,25; 0,5; 2.75 და ა.შ.

ამასთან დაკავშირებით, საშტატო ერთეულები არის არა დასაქმებულთა რაოდენობა, რომელიც არ შეიძლება იყოს წილადი, არამედ ამ თანამდებობაზე სამუშაოს მოცულობა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! როსტრუდი აღნიშნავს, რომ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს, რომლებიც ასრულებენ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას, აქვთ შრომის კანონმდებლობით დადგენილი ხელფასის ყველა გარანტია. Კერძოდ, ხელფასიასევე უნდა გადაიხადონ თვეში 2-ჯერ (წერილი 2009 წლის 30 ნოემბრის No3528-6-1).

ერთეულის შემცირება საშტატო მაგიდაზე

პერსონალის ცხრილში ერთეულის შემცირების განხილვისას, მნიშვნელოვანია განასხვავოთ შემცირებისა და შემცირების ცნებები:

• შემცირება - ერთ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება (ეს იყო 5, გახდა 3);
• შემცირება (ერთეულები საშტატო მაგიდაზე) - თანამდებობის ან განყოფილების გამორიცხვა საშტატო ცხრილიდან (მაგალითად, პოზიციის "ინსპექტორის" გამორიცხვა ვარაუდობს, რომ ორგანიზაციას საერთოდ არ ეყოლება თანამშრომლები ამ განყოფილებისთვის).

ასეთ განსხვავებას ადასტურებს სასამართლო პრაქტიკა (სახალინის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 13 იანვრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-64 / 2015 წ.).

ამავდროულად, მუშაკთა შემცირებისას, შემცირების რეალობა (როგორც რიცხოვნობით, ასევე პერსონალით) უნდა დადასტურდეს საშტატო ცხრილში ცვლილებების შეტანით. ამ პირობის შეუსრულებლობა არის დასაქმებულის სამსახურში აღდგენის საფუძველი (ასტრახანის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 29 ივნისის საკასაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-1983/2011).

დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს ერთეულის შემცირების ეკონომიკურ მიზანშეწონილობას. გათავისუფლებული მუშაკების არგუმენტები, რომ შემცირებას არ ჰქონდა რაციონალური ახსნა, ექვემდებარება უარყოფას (სვერდლოვსკის რეგიონალური სასამართლოს 06/01/2016 სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-9664/2016).

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, კომპანიის ქონების მფლობელის შეცვლისას, შესაძლებელია რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირება მხოლოდ საკუთრების ცვლილების სახელმწიფო რეგისტრაციის შემდეგ.

ასე რომ, პერსონალის ცხრილში ერთეულების რაოდენობა არის მასში მითითებულ თითოეულ თანამდებობაზე შესრულებული სამუშაოს მოცულობის მაჩვენებელი. ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ერთეულების რაოდენობა არ არის დასაქმებულთა რაოდენობა და შეიძლება განისაზღვროს წილადი ინდიკატორებით, როგორიცაა 0,25; 0,5; 2.75 და ა.შ.

პერსონალის შემცირება შესაძლოა გამოწვეული იყოს როგორც თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებით, ასევე პერსონალის შემცირებით. შემცირება ეხება თანამშრომლების რაოდენობის ცვლილებას, რომლებიც ასრულებენ შესაბამისს შრომითი ფუნქცია, ხოლო შემცირება არის თანამდებობის ან თუნდაც სტრუქტურული ერთეულის სრული გამორიცხვა საშტატო ნუსხიდან.

„ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი საბიუჯეტო დაწესებულება“, 2011, N 11

ჟურნალის წინა ნომერში განვიხილეთ პერსონალის სამუშაო ადგილის ორგანიზების თემა. მაგრამ პირველ რიგში, დამსაქმებელმა უნდა განსაზღვროს, რამდენი ასეთი ადგილი უნდა შეიქმნას პერსონალის სამსახურში. განსაკუთრებით ეხება დიდი ორგანიზაციები, რომელშიც ცნობისთვის პერსონალის მუშაობაგჭირდება მთელი პერსონალი. ამ სტატიაში, როგორც დაპირდით, ვისაუბრებთ იმაზე, თუ როგორ განისაზღვრება საბიუჯეტო დაწესებულებების თანამშრომელთა რაოდენობრივი შემადგენლობა კატეგორიების მიხედვით და რა დოკუმენტებით უნდა იხელმძღვანელონ.

კადრების დეპარტამენტის კვალიფიციურმა თანამშრომლებმა იციან ეს რაციონირება შრომითი ურთიერთობებისაბიუჯეტო დაწესებულებებში აქვს საკუთარი სპეციფიკური მახასიათებლები და მნიშვნელოვნად განსხვავდება სხვა ტიპის ორგანიზაციების თანამშრომლების ნორმებისგან. გარდა სპეციალური კანონმდებლობისა, რომელიც არეგულირებს საბიუჯეტო დაწესებულებების საქმიანობას, რუსეთში ყველა თანამშრომლისთვის საერთო რეგულაციებს შორის არის ასევე სპეციალური, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაო პირობებს ორგანიზაციებში მართვის ამ ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის მქონე ორგანიზაციებში.

Მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს უამრავ წესს, რომლებიც კონკრეტულად არეგულირებს დასაქმებულთა ურთიერთობას დამსაქმებლებთან-ორგანიზაციებთან, რომლებიც დაფინანსებულია ფედერალური, "სუბიექტური" და მუნიციპალური ბიუჯეტიდან.<1>. სხვადასხვა დონის ორგანიზაციების სამართლებრივი სტატუსის მარეგულირებელ წესებს შორის ბიუჯეტის დაფინანსება, ასევე არის ზოგადი ყველასთვის და სპეციალური, რომელიც გამოიყენება დაფინანსების დონის მიხედვით.

<1>იხილეთ, მაგალითად, ხელოვნება. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 6, 34, 45, 119 და 133. ასეთი ნორმების საერთო რაოდენობაა 23 მუხლი.

ამასთან, შრომის რაციონირების თვალსაზრისით (იხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 160-ე მუხლის 1 ნაწილი და 211-ე მუხლი), ზოგადი კანონებიდა მოქმედი კანონქვემდებარე აქტები იურიდიული პირებიმიუხედავად მათი ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმებისა და საკუთრების ფორმებისა. გარდა ამისა, მიღებული კომპეტენტური ორგანოებიხელისუფლების სპეციალური კანონქვემდებარე აქტები შრომის რაციონირების შესახებ, თუ ისინი არ ეწინააღმდეგება კანონს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 161-ე მუხლი).

გამომდინარე იქიდან, რომ არც ჩ. 22 „შრომის რაციონირება“, არც ჩვ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 34 "შრომის დაცვის მოთხოვნები" არ შეიცავს პუნქტებს საბიუჯეტო დაწესებულებების თანამშრომლებისთვის შრომის რაციონირების სპეციალური რეგულირების შესახებ, ისინი ექვემდებარება ზემოთ მითითებულ ზოგად და სპეციალურ წესებს. ამ სტატიაში ჩვენ უფრო დეტალურად განვიხილავთ ამ საკითხს, მოვიყვანთ რამდენიმე მაგალითს და ყურადღებას გავამახვილებთ ინდივიდუალურ ნორმებსა და რეკომენდაციებზე, რომლებიც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია პერსონალის მუშაობისთვის.

შრომის რაციონირება: ძირითადი ცნებები

ხელოვნებიდან. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 159 და 160 (ძირითადი შრომითი რაციონირების სფეროში დასაქმებულებსა და დამსაქმებლებს შორის სამართლებრივი ურთიერთობების რეგულირებისთვის), ნათელია შემდეგი. თანამშრომლებს გარანტირებული აქვთ სახელმწიფო დახმარება in სისტემური ორგანიზაციაშრომის რაციონირება და შრომის სტანდარტების დაწესება ტექნოლოგიის, ტექნოლოგიების, წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მიღწეული დონის შესაბამისად, კერძოდ, წარმოების სტანდარტები, დროის სტანდარტები, მოსახლეობის სტანდარტები და ა.შ. შრომის სტანდარტები შეიძლება გადაიხედოს მათი გაუმჯობესების ან დანერგვისას. ახალი ტექნოლოგია, ტექნოლოგია და ორგანიზაციული თუ სხვა ღონისძიებების გატარება, რომლებიც უზრუნველყოფენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, აგრეთვე ფიზიკურად და მორალურად მოძველებული აღჭურვილობის გამოყენების შემთხვევაში.

ხელმძღვანელობს ხელოვნებაში ჩამოყალიბებული ზოგადი კონცეფციით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 160, რუსეთის ფედერაციის სამინისტროები და დეპარტამენტები შეიმუშავებენ კანონქვემდებარე აქტებს, რომლებიც დეტალურად აღწერს ზოგად სამართლებრივ მიდგომებს შრომის სტანდარტების დადგენის მიზნით მათ დაქვემდებარებულ საბიუჯეტო ორგანიზაციებში, კონკრეტული სექტორის მახასიათებლების გათვალისწინებით. ეკონომია. საბიუჯეტო დაწესებულებების პერსონალის დეპარტამენტისთვის არ არსებობს სპეციალური მარეგულირებელი აქტი, რომელიც შეიცავს საკადრო დონის განსაზღვრის მეთოდოლოგიას. ამიტომ საბიუჯეტო დაწესებულებების ხელმძღვანელები უნდა იხელმძღვანელონ საბიუჯეტო ორგანიზაციების თანამშრომელთა რაოდენობის შრომის სტანდარტების მიხედვით განსაზღვრის რეკომენდაციებით.<2>. ამ რეკომენდაციების მიხედვით, საბიუჯეტო დაწესებულებებში თანამშრომელთა დაკომპლექტების დონის დასადგენად გამოიყენება გარკვეული გაანგარიშების ნორმატიული ინსტრუმენტები. ამ ინსტრუმენტების გამოყენებით გამოითვლება დროის, გამომუშავების, დატვირთვის, მართვადობის, მოვლის, რაოდენობისა და ტიპიური პერსონალის ნორმები.

<2>გამოქვეყნებულია ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმო "შრომისა და სოციალური დაზღვევის კვლევითი ინსტიტუტი" ფედერალური სააგენტოჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების შესახებ (მ., 2006 წ.). დოკუმენტი ოფიციალურად არ გამოქვეყნებულა. ის განთავსებულია საიტზე http://www.opengost.ru და საცნობარო და იურიდიულ საძიებო სისტემებში.

დროის ნორმა არის თანამშრომლის ან შესაბამისი კვალიფიკაციის თანამშრომელთა ჯგუფის მიერ გარკვეული ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში მუშაობის ერთეულის შესასრულებლად დახარჯული სამუშაო დროის მოცულობა.

წარმოების მაჩვენებელი (დატვირთვა) არის სამუშაოს დადგენილი რაოდენობა, რომელიც უნდა შეასრულოს თანამშრომელმა ან შესაბამისი კვალიფიკაციის თანამშრომელთა ჯგუფმა სამუშაო დროის ერთეულზე გარკვეულ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში.

მართვადობის ნორმა – თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც ექვემდებარებიან ერთ მენეჯერს.

მომსახურების დროის მაჩვენებელი არის სამუშაო ერთეულის მომსახურებაზე დახარჯული დროის რაოდენობა.

პერსონალის სტანდარტი არის გარკვეული პროფესიული და კვალიფიკაციის შემადგენლობის თანამშრომელთა დადგენილი რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია კონკრეტული წარმოების განსახორციელებლად. მენეჯერული ფუნქციებიან მუშაობის სფერო. პოპულაციის სხვადასხვა სტანდარტი არის ტიპიური პერსონალი, რომელიც შექმნილია მომსახურების დროისა და დატვირთვის სტანდარტების საფუძველზე.

ნებისმიერი ნორმატიული მასალებიშრომისთვის, რომელიც გამოიყენება პერსონალის დონის გამოსათვლელად, დამტკიცებულია ქ თავის დროზეთუ ისინი ტიპიურია, ან უშუალოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ, თუ ისინი ადგილობრივია. "დროულად" - ნიშნავს ხელოვნებაში მოცემული წესების მიხედვით. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 161 და 162. ასე რომ, ხელოვნებაში. 161 ამბობს, რომ ერთგვაროვანი სამუშაოსთვის შეიძლება დაწესდეს სტანდარტული (სექტორთაშორისი, დარგობრივი, პროფესიული და სხვა) შრომის სტანდარტები. ისინი შემუშავებულია და დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ უფლებამოსილი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მიერ დადგენილი წესით.<3>. რუსეთის ფედერაციის მთავრობამ დაადგინა ეს პროცედურა იმ ფედერალურ აღმასრულებელ ორგანოებს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ეკონომიკის ინდუსტრიაში (ქვესექტორში) მენეჯმენტზე, რეგულირებაზე და საქმიანობის კოორდინაციაზე, განავითარონ და დაადგინონ შრომის რეგულირებისთვის აუცილებელი სტანდარტული სტანდარტები და შრომის სტანდარტები. პროდუქტიულობა. ეს ორგანოები ამტკიცებენ ნორმებს ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების ნორმატიული სამართლებრივი აქტების მომზადების წესის შესაბამისად. სამოდელო პროფესიულ, დარგობრივ და სხვა შრომის სტანდარტებს ამტკიცებს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანო ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროსთან შეთანხმებით. შრომის სექტორთაშორისი სტანდარტების მოდელი დამტკიცებულია თავად ჯანდაცვისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს მიერ. შრომის სტანდარტული სტანდარტების გადახედვა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში ხორციელდება მათი შემუშავებისა და დამტკიცებისთვის დადგენილი წესით.

<3>რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2002 წლის 11 ნოემბრის N 804 ბრძანებულება "შრომის მოდელის სტანდარტების შემუშავებისა და დამტკიცების წესების შესახებ".

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 162-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ ადგილობრივი რეგულაციები, რომლებიც ითვალისწინებს შრომის სტანდარტების შემოღებას, შეცვლას და გადახედვას, მიიღება დამსაქმებლის მიერ, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით. შრომის ახალი სტანდარტების დანერგვის შესახებ თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. იგივე წესი, ანალოგიით, გამოიყენება შრომის არსებული სტანდარტების შეცვლისა და გადახედვისას.

ძირითადი ტერმინოლოგიისა და სხვა ფუნდამენტური წესების გაცნობის შემდეგ, განვიხილავთ ზოგადი თვალსაზრისითსაბიუჯეტო დაწესებულებების საკადრო მოხელეთა დაკომპლექტების პროცესი.

საკადრო მოხელეთა საკადრო დონის დადგენის პროცესი

რეკომენდაციები განმარტავს, რომ საბიუჯეტო დაწესებულებებმა ანალოგიურად უნდა გამოიყენონ შემდეგი სახელმძღვანელო პრინციპების ნორმები (თუ მათი დებულებები არ შეიცავს პუნქტს „სახელმწიფო მოხელეების“ სფეროდან გამორიცხვის შესახებ): პერსონალის მომზადების დეპარტამენტების (ბიუროების, სექტორების) თანამშრომელთა რაოდენობის ნორმები. ) საწარმოებში<4>, პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის დარგთაშორისი კონსოლიდირებული დროის სტანდარტები (შემდგომში - აგრეგატული სტანდარტები)<5>, ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოების პერსონალის მომსახურებისა და აღრიცხვის განყოფილებების თანამშრომლების მაქსიმალური რაოდენობის სტანდარტები<6>(შემდგომში რიცხვითი სტანდარტები).

<4>დამტკიცებულია სსრკ შრომის სახელმწიფო კომიტეტის დადგენილებით, პროფკავშირების გაერთიანებული ცენტრალური საბჭოს სამდივნო 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>დამტკიცებულია სსრკ შრომის სამინისტროს 1991 წლის 14 ნოემბრის N 78 დადგენილებით.
<6>დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2002 წლის 05.06.2002 N 39 ბრძანებულებით.

ამ სტანდარტებიდან გამომდინარეობს, რომ ისინი მიზნად ისახავს განსაზღვრული სტრუქტურული ერთეულების თანამშრომელთა რაოდენობის განსაზღვრას და დასაბუთებას, პერსონალის ოპტიმალური შერჩევას, განთავსებას და გამოყენებას, სამუშაოს სწორად განაწილებას შემსრულებლებს შორის, აგრეთვე სამუშაო პასუხისმგებლობის დადგენას.

როგორც წესი, ყველა ოფიციალურად მიღებული მოსახლეობის სტანდარტი შეიცავს სამ ნაწილს: ზოგად ნაწილს, განყოფილებას შრომის ორგანიზაციის შესახებ და ნორმატიულ ნაწილს. გარდა ამისა, ისინი აუცილებლად წარმოადგენენ თანამშრომელთა სტანდარტული რაოდენობის გაანგარიშების მაგალითს, კერძოდ, პერსონალის მომსახურებას. მოდით, მკითხველთა ყურადღებაც მივაქციოთ იმ ფაქტს, რომ პერსონალის რაოდენობის გამოთვლის მეთოდებში აღინიშნება: იმ შემთხვევებში, როდესაც მომსახურე თანამშრომელთა რაოდენობა 100 ადამიანზე ნაკლებია, ხოლო დაქვემდებარებული ორგანიზაციების ზედამხედველობის რაოდენობა დამოუკიდებელი. ბალანსი ხუთზე ნაკლებია, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადგილობრივი და ინდუსტრიული სტანდარტები პერსონალის სამსახურის თანამშრომელთა რაოდენობისთვის.

განვიხილოთ ორგანიზაციის მენეჯმენტის ქმედებები პერსონალის განყოფილების რაოდენობრივი შემადგენლობის დასადგენად.

პერსონალის ოფიცრების მუშაობის რაციონირების ორგანიზაციული კომპონენტი

პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების საქმიანობა რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის სპეციალური და ზოგადი კანონმდებლობით, მათი სამუშაო აღწერილობებით, საბიუჯეტო დაწესებულებების სტრუქტურული დანაყოფების დებულებით. ამიტომ, უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია, ხელმძღვანელობდეს საკვალიფიკაციო დირექტორია მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების პოზიციებზე.<7>(Უფრო - საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოთანამშრომლები), შეიმუშავეთ ან მის დებულებებთან შესაბამისობაში მოიტანეთ პერსონალის ოფიცრების სამუშაო აღწერილობები და ორგანიზაციაში არსებული პერსონალის განყოფილების შესახებ დებულება. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ მიზანშეწონილია პერსონალის ოფიცრებისთვის სამუშაო აღწერილობების ცალკე გამოცემა ადგილობრივი აქტიპერსონალის დეპარტამენტის ცალკეული კატეგორიის თანამშრომელთა უფლება-მოვალეობების რეგულირება. თუ ინსტრუქცია არის შრომითი ხელშეკრულების ნაწილი, მაშინ მასში ყოველი ცვლილება მოითხოვს ხელოვნების წესებთან შესაბამისობას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.

<7>დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 1998 წლის 21 აგვისტოს N 37 ბრძანებულებით.

თანამშრომლები, რომლებიც პოტენციურად არიან ჩართული HR მუშაობაში დიდ საბიუჯეტო ინსტიტუტებში, შეიძლება შეიცავდნენ:

• დირექტორის მოადგილე ადამიანური რესურსების საკითხებში;
• პერსონალის განყოფილების უფროსი;
• პერსონალის მომზადების განყოფილების უფროსი;
• პერსონალის მენეჯერი;
• გამშვები ოფისის უფროსი;
• HR სპეციალისტი;
• ტრენინგის ინჟინერი;
• ფსიქოლოგი;
• სოციოლოგი;
• ფიზიოლოგი;
• პერსონალის ინსპექტორი;
• საშვის მორიგე ბიურო;
• ქრონომეტრაჟი.

ამ ადგილობრივი აქტების შექმნის ან თანამშრომელთა კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოსთან შესაბამისობაში მოყვანისას, ეს დოკუმენტები საჭიროებს შემოქმედებითად გადამუშავებას და დარჩება მხოლოდ ის. შრომითი ვალდებულებებირომელიც ადამიანური რესურსების დეპარტამენტმა კანონის სავალდებულო მოთხოვნებიდან გამომდინარე უნდა შეასრულოს. პერსონალის განყოფილების შემდეგი ფუნქციები სავალდებულოა თანამშრომელთა დათვლის სტანდარტების მიხედვით:

• პერსონალის შერჩევასა და განთავსებაზე მუშაობის ორგანიზება და კოორდინაცია;
• პერსონალის პირადი ჩანაწერების განხორციელება, თანამშრომელთა პირადი საქმეების წარმოება;
• სამუშაო წიგნების აღრიცხვა, მოვლა, შენახვა და გაცემა;
• საშტატო ნუსხის დასამტკიცებლად მომზადება და შენარჩუნება;
• სტრუქტურულ დანაყოფებში მენეჯერული პოზიციების დასაკავებლად კადრების რეზერვის ფორმირება;
• თანამშრომლების კონსულტირება პერსონალის სამსახურთან დაკავშირებულ საკითხებზე;
• მოქალაქის მიერ სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას მიწოდებული ინფორმაციის გადამოწმების ორგანიზაცია (კანონმდებლობით განსაზღვრულ შემთხვევებში);
• პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებთან შეხვედრებისა და სემინარების ორგანიზება და გამართვა;
• მომზადება შრომითი ხელშეკრულებები, სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების ბრძანებები, თანამშრომელთა დაწინაურება;
• თანამშრომლების მუშაობის შეფასება;
• ვაკანსიების შესავსებად კონკურსებში მონაწილეობა;
• მომზადება საჭირო საბუთებიდა თანამშრომლებისთვის საკვალიფიკაციო კატეგორიების მინიჭება;
• პერსონალის მომზადებასა და გადამზადებაზე მუშაობის ორგანიზება, კვალიფიკაციის ამაღლება;
• დაქვემდებარებული დაწესებულებებისა და ორგანიზაციების პერსონალის შერჩევასა და განთავსებაზე მუშაობის კოორდინაცია;
• კონტროლის უზრუნველყოფა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობასთან საკადრო პოლიტიკასთან დაკავშირებით;
• კადრების სამსახურის კომპეტენციასთან დაკავშირებულ საკითხებზე მოქალაქეთა წერილების, საჩივრებისა და განცხადებების განხილვა;
• მასალების მომზადება და წარჩინებული თანამშრომლების დაჯილდოების პრეზენტაცია.

პერსონალის დეპარტამენტის თანამდებობაც და პერსონალის სამუშაო აღწერილობაც უნდა ასახავდეს მათ მოვალეობებს, პერსონალის განყოფილების კომპეტენციას და უნდა დაამტკიცოს დაწესებულების ხელმძღვანელი.

შემდეგი ეტაპი არის ამ სტრუქტურული ერთეულის თანამშრომელთა რაციონირების პროცედურის მომზადება.

მარეგულირებელი კომპონენტი

უპირველეს ყოვლისა, მას უფლება აქვს გამოიყენოს სტანდარტული პერსონალის სახით განსაზღვრული ზომის სტანდარტი, რომელიც დადგენილია მომსახურების დროის ნორმების, დატვირთვის საფუძველზე. ამისათვის გამოიყენეთ ნომრის სტანდარტების ანალოგიით. Მათ აქვთ მაგალითიპერსონალის სამსახურის თანამშრომელთა სტანდარტული რაოდენობის გაანგარიშება და სტანდარტის ცხრილი ასეთი თანამშრომელთა მაქსიმალური რაოდენობისთვის, რომელიც მიუთითებს იმაზე, თუ როგორ არის დამოკიდებული პერსონალის განყოფილების რაოდენობრივი შემადგენლობა საბიუჯეტო დაწესებულების თანამშრომელთა რაოდენობაზე.

მეორეც, შესაძლებელია დეტალურად განისაზღვროს პერსონალის მუშაკთა კატეგორიების მინიმალური რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია სამუშაოს მოსალოდნელი მოცულობის განსახორციელებლად. ამისათვის თქვენ უნდა გამოიყენოთ სტანდარტები საწარმოებში პერსონალის მომზადების განყოფილებების (ბიუროების, სექტორების) თანამშრომელთა რაოდენობისთვის (ასეთი სტანდარტის დადგენისას ისინი გამომდინარეობენ იმაზე, თუ რამდენ სამუშაოს შეასრულებენ ინჟინრების ტრენინგი კონკრეტულად. საბიუჯეტო ორგანიზაცია) და გაფართოებული სტანდარტები.

როგორც ამოსავალი წერტილი, თქვენ უნდა აიღოთ სამუშაოს მთელი სფერო, რომელიც განსაზღვრულია კანონმდებლობით ტრენინგზე მყოფი თანამშრომლებისთვის, კერძოდ:

• პერსონალის უწყვეტი მომზადების დაგეგმვა;
• მუშაკთა უწყვეტი პროფესიული და ეკონომიკური მომზადების ორგანიზება;
• მუშაკთა ინდივიდუალური მომზადების ორგანიზება;
• მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების უწყვეტი ტრენინგების ორგანიზება;
• თანამშრომელთა ზოგადსაგანმანათლებლო დონის ამაღლების მიზნით ტრენინგების ორგანიზებაში მონაწილეობა (კადრების განყოფილებასთან ერთად);
• კონტროლი სასწავლო პროცესის წარმართვაზე;
• მოსწავლეთა და სტუდენტთა პრაქტიკული მომზადების ორგანიზება და რეგისტრაცია;
• სკოლის მოსწავლეების სოციალურად სასარგებლო, პროდუქტიული მუშაობის ორგანიზება და ახალგაზრდების კარიერულ ხელმძღვანელობაზე მუშაობა;
• ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის პრაქტიკული სწავლების ორგანიზება სტაჟირების პერიოდში;
• პროფესიული უნარების მიმოხილვების (შეჯიბრების) ორგანიზებაში და ჩატარებაში მონაწილეობა;
• სწავლის შედეგების ანალიზში მონაწილეობა;
• ყველა სახის ტრენინგის ხარჯთაღრიცხვის მომზადება;
• პერსონალის პროფესიული და ეკონომიკური მომზადების ანგარიშების მომზადება.

გარდა ამისა, ამ სიიდან ხაზგასმულია ის პოზიციები, რომლებიც რეალურად შესრულდება კონკრეტულ საბიუჯეტო დაწესებულებაში, რომელსაც არ აქვს, მაგალითად, სახელშეკრულებო ურთიერთობებიმოსწავლეებისა და სტუდენტებისთვის სტაჟირების ჩატარება. შედეგიდან გამომდინარე იქმნება დებულება პერსონალის მომზადების შესახებ, შემდეგ კი მის საფუძველზე მუშავდება პერსონალის მომზადების სამუშაო აღწერილობები.

შემდეგ, საწარმოებში პერსონალის მომზადების განყოფილებების (ბიუროების, სექტორების) თანამშრომელთა რაოდენობის სტანდარტებში მოცემული სტანდარტების გამოყენებით ტრენინგზე დასაქმებულთა რაოდენობის განსაზღვრის მეთოდოლოგიის გამოყენებით და საბიუჯეტო დაწესებულების ყოველწლიურად მომზადებული პერსონალის რაოდენობის გათვალისწინებით, განისაზღვრება ამ კატეგორიის მუშაკთა საშტატო ნუსხაში ​​სრული ან ნახევარ განაკვეთზე თანამდებობების რაოდენობა. ასეთი სამუშაოს მცირე მოცულობით, მაგალითად, მხოლოდ 0,25 ტარიფისთვის, აზრი აქვს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2, 150 და 151-ე მუხლების მიხედვით) პერსონალის სპეციალისტს უფლება მისცეს შეასრულოს ისინი, მას შემდეგ რაც მიიღო მისი თანხმობა.

პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების კატეგორიებისა და საშტატო ერთეულების თვითგამოანგარიშებისთვის, თქვენ უნდა გამოიყენოთ აგრეგირებული სტანდარტები. ისინი შექმნილია პერსონალის, პერსონალის და სამხედრო ჩანაწერების დაკომპლექტებაზე და აღრიცხვაზე მუშაობისთვის სამუშაო დროის ღირებულების დასადგენად და რეკომენდებულია ამოცანების დასაყენებლად, ასევე ამ სამუშაოებში დასაქმებული ადამიანების რაოდენობის დასაბუთებისთვის. კერძოდ, ეს სახელმძღვანელო შეიცავს სამუშაო დროის სტანდარტებს სამუშაო საათებში სამუშაო მოცულობის გაზომვის მიღებულ ერთეულზე, რომელიც მოიცავს სამუშაოს შემდეგ ტიპებს:

• მუშებისა და თანამშრომლების დაქირავებისას საბუთების რეგისტრაცია;
• საბუთები მუშებისა და თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის;
• სამუშაო წიგნების აღრიცხვა და აღრიცხვა;
• პერსონალის გადაადგილების აღრიცხვის შესახებ დოკუმენტების რეგისტრაცია;
• შედგენა სტატისტიკური ანგარიშგებაპერსონალის ჩანაწერები;
• სერთიფიკატების მომზადება, გეგმების შემუშავებაში მონაწილეობა და თანამშრომელთა მიერ პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის პროცესში შესრულებული სხვა სამუშაოები;
• სახელფასო სამუშაოები;
• მუშაობა საბაჟო ოფისში;
• მუშაობა სამხედრო აღრიცხვის ცხრილში;
• APCS- კადრებთან დაკავშირებული მუშაობა;
• სხვები.

ამ დოკუმენტში მოცემული მეთოდების გამოყენებით, შესაძლებელია განისაზღვროს პერსონალის ერთეულების რაოდენობა, რომელიც საჭიროა პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვისთვის (შესრულებული პერსონალის ინსპექტორის მიერ), დროის ჩანაწერებისთვის (დროის შემნახველი), საშვი ოფისში (მორიგეობა ), სამხედრო აღრიცხვის ცხრილში (ინსპექტორი).

სიცხადისთვის, განვიხილოთ დროის ნორმის გაანგარიშების მაგალითი და ნორმალიზებული სამუშაოს წლიური შრომის ინტენსივობის და დასაქმებულთა რაოდენობის განსაზღვრა საერთო სტანდარტების ფორმულების გამოყენებით. მეთოდოლოგია ორი ეტაპისგან შედგება.

ვდგამ.ჩვენ განვსაზღვრავთ დროის ნორმებს ნორმალიზებული სამუშაოს ერთეულის შესრულებისთვის ფორმულის მიხედვით:

რომ
Hvr = ზედა (1 + ---),
100

სადაც Hvr - დროის ნორმები კონკრეტული სტანდარტიზებული ტიპის სამუშაოს შესრულებისათვის, კაც-საათი;

ზედა - ამ სამუშაოს შესრულების საოპერაციო დროის სტანდარტი, დადგენილი კოლექციის მიხედვით, ადამიანური საათები;

K არის კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაო ადგილის ორგანიზაციულ-ტექნიკურ მოვლაზე დახარჯულ დროს, დასვენებას (მათ შორის ფიზკულტურის შესვენებებს) და პირად საჭიროებებს, ასევე მოსამზადებელ და საბოლოო სამუშაოს, როგორც საოპერაციო დროის პროცენტი. თანამშრომლების სამუშაო დროის ფოტოების რუქებისა და თვითფოტოების ანალიზის შედეგების მიხედვით, K აღებულია 8%-ის ტოლი.

იმისათვის, რომ გამოვთვალოთ დროის ნორმა, მაგალითად, ოპერაციის „დოკუმენტაცია ერთი თანამშრომლის დაქირავებისას“, ჩვენ ვცვლით მონაცემებს საერთო სტანდარტების შესაბამისი ცხრილებიდან ფორმულაში (ცხრილები შემუშავებულია შრომის სტანდარტების ცენტრალური ბიუროს მიერ. შრომის პროდუქტიულობის გაერთიანებული ცენტრი და ამიტომ აქვთ მეცნიერულად დასაბუთებულის სტატუსი). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8 / 100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (ადამიანი-საათი).

გარდა ამისა, საჭირო იქნება მონაცემების აღება გაერთიანებული სტანდარტებიდან თავის მხრივ ყველა იმ ოპერაციისთვის, რომელსაც პერსონალის ოფიცერი ასრულებს სამსახურის აღწერადა პერსონალის განყოფილების დებულებები. მაგალითად, გამოვთვლით ოპერაციის „სამუშაო წიგნების აღრიცხვა და აღრიცხვა“ შესრულების ვადას, ერთის გაცემის პირობით. სამუშაო წიგნი, ერთი ჩანაწერის გაკეთება და ერთი ასლის გაკეთება ათი ჩანაწერით: Hvr \u003d (0.11 + 0.07 + 0.62) x (1 + 8 / 100) \u003d 0.9 (ადამიანის საათები).

II ეტაპი.როდესაც პერსონალის ოფიცრის მიერ შესრულებული ყველა ოპერაცია გამოითვლება ამ გზით, შეგიძლიათ გაიგოთ ნორმალიზებული სამუშაოს წლიური შრომის ინტენსივობა. იგი განისაზღვრება ფორმულით შესრულებული სამუშაოს თითოეული ტიპის მოცულობის გათვალისწინებით:

ნ
Tn = SUM Nvr. მე x Vi,
i=1

სადაც Tn არის სტანდარტიზებული სამუშაოს წლიური შრომის ინტენსივობა, კაც-საათი;

Nvr. ი - კონკრეტული ტიპის სტანდარტიზებული სამუშაოს შესრულების დროის ნორმა (ოპერაციების ნაკრები), კაც-საათები;

Vi - წელიწადში შესრულებული კონკრეტული ტიპის სტანდარტიზებული სამუშაოს მოცულობა (ოპერაციების ერთობლიობა, ოპერაციები), სამუშაო საათები;

i \u003d 1, 2 ... n - სტანდარტიზებული სამუშაოს ტიპები (ოპერაციების ნაკრები, ოპერაციები).

შემდეგ, მსგავსი ფორმულის მიხედვით, დგინდება სამუშაოს წლიური ინტენსივობა (Tn), რომელიც არ არის გათვალისწინებული აგრეგირებული სტანდარტების ცხრილებში. ოღონდ მანამდე შრომის ეკონომისტები ან განაკვეთების დამდგენი, ანუ შრომის ორგანიზაციის სპეციალისტები<8>მათ, ვინც ფლობენ, კერძოდ, შრომის პროდუქტიულობის განსაზღვრის მეთოდებს, აღრიცხვასა და შრომის ინდიკატორების ანალიზს, უნდა განსაზღვრონ ამ ოპერაციების შესრულების დროის სტანდარტები.

<8>შრომის ორგანიზაციის სპეციალისტებს მოეთხოვებათ უმაღლესი პროფესიული (ეკონომიკური) განათლება და გაიარონ სპეციალიზაცია, დაეუფლონ, მაგალითად, ცოდნას. სოციალური განვითარებაგუნდი, თანამშრომლების რაოდენობის განსაზღვრის მეთოდები, წარმოების ტექნოლოგიის საფუძვლები, გამოყენების შესაძლებლობები კომპიუტერული მეცნიერებაშრომის ინდიკატორებისა და მისი მუშაობის წესების გაანგარიშებისა და აღრიცხვის განხორციელებისთვის (იხ. თანამშრომელთა კვალიფიკაციის სახელმძღვანელო).

და მხოლოდ ამის შემდეგ პერსონალის განყოფილების მიერ შესრულებული სამუშაოს მთლიანი წლიური შრომის ინტენსივობა განისაზღვრება ფორმულით:

ეს \u003d Tn + Tn.

ამის საფუძველზე, აგრეგირებული სტანდარტებიდან მიღებული ინფორმაცია წელიწადში ერთი თანამშრომლის სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდის შესახებ ან თავად გამოთვალეთ იგი, შეგიძლიათ გამოყოთ იგი ზოგადი To-დან ან გამოთვალოთ სპეციალური Too, რაც მიუთითებს წლიური შრომის ინტენსივობაზე. გარკვეული ტიპებისამუშაოები, განსაზღვრონ პერსონალის სავარაუდო რაოდენობა მათი საქმიანობის სფეროებში.

აქ მოცემულია ინსპექტორების რაოდენობის გაანგარიშება პირობითი ორგანიზაციის პერსონალის მიერ:

H \u003d To / Fp,

სადაც To არის ინსპექტორების მუშაობის ჯამური შრომის ინტენსივობა წელიწადში, სამუშაო საათები (5500 - ერთიანი სტანდარტების ცხრილიდან 1);

Фп - წელიწადში ერთი თანამშრომლის სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი (მიღებული 1910 საათი).

შემდეგ H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2.9 ადამიანი, სადაც 70 (ადამიანის საათი) არის სამუშაოს წლიური ინტენსივობა, რომელიც არ არის გათვალისწინებული გაერთიანებული სტანდარტებით. ჩვენ ვიღებთ, რომ პირობით ორგანიზაციაში, პერსონალის ინსპექტორების პერსონალი სამი ადამიანის ოდენობით არის საჭირო პერსონალის დაქირავებისა და აღრიცხვის სამუშაოების შესასრულებლად.

დროის მრიცხველების რაოდენობის გამოთვლა უფრო ადვილია. იგი განისაზღვრება დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის გაყოფით დროის სტანდარტების მიხედვით დადგენილ მომსახურების განაკვეთზე. ამისათვის გამოიყენეთ ფორმულა:

H \u003d Chos / Nobs,

სადაც Chos - დასაქმებულთა, ადამიანების საშუალო რაოდენობა;

Nobs - მომსახურების განაკვეთი, რომელიც განისაზღვრება სტანდარტების შესაბამისი კოლექციებიდან ან მიღებული გაანგარიშებით, პირ.

ასე რომ, შრომის რაციონირება საკმაოდ რთული ამოცანაა, რადგან გამოთვლების საფუძვლად აუცილებელია მივიღოთ შესაბამისი მეთოდები, რომლებიც შეიცავს საკმაოდ რთულ მათემატიკურ ფორმულებს. თუ სტანდარტული პერსონალი არ გამოიყენება, ამ სამუშაოში აუცილებელია შრომის რაციონირების სპეციალისტების ჩართვა.

N.A.Brilliantova

პროფესორი,

უფროსის მოადგილე

შრომის სამართლის დეპარტამენტი

და უფლებები სოციალური უსაფრთხოება ATiSO,

სამეცნიერო მდივანი

სადოქტორო დისერტაციის საბჭო

ATiSO-ში

V.V. არქიპოვი

პრაქტიკოსი ადვოკატი