Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.
Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.
Что значит «допущен к работе по факту»
Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен .
ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.
Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:
- правила внутреннего распорядка;
- приказ о трудоустройстве;
- коллективный договор;
- должностную инструкцию;
- требования техники безопасности и др.
Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.
Строки из ТК РФ
Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст. 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:
- в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
- ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
- ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
- ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
- ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.
Трудовой договор = фактический допуск
Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.
Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:
- Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
- Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.
Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.
Как оформляется фактический допуск к работе
Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:
- устная договоренность;
- написание работником заявления о допуске к работе;
- распоряжение или приказ о допуске;
- служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.
Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.
Доказательства фактического допуска к работе
Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?
Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.
Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:
- пропуск на территорию организации;
- предоставление сотруднику рабочего места;
- акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
- документ о прохождении медицинского осмотра;
- фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
- аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
- показания свидетелей;
- договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
- иные доказательства.
Фактический допуск и испытательный срок
Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.
Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.
Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.
Последствия допуска к работе по факту
Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:
- Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
- Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
- уклонение от оформления;
- несвоевременное оформление;
- ненадлежащее оформление;
- подмена трудового договора гражданско-правовым.
- На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.
Приступили к работе без письменного оформления трудовых отношений? Сегодня это не редкость. Работодатель, заинтересованный прежде всего в скорейшем выполнении конкретной работы, преследует основную цель – решает производственные задачи, откладывая на потом заключение трудового договора и оформление других кадровых документов. А порой вся эта «бумажная волокита» игнорируется сознательно: недобросовестные работодатели хотят использовать чужой труд, не оплачивая его и при этом «не оставляя следов». С 1 января 2014 г. законом предусмотрены новые гарантии работникам, фактически допущенным к выполнению трудовых обязанностей без надлежащего оформления. О новых правилах фактического допущения к работе читайте в нашей статье.
Чем плохо фактическое допущение к работе?
Казалось бы, поработает сотрудник без оформления несколько дней, а потом и договор можно заключить, и документы оформить. Тем более что такая ситуация предусмотрена Трудовым кодексом РФ… Но на самом деле здесь кроются достаточно серьезные проблемы.
Проблема 1. При такой последовательности действий у сторон нередко возникают разногласия по содержанию трудового договора, оформляемого уже после того, как сотрудник начал выполнять свои обязанности. Серьезные затруднения в согласовании условий трудового договора могут обернуться и прекращением трудовых отношений, и трудовыми спорами с привлечением государственной инспекции труда или органов судебной власти.
Проблема 2. Недобросовестные работодатели, используя труд лиц, работавших в их интересах без заключения трудового договора, зачастую отказываются от выполнения каких-либо обязательств и даже не оплачивают сделанную работу. А граждане, не располагая письменными доказательствами того, что действительно работали, предпринимают отчаянные попытки защитить свои интересы в суде.
Долгое время такие «работники» фактически находились в бесправном положении, не имея реальной возможности доказать наличие трудовых отношений, несмотря на существование нормы, предусмотренной ч. 3 ст. 16 ТК РФ.
Средств для реализации признания отношений трудовыми в случае фактического допуска к работе уполномоченным на это лицом было явно недостаточно. Анализ применения судами указанной нормы на протяжении длительного времени позволяет увидеть, насколько мизерно число решений, вынесенных в пользу физических лиц, отработавших у конкретного работодателя определенное время и обратившихся в суд за защитой.
Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» (далее – Закон № 421-ФЗ) установил дополнительные средства защиты прав физических лиц, выполняющих работу в интересах работодателя без оформления возникших трудовых отношений. Так, внесены изменения в упомянутую ст. 16 ТК РФ.
Далее рассмотрим отдельные вопросы реализации права работодателя, осуществляющего фактическое допущение сотрудника к работе без оформления трудового договора, способы защиты прав сторон в случае возникновения споров, возможные риски, связанные с выбором определенной линии поведения.
Гражданско-правовой или трудовой договор - что выбрать?
Для начала отметим, что, безусловно, оптимальным способом допуска к работе является предварительное заключение трудового договора и оформление приема на работу с соблюдением общих правил, установленных ТК РФ.
Если по каким-то причинам это не получается, нужно определить характер отношений, которые возникают в связи с применением труда гражданина, желающего сотрудничать с работодателем.
Следует обратить внимание на специфику трудовых отношений, которые (в отличие от гражданских правоотношений) являются отношениями власти и подчинения. Другими словами, лицо, выполняющее работу на условиях трудового договора, находится в подчинении работодателя и обязано соблюдать действующие у него правила поведения.
В частности, следует определить, заинтересован ли работодатель:
- в постоянном присутствии этого лица на рабочем месте, определенном локальными нормативными актами организации;
- в стабильном выполнении работы, обусловленной должностной инструкцией;
- в возможности оказания непосредственного влияния на поведение работника, в том числе путем применения мер поощрения или взыскания и т. д.
Если работодателя интересует не процесс труда, а его результат, безусловно, следует заключить гражданско-правовой договор. В рассматриваемой ситуации правильнее и безопаснее, чтобы исполнитель приступил к выполнению работы после заключения письменного договора, регулирующего условия представления результатов выполненной работы, включая сроки, порядок ее сдачи, цену договора и правила расчетов. В противном случае риски заказчика весьма велики.
Если же работодателя интересует стабильное выполнение гражданином поручаемой ему работы с соблюдением установленного режима рабочего времени, то нужно заключать трудовой договор.
Правила фактического допущения работника к работе
Фактический допуск к работе будет законным при соблюдении установленных законом правил.
Правило 1. Допуск к работе может быть осуществлен только с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Правило 2. Необходимо заранее определить условия будущего трудового договора, согласовав его с работником.
Прием на работу в нашей компании – процедура очень формализованная. Конечно, стараемся соблюдать все требования закона и в подавляющем большинстве случаев сначала оформляем договор, издаем приказ и только после этого допускаем новых сотрудников к работе. Но бывают исключения, когда договор оформляется в течение трех дней после того, как сотрудник приступил к работе. Как фиксировать в таких ситуациях предварительные договоренности с кандидатом, чтобы потом подписание трудового договора не срывалось из-за того, что в нем оказались спорные условия?
Этот вопрос работодатель решает на свое усмотрение.
Например, сотрудник может написать заявление о приеме на работу, в котором будут зафиксированы все обязательные условия трудового договора, согласованные перед фактическим допуском к работе. Подобный документ, будучи своего рода доказательством достижения сторонами определенных договоренностей, поможет предотвратить разногласия в процессе оформления трудового договора.
Помните, что такое заявление или любое другое письменное свидетельство о предварительных договоренностях сторон не является основанием для издания приказа о приеме на работу. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание такого приказа должно соответствовать условиям заключенного договора
Правило 3. В силу ч. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан при приеме на работу (до подписания трудового договора) ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами, регулирующими условия выполнения им работы, коллективным договором, действующим в организации.
На каком этапе следует провести такое ознакомление в случае допущения к работе без оформления письменного трудового договора?
По смыслу ст. 15, 16, 56 и 67 ТК РФ в совокупности следует, что такая обязанность возникает до начала фактического исполнения сотрудником обязанностей.
Если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то в силу ч. 2 ст. 67 ТК РФ он считается заключенным с момента, когда сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.
Именно поэтому положение, предусмотренное ч. 2 ст. 67 ТК РФ, обязывает работодателя в случае фактического допущения сотрудника к работе в установленном порядке с соблюдением всех правил не заключить, а оформить с ним трудовой договор в письменном виде, поскольку сам договор считается уже заключенным. Эта обязанность подлежит исполнению работодателем не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе уполномоченным на это лицом.
Следовательно, ознакомление будущего сотрудника с правилами организации, регулирующими условия выполнения им трудовой функции, должно быть проведено до возникновения трудовых отношений, то есть до момента, когда трудовой договор заключен либо считается заключенным.
Отметим, что такой вывод в полной мере соответствует правовому смыслу, заложенному в нормах ТК РФ, и положениям, сформулированным Конституционным Судом РФ.
По мнению Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 67 ТК РФ носит гарантийный характер и направлена на защиту трудовых прав тех работников, которые фактически приступили к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя при отсутствии оформленного в письменном виде трудового договора. Она не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 № 1001-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Семенова Игоря Васильевича на нарушение его конституционных прав частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, обязанность работодателя ознакомить кандидата на работу с действующими в компании актами обусловлена реализацией права работника на свободу труда (свободу выбора). Будущий сотрудник должен быть обеспечен всей информацией, необходимой для оценки предлагаемых условий труда и принятия решения по вопросу заключения трудового договора.
Обратите внимание!
В силу ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений. Наряду с этим согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ основанием возникновения таких отношений служит фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Процедура фактического допущения к работе
Итак, трудовые отношения возникают с гражданами, которые фактически допущены к работе:
- по поручению работодателя или его уполномоченного представителя;
- с ведома работодателя или его уполномоченного представителя.
В первом случае юридически значимым является обстоятельство, подтверждающее «поручение», во втором – «осведомленность» лица, полномочного решать вопросы о приеме, переводе и увольнении работников.
В первом случае имеет место действие, которое состоит в поручении выполнения работы до оформления трудового договора. Во втором речь идет о бездействии, когда компетентное лицо знает (должно знать) о том, что гражданин приступил к исполнению трудовых обязанностей без подписания трудового договора.
Какими документами можно подтвердить поручение представителя работодателя о фактическом допуске к работе?
Доказательством может служить письменное поручение работы, подлежащей выполнению на условиях трудового договора, условия которого согласованы сторонами до начала фактического исполнения работником трудовых обязанностей.
Можно рассматривать в качестве доказательства заявление, на котором уполномоченный представитель работодателя проставляет резолюцию с поручением допустить к работе с последующим оформлением трудового договора.
Поскольку в законе не указано, что распоряжение обязательно должно быть письменным, к числу обстоятельств, имеющих значение для дела, может быть отнесено и устное распоряжение работодателя, его уполномоченного представителя, а также распоряжение, переданное в электронной форме.
Как доказать, что полномочный представитель работодателя знал о фактическом допущении к работе?
В этом случае доказательствами могут служить самые разные документы.
Например, докладная записка или иной документ, составленный руководителем структурного подразделения, кадровой службы с соответствующей визой представителя работодателя о согласовании условий исполнения претендентом на работу трудовых обязанностей.
Вносим коррективы в Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты, где упоминаются нормы о приеме на работу, в связи с изменениями в трудовом законодательстве. Как определить, кто является представителем работодателя, уполномоченным осуществлять фактическое допущение к работе? И как должны быть оформлены полномочия?
Прежде всего необходимо выяснить, кто вправе представлять интересы работодателя в трудовых отношениях с работниками организации. Кто наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, прекращать по основаниям, предусмотренным законом? Помните: право допустить сотрудника к работе, разрешить гражданину исполнять трудовую функцию принадлежит работодателю.
В случае когда работодателем является юридическое лицо, оно всегда выступает в лице своих представителей. В нашей ситуации это лица, наделенные полномочиями осуществлять прием, перевод и увольнение работников. К числу таких представителей следует отнести прежде всего руководителя организации – это обусловлено спецификой формирования органов юридических лиц учредительными документами в соответствии с российским законодательством.
В силу п. 1 ст. 53 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы (единоличный и (или) коллегиальный), действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Органы юридического лица зависят от его организационно-правовой формы, их полномочия определяются учредительными документами, принимаемыми в соответствии с законодательством, подлежащим применению в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Функцию единоличного исполнительного органа юрлица осуществляет физическое лицо, действующее, как правило, на основании трудового договора, заключенного с ним уполномоченным на то органом (лицом).
Таким образом, руководитель организации как представитель работодателя наделен полномочиями заключать трудовые договоры, вносить в них изменения, осуществлять прием, перевод и увольнение работников в соответствии с законом и учредительными документами.
Руководитель обособленного структурного подразделения действует на основании положения, утвержденного юридическим лицом, и выданной ему в установленном ст. 185–188 ГК РФ порядке доверенности. Трудовой договор в этом случае заключается от имени юридического лица руководителем обособленного структурного подразделения, действующим на основании указанных документов.
Наряду с руководителем полномочиями по приему, переводу и увольнению могут быть наделены и другие работники. Причем они могут нести дисциплинарную ответственность за нарушения трудового законодательства, в том числе об охране труда, при условии, что названные полномочия-обязанности предусмотрены трудовым договором (должностной инструкцией). Это обусловлено положениями ст. 60 ТК РФ, согласно которым требовать от работника выполнения обязанности, не предусмотренной трудовым договором, запрещается.
В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.
Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.
- Что предусматривает стажировка?
В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.
Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.
При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.
Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
- Может ли вновь поступивший работник защитить себя?
Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.
В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.
Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.
На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.
Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.
В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.
- Что же делать "уволенному" работнику?
Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки.
Статья 67.1 ТК РФ. Последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом
Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Фактическое допущение к работе
Исправляем ошибки юристов, бухгалтеров, аудиторов, налоговых инспекторов, сотрудников МВД, судей и других правоприменителей до того, как они совершились, и даже после…
Некоммерческое партнерство «Республиканское юридическое общество» ведет деятельность с 2002 года. Наша работа направлена на развитие эффективного законодательного регулирования в России, повышение профессионализма, конкурентоспособности и качества услуг российского юридического рынка, обеспечение доступности юридических услуг гражданам и юридическим лицам.
За более чем 11-летнюю практику Республиканское юридическое общество реализовало значительное число совместных проектов с государственными органами управления, осуществляя их методическую, консультационную и организационную поддержку, инициировало дискуссии по актуальным общественно-правовым вопросам, участвовало в реформировании федеральных органов исполнительной власти.
Мы обладаем знаниями, компетенциями и опытом, на основе которых оказываем содействие представителям среднего и крупного бизнеса в выстраивании эффективных и конструктивных взаимоотношений с государственными исполнительными и контролирующими органами, ведении бизнеса в полном соответствии с установленными нормативными требованиями.
Мы готовы взять на себя решение правовых, финансовых, организационных и иных проблем, возникающих в процессе деятельности Вашей компании, взамен предоставляя самое ценное, что у нас есть, — свою репутацию.
За годы нашей работы нашими клиентами являлись:
АО «АК «Единение», Московская нефтяная компания, Московская топливная компания, ГК «Гелиопарк», ФГУП «Микроген», АО «ТД «ЦУМ», ИФ «Олма», Национальная логистическая компания, НТЦ «Альтаир», ТСЖ «Екатериновка», АО «Коминком», Московский государственный областной университет, НЦ неврологии РАМН и др.
Специалисты подразделений Республиканского юридического общества осуществляли правовую поддержку процедур банкротства АО «Центрэнергомонтаж», АБ «Негоциант-банк», АО «Завод нестандартного технологического оборудования», КБ «Московский коммерческий земельный банк», АКБ «Девиза» и др.
Текущая редакция ст.
Оформляем фактический допуск к работе
67.1 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
(Статья дополнительно включена с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ)
Комментарий к статье 67.1 ТК РФ
Комментируемая статья устанавливает последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, которые направлены на защиту прав работника, осуществившего работу, а также на привлечение к ответственности недобросовестного работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем.
Следует отметить, что ч.1 комментируемой статьи предусматривает наступление соответствующих последствий при соблюдении ряда условий:
— физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем;
— работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор).
В случае возникновения описанной ситуации работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).
Лицо, осуществившее допущение к работе без соответствующих полномочий, может быть привлечено к административной ответственности. В соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
Кроме того, ст. 233 ТК РФ устанавливает, что материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Таким образом, применительно к положениям комментируемой статьи работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, является стороной, причинившей ущерб работодателю в размере (в общем случае) оплаты труда лица, фактически допущенного к работе.
Другой комментарий к ст. 67.1 ТК РФ
1. О понятии "уполномоченный работодателем его представитель" см. ст. ст. 16, 57, 67 ТК и комментарии к ним.
2. Комментируемая статья устанавливает правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, наступающие как для приступившего к работе в порядке фактического допуска физического лица, так и для работника, неосновательно осуществившего допущение к работе.
3. Фактическое допущение к работе представляет собой волевой акт двух сторон — лица, поступающего на работу в качестве работника, и работодателя, действующего лично или через уполномоченного на то его представителя.
Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор. Устранения этого порока достаточно для того, чтобы фактическое допущение к работе было основанием для возникновения трудового правоотношения.
4. Поскольку работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не обладает полномочиями по найму работников, его действия сами по себе не могут служить основанием для возникновения трудового правоотношения с физическим лицом, допущенным к работе, и соответственно, не порождают обязанности работодателя оформить договор с этим лицом в письменной форме. Однако, если эти действия будут одобрены работодателем или его уполномоченным на это представителем, трудовое отношение следует считать возникшим с момента фактического начала работы допущенного к ней физического лица. Одобрение может быть осуществлено посредством письменного оформления с этим лицом трудового договора.
5. Доказательством намерения физического лица, неосновательно допущенного к работе, вступить в трудовое правоотношение являются его действия после допуска, осуществляемые в качестве работника (выполнение количественно и качественно определенной меры труда, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и т.д.), либо готовность к осуществлению таких действий (данное лицо в соответствии с действующим внутренним трудовым распорядком регулярно является к обусловленному рабочему месту в ожидании поручений от работодателя по выполнению конкретной работы).
6. В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности). Если неосновательно допущенное к работе лицо не выполняло никакой реальной трудовой деятельности, но при этом в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка находилось на месте, определенном для него по факту допуска в качестве рабочего места, это время оплачивается по правилам, установленным для оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней).
7. Действия работника, осуществившего фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, носят виновный и противоправный характер и, следовательно, могут быть квалифицированы как дисциплинарный проступок, являющийся основанием для привлечения этого работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. ст. 192, 193 ТК и комментарии к ним). В том случае, когда вследствие неосновательного допущения к работе работодатель претерпел прямой действительный ущерб, виновный работник может быть привлечен к материальной ответственности (см. гл. 39 ТК и комментарий к ней).
Консультации и комментарии юристов по ст 67.1 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 67.1 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
рассмотрела в судебном заседании от 15 декабря 1998 г. протест заместителя Председателя Верховного Суда России на решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г. и постановление президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г.
Заслушав доклад судьи Н.В.И., заключение помощника Генерального прокурора России К.Л.Л. согласившейся с протестом, исследовав материалы дела, коллегия установила:
К.С.Н. обратился в суд с иском к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста, об увольнении по сокращению штатов, о взыскании заработной платы за период с 1 сентября 1994 г. по день вынесения решения суда и двухмесячного выходного пособия по сокращению штатов.
Решением Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., в иске К.С.Н. отказано.
Постановлением президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. оставлен без удовлетворения протест прокурора города Москвы, в котором ставился вопрос об отмене решения и кассационного определения.
В протесте поставлен вопрос об отмене судебных постановлений.
Обсудив доводы протеста, коллегия находит его подлежащим удовлетворению.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения.
Однако с таким выводом согласиться нельзя.
Согласно ст. 18 КЗоТ Российской Федерации и п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.12.92 г. N 16 в редакции постановления Пленума от 21.12.93 г. N 11, фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.
Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда г. Москва усматривается, что истец был фактически допущен к работе и выполнял поручение вице-президента АОЗТ "Ареопаг", деньги за июль-август К.С.Н. заплатили (л.д. 11-12).
В материалах дела имеется копия пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком (л.д. 78, 66), пропуск подписал генеральный директор фирмы "Эксремос" Н.В.Г. Данному обстоятельству суд оценки не дал, а сослался на то, что истец создавал работу "механизм расчетов и платежей России по товарам, топливной группы с бывшими союзными республиками" в помещении АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", в связи с чем это не может служить основанием к удовлетворению иска.
Однако, именно на эти обстоятельства истец ссылался как на подтверждение своих исковых требований, что выполнял указанную работу по поручению руководства.
Судом отказано в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штатов в связи с тем, что согласно представленного ответчиком штатного расписания, утвержденного 03.01.94 г. (л.д. 91), в нем отсутствует должность главного специалиста.
Между тем, это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата.
Кроме того, должность вице-президента АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД", занимаемая Б.В.А., представлявшим интересы ответчика в Пресненском межмуниципальном суда г. Москвы, также отсутствует в штатном расписании, имеющемся в материалах дела. Суд же данное данные обстоятельство оставил без внимания.
При наличии достаточных доказательств, подтверждающих фактический допуск истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, выполнение его заданий, выплаты заработной платы, что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании, наличие пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, суд необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил нормы материального права, подлежащие применению.
Указание в постановлении президиума о том, что истец выполнял работу личным трудом за вознаграждение и это является соглашением гражданско-правового типа, является ошибочным, так как не подтверждается материалами дела и не имеет под собой правовую основу.
При таких обстоятельствах, решение суда и все последующие судебные постановления нельзя признать законными.
Руководствуясь ст.ст. 329 , 330 , Гражданского процессуального Кодекса РСФСР, коллегия определила:
отменить решение Тверского межмуниципального суда г. Москвы от 20 марта 1996 г., определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 22 апреля 1996 г., постановление Президиума Московского городского суда от 11 декабря 1997 г. и направить дело на новое рассмотрение в тот же межмуниципальный суд.
В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.
Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.
- Что предусматривает стажировка?
Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.
При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.
Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
- Может ли вновь поступивший работник защитить себя?
В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.
В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.
Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.
На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.
Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.
В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.
- Что же делать "уволенному" работнику?
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "
