Shembull i njoftimit të sindikatës për uljen. Mendimi i arsyetuar i sindikatës gjatë zvogëlimit - mostër

Nga ky artikull do të mësoni:

Realitetet ekonomike sot janë të tilla që një sërë ndërmarrjesh dhe organizatash kanë planifikuar reduktimin e stafit në vitin 2017 si një nga mënyrat për të optimizuar shpenzimet e veta. Procesi i largimit nga puna të një numri të madh punonjësish me iniciativën e punëdhënësit tërheq gjithmonë vëmendjen e autoriteteve rregullatore. Edhe devijimi më i vogël nga procedura e pushimeve nga puna të përcaktuara nga legjislacioni i punës është i mbushur me padi nga të pakënaqur ish-punonjësit dhe dënimet.

Procesi i largimit nga puna shoqërohet gjithmonë me konflikte. Burimet Njerëzoreështë e nevojshme të njihen dhe të ndiqen me rigorozitet të gjitha fazat e reduktimit të personelit sipas Kodit të Punës. Dhe gjithashtu mos harroni se shteti u siguron punonjësve të pushuar nga puna një sërë garancish, zbatimi i të cilave ridrejtohet te punëdhënësit. Le të shqyrtojmë se si të përgatisim dhe të kryejmë siç duhet këtë procedurë komplekse dhe të përshkruajmë në detaje algoritmin e shkarkimit për të zvogëluar stafin.

Çfarë është zvogëlimi

Përkundër faktit se legjislacioni i punës përmban formulimin " reduktim i numrit ose stafit të punonjësve", duhet theksuar se këto procese janë disi të ndryshme nga njëri-tjetri. Dhe ato mund të kryhen njëkohësisht dhe në mënyrë të pavarur nga njëri-tjetri. Cili është ndryshimi thelbësor, sepse pushimet nga puna janë të pashmangshme në çdo rast?

Shkarkimi për të zvogëluar stafin: udhëzime hap pas hapi

Procedura e detajuar për pushimet nga puna për shkak të shkurtimeve të stafit nuk është e përcaktuar në legjislacionin e punës. Por nga dispozitat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe nga një numër aktesh nënligjore dhe përgjithësimesh të praktikës gjyqësore, është e mundur të hartohet një algoritëm veprimesh dhe dokumentesh shoqëruese. Ja se si duhet të duket një pushim nga puna në një udhëzues hap pas hapi:

Vendimi për të vazhduar me procedurën justifikimi ekonomik përshtatshmërinë e saj. Kjo është një fazë paraprake që nuk kërkon publikim. dokumentet zyrtare. Por kjo duhet bërë paraprakisht, sepse procesi i shkarkimit është mjaft i gjatë.

Hartimi i një tabele të re të personelit ose korrigjimet e një tabele ekzistuese. Është dokumenti i ri, që pasqyron strukturën e ndryshuar të organizatës, me uljen e numrit të pozicioneve të stafit apo përjashtimin e posteve, që konfirmon se reduktimi ka ndodhur realisht.

Nxjerrja e urdhrave për miratimin e tabelës së re të personelit dhe fillimin e procedurës së reduktimit. Për më tepër, në të dytën është e nevojshme të tregohet arsyeja e uljes dhe ato pozicione që bien nën të. Porosit rreth përshkrimet e punës sipas orarit të ri mund të shtyhet deri në përfundimin e uljes.

Zgjidhni punonjësit që do të pushohen nga puna. Kjo bëhet duke marrë parasysh dispozitat e Kodit të Punës për të drejtën preferenciale të qëndrimit në punë për disa kategori punonjësish.

Njoftoni punonjësit për pushimet e ardhshme nga puna. Kjo bëhet vetëm me shkrim.

Dërgoni informacion për uljen tek sindikata dhe shërbimi i punësimit.

Ofroni vende të lira pune për punëtorët e pushuar nga puna, me kusht që të jenë vërtet. Nuk është e nevojshme të krijohen vende të reja vetëm për hir të shpëtimit të shtetit.

Lëshoni një urdhër ose urdhër për shkarkim. Shtë më i përshtatshëm të përdorni urdhrin për të zvogëluar numrin dhe stafin, një mostër e të cilit jepet në albumin e formave të unifikuara (formulari T-8 ose T-a).

1. Kush nuk mund të pritet

   Përkundër faktit se punëdhënësi ka të drejtë të vendosë për numrin e personelit dhe optimizimin e tij, legjislacioni i punës përcakton një sërë kufizimesh për largimin nga puna të punonjësve të caktuar. Një ndalim i pakushtëzuar ka të bëjë me zvogëlimin e një gruaje shtatzënë gjatë një reduktimi të stafit (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Deri në fund të të gjithëve pushimi i lehonisë, domethënë, derisa fëmija i saj të mbushë moshën 3 vjeç, një punonjës i tillë mund të pushohet nga puna vetëm në dy raste:

   • pas likuidimit të të gjithë organizatës;
   • nëse është e pamundur të transferohet një grua në punën që i është treguar në lidhje me gjendjen e saj.

   Nuk lejohet gjithashtu shkarkimi i një nëne beqare për shkak të reduktimit të stafit. Nëse fëmija i saj është i shëndetshëm, atëherë ky rregull vlen deri në ditëlindjen e tij të 14-të. Për fëmijët me aftësi të kufizuara, mbrojtja e nënës nga reduktimi vlen deri në moshën 18 vjeç. E njëjta e drejtë vlen edhe për baballarët beqarë. Punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i zvogëlojë ato.

   Reduktimi i punonjësve të mitur lejohet vetëm në marrëveshje me GIT dhe komisionin për mbrojtjen e të drejtave të të miturve (neni 2969 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo duhet të mbahet mend kur planifikoni një pushim nga puna.

   Pasi të përjashtohen nga lista ata punonjës që nuk i nënshtrohen pushimit nga puna për shkak të tepricës, duhet pasur parasysh se ata që mbeten mund të kenë të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë në rast të tepricës. Art. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i lejon punëdhënësit t'u japë përparësi atyre punonjësve që kanë kualifikime ose produktivitet më të lartë. Por ndonjëherë ato rezultojnë të jenë afërsisht të barabarta për disa në të njëjtën kohë.

   Rendi i zvogëlimit

   Dokumenti kryesor që nis procedurën e reduktimit është urdhri i titullarit. Më saktësisht, urdhri për uljen e numrit të stafit, një mostër e të cilit është paraqitur në artikull. Ligji nuk përcakton kërkesa strikte për përmbajtjen e këtij dokumenti. Por përveç detajeve të kërkuara, ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

   • arsyet për nevojën e procedurës;
   • periudha gjatë së cilës do të bëhet reduktimi;
   • ato pozicione në tabelën e personelit që do të përjashtohen ose numri i pozitave të personelit që do të reduktohen;
   • përgjegjës për kalimin e të gjitha fazave.

   I njëjti urdhër mund të miratojë edhe një tabelë të re të personelit. Një urdhër lëshohet paraprakisht, jo më pak se 2 muaj përpara prezantimit të tabelës së re të personelit. Kjo është një kërkesë e ligjit (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Numërimi mbrapsht nuk fillon në ditën kur është nënshkruar urdhri, por vetëm nga dita tjetër.

   E gjithë periudha deri në pushimin nga puna është e vlefshme version i vjeter personelin dhe dokumentet e tjera të brendshme të organizatës, duke përfshirë PWTR dhe marrëveshjen kolektive. Të gjithë punonjësit, pavarësisht nëse pushohen nga puna apo jo, marrin të njëjtën pagë siç specifikohet në termat dhe kushtet e tyre. kontrata e punës. Pozicioni do të mbetet gjithashtu për secilin prej luftëtarëve deri në shkarkimin e tij ose prezantimin e një tavoline të re personeli.

   Është e nevojshme të familjarizohet i gjithë ekipi me porosinë. Për ta bërë këtë, nuk mjafton të postoni tekstin e dokumentit në tabelën e informacionit ose ta dërgoni atë në departamente. Nënshkrimet e punonjësve për njohjen me urdhrin mblidhen në një fletë nënshkrimi me datën e treguar. Aktet përpilohen për refuzimin për të konfirmuar leximin e dokumentit. Në të ardhmen, kjo mund të mbrojë punëdhënësin nga ngarkesa për lëshimin e vonuar të urdhrit.

   Njoftim për zvogëlimin e madhësisë

   Njohja me urdhrin, edhe pse kundër firmës, nuk mjafton për të zyrtarizuar shkarkimin. Çdo punonjës me të cilin do të ndërpritet marrëdhënia e punës duhet të marrë një njoftim për largim nga puna. Ky është një dokument zyrtar i shkruar, për drejtimin e të cilit punëdhënësi ka një afat të rreptë - 2 muaj ose më shumë deri në momentin e pushimit nga puna. Shkelja e këtij kushti do të çojë në njohjen e zgjidhjes së kontratës së punës si të paligjshme. Një përjashtim është një periudhë e shkurtuar për punonjësit me kontratë afatshkurtër (3 ditë) ose punonjësit sezonalë (1 javë).

   Garancitë për punonjësit në rast reduktimi të stafit

   Nuk ka faj të punonjësve në vendimin e punëdhënësit për të pushuar nga puna.

   Prandaj, ai është i detyruar të kompensojë të gjitha shqetësimet që veprimet e tij do t'u shkaktojnë punonjësve të larguar nga puna. Shuma minimale e garancive dhe masa e kompensimit në rast pushimi nga puna për shkak të reduktimit të stafit përcaktohen nga kodi i punës. Me iniciativën e tij ose sipas kushteve të një marrëveshjeje kolektive, menaxhmenti mund t'i rrisë ato.

   Njoftimi i Unionit për Shkarkim

   Si rregull, pushimet nga puna për tepricë prekin një numër të madh punonjësish. Për t'i mbrojtur ato të drejtat e punës ligji e detyron punëdhënësin të njoftojë lirimin e afërt fuqi punëtore shërbimi i punësimit. Kjo bëhet në të njëjtën kohë me njoftimin e punonjësve. Dhe nëse planifikoni të pushoni më shumë se 50 njerëz, atëherë në tre muaj. Ky term agjenci qeveritare duhet të jetë e mjaftueshme për të përgatitur programe punësimi për ish-punonjësit e kompanisë që aplikuan për ta.

   Organi i dytë që ka marrë informacion për uljen duhet të jetë komiteti sindikal i organizatës. Me kusht që të jetë krijuar. Për njohje, sindikatës i jepet një kopje e urdhrit të zvogëlimit, projekt-urdhra për largim nga puna dhe një tabelë e re e personelit. Ky hap është i detyrueshëm dhe shmangia e tij mund të rezultojë në njohjen e pushimit nga puna. punëtorët individualë ilegale.

   Organizata kryesore është e interesuar, para së gjithash, në mbrojtjen e interesave të anëtarëve të sindikatave. Janë ata që mund të kundërshtojnë vendimin për uljen nëse, gjatë sindikatës, projekt-urdhrat nuk janë dërguar për shqyrtim në komitetin e sindikatës. Por punëtorët që nuk janë anëtarë të sindikatës kanë të drejtë të aplikojnë pranë këtij organi për mbrojtje. Për shembull, në rast të shkeljes së të drejtës së përparësisë për të qëndruar në punë.

   Sindikata ka 7 ditë pune për të paraqitur mendimin e saj të arsyetuar. Për miratimin e tij, më shumë se gjysma e të gjithë anëtarëve të zgjedhur të komitetit sindikal duhet të jenë të pranishëm në diskutim. Mendimi shprehet me shkrim, qëndrimi i komitetit sindikal është i argumentuar.

   Në rast mosmarrëveshjeje të sindikatës me largimin e ardhshëm të punonjësve, punëdhënësi ka dy mënyra:

   • të vazhdojë procedurën me rrezikun e provokimit të një mosmarrëveshjeje kolektive të punës;
   • refuzoni të zvogëloni dhe prezantoni një ditë me kohë të pjesshme për të shpëtuar ekipin (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

   Transferimi i punonjësve në vendet e lira të propozuara në rast reduktimi të stafit

   Një nga kushtet e largimit nga puna për uljen e stafit, ligji e quan sigurimin e punonjësve me mundësi transferimi. Për ta bërë këtë, punëdhënësi është i detyruar të zgjedhë vendet e lira të paplotësuara nga lista e personelit dhe t'ua ofrojë atyre punonjësve që do të pushohen nga puna. Nëse nuk ka, atëherë punëdhënësi nuk do të mund të përmbushë detyrimin e tij, por kjo nuk është shkelje e ligjit.

   Është mirë që vendet e lira të punës të ofrohen me shkrim. Në të ardhmen, kjo do të shërbejë si dëshmi e mirëbesimit të punëdhënësit në rast të një procesi gjyqësor. Ai duhet të bazohet në kualifikimet dhe specialitetin e punonjësit. Ofrimi i pozicioneve të papërshtatshme do të ishte kundër ligjit. Por niveli i pagave pozicion i ri mund të jetë më e ulët, është e pranueshme.

   Punonjësi ka të drejtë të refuzojë ofertën ose ta pranojë atë. Ai duhet të shprehë pëlqimin e tij me shkrim. Ose në formën e një rezolute me propozimin e punëdhënësit, ose në formën e një aplikimi për transferim. Pëlqimi i punonjësit për përkthimin e tij është një kërkesë e domosdoshme e ligjit (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

   Regjistrimi i largimit nga puna të punonjësve të pushuar nga puna

   Regjistrimi i pushimit nga puna përfshin krijimin e një numri dokumentesh. Para së gjithash, ky është një urdhër pushimi nga puna për reduktimin e stafit, një shembull i të cilit është dhënë më poshtë. Përdorimi i një formulari të unifikuar T-8 ose T-8a do të lehtësojë krijimin e një dokumenti administrativ dhe do të shmangë mangësitë në përgatitjen e tij. Që nga viti 2013, përdorimi i detyrueshëm i këtyre formularëve të veçantë është anuluar, kështu që nëse është e nevojshme, mund të bëni versionin tuaj.

   Në urdhër arsyeja e shkarkimit tregon pikërisht uljen e numrit apo stafit. E njëjta hyrje në lidhje me paragrafin 2 të Artit. 81 dhe paragrafi 4 i Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është gjithashtu i detyrueshëm kur plotësoni një libër pune dhe një kartë T-2.

   Një libër pune me regjistrimin e shkarkimit të futur në të i lëshohet punonjësit së bashku me llogaritjen kur zvogëlohet stafi. Siç u përmend tashmë, formulimi në urdhër dhe në libër duhet të përputhet dhe të përsërisë dispozitat e Kodit të Punës. Procesverbali i përfundimit të marrëdhënieve të punës vërtetohet me nënshkrimin e drejtuesit, vulën e organizatës dhe nënshkrimin e vetë punonjësit, të bëra pas marrjes së librit në duart e tij. Fakti i marrjes së librit vërtetohet me nënshkrim në regjistër.

   Punonjësit që pranojnë transferimin nuk regjistrohen në librin e largimit nga puna. Marrëdhënia e tyre e punës me punëdhënësin nuk ndërpritet, vetëm ndryshojnë kushtet. Në vend të kësaj, transferimi regjistrohet. Nuk ka nevojë të vërtetohet me vulë dhe të prezantohet punonjësi.

   Procesverbali përfundimtar i pushimit nga puna bëhet edhe në kartën personale të punonjësit. Pas kësaj, dokumenti mbetet në ruajtje për periudhën e specifikuar për dokumente të tilla.

   Përveç librit të punës dhe llogaritjes, punonjësit mund t'i duhen edhe dokumente të tjera ose kopjet e tyre për t'i paraqitur në shërbimin e punësimit ose Fondi i pensionit. Kjo është një kopje e urdhrit të pushimit nga puna, një certifikatë e fitimeve të përllogaritura (2NDFL) dhe zbritjeve në NjIF. Punëdhënësi mundet, pa pritur kërkesën e punëmarrësit, të urdhërojë përgatitjen e këtyre dokumenteve dhe t'i lëshojë ato së bashku libri i punës.

   Ulja e pagesave

   Të gjitha pagesat në rast reduktimi të një punonjësi në vitin 2017 Kodi i Punës ndahet në disa kategori:

   • Llogaritja . Fillimisht përfshin pagën për periudhën e fundit të punuar. Në këtë pagesë përfshihen edhe të gjitha shtesat dhe shpërblimet që i takojnë punonjësit për kushte të veçanta pune ose për arritjen e rezultateve të caktuara.
   • Kompensimi për pushime ose disa pushime. Është e detyrueshme nëse punëmarrësi nuk e ka ushtruar të drejtën e tij gjatë kohës aktuale ose të mëparshme viti kalendarik. Kompensohen të gjitha ditët që punonjësi do të kishte të drejtë nëse do të vazhdonte të punonte, duke përfshirë edhe pushimin shtesë. Nëse viti për të cilin duhet të bëhen pushimet nuk është përpunuar plotësisht, atëherë kompensimi llogaritet proporcionalisht.
   • Kompensimi për largimin e parakohshëm nga puna. Ajo merret vetëm nga ata punonjës që pranojnë të ndërpresin kontratën e punës përpara përfundimit të periudhës së paralajmërimit. Shuma e kësaj pagese të pagesës në rast reduktimi të një punonjësi jepet në shumën e pagës mesatare.
   • pagesë për shkurtim nga puna. Nga rregull i përgjithshëm Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është ende e njëjta fitim mesatar. E cila është gjithashtu më mirë pas pushimit nga puna gjatë punësimit. Kohëzgjatja e tij është dy muaj ose më shumë për disa kategori punëtorësh.

   Në total, përveç llogaritjes, punonjësi i reduktuar ka të drejtë të llogarisë edhe në tre paga të tjera nga punëdhënësi i mëparshëm. Por këtu ka një nuancë. Për t'i marrë ato, do t'ju duhet të kontaktoni gjithashtu vendin punë e dikurshme me aplikim dhe libër pune. Megjithatë, shumë punëdhënës, me iniciativën e tyre, e bëjnë pagesën e plotë, pa pritur kërkesën e punonjësit.

   Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve është një proces i gjatë dhe kërkon që punëdhënësi të respektojë me kujdes afatet dhe kërkesat e tjera të ligjit. Kjo shmang konfliktin me punonjësit, proceset gjyqësore dhe vëmendjen e ngushtë nga autoritetet rregullatore.

Njoftimi i sindikatës për zvogëlimin e numrit të personelit është i nevojshëm vetëm nëse ai është i pranishëm në organizatë. Sindikata është një shoqatë vullnetare e punëtorëve për të mbrojtur të drejtat dhe interesat e tyre legjitime. Prania e kësaj organizate në ndërmarrje nuk kërkohet. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të pengojë krijimin e tij me iniciativën e punonjësve.

Formulari i Njoftimit të Unionit

Zvogëlimi është një masë popullore optimizimi procesi i prodhimit përdoret nga shumë kompani. Kjo procedurë duhet të kryhet në përputhje me ligjet e punës. Detyrimi i punëdhënësit është të njoftojë me shkrim 2 muaj përpara largimin e ardhshëm jo vetëm të punonjësve, por edhe qendrën e punësimit dhe organizatën sindikale.

Shembull dokumenti.

Legjislacioni nuk përmban një njoftim të veçantë mostër, kështu që mund të hartohet në çdo formë. Mesazhi duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• Emri organ sindikal;
• data dhe vendi i përpilimit;
• baza për reduktim;
• pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit;
• afati i shkarkimit.

E rëndësishme! Në prani të komiteti sindikal njoftimi i tij është i detyrueshëm, edhe nëse punonjësi nuk është anëtar.

Përkundër faktit se legjislacioni parashikon një afat njoftimi dy mujor, është e nevojshme të njoftohet më herët organi sindikal, pasi paralajmërimi i punëtorëve është i mundur vetëm pasi të jetë marrë njoftimi nga sindikata. Në njoftimin me shkrim përfaqësuesi i këtij organi duhet të tregojë datën e marrjes.

Mendimi i sindikatës gjatë uljes

Pas marrjes së njoftimit, sindikata shqyrton dokumentet e ofruara, shqyrton se sa i justifikuar është vendimi i punëdhënësit në lidhje me procesin e uljes, si dhe ligjshmërinë e largimit nga puna të punonjësit. Brenda 7 ditëve përpilohet një përgjigje me shkrim, ku komisioni jep mendimin e tij. Për konsultime të përbashkëta nevojiten të paktën 3 ditë.

Nëse sindikata nuk është dakord me uljen, atëherë kjo nuk do ta pengojë punëdhënësin të bëjë një pushim nga puna. Në të njëjtën kohë, komiteti sindikal mund të apelojë kundër veprimeve të punëdhënësit në inspektoratin e punës ose në gjykatë, nëse ka arsye, dhe të mbrojë punonjësin që duhet të pushohet nga puna.

Gjatë gjithë ekzistencës së organizatave sindikale ka pasur një konfrontim të theksuar mes punëdhënësit dhe këtij organi. Megjithatë, me menaxhimin e duhur të kompanisë, komiteti sindikal mund të bëhet aleat dhe partner.

Kur vendos se kë të pushojë dhe kë të mbajë në punë, punëdhënësi kryesisht rrjedh nga interesat e kompanisë. Preferenca u jepet punonjësve me produktivitet më të lartë të punës, si dhe profesionalizëm dhe përvojë. Por çfarë të bëni nëse ka një zgjedhje midis dy punonjësve që plotësojnë plotësisht të gjitha kërkesat dhe janë në baza të barabarta? Në një situatë të tillë, komiteti sindikal mund të ndihmojë punëdhënësin dhe të japë rekomandimet e tij.

Përveç kësaj, largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit është gjithmonë një proces i pakëndshëm për të dyja palët. Si rregull, nëse në organizatë ka një komitet sindikal, lidhet një marrëveshje kolektive, e cila shpesh përmban kushte për pagesa shtesë për punëtorët që janë pushuar nga puna. Pagesat shtesë të kompensimit mund të zbusin situatën pas pushimit nga puna. Puna e sindikatës është edhe ndarja me punëtorin marrëdhënie të mira dhe shmangni ankesat dhe paditë nga të shkarkuarit.

Procedura e unifikuar për kryerjen e reduktimeve të personelit kërkon që sindikata të njoftohet për ngjarjen e ardhshme brenda afateve të mëposhtme (në përputhje me nenin 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

• 2 muaj para fillimit të eventit në përgjithësi;
• 3 muaj para uljes në rast të pushimeve masive të punëtorëve.

Siç e dini, pa pëlqimin e organit sindikal, është e pamundur të zvogëlohet (lirimi nga puna) i një punonjësi. Prandaj sindikata informohet në vazhdimësi se kandidatët e përzgjedhur duhet të reduktohen me shkrim.

Forma e njoftimit të sindikatës nuk është e përcaktuar me ligj. Nuk ka kërkesa strikte për të. Përpilohet në formë të lirë.

Përbërësit e detyrueshëm të strukturës së njoftimit të sindikatës për uljen	Përmbajtja e dokumentit
Detajet e organizimit	Emri i plotë, TIN. KPP, ZKPO, adresa aktuale (ligjore) e organizatës
Informacioni i destinacionit	Emri i kryetarit të sindikatës
Emri i dokumentit	Njoftim për shkurtim
Vendi i regjistrimit të dokumentit	Qyteti
Takimi	Dita, muaji, viti i regjistrimit të dokumentit
Njoftim për zvogëlimin e madhësisë	Së bashku me informimin për ngjarjet e ardhshme, referohet Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
Lista e punëtorëve të pushuar nga puna	Ai është hartuar kryesisht në një tabelë, e cila tregon të dhënat e mëposhtme për secilin punonjës: · inicialet e personit të shkurtuar; · titulli i punës; · nënndarje (departament); · arsimimi; · paga
Baza	Lidhja me porosinë me detajet e saj (Nr., datë)
Nënshkrimi	Nënshkrimi me dekodim vetëm drejtori

Lejohet për këtë qëllim, ose si shembull, përdorimi i mostrave ekzistuese të dokumenteve standarde të destinuara për të njoftuar reduktimin e qendrës së punësimit.

Nëse një anëtar i sindikatës zvogëlohet, është e nevojshme që me njoftim me shkrim të kërkohet një mendim i arsyetuar për çështjen e shkarkimit. këtë punonjës në bazë të Artit. 373 dhe Art. 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Njoftimi i marrë nga sindikata konsiderohet jo më shumë se 7 ditë, pas së cilës punëdhënësit i jepet një përgjigje me shkrim (në formën e një ekstrakti nga procesverbali i mbledhjes). Në këtë mënyrë sindikata duhet t'i përcjellë punëdhënësit kundërshtimet ose pëlqimin e saj për kandidatët e paraqitur. Masat e mëtejshme të reduktimit kryhen në mënyrën e zakonshme.

Përgjegjësia e punëdhënësit për mos njoftimin e organit sindikal për reduktimin e ardhshëm të punëtorëve

Çdo devijim nga procedura e rregulluar për uljen, duke përfshirë edhe mosnjohjen e duhur të organit sindikal, barazohet me shkelje të ligjeve të punës. Përgjegjësia për shkelje të tilla përcaktohet nga Art. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative të Federatës Ruse.

Në pjesën më të madhe, ky nen parashikon një paralajmërim ose një gjobë administrative. Për zyrtarët, madhësia e sanksionit financiar vendoset brenda kufijve nga një deri në pesë mijë rubla ruse. Shuma e gjobës për personat juridikë, të përcaktuar me Kod, mund të jetë nga tridhjetë deri në pesëdhjetë mijë rubla. Sipërmarrësit për shkelje të tilla gjobiten në shumën prej një deri në pesë mijë rubla.

Në rast të shkeljeve të përsëritura shtohen sanksionet e aplikuara. Për shembull, një zyrtar gjobitet më shumë ose skualifikohet për 1-3 vjet.

Ndër të tjera, në një sërë rastesh, nuk përjashtohet mundësia e rikthimit të një punonjësi të pushuar në vendin e mëparshëm të punës.

Gabimet e punëdhënësit gjatë njoftimit të sindikatës për largimin nga puna të punonjësve për shkak të reduktimit të stafit

Përshkrimi i mosmarrëveshjes	Opsionet e sakta Zgjidhjet
Një punëtor, i cili është anëtar i dy sindikatave, u pushua nga puna. Punëdhënësi i vetëm vendosi ta pushonte nga puna pa kërkuar një mendim të arsyetuar	Shkarkimi është bërë në kundërshtim. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë organet sindikale (dhe të dyja sindikatat në të cilat është anëtar i larguari) për uljen, si dhe të kërkojë një mendim të arsyetuar. Vendimi përfundimtar varet nga përfundimi i sindikatave (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)
Punonjësi është anëtar i dy sindikatave. Ai pushohet nga puna për shkak të tepricës. Punëdhënësi kërkoi një mendim të arsyetuar nga të dyja sindikatat. Brenda 7 ditëve, një sindikatë dërgoi një përgjigje duke rënë dakord për shkarkimin. I dyti nuk iu përgjigj një kërkese. Si bazë për anulimin e pushimit nga puna punëdhënësi e konsideroi reagimin e organeve sindikale	Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk rregullon situatat që lidhen me largimin nga puna të punonjësve - anëtarëve të dy organizatave sindikaliste. Këto raste janë mjaft të rralla. Por praktika gjyqësore tregon se në këtë situatë, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës të tillë. Arsyetimi: ka marrëveshje për shkarkim nga një sindikatë. Sindikata e dytë nuk dha një përgjigje brenda periudhës së caktuar javore, prandaj, punëdhënësi ka të drejtë të veprojë pa marrë parasysh mendimin e tij (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Rekomandimet e Rostrud për përdorimin e formularëve standardë për lëshimin e një njoftimi për reduktimin e stafit

U vu re më parë se njoftimi i qendrës së punësimit dhe sindikatës për uljen ka një fokus të përbashkët dhe është hartuar në të njëjtin format. Në këtë drejtim, janë me interes rekomandimet e Rostrud, të paraqitura në letrën Nr. ТЗ / 5624-6-1, datë 26 shtator 2016, mbi formën e njoftimit të shërbimit të punësimit.

Në veçanti, u vu re se sot janë 2 forma standarde për qëllime të njoftimit të qendrës së punësimit për uljen, të propozuar në 1993 nga Qeveria e Federatës Ruse. Ato janë opsionale pasi fillimisht ishin menduar si formati i rekomanduar i njoftimit. Formularët e rekomanduar të emërtuar i janë bashkangjitur Dekretit të Qeverisë nr. 99, datë 5 shkurt 1993 (i ndryshuar më 24 dhjetor 2014).

Pra, për të dorëzuar informacione për punëtorët e liruar në qendrën e punësimit, përdoret formulari në shtojcën nr. 2 të dokumentit.

Në rast të lirimit masiv të punëtorëve zbatohet formati i formularit të paraqitur në shtojcën nr.1.

Nuk ka asnjë ndalim për përdorimin e këtyre formularëve si shabllon për përpilimin e një njoftimi sindikatash. Prandaj, ato gjithashtu mund të merren parasysh për përdorim aktiv.

Shembulli 1: Njoftimi për bashkimin e shkollave për pushimet nga puna, i shoqëruar me një kërkesë për një opinion të arsyetuar (format i dokumentit arbitrar)

Shkolla e mesme nr. 5 po zvogëlohet. Një urdhër përkatës është lëshuar me nr. 1, datë 9 shkurt 2018. Është hartuar lista e kandidatëve për shkarkim. Ata përfshinin 3 punonjës:

1. Zëvendësdrejtori për punë arsimore Klimov A.F.
2. Mësuesja e edukimit fizik Amorova S. E.
3. Mësuesi i biologjisë Lisenko I. T.

Në përputhje me procedurën, sindikatës i bëhet njoftim me shkrim për pakësimin e personave të listuar. Teksti i dokumentit përfshin:

1. Mesazh për reduktimin e ardhshëm të stafit duke iu referuar bazës - paragrafi 2 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe urdhri nr. 1 i datës 9 shkurt 2018.
2. Lista e personave të reduktuar (të detajuar më lart).
3. Kërkesë për një mendim të arsyetuar për shkarkimin e zëvendësdrejtorit A. F. Klimov (anëtar sindikal).
4. Shtojca: draftet e tabelës së personelit dhe urdhri për shkarkimin e Klimov A.F., si dhe një kopje e urdhrit për uljen e shkollës.
5. Nënshkrimi i drejtorit të shkollës me dekodim.

Letra duhet të përmbajë informacione për numrin e pozitave të shfuqizuara, kërkesat e kualifikimit, profesionet dhe specialitetet e punëtorëve, përmasat pagat për çdo pozicion. I njëjti njoftim duhet t'i dërgohet organizatës sindikale të ndërmarrjes.

Në rast se reduktimi i personelit do të jetë masiv, atëherë autoritetet e shërbimit të punësimit dhe sindikata duhet të paralajmërohen 90 ditë përpara ngjarjes. Punëdhënësi është i detyruar të informojë çdo punonjës të ndërmarrjes për pushimin e ardhshëm nga puna me marrje, dy muaj para uljes.

Format dhe mostrat e formularëve për kontabilitetin e punës dhe pagesën e saj

Shembull i njoftimit të bashkimit të tepricës

Nëse punonjësi refuzon të vendosë nënshkrimin e tij nën paralajmërimin e pushimit nga puna, hartohet një akt përkatës. Punonjësit duhet t'i ofrohen të gjitha pozita të lira në këtë organizatë, ku mund të punojë, duke pasur parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, por punëdhënësi nuk është i detyruar të ofrojë pozita të lira më të larta dhe pozita për të cilat kërkohet rikualifikimi i punonjësit.

373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në kushtet kur një punonjës është njëkohësisht drejtues (nënkryetar) i një organi kolegjial ​​të zgjedhur të PPO, një organ kolegjial ​​i zgjedhur i një organizate sindikale. njësi strukturore ndërmarrje (jo më e ulët se dyqani dhe ekuivalente me to), është e mundur shkarkimi i tij vetëm me pëlqimin paraprak të organit sindikal të zgjedhur më të lartë përkatës (neni.

Bëni një pyetje, për shembull: Çfarë të dhënash duhet të merren nga regjistrat për 6-tatimin mbi të ardhurat personale?

Avokati juaj i shtëpisë

Në këtë artikull, ne nuk do të thellohemi në shqetësimet e vetë punëdhënësit, por le të shohim se për çfarë mund të kapemi për të sfiduar shkarkimin e gabuar për të ulur pozicionin. Ju mund të lexoni një artikull të veçantë në lidhje me uljen e dekretit.

A mund të pushoheni për zvogëlim? Së pari, kontrolloni nëse i përkisni kategorisë së atyre punëtorëve që nuk mund të pushohen fare. Nuk lejohet zgjidhja e kontratës së punës për uljen e stafit me - Gratë me fëmijë nën 3 vjeç, - Nënat beqare që rritin një fëmijë nën 14 vjeç (fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), - Persona të tjerë që rritin fëmijët e mësipërm. pa nënë, - një prind (ndonjë) ose një përfaqësues ligjor i cili është mbajtësi i vetëm i një fëmije nën 3 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), nëse ka tre ose më shumë fëmijë në familje, ndërsa i dyti. prindi nuk është a marrëdhëniet e punës(rev.

Reduktimi i stafit

6 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Reduktimi i stafit: procedura Pasi ka vendosur të reduktojë personelin, punëdhënësi duhet të lëshojë një dokument të përshtatshëm administrativ, për shembull, një urdhër. Ky dokument tregon arsyet pse është kryer reduktimi i stafit.

synimet e reduktimit, numri i njësive që po zvogëlohet, duke përfshirë në përqindje, natyrën e masave organizative dhe të personelit, veçoritë e rishpërndarjes së funksioneve dhe përgjegjësive, kohën e këtyre ngjarjeve. Ju lutemi vini re: lëshimi i një urdhri të tillë nuk parashikohet drejtpërdrejt nga asnjë normë, dhe për këtë arsye nuk është i detyrueshëm, por njihet si i rekomanduar.

Pas nxjerrjes së urdhrit, do të ketë ulje të stafit.

Reduktimi i numrit ose stafit të punonjësve

Mundësia që një punonjës të paraqesë një kërkesë për rivendosje është mjaft e lartë.

Dhe çdo defekt në dokumentacionin mund të çojë në nevojën për të rivendosur punonjësin në punë.

Gjatë kryerjes së procedurës së uljes, punëdhënësi duhet të respektojë sekuencën e veprimeve, si dhe afatet e përcaktuara nga legjislacioni i punës. Ne kombinuam veprimet e punëdhënësit në algoritmi hap pas hapi, e cila mund të udhëhiqet, duke marrë parasysh nuancat që ka një punëdhënës i caktuar.

Dokumentet kur zvogëlohen: kryesore dhe "rezerva"

373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në kushtet kur një punonjës është njëkohësisht drejtues (nënkryetari) i një organi kolegjial ​​të zgjedhur të PPO, një organ kolegjial ​​i zgjedhur i një organizate sindikale të një njësie strukturore të një ndërmarrjeje (jo më e ulët se një dysheme dyqani dhe ekuivalente me to) Ai mund të shkarkohet vetëm me pëlqimin paraprak të organit sindikal të zgjedhur më të lartë (neni.

Shkarkimi me ulje

Tregon pozicionet që do të tërhiqen nga lista e stafit, datat e përjashtimit dhe zgjidhjes së kontratave të punës, emrat e punonjësve përgjegjës për zbatimin. veprime të mëtejshme(njoftimi i kolektivit, qendrës së punësimit, organit të zgjedhur të parësisë sindikale etj.).

Ndonjëherë kompanitë dhe sipërmarrësit individualë ballafaqohen me nevojën për të reduktuar numrin e stafit për të ulur kostot. Në raste të tilla nis një procedurë e veçantë, për të cilën punëdhënësi është i detyruar të informojë jo vetëm punonjësit, por edhe qendrën e punësimit dhe sindikatat. Merrni parasysh se sa ditë përpara duhet të njoftojnë për uljen dhe si dokumentohet kjo.

Çfarë është një shkurtim

Nëse pozita të caktuara përjashtohen nga lista e stafit, fillon një procedurë për zvogëlimin e pozicioneve. Njoftimi i punonjësit ndodh domosdoshmërisht kur sipërmarrja likuidohet, kompania ose sipërmarrësi individual ndërpritet, ka punonjës me kualifikime më të larta ose produktivitet të punës (me dëshmi dokumentare).

Zvogëlimi i numrit të punonjësve bëhet vetëm kur pozicioni likuidohet.

Procedura rregullohet me Art. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Punëdhënësi është i detyruar të lëshojë një urdhër dhe të miratojë një të ri personelin. Ai gjithashtu duhet të njoftojë qendrën e punësimit dhe sindikatat për nënshkrimin e personave që i nënshtrohen uljes, të kryejë procedurën e pushimit nga puna dhe të bëjë pagesat dhe dëmshpërblimet e duhura. Kur zvogëlohet numri i personelit, punonjësve u sigurohet informacion për vendet e lira të disponueshme në organizatë që korrespondojnë me kualifikimet, përvojën, gjendjen shëndetësore, etj.

Kë duhet të njoftojë punëdhënësi kur pushon nga puna personelin

Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë për uljen e planifikuar:

1. Punonjësit që planifikohen të pushohen nga puna. Punëdhënësi është i detyruar të marrë parasysh të drejtat preferenciale të punëmarrësve. Në punë duhet të lihen personat familjet e të cilëve nuk kanë burime të tjera të ardhurash, ata që kanë sëmundje profesionale dhe aftësi të kufizuara të përkohshme, veteranët invalidë të Luftës së Dytë Botërore, gratë shtatzëna, nënat e fëmijëve nën 3 vjeç dhe disa të tjerë.
2. Qendra e Punësimit. Punëdhënësi duhet jo vetëm të njoftojë shërbimin e punësimit për reduktimin e personelit, por edhe të sigurohet që dokumenti të jetë i shënuar me shenjën TsNZ. Përndryshe, shkarkimi do të jetë i paligjshëm.
3. Sindikata (nëse ka). Nëse kjo organizatë ka kundërshtime për largimin nga puna të punonjësve në fjalë, punëdhënësi do të jetë i detyruar t'i marrë parasysh ato.

informacion shtese

Ka punonjës që nuk mund të pushohen nga puna me ligj dhe punonjës që kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë. Sipas Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk është e mundur të ndërpritet një kontratë pune me iniciativën e një punëdhënësi me gratë shtatzëna, përveç në rastet e likuidimit të një ndërmarrje ose përfundimit të aktiviteteve. sipërmarrës individual. Sipas pjesës 4 të Artit. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërprerja e kontratës së punës me një punonjës që ka fëmijë nën moshën 3 vjeç, me një nënë beqare që rrit një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose fëmijë nën moshën 14 vjeç, me një person tjetër që rrit fëmijë të tillë pa nënë, me një prind (një përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) i cili konsiderohet mbajtësi i vetëm i një fëmije me aftësi të kufizuara nën moshën 18 vjeç ose mbajtësi i vetëm i një fëmije nën moshën 3 vjeç në një familje me 3 ose më shumë fëmijë të vegjël në përkujdesje nëse prindi tjetër (një përfaqësues tjetër ligjor i fëmijës) nuk është i regjistruar në marrëdhënie pune, nuk lejohet me iniciativën e punëdhënësit.

Deri në momentin e pagesës përfundimtare, është e mundur të tërhiqet njoftimi i uljes sipas gjykimit të punëdhënësit. Ai hartohet me shkrim dhe i jepet punonjësit për shqyrtim kundër nënshkrimit. Nëse pas kësaj personi refuzon të vazhdojë punën në kompani, do të lëshohet një pushim nga puna. vullnetin e vet ose me marrëveshje me shkrim me punëdhënësin.

Njoftimi i punonjësve

Menaxhmenti i kompanisë është i detyruar të informojë punonjësin për uljen e ardhshme të paktën 2 muaj përpara datës së largimit të planifikuar. Ligji nuk parashikon formë e unifikuar njoftimet për tepricë, kështu që organizatat mund të zgjedhin nga dy opsione. Mënyra e parë është të hartoni një dokument me një formë të lirë, manualisht ose në një kompjuter. E dyta është të zhvilloni shabllonin tuaj, por duhet të regjistrohet në dokumentacionin e kontabilitetit.

Një njoftim me shkrim hartohet në dy kopje. Secila prej tyre nënshkruhet nga titullari dhe i jepet punonjësit për shqyrtim kundër nënshkrimit. Një kopje mbetet në duart e punonjësit, tjetra regjistrohet në regjistrin e dokumenteve të brendshme dhe më pas dërgohet në arkiv për ruajtje. Dokumenti është shkruar në emër të drejtorit të organizatës, por specialistë të tjerë gjithashtu mund të plotësojnë një njoftim mostër të një rënie të numrit të punonjësve: një avokat, një sekretar, një punonjës i departamentit të personelit.

Njoftimi duhet të përmbajë të dhënat e mëposhtme të kërkuara:

• Emri i biznesit;
• data e përgatitjes së dokumentit;
• data e reduktimit të propozuar;
• arsyeja e uljes;
• lidhje me porosinë;
• një listë e vendeve të lira të punës në organizatë që i përshtaten punonjësit.

Ka disa mënyra për t'i dërguar një njoftim një punonjësi:

1. Dorëzoje personalisht.
2. Dërgo me postë në adresën e shtëpisë. Në këtë rast, dokumenti dërgohet me postë rekomande me vërtetim pranimi, i cili vërteton marrjen e letrës.
3. Lexoni dokumentin me zë të lartë. Sigurohuni ta bëni këtë në prani të dëshmitarëve ose një komisioni të posaçëm të autorizuar për të konfirmuar faktin që njoftimi i është sjellë në vëmendje punonjësit.

Nëse një person nuk pranon të nënshkruajë dokumentin, atëherë në prani të dy dëshmitarëve, kreu harton një akt në të cilin regjistrohet refuzimi. Ajo i bashkëngjitet dokumenteve të tjera në dosjen personale të punonjësit.

Punëdhënësi nuk ka të drejtë të zgjidhë kontratën me punëmarrësin më herët se 2 muaj pas dërgimit të njoftimit. Një përjashtim është pëlqimi vullnetar i një punonjësi për largimin nga puna. Në këtë rast, punonjësi duhet të paguajë pagat për këta 2 muaj.

Nëse pas 2-3 muajsh punonjësi nuk pushohet nga puna, njoftimi bëhet i pavlefshëm. Kjo ndodh kur punëdhënësi nuk ka fonde të mjaftueshme për të bërë të gjitha pagesat dhe kompensimet e kërkuara. Pastaj personi vazhdon të punojë në organizatë.

Legjislacioni i punës nuk tregon një formë specifike të një njoftimi të tillë, por është e nevojshme të përcaktohet data e pushimit të mundshëm nga puna dhe të tregohet lista e vendeve të lira të ofruara me përcaktimin e pagave të tyre mujore.

Njoftimi i Qendrës së Punës

Në Art. 25 i ligjit nr. 1032-1 të vitit 1904.1991 “Për punësimin e popullsisë...” thotë se punëdhënësi është i detyruar të informojë qendrën e punësimit për uljen e planifikuar. Qëllimi është përditësimi i të dhënave statistikore, të cilat përshpejtojnë punësimin e punonjësve që kanë humbur punën. Personat juridikë kërkohet të njoftojnë qendrën shëndetësore qendrore të paktën 2 muaj përpara datës së pushimit të planifikuar, dhe sipërmarrësit individualë - të paktën 2 javë përpara. Me pushimet masive nga puna, afati i njoftimit për të gjithë punëdhënësit zgjatet në 3 muaj.

Një formë e vetme e njoftimit në qendrën e punësimit për uljen nuk është futur, kështu që punëdhënësi ka të drejtë ta shkruajë atë në çdo formë. Kjo pasqyrohet edhe në letrën e Rostrud të datës 26 shtator 2016 Nr. ТЗ / 5624-6-1 "Për formularin e njoftimit ...". Kushti kryesor është që dokumenti duhet të tregojë jo vetëm faktin dhe kohën e uljes, por edhe informacionin e mëposhtëm në lidhje me punonjësin:

• titulli i punës;
• specialiteti;
• profesion;
• kërkesat e kualifikimit për pozicionin aktual;
• madhësia dhe forma e pagave.

Njoftimi dorëzohet në CNZ në vendndodhjen e organizatës. Adresat e regjistrimit dhe vendbanimi aktual i punëtorëve të pushuar nga puna nuk kanë rëndësi.

Në lidhje me veçoritë e procedurës së reduktimit të stafit përshkruhet në video

Njoftimi i Unionit

Sipas Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë sindikatat për vendimin për uljen e stafit, nëse ekziston një organizatë e tillë. Periudhat e njoftimit janë të pandryshuara - të paktën 2 muaj para datës së pushimit të planifikuar, dhe për rastet e pushimeve masive - të paktën 3 muaj.

Letra duhet të listojë pozicionet që planifikohen të zvogëlohen. Një draft i tabelës së re të personelit i bashkëngjitet tekstit.

Nëse një punonjës është anëtar i një sindikate dhe paguan rregullisht anëtarësimin, ai mund të shkarkohet vetëm pas marrëveshjes me këtë organizatë. Punonjësit e sindikatës paraqesin mendimin e tyre të arsyetuar për lejueshmërinë e uljes. Në përgjigje të njoftimit, një ekstrakt nga procesverbali i mbledhjes i dërgohet punëdhënësit. Tregon kundërshtime ose mungesë të tyre për çështjen e largimit nga puna të punonjësit në fjalë.

Në rast të shkeljes së afateve për njoftimin e reduktimit të personelit, punëdhënësi rrezikon të ketë përgjegjësi administrative. Parashikohen gjoba të mëdha: deri në 50 paga minimale për sipërmarrësit individualë dhe deri në 500 paga minimale për kompanitë.

Të gjitha pyetjet me interes mund të bëhen në komentet e artikullit.