노동법상 고용주가 주말이나 야근에 대해 이야기할 때 이를 거부하는 것은 가능하지만 어떻게 보면 그다지 받아들여지지 않습니다. 그의 요청이 수용 가능한 한도를 초과합니까, 아니면 상사가 그의 영향력을 남용하고 있습니까? 추가 작업에 참여하는 근로자가 어떤 주장을 펼쳤든 그 대가로 그들은 고용주로부터 상당히 유형적이고 적절한 감사를 기대합니다. 직원에 대한 인정되는 감사의 표현은 추가 휴가 또는 주말 및 근무 시간에 대한 수당입니다. 휴가.
규범적 근거
휴일이 유급인지 여부를 파악하려는 사람들이 가장 먼저 배워야 할 것은 노동법 어디에서도 이 개념을 찾을 수 없다는 것입니다. 휴가, 상호 합의에 따라 당사자 노동 관계기업의 일정이 정상적인 고용을 가정하는 기간 동안 직원에게 제공된 자유일을 호출합니다. 즉, 회사가 월요일부터 금요일까지 근무하는 경우 당국과 합의한 불출석을 휴무로 간주합니다. 직장어떤 평일에. 이 날의 면제가 발생하기 전에 합의되지 않으면 결근이라고 부를 수 있습니다.
공정하게 말하면, TC에는 시간의 개념이 없지만 "추가 휴식일"이라는 용어가 반복적으로 발생한다는 점에 유의해야 합니다. 고용주와의 상호 합의에 따라 다음을 위해 얻을 수 있습니다.
- 주 또는 지역 공휴일에 일하고 휴무일, 미술. 153 TC;
- 초과 근무(주당 40시간 근무 및 요약 일정에 따름), 예술. 152 TC;
- 자발적 기부, Art. 186 TK.
개인사정으로 필요한 경우 자유 시간주중에는 쉬는 날이라고도 합니다. 이러한 상황에서 직원은 추가 하루에 대한 법적 권리가 없을 수 있지만 여전히 평일에 휴가를 낼 수 있는 옵션이 있습니다.
- 노동법 19장에서 다음 주 또는 추가 휴가 기간을 상쇄하기 위해 며칠을 요청할 수 있습니다.
- 근무 기간의 유급 일수가 이미 종료 된 경우 사용자는 무급 일수를 제공하는 데 동의 할 수 있습니다. Art. 128 TK .
그리고 자유일을 주선하는 방법이 일반 직원에게 특별히 우려되지 않는다면 주말과 공휴일에 근무 시간을 지불하는 문제가 진정으로 관련이 있을 수 있습니다.
무급휴직에 대한 의무적 권리
더 오래 일하자는 제안이 일을 그만두겠다는 의지보다 더 끈질기게 정부 당국이 표명했다는 말에 이의를 제기할 사람은 아무도 없다. 그러나 근무 시간이 이미 시간표에 정해져 있거나 이전 기간에 휴가가 아닌 날이 있는 경우 직원이 요청에 귀를 기울이도록 하는 것이 훨씬 쉽습니다. "미리" 구걸하는 자유일을 얻기가 더 어렵습니다. 주장은 직원이 신청서에 명시한 긴급하거나 타당한 이유일 수 있습니다. 이것은 직원이 자신의 비용으로 휴가를 요청하는 상황에도 동일하게 적용됩니다. 그러나 후자의 경우 신청자의 신분 또는 문제의 성격으로 인해 사용자가 무장 해제되는 상황이 발생할 수 있습니다.
회사의 단체협약에 자유일수 확보를 위한 추가 옵션이 포함될 수 있음을 잊지 마십시오.
유급휴가와 무급휴가
고용주에게 추가 일수를 요청하려는 사람들에게는 휴가가 지급되는지 여부에 대한 질문이 완전히 옳지 않다는 점을 분명히 이해해야 합니다. 재정적 보안에 접근하기 위한 몇 가지 옵션이 있습니다.
- 결석은 지불을 의미하지 않습니다, Art. 128 TC;
- 부재는 고용 된 사람의 평균 급여를 보존 함을 의미합니다. 167, 노동법 19장 및 28장;
- 휴일은 초과 근무 또는 휴일, 예술에 대한 보상의 방법으로 직원이 직접 선택했기 때문에 유급이 아닙니다. 노동법 152 및 153.
노동법 19장에서 그에게 휴식 시간을 달라고 요청한 사람들은 휴가를 "꼬집어"낼 수 없다는 것을 기억해야 합니다. 특정 일과 겹치는 시간에 휴무를 제공하는 경우 임의의 시간에 작품을 가져갈 수 없습니다. 예를 들어, 방학 중 하루를 미리 요구하는 것은 불가능합니다. 왜냐하면 전화와 학업 성적에 대한 시험 증명서 (노동법 26 장)를 받아야 그 권리가 나타나기 때문입니다. 거기에서 이 기간 동안의 지불 기간, 기간 및 방법에 대한 정보가 추출됩니다.
고용주는 직원이 이전에 초과 근무에 연루된 경우에만 직원이 지정한 날에 휴가를 제공할 의무가 있습니다. Art의 특권 범주에 속하지 않는 근로자의 경우. 128, 고용주는 요청을 거부할 모든 권리가 있습니다.
휴무일의 종류
이 법률은 외부에서 일하는 데 허용되는 업무 수를 어떤 식으로든 규제하지 않습니다. 근무 시간한 기업의 틀 안에서. 사실, 그러한 명령은 이에 대한 실질적인 이유와 직원의 동의가 있는 한 최소한 매일 발행될 수 있습니다. 그러한 시간에 대한 보상 문제도 그들과 논의할 필요가 있습니다. 선택은 적습니다: 급여 인상 또는 추가 무료.
지속적으로 인력 부족을 겪고 있는 고용주 자신에게는 돈으로 해결할 수 있는 '두 가지 악'을 선택하는 것이 더 유리하다. 이것은 회계를 단순화하고 회사 업무를 방해하지 않습니다. 그러나 고용주가 지출할 준비가 되었다고 해도 여전히 무기한으로 지출할 수는 없습니다. 역년직원은 연간 제한 시간보다 120시간만 더 일할 수 있습니다. 99 TK.
이 표시를 초과하여 운동한 모든 것은 휴식일을 제공하여 보상해야 합니다. 그리고 나서 이를 어떻게 마련할 것인지에 대해 고용주 앞에서 공정한 질문이 제기되고, 최대 지급액을 초과하는 업무에 대한 휴가는 무엇입니까?
평일 처리 또는 주말 투표율
근무일 종료 또는 교대 근무 종료 후에도 계속 근무할 이유가 없는 경우에는 직원을 하루 4시간 이상, 연속 2회 이상 구금할 수 없습니다. 따라서이 시간은 요일에 따라 노동법 제 152 및 153 조의 규칙에 따라 지불 될 수 있습니다 (1.5 또는 2 회).
그러나 그럴 수 있습니다. 직원은 처음에 금전적 보상을 휴식 시간으로 대체하도록 요청했습니다. 그가 한 달에 4일 동안 4시간 동안 일했다고 가정하면, 그는 근무 중 2일을 걸어야 합니다. 이러한 상황에서 인사 및 회계 부서의 직원은 다음과 같은 의문을 극복할 수 있습니다.
우선, 초과 근무 명령을 살펴볼 필요가 있습니다. 교대 근무 시간의 1회 연장이 포함되지만 월별 시간 기준을 초과하지 않는 경우 시간 회계(T-12 또는 T-13)의 형태로 근무 시간 분포를 올바르게 반영해야 합니다. 그러면 주 5일 근무가 있는 토요일과 일요일과 같이 휴일이 지급되지 않습니다. 사실, 쉬는 날은 단순히 연기되고 작업 시간은 단일 요금으로 지불됩니다.
또 다른 문제는 총 시간이 월별, 분기별 또는 연간 기준을 초과한 경우입니다(단, 120시간 이하). 처리 시간을 주말로 "증여"하고 일회성 결제를 청구할 수 있습니다. 다만, 최종 명세서에서는 근무시간표의 근로시간 증가로 인해 본인의 급여가 기존의 급여보다 많아지게 됩니다. 추가 휴식 일의 결정에는 지불 금액의 변경이 수반됩니다. 일한 모든 시간에 대해 단일 요금으로 급여가 청구되고 휴일은 전혀 지급되지 않습니다. 노동법 152 및 153.
휴일 근무에 대한 지불
공휴일 근무 노동법, 더 구체적으로 Art에서. 153번, 주말 근무와 동일합니다. 법에 따르면 임금은 2배 이상이지만 단체 또는 개별 협약에 따라 인상될 수 있다. 알아야 할 중요한 미묘함이 있습니다.
- 조각 작업을 할 때 적어도 두 배는 작업해야 합니다.
- 관세율이 시간 단위로 설정되어 있으면 이율에도 2를 곱합니다.
- 만약 공식 급여- 근무일에 대해서는 급여에 일일 급여가 추가로 청구됩니다. 그리고 시간당 월별 표준을 초과하면 두 배의 급여 (즉, 세 배)를 더합니다.
물론 당국에서 선택하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 필요한 지불. 그런 다음 위에 제공된 정보를 사용할 수 있습니다. 처리를 추가 휴일로 사용합니다. 휴일 근무에 대한 휴가 지불 신청서는 간단하게 작성됩니다. "휴일"이라는 단어를 "휴일"로 변경하면됩니다.
초과 근무 수당
이전 단락에서 설명한 문제는 아무도 비용을 지불하지 않더라도 경영진에게 발생할 수 있습니다. 직원이 갑자기 마음을 바꿔 휴식일을 금전으로 대체 신청했을 가능성이 큽니다.
고용 순서에서 보상 형태가 이미 합의되었고 날짜가 합의된 경우 고용주는 그러한 교체를 거부할 권리가 있다는 점에 즉시 유의해야 합니다. 그러나 당국이 직원을 중간에 만나려는 경우 이전에 근무한 시간에 대해 휴가가 지급되는지 여부와 계산 방법에 대한 회계 부서의 의심은 기업에 대한 추가 주문에서 제거되어야합니다.
1년에 몇 번 이상 유사한 상황에 직면하는 사람들의 경우, 이러한 조항을 단체협약에서 수정하는 것이 더 정확합니다. 기본 문서 중 하나를 변경하지 않으려면 이 규칙을 회사의 별도 로컬 문서(주문 또는 지침)에 게시하기만 하면 됩니다. 보상 금액을 결정할 때 분쟁을 피하기 위해 사용하지 않은 휴일, 공고기간 동안 근로시간 단축을 제공할 수 있는 기회를 쉽게 찾을 수 있습니다.
해고시 휴업수당
드물게 해고는 자발적입니다. 급속하게 발전하는 갈등의 결과가 아닌 한. 이 상황에서 미결 항목 중 해고시 명령에 의해 발부된 처리에 대해 유급휴가가 지급되는지 여부에 대한 질문에 답해야 하는 항목도 있을 수 있습니다. 직원의 불안은 이해할 수 있습니다. 결국, 매력에 문서에 서명 할 때 추가 작업, 그는 휴일이 정해진 날까지 그 일을 마치지 못할 것이라고 가정조차 할 수 없었습니다. 앞으로의 휴가에 휴가를 추가해야 했을 가능성이 높다.
이 경우 휴가 및 휴가에 대한 보상은 다르게 계산됩니다. 1차 지급은 평균임금(노동법 제139조)을 기준으로 하고, 2차 지급은 급여에 비례하여 단일 금액으로 지급한다. 초과 근무한 달에 해고가 발생하지 않은 경우 시간당 계산 방법을 결정할 때 충돌이 발생할 수 있습니다. 관세율. 계산의 기준으로 사용되는 기간(월별, 분기별 또는 연간)에 따라 발생액이 크게 달라질 수 있습니다.
모든 분쟁 중 가장 적은 것은 단체 협약에서 선택한 계산 방법을 고정한 고용주로부터 발생합니다. 그러한 상황을 예측하지 못한 사람들에게는 연간 근무 시간 기준을 사용하여 계획을 적용하는 것이 좋습니다. 이렇게하면 관세율의 가장 객관적인 지표를 계산할 수 있기 때문입니다.
그러나 날카로운 모서리를 우회할 수 있는 가장 윈-윈할 수 있는 옵션도 있습니다. 해고 전 근무 기간 동안의 휴가 전환에 대해 직원과 합의할 수 있습니다. 그런 다음 직원은 휴식을 취하고 고용주는 "이중"을 지불하지 않습니다.
지원 준비
휴가 신청은 "캡"을 쓰는 것 외에 숫자로 된 제목과 서명을 쓰는 것, 어느 정도는 창작 과정입니다. 무료 하루를 제공하기로 한 경영진의 결정은 직원이 결근을 강요하는 이유를 얼마나 설득력 있고 다채롭게 설명하느냐에 달려 있습니다. 문서를 컴파일할 때 여러 가지 권장 사항이 있습니다.
- 예상 결석 날짜 또는 기간을 지정해야 합니다.
- 고용주에게 설득력있는 것처럼 보이는 이유를보고하십시오 (구타 ""에서 이국적인 사건까지).
- 휴가 지급에 대한 귀하의 희망 사항을 표시하십시오(유급 휴가 또는 재정적 보장 없이).
- 사용 가능한 문서 증거를 언급하십시오(사본 첨부).
관리자가 직원이 작성한 문서에 서명할지 여부는 문서에 표시된 이유의 유효성이나 고용된 사람의 상태에 크게 좌우됩니다. 당사 홈페이지()에서 편리한 지원서를 받으실 수 있습니다.
급여 또는 휴일 수당
법적인 관점에서 지급되는 것은 휴가가 아니라 초과 근무 또는 주말 및 공휴일에 노동 업무를 수행하는 기간입니다. "추가" 시간은 월별, 분기별 또는 연간 근로 시간 기준에 비례하여 급여를 기준으로 보상된다는 규칙이 있습니다. 직원이 금전적 보상 대신 휴식을 선택하면 단일 금액으로 지불되고 휴일은 전혀 지불되지 않습니다.
계산 원리는 매우 간단합니다. 선택한 계산 기간의 급여 또는 출력을 일 또는 시간의 표준(현재 월, 분기 또는 연도)으로 나누고 근무한 시간(일 또는 시간)을 곱합니다. 미래 휴가 기간을 줄이기 위해 휴가를 요청한 사람은 평균 수입에 대해 이야기합니다. 노동법 제 139 조의 규정에 따라 계산할 수 있습니다. 회계 부서는 12개월 동안의 총 수입을 합산하여 먼저 12로 나눈 다음 29.3으로 나눕니다. 개인 소득세의 13 %를 원천 징수 한이 금액은 유급 휴가로 인해 결근 한 날마다 직원에게 주어집니다.
휴가가 연공서열에 미치는 영향
일부 기관에 따르면 초과 근무 수당으로 받은 휴가는 근무 시간 계산에 포함되지 않습니다. 워크 시트에서 코드 OB 또는 27 (휴일, 휴일 또는 초과 근무)로 실제 근무일에 반영되기 때문에 정확합니다.
결근일은 당국과의 합의에 따라 급여를 저장하지 않고 배급 담당자가 패스로 부착합니다 (성적표 HB 또는 28의 문자 지정). 다른 날에 결근을 하는 조건이 없다면 그러한 휴일은 실제 근무 시간에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
연간 14일 이내의 무료 워크패스는 근속 기간, 예술에 영향을 미치지 않습니다. 121 TK. 입법자는 직원에게 더 긴 무급 휴가를 제공하는 것을 금지하지 않지만 연차 휴가를 받기위한 근무 기간이 중단되고 시작 날짜가 변경됩니다. 다른 모든 경우 노동에 반영되지 않은 결근은 지불 된 임금 금액에 대해 말할 수없는 서비스 또는 보험 기간에 어떤 식 으로든 영향을 미치지 않습니다.
기업의 지속적인 처리 정책은 노동법과 일치하지 않으며 궁극적으로 직원의 작업을보다 효율적으로 만들지 않습니다. 팀 관리의 성공 열쇠는 작업량의 올바른 분배와 유능한 작업 배급입니다. 그러나 근무시간 이후에 외출을 해야 하기 때문에 적시에 급여를 지급하거나 휴가를 내는 것이 직원들의 불만을 해소하는 데 도움이 될 것입니다.
변호사 법적 보호. 노동쟁의와 관련된 사건을 전문적으로 처리합니다. 법원에서의 변호, 청구 준비 및 기타 규범 문서규제 당국에.
2015년 3월 8일 쉬는 날 출근했다. 어쩐지 잊어버리고 쉬는 날을 바로 활용하지 못했다. 다가오는 2017년에 나는 완전히 잊어버릴 때까지 이 날을 설날에 추가하기로 결정했습니다. 인사부에 찾아가 상황을 설명했다. 나는 휴일에 일한 날로부터 1년이 지나서 더 이상 휴일에 일을 할 자격이 없다는 말을 들었다.
공휴일에 일을 쉬는 데 얼마나 걸립니까? 이대로 사라질 수 있을까?
러시아 노동법에서 "휴가"라는 개념은 더 이상 사용되지 않지만 오랫동안 일상 생활에 뿌리를 내리고 심지어 공식 문서법원. 그러므로 우리는 그것을 사용하는 것을 부끄럽게 생각하지 않습니다. 휴일은 주말이나 휴무일에 근무하는 직원에게 주어지는 휴일이라고 정의해 보겠습니다.
우리가 알고 있듯이 특정 상황에서 직원은 동의 여부에 관계없이 주말 및 휴무일에 작업에 참여할 수 있습니다. 주말 또는 휴무일에 대한 작업은 인상된 비율로 지급됩니다. 직원의 요청에 따라 그는 다른 날의 휴식을 취할 수 있습니다.
지불을 통해 모든 것이 명확하고 간단합니다. 그는 작업에 참여했으며 작업 표가 작성되어 전달되었으며 발생 및 지불이 이루어졌습니다. 따라서 직원은 늦어도 15일 이내에 주말 또는 휴무일에 대한 수당을 받게 됩니다.
그러나 직원이 즉시 특정 날짜를 설정하지 않으면 휴일 근무를 위해 얼마나 오래 휴가를 제공합니까? 직원이 휴일을 사용할 수 있는 기간을 제한하는 기간(월, 역년)은 무엇입니까? 러시아 연방 노동법은 휴일 근무에 대한 휴가 부여 기한을 설정하지 않습니다. 이것으로부터 우리는 직원이 해고까지 그의 권리를 행사할 수 있다는 결론을 내릴 수 있습니다.
이것이 매우 편리하지 않을 수 있으며 휴일 근무일에 대한 휴가가 부여되거나 연차에 추가되는 날짜에 당사자가 즉시 합의하는 것이 더 편리합니다. 어떤 경우에도 고용주는 직원에게 휴가를 사용하도록 강요하거나 강요할 수 없으며 이는 직원의 권리를 악화시킵니다.
한편, 러시아 노동법 제153조는 말 그대로 주말이나 휴일에 근무한 직원의 요청에 따라 다른 날의 휴식이 주어질 수 있다고 명시하고 있다.
이것으로부터 우리는 직원이 예를 들어 at과 같이 다른 날의 휴식을 제공하고자 하는 욕구를 표현해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 그리고 또 다른 하루의 휴식을 제공할지 여부는 고용주의 권리입니다. 그가 직원에게 작업의 두 배를 지불하면 그는 법의 요구 사항을 완전히 충족시킬 것입니다.
따라서 고용주가 주말 또는 휴일 근무에 대해 증액을 지급하지 않고 직원이 다른 날의 휴식을 제공하고자 하는 의사를 표시한 경우에는 마감일을 고려하지 않고 휴일 근무 시간을 제공해야 합니다.
인증서가 1년 동안 발행된 경우 1년에 한 번 유효합니다. 원본 문서는 숙지 후 직원에게 반환됩니다. 추가휴가수당은 장애아동에 대해서만 지급되며, 전년도 평균 급여를 기준으로 산정됩니다. 마을에서 일하는 여성들은 추가 휴가를 받지 않습니다. 특별 휴가의 수는 한 가족을 돌보는 장애 아동의 수에 의존하지 않습니다. 아래에서 시민들에게 추가 자유 일수를 제공하는 문제를 더 자세히 고려할 것입니다. 장애인 간병을 위한 추가 휴일 특별 주말을 신청할 때 필요한 서류의 뉘앙스에서 자녀의 장애 증명서 자체 외에도 다음에서 증명서를 받아야한다는 점에 유의해야합니다. 지방 당국 사회적 보호해당 아동이 특수 아동에 포함되지 않는다는 정보와 함께
주목
주말 근무를 위해 추가로 하루의 휴식이 제공됩니다. 특정 산업의 휴일의 특징 경제의 일부 부문에는 휴일을 제공하고 지급하는 데 특정 기능이 있습니다. 예를 들어, 이것은 민간 항공 분야에 적용됩니다. 러시아 연방.
예를 들어, 파견원이 법적으로 자유로운 날에 작업에 참여했다면 항공 교통을 관리하는 직원의 근무 시간과 휴식 분배에 대해 법적으로 규제되는 체제가 있기 때문에 휴식을 위해 다른 날이 확실히 제공됩니다. 기계 공학 분야에서 일하는 여성과 16세 미만의 자녀를 양육하는 여성에게는 한 달 동안 무급으로 하루의 특별한 자유 시간이 주어집니다. 운송 건설 분야에서 일하는 여성에게도 동일하게 적용됩니다.
러시아 노동법에 따른 주말 및 공휴일 근무 시간 부여 규칙
또한 읽으십시오 : 반나절 휴가 신청서 작성 방법 : 기본 질문 및 답변 이 경우 그녀의 행동은 적법하지 않으며 신청자의 권리를 침해합니다. 위의 날짜에 작업 지시를 내릴 때 휴무일의 달력 날짜가 표시됩니다. 이 때 추가 서류를 작성할 필요가 없습니다.
정보
계약을 작성할 때 미래 휴가에 대한 정보가 제공되지 않은 경우 직원은 서면 신청서를 제공해야합니다. 이를 기반으로 추가 시간 제공에 대한 최종 평결이 내려집니다. 이는 임의의 디자인을 가진 주문에 반영됩니다.
직원은 서명에 대해 숙지해야 합니다. 인사부와 회계부는 규정에 따라 작성하는 방법을 모르는 분들을 위해 샘플 신청서를 제공해야 합니다. 또한 작업표에 정보를 반영해야 합니다.
어떤 경우에 추가 휴일이 제공되며 어떻게 지급되나요?
근무일 중 휴일 및 휴식 부여의 특징 직원의 근무 시간 및 휴식 시간 제도의 특징 중 하나 교육 기관내부 노동 규정에 근무 시간에 포함되지 않은 최소 30분의 휴식과 식사를 위해 근무 중 강제 휴식이 없는 경우입니다. 2006 년 3 월 27 일자 N 69 일자 러시아 교육 과학부 명령에 의해 승인 된 교육 기관의 교육 및 기타 직원의 근무 시간 및 휴식 시간 제도의 특성에 관한 규정 1.4 항에 따라 근로시간제도 특성에 관한 조례에 의거) 근무시간 중 지속적으로 직무를 수행하는 교직원의 경우 식사시간이 없습니다.
주말 및 공휴일 결제
평균 소득은 발생한 임금을 나누어 계산합니다. 청구 기간, 러시아 연방 법률에 따라 평균 근무 시간을 기준으로 이 기간 동안의 근무일 수. 근로자의 휴무일 한 지방상기와 같이 농촌여성근로자에게 서면신청시 월 1일의 무급휴가를 제공한다. 또한 근로자는 근로기준법상 특별한 사유 없이 휴일을 추가로 요구할 수 있습니다.
선험적으로 이 날은 가족과 아이들에게 헌정될 것이라고 가정합니다. 여성가족의 지위향상을 위한 긴급조치법에 의거 "시골에서의 모성보호"에 관한 법률에 따르면 사용자는 근로자를 거부할 권리가 없습니다. 추가 휴일 명령이 내려졌습니다.
중요한
모든 직원에게 주당 42시간 이상의 중단 없는 휴식(휴일)이 제공됩니다. 이 유형의 휴식 시간은 근무 주 유형과 조직의 작업 방식에 따라 다릅니다(노동법 제110조, 111조 참조). 휴무일은 모든 직원에게 휴식을 위해 제공되는 업무가 없는 요일입니다.
5일에 일하는 주직원에게는 주 2일의 휴가가 제공되며 주 6일 근무 - 1일의 휴가가 제공됩니다. 일요일은 주 5일 근무와 6일 근무를 모두 포함하는 모든 직원의 공통 휴일입니다. 주 5일 근무제 2차 휴무는 단체협약 또는 내부근로규정에 의해 결정됩니다. 이 경우 원칙적으로 2일의 휴일을 연속적으로 제공해야 합니다(노동법 제111조). 기존 관행에 따르면 두 번째 휴일은 일반적으로 토요일입니다.
휴무일 부여의 특징
메모! 부모(보호자, 수탁자)는 추가 유급 휴가를 받을 권리를 상실하는 상황이 발생했음을 고용주에게 알려야 합니다. 또한 제공한 정보의 정확성에 대한 책임은 추가 유급 휴무일을 기준으로 합니다. 추가 4일의 휴가에 대한 직원의 권리에 대한 문서 확인은 부모(후견인, 후견인) 중 한 명에게 역월에 4일의 추가 유급 휴가를 제공하는 것으로 그의 요청에 따라 이루어지며 고용주의 명령(지시)에 따라 실행되어야 합니다. (피.
규칙 2). 메모! 휴일 추가 신청 양식은 임의적이지 않으며 노동부에서 승인합니다.
직원이 이중 급여 대신 추가 휴식 시간을 선호한다면 근로 시간은 중요한 역할을 하지 않습니다. 기존 규정 노동법주말 또는 공휴일 근무시간과 휴식시간의 비율은 적용하지 않는다. 따라서 직원은 근무지에서 보낸 시간에 관계없이 하루 종일 휴가를 요구할 권리가 있습니다.
기부휴가권 기부휴가는 기부를 위해 제공됩니다. 기부를 원하는 직장인들이 많다. 현재까지 노동법은 성적표에 표시된 사회적 보장, 헌혈 당일 재정 지불 및 추가 휴일을 제공합니다.
노동법 제125조는 헌혈과 관련된 고용인과 고용주의 관계를 규정하고 있습니다.
다른 쪽 부모(후견인, 후견인)의 사망, 행방불명 인정, 친권박탈(제한), 투옥, 1회 이상 출장체류 등의 증빙서류가 있는 경우 규칙의 적용 월 또는 기타 상황에 따라 다른 부모(보호자, 후견인)가 장애아를 돌볼 수 없고, 한쪽 부모(보호자, 후견인)가 장애아를 양육하지 않는 경우에는 지정된 증명서를 제출하지 않습니다. 장애 아동을 돌보기 위한 추가 휴무일에 대한 지불 추가 유급 휴무일에 대한 지불은 부모 (보호자, 간병인)의 평균 수입 금액으로 이루어집니다 (러시아 연방 노동법 제 262 조 1 부, 절
특별 범주 추가 휴가가 부여되는 특별 범주의 사람들이 있습니다. 이러한 범주에는 장애 아동의 부모 또는 보호자, 농업 지역에서 일하는 여성, 극북 지역의 근로자, 학업과 일을 병행하는 사람들이 포함됩니다. 규제 대상은 무엇입니까? 추가 자유일을 얻는 문제는 러시아 연방 노동법, 특히 제262조에 의해 규제됩니다. 이 문서에는 장애 아동의 부모 또는 보호자가 추가 자유일을 받을 수 있다고 명시되어 있습니다. 동시에 연방 보험 서비스에서 지불합니다. 위에 언급된 시민의 경우 부모의 책임을 다하기 위해 추가로 휴일을 제공합니다. 제공의 근거는 직원의 서면 신청서입니다.
노동 기준은 직원에게 휴가 시간에 포함되지 않는 추가 휴가를 사용할 수 있는 법적 권리를 부여합니다.
개념
우리 나라의 현대 노동법에는 오랫동안 "휴가"라는 공식 용어가 포함되어 있지 않습니다. 그러나 일상 연설과 사무실 워크플로에서 계속 자주 사용됩니다. 그래서 노동법은 2002년까지 유효하고 금기공식적으로.
현대적인 인력 생산과 직접 관련된 기준을 포함하여 현재 기준에 따르면 "휴일"의 개념은 공식 요청에 따라 직원에게 제공되는 휴식의 날로 해석되어야 합니다. 이 요청은 서면으로 이루어져야 합니다.
근로자는 원하는 휴일을 얻을 수 있지만 고용주가 원하는 경우. 또한 러시아 연방 노동법 조항에 명시된 휴가를 얻는 개별 사례가 있습니다.
- 휴가를 요청하기 전에 직원은 초과 근무, 주말 및 휴일 근무에 관여했습니다.
- 직원 일 회전 기준으로, 그리고 교대 중 하나는 평소보다 더 많은 근무일이었습니다.
- 직원은 설정된 시간이 만료 된 후 여러 번 일했으며 승인 된 사람의 해당 기록이 있습니다.
- 직원은 공식적으로 자신의 혈액을 기증하고 기부 캠페인에 참여했습니다.
위의 모든 경우는 의무적으로 휴가를 부여할 수 있는 근거가 되지 않습니다. 마지막 말은 여전히 고용주에게 남아 있습니다. 에 특정 경우, 양 당사자가 이 조치에 동의하는 경우 휴가를 금전적 보상으로 대체할 수도 있습니다.
또한 직원은 개인적인 사유로 휴가를 서면으로 요청할 수도 있습니다. 사실, 이 경우 그 이유는 직원이 다음 휴가 기간으로 인해 휴가를 요청하기 때문에 그렇게 중요하지 않습니다.
노동 기준
러시아 연방 노동법의 현재 조항은 직원이 주말이나 공휴일에 일할 수 있도록 허용하지만 이에 대한 합당한 이유가 있는 경우에만 가능합니다. 고용주가 가지고 있는 이러한 참여권과 함께 직원은 휴가를 이용할 수 있는 권리를 동시에 획득합니다. 대안은 현재 이중 관세에 따라 이 작업에 대한 비용을 지불하는 것입니다.
소위 승진의 선택은 구두 합의를 기반으로 할 수 있습니다. 따라서 직원은 휴가 제공에 대한 명확한 요구 사항을 제시할 수 없습니다. 이 모든 것은 당사자 간의 상호 합의에만 기초해야 합니다.
러시아 노동법 제 136 조는 하루 이상의 추가 휴가 제공 요청을 공식화하기위한 특정 규칙을 설정합니다. 이 경우 주요 기준은 직원이 예정에 없던 휴가가 시작되기 최소 3일 전에 휴가를 받고 싶다는 의사를 상사에게 알려야 한다는 것입니다.
경우에 따라 초과 근무뿐만 아니라 다가오는 휴가를 이유로 직원에게 휴가를 부여할 수도 있습니다. 이에 대한 법적 근거는 다음과 같습니다.
- 직원과 가까운 친척의 사망;
- 직원의 자녀 출생;
- 직원 결혼.
이러한 근거 중 하나라도 직원에게 추가 휴가를 청구할 수 있는 법적 권리를 부여합니다.
기존 관행
초과 근무를 하는 직원에 대해 준비될 정확한 보상 유형은 현행 법률의 규정과 양 당사자의 희망뿐만 아니라 이 정보를 포함해야 하는 고용 또는 단체 협약의 내용에 따라 달라집니다. .
주요 뉘앙스:
- 계약에는 직원이 휴가를 얻을 가능성이 완전히 없다는 것과 같은 조건이 포함될 수도 있습니다. 이 경우 각 직원은 법적 근거에만 의존할 수 있습니다. 금전적 보상, 비록 그가 쉬는 날이 필요하더라도;
- 반대로 다른 옵션은 각 직원이 휴가 제공을 거부할 권리입니다. 이 경우 직원은 금전적 보상에만 의존한다는 것을 고용주에게 설명해야 합니다.
- 또한 많은 근로자가 법적 자격 휴가를 두 부분으로 나누는 것을 선호합니다. 동시에 법의 요구 사항은 한 부분에만 적용됩니다. 14일 이상이어야 합니다. 두 번째 부분은 절대적으로 모든 일 수를 가질 수 있습니다. 이 권한은 종종 근로자가 사용합니다. 필요한 유급 휴가에서 단순히 공제되는 추가 휴가를 즐길 수 있습니다.
근로자가 이 사실을 사용자에게 먼저 알리지 않고 휴가를 낸 상황에서 후자는 해고에 합당한 이유가 있습니다. 알 수 없는 이유로 직원이 자리에 없으면 결근으로 간주되기 때문에 이 하루라도 후속 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다.
또한 직원이 휴가를 보낼 법적 권리가 있더라도 해고는 절대적으로 합법적입니다. 그렇기 때문에 불필요한 분쟁과 추가 문제가 발생하지 않도록 항상 휴가를 적절하게 조정해야 합니다. 당연히 대부분의 경우 고용주는 직원을 이해하고 법적 휴가를 쉽게 제공합니다. 고용주가 어떤 이유로 직원에게 휴가 제공을 거부하면 이것을 주장하는 것은 절대적으로 무의미합니다. 또한, 경영진과의 사전 협의 없이 임의의 결근일을 임의로 지정하는 것도 불가능합니다. 직원이 기증자가 되는 경우는 예외입니다. 그러면 고용주는 그에게 휴가를 주는 것을 합법적으로 거부할 수 없습니다. 동시에 직원은 기부 당일 또는 다른 시간에 휴일을 언제 사용할지 결정할 수 있습니다.
휴무일수
그렇다면 모든 직원에게 주어질 수 있는 정확한 휴가 일수는 얼마입니까? 이 질문휴일의 이유가 다음과 같은 경우를 명확히하는 러시아 노동법 제 128 조에 의해 규제 법적 근거- 직원은 5일 동안 신청할 수 있습니다.
일년 내내
연도는 기관의 회계사가 사용하는 주요 및 주요 기간입니다. 직원. 직원의 휴가 및 처리 일수 및 시간에 대한 통계를 추적하는 것은 연중입니다.
특정 상황의 직원으로 인한 위의 5일 휴가 외에도 러시아 연방 노동법은 특정 범주의 직원에 대한 휴가 규정도 규정하고 있습니다. 여기서 주의할 점은 요즘은 휴무일을 지급하지 않는다는 사실입니다. 따라서 다음 범주의 근로자는 특정 일수에 휴가를 신청할 수 있습니다.
- 장애인 - 1년 60일. 동시에 장애 그룹 자체는 여기에서 중요하지 않습니다.
- 일하는 연금 수급자 - 연간 최대 14일 휴무
- 병역 중인 사람의 가까운 친척 또는 고국에 대한 의무가 심각한 위험 및 가장 어려운 조건과 관련된 사람.
다른 모든 범주의 직원은 휴가만 요청할 수 있습니다. 최종 결정은 지도부에 남게 됩니다. 동시에 정확한 월별 휴무일수는 고용계약이나 내부 규정특정 조직.
재활용
현재 러시아 연방 노동법 조항은 휴일이나 공식 공휴일에 출근한 직원이 휴가 형태로 보상을 받을 수 있는 의무적 권리를 규정하고 있습니다.
일반적으로 제공된 보상 옵션은 다음과 같은 형식을 취할 수 있습니다.
- 이틀 쉬다;
- 1일과 추가 1일의 초과 근무 수당을 두 배로 지급합니다.
또한 직원이 초과 근무를 하면 이에 대한 보상도 일부 지급됩니다. 이 근로시간이 8시간이 되면(하루에 8시간 근로를 말한다면) 근로자는 1일의 휴가를 받을 수 있는 법적 권리를 얻게 된다.
근무 시간에 대한 보상에 대한 모든 질문은 현재 러시아 연방 노동법 제 152 조에 명시되어 있습니다. 조항을 분명히 명시하고 있습니다. 추가일직원의 휴식은 절대적으로 합법적이지만 여전히이 경우 결정권은 고용주에게 있습니다. 직원의 요청에 따라 휴가 제공을 거부하는 경우에도 초과 근무 시간에 대해 실질적으로 보상해야 할 의무가 있습니다.
휴가 또는 자비로 인한 휴가
우리 나라의 노동법은 직원이 관련 규정에 명시된 상황에 있는 경우 5일의 휴가를 설정합니다. 요즘은 직원이 자신의 일이나 발생한 문제를 쉽게 해결할 수 있도록 직원에게 주어집니다. 근로자에게 부여되는 휴가일수는 회사의 경영진이 동의하는 중대한 사유 및 사유가 있는 경우 규정된 5일을 초과할 수 있습니다. 그러나 여기서 잊지 말아야 할 것은 선임 순위휴무일이 규정된 14일을 초과하지 않는 경우에만 중단되지 않습니다. 따라서 더 많은 휴가를 얻을 수 있고 직원을 사용할 수 있지만 그에게는 도움이되지 않습니다. 예를 들어, 직원이 자신의 비용으로 3주간의 휴가를 갖기를 원하는 경우 이 3주 중 하나는 총 근속 기간에 포함할 수 없습니다. 결과적으로 정확히 7일만큼 감소합니다.
디자인 특징
단 하루라도 휴무일을 받았다는 사실을 문서화하고 그에 따라 실행해야 합니다. 이전에 보고된 바와 같이, 직원은 휴일 자체가 취해지는 날짜로부터 늦어도 3일 전까지 제시간에 휴일을 제공해야 한다는 사실을 고용주에게 알려야 합니다.
행동 계획
- 먼저 휴일에 대한 서면 신청서를 작성해야합니다. 이에 대한 정확한 형식은 없으며 모든 것은 귀하의 재량에 따라 작성됩니다. 때로는 기업과 기관이 자체 양식을 개발하고 승인하므로 사용하는 것이 좋습니다. 휴무 사유를 반드시 기재할 필요는 없으나, 이는 경영진의 최종 결정에 유익한 영향을 미칠 수 있습니다.
- 지원 서류가 있는 경우 지원서에 첨부해야 합니다. 이것은 친척의 사망 증명서, 출생 증명서 등이 될 수 있습니다. 이 문서가 아직 직원에게 발행되지 않은 경우 나중에 사본을 제공할 수 있음을 나타낼 수 있습니다.
- 그런 다음 신청서는 머리 또는 그의 비서에게 직접 제출됩니다. 두 번째 경우에는 비서가 문서에 적절한 표시를 하고 이를 머리에게 전달합니다.
- 고용주가 직원의 요청에 따라 긍정적 인 결정을 내리 자마자 기존 응용 프로그램을 기반으로 인사 부서의 직원이 적절한 명령을 생성합니다. 그 후 노동자 틀림없이, 문서를 알게되고 자신의 서명을 넣습니다. 이것은 고용주를 보호하기 위해 수행됩니다. 결국, 그는이 조치에 동의하지 않으면 직원에게 무급 휴가를 보낼 수 없습니다.
같은 방식으로 초과 근무와 주말 또는 공휴일에 근무하는 경우에도 휴가가 부여됩니다. 고용주는 또한 직원 중 한 명에게 초과 근무를 강요하는 경우 적절한 명령을 내릴 의무가 있습니다. 앞으로 이 문서는 이중 급여의 주요 근거가 될 것입니다.
초과 근무에 대한 금전적 보상 대신 직원이 휴일을 선택한 경우 이 사실을 신청서에 기재해야 합니다. 앞으로 회계사가 발생하지 않을 것이라는 근거입니다. 임금주어진 날 동안.
계산 절차
우선 근로자는 휴무일을 연차 휴가, 또는 그들은 별도의 휴일에 갈 것입니다. 초과 근무 계산은 실제 근무 시간과 일반 규칙에 작용하는 이 기업또는 같은 조직 내에서.
초과 근무에도 동일한 계산 방법이 적용됩니다. 누적된 금액의 경우 초과 근무 시간하루 근무 시간의 합과 같게 되면 직원은 언제든지 추가 휴식일을 요청할 수 있는 법적 권리를 갖습니다. 유일한 중요한 뉘앙스초과 근무는 전적으로 고용주의 주도로 조직되어야 한다는 사실이 앞으로 나올 것입니다. 또한 적절하게 문서화해야 합니다.
예를 들어, 한 직원이 1년 동안 160시간을 과로했습니다. 그의 작업의 각 교대 근무는 표준 하루 8시간이었습니다. 결과적으로 연말에 직원은 추가로 20일의 휴가를 청구할 수 있습니다.
러시아 연방 노동법의 현재 버전은 휴가 개념에 대한 해독을 제공하지 않습니다. 그럼에도 불구하고 일부 기사 이 문서그들의 제공에 대한 정보가 있습니다. 그 중 하나가 러시아 노동법 153조입니다. 여기에는 고용주가 직원에게 휴가를 제공해야 하는 경우에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 노동 활동주말이나 휴일에.
초과 근무, 즉 근무 시간 외에 수행되는 작업에 대해서도 휴가가 제공될 수 있습니다. 이 경우 규정은 에 의해 이루어집니다. 이 경우 휴일은 처리에 대한 추가 지불을 대체하고 이전 근무 시간에 대해 제공됩니다.
초과 근무 외에도 직원은 다음을 수행할 수 있습니다. 노동 의무주말이나 휴일에. 이 경우 러시아 노동법은 휴가 제공 가능성, 이것이 수행되고 작성되는 방법, 필요한 문서도 제공합니다.
주말 및 공휴일 근무시간을 확보하는 단계
휴일을 부여할 때 준수해야 하는 주요 규칙은 유능한 문서 지원으로, 휴일 근무 전화부터 시작하여 휴일 등록으로 끝납니다. 이 경우 다음 사항에 특히 주의해야 합니다.
1 단계.휴일이나 주말에 출근해야 할 필요성에 대해 직원에게 알림을 작성합니다.
러시아 연방의 현재 법률은 다음을 제공하지 않습니다. 통일된 형태이 문서의 경우. 이와 관련하여 회사의 레터 헤드에 어떤 형태로든 종이를 작성할 수 있습니다. 일부 회사는 이를 위한 특별 알림 템플릿을 개발합니다.
이러한 양식을 만들 때 주말 및 공휴일에 작업에 참여할 수 없는 직원 범주를 강조 표시해야 합니다.
러시아 연방 노동법에 따라 다음 사람은 휴무일에 근무할 수 없습니다.
- 임산부;
- 18세 미만의 사람;
- 어린 자녀의 부모;
- 건강상의 이유로 처리가 금지된 직원. 이 경우 국민은 해당 의료기관의 해당 증명서를 장에게 제시하여야 한다.
직원이 서면으로 동의하는 경우에만 주말이나 휴일에 직원을 업무에 참여시킬 수 있다는 점을 고려하는 것이 중요합니다. 당국이 근로자의 동의 없이 휴무일에 노동 활동을 수행하도록 요청할 권리가 있는 상황도 있습니다.
동의를 얻는 것이 필수가 아닌 경우 다음과 같은 상황에서 필요합니다.
- 주말 또는 공휴일은 영업일에 해당합니다. 이 현상은 직원이 작업하는 경우 가능합니다. 교대 일정. 유사한 상황에는 생산의 연속성과 긴급하고 긴급한 수리 또는 기타 유형의 활동이 필요한 경우가 포함됩니다.
- 노동 계약. 종종 컴파일 할 때 휴일에 노동 활동을 수행해야 할 필요성의 출현에 대한 규칙과 가능성이 표시됩니다. 고용 계약. 이 계약 조항은 직업이 창조적 인 초점을 가진 시민과 체결 된 문서에있을 수 있습니다.
- 비상사태 발생. 이러한 경우 직원은 사고의 결과를 제거하기 위해 작업하도록 호출될 수 있습니다.
중요한 뉘앙스는 통지를 발행할 때 고용주가 직원이 쉬는 특정 날짜를 표시하지 않는다는 것입니다. 후자는 스스로 선택할 권리가 있습니다. 또한 직원은 휴일 대신 처리에 대한 금전적 보상을 받을 수 있습니다.
2 단계직원 동의 얻기.
통지가 작성된 후 문서가 직원에게 이전됩니다. 그가 표시된 정보에 동의하고 특정 주말이나 휴일에 출근하기를 원하는 경우 통지서에 서명을 남깁니다. 문서를 읽은 날짜도 붙어 있습니다. 거부하는 경우 해당 직원은 특별 성명, 그러한 결정의 이유를 나타냅니다.
동의를 얻은 후 직원이 문서에 지정된 날짜에 직장에 나타나지 않으면 고용주는이 조치를 결근으로 평가할 권리가 있습니다. 이 경우 직원에게 비용이 청구될 수 있습니다.
3단계주문 준비.
앞서 표시된 데이터에 동의한 후 기업 경영진은 직원이 주말이나 휴일에 출근하도록 적절한 명령을 내립니다. 이 유형의 문서는 자유 형식으로 발행될 수 있습니다. 반드시 직원이 선택한 보상 유형(휴가 또는 급여)에 대한 정보를 포함해야 합니다. 일한 일수는 두 배의 급여를 받습니다. 직원이 급여 인상을 원하지 않으면 단일 금액으로 지불하고 휴가를 제공합니다.
중요한:휴가 또는 금전 등 모든 유형의 보상을 선택할 수 있는 직원의 권리. 고용주는 그에게 강요하거나 결정을 내리도록 할 권리가 없습니다.
3단계직원의 요청에 따라 휴가 제공
직원에게 휴가를 발급하려면 신청서 형태로 서면 희망 사항을 받아야합니다. 신청서에 따라 휴식을 취하라는 명령이 내려집니다.
러시아 연방의 현행법에는 휴일 또는 주말에 근무할 수 있는 휴가 기간에 대한 정보가 포함되어 있지 않습니다. 이와 관련하여 직원이 상당한 수의 휴가를 누적하는 경우가 종종 있습니다. 이러한 상황을 배제하기 위해 거의 모든 회사에서 추가 휴식 시간을 제공하는 규칙이 현지 법률에 명시되어 있습니다.
