цомхотголын тухай үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдлийн жишээ. Бууруулах үеийн үйлдвэрчний эвлэлийн үндэслэл бүхий санал - түүвэр

Энэ нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Өнөөгийн эдийн засгийн бодит нөхцөл байдал ийм байгаа нь хэд хэдэн аж ахуйн нэгж, байгууллагууд 2017 онд орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа нь оновчтой болгох арга замуудын нэг юм. өөрийн зардал. Ажил олгогчийн санаачилгаар олон тооны ажилчдыг халах үйл явц нь зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг үргэлж татдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан ажлаас халах журмаас өчүүхэн ч гэсэн хазайлт нь сэтгэл ханамжгүй хүмүүсийн нэхэмжлэлээр дүүрэн байдаг. хуучин ажилчидболон торгууль.

Ажлаас халах үйл явц нь үргэлж зөрчилдөөн дагалддаг. Хүний нөөцХөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу орон тооны цомхотгол хийх бүх үе шатыг мэдэж, чанд мөрдөх шаардлагатай. Төрөөс халагдсан ажилчдад хэд хэдэн баталгаа өгдөг бөгөөд хэрэгжилтийг ажил олгогчдод шилжүүлдэг гэдгийг мартаж болохгүй. Энэхүү нарийн төвөгтэй журмыг хэрхэн зөв бэлтгэх, хэрэгжүүлэх талаар авч үзье, ажилтнуудыг багасгахын тулд ажлаас халах алгоритмыг нарийвчлан тайлбарлая.

Цомхолт гэж юу вэ

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "ажилтнуудын тоо, орон тоог цөөрүүлэх" гэсэн заалт байгаа хэдий ч эдгээр үйл явц нь бие биенээсээ арай өөр гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөн тэдгээрийг нэгэн зэрэг, бие биенээсээ хамааралгүйгээр хийж болно. Ямар ч тохиолдолд цомхотгол хийх нь гарцаагүй тул үндсэн ялгаа нь юу вэ?

Ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах: алхам алхмаар зааварчилгаа

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нарийвчлан тусгаагүй болно. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтууд, түүнчлэн олон тооны хууль тогтоомж, шүүхийн практикийн ерөнхий дүгнэлтээс харахад үйл ажиллагааны алгоритм, дагалдах баримт бичгүүдийг гаргах боломжтой. Алхам алхмаар зааварчилгаагаар орон тооны цомхотгол хэрхэн харагдахыг энд харуулав.

Процедурыг үргэлжлүүлэхээр шийдвэрлэж байна эдийн засгийн үндэслэлтүүний зохистой байдал. Энэ бол нийтлэх шаардлагагүй урьдчилсан шат юм. албан ёсны баримт бичиг. Гэхдээ үүнийг урьдчилан хийх ёстой, учир нь ажлаас халах үйл явц нэлээд урт байдаг.

Шинэ боловсон хүчний хүснэгт гаргах эсвэл одоо байгаа хүснэгтэд залруулга хийх. Байгууллагын өөрчлөгдсөн бүтцийг тусгасан, орон тооны цомхотгол, орон тоо хасагдсан шинэ баримт бичиг нь цомхотгол бодитой болсныг баталж байна.

Орон тооны шинэчилсэн хүснэгтийг батлах тухай тушаал гаргах, цомхотгол хийх журмыг эхлүүлэх. Түүгээр ч зогсохгүй, хоёрдугаарт, бууралтын шалтгаан, түүнд хамаарах албан тушаалыг зааж өгөх шаардлагатай. тухай захиалга ажлын байрны тодорхойлолтшинэ хуваарийн дагуу бууралтыг дуусгах хүртэл хойшлуулж болно.

Ажлаас халагдах ажилчдыг сонго. Энэ нь тодорхой ангиллын ажилчдын ажлын байранд үлдэх давуу эрхийн тухай Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг харгалзан хийсэн болно.

Ажилчдад удахгүй халагдах талаар мэдэгдэх. Үүнийг зөвхөн бичгээр хийдэг.

Үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд цомхотгол хийх тухай мэдээллийг илгээнэ үү.

Ажлаас халагдсан ажилчдад үнэхээр байгаа тохиолдолд сул орон тоо санал болго. Зөвхөн төрөө аврахын тулд шинэ газар байгуулах шаардлагагүй.

Ажлаас халах тухай тушаал, тушаал гаргах. Нэгдсэн маягтын цомогт (маягт T-8 эсвэл T-a) түүвэрлэсэн тоо, орон тоог цөөлөх тушаалыг ашиглах нь хамгийн тохиромжтой.

1. Хэнийг огтолж болохгүй

   Ажил олгогч нь боловсон хүчний тоо, түүнийг оновчтой болгох асуудлыг шийдэх эрхтэй хэдий ч хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь тодорхой ажилчдыг ажлаас халах талаар хэд хэдэн хязгаарлалт тогтоодог. Болзолгүй хориг нь орон тооны цомхотголын үед жирэмсэн эмэгтэйн тоог цөөрүүлэхтэй холбоотой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). Эцсийн эцэст Жирэмсний амралт, өөрөөр хэлбэл, түүний хүүхэд 3 нас хүрэх хүртэл ийм ажилтныг зөвхөн хоёр тохиолдолд халах боломжтой.

   • байгууллагыг бүхэлд нь татан буулгасны дараа;
   • эмэгтэй хүний ​​биеийн байдалтай холбогдуулан түүнд үзүүлсэн ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол.

   Орон тооны цомхотголын улмаас өрх толгойлсон эхийг ажлаас халахыг мөн зөвшөөрөхгүй. Хэрэв түүний хүүхэд эрүүл бол энэ дүрэм түүний 14 насны төрсөн өдөр хүртэл хүчинтэй байна. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүдийн хувьд эхийн бууралтаас хамгаалах хамгаалалт нь 18 нас хүртэл хүчинтэй. Ганц бие эцэгт ч мөн адил эрх хамаарна. Ажил олгогч тэднийг багасгах эрхгүй.

   Насанд хүрээгүй ажилчдыг цөөрүүлэхийг зөвхөн GIT болон насанд хүрээгүй хүмүүсийн эрхийг хамгаалах комисстой тохиролцсоны дагуу зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2969-р зүйл). Ажлаас халах төлөвлөгөө гаргахдаа үүнийг санах хэрэгтэй.

   Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдыг жагсаалтаас хассаны дараа үлдсэн хүмүүс цомхотголд орсон тохиолдолд ажилдаа үлдэх давуу эрхтэй болохыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд ажил олгогчид өндөр ур чадвар, бүтээмжтэй ажилчдад давуу эрх олгохыг зөвшөөрдөг. Гэхдээ заримдаа тэд нэг дор хэд хэдэн хувьд ойролцоогоор тэнцүү болж хувирдаг.

   Цомогруулах дараалал

   Бууруулах журмыг эхлүүлсэн гол баримт бичиг бол даргын тушаал юм. Илүү нарийн, орон тооны цомхотгох тушаалыг өгүүлэлд үзүүлэв. Хуульд энэ баримт бичгийн агуулгад хатуу шаардлага тавьдаггүй. Гэхдээ шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллээс гадна дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

   • журам шаардлагатай болсон шалтгаан;
   • бууралт хийгдэх хугацаа;
   • орон тооны хасагдах орон тоо, орон тооны цомхотголд орсон орон тоо;
   • бүх үе шатыг давах үүрэгтэй.

   Үүнтэй ижил тушаалаар шинэ орон тооны хүснэгтийг баталж болно. Шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэхээс 2-оос доошгүй сарын өмнө тушаалыг урьдчилан гаргадаг. Энэ нь хуулийн шаардлага юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл). Тооцоолол нь захиалгад гарын үсэг зурсан өдрөөс эхэлдэггүй, зөвхөн дараагийн өдрөөс эхэлдэг.

   Ажлаас халах хүртэлх бүх хугацаа хуучин хувилбаророн тоо, байгууллагын бусад дотоод баримт бичиг, түүний дотор PWTR болон хамтын гэрээ. Ажлаас халагдсан ч бай, үгүй ​​ч бай бүх ажилчид болзол, болзолдоо заасан цалинг нь авдаг. хөдөлмөрийн гэрээ. Энэ албан тушаал нь дайчин бүрийг халах эсвэл шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэх хүртэл хэвээр байх болно.

   Бүхэл бүтэн багийг захиалгатай танилцуулах шаардлагатай. Үүнийг хийхийн тулд баримт бичгийн текстийг мэдээллийн самбар дээр байрлуулах эсвэл хэлтэст илгээх нь хангалтгүй юм. Захиалгатай танилцах тухай ажилчдын гарын үсгийг заасан огноо бүхий гарын үсгийн хуудсан дээр цуглуулдаг. Баримт бичгийг уншихыг баталгаажуулахаас татгалзсан тухай актуудыг боловсруулдаг. Ирээдүйд энэ нь ажил олгогчийг тушаалыг хожимдуулсан гэх төлбөрөөс хамгаалж магадгүй юм.

   Цомогруулах мэдэгдэл

   Гарын үсэг зураагүй ч гэсэн тушаалтай танилцах нь ажлаас халахыг албан ёсны болгоход хангалтгүй юм. Хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгавар болгох гэж буй ажилтан бүр цомхотголын тухай мэдэгдэл хүлээн авах ёстой. Энэ бол ажил олгогчийн зүгээс ажлаас халагдах хүртэл 2 сар ба түүнээс дээш хугацаатай хатуу тогтоосон албан ёсны бичиг баримт юм. Энэ нөхцлийг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэнэ. Үл хамаарах зүйл бол богино хугацааны гэрээ (3 өдөр) эсвэл улирлын чанартай ажилчдын (1 долоо хоног) дагуу ажилчдын хувьд богиносгосон хугацаа юм.

   Орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд ажилтанд олгох баталгаа

   Ажил олгогчийн ажлаас халах шийдвэрт ажилчдын буруу байхгүй.

   Тиймээс тэрээр ажлаас халагдсан ажилчдад учруулсан бүх таагүй байдлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан тохиолдолд олгох баталгааны доод хэмжээ, нөхөн төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн хуулиар тогтоодог. Удирдлага нь өөрийн санаачилгаар эсвэл хамтын гэрээний нөхцлийн дагуу тэдгээрийг нэмэгдүүлэх боломжтой.

   Холбооны цомхотголын тухай мэдэгдэл

   Дүрмээр бол цомхотголд халагдах нь олон тооны ажилчдад нөлөөлдөг. Тэднийг хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн эрххууль нь ажил олгогчийг удахгүй чөлөөлөгдөх тухай мэдэгдэх үүрэгтэй ажиллах хүчхөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ. Энэ нь ажилчдад мэдэгдэл өгөхтэй ижил хугацаанд хийгддэг. Хэрэв та 50 гаруй хүнийг халахаар төлөвлөж байгаа бол гурван сарын дараа. Энэ нэр томъёо Засгийн газрын агентлагТэдэнд өргөдөл гаргасан компанийн хуучин ажилчдыг ажилд авах хөтөлбөрийг бэлтгэхэд хангалттай байх ёстой.

   Цэнэглэсэн тухай мэдээлэл авсан хоёр дахь байгууллага нь тухайн байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлийн хороо байх ёстой. Үүсгэсэн тохиолдолд. Танилцахын тулд үйлдвэрчний эвлэлд цомхотгох тушаалын хуулбар, ажлаас халах тушаалын төсөл, шинэ орон тооны хүснэгтийг өгнө. Энэ алхам нь заавал байх ёстой бөгөөд үүнээс зайлсхийх нь ажлаас халагдсаныг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэж болзошгүй юм. бие даасан ажилчидхууль бус.

   Анхан шатны байгууллага нь юуны түрүүнд үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүдийн эрх ашгийг хамгаалах сонирхолтой байдаг. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн үед тушаалын төслийг үйлдвэрчний эвлэлийн хороонд хянуулахаар илгээгээгүй бол бууруулах шийдвэрийг тэд л эсэргүүцэж болно. Харин үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бус ажилчид хамгаалуулахаар энэ байгууллагад хандах эрхтэй. Жишээлбэл, ажил дээрээ үлдэх давуу эрх зөрчигдсөн тохиолдолд.

   Үйлдвэрчний эвлэл ажлын 7 өдрийн дотор үндэслэл бүхий саналаа танилцуулах ёстой. Үүнийг батлахын тулд ҮЭ-ийн хорооны нийт сонгогдсон гишүүдийн талаас илүү хувь нь хэлэлцүүлэгт оролцох ёстой. Саналыг бичгээр илэрхийлсэн, үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны байр суурь үндэслэлтэй байна.

   Үйлдвэрчний эвлэл ажилчдыг ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажил олгогч хоёр арга замтай.

   • хөдөлмөрийн хамтын маргаан үүсгэх эрсдэлтэй журмыг үргэлжлүүлэх;
   • багийг аврах хагас цагийн өдрийг багасгах, нэвтрүүлэхээс татгалзах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

   Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд санал болгож буй сул орон тоонд шилжүүлэх

   Ажилтныг цомхотгохын тулд ажлаас халах нөхцлүүдийн нэг бол ажилчдыг шилжүүлэх боломжоор хангахыг хуульд заасан байдаг. Үүний тулд ажил олгогч нь ажилчдын жагсаалтаас нөхөгдөөгүй сул орон тоог сонгон, ажлаас халах гэж буй ажилтнуудад санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв байхгүй бол ажил олгогч үүргээ биелүүлэх боломжгүй болно, гэхдээ энэ нь хууль зөрчсөн үйлдэл биш юм.

   Сул орон тоог бичгээр санал болгох нь дээр. Ирээдүйд энэ нь шүүхийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогчийн сайн санааны нотолгоо болно. Энэ нь ажилтны мэргэшил, мэргэшилд үндэслэсэн байх ёстой. Зохисгүй албан тушаал санал болгох нь хууль зөрчсөн үйлдэл болно. Гэхдээ цалингийн түвшин шинэ албан тушаалбага байж болно, энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөх боломжтой.

   Ажилтан саналаас татгалзах эсвэл хүлээн авах сонголттой. Тэр зөвшөөрлөө бичгээр илэрхийлэх ёстой. Ажил олгогчийн саналын дагуу шийдвэрийн хэлбэрээр, эсвэл шилжүүлэх өргөдлийн хэлбэрээр. Ажилтны өөрийн орчуулгыг хийх зөвшөөрөл нь хуулийн зайлшгүй шаардлага юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

   Ажлаас халагдсан ажилтныг ажлаас халах бүртгэл

   Ажлаас халагдсаныг бүртгэх нь хэд хэдэн баримт бичгийг бүрдүүлэх явдал юм. Юуны өмнө, энэ нь орон тоог цомхотгох тухай ажлаас халах тушаал бөгөөд үүний жишээг доор өгөв. Т-8 эсвэл Т-8а нэгдсэн маягтыг ашиглах нь захиргааны баримт бичгийг бий болгоход хөнгөвчлөх бөгөөд түүнийг бэлтгэх явцад алдаа гарахаас зайлсхийх болно. 2013 оноос хойш эдгээр маягтуудыг заавал хэрэглэхийг цуцалсан тул шаардлагатай бол та өөрийн хувилбарыг гаргаж болно.

   Захиалгад ажлаас халах шалтгаан нь орон тоо, орон тооны цомхотголыг яг таг зааж өгсөн болно. Урлагийн 2 дахь хэсэгт дурдсантай ижил оруулга. Урлагийн 81 ба 4 дэх хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн дэвтэр, Т-2 картыг бөглөхдөө заавал дагаж мөрдөх ёстой.

   Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийн дэвтэр нь орон тооны цомхотголын үеийн тооцооны хамт ажилтанд олгоно. Өмнө дурьдсанчлан, дараалал, номонд орсон үг хэллэг нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалттай нийцэж, давтагдах ёстой. Ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэлийг даргын гарын үсэг, байгууллагын тамга, ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулж, номыг гартаа хүлээн авсны дараа хийсэн. Номыг хүлээн авсан баримт нь бүртгэлд гарын үсгээр баталгаажсан болно.

   Шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн ажилчдыг ажлаас халах дэвтэрт бүртгэдэггүй. Тэдний ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаа тасрахгүй, зөвхөн нөхцөл байдал нь өөрчлөгддөг. Үүний оронд шилжүүлгийг бүртгэдэг. Үүнийг тамга тэмдгээр баталгаажуулж, ажилтнаа танилцуулах шаардлагагүй.

   Ажлаас халагдсан тухай эцсийн тэмдэглэлийг ажилтны хувийн картанд мөн хийдэг. Үүний дараа баримт бичиг нь ийм баримт бичигт заасан хугацаанд хадгалагдана.

   Ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр, тооцооноос гадна бусад баримт бичиг, тэдгээрийн хуулбарыг хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд өгөх шаардлагатай байж болно. Тэтгэврийн сан. Энэ бол ажлаас халах тушаалын хуулбар, хуримтлагдсан орлогын гэрчилгээ (2NDFL), СМА-д суутгал хийсэн баримт юм. Ажил олгогч нь ажилтны хүсэлтийг хүлээхгүйгээр эдгээр баримт бичгийг бүрдүүлэхийг захиалж, хамт гаргаж болно ажлын ном.

   Төлбөрийн хэмжээг багасгах

   2017 онд ажилтнаа цомхотгох тохиолдолд бүх төлбөр Хөдөлмөрийн тухай хуульхэд хэдэн ангилалд хуваадаг:

   • Тооцоолол. Үүнд юуны түрүүнд сүүлийн ажилласан хугацааны цалин орно. Энэхүү төлбөрт ажилтны хөдөлмөрийн онцгой нөхцөл эсвэл тодорхой үр дүнд хүрсэнтэй холбогдуулан олгох бүх тэтгэмж, урамшууллыг багтаасан болно.
   • Амралт эсвэл хэд хэдэн амралтын нөхөн олговор. Энэ нь тухайн ажилтан одоогийн болон өмнөх хугацаанд эрхээ хэрэгжүүлээгүй тохиолдолд үүсдэг хуанлийн жил. Ажилтан үргэлжлүүлэн ажилласан тохиолдолд нөхөн олговор олгох боломжтой бүх өдрүүд, түүний дотор нэмэлт амралт. Хэрэв амралтаа авах ёстой жил нь бүрэн боловсруулагдаагүй бол нөхөн олговрыг пропорциональ байдлаар тооцдог.
   • Эрт ажлаас халагдсаны нөхөн олговор. Үүнийг зөвхөн анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрсөн ажилчид л хүлээн авдаг. Ажилтныг цомхотгох тохиолдолд ийм төлбөрийн хэмжээг дундаж цалингийн хэмжээгээр олгоно.
   • Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. By ерөнхий дүрэмУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-д зааснаар дундаж орлого ижил хэвээр байна. Ажиллаж байх хугацаандаа ажлаас халагдсаны дараа аль нь илүү дээр вэ. Түүний үргэлжлэх хугацаа нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд хоёр сар ба түүнээс дээш байдаг.

   Нийтдээ тооцооноос гадна цомхотголд орсон ажилтан өмнөх ажил олгогчоос гурван цалин нэмж тооцох эрхтэй. Гэхдээ энд нэг нюанс бий. Тэдгээрийг авахын тулд та тухайн газартай нэмэлт холбоо барих шаардлагатай болно өмнөх ажилөргөдөл, ажлын дэвтэртэй. Гэсэн хэдий ч олон ажил олгогчид өөрсдийн санаачилгаар ажилтны шаардлагыг хүлээхгүйгээр төлбөрөө бүрэн төлдөг.

   Ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох нь урт процесс бөгөөд ажил олгогчоос хуулийн хугацаа болон бусад шаардлагыг сайтар дагаж мөрдөхийг шаарддаг. Энэ нь ажилчидтай зөрчилдөх, шүүх хурал хийх, зохицуулах байгууллагуудын анхаарлыг татахаас зайлсхийдэг.

Ажилтны тоог цөөрүүлэх тухай үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдэл нь тухайн байгууллагад байгаа тохиолдолд л зайлшгүй шаардлагатай. Үйлдвэрчний эвлэл бол ажилчдын эрх, хууль ёсны ашиг сонирхлыг хамгаалах сайн дурын нэгдэл юм. Аж ахуйн нэгжид энэ байгууллага байх шаардлагагүй. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилчдын санаачилгаар үүнийг бий болгоход саад учруулах эрхгүй.

Холбооны мэдэгдлийн маягт

Цомхолт бол оновчтой болгох түгээмэл арга юм үйлдвэрлэлийн үйл явцолон компани ашигладаг. Энэ журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу хийх ёстой. Ажил олгогчийн үүрэг бол ажилчдыг ажлаас халах гэж байгаа тухайгаа 2 сарын өмнө бичгээр мэдэгдээд зогсохгүй хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэх ёстой.

Баримт бичгийн жишээ.

Хууль тогтоомжид тусгай загвар мэдэгдэл агуулаагүй тул үүнийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулж болно. Зурвас нь дараах мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• Нэр үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага;
• эмхэтгэсэн огноо, газар;
• бууруулах үндэслэл;
• ажилтны албан тушаал, овог нэр;
• ажлаас халах хугацаа.

Чухал! байлцуулан үйлдвэрчний эвлэлийн хорооажилтан гишүүн биш байсан ч энэ тухай мэдэгдэх нь заавал байх ёстой.

Хууль тогтоомжид мэдэгдэх хугацааг хоёр сарын хугацаатай тогтоосон хэдий ч үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдэл хүлээн авсны дараа л ажилчдад анхааруулга өгөх боломжтой тул энэ тухай үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад эрт мэдэгдэх шаардлагатай. Бичгийн мэдэгдэлд энэ байгууллагын төлөөлөгч хүлээн авсан огноог зааж өгөх ёстой.

цомхотгол хийх үед үйлдвэрчний эвлэлийн санал

Мэдэгдэл хүлээн авсны дараа үйлдвэрчний эвлэл нь өгсөн баримт бичгийг авч үзэж, цомхотгол хийх тухай ажил олгогчийн шийдвэр хэр үндэслэлтэй, түүнчлэн ажилтныг ажлаас халах хууль ёсны эсэхийг шалгана. 7 хоногийн дотор хариуг бичгээр гаргаж, хороо саналаа гаргана. Хамтарсан зөвлөлдөх уулзалтад дор хаяж 3 хоног шаардлагатай.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл нь цомхотголыг зөвшөөрөхгүй бол энэ нь ажил олгогчийг ажлаас халахаас сэргийлж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрчний эвлэлийн хороо нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл үндэслэл байгаа бол шүүхэд давж заалдаж, ажлаас халах ёстой ажилтныг хамгаалж болно.

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд оршин тогтнох бүх хугацаанд ажил олгогч ба энэ байгууллагын хооронд тодорхой зөрчилдөөн гарч ирсэн. Гэхдээ компанийг зөв удирдаж чадвал үйлдвэрчний эвлэлийн хороо холбоотон, түнш болж чадна.

Ажил олгогч нь хэнийг ажлаас халах, хэнийг ажил дээрээ байлгахаа шийдэхдээ юуны түрүүнд компанийн ашиг сонирхлыг харгалзан үздэг. Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр, мэргэжлийн ур чадвар, туршлагатай ажилчдад давуу эрх олгоно. Харин бүх шаардлагыг бүрэн хангасан, эрх тэгш байгаа хоёр ажилтны сонголт байвал яах вэ? Ийм нөхцөлд үйлдвэрчний эвлэлийн хорооноос ажил олгогчид тусалж, зөвлөмж өгөх боломжтой.

Үүнээс гадна ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хоёр талын хувьд үргэлж тааламжгүй үйл явц юм. Дүрмээр бол, хэрэв байгууллагад үйлдвэрчний эвлэлийн хороо байдаг бол хамтын гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн ажлаас халагдсан ажилчдад нэмэлт төлбөр олгох нөхцлийг агуулсан байдаг. Нэмэлт нөхөн олговрын төлбөр нь ажлаас халагдсаны дараа нөхцөл байдлыг хөнгөвчлөх боломжтой. Үйлдвэрчний эвлэлийн ажил бол ажилчинтай салах явдал юм сайн харилцаамөн ажлаас халагдсан хүмүүсийн гомдол, нэхэмжлэлээс зайлсхийх.

Ажилтныг цомхотгох нэгдсэн журам нь удахгүй болох үйл явдлын талаар үйлдвэрчний эвлэлд дараах хугацаанд мэдэгдэхийг шаарддаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82 дугаар зүйлд заасны дагуу):

• Үйл явдал эхлэхээс 2 сарын өмнө ерөнхийдөө;
• Ажилчдыг олноор нь халах тохиолдолд бууруулахаас 3 сарын өмнө.

Та бүхний мэдэж байгаагаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын зөвшөөрөлгүйгээр ажилтныг цомхотгох (ажлах) боломжгүй юм. Иймд сонгогдсон нэр дэвшигчдийг цомхотгохоор үйлдвэрчний эвлэлд тогтмол бичгээр мэдэгдэж байна.

Үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдлийн хэлбэрийг хуулиар тогтоогоогүй болно. Үүнд хатуу шаардлага тавьдаггүй. Энэ нь чөлөөт хэлбэрээр эмхэтдэг.

Бууруулах тухай холбооны мэдэгдлийн бүтцийн заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсэг	Баримт бичгийн агуулга
Байгууллагын дэлгэрэнгүй мэдээлэл	Бүтэн нэр, TIN. KPP, OKPO, байгууллагын бодит (хууль ёсны) хаяг
Очих газрын мэдээлэл	Үйлдвэрчний эвлэлийн даргын нэр
Баримт бичгийн нэр	Ажлаас халах тухай мэдэгдэл
Баримт бичгийг бүртгэх газар	Хот
Болзох	Баримт бичгийг бүртгэсэн өдөр, сар, жил
Цомогруулах мэдэгдэл	Удахгүй болох үйл явдлын талаар мэдээлэхийн зэрэгцээ Урлагт иш татсан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81
Ажлаас халагдсан ажилчдын жагсаалт	Энэ нь үндсэндээ ажилтан бүрийн дараах өгөгдлийг харуулсан хүснэгтэд зурсан болно. · товчилсон хүний ​​нэрийн эхний үсэг; · албан тушаал; · дэд хэсэг (хэлтэс); · боловсрол; · цалин
Суурь	Захиалгыг дэлгэрэнгүйгээр нь холбоно уу (Үгүй, огноо)
Гарын үсэг	Зөвхөн найруулагчийн кодыг тайлах гарын үсэг

Энэ зорилгоор, эсвэл жишээ болгон, хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийг цомхотгох тухай мэдэгдэх зорилготой стандарт баримт бичгийн одоо байгаа дээжийг ашиглахыг зөвшөөрнө.

Хэрэв үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн цомхотголд орсон бол ажлаас халах асуудлаар үндэслэл бүхий дүгнэлтийг бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай. энэ ажилтанУрлагийн ачаар. 373 ба Art. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 374.

Үйлдвэрчний эвлэлээс хүлээн авсан мэдэгдлийг 7 хоногоос илүүгүй хугацаанд тооцож, дараа нь ажил олгогчид бичгээр хариу өгнө (хурлын тэмдэглэлээс хуулбар хэлбэрээр). Тиймээс үйлдвэрчний эвлэл нь санал болгож буй нэр дэвшигчдийн эсрэг санал, зөвшөөрлөө ажил олгогчид уламжилна. Цаашид бууруулах арга хэмжээг ердийн журмаар явуулдаг.

Ажилчдыг цомхотгох гэж байгаа талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад мэдэгдээгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлага

Үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад зохих ёсоор мэдэгдэхгүй байх зэрэг зохицуулалттай журмаас хазайх нь хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөнтэй адилтгаж байна. Ийм зөрчлийн хариуцлагыг Урлагийн дагуу тодорхойлно. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.

Ихэнх тохиолдолд энэ зүйлд анхааруулга эсвэл захиргааны торгууль ногдуулдаг. Албан тушаалтнуудын хувьд санхүүгийн хоригийн хэмжээг нэгээс таван мянган Оросын рублийн хооронд тогтоодог. Хуулийн этгээдийн хуулиар тогтоосон торгуулийн хэмжээ гучаас тавин мянган рубль хүртэл байж болно. Ийм зөрчил гаргасан бизнес эрхлэгчид нэгээс таван мянган рублийн торгууль ногдуулдаг.

Дахин давтан зөрчил гаргасан тохиолдолд шийтгэлийн хэмжээг нэмэгдүүлнэ. Тухайлбал, албан тушаалтныг 1-3 жилээр торгох, эрхээ хасуулдаг.

Бусад зүйлсийн дотор хэд хэдэн тохиолдолд халагдсан ажилтныг өмнөх ажлын байранд нь сэргээх сонголтыг хасдаггүй.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтнаа халах тухай үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэхдээ ажил олгогчийн алдаа.

Маргааны тайлбар	Зөв сонголтууд шийдлүүд
Хоёр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн нэг ажилчин халагдсан. Ажил олгогч нь үндэслэлтэй дүгнэлт гаргалгүйгээр түүнийг ажлаас халахаар шийдсэн	Зөрчилөөр ажлаас халсан. Ажил олгогч нь цомхотголын талаар үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад (мөн ажлаас халагдсан хүн гишүүнээр элссэн үйлдвэрчний эвлэлийн аль алинд нь) мэдэгдэх, түүнчлэн үндэслэлтэй санал хүсэлт гаргах үүрэгтэй. Эцсийн шийдвэр нь үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтээс хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл).
Ажилтан нь хоёр үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн. Орон тооны цомхотголын улмаас түүнийг ажлаас нь чөлөөлдөг. Ажил олгогч хоёр үйлдвэрчний эвлэлээс үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргуулах хүсэлт гаргасан. 7 хоногийн дотор нэг үйлдвэрчний эвлэлээс ажлаас халахыг зөвшөөрсөн хариу ирүүлсэн. Хоёр дахь нь хүсэлтэд хариу өгөөгүй. Ажил олгогч нь үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын хариу үйлдлийг ажлаас халахыг цуцлах үндэслэл гэж үзсэн	ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь үйлдвэрчний эвлэлийн хоёр байгууллагын гишүүдийг ажлаас халахтай холбоотой нөхцөл байдлыг зохицуулдаггүй. Эдгээр тохиолдлууд нэлээд ховор тохиолддог. Гэхдээ шүүхийн практик нь ийм нөхцөлд ажил олгогч ийм ажилтныг ажлаас халах эрхтэй болохыг харуулж байна. Үндэслэл: нэг үйлдвэрчний эвлэлээс халах тохироо бий. Хоёрдахь үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногт тогтоосон хугацаанд хариу ирүүлээгүй тул ажил олгогч түүний санаа бодлыг харгалзахгүйгээр ажиллах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 373-р зүйл).

Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэл гаргах стандарт маягтыг ашиглах талаар Роструд зөвлөмж

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн холбооноос цомхотгол хийх тухай мэдэгдэл нь нийтлэг чиглэлтэй бөгөөд ижил төстэй хэлбэрээр боловсруулагдсан гэж өмнө нь тэмдэглэсэн. Үүнтэй холбогдуулан 2016 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн ТЗ / 5624-6-1 тоот албан бичигт Хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний мэдэгдлийн маягтын талаархи Рострудын ​​зөвлөмжийг сонирхож байна.

Тодруулбал, өнөөдөр 2 байгааг тэмдэглэв стандарт хэлбэрүүд 1993 онд ОХУ-ын Засгийн газраас санал болгосон бууралтын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх зорилгоор. Анхандаа санал болгож буй мэдэгдлийн формат болгон ашиглахаар төлөвлөж байсан тул тэдгээр нь нэмэлт юм. Санал болгож буй маягтуудыг Засгийн газрын 1993 оны 2-р сарын 5-ны өдрийн 99 тоот тогтоолд (2014 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн нэмэлт өөрчлөлт) хавсаргав.

Тиймээс суллагдсан ажилчдын талаарх мэдээллийг хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд ирүүлэхийн тулд баримт бичгийн 2-р хавсралтад заасан маягтыг ашиглана.

Ажилчдыг олноор нь чөлөөлөх тохиолдолд хавсралт №1-д заасан маягтыг хэрэглэнэ.

Эдгээр маягтыг үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдлийг бүрдүүлэх загвар болгон ашиглахыг хориглосон зүйл байхгүй. Тиймээс тэдгээрийг идэвхтэй ашиглахад анхаарч үзэх боломжтой.

Жишээ 1: Ажлаас халагдсан тухай сургуулийн холбоонд мэдэгдэл, үндэслэлтэй дүгнэлт гаргах хүсэлт (дурын баримт бичгийн хэлбэр)

5-р дунд сургууль цомхотгол хийж байна. 2018 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн 1 тоот тушаалаар холбогдох тушаал гарсан. Ажлаас чөлөөлөх нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргасан. Тэдэнд 3 ажилтан багтсан:

1. Боловсролын асуудал эрхэлсэн орлогч захирал Климов A.F.
2. Биеийн тамирын багш Аморова С.Е.
3. Биологийн багш Лисенко I. T.

Журмын дагуу жагсаасан хүмүүсийг цомхотгох тухай үйлдвэрчний эвлэлд бичгээр мэдэгдэл гаргадаг. Баримт бичгийн текст нь дараахь зүйлийг агуулна.

1. Урлагийн 2 дахь заалтыг үндэслэн удахгүй болох цомхотголын тухай мессеж. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, 2018 оны 2-р сарын 9-ний өдрийн 1-р тушаал.
2. Цөөрүүлсэн хүмүүсийн жагсаалт (дээр дурдсан).
3. Дэд захирал Климов А.Ф. (Үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн) -ийг ажлаас халах тухай үндэслэл бүхий дүгнэлт гаргах хүсэлт.
4. Хавсралт: орон тооны хүснэгтийн төсөл, Климов А.Ф.-ыг ажлаас халах тухай тушаал, түүнчлэн сургуулийг цомхотгох тушаалын хуулбар.
5. Сургуулийн захирлын код тайлах гарын үсэг.

Захидал нь татан буулгасан албан тушаалын тоог агуулсан байх ёстой. мэргэшлийн шаардлага, ажилчдын мэргэжил, онцлог, хэмжээ цалиналбан тушаал бүрийн хувьд. Үүнтэй ижил мэдэгдлийг аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагад илгээх ёстой.

Хэрэв орон тооны цомхотгол их хэмжээгээр явагдах юм бол энэ үйл явдал болохоос 90 хоногийн өмнө хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх ёстой. Ажил олгогч нь цомхотгол хийхээс хоёр сарын өмнө тухайн аж ахуйн нэгжийн ажилтан бүрийг ажлаас халах тухай хүлээн авсан тухайгаа мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн маягт, маягтын дээж

Үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны мэдэгдлийн жишээ

Хэрэв ажилтан ажлаас халах тухай сэрэмжлүүлгийн дор гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт боловсруулна. Ажилчинд бүгдийг нь санал болгох ёстой сул орон тооЭнэ байгууллагад түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан ажиллах боломжтой боловч ажил олгогч нь ажилтныг давтан сургах шаардлагатай сул орон тоо, албан тушаалыг санал болгох үүрэг хүлээхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373.

Ажилтан нь нэгэн зэрэг ҮЭ-ийн байгууллагын сонгогдсон коллегийн байгууллагын дарга (орлогч дарга) байх нөхцөлд. бүтцийн нэгжаж ахуйн нэгжүүд (дэлгүүрээс доогуур биш, түүнтэй адилтгах), түүнийг зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халах боломжтой (Урлаг.

Жишээлбэл, асуулт асуугаарай: 6 хүний ​​орлогын албан татварын бүртгэлээс ямар мэдээлэл авах вэ?

Таны гэрийн өмгөөлөгч

Энэ нийтлэлд бид ажил олгогчийн санаа зовоосон асуудлын талаар ярихгүй, харин албан тушаалыг бууруулахын тулд ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэхийн тулд юуг анхаарч үзэхээ үзье. Тогтоолын бууралтын талаар та тусдаа нийтлэл уншиж болно.

Та цомхотгол хийснээр ажлаасаа халагдаж болох уу? Эхлээд ажлаас халах боломжгүй ажилчдын ангилалд хамаарах эсэхээ шалгаарай. - 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, - 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх (18 хүртэлх насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), - Дээрх хүүхдийг өсгөж буй бусад хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. эхгүй, - 3-аас доош насны хүүхдийн (18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) цорын ганц тэжээгч нь эцэг эх (аль нэг) буюу хууль ёсны төлөөлөгч, хэрэв гэр бүлд гурав ба түүнээс дээш хүүхэд байгаа бол хоёр дахь нь. эцэг эх нь а биш хөдөлмөрийн харилцаа(илч.

Ажилтныг цомхотгох

6 зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81).

Ажилтныг цомхотгох: журам Ажилтныг цомхотгохоор шийдсэний дараа ажил олгогч нь зохих захиргааны баримт бичгийг гаргах ёстой, жишээлбэл тушаал. Энэхүү баримт бичигт орон тооны цомхотгол хийх болсон шалтгааныг зааж өгсөн болно.

бууруулах зорилго, цомхотголын нэгжийн тоо, түүний дотор хувиар, зохион байгуулалт, боловсон хүчний үйл ажиллагааны шинж чанар, чиг үүрэг, хариуцлагыг дахин хуваарилах онцлог, эдгээр үйл ажиллагааны цаг хугацаа. Анхаарна уу: ийм тушаал гаргах нь аливаа хэм хэмжээнд шууд заагаагүй тул заавал байх албагүй боловч санал болгосон гэж хүлээн зөвшөөрнө.

Захирамж гарсны дараа орон тооны цомхотгол хийнэ гэсэн.

Ажилчдын тоо, орон тоог багасгах

Ажилтан ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргах магадлал нэлээд өндөр байна.

Мөн бичиг баримтын аливаа дутагдал нь ажилтныг ажилд нь эргүүлэн оруулах шаардлагатай болдог.

Ажил олгогч нь бууруулах журмыг хэрэгжүүлэхдээ үйл ажиллагааны дараалал, түүнчлэн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Бид ажил олгогчийн үйлдлийг нэгтгэсэн алхам алхмаар алгоритм, тодорхой ажил олгогчийн нюансуудыг харгалзан удирдаж болно.

Багасгах баримт бичиг: үндсэн ба "нөөц"

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 373. Ажилтан нь нэгэн зэрэг УТХГ-ын сонгогдсон коллегийн байгууллагын дарга (орлогч дарга), аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон зөвлөл (цехээс доошгүй, түүнтэй адилтгах) байх нөхцөлд. , түүнийг зөвхөн холбогдох дээд сонгогдсон үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын урьдчилан зөвшөөрснөөр ажлаас халж болно (Зүйл.

Багасгаснаар ажлаас халах

Энэ нь орон тооны жагсаалтаас хасагдах албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, цуцлах огноо, хэрэгжилтийг хариуцах ажилтны нэрсийг заана. цаашдын арга хэмжээ(хамт олны мэдэгдэл, хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлийн анхан шатны сонгуульт байгууллага гэх мэт).

Заримдаа компаниуд болон хувиараа бизнес эрхлэгчид зардлаа бууруулахын тулд ажилчдынхаа тоог цөөлөх шаардлагатай тулгардаг. Ийм тохиолдолд ажил олгогч нь зөвхөн ажилчдад төдийгүй хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх үүрэгтэй тусгай журмыг эхлүүлдэг. Хөнгөлөлтийн талаар хэдэн өдрийн өмнө мэдэгдэх ёстой, үүнийг хэрхэн баримтжуулж байгааг анхаарч үзээрэй.

Товчлол гэж юу вэ

Зарим албан тушаалыг орон тооны жагсаалтаас хассан тохиолдолд орон тоог цомхотгох журмыг эхлүүлдэг. Ажилтны мэдэгдэл нь аж ахуйн нэгж татан буугдсан, компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч татан буугдсан, өндөр мэргэшилтэй эсвэл хөдөлмөрийн бүтээмжтэй ажилчид (баримт бичгийн нотлох баримттай) байх үед заавал гардаг.

Ажилчдын тоог цөөрүүлэх нь зөвхөн албан тушаал татан буугдсан үед л хийгддэг.

Уг процедурыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл. Ажил олгогч нь тушаал гаргаж, шинээр батлах үүрэгтэй боловсон хүчин. Мөн тэрээр цомхотголд хамрагдах хүмүүсийн гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөр эрхлэлтийн төв, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх, ажлаас халах, зохих төлбөр, нөхөн олговор олгох ёстой. Орон тооны цомхотгол хийхдээ ажилтнуудад тэдний мэргэшил, туршлага, эрүүл мэндийн байдал гэх мэт байгууллагад байгаа сул орон тооны талаар мэдээлэл өгдөг.

Ажил олгогч нь ажилтнаа халахдаа хэнд мэдэгдэх ёстой

Ажил олгогч нь төлөвлөсөн бууралтын талаар мэдэгдэх үүрэгтэй.

1. Ажлаас халагдахаар төлөвлөж буй ажилчид. Ажил олгогч нь ажилтны давуу эрхийг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Гэр бүл нь орлогын өөр эх үүсвэргүй, мэргэжлээс шалтгаалсан өвчтэй, түр зуурын тахир дутуу болсон хүмүүс, Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу ахмад дайчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд болон бусад хүмүүсийг ажил дээрээ үлдээх ёстой.
2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн төв. Ажил олгогч нь зөвхөн орон тооны цомхотголын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэхээс гадна баримт бичигт TsNZ тэмдэг тавьсан эсэхийг шалгах ёстой. Үгүй бол ажлаас халах нь хууль бус болно.
3. Үйлдвэрчний эвлэл (хэрэв байгаа бол). Хэрэв энэ байгууллага тухайн ажилчдыг ажлаас халахыг эсэргүүцэж байгаа бол ажил олгогч тэдгээрийг анхааралдаа авах үүрэгтэй.

Нэмэлт мэдээлэл

Хуулийн дагуу ажлаас халагдах боломжгүй ажилчид, ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй ажилчид байдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар аж ахуйн нэгжийг татан буулгах, үйл ажиллагаагаа зогсоохоос бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжгүй юм. хувиараа бизнес эрхлэгч. Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу 3-аас доош насны хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд, 14-өөс доош насны хүүхэд өсгөсөн өрх толгойлсон эхтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн дангаар тэжээгчээр тооцогдох эцэг эхтэй (хүүхдийн өөр хууль ёсны төлөөлөгч) эсвэл 3-аас доош насны хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж байгаа хүн. Хэрэв нөгөө эцэг эх (хүүхдийн өөр хууль ёсны төлөөлөгч) нь хөдөлмөрийн харилцаанд бүртгэгдээгүй бол асран хамгаалагчийн 3 ба түүнээс дээш бага насны хүүхдийг ажил олгогчийн санаачилгаар зөвшөөрөхгүй.

Эцсийн төлбөрийг хийх хүртэл ажил олгогчийн үзэмжээр бууралтын мэдэгдлийг буцааж авах боломжтой. Үүнийг бичгээр үйлдэж, гарын үсэгтэй тулган баталгаажуулахаар ажилтанд өгнө. Үүний дараа тухайн хүн компанид үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал ажлаас халах болно. өөрийн хүсэлэсхүл ажил олгогчтой бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр.

Ажилтны мэдэгдэл

Компанийн удирдлага нь ажлаас халагдах өдрөөс дор хаяж 2 сарын өмнө удахгүй болох цомхотголын талаар ажилтанд мэдэгдэх үүрэгтэй. Хуульд заагаагүй нэгдсэн хэлбэророн тооны цомхотгол зарлах тул байгууллагууд хоёр сонголтоос сонгох боломжтой. Эхний арга бол гараар эсвэл компьютер дээр үнэгүй хэлбэрээр баримт бичгийг бүрдүүлэх явдал юм. Хоёр дахь нь өөрийн загвараа боловсруулах боловч нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт бүртгүүлэх шаардлагатай.

Бичгийн мэдэгдлийг хоёр хувь үйлдсэн. Тэд тус бүрийг дарга гарын үсэг зурж, гарын үсэгтэй харьцуулан шалгахаар ажилтанд өгдөг. Нэг хувь нь ажилтны гарт үлдэж, нөгөө нь дотоод баримт бичгийн бүртгэлд бүртгэгдэж, дараа нь архивт хадгалагдахаар илгээгддэг. Баримт бичгийг байгууллагын захирлын нэрийн өмнөөс бичсэн боловч бусад мэргэжилтнүүд ажилчдын тоог бууруулсан тухай мэдэгдлийн жишээг бөглөж болно: хуульч, нарийн бичгийн дарга, боловсон хүчний хэлтсийн ажилтан.

Мэдэгдэл нь дараах шаардлагатай өгөгдлийг агуулсан байх ёстой.

• Бизнес нэр;
• баримт бичгийг бэлтгэх огноо;
• санал болгож буй бууруулах огноо;
• бууруулах шалтгаан;
• захиалгын холбоос;
• тухайн ажилтанд тохирсон байгууллагын сул ажлын байрны жагсаалт.

Ажилтанд мэдэгдэл илгээх хэд хэдэн арга байдаг.

1. Биечлэн хүлээлгэж өгнө үү.
2. Гэрийн хаяг руу шуудангаар илгээнэ үү. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг хүлээн авснаа баталгаажуулсан баталгаат шуудангаар илгээдэг.
3. Баримт бичгийг чангаар уншина уу. Мэдэгдэлийг ажилтны анхааралд хүргэсэн баримтыг баталгаажуулах эрх бүхий гэрчүүд эсвэл тусгай комиссын дэргэд үүнийг хийхээ мартуузай.

Хэрэв хүн баримт бичигт гарын үсэг зурахыг зөвшөөрөөгүй бол хоёр гэрчийг байлцуулан дарга нь татгалзсан тухай бүртгэсэн акт үйлддэг. Энэ нь ажилтны хувийн хэрэгт байгаа бусад баримт бичигт хавсаргасан болно.

Ажил олгогч нь мэдэгдэл илгээснээс хойш 2 сарын өмнө ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах эрхгүй. Үл хамаарах зүйл бол ажилтны сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах зөвшөөрөл юм. Энэ тохиолдолд ажилтан эдгээр 2 сарын цалинг төлөх шаардлагатай.

Хэрэв 2-3 сарын дараа ажилтан халагдахгүй бол мэдэгдэл хүчингүй болно. Энэ нь ажил олгогч нь шаардлагатай бүх төлбөр, нөхөн олговрыг төлөх хангалттай хөрөнгөгүй үед тохиолддог. Дараа нь тухайн хүн тухайн байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллана.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид ийм мэдэгдлийн тодорхой хэлбэрийг заагаагүй боловч ажлаас халагдах огноог зааж, санал болгож буй сул ажлын байрны жагсаалтыг тэдний сарын цалинг зааж өгөх шаардлагатай.

Ажлын төвийн мэдэгдэл

Урлагт. "Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай ..." 1904.1991 оны 1032-1 тоот хуулийн 25-д ажил олгогч нь төлөвлөсөн бууралтын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд мэдэгдэх үүрэгтэй гэж заасан. Зорилго нь ажилгүй болсон ажилчдын ажлын байрыг хурдасгах статистик мэдээллийг шинэчлэх явдал юм. Хуулийн этгээдТөлөвлөсөн ажлаас халагдах өдрөөс дор хаяж 2 сарын өмнө, хувиараа бизнес эрхлэгчид дор хаяж 2 долоо хоногийн өмнө эрүүл мэндийн төвдөө мэдэгдэх шаардлагатай. Ажлаас халагдсаны дараа бүх ажил олгогчдод мэдэгдэх хугацааг 3 сар хүртэл сунгадаг.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бууруулах тухай мэдэгдлийн нэг хэлбэрийг нэвтрүүлээгүй тул ажил олгогч үүнийг ямар ч хэлбэрээр бичих эрхтэй. Үүнийг мөн Рострудын ​​2016 оны 9-р сарын 26-ны өдрийн ТЗ / 5624-6-1 тоот "Мэдэгдэлийн маягтын тухай ..." захидалд тусгасан болно. Үндсэн нөхцөл бол баримт бичиг нь зөвхөн бууруулсан баримт, цаг хугацааг төдийгүй ажилтны талаархи дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• албан тушаал;
• мэргэжил;
• мэргэжил;
• одоогийн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлага;
• цалингийн хэмжээ, хэлбэр.

Мэдэгдэлийг тухайн байгууллагын байршил дахь CNZ-д хүргүүлнэ. Ажлаас халагдсан ажилчдын бүртгэлийн хаяг, бодит оршин суугаа газар хамаагүй.

Ажилтныг цомхотгох журмын онцлогуудыг видеонд тайлбарласан болно

Холбооны мэдэгдэл

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 82-т ажил олгогч нь ийм байгууллага байгаа бол орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргасан тухай үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэх үүрэгтэй. Мэдэгдэлийн хугацаа өөрчлөгдөөгүй - төлөвлөсөн ажлаас халах өдрөөс 2-оос доошгүй сарын өмнө, их хэмжээгээр халагдсан тохиолдолд - дор хаяж 3 сар.

Уг захидалд цомхотгол хийхээр төлөвлөж буй албан тушаалуудыг жагсаасан байх ёстой. Шинэ орон тооны хүснэгтийн төслийг текстэнд хавсаргав.

Хэрэв ажилтан үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн бөгөөд гишүүнчлэлийн татвараа тогтмол төлдөг бол энэ байгууллагатай тохиролцсоны дараа л ажлаас халах боломжтой. Үйлдвэрчний эвлэлийн ажилтнууд цомхотгол хийх боломжтой эсэх талаар үндэслэл бүхий санал бодлоо илэрхийлнэ. Мэдэгдэлийн хариуд хурлын тэмдэглэлээс хуулбарыг ажил олгогчид илгээдэг. Энэ нь тухайн ажилтныг ажлаас халах асуудлаар эсэргүүцэл эсвэл байхгүй байгааг илтгэнэ.

Ажилтныг цомхотгох тухай мэдэгдэх эцсийн хугацааг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч захиргааны хариуцлага хүлээх эрсдэлтэй. Их хэмжээний торгууль ногдуулдаг: хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 50 хүртэл, аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 500 хүртэл төгрөгөөр тооцдог.

Сонирхсон бүх асуултыг нийтлэлийн тайлбараас асууж болно.