rrëshqitje 2
Auditimi i personelit
ky është një sistem i mbështetjes konsultative, vlerësimi analitik dhe ekzaminimi i pavarur i burimeve njerëzore të organizatës, i cili, së bashku me auditimin financiar dhe ekonomik, bën të mundur identifikimin e përputhshmërisë së burimeve njerëzore të organizatës me qëllimet dhe strategjinë e zhvillimit të saj; përputhshmërinë e veprimtarive të personelit dhe strukturave drejtuese të organizatës me ato ekzistuese kuadri ligjor; efikasiteti puna e personelit për të zgjidhur problemet me të cilat përballet personeli i organizatës, menaxhmenti i saj, individual ndarjet strukturore; arsyet e shfaqjes në organizatë problemet sociale(risqet) dhe mënyrat e mundshme për t'i zgjidhur ato ose për të reduktuar ndikimin e tyre negativ.
rrëshqitje 3
Qëllimi i auditimit është të vlerësojë efektivitetin dhe produktivitetin e personelit si një nga faktorët më të rëndësishëm që siguron përfitimin e organizatës. Objekti i auditimit të personelit - kolektivi i punës organizatat, aspekte të ndryshme të saj aktivitetet prodhuese, parimet dhe metodat e menaxhimit të personelit në organizatë.
rrëshqitje 4
Drejtimet e auditimit të personelit: vlerësimi i potencialit të personelit të organizatës, karakteristikat cilësore dhe sasiore të personelit; diagnostifikimit proceset e personelit dhe procedurat e menaxhimit, vlerësimi i efektivitetit të tyre. Parimet: profesionalizmi, pavarësia, besueshmëria, ndershmëria dhe objektiviteti, krahasueshmëria me të drejtën ndërkombëtare.
rrëshqitje 5
Metodat e auditimit të personelit
organizative dhe analitike, që përfshin verifikimin e dokumentacionit dhe raportimin, analizën e treguesve të punës, duke treguar efektivitetin e organizatës dhe personelit të saj. Burimet e këtij informacioni janë dokumentacioni dhe raportimi i organizatës, duke përfshirë bilancin e gjendjes. burimet e punës organizatat, përshkrimet e punës dhe specifikimet, përshkrimet e punës, të dhëna për kostot e punësimit, shkarkimit, trajnimit dhe rikualifikimit të personelit, pyetësorët dhe testet e kandidatëve për pozita të lira(punë), niveli i sëmundshmërisë profesionale, dëmtimet industriale, qarkullimi, etj.; Në të njëjtën kohë, nga numri i përgjithshëm i treguesve të punës, duhet të veçohen vetëm ata që ndikojnë më shumë në efikasitetin (përfitueshmërinë) e organizatës.
rrëshqitje 6
2) metodat socio-psikologjike, që konsistojnë në kryerjen e anketave të pavarura sociologjike, pyetësorëve, bisedave individuale dhe kolektive, intervistimit të punonjësve të niveleve dhe kategorive të ndryshme. Ky grup metodash është më efektive për vlerësimin e kënaqësisë në punë, qëndrimin ndaj punës, marrëdhëniet në ekip, motivimin për të punuar, efektivitetin e menaxhimit dhe sistemin e shpërblimit dhe kompensimit, etj.;
Rrëshqitja 7
3) metodat ekonomike që lejojnë, duke krahasuar treguesit ekonomikë dhe socialë të veprimtarisë së organizatës me normat dhe standardet e përcaktuara ligjërisht ose me treguesit mesatarë ose më të mirë në industri (grup organizatash të ngjashme), të vlerësojnë: konkurrencën e organizatës në Tregu i punës; efektiviteti i funksionimit të shërbimeve të menaxhimit të personelit; efektiviteti i vetë auditimit të personelit.
Rrëshqitja 8
Klasifikimi i llojeve të auditimit të personelit
Rrëshqitja 9
Rrëshqitja 10
rrëshqitje 11
Fazat e një auditimi
1. Faza përgatitore: formalizimi i idesë së mbajtjes auditimit, duke përcaktuar qëllimet e saj, efektivitetin e synuar për organizatën; përzgjedhjen e personelit (brenda organizatës ose jashtë saj) për organizimin e auditimit, trajnimin e tij, nëse është e nevojshme; zhvillimi i një dokumenti të brendshëm (urdhri, urdhri) që përshkruan afatet, detyrat, kryerësit dhe pjesëmarrësit në auditim, informimin e performuesve dhe pjesëmarrësve; zhvillimi i një plani për mbledhjen, sigurimin dhe rishikimin e informacionit të analizuar.
rrëshqitje 12
2. Faza e mbledhjes së informacionit, verifikimi i dokumentacionit dhe raportimit, monitorimi i personelit, vëzhgimi, anketat, pyetësorët, intervistat me punonjësit, përpunimi paraprak i të dhënave statistikore, përpilimi i kontabilitetit dhe informacione të tjera.
rrëshqitje 13
3. Faza e përpunimit dhe analizimit të informacionit, informacioni i marrë gjatë kontrollit përpunohet dhe zyrtarizohet në formë tabelash, diagramesh, diagramesh, grafikësh dhe forma të tjera të paraqitjes së të dhënave që janë të përshtatshme për vlerësim dhe futen në kompjuter; sipas algoritmit të zhvilluar, të dhënat për aktivitetet e personelit analizohen dhe vlerësohen duke krahasuar me organizata të ngjashme veçanërisht të suksesshme, norma dhe standarde të bazuara shkencërisht, duke aplikuar metoda të vlerësimit të ekspertëve, etj.
Rrëshqitja 14
4. Faza e përgjithësimit dhe paraqitjes së rezultateve të vlerësimit, konkluzioneve dhe rekomandimeve: Përgatitet materiali përfundimtar, duke përfshirë, si rregull, një raport mbi rezultatet e auditimit; Raporti mund të shqyrtojë mënyra të ndryshme për të përmirësuar menaxhimin e personelit, duke përfshirë futjen e teknologjive të reja, të formulojë propozime për modifikimin e procedurave ekzistuese të menaxhimit, përmirësimin e dokumentacionit, sqarimin. Vlerësimi i efektivitetit të auditimit të personelit, i cili konsiston kryesisht në efektivitetin socio-ekonomik dhe socio-psikologjik të masave të zhvilluara në bazë të rezultateve të auditimit për të racionalizuar organizimin e punës së personelit, si dhe për të përmirësuar aktivitetet shërbimi i personelit organizatave
1. Mbështetja e informacionit në të gjitha fushat e punës së personelit: planifikimi i nevojave të personelit, zhvillimi i punonjësve, produktiviteti i punës, buxheti për kostot e personelit, lirimi i punonjësve. 2. Planifikimi, analiza - marrja e parashikimit, objektivit dhe informacione rregullatore rreth personelit bazuar në qëllimet strategjike dhe taktike të organizatës. 3. Menaxhimi - zhvillimi i propozimeve për eliminimin e tendencave negative bazuar në analizën e devijimeve treguesit e planifikuar nga ato aktuale. 4. Kontroll – organizim reagime, monitorimi i arritjes së treguesve të planifikuar në sistemin e menaxhimit të personelit, duke marrë parasysh treguesit e përgjithshëm të performancës së ndërmarrjes.
Shikoni të gjitha rrëshqitjet
1. Auditimi i menaxhmentit: përcaktimi, qëllimi dhe detyrat kryesore, burimet e informacionit.
Një nga faktorët kryesorë në krijimin e konkurrencës është menaxhim efektiv si në sektorin privat ashtu edhe në atë publik të ekonomisë. Për arritje nivel të lartë cilësisë vendimet e menaxhmentit nevojitet profesionalizmi dhe përgjegjësia e menaxherëve të të gjitha niveleve të hierarkisë. Nëse profesionalizmi formohet në procesin e të mësuarit dhe fitimit të përvojës, atëherë përgjegjësia e një menaxheri është rezultat jo vetëm i faktorëve mendorë dhe një ndërgjegjësimi i thellë i bukurive filozofike. Kulturë korporative, por edhe rezultat i ndikimit të kontrollit.
Auditimi i menaxhmentit- kjo është një diagnozë e sistemit ekzistues të menaxhimit në organizimin e aktiviteteve të tij prodhuese, tregtare dhe sociale.
Nevoja për një auditim të sistemit të menaxhimit lind kur një organizatë arrin tavanin e saj të rritjes dhe ka nevojë për mbështetje për të lëvizur fazë e re. Në këtë rast, auditorët ndihmojnë për të gjetur mënyra për të mobilizuar të gjitha burimet në dispozicion, duke përfshirë punës, financiare dhe investimeve.
Shpesh, organizatat që kanë përjetuar vështirësi të caktuara u drejtohen specialistëve për ndihmë: kostot po rriten, ndërsa të ardhurat po bien; mungesë akute kapital qarkullues; vështirë për të menaxhuar kompaninë. Auditimi i menaxhimit është i kërkuar si në ndërmarrjet që i përkasin industrive të vjetra dhe të njohura, të tilla si inxhinieria mekanike, dhe në organizatat që sapo po fitojnë vendin e tyre në biznes, siç janë organizatat në fushën e teknologjive të IT.
në shtëpi një detyrë auditimi i menaxhimit të organizatave - përcaktimi dhe krahasimi i treguesve të arritur realisht me të planifikuar dhe rregullator. përfundimtare qëllimi një analizë e tillë është konvergjenca graduale e treguesve të krahasuar në madhësi. Auditorët kontrollojnë:
- efikasiteti,
- efikasiteti,
- vlera sociale
- veprimtaria e biznesit,
- niveli i zhvillimit ekonomik të objekteve prodhuese të biznesit.
Arritjet - rezultat i përgjithshëm veprimtaria e punës menaxheriale komandat secili objekt i tillë në tërësi, si dhe aktiviteti i punës, iniciativa, inteligjenca dhe shkalla e inovacionit krijues të secilit anëtar të ekipit drejtues të organizatës, duke filluar nga menaxherët më të ulët dhe duke përfunduar me drejtuesit.
Përveç kësaj, në procesin e auditimit të menaxhmentit, mund të kryhen sa vijon:
shqyrtimi i perspektivave dhe ritmeve të mundshme të zhvillimit dhe rritjes ekonomike këtë ndërmarrje;
analiza e strategjisë dhe taktikave të ekipit drejtues të organizatës;
përgatitja e materialeve për certifikimin e planifikuar ose të paplanifikuar të personelit drejtues të organizatës.
Kryerja e një auditimi të menaxhimit bën të mundur zgjidhjen e dy detyrave të rëndësishme: të kontrollojë sistemin ekzistues për menaxhimin e aktiviteteve të prodhimit dhe marketingut të organizatës dhe të vlerësojë potencialin e saj të burimeve njerëzore.
Zgjidhja e detyrës së parë përfshin analizën e sistemit ekzistues të menaxhimit në organizatë për segmentet e mëposhtme:
prodhimi dhe tregtimi i produkteve të gatshme;
mbrojtjes mjedisi;
objektet infrastrukturore që i përkasin dhe mbi të gjitha sferën social-kulturore.
Në të njëjtën kohë, identifikohen asete jo thelbësore që mund të asgjësohen, lidhjet strukturore të panevojshme, të mbivendosura të sistemit të menaxhimit. Gjatë auditimit studiohen mundësitë e kombinimit të përgjegjësive të caktuara menaxheriale nga menaxherë të veçantë në nivele individuale të menaxhimit të ndërmarrjes. Kjo ju lejon të zvogëloni përfundimisht aparatin administrativ të ndërmarrjes, të zvogëloni koston e mirëmbajtjes së saj, të zvogëloni fondin e pagave të anëtarëve të ekipit të menaxhimit, duke rritur madhësinë pagat menaxherët më efikas.
Potenciali i personelit kompani - një grup aftësish dhe aftësish të stafit për të siguruar funksionimin e tij optimal.
Efektiviteti i aktiviteteve të organizatës varet drejtpërdrejt nga aftësia e punonjësve për të kryer detyrat e tyre në kushte të caktuara organizative, teknike, financiare, ekonomike dhe sociale. Mospërputhja e përbërjes së personelit me detyrat e kryera ndikon në vlerën e vlerësimit të organizatës, atraktivitetin e investimit të saj, si dhe kostot që lidhen me një ristrukturim të mundshëm, menaxhimin e krizave ose dizajn inovativ.
Në bazë të auditimit, auditorët përfaqësojnë organizatat raport që përmban rekomandime për eliminim gabimet e zakonshme në menaxhim, futja e metodave moderne në sistemin e menaxhimit të organizatës.
Një grup masash po zhvillohen për të eliminuar mangësitë e identifikuara në këtë sistem. Bazuar në rezultatet e auditimit të menaxhimit, bëhet e mundur që në mënyrë më objektive të kryhet certifikimi i anëtarëve të ekipit drejtues bazuar në rezultatet përfundimtare të punës së organizatës në tërësi dhe në fushat e përgjegjësisë së secilit pjesëmarrës. Në këtë rast, ekziston një bazë mjaft e arsyetuar për largimin e punonjësve që nuk mblidhen kërkesat moderne në nivelin e kualifikimeve dhe profesionalizmit që nuk kanë të duhurat cilësitë e biznesit dhe zëvendësimin në kohë të tyre me njerëz me potencial të lartë intelektual dhe krijues të përgatitur paraprakisht dhe të përzgjedhur për rritje në karrierë.
Auditimi i menaxhmentit është një grup parimesh dhe metodash për monitorimin e gjendjes së sistemit të menaxhimit për të identifikuar dhe eliminuar kontradiktat, mospërputhjet, dyfishimin e informacionit dhe eliminimin e elementeve të vjetëruara. Qëllimi i tij është të mbajë sistemin në punë. Metodologjia e auditimit të menaxhmentit rrjedh nga sistemologjia e menaxhmentit.
AT fusha lëndore menaxhimit, është e rëndësishme që studiuesit të vendosin strukturën dhe vetitë dalluese të elementeve që formojnë sistemin dhe përdoren si objekte kontrolli. Nëse marrëdhëniet e subjekteve të caktuara perceptohen si elementë të tillë, atëherë duhet të zbulohet thelbi i vetë konceptit të "marrëdhënies". Një marrëdhënie e vetme ose një grup marrëdhëniesh të vetme (marrëdhënie e përsëritur) përfaqëson një karakteristikë të sjelljes së subjektit, e cila realizohet në bazën materiale të marrëdhënies. Thelbi i saj qëndron në kategoritë (konceptet) bazë të ekonomisë<2>dhe sistemin e tyre matës.
Problemi i zhvillimit të fushës lëndore është zgjedhja e duhur qasjet, prioritetet, format dhe mjetet që sigurojnë riprodhimin efektiv të praktikës së jetës me burime të kufizuara natyrore. Zhvillimi i hapësirës funksionale të fushës lëndore të menaxhimit pasqyron vetitë e saj dinamike, ka ligjet, proceset, mekanizmat dhe teknologjitë e veta për zbatimin e tyre, kriteret e vlerësimit. Hulumtimi në proceset e zhvillimit të hapësirës funksionale është i nevojshëm për të gjetur mënyra për të transformuar gjendjet e menaxhimit. Ato janë po aq të rëndësishme për nga rëndësia sa edhe kërkimi. lloje të caktuara marrëdhëniet; ato kontribuojnë në përsosjen e karakteristikave të objektit dhe të sistemit të kontrollit dhe, rrjedhimisht, në parashikimin dhe realizueshmërinë e qëllimeve të kontrollit.
<2>Ekonomia është shkenca e marrëdhënieve dhe formave të sjelljes njerëzore (shoqërisë) në menaxhimin e burimeve të pakta. Qëllimi i ekonomisë si shkencë është të zhvillojë skema që shpjegojnë logjikën e proceseve të realitetit objektiv. Ju lejon të krijoni rregullat për përdorimin optimal të burimeve ekonomike dhe arritjen e mirëqenies sociale.
Aktiviteti në menaxhim paraqitet si një grup i punës lëndore të menaxhimit, i cili në zhvillimin e njëpasnjëshëm përdor në mënyrë alternative lloje të ndryshme të menaxhimit (adaptive, programatike, refleksive, të përziera), duke transformuar kështu vetitë e të gjithë sistemit. Me fjalë të tjera, aktiviteti është një unitet i burimeve dhe menaxhimit. Meqenëse menaxhimi është një burim i lëvizjes dinamike të drejtuar të burimeve, aktiviteti pasqyron lëvizjen e botës materiale nën ndikimin e një personi (shoqëri).
Rregullimi si një komponent i sistemit të menaxhimit ka për qëllim ruajtjen e stabilitetit të brendshëm të sistemit të menaxhimit duke eliminuar kontradiktat në teori, eliminimin e paradigmave të vjetruara, përditësimin dhe korrigjimin e njohurive rreth menaxhimit në mendjet e menaxherëve. Teoria e menaxhimit mbetet gjithmonë pas praktikës së menaxhimit, pasi ajo formohet në përvojën e praktikës, por në të njëjtën kohë ajo kontribuon në shfaqjen e risive në praktikën e menaxhimit. Rregullimi i menaxhimit po bëhet një proces gjithnjë e më dinamik për shkak të përdorimit të telekomunikacionit, rrjeteve globale të komunikimit dhe sistemeve të edukimit në distancë. Proceset e rregullimit të menaxhimit bëhen një terren pjellor për shfaqjen e marrëdhënieve konkurruese midis sistemeve arsimore dhe organizatave.
Komponenti "rregullimi" në menaxhim (si i gjithë sistemi i menaxhimit) është një objekt rregullore shtetërore, pra vepron në mjedisin e legjislacionit të vendit. Struktura e komponentit të "rregullimit" përfshin elementë që lejojnë ndikimin në formimin e personalitetit të menaxherit, si dhe rregullimin e kërkesave për të kur shfaqen paradigma të reja të menaxhimit. Vetë-menaxhimi - një reflektim mbi kompleksitetin e teknikës së punës personale të menaxherit
Auditimi dhe kontrolli i personelit të organizatës Devyatovskaya IV , Ph.D. n. , Profesor i Asociuar, Departamenti i Akmeologjisë dhe Menaxhimit
Tema 4. Qasjet kërkimore dhe mjetet për kryerjen e auditimit të personelit 1. Qasjet kërkimore ndaj auditimit të personelit. 2. Mjetet për kryerjen e një auditimi të personelit. 3. Teknologjia e auditimit të personelit. Karakteristikat e elementeve kryesore. 2 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
Auditimi i personelit është një sistem i mbështetjes konsultative, vlerësimit analitik dhe ekzaminimit të pavarur të efektivitetit të aktiviteteve të organizatës në menaxhimin e personelit dhe rregullimin e çështjeve sociale. marrëdhëniet e punës. 3 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore ndaj auditimit të personelit Qasjet më të rëndësishme në hulumtimin e aplikuar të gjendjes së menaxhimit të personelit janë: 1. Qasja krahasuese; 2. Përfshirja e ekspertëve të jashtëm; 3. Qasja statistikore; 4. Qasja e pajtueshmërisë; 5. Qasja MBO (menaxhimi sipas objektivave). 4 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore për auditimin e personelit 1. Qasja krahasuese Auditori përdor një kompani tjetër si model dhe krahason rezultatet e shërbimit të PM ose programeve specifike me ato të një organizate tjetër. Kjo ju lejon të identifikoni fushat për përmirësim. Qasja krahasuese përdoret shpesh për të krahasuar nivelet e mungesave, qarkullimit dhe niveleve të pagave. Kjo qasje ka kuptim kur ka procedurë e re futet për herë të parë. 5 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet hetimore ndaj auditimeve të burimeve njerëzore 2. Angazhimi i ekspertëve të jashtëm Ekipi i auditimit mbështetet në ekspertizën e një konsulenti ose në rezultatet e publikuara të kërkimit si standard ndaj të cilit vlerësohen aktivitetet e BNj ose programet individuale. Kjo mund të ndihmojë në diagnostikimin e shkakut të problemeve. Aktualisht, krahasimi i jashtëm është qasja më popullore në vlerësimin e veprimeve dhe shërbimeve të stafit. 6 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore ndaj auditimit të personelit 3. Qasja statistikore Qasja bazohet në sistemin e informacionit të kompanisë. Mbi bazën e raporteve ekzistuese, auditori gjeneron standarde statistikore kundrejt të cilave mund të vlerësohen aktivitetet dhe programet e BNj, dhe kështu të zbulohen gabimet kur ato janë ende të vogla. Këto të dhëna tregojnë se sa mirë menaxherët e burimeve njerëzore dhe menaxherët e linjës i menaxhojnë këto procese. Kjo qasje statistikore zakonisht plotësohet nga krahasimi me informacionin e jashtëm që mund të mblidhet nga firma të tjera. 7 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore për auditimin e personelit 4. Qasja e pajtueshmërisë Kjo qasje merr në konsideratë periudhën e kaluar për të përcaktuar se si po zbatohet politika e personelit të kompanisë (çështjet e punës dhe punësimit, shpërblimi, disiplinës së punës dhe formularët e vlerësimit të punonjësve, etj.). Elementet e kampionimit sistemi i informacionit menaxhimin e personelit, auditori është në kërkim të devijimeve politika e personelit kompania ose procedurat nga pajtueshmëria normat legjislative përcaktimi se sa në përputhje me politikën e kompanisë dhe rregulloret ligjore. Qëllimi është të sigurohet që funksioni i burimeve njerëzore dhe menaxherët e linjës të performojnë rregullat e brendshme dhe rregulloret ligjore. 8 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore ndaj auditimit të personelit 5. Qasja MBO (menaxhimi sipas objektivave, menaxhimi sipas objektivave) Qasja MBO (menaxhimi sipas objektivave) karakterizohet nga vendosja e qëllimeve të caktuara, zbatimi i të cilave mund të matet. Përdoret nga profesionistët e burimeve njerëzore dhe menaxherët e linjës, dhe ju lejon të vendosni qëllimet dhe fushat e përgjegjësisë së tyre. Auditori shqyrton performancën aktuale dhe e krahason atë me qëllimet e paracaktuara. , e cila ju lejon të zbuloni dhe rregulloni zonat e performancës së dobët. Qasja është gjithashtu e popullarizuar në vlerësimin e aktiviteteve të shërbimit të menaxhimit të personelit. 9 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
1. Qasjet kërkimore për auditimin e personelit Qasja Qasja krahasuese Përfshirja e ekspertëve të jashtëm Qasja statistikore Qasja e përputhshmërisë Qasja MBO (menaxhimi-nga objektivat) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 Mundësitë Kufizimet Fushëveprimi
2. Mjetet për kryerjen e një auditimi të personelit Pavarësisht nga qasja e zgjedhur, auditorët duhet të mbledhin të dhëna për aktivitetet e shërbimit të menaxhimit të personelit të organizatës. Mjetet kryesore të auditimit të personelit: intervistat; pyetësorët dhe anketat; analiza e dokumenteve zyrtare; informacione të jashtme; eksperimente në fushën e menaxhimit të personelit. Çdo mjet kërkimor ofron një kuptim të pjesshëm të aktiviteteve të BNJ të organizatës. 11 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Mjetet e auditimit të personelit: Intervista Mjeti më i aplikueshëm për mbledhjen e informacionit që përdoret për të marrë informacion për analizën e procesit të punës, duke sqaruar opinionet e punonjësve për çështje të caktuara (për shembull, "intervista dalëse"). Gjatë një bisede, çdo fakt i mëpasshëm plotëson ose hedh poshtë të mëparshmit, zbulon fakte anësore dhe marrëdhënie, ndikime ose kufizime të papritura. Në fushën e menaxhimit të personelit, komentet e marra lejojnë auditorët të identifikojnë fushat për përmirësim. 12 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Paketa e veglave për auditimin e personelit: anketa dhe anketa me pyetësor Kjo është një nga qasjet më objektive dhe ekonomike, pasi ju lejon të merrni një numër të madh faktesh nga një numër i madh njerëzish. Sondazhet janë vetë-plotësimi i pyetësorëve ose pyetësorëve nga i anketuari. Sondazhet e punonjësve janë veçanërisht efektive për vlerësimin e marrëdhënieve në ekip, motivimin për të punuar, efektivitetin e menaxhimit dhe sistemin e shpërblimit dhe kompensimit. Këto mjete përdoren mjaft shpesh sepse intervistat janë të shtrenjta dhe zakonisht përdoren vetëm për disa punonjës. Përveç kësaj, pyetësorët zakonisht çojnë në përgjigje më të sinqerta sesa intervistat ballë për ballë. Nëse anketa të tilla kryhen rregullisht, auditori mund të identifikojë tendencat në punën e shërbimit të menaxhimit të personelit. 14 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
2. Mjetet për auditimin e personelit: analiza e dokumenteve zyrtare Studimi i raporteve ndihmon në përcaktimin e përputhshmërisë së aktiviteteve në fushën e menaxhimit të personelit me kërkesat e legjislacionit dhe dispozitat e politikës së personelit të organizatës, si dhe në identifikimin e fushave problematike. Një numër raportesh përdoren zakonisht në auditimet e personelit: Raporti i Sigurisë dhe Shëndetit identifikon dallimet para dhe pas zbatimit të programeve të menaxhimit të personelit që synojnë reduktimin e qarkullimit dhe mungesës nga puna. Tregon shkelje Kodi i Punës RF dhe standardet shëndetësore. 15 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
2. Pako për kryerjen e një auditimi të personelit: analiza e dokumenteve zyrtare Zakonisht, gjatë auditimit të personelit përdoren disa raporte: Raporti i ankesës shqyrton natyrën dhe shkaqet e pakënaqësisë, mungesën e qartësisë në fushën e menaxhimit të personelit. Pakënaqësia mund të gjenerohet nga vendet e punës, drejtuesit, përfaqësuesit e sindikatave, grupmoshat ose pasaktësitë në kontratë. Ekipi i auditimit mund të zbulojë një model pakënaqësie. Nëse gjendet një model, profesionistët e burimeve njerëzore sqarojnë shkaqet themelore dhe ndërmarrin veprime korrigjuese. Intervistat me menaxherët dhe përfaqësuesit e sindikatave mund të tregojnë shkaqet kryesore të pakënaqësisë. Dhe nëse përfaqësuesit e sindikatave përfshihen në zbulimin e modeleve të pakënaqësisë, ata mund të mbështesin ndryshimet e propozuara të menaxhimit. 16 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Instrumenti i Auditimit të BNj: Analiza e dokumenteve zyrtare që shqyrton sistemin e shpërblimit: Auditori shqyrton me kujdes metodat e kompensimit të përdorura nga funksioni i BNj dhe mbi të gjitha nivelin e pagave, përfitimeve dhe shërbimeve. Sistemi i përfitimeve anësore po studiohet gjithashtu për të përcaktuar nëse është konkurrues dhe në përputhje me rregulloret e qeverisë. Të drejtat e njeriut: Audituesit i kushtojnë vëmendje të veçantë rekrutimit, vendosjes dhe shpërblimit të përfaqësuesve të pakicave dhe kategorive të tjera të cenueshme (gratë, personat me aftësi të kufizuara, dënime të mëparshme, etj.). 17 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Instrumenti i auditimit të burimeve njerëzore: Analiza e dokumenteve zyrtare Studimi i politikave dhe programeve të burimeve njerëzore: Audituesit vlerësojnë konsistencën e programeve të BNj me njëri-tjetrin dhe integrimin e tyre në menaxhimin në mbarë kompaninë, si dhe zbatimin e tyre. Niveli i konfliktit: ka rënë numri situatat e konfliktit përmes trajnimeve, shpërblimeve apo programeve të tjera sociale? Qarkullim/mungesa: Auditori përcakton ndryshimet në normat e qarkullimit dhe mungesat para dhe pas zbatimit të programeve të BNJ. 18 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Paketa e veglave të auditimit të personelit: Rishikimi i dokumenteve zyrtare Zhvillimi profesional: A e përmirësojnë performancën e punës programet e orientimit apo trajnimit? Promovimi: sa përqind e vendeve të punës plotësohen nga tregu vendas i punës? Sa mirë po funksionon programi i promovimit të brendshëm? A tregojnë rezultatet e promovimit një rezultat vërtet efektiv? Rekrutimi: A varet cilësia e punës së të ardhurve nga burimi i përzgjedhjes? A janë kostot e rekrutimit dhe përzgjedhjes të krahasueshme me ato të firmave të tjera? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Pako për kryerjen e auditimit të personelit: analiza e dokumenteve zyrtare Të dhënat e punonjësve: a mbahen dosjet e punonjësve në rregullin e duhur? A përmbajnë raportet e burimeve njerëzore informacion të saktë, të përditësuar dhe të dobishëm? a është e arsyeshme karrierës për këtë punëtor? eshte këtë punëtor burim disipline apo problemesh ndërpersonale? Programet speciale: a i arrijnë rezultatet e dëshiruara programet speciale në fushën e menaxhimit të personelit? 20 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Mjetet për auditimin e personelit: analiza e dokumenteve zyrtare Kompania "Seafood" ka miratuar një program për promovimin e avancimit në karrierë "nga brenda" kompanisë si pjesë e politikës së saj të personelit. Megjithatë, dy vjet më vonë, shumica e menaxherëve u punësuan ende nga jashtë. Vetëm disa punonjës të kompanisë aplikuan për pozicione të hapura, megjithëse kudo ishin shpallur shpallje pune dhe punonjësit u ftuan të merrnin pjesë në përzgjedhje. Ekipi i kontrollit mësoi se gjatë sezoneve të pikut, punëtorët e prodhimit fitonin me shume para(se menaxherët) për shkak të pagesës jashtë orarit dhe sistemit të stimulimit. Shumë punëtorë e shihnin të qenit menaxher si më shumë përgjegjësi për më pak paga. Çfarë duhet bërë për të ndryshuar situatën? 21 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Paketa e instrumenteve të auditimit të personelit: Informacioni i jashtëm Një studim i kufizuar në marrëdhëniet e brendshme brenda një organizate dhe raportet mund të zbulojë tendenca të pafavorshme. Krahasimet e jashtme i ofrojnë auditorit një perspektivë nga e cila mund të gjykohet performanca e organizatës. Shumica e informacionit të jashtëm vjen nga statistikat e publikuara shtetërore, përmbledhjet e industrisë, periodikët shkencorë dhe praktikë. Këto të dhëna i lejojnë auditorit të marrë informacion mbi më të rëndësishmet për vlerësim Shteti i artit treguesit e ekonomisë: pagat mesatare mujore, detyrimet e prapambetura në pagesën e saj, numri mesatar i punëtorëve të zëvendësuar dhe vende të lira pune, lëvizja e personelit, parashikimet e ndërmarrjeve për lirimin e personelit, orët e punës, punësimi i detyruar me kohë të pjesshme dhe humbja e kohës së punës për këtë arsye, kushtet e punës së punëtorëve, niveli dhe dinamika e produktivitetit të punës. 22 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Mjetet për kryerjen e një auditimi të personelit: informacion i jashtëm Për shembull, Shërbimi Federal Statistikat shtetërore japin informacionin e mëposhtëm: statistikat e aktivitetit ekonomik të popullsisë, anketa e popullsisë për problemet e punësimit; statistika për numrin, pagat, kushtet e punës së punonjësve, të dhënat e ndërmarrjeve dhe organizatave; llogaritjet e bilancit të burimeve të punës; llogaritja e treguesve të përgjithshëm bazuar në integrimin e të dhënave nga burime të ndryshme. 23 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
2. Paketa e veglave të auditimit të burimeve njerëzore: Eksperimentet e burimeve njerëzore Ky mjet është i disponueshëm për departamentet dhe auditorët e BNj. Dizajni ideal i kërkimit është një eksperiment "në terren" që lejon departamentin e burimeve njerëzore të krahasojë grupet eksperimentale dhe të kontrollit brenda kushte reale. Eksperimentimi vjen me disa pengesa: shumë menaxherë refuzojnë të eksperimentojnë me punëtorë individualë për shkak të shqetësimeve morale dhe pakënaqësisë së mundshme midis atyre që nuk janë përzgjedhur për eksperiment; personat e përfshirë mund të mendojnë se po manipulohen. Ky problem mund të thjeshtohet kur dy organizata të ndryshme përfshihen në projekt. 24 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. Mjetet për auditimin e personelit: përmbledhje Një pjesë e konsiderueshme e kohës që ekipi i auditimit i kushton punës analitike me të dhënat e marra. Për qëllime praktike, janë konkretizuar drejtimet e hulumtimit diagnostik. Brenda kuadrit të drejtimeve të auditimit të personelit, formohet sekuenca e zbatimit praktik të tij. Vendimi për vëmendjen prioritare ndaj çështjeve të caktuara merret nga auditori nga pikëpamja e maksimizimit të efektivitetit të tij. 25 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
2. Pako e mjeteve për auditimin e personelit Paketa e veglave Intervistat Anketat dhe anketat e pyetësorit Analiza e dokumenteve zyrtare Informacione të jashtme Eksperimente në fushën e menaxhimit të personelit 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016
2. Pako për auditimin e personelit: rasti Në kompaninë "Seafood" si pjesë e politikës së personelit, është miratuar një program për promovimin e avancimit në karrierë "nga brenda" kompanisë. Megjithatë, dy vjet më vonë, shumica e menaxherëve u punësuan ende nga jashtë. Vetëm disa punonjës të kompanisë aplikuan për pozicione të hapura, megjithëse kudo ishin shpallur shpallje pune dhe punonjësit u ftuan të merrnin pjesë në përzgjedhje. Ekipi i kontrollit mësoi se gjatë sezoneve të pikut, punëtorët e prodhimit fitonin më shumë para (se menaxherët) për shkak të pagesës jashtë orarit dhe sistemit të stimulimit. Shumë punëtorë e shihnin të qenit menaxher si më shumë përgjegjësi për më pak paga. Çfarë duhet bërë për të ndryshuar situatën? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
3. Teknologjia e auditimit të personelit 1. Faza e vendosjes së qëllimeve 2. Faza përgatitore 3. Vlerësimi dhe analiza e sistemit të menaxhimit të personelit për një periudhë të caktuar (aktuale) ose në dinamikë 4. Formimi i një grupi rekomandimesh për përmirësimin e menaxhimit të personelit të organizatës sistemi 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016
3. Teknologjia e auditimit të personelit 1. Faza e përcaktimit të qëllimeve 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016
3. Teknologjia e auditimit të personelit 2. 1. Mbledhja dhe analiza paraprake e informacionit për organizatën dhe sistemin aktual të menaxhimit të personelit 2. Faza përgatitore 2. 2. Përcaktimi i rrezikut të auditimit 2. 3. Hartimi i një plani të përgjithshëm dhe programi i auditimit 30 Devyatovskaya I.V., 31 Mars 2016
3. Teknologjia e auditimit të personelit 3. 1. Analiza e gjendjes aktuale të treguesve të sistemit të menaxhimit të personelit 3. 2. Analiza e devijimeve nga vlerat optimale të treguesve 3. Vlerësimi dhe analiza e sistemit të menaxhimit të personelit për njëfarë Periudha (aktuale) ose në dinamikë 3. 3. Identifikimi i shkaqeve të devijimeve 3. 4. Krahasimi i vlerave të treguesve të sistemit të menaxhimit të personelit të periudhave aktuale dhe të mëparshme 3. 5. Analiza e shkaqeve të ndryshimeve 3. 6. Hartimi i një raporti auditimi 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. 2. Përcaktimi i rrezikut të auditimit Rreziku i auditimit është probabiliteti që auditori të gabojë duke formuar një opinion të pasaktë për sistemin e menaxhimit të personelit të organizatës. 32 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. 2. Përcaktimi i rrezikut të auditimit (AR) Rreziqet e auditimit përfshijnë: Rrezikun e brendshëm (IR) Rrezikun e kontrollit (CR) Riskun e zbulimit (RN) Përveç kësaj, është gjithashtu e nevojshme të merren parasysh: Rreziqet ligjore (UR) Rreziqet e prodhimit ( PR). 33 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. 2. Përcaktimi i rrezikut të auditimit (AR) Modeli shumëfishues për vlerësimin e rrezikut të auditimit: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) Vlerësimi i rrezikut kryhet me metodën e ekspertit (në të paktën tre ekspertë). 34 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
2. 2. Përcaktimi i rrezikut të auditimit (AR) Shkalla e vlerësimit të rrezikut të auditimit, në %: 0 – rreziku konsiderohet i parëndësishëm; 25 - rreziku ka shumë të ngjarë të mos realizohet; 50 - asgjë e caktuar nuk mund të thuhet për fillimin e ngjarjes; 75 - rreziku ka të ngjarë të shfaqet; 100 - rreziku ka të ngjarë të realizohet. 35 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
2. 3. Hartimi i një plani të përgjithshëm dhe një programi auditimi Plani i përgjithshëm i auditimit të personelit nr. p / p Përkufizimi Performuesi Kostot e punës së llojit AP, (person ose (numri i personave të planifikuar, llojet e punës ose kryerja në ditë pune ose njerëzore llojet) kjo specie orët, aktivitetet e punës) të nevojshme (për një përshkrim të detajuar) për të kryer këtë lloj pune) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 Afati Shënim i ekzekutimit (shënimet ose periudha, performanca gjatë një periudhe të caktuar të llojit të punës) nga të cilat duhet kryer kjo lloj pune
3. 6. Hartimi i një raporti auditimi Një raport auditimi është një dokument mbi gjendjen e sistemit të menaxhimit të personelit të organizatës dhe potencialin e personelit, si dhe një grup rekomandimesh për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit dhe rritjen e efikasitetit të formimit dhe përdorimit të potencialin e personelit të organizatës për të arritur qëllimet e saj strategjike. 37 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016
3. 6. Hartimi i raportit të auditorit Raporti i auditorit duhet të përbëhet nga katër pjesë: 1) Pjesa e nevojshme - emri i organizatës, adresa ligjore, informacion rreth auditorit, informacion për subjektin e audituar; 2) Pjesa hyrëse - një listë e informacionit të verifikuar, dokumentacionit, raportimit për menaxhimin e personelit dhe aktivitetet e organizatës, duke treguar periudhën për të cilën verifikohet përbërja e saj; 38 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
3. 6. Hartimi i raportit të auditorit Raporti i auditorit duhet të përbëhet nga katër pjesë: 3) Pjesa analitike - lloji i auditimit të personelit, përshkrimi: organizimi, strategjia e organizatës, sistemi ekzistues i PM-së, parimet dhe metodat e PM-së; përcaktimi i vlerave kryesore të vlerësuara, vlerësimi i gjendjes së kontrollit të brendshëm, vlerësimi i rreziqeve të auditimit, vlerësimi i sistemit të PM në fushat kryesore; 4) Pjesa e fundit - konkluzionet në lidhje me efektivitetin e sistemit aktual të PM, burimet njerëzore në përputhje me qëllimet dhe objektivat e organizatës, rekomandimet për arritjen e efektivitetit afatshkurtër, afatmesëm dhe afatgjatë të menaxhimit të personelit, përmirësimin e tyre dhe zbatimin e ndryshimeve. 39 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
3. 6. Hartimi i një raporti auditimi Një raport auditimi hartohet në përputhje me nivelet kryesore të auditimit të personelit - për menaxhimin e organizatës, për shërbimin e menaxhimit të personelit, për menaxherët e linjës. 40 Devyatovskaya I. V. , 31. 03. 2016
Detyrë për mësimin tjetër: 1. Sillni të dhëna me treguesit kryesorë të punës në organizatën tuaj. 41 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015
Detyra për mësimin tjetër: 1. Merrni tekstin shkollor Yu. G. Odegova, T. V. Nikonova. Personeli i auditimit dhe kontrollit. 2. Në këtë tekst shkollor analizoni pjesën që përshkruan auditimin e personelit në drejtimin që tregohet në temën e WRC-së tuaj. 3. Mbi bazën e analizës së kryer, hartohet “Plani i Përgjithshëm i auditimit të personelit”, i cili duhet të përfshijë domosdoshmërisht treguesit e nevojshëm për auditimin. 4. Në seancën e ardhshme, prezantoni këtë plan auditimi para grupit. 42 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015
Auditimi i HRështë një analizë e treguesve socialë dhe të punës të punonjësve të organizatës për të përmirësuar efikasitetin e sistemit për formimin dhe përdorimin e potencialit të punës dhe cilësinë e menaxhimit të burimeve njerëzore.
Objekt auditimi i personelit është veprimtaria e punës e punonjësve, sistemi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe organizimi i menaxhimit të burimeve njerëzore.
synojnë Auditimi i personelit është identifikimi i rezervave të brendshme për rritjen e konkurrencës së organizatës për shkak të aktiviteteve inovative dhe krijuese të punonjësve, duke përmirësuar sistemin e motivimit të punës.
Thelbi i auditimit mund të reduktohet në algoritmin e mëposhtëm: kontrolli, vlerësimi i procesit dhe rezultatet (Fig. 3.8)
Kontroll-vlerësim
Proceset e lidhura sistematikisht Rezultatet e përcaktuara sistematikisht
Oriz. 3.8 Natyra e auditimit
Forma e kontrollit, përmbajtja e tij thelbësore (teknologjia e zbatimit, metodat dhe teknikat e veprimit të auditorit) përcaktohen kryesisht nga drejtimi i auditimit (qëllimet dhe objektivat e auditimit) dhe veçoritë specifike të gjendjes së mjedisit të brendshëm të auditimit. entiteti ekonomik (efektiviteti i menaxhimit të burimeve njerëzore, dinamika e produktivitetit të punës, karakteristikat cilësore të personelit, etj.).
Efikasiteti është qëllimi kryesor i auditimit, i krijuar për të formuar misionin, metodat e aplikuara dhe teknologjinë e organizatës në çdo rast të praktikës së auditimit.
Nga këtu misioni i auditimit personeli është një vlerësim sistematik i efektivitetit të burimeve njerëzore dhe gjendjes së marrëdhënieve shoqërore dhe të punës në nivel objektiv dhe subjektiv.
Dispozitat kryesore rregullatore në fushën e auditimit në Federata Ruse përcaktuar nga Ligji Federal "Për Auditimin" (i ndryshuar më 30 dhjetor 2008 Nr. 307 FZ), si dhe rregullore të tjera.
Sipas ligjit "Për auditimin" qëllimi i auditimit të personelitështë opinioni i arsyeshëm i auditorit mbi vetitë, proceset dhe kushtet efikas funksionimi i objektit në studim, besueshmëria e treguesve të punës që karakterizojnë aktivitetet e personelit dhe niveli i rregullimit të marrëdhënieve shoqërore dhe të punës. Nën besueshmërinë kuptohet si një shkallë e tillë e saktësisë së informacionit të sistemit që i lejon punëdhënësit të nxjerrë përfundime objektive në lidhje me rezultatet e prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike dhe të marrë vendime të menaxhimit efektiv social dhe ekonomik.
Mjetet metodologjike të auditorit bazohen kryesisht në metodat e përdorura në ekonominë e punës, statistikat, menaxhimin e personelit, sociologjinë, psikologjinë, ergonominë, jurisprudencën etj.
Grupi i parë i metodave - këto janë në të vërtetë metoda auditimi të zhvilluara në kompanitë e auditimit dhe duke marrë parasysh veçoritë e auditimit ligjor dhe teknologjik, duke përfshirë studimin e specializuar të çështjeve të tilla si sekuenca dhe unifikimi i procedurave në fushat e kujdesit të duhur, procedura për përgatitjen e dokumenteve, metodat ligjore , metodat e organizimit të provimeve, metodat e organizimit të kërkimit në ndërmarrje të ngjashme etj.
Grupi i dytë – metodat e marrjes së informacionit, certifikatat e auditimit. Këto janë, për shembull, metodat e vëzhgimit, eksperimenti, metodat diagnostikuese (testet, pyetësorët, sociometria), analiza. proceset e punës, metoda e përshkrimit strukturor dhe funksional të veprimtarisë së punës, metodat sociometrike, metodat e analizës dhe vlerësimit të burimeve të jashtme të informacionit (të dhëna statistikore, materiale normative të industrisë, etj.).
Grupi i tretë - metodat e analizës cilësore dhe sasiore, përpunimi i automatizuar i informacionit: metodat matematikore, statistikore për analizimin e burimeve, kostove, llogaritjen e mesatareve, përqindjet, studimin e dinamikës së funksioneve etj.
Sipas fushëveprimit të kontrollit ndani:
auditimi i sistemit - ndikon në të gjithë elementët e sistemit të mbështetjes së jetës, zhvillimin e organizatës. Në një kuptim më të ngushtë, ne po flasim për menaxhimin e personelit - një nënsistem në të cilin auditori konsideron segmentet kryesore të ndërlidhura ( strukturat funksionale): përcaktimi i nevojës për personel, sigurimi i personelit, përdorimi i potencialit të punës, zhvillimi i personelit, motivimi i personelit, rregullimi ligjor marrëdhëniet shoqërore dhe të punës, etj. Fjala "sistematik" mund të nënkuptojë gjithashtu një sistem objektesh që i nënshtrohen auditimit (për shembull, shoqëria mëmë dhe të gjitha degët e saj). Karakteristikat e auditimit: intensiteti jashtëzakonisht i lartë i punës; nevoja për një ekip multidisiplinar specialistësh - auditorë dhe ekspertë; kryerja e pjesës kryesore të punës në fazën paraprake të auditimit; përqindje e lartë e procedurave jostandarde dhe punës kërkimore;
auditimi lokal. Objekti i një auditimi është një ose më shumë subjekte;
auditimi tematik - përfshin një grup objektesh për një temë.
Sipas metodologjisë së analizës së veprimtarisë ndani:
auditim kompleks, në të cilin përdoret një grup metodash të nevojshme dhe të mjaftueshme të analizës dhe kontrollit;
auditimi selektiv - në varësi të situatës, përdoren metodat e synuara të analizës, mostrat e synuara të objekteve të analizës dhe kontrollit dhe procedurat e caktuara të kontrollit.
Në kompanitë që praktikojnë si sistemi kryesor i menaxhimit të organizatës menaxhimit nga objektivat (MBO - menaxhimi sipas objektivave), vëmendje duhet t'i kushtohet mundësisë së përdorimit MBO- afrimi, thelbi i të cilit është vendosja e qëllimeve të matshme dhe krahasimi i mëvonshëm i rezultateve të arritura dhe të planifikuara.
Sipas nivelit ndani:
auditimi strategjik – Bëhet diagnostikimi i nivelit të lartë të menaxhimit. Auditori përdor vëzhgime, interviston menaxherët, analizon planet e biznesit, kryen teste selektive të reagimeve të nënsistemit të menaxhuar ndaj ndikimit të menaxherit. Para së gjithash, vendimet i nënshtrohen analizës, në të cilën deklarohet dhe vendoset formati i menaxhimit të personelit, shpërndarjes së burimeve dhe kontrollit sistemik mbi ekzekutimin e vendimeve. Detyra e auditorit është të vlerësojë proceset për të arritur qëllimi strategjik zhvillimi i organizatës në aspektin e aftësive të burimeve dhe efikasitetit.
Auditimi i menaxhmentit - Monitorimi i aktiviteteve të drejtuesve të linjës. Auditori identifikon dhe analizon aspektet e mëposhtme të aktiviteteve të menaxherëve: funksionale (formimi, zhvillimi dhe përdorimi i burimeve vartëse të punës), organizative dhe menaxheriale (përmbajtja e vendimeve të marra, ndikimi i tyre në rezultatin e punës, kompetencat, përgjegjësia dhe zelli); teknologjia e punës me personelin, dokumentet dhe informacionet), psikologjike (ana psikologjike e sigurimit të efektivitetit të stilit të menaxhimit, aftësia për të bashkëvepruar në mënyrë konstruktive me punonjësit).
Sipas mënyrës së verifikimit ndani:
auditimi i jashtëm – të kryera nga shoqëri auditimi ose auditorë individualë në bazë kontraktuale;
Auditimi i brendshëm - kryhet nga punonjës të një shërbimi të specializuar (audit) të kësaj organizate në përputhje me rregulloret e brendshme të përcaktuara. Qëllimi kryesor i auditimit të brendshëm është një vlerësim i pavarur dhe objektiv i aspekteve të ndryshme të aktiviteteve të personelit, i cili, në thelb, përkon me qëllimin e auditimit të jashtëm. Pavarësia Auditimi i brendshëm nënkupton vartësinë administrative të shërbimit përkatës tek drejtuesi i lartë i administratës, detyrën dhe aftësinë për të vepruar në mënyrë objektive, pa kufizuar aksesin në asnjë ambient dhe në asnjë dokument. Si rregull, kompetenca e auditimit të brendshëm përfshin zhvillimin e rekomandimeve për eliminimin e mangësive, si dhe propozime për përmirësimin e sistemit të menaxhimit dhe kontrollit të brendshëm.
Raporti i auditimit- kjo është dokument zyrtar në të cilën auditori shpreh mendimin e tij për punën e bërë dhe formulon konkluzione bazuar në rezultatet e analizës. Çështjet thelbësore të formës, përmbajtjes dhe procedurës për sigurimin e një raporti auditimi rregullohen me dokumente rregullatore - rregullat federale (standardet) e auditimit. Kërkesat legjislative për një raport auditimi përcaktohen nga Ligji Federal i Federatës Ruse "Për veprimtaritë e auditimit", datë 30 dhjetor 2008 Nr. 307 FZ.
Rezultati kryesor i auditimit të personelit- një ndryshim në gjendjen e arsyeshme të proceseve që ndodhin në sferën e punës dhe karakterizojnë shkallën e efikasitetit të burimeve njerëzore, prandaj formati dhe teknologjia e auditimit duhet të pasqyrojnë të gjithë gamën e gjendjes, përdorimin dhe zhvillimin e potencialit të punës, sociale dhe marrëdhëniet e punës të organizimit të politikës së personelit, shpërblimit, kushteve të punës dhe sigurisë etj.
Ligji federal lejon kompanitë profesionale të auditimit të vendosin rregullat e tyre të brendshme (standardet), të cilat unifikojnë formatet e aktiviteteve të auditimit; nga ana tjetër, kuadri legjislativ dhe rregullator përmban parime dhe kërkesa universale që janë të zbatueshme për natyrën e çdo auditimi, veçanërisht për raportin e auditorit kur kryen një auditim të personelit.
Në përputhje me standardin federal, struktura e raportit të auditimit përfshin pjesët e mëposhtme: Emri, Adresari, Veçoritë formale të auditorit, Karakteristikat formale të organizatës së audituar, Pjesa hyrëse, Pjesa që përshkruan qëllimin e auditimit (fushëveprimi i auditimit). Opinioni i auditorit, data e raportit të auditorit, nënshkrimi i auditorit.
Emri. Shembull emërtimi: Raporti i auditorit të firmës së pavarur të auditimit SH.PK "Finek" bazuar në rezultatet e auditimit të efektivitetit të përdorimit të personelit për vitet 2011-2012. në Holding Angelina. fraza "Raporti i auditorit të pavarur" thekson natyrën objektive të opinionit dhe plotëson standardet ndërkombëtare të auditimit.
Destinacioni. Raporti i auditorit i drejtohet organizatës në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse dhe / ose marrëveshjen e specifikuar të auditimit. Në praktikën ndërkombëtare, për të theksuar pavarësinë e auditorit nga shoqëria, opinioni u drejtohet aksionerëve; në praktikën e auditorëve rusë, një adresues i tillë tregohet në rastet kur menaxhmenti i kompanisë pajtohet me këtë.
Karakteristikat formale të auditorit. Tregohet informacioni i mëposhtëm: forma ligjore, emri dhe vendndodhja, numri dhe data e certifikatës së regjistrimit shtetëror dhe licencës për të kryer aktivitete auditimi, të dhëna për autoritetin që ka lëshuar licencën (emri, data e lëshimit, periudha e vlefshmërisë së licencës ).
Karakteristikat formale të organizatës së audituar. Informacioni tregohet: forma ligjore, emri i plotë, emri i shkurtuar, kryesor aktivitetet, adresën ligjore, adresën aktuale, numrin dhe datën e certifikatës së regjistrimit shtetëror, të licencës përkatëse dhe të dhënat e tjera të nevojshme të personit juridik.
Pjesa hyrëse. Në praktikë, shpesh pjesët hyrëse dhe analitike të raportit të auditimit ndahen në formë raport konfidencial, dhe elemente të caktuara të pjesës hyrëse dhe të pjesës përfundimtare - në formë konkluzionet të destinuara për aksionarët e kompanive (dhe për prezantim publik). Duhet theksuar se pjesë analitike raporti i auditorit përmban informacion i pergjithshem për auditorin dhe subjektin ekonomik, duke përfshirë opinionin e auditorit për sistemin e kontrollit të brendshëm, gjendjen e sistemit të menaxhimit të personelit, motivimin e punës, rezultatet e përgjithshme të verifikimit të treguesve të punës, procedurën për sigurimin e legjislacionit në fushën sociale dhe marrëdhëniet e punës, vlerësimi i rezervave të identifikuara të punës, etj.
fushëveprimi i auditimit. Kjo pjesë e raportit të auditorit është një vazhdim i drejtpërdrejtë i pjesës hyrëse, ajo tregon drejtimin dhe qëllimin e punës së kryer nga auditori. Para së gjithash, deklarohet se auditori ka vepruar në përputhje me ligji federal dhe rregullat (standardet) federale të auditimit të pranuara përgjithësisht. Më poshtë përmbledh qëllimin, qëllimin dhe dëshmitë e mbledhura të auditimit.
Mendimi i auditorit. Kjo pjesë përmban konkluzionin e auditorit mbi rezultatin e auditimeve.
Data e raportit të auditorit. Në mënyrë tipike, raporti i auditorit do të përfshijë një datë për përfundimin e auditimit, e cila: a) tregon ditën e fundit të përgjegjësisë së auditorit për vlerësimin e ngjarjeve që kanë ndodhur para përfundimit të auditimit; b) i jep përdoruesit arsye për të besuar se auditori ka marrë parasysh ndikimin e ngjarjeve (faktorëve) në sistemin e menaxhimit të personelit që ndodhën nga data e përfundimit të auditimit deri në datën e nënshkrimit të raportit të auditimit.
Nënshkrimi i auditorit. Raporti i auditorit duhet të nënshkruhet nga auditori.
Puna kërkimore e auditorit mund të jetë pjesë integrale e auditimit kryesor, por mund të kryhet në formën e shërbimeve këshillimore, mbështetje të veçantë këshilluese për zhvillimin dhe zbatimin e risive në sistemin e menaxhimit të personelit.
MINISTRIA E ARSIMIT DHE SHKENCËS E FEDERATËS RUSE
AGJENCIA FEDERALE PËR ARSIM
SEI HPE UNIVERSITETI SHTETËROR EKONOMIK URAL
Personeli i auditimit dhe kontrollit
Udhëzimet
për punë praktike, seminare dhe të pavarura
për studentët me kohë të plotë dhe të pjesshme të specialitetit 06.02.00.
U T V E R F D A Y
Zëvendës Rektori i Parë i Universitetit
__________________
A.T. Tertyshny
Yekaterinburg
Përpiluar nga: ken, S.B. Ginieva
Recensent: Dan, Profesor A.A. Sarabsky
RRJETI I KURSIT
"AUDITIMI DHE KONTROLLI I PERSONELIT"
|
Numri i orëve |
||||||
|
arsimimi |
arsimimi |
|||||
|
praktikë |
praktikë | |||||
|
I. Lënda dhe objektivat e lëndës | ||||||
|
II. Baza teorike auditimi i personelit | ||||||
|
III. Organizimi i aktiviteteve të auditimit në sferën e punës | ||||||
|
3.1. Metodat e analizës në studimin e auditimit | ||||||
|
3.2. Vlerësimi paraprak i kushteve për auditim. | ||||||
|
3.3. Fazat e auditimit të personelit | ||||||
|
IV. Analiza e auditorit për efektivitetin e përdorimit të personelit | ||||||
|
4.1. Analiza e auditimit të personelit të ndërmarrjes | ||||||
|
4.2. Analiza e auditimit të lëvizjes dhe qarkullimit të personelit | ||||||
|
4.3. Auditimi i efektivitetit të përdorimit të kohës së punës nga stafi | ||||||
|
V. Auditimi i veprimtarive të shërbimit të menaxhimit të personelit | ||||||
|
VI. Kontrolli i Personelit | ||||||
|
6.1. Kontrolli i personelit: koncepti, thelbi, historia e shfaqjes | ||||||
|
6.2. Kostot e personelit dhe struktura e tyre | ||||||
|
6.3. Buxhetimi si mjet kontrollues | ||||||
|
6.4. Kontrolli i kostos së personelit | ||||||
synojnë kursi "Personeli i auditimit dhe kontrollit" është:
1. Të japë një kuptim të plotë të detyrave, drejtimeve dhe metodave të auditimit dhe kontrollit të personelit në nivel organizate;
2. Të zotërojë njohuritë teorike dhe aftësitë praktike të nevojshme për formimin e një sistemi të auditimit të personelit bazuar në një vlerësim objektiv gjithëpërfshirës (raport auditimi) të gjendjes së sferës sociale dhe të punës të organizatës.
Objektivat e kursit:
1. të formojë një kompleks njohurish, aftësish dhe aftësish për analizë ekonomike, kontroll dhe vendimmarrje në fushën e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës që lindin në organizatë;
2. zotërojnë bazat e metodologjisë së auditimit dhe kontrollit të personelit në nivel organizate;
3. fitojnë aftësi praktike bazë në mbledhjen e materialeve faktike reale, vlerësimin, analizën dhe sistemimin e tyre gjithëpërfshirës në drejtim të zgjidhjes së problemeve sociale dhe të punës të organizatës.
Vendi i kursit në formimin profesional të të diplomuarit.
Studimi i disiplinës duhet të lidhet me disiplina të tilla të përgjithshme profesionale. si ekonomia e firmës. “Statistika”, “Menaxhment”, “Kontabilitet”, “Financë dhe Kredi”, si dhe disiplinat e parashikuara në bllokun e disiplinave të veçanta. Vëmendja kryesore në studimin e kësaj lënde duhet t'i kushtohet një analize kuptimplotë të treguesve socialë dhe të punës, në mënyrë që të merren vendime të informuara menaxheriale.
Kërkesat për nivelin e zotërimit të përmbajtjes së lëndës.
Si rezultat i zotërimit të disiplinës studentët duhet:
Të njohë bazat themelore të teorisë moderne të auditimit dhe kontrollit në lidhje me menaxhimin e personelit;
Të zotërojë metodat më të rëndësishme të analizës ekonomike dhe statistikore të treguesve të punës;
Të jetë në gjendje të identifikojë dhe interpretojë problemet më të mprehta sociale, të punës dhe ekonomike, të gjejë mënyra për t'i zgjidhur ato dhe të zhvillojë një sistem masash për zbatimin e tyre praktik.
