Технология управления персоналом в образовательной организации. Специфика управления персоналом образовательной организации

В современных условиях российского образования приобретает особую значимость повышение эффективности управления персоналом, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями. Ориентация на более полное использование способностей работника в процессе его профессиональной деятельности является основой эффективной деятельности образовательного учреждения. Обеспечение современных подходов в работе с персоналом создают широкие возможности для устойчивого развития ОУ, повышении качества образования.

Образовательная программа по дисциплине «Управление персоналом» состоит из следующих разделов:

1. Цели и задачи дисциплины.

2. Требования к уровню освоения содержания дисциплины.

3. Учебный план.

4. Учебно - тематический план.

5. Учебная программа дисциплины:

· Учебно - методическое обеспечение дисциплины;

· Материально - техническое обеспечение дисциплины;

· Учебная практика.

- «Управление персоналом в учреждениях» (12 час.) - рассматриваются основные, современные подходы к управлению персоналом, его сущность и содержание;

- «Работа с кадрами» (20 часа) - изучаются вопросы набора, расстановки, управления кадрами в ОУ;

- «Мотивация персонала к труду» (9 час.) - рассматриваются вопросы мотивации, стимулирование труда персонала;

- «Оценка результативности труда персонала» (9 час.) - осваиваются принципы, методы оценки профессиональной деятельности кадров, эффективности управления персоналом.

Программа направлена на подготовку категории слушателей факультета переподготовки, обучающихся по программе профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании». По окончании обучения слушатели сдают экзамен.

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель дисциплины:

Освоение знаний и умений слушателей по управлению персоналом с учётом современных требований

Задачи дисциплины:

1. Сформировать знания слушателей по созданию условий, обеспечению современных подходов к управлению персоналом в образовательном учреждении.

2. Способствовать совершенствованию умений руководителей, заместителей руководителей по УВР образовательных учреждений в проектировании условий для эффективного управления персоналом.

Срок обучение: 50 час. (лек.-16., прак.-16, сам. раб.-30).

Режим занятий: 4-8 час. в день.

2. ТРЕБОВАНИЯ К УРОВНЮ ОСВОЕНИЯ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

В результате изучения данной образовательной программы дисциплины у слушателей должно быть сформировано мировоззрение, позволяющее им компетентно ориентироваться в понимании сущности и обеспечения современных подходов к эффективному управлению персоналам.

Слушатель, изучивший дисциплину, должен:

знать:

Основные и современные подходы к управлению персоналом;

Основы организации по функциональному разделению труда, подбору и расстановке кадров в ОУ;

Основы управления работой молодых специалистов, МО, кафедр, цикловых ассоциаций;

Условия организации повышения квалификации персонала;

Методы создания и поддержания благоприятного морально - психологического климата в коллективе; оценки эффективности управления персоналом;

Виды и закономерности общения, коммуникативные процессы в ОУ.

уметь:

Анализировать и проектировать условия для эффективного управления персоналом.

Планировать работу по мотивации и стимулированию труда персонала

владеть практическими умениями и навыками:

Технологиями обучения персонала в ОУ;

Средствами анализа уровня профессионального мастерства педагогов

3. УЧЕБНЫЙ ПЛАН

	Наименование разделов и дисциплин		В том числе			контроля
				практич.,	самостоя-тельная
	Работа с кадрами
	Мотивация персонала к труду					Выполнение практических заданий
						Реферат
ИТОГО						Экзамен

4. УЧЕБНО - ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

	Наименование разделов и тем	Всего часов	В том числе			Форма контроля
				семинар, практ.	сам. работа
I .	Управление персоналом в учреждениях
	Управление персоналом как наука, учебная дисциплина, вид профессиональной деятельности
	Основные и современные подходы к управлению персоналом.
	Внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал. Персонал учреждения как система. Содержание, принципы управления персоналом
	Кадровая служба и политика в организации					Выполнение практических заданий
II	Работа с кадрами
	Функциональное разделение труда в ОУ. Организация набора и расстановка кадров
	Структура и компоненты методической работы в ОУ. Управление работой методических объединений, кафедр, цикловых ассоциаций					Выполнение практических заданий
	Адаптация молодых специалистов
	Становление педагога. Управление работой с молодыми кадрами
	Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала. Обучение персонала новым технологиям.
	Мотивация персонала к труду
	Мотивация и стимулирование труда персонала					Выполнение практических заданий
	Мотивация персонала к повышению профессионального мастерства. Трудности в разработке системы мотивации персонала.
	Оценка результативности труда персонала
	Процесс результативности труда персонала. Факторы, влияющие на оценку результативности труда. Аттестация и оценка работы персонала.
	Оценка эффективности управления персоналом
ИТОГО:						Экзамен

5. У ЧЕБНАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ

Раздел 1. Управление персоналом в учреждениях на современном этапе

(лекций - 5 час., практич.- 4 час., сам. раб.- 3 час.)

Тема 1.1. Управление персоналом как наука, учебная дисциплина, вид профессиональной деятельности

(лекции - 1 час.)

Управление персоналом - молодая наука, доказательство американских учёных Ф.Тейлора и Ф.Гилберта о производительности труда работников, исследования в России о профессиональной пригодности машинистов паровозов и по изучению профессиональной деятельности лётчиков в 1895 году; способ организации процесса производства Ф.Тейлора «конвейер», хотторнские эксперименты, прообразы служб по управлению персоналом - отделы кадров в эпоху Тейлора, эпоха автоматизационного бума, возникновение концепции человеческих ресурсов, теория человеческого капитала, наличие постоянных инвестиций в человеческом капитале, ожидаемая отдача от инвестиций в человеческий капитал, внутренние нормы отдачи в теории человеческого капитала; понятия «персонал», «управление персоналом»; управление персоналом как учебная дисциплина, глобальная цель управления персоналом, цели и задачи персонала, сущность управления персонала (анкетирование слушателей перед обучением - приложение № 1, дидактический материал - приложение № 3)

Тема 1.2. Основные и современные подходы к управлению персоналом

(лекции - 1 час., практич. - 2час.)

Экономический, органический, гуманистический подходы; понятие «управление по компетентностям», виды компетентностей сотрудников, управление знаниями, способы обмена знаниями, мотивация и оценка обмена знаниями (задания на закрепление пройденного материала - приложение № 2)

1. Спроектировать условия для обеспечения гуманистического подхода к сотрудникам в образовательном учреждении.

2. Спланировать способы обмена знаниями у сотрудников:

· молодых и опытных педагогов;

· младшего обслуживающего персонала.

Тема 1.3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал. Персонал учреждения как система. Содержание, принципы управления персоналом

(лекции- 2 -час., сам. работа - 3 час.)

Внешние факторы - законодательство и экономические условия; внутренние факторы - миссия и цели организации, корпоративная культура, природа труда, рабочие группы, стиль руководства; особенности управления персоналом деятельностно-ориентированное, индивидуально-ориентированное, ориентировано на будущее; особенности управления персоналом - система «кадры», внутренняя структура системы, связи между элементами по горизонтали (между работниками), по вертикали (между структурными подразделениями и т.п.), направление управленческих решений на отдельных работников, поддержание профессиональных связей между ними, проведение системы в целом, её развитие; воздействие управления персоналом на обе стороны (рабочие места с требованиями к сотрудникам в отношении квалификации и работники с различными качествами, профессиональной подготовки), зависимость стабильного функционирования системы от оперативности отклика на возникающие нарушения, свойства системы - первый слой управления любой организации, присутствует во всех сферах деятельности, главные цели совпадают с целями организации, имеет общие черты, свойственные коллективам людей; управление персоналом как процесс, этапы управления трудовыми ресурсами, методы для развития потенциала сотрудников: достижение целей управления путём реализации определённых принципов; принципы - устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, общие принципы - научность плановость, комплексность, непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность; частные принципы - индивидуализация работы с кадрами, демократизация работы с кадрами, информатизация кадровой работы, подбор кадров с учётом психологической совместимости (дидактический материал - приложение № 3)

Самостоятельной работа: изучение научно - методической литературы, анализ теоретических источников и практической деятельности по примерным темам (на выбор):

1. Персонал ОУ как объект управления.

2. Персонал образовательного учреждения как система.

3. Управление персоналом как процесс.

4. Управление трудовыми ресурсами.

5. Методы для развития потенциала сотрудников в ОУ.

Тема 1.4. Кадровая служба и политика в организации

(лекция -1час., практич. -2 час.)

Этапы построения кадровой политики, принципы кадровой политики. Понятие «кадровая служба учреждения», главная задача кадровой службы в новых экономических условиях; понятие «кадровая политика организации», составляющие элементы кадровой политики, этапы построения кадровой политики, принципы кадровой политики (задания для закрепления пройденного материала - приложение № 2, дидактический материал - приложение № 3)

Практические занятия: выполнение заданий

1. Разработать и предоставить один из документов, отражающий кадровую политику организации.

2. Спроектировать «настольную книгу персонала».

Раздел 2. Работа с кадрами

(лекции -7 час., практич. - 6час., сам. раб. - 7 час.)

Тема 2.1. Функциональное разделение труда в ОУ. Организация набора и расстановка кадров

(лекция - 1час, сам. раб. - 3 час.)

Назначение управления в ОУ, распределение деятельности между администрацией и сотрудниками ОУ и установление связей взаимодействия, понятие «функция», нормативный перечень функций, отличие нормативного перечня функций ОУ в режиме функционирования и развития; детализация задач и функций ОУ в должностных инструкциях сотрудников, технология составления должностных инструкций, ориентация на Устав, Положение о типе и виде ОУ, квалификационные характеристики и квалификационные требования по должности; текущая и перспективная потребность набора кадров, этап привлечения кадров, этап отбора кадров, преимущества и недостатки привлечения людей из своего учреждения и со стороны, понятие «отбор кадров», критерии отбора, принципы отбора кадров, предварительный этап отбора кадров, первичное выявление претендентов путём анализа их документов, ознакомительное собеседование, выбор наиболее подходящих методов дальнейшей проверки для оставшихся лиц, методы - целевые собеседования, анализ анкет, автобиографий, тестирование, свидетельств об образовании, др.; завершающий этап отбора - собеседование с будущим руководителем, ошибки в деле организации отбора кадров; сопровождение подбора кадров их расстановкой (задания для освоения нового материала - приложение № 2)

Самостоятельная работа: изучение материала, анализ теоретических источников и практической деятельности по примерным темам (на выбор):

1. Использование методов для выявления деловых качеств, способностей работника при подборе кадров в ОУ.

2. Виды структур управления ОУ и их развитие.

3. Проектирование организационных структур управления ОУ.

Тема 2.2. Структура и компоненты методической работы в ОУ. Управление работой методических объединений, кафедр, цикловых ассоциаций

(лекция -1 час., практич. - 1час.)

Начало зарождения организованной методической работы в XIX веке, учительские съезды, различные союзы и общества, 1903 год- съезды в Нижнем Новгороде, г. Уржуме Вятской губернии, Архангельске, возникновение одного из первых педагогических обществ в Петербурге в 1859 году - прообраз современных МО; понятие «методическая работа», основные компоненты системы методической работы: цель, задачи, содержание, организационные формы, методы, средства, условия для роста педагогического мастерства коллектива, результаты; важное место методического звена в структуре организации управления современным ОУ, опыт создания структуры методической работы Л.П.Ильенко (мет. пособие); направления деятельности МО, примерное положение о МО, документация МО, примерный план работы МО, формы МО, создание педагогической среды для заинтересованного отношения педагогов в поиске наилучших условий, форм, методов в содержании обучения; понятие «кафедра», выполнение основных функций кафедры; понятие «цикловая ассоциация», состав цикловых ассоциаций, обсуждение вопросов на цикловых ассоциациях, основные функции методических структур - аналитическая, информационная, организационно - методическая деятельность; уровни организации, методической работы, уровни управления методической работы, критерии эффективности методической работы (задание для освоения нового материала - приложение № 2, дидактический материал - приложение № 3)

Практические занятия: выполнение заданий

1. Спроектировать структуру методической работы:

· функционирующего ОУ;

· развивающего ОУ.

1. Спланировать условия, принципы для развития интереса педагогов к участию в деятельности МО, кафедр

Тема 2.3. Адаптация молодых специалистов

Понятие «адаптация», одно из неблагоприятных условий для развития ОУ - нестабильность трудовых коллективов, проблема управленческих кадров - закрепление новых работников на своих местах, зависимость приспособления в период адаптации нового работника от него и ОУ, связь адаптивности новых сотрудников с внешними факторами, зависимость адаптивных качеств ОУ от особенностей организационной культуры, понятие «толщина организационной культуры», зависимость взглядов, профессиональных ценностей работника от «толщины организационной культуры», важность фактора адаптации для нового работника, задачи по адаптации нового работника, уровни адаптации - первичная, вторичная; направленность адаптации - профессиональная, психофизиологическая, социально - психологическая; сложность социально - психологической адаптации для руководителей, типы адаптации - конформизм, мимикрия, отрицание, адаптивный индивидуализм; длительность адаптации - 1 год, включение педагогов в специально организованное обучение, методы обучения кадров при адаптации - общение, совместная деятельность новых работников с опытными коллегами и руководителями, самоанализ, самооценка деятельности; сочетание административного контроля с консультациями, стажировка, мастер - класс у опытного педагога, признаки успешной адаптации кадров, по воздействию на работника - прогрессивные и регрессивные результаты адаптации (задание для индивидуальной работы «Продолжи предложение» - приложение № 2)

Практические занятия: выполнение заданий:

1. Спроектировать условия для педагогов по уровням адаптации:

· первичной;

· вторичной (работник имеет специальное педагогическое образование);

· вторичной (работник имеет педагогическое образование но без специального).

2. Спланировать условия для успешной адаптации педагогов по типам:

· конформизм;

· мимикрия;

· отрицание;

· адаптивный индивидуализм.

Тема 2.4. Становление педагога. Управление работой с молодыми кадрами

(лекция -1 час., практич. - 2 час.)

Этапы освоения профессии и становления собственного стиля деятельности - вхождение, освоение, утверждение; вхождение - высокое эмоциональное напряжение молодого специалиста, проблемы педагога, стимулирование активности педагога его трудностями, закладывание основы будущего стиля деятельности; освоение - поиск оптимальных для личности способов выполнения профессиональных норм и требований, изменение характера трудностей, формирование своей педагогической доминанты через ошибки и пробы, поиск стиля «от педагога», освоение основ профессионализма; утверждение - формирование профессионально важных качеств личности, приобретение индивидуального опыта выполнения профессиональной деятельности; понятия «амбивалентность», «амбивалентный подход», суть амбивалентного подхода, методы работы с молодыми педагогами, основная цель повышения квалификации молодого педагога, методическая работа как фактор становления профессионального опыта молодых педагогов, формы организации повышения квалификации молодых педагогов, определение форм организации повышения квалификации на диагностическом этапе планирования, выявление факторов профессиональной среды для обучения молодых педагогов, характеристики развивающейся личности молодого педагога, ведущая роль молодого педагога в его профессиональном обучении, организация методического, диагностического сопровождения педагога, составление диагностических карт на каждого педагога, составление ежегодного плана методической работы.

Практическое занятие: выполнение задания

Спланировать методическую работу для молодых педагогов с позиций амбивалентного подхода

Тема 2.5. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Обучение персонала новым технологиям

(лекции- 3 час., практич. - 1 час., сам. раб. - 4 час.)

Понятие «подготовка кадров», значение профессионального развития педагогов, понятие «обучение», необходимость обучения в 3 случаях, понятие «повышение квалификации», цель переподготовки кадров, понятие «андрагогика», учёт рекомендаций андрагогики при обучении сотрудников, психолого - педагогические особенности обучения взрослых, учёт индивидуальных отличий педагогов, отличие педагогов по профессиональному уровню, уровни профессионального становления педагогов - репродуктивный, адаптивный, локально - моделирующий, системно - моделирующий, системно - моделирующий; затруднения педагогов по уровням профессионального становления, отбор учебного материала для обучения взрослых, создание учебной мотивации, организация деятельности обучаемых в соответствии с принципами развивающего обучения; освоение знаний педагогов о назначении, содержании новой технологии, формирование проектировочных и аналитических умений педагогов по новой технологии, наличие новых дидактических средств для использования современных технологий (дидактический материал - приложение

Практические занятия: изучение научно - методической литературы, анализ теоретических источников и практической деятельности по примерным темам (на выбор):

1. Спроектировать условия для обучения педагогов новой технологии.

2. Спланировать содержание мероприятия с учётом оценки уровня профессионального мастерства педагогов.

1. Обучение кадров при введении инноваций.

2. Обучение кадров при аттестации.

3. Основные формы и методы обучения кадров в ОУ.

4. Использование игровой формы обучения кадров.

5. Роль оценки профессионального уровня педагогов в организации процесса обучения.

6. Использование диагностического инструментария для определения и анализа уровня профессионального мастерства педагогов.

7. Технология проведения и использования педагогической диагностики для повышения профессионального мастерства кадров.

8. Дифференцированный подход в обучении педагогов новым технологиям.

Раздел 3. Мотивация персонала к труду

(лекции- 2 час., практич. - 3 час., сам. раб. - 4 час.)

Тема 3.1. Мотивация и стимулирование труда персонала

(лекция - 1 час., практич. - 2 час.)

Понятие «потребность», мотивационная структура, понятия «мотивация» как внутренняя энергия, включающая активность человека, деятельность, часть процесса управления; мотивационный механизм, стимулирование как сложный психологический процесс, роль стимулов, виды стимулов по Веснину В.Р. и Афанасьевой Т.П., функции стимулирования - экономическая, нравственная, социальная; понятие «система мотивации персонала в учреждении», создание системы эффективного стимулирования кадров, комплексное, дифференцированное, гибкое и оперативное стимулирование; принципы стимулирования (дидактический материал - приложение № 3)

Практические занятия: выполнение заданий

1. Спроектировать наиболее подходящие способы стимулирования для следующих категорий работников: сторож, помощники воспитателя, дворники, воспитатели, заместители заведующих.

2. Проранжировать методы стимулирования, которые являются эффективными для профессионального развития начинающих и опытных педагогов.

3. Выполнить тесты: «Что Вами движет?» , «Парные сравнения», «Мотивация к успеху» - на выбор (приложение № 4).

Тема 3.2. Мотивация персонала к повышению профессионального мастерства. Трудности в разработке системы мотивации персонала

(лекция - 1 час., практич - 1 час., сам. раб. - 4 час.)

Стимулы профессионального развития кадров; недостаточное понимание значения мотивации персонала, преобладание «карательной» системы мотивации персонала, не учитываются ожидания сотрудников, не учитываются интересы сотрудников, большой интервал между получением хорошего результата и поощрением, отсутствие мониторинга системы мотивации, отсутствие поддержки системы мотивации, отсутствие у персонала информации о факторах мотивации, нестабильность системы мотивации (дидактический материал - приложение № 3)

Практические занятия: выполнение заданий

1. Спроектировать ситуации с типичными трудностями в реализации системы мотивации персонала и предложить варианты по их решению.

2. Выполнить тесты: «Мотивация к избеганию неудач», «Мотивация трудолюбия», «Какой тип взаимоотношений между работником и организацией Вы предпочитаете?» - на выбор (приложение № 4).

Самостоятельная работа: изучение научно - методической литературы, анализ теоретических источников и практической деятельности по примерным темам (на выбор):

1. Модели (концепции) мотивации и их использование для стимулирования персонала.

2. Система стимулирования сотрудников в ОУ.

3. Методы выявления потребностей персонала.

4. Использование различных методов для разработки эффективной системы мотивации в ОУ.

5.Мотивационная сторона профессиональной среды в ОУ.

6.Методы создания и поддержания благоприятного морально - психологического климата в коллектив.

7.Виды и закономерности общения.

8. Коммуникативные процессы в ОУ.

Раздел 4. Оценка результативности труда персонала

(лекции - 2час., практич. - 3 час., сам. раб - 4 час.)

Тема 4.1. Процесс результативности труда персонала . Факторы, влияющие на оценку результативности труда. Аттестация и оценка работы персонала

(лекция - 1 час., практич. - 2 час.)

Шесть ступеней, обеспечивающих основу для системного процесса оценки результативности труда - установление стандартов результативности труда, выработка политики проведения оценок результативности труда, определение лиц для проведения оценки труда, сбор данных по результативности труда, обсуждение оценки с работником, принятие решения и документирование оценки; факторы, влияющие на оценку результативности труда - характер задач, выполняемых данным работником, государственные требования, ограничения и законы, личное отношение оценщика к работнику, стиль работы руководителя, действия профсоюза; оценка профессиональной деятельности педагогов в процессе аттестации, оценка персонала - составная часть процесса управленческого контроля, административные, информационные, мотивационные функции оценки результатов труда; методы оценки работы персонала - профессиональные тесты, психологическое тестирование, др.

Практические занятия: выполнение заданий

1. Разработать критерии оценки труда персонала в ОУ для:

· младшего обслуживающего персонала в ДОУ (на выбор);

· младшего обслуживающего персонала в ОУ «СОШ» (на выбор).

2. Подобрать диагностики для оценки профессиональной деятельности педагогов.

Тема 4.2. Оценка эффективности управления персоналом

(лекция - 1 час., практич. - 1, сам. раб. - 4 час.)

Комплексная оценка - главный источник информации о персонале как объекте управления, оценка как один из инструментов формирования кадровой политики, оптимальный вариант решения проблемы; ситуации, сигнализирующие о существовании проблемы, оценка как процесс, функция, результат; взаимосвязанная система оценок - кадровых решений, оценка эффективности работы кадровой службы, оценка персонала; принципы по оценке управления персоналом, общие критерии осуществления оценки - комплексность, приоритетность, непрерывность, надёжность, справедливость оценки, объекты оценки в сфере управления - кадровые решения, деятельность службы управления персоналом, работники данной организации, направления кадровой работы, подлежащих оценке - набор и отбор персонала, обучение и развитие, организация оплаты и стимулирование труда, регулирование трудовых отношений и занятости, сокращение персонала; временные границы проведения оценки кадровых решений; участники различных сторон, проводящих оценку; рассмотрение оценки результатов с нескольких позиций - экономических и социальных, количественных и качественных, текущих и перспективных; подходы к оценке персонала учреждения.

Практическое занятие: выполнение заданий

Спланировать показатели для оценки эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с ним и подобрать диагностический инструментарий

Самостоятельная работа: изучение научно - методической литературы, анализ теоретических источников и практической деятельности по примерным темам (на выбор):

1. Оценка кадровых решений в ОУ.

2. Оценка эффективности работы кадровой службы.

3. Методы оценки работы персонала в ОУ.

4. Оценка профессиональной деятельности педагогов

УЧЕБНО - МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

ОСНОВНАЯ:

1. Афанасьева Т.П., Немова Н.В. Профессиональное развитие кадров муниципальной системы образования. Книга 2. Планирование и мотивация профессионального развития кадров: Методическое пособие /Под ред. Н.В.Немовой. - М.: АПКиПРО, 2004.- 116.

2. Базаров Т.Ю. Управление прсоналом: Учеб. пособие для студ. _ М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. Пособие. - М.:ИНФРА - М, 2005.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. - 3 - е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд- во Проспект, 2006. - 504 с.

5. Зайцева Т.., Зуб А.Т.: Учебник (Профессиональное образование). - М.: ИД «Форум»: ИНФРА - М., 2006.

6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И.Кабушкин. - 5-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2002. - 336с.

7. Маслова Л.В. Амбивалентный подход в моделировании условий профессионального становления молодого учителя. Учебно - методическое пособие. - М.: АПКи ПРО, 2004. - 30с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. - М.: Инфра - М; Новосибирск, НГАЭиУ, 2000. - 312 с.

9. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 800 с.

10. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2 - е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 304 с.

11. Немова Н.В. Организация функционирования и развития школы. Методические рекомендации для руководителей школ. - М.: АПКиПРО, 2001. -с.80.

12. Платов В.Я. Современные управленческие технологии. - М.: Дело, 2006. - 384 с.

13. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Уч. - М.: ИНФРА - М, 2006.- 304 с.

14. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Самоукина Н.В. - М.: Вершина, 2006. - 224 с.

15. Ситник А.П., Савенкова И.Э., Крупина И.В., Крупин И.К. Андрагогические основы повышения квалификации педагогических кадров. - М.: АПКиПРО РФ, 2000. - с.84.

16. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ -ДАНА, 2001. - 446 с.

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ:

1. Авдулова Т.П. Психология менеджмента: Учеб. пособие для студ. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 256 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С. Е., Ройш П - Мн: ИП »Экоперспектива», 2000. - 320 с.

3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. - 256 с.

Управление персоналом: регламентация труда. - 2-е изд., перераб. и доп./ Кибанов А.Я., Мамед - Заде Г.А., Родкина Т.А.. - М.: Экзамен, 2001. - 640 с.

4. Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление работы персонала. Практическое пособие для руководителей. - М.: ООО »Журнал «Управление персоналом», 2005.- с.224.

5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление работы персонала. Практическое пособие для руководителей. - М.: ООО »Журнал «Управление персоналом», 2005.- с.224.

6. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. / Одегов Ю. Г., Карташёва Л.В. - М.:Издательство «Экзамен», 2002. -256с.

7. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Померанцева Е.П.. - М., Вершина, 2006. - 256 с.

8. Пугачёв В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001. - 285 с. (Серия «Управление персоналом»).

Муниципальное автономное учреждение

дополнительного образования

«Дом детского творчества»

станицы Староминской Краснодарского края

РЕФЕРАТ

Тема:

« Управление персоналом в образовательной организации дополнительного образования детей »

Реферат подготовила: Букурова Елена Анатольевна

Должность: руководитель студий «Сударушка» и «Молодые голоса»

Место работы: МАУДО «Дом детского творчества» станицы Староминской Краснодарского края

станица Староминская Краснодарский край

Российская Федерация

2016 г.

Введение

1.Программно–целевой подход в процессе управления развитием учреждения дополнительного образования детей

2.Управленческая деятельность как комплекс последовательно осуществляемых функций

3. Поиск путей повышения эффективности управления

Заключение

Список литературы и электронных ресурсов

ВВЕДЕНИЕ

Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. В новом Законе «Об Образовании» сказано, что требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих качественным изменениям.

Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие - единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам. В условиях решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все эти навыки формируются с детства.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, в какой мере организаторы образовательной деятельности опираются на достижения науки и потребности общества.

Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Управление муниципальным образовательным учреждением имеет системный характер, поскольку функциональная взаимосвязь социально-культурного, структурно-организационного аспекта создают такую целостность, которая обладает заранее фиксированными свойствами.

Теория и практика управления муниципальным учреждением дополнительного образования детей отражает также основные закономерности и цели многоуровневых образовательных программ.

Важнейшим аспектом руководства дополнительным образованием при максимальном выявлении потенциала муниципального учреждения является вопрос о возможности целенаправленного удовлетворения образовательных потребностей. Как система управления, так и сами образовательные

потребности всех субъектов деятельности отражают, в конечном счете, изменения в социокультурной ситуации, динамику общественного развития. Но в любом случае управленческая парадигма предполагает учет специфических особенностей объекта управления и создание оптимальных условий для успешной реализации целей дополнительного образования детей, которые определяются «Законом об образовании» и основными направлениями реформы современной системы образования в целом. Любая социальная система имеет организационную структуру, присущие ей свойства, внутренние, связанные между собой структурные элементы, системообразующее звено, иерархию связей, орган управления.

Педагогическая система - это множество взаимосвязанных структур и функциональных компонентов, подчиненных целям образования, воспитания и обучения подрастающего поколения.

Эффективность функционирования педагогических систем, готовность их к развитию во многом зависят от эффективности управления, режима деятельности, реализации целей и программ.

1. Программно–целевой подход в процессе управления развитием учреждения дополнительного образования детей

Процесс управления развитием учреждения дополнительного образования детей в своей основе имеет различные подходы к управлению. В современной практике управления учреждением дополнительного образования детей выделяется программно–целевой подход. В качестве его основных моментов выступают: теоретический (моделирование управления); организационно-педагогический (определение содержания, форм и методов дополнительного образования школьников); психолого-педагогический (диагностика интересов, способностей и предпочтений школьников). Модель программно-целевого подхода к дополнительному образованию учащихся включает четыре основных содержательных блока: образование, творчество, культурно-развивающий досуг, социальный опыт. Такая организация и содержание деятельности обеспечивает вариативный выбор занятий для подростков, предусматривает многочисленные формы деятельности, широкий спектр программ, реализует возрастные возможности детей и творческий потенциал педагогов, способствует адаптации воспитанников к сложным условиям современного мира.

Важнейшей составляющей программно-целевого подхода к управлению дополнительным образованием учащихся выступает технологическая его схема, где выделяются три главных этапа: 1. формирование целевой программы (формирование и упорядочение системы целей и системы задач и операций, создание вариантов целевой программы с последующим выбором наиболее оптимального из них); 2. планирование ее выполнения (решаются задачи: упорядочение операций по времени; оценка

временных характеристик операций и программы в целом; определение вероятности выполнения программы в директивный срок; формирование окончательного календарного плана выполнения программы); 3. управление ее реализацией (производятся организационные изменения информационного обеспечения, стимулирования и т. д.). Следует отметить, что центральное место в реализации программно–целевого подхода к управлению учреждения дополнительного образования детей занимает разработка и реализация программы развития образовательного учреждения.

2. Управленческая деятельность как комплекс последовательно осуществляемых функций

Согласно утверждению А. Б. Фоминой, учреждения дополнительного образования детей являются сложными, многопрофильными, многофункциональными организациями, которыми нужно рефлексивно управлять. Потребность в управлении появляется тогда, когда необходимо объединение нескольких людей в группы для выполнения задач, которые каждый отдельно решать не может. Таким образом, объединение усилий участников совместной деятельности для решения поставленных задач по достижению общей цели, целенаправленное руководство их деятельностью и составляет процесс управления. Управление открытыми педагогическими системами осуществляется на двух уровнях: на уровне взаимодействия педагогов и воспитанников и на уровне взаимодействия руководителей учебного заведения и педагогов. Управленческая деятельность представляет собой комплекс последовательно осуществляемых функций: анализ и синтез - целеполагание и планирование - организацию деятельности - контроль и регулирование.

Исследование проблем совершенствования управления общеобразовательными учреждениями позволяет выявить то, что функциями управления являются планирование, организация, контроль, мотивация и координация этой деятельности. Управление социально-педагогической деятельностью управления дополнительного образования состоит из трех взаимосвязанных блоков:

Полифункциональная деятельность, ориентированная на социальную защиту детей, подготовку их к жизни, на решение их личных проблем.

Деятельность коллектива, направленная на создание условий для реализации направлений и сфер образовательной и социальной деятельности.

Нормативно-правовое обеспечение управления.

Управление муниципальным учреждением дополнительного образования трактуется как процесс, постоянное движение, поиск эффективных решений, то есть не рассматривается как сумма

единовременных акций или система рецептов, создаваемых на эмпирической основе.

Формы и методы такой деятельности вытекают из осмысления конкретно исторических условий, социо-культурного контекста, в котором осуществляется работа учреждения дополнительного образования.

Поиск направлений, форм, условий повышения эффективности развития системы управления муниципальным учреждением дополнительного образования побуждает тот социальный и культурный контекст, в котором осуществляется реализация воспитательных функций различных объединений такого типа и расширение диапазона влияния на все стороны жизнедеятельности молодежи. В результате таких поисков существенно повышается уровень воздействия на образование, воспитание, духовное, нравственное, интеллектуальное развитие, оздоровление подрастающего поколения. Это важнейшая проблема исследования в области теории и практики управления образовательным учреждением и педагогическим процессом.

Поиск путей повышения эффективности управления

Поиск путей решения противоречий образовательной системы дополнительного образования приобретает существенное значение в связи с утверждением идеи персонификации образования, с которой связаны процессы его гуманизации; сложившаяся образовательная система дает возможности для реализации индивидуальных образовательных потребностей детей с ярко выраженной специфической одаренностью; декларирует идеи гармонического развития личности.

Этим определяется актуализация социальных ролей дополнительного образования и поиск путей повышения эффективности в самом управлении деятельностью учреждения дополнительного образования. Эти поиски осуществляются с опорой на особенности экономического, социального и демографического развития территориального социума, создание системы управления для непрерывного развития дополнительного образования в городе.

Эффективность руководства данными процессами зависит от следующих факторов: разработки принципов целенаправленного воздействия на учебно-воспитательный процесс в учреждении дополнительного образования; учета специфических условий данной образовательной среды, из которых и следует исходить в решении проблем управления; отказа от администрирования, от поспешности в решении вопросов на всех уровнях реализации систем управления; создания проектных программ, основанных на осмыслении главных стимулов развития системы дополнительного образования; определения компетенции, полномочий и ответственности управления системой непрерывного образования детей.

Успех в управлении муниципальным учреждением дополнительного

образования зависит от ориентации сбалансированных методов управления на новые общественные реальности, от наличия технологий системного управления и программы создания нормативно-правовых, финансово-экономических, научно-методических условий в интересах разностороннего развития учащихся в свое свободное время, от демократизации управления оптимального перераспределения управленческими полномочиями между всеми структурными подразделениями муниципального учреждения дополнительного образования. Управленческий аспект включает и мотивированную систему действий, связанных с осуществлением специфических функциональных ролей дополнительного образования в едином образовательном пространстве территориального социума, с реализацией идеи комплексности и полифункциональности образовательных областей, с системой стимулирования труда педагогов и всех субъектов управленческого процесса, с созданием предпосылок для непрерывного развития системы дополнительного образования детей, укреплением этой системы в целях достижения эффективности функционирования и в соответствии с потребностями социального развития. В результате таких управленческих действий преодолевается неупорядоченность факторов, формирующих человека, создаются условия целенаправленного педагогического содействия процессам гармоничного развития личности.

Заключение

В модель учреждения дополнительного образования органически должен вписываться весь комплекс экспериментальных педагогических площадок и других форм и видов инновационной работы. Модель включает следующие компоненты: концепцию образовательного процесса, образовательные области, принципы деятельности, образовательную среду. Совместная экспериментальная работа управленцев, ученых, педагогов осуществляется в контексте развития государственно-общественной системы и деятельности учреждения дополнительного образования, поиска их гармоничной взаимосвязи.

Искусство управления деятельностью образовательного учреждения предполагает готовность к преобразованиям и развитию определенных областей образовательной среды, а также, наряду с использованием апробированных технологий обучения, воспитания - радикальное обновление представлений о теоретических основах знаний и практических навыков деятельности. Управленческая деятельность в области экспериментальных программ непременно сопряжена с риском, с множественностью расхождения гипотетических целей и задач, реальных результатов.

Список литературы и электронных ресурсов

Российская Федерация. Законы. Федеральный закон [Текст]: [«Об утверждении федеральной программы развития образования» от 01.09.2001 № 141]. – Спб.: Статун – кантри, 2002. – 89 с.

Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц. - М. : Наука, 1981. - 86 с.

Сергеев, В. П. Управление образовательными системами: учеб. пособие /В. П. Сергеев. - М., 2000. - 136 с.

Фомина, А. Б. Основы управления УДО детей / А. Б. Фомина. - М., 1996. - 110 с.

Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. - М. : Экономика, 1991. - 118 с.

Бакирова, Г.Х. Б 19 Управление человеческими ресурсами [Текст]: учебное пособие, – СПб., «Речь», 2003 – 152с. – ISBN 5-9268-0185-0.

Л.И.Лукина Организационные аспекты работы с педагогическими кадрами ДОУ. Методическое пособие. М., 2010, с 39

Управление развитием школы: Пособие для руководителей обр. учреждений / Под ред. М. М. Поташника, В. С. Лазарева -М.: Новая школа, 1995.

Ушаков К.М. Руководитель и ближний круг: Учебное пособие по курсу «Развитие человеческих ресурсов организации». М., 2000.

Интернет-ресурс: www.krao.ru

Интернет-ресурс: http://www.edu-personal.ru/

каталог России [Электронный ресурс]: официальный сайт Образования. – Электрон. Дан.- М., . – Режим доступа: http:// www.edu.ru, http://besonus.narod.ru/methods.htm.

Специфика управления персоналом в социально-педагогических учреждениях зависит от того какая система управления выстраивается и какие при этом реализуются функции управления персона­лом. Так С.у.п. состоит из ряда функциональных подсистем, которые специа­лизируются на выполнении однородных функций. Перечислим эти подсистемы и задачи, которые они выполняют.

Подсистема условий труда выполняет задачи: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований техниче­ской эстетики, охрана труда и окружающей среды.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирова­ние групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение эти­ческих норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсо­юзами.

Подсистема обеспечения персоналом, оформления и учета кадров ре­шает задачи: организации обеспечения предприятия персоналом; оформ­ления и учета приема на работу, увольнения, перемещения; информацион­ного обеспечения системы управления персоналом; профориентации; обес­печения правильного использования занятости.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала выполняет задачи: разработка стратегии управления персоналом; анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозиро­вание потребности в персонале; взаимосвязь с внеш­ними источниками, обеспечивающими кадрами организацию; планирова­ние кадров.

Подсистема развития кадров осуществляет: техническое и экономиче­ское обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кад­ровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кан­дидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально- психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда решает задачи: нормирование (и тарификация) трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, управление тру­довой мотивацией.

Подсистема юридических услуг выполняет задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных докумен­тов по управлению персоналом, решение правовых вопросов деятельности.

Подсистема развития образовательной инфраструктуры осуществляет ор­ганизацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслу­живанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управ­ление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки организационных структур управления решает задачи: анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, внед­рение новой оргструктуры управления.

Задачи этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами в организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно под­разделение может решать задачи нескольких подсистем, а на крупных - задачи каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подраз­деление.

Тема №2 Общая характеристика управления образованием в России

План изучения темы

1. Образование в России как система.

2. Органы управления образованием.

3. Системный подход – методологическая основа управления

образовательным учреждением.

4. Общие принципы управления образовательными системами

5. Школа как социально-педагогическая система

Основные понятия: образование, органы и уровни управления образованием, подходы к управлению, целеполагание в управлении, гуманизация, демократизация управления, школа как система, информа­ционный банк управления.

Владимир Семенов
Управление персоналом в образовательной организации

«Европейский Университет «Бизнес Треугольник»

по программе профессиональной подготовки (ПП__ДО)

«Менеджмент в образовании »

(для руководителей и кадрового резерва общеобразовательных учреждений )

Тема :

организации "

Реферат подготовил :

Семенов Владимир Николаевич

Должность :

директор ДДТ "РИТМ"

Место работы :

МБУ ДО "Дом детского творчества "РИТМ"

г. п. Менделеево, Московская область,

Российская Федерация

I глава. Вступительная часть. стр. 2

II глава. Управлении персоналом в образовательной организации стр . 3

III глава. Выводы (заключительная часть) стр. 46

Cписок использованной литературы стр. 48

I глава. Вступительная часть.

Данный реферат посвящен управлению персонала в образовательной организации . Для любой организации сегодня зачастую хорошая, сплоченная команда приносит больше прибыли, нежели техника и другие имеющиеся ресурсы. Поэтому решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы, приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Это определяет актуальность темы реферата в сфере управления персоналом в организации . В современных условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как не возобновляемый ресурс, или человеческий капитал.

В ходе написания реферата будет использоваться специализированная литература по управлению в системе образования ; различные периодические издания (журнальные, газетные статьи и др.) ; а также воспользуемся материалами Интернет-ресурсов, где предлагаются усовершенствованные программы и технологии в сфере системы управления персоналом .

II глава. 2. Управлении персоналом в образовательной

организации

2.1 Современная концепция управления персоналом в органи-зации

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразова-ния , динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций .

Чтобы определить мотивационный тип сотрудника, нужно :

1. Отследить в общении с ним речи слова – маркеры. Либо спрашивать сотрудника : «Что тебя интересует?» «Какая помощь тебе нужна?»

По словам – маркерам мы можем определить мотивационный тип со-трудника. Итак, о чем будет говорить сотрудник :

Направленность на «Я» . Внимание сотрудника концентрируется на том, что «Я лично получу» , какие выгоды. Сотруднику очень важен какой у него будет социальный пакет, круг обязанностей, как планируется карьерный рост в компании. Он постоянно ищет выгоды для себя. Без этого он даже шагу не сделает.

Направленность на «ТЫ» . Внимание сотрудника обращено на других людей , на их взаимоотношения. Ему важно, какой коллектив, и какой там царит климат. «А какой начальник?» - спрашивает такой кандидат на собеседование. Ему важно, как его оценят, примут за «своего» или нет. Поэтому он изо - всех сил будет стараться «быть хорошим» для других. Девиз «Как все» .

Направленность на «ДЕЛО» . Такие сотрудники во главу угла ставят интересы организации выше личных . Вот уж кто болеет душой за каждый отчет. Такому сотруднику важна возможность реализоваться. Он хочет ви-деть «плоды» своего труда. Задает вопросы : «Что будем считать результатом работы?» . Четко ограничивает критерии успешного и неуспешного решения.

Слова, которые нужно использовать в обращении к сотруднику , при постановке задач :

Направленность на «Я» : Ты получишь такие выгоды, плюсы для тебя очевидны, только ты, уникальный, никто, кроме тебя не сможет, никому кроме тебя я не доверю этот отчет.

То есть, подтверждаем статус человека и показываем выгоды лично для него.

Направленность на «ТЫ» : Ты - наша надежда, ты надежда всего кол-лектива, на тебя все смотрят, а что они скажут, все пойдут работать в субботу, и ты ведь пойдешь?

Мы подчеркиваем важность отношений в коллективе и как он важен для других.

Направленность на ДЕЛО : Когда сотрудник настроен на «ДЕЛО-результат» , нужно обращаться к результату : для дела важно, дело пострадает, ты увидишь плоды своего труда. Таких сотрудников лучше не дергать во время процесса, а довериться.

Кроме этого, если сотрудник настроен на «ДЕЛО-процесс» , нужно рассказывать, как устроен процесс, какую информацию, где брать, как это организовывать , сводить воедино. Так как он не видит картины в целом, в отличие от «ДЕЛО-результат» , а видит только отдельные кусочки, этапы процесса.

Таким образом , учитывая особенности мотивационного ядра сотрудника, можно наиболее эффективно и без затрат использовать его потенциал. Конечно же, «чистые типы» не так часто встречаются, и, тем не менее, можно подобрать индивидуальный ключик к каждому сотруднику.

Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их кор-ректировка в случае необходимости.

Получение при оценке конечных результатов информации об итогах работы ОУ и значимости его личного вклада в результат позволяет каждому сотруднику ощущать себя необходимым членом коллектива, соотносить свои достижения с достижениями МОУ, связывать свое будущее с будущим организации , понимать, что признание компетентности, карьерный рост, материальное вознаграждение - все это логичное следствие правильно организованной работы сплоченной команды профессионалов

Результатами такой мотивации могут стать :

1. Достаточный для каждого сотрудника образовательного учреждения уровень удовлетворенности, возможность развития успешности некоторых сотрудников, их профессиональный рост.

2. Внедрение в корпоративную культуру признания ценности дос-тижений сотрудников ДДТ "РИТМ"

3. Положительная оценка опыта работы ДДТ "РИТМ" на муниципальном уровне (повышение его статуса и успешность) эффективности его деятельности.

На основании этого можно сделать следующие выводы.

Мотивация проявляет интерес сотрудника к работе, его эффектив-ность, что пригодна для рутинной работы, а также дает большую свободу в принятии решений, показывает его реальные достижения и полномочия в том круге задач, за которые он отвечает. При его общей успешности имеет смысл расширить этот круг. Для такого человека очень важна самореализация.

Анализ мотиваторов человека позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы. Следовательно, грамотно созданный комплекс мотивации сотрудников, дает возможность достижения высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и получить ценнейших профессионалов, что немаловажно для успешности МОУ и его результативности. Применительно к ДДТ "РИТМ": на сегодняшний день там прибегают к следующим видам поощрения сотрудников :

1. Премиальная система ДДТ "РИТМ" решает две основные задачи :

повышения результативности и эффективности работы сотрудников;

подкрепление преданности ДДТ "РИТМ" ее кадровых сотрудников.

2. ДДТ "РИТМ" представляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации :

оплату больничных листков и отпусков;

учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование и др .

2.6 Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установ-ления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи :

выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы его развития;

определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач : установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам , а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала , т. е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются : ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т. д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий :

разработка методики деловой оценки (если это целесообразно , такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации ;

формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

определение времени и мест; проведения деловой оценки;

установление процедуры подведения итогов оценивания;

проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций , можно выделить не-сколько этапов деловой оценки :

1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными со-трудниками;

4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником. При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения : а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; г) специалистов в области деловой оценки, а также д) результаты самооценки работника. В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией ).

Указанные сотрудники могут выступать в качестве оценщиков, т. е. лиц, производящих деловую оценку какого-либо сотрудника организации . Для снижения субъективности оценки многие зарубежные фирмы применяют множественность оценки, что выражается в привлечении широкого круга оценщиков.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации , так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе ; во втором - соответствие сотрудника профессиональным требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на несколько групп : результативность труда; условия достижения результативности труда; профессиональное поведение; личностные качества.

Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. В любом случае выбранный способ, или метод, оценки должен обеспечивать, возможно, большую объективность измерения конкретных значений показателя. Следует указать на важность соблюдения в методике оценки следующего условия : необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.

1. Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов) . Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.

2. Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочения рангов) . В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.

3. Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих тем, что он не использует систематизированные способы измерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника .

4. Метод попарного сравнения позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.

5. В практике деловой оценки служба управления персоналом иногда сталкивается со случаями, когда руководители подразделений завышают оценки своих сотрудников. Для устранения подобного явления используется метод заданного распределения оценок (принудительного распределения) . В соответствии с ним заранее задаются проценты распределения оцениваемых сотрудников по рейтингам.

2.7 Планирование деловой карьеры

Планирование деловой карьеры – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы.

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника : с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Рисунок 1.2 – Процесс планирования карьеры

Рисунок 1.3 – Схема японской модели служебного роста управленческого работника

Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника . Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.

2.8 Кадровое планирование организации

Основная задача планирования персонала – это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации ; и определить время, в которое они будут затребованы.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом , а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Одна из сложнейших задач управления человеческими ресурсами – планирование объёма этих ресурсов, необходимого для успешного функционирования организации .

Факторы, влияющие на кадровое планирование :

Требования производства, стратегия развития предприятия;

Финансовые возможности предприятия, определяемый им и до-пустимый уровень издержек на управление персонала ;

Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др . ;

Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др .

Адаптация персонала , это признак хорошей работы педагога. Обеспечить хорошую адаптивность должен руководитель, в нашем случае директор ДДТ "РИТМ".

В ДДТ "РИТМ" организуются специальные адаптационные мероприятия для сотрудников, принятых в штат. Мероприятия включают в себя знакомство с традициями и обычаями ДДТ "РИТМ", знакомство с педагогическим коллективом, образовательной программой , вводные инструктажи, вводные семинары, закрепление кураторов и т. д.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования . Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение) . Критериями выбора вида обучения являются : с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы, с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации вы-двигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний.

Для хорошей и бесперебойной работы в ДДТ "РИТМ" прибегают к поощрению сотрудников :

1. Премиальная система ДДТ "РИТМ".

2. ДДТ "РИТМ" представляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

3. В ДДТ "РИТМ" действует система морального поощрения, вклю-чающая Доску достижений учителя, вручение грамот, присуждение премий, представление к отраслевым и государственным наградам.

В ДДТ "РИТМ" существует система маркетинг-персонала , которая заключается в разработке требований к персоналу ; определении потребности в персонале ; расчете плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала ; выборе путей покрытия потребности в персонале .

Разработка этих требований производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам.

Управление в ДДТ "РИТМ" призвано обеспечивать целенаправлен-ность и организованность процессов в управляемом объекте . Это свое назначение управление реализует посредством решения специфических управленческих задач , таких, как : формирование образа того , что должно быть; распределение обязанностей и полномочий между исполнителями; создание условий, обеспечивающих заинтересованность исполнителей в продуктивной работе; контроль хода работ и др.

Первостепенная роль в управлении учебно-воспитательным процессом принадлежит директору. Функциональные обязанности директора ДДТ "РИТМ" определены Типовым положением об УДОД. Заместители директора отвечают за организацию педагогического процесса, за выполнение образовательных программ ; осуществляют контроль за качеством знаний; регулируют учебную нагрузку педагогов и учеников, составляют расписание занятий и др. В создании творческой атмосферы и здорового психологического микроклимата в школе огромная роль принадлежит совету ДДТ "РИТМ".

При написании были использованы литературные источники как ос-новные – книги и учебные пособия, так и дополнительные – журнальные и газетные статьи, а также Интернет-ресурсы.

Список использованной литературы

1. Алехина, О. Е. Стимулирование развития работников организации / О . Е. Алехина. // Управление персоналом . – 2008. - № 1.

2. Володин, А. Что побуждает нас работать : Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук - 2008.- № 10.

3. А. В. Иванов, Е. Н. Шимутина. Деловое администрирование. Учебное пособие. М. -2009

4. Авдеев В. В. Управление персоналом : технология формирования ко-манды : Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 159 с.

5. Управление - это наука и искусство : Файоль, Эмерсон, Тейлор. Фора. - М. Республика 1992. – 224 с.

6. Панферова Н. Н. Управление в системе образования : учебное пособие / Н. Н. Панферова. – Ростов на Дону : Феникс, 2010. – 248 с.

7. Базарова Т. Ю., Еремена Б. Л. Управление персоналом . Учебник. 1999. – 358 с.

8. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала . – М.: Изд-во : Журнал «Управление персоналом » , 2003 г. – 448 с.

9. Резник С. Д., Игошина И. А. Организационное поведение : учебник / под ред. Резник С. Д. – М.: ИНФРА-М, 2009. - 432 с.

10. Трофимов В. В. Информационные технологии / под ред. Трофимова В. В. – М.: Юрайт, ИД Юрайт, 2011. – 634 с.

11. Глазов М. М., Фирова И. П., Истомина О. Н. Управление персоналом : анализ и диагностика персонал-менеджмента . Учебник / Под ред. М. М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом» , 2007 - 251 с.

12. Управление персоналом организации Учебник / Под ред . А. Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

13. Акберин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 1993. – 214 с.

14. Зайверт Л. Ваше время – в ваших руках : Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990. – 241 с.

15. Новиков А. М. Постиндустриальное образование - М .: Эгвес, 2008. - 132 с.

16. Новиков А. М. Российское образование в новой эпохе - М .: Эгвес, 2000. - 288 с.

17. Симонов В. П. Педагогический менеджмент : 50 НОУ-ХАУ в управлении педагогическими системами. - М.: 2005. – 196 с.

18. Шамова Т. И. . - М.: 1998 – 245 с.

19. Шамова Т. И., Третьяков П. И., Капустин Н. П. Управление образовательными системами . - М.: ИНФРА-М, 2001. – 321 с.

20. Вестник образования . - 2001. - № 5.- С. 14-32.

21. Александрова О. А. Образование : доступность или качество - последствия выбора // Знание. Понимание. Умение. - 2005. - № 2. - С. 83-93.

22. Воробьёв Ю. Л. Периферийный рынок образовательных услуг : взгляд из провинции // Знание. Понимание. Умение. - 2005. - № 3. - С. 62-70.

23. Гавров С. Н., Никандров Н. Д. Образование в процессе социализации личности // Вестник УРАО. - 2008. - № 5. - С. 21-29.

24. Гуревич П. С. Личностный аспект образования // Знание . Понимание. Умение. - 2009. - № 2 - Педагогика. Психология.

25. Гуревич П. С. Психология элитарного образования // Знание . Понимание. Умение. - 2005. - № 4. - С. 128-138.

26. Ильинский И. М. Об элитарном образовании // Знание . Понимание. Умение. - 2005. - № 3. - С. 6-13.

27. Ильинский И. М. Повышение качества образования в негосударственных вузах : опыт Московского гуманитарного университета // Знание. Понимание. Умение : электронный журнал. - 2008. - № 11 - Высшее образование для XXI века .

28. Кириллин В. М. Русская образованность в X-XVIII веках // Древняя Русь. Вопросы медиевистики. - 2009. - № 4. - С. 5-23.

29. Ворон Виталий. Образование известных и успешных людей // Образование : путь к успеху. - 2009. - № 7 - С. 5-23.

Общие цели, задачи и функции образовательной организации

Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания участников образовательного процесса. Успешное выполнение современной образовательной организацией (ОО) своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников.

Определяя педагогический персонал ОО как организованную часть трудового коллектива, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми ОО педагогическими функциями.

В настоящее время в науке и практике управления ОО разрабатываются различные модели управления. Однако проведенный анализ предлагаемых вариантов показал, что не всегда обеспечивается комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации.

Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции ОО. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия, сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели.

Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных служб и специалистов. В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно- ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом ОО включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый .

Организационно-содержательный:

1. Цели, результаты, содержание деятельности;
2. Критерии эффективности;
3. Основные объекты управления.

Технологический:

1. Педагогические условия управления персоналом ОО:
сочетание личностно-ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;

2. Система работы с кадрами.

3. Формы, средства, методы, стиль управления.

Профессионально-кадровый:

1. Профессиональный состав управленцев ОО.
2. Дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев:

Самооценка профессиональных качеств и притязаний;
сформированность профессионального целеполагания;
способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции.

3. Условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

Включение в структуру организационно-содержательного компонента модели подсистемы целей-результатов в качестве первой и необходимой составляющей обусловлено, прежде всего, тем, что в соответствии с требованиями системного подхода именно цель является системообразующим фактором. Она становится исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы, средства, воздействия исполнения принятых решений, служит нормой контроля (экспертизы) и оценки фактических результатов, позволяет регулировать и корректировать педагогический процесс, поведение и деятельность всех его участников.

Целевой компонент представляет определенную объективно обусловленную, логическую, гармоничную и преемственную иерархию целей и функций, которые призвана реализовать данная модель в системе деятельности ОО.

При этом стратегический уровень такой иерархии составляет базовая цель ОО, направленная на выполнение социального заказа, сформулированного в принятой недавно Концепции модернизации российского образования: «Современному развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности, за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание, умеющие не только жить в гражданском обществе и правовом государстве, но и создавать их».

Следующий уровень целей – тактический – определяет цель управленческой системы ОО. Данный уровень включает особенные, организационные цели, учитывающие потенциальные возможности ОО.

Наконец, третий уровень целей – специальный – указывает на специфические цели, то есть частные, функциональные, оперативные, краткосрочные, конкретизируют общие цели применительно к руководителям и подчиненным, связаны с лично осознаваемыми и представленными целями на основе сформировавшихся индивидуальных лично и профессионально направленных потребностей.

Организационно-содержательный компонент, кроме того, включает определение основного содержания деятельности, а также объекты управления, то есть, по сути, основных участников образовательного процесса (педагогов, других различных специалистов, осуществляющих педагогическую деятельность – педагогический персонал и его профессиональные формирования).

Технологический компонент модели включает сами педагогические условия управления персоналом ОО:

Сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом;
принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении;
формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе;
обеспечение условий профессионального роста педагогов.

Кроме того, сюда же отнесены формы, средства, методы, стиль управления, а также сама система работы с персоналом, включающая:

Кадровую политику ОО,
подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей),
оценку (методы оценки педагогических кадров, оценку их профессионального потенциала, оценку индивидуального вклада, систему аттестации педагогов и специалистов),
расстановку (типовые модели карьеры в ОО и вне ее, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров),
адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых педагогов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов),
обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, в целом методическую работу).

Кадровый компонент включает профессиональный состав управленцев школы, дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев, а также условия повышения квалификации управленцев и педагогов.

В качестве форм информирования Автономной некоммерческой организации Консалтингового Центра «Независимая экспертиза» (АНО КЦ «Независимая экспертиза» используется следующее: краткосрочные курсы повышения квалификации, итоговая аттестация в виде тестирования, конференции, конкурсы, олимпиады, фестивали, симпозиумы, семинары, лекции, иные способы популяризации знаний, в том числе методами дистанционного обучения, интернет - технологий или другими средствами, предусматривающими интерактивность, выставки и встречи, связанные с уставной деятельностью АНО КЦ «Независимая экспертиза» .

К характерным чертам дистанционного обучения, прежде всего, следует отнести:

Гибкость: обучаемые по системе дистанционного образования (СДО) в основном не посещают регулярных занятий в виде лекций и семинаров, а работают в удобное для себя время, в удобном месте и в удобном темпе, что является большим преимуществом для тех, кто не может или не хочет изменить свой обычный уклад жизни. Для поступления студенту формально не требуется какого-либо образовательного ценза. Каждый может учиться столько, сколько ему лично необходимо для освоения предмета и получения необходимых зачетов по выбранным курсам.

Модульность: в основу программ дистанционного образования (ДО) положен модульный принцип. Каждый отдельный курс создает целостное представление об определенной предметной области. Это позволяет из набора независимых курсов-модулей формировать учебную программу, отвечающую индивидуальным или групповым (например, для персонала отдельной фирмы) потребностям.

Экономическая эффективность: средняя оценка мировых образовательных систем показывает, что ДО обходится на 50% дешевле традиционных форм образования. Опыт отечественных негосударственных центров ДО показывает, что их затраты на подготовку специалиста составляют примерно 60% от затрат на подготовку специалистов по дневной форме. Относительно низкая себестоимость обучения обеспечивается за счет использования более концентрированного представления и унификации содержания, ориентированности технологий ДО на большое количество обучающихся, а также за счет более эффективного использования существующих учебных площадей и технических средств, например, в выходные дни.

Новая роль преподавателя: на него возлагаются такие функции, как координирование познавательного процесса, корректирование преподаваемого курса, консультирование при составлении индивидуального учебного плана, руководство учебными проектами и др. Он управляет учебными группами взаимоподдержки, помогает обучаемым в их профессиональном самоопределении. Асинхронное, как правило, взаимодействие обучаемых и преподавателя в СДО предполагает обмен сообщениями путем их взаимной посылки по адресам корреспондентов. Это позволяет анализировать поступающую информацию и отвечать на нее в удобное для корреспондентов время. Методами асинхронного взаимодействия являются электронная голосовая почта или электронные компьютерные сети.

Специализированный контроль качества образования: в качестве форм контроля в ДО используются дистанционно организованные экзамены, собеседования, практические, курсовые и проектные работы, экстернат, компьютерные интеллектуальные тестирующие системы. Следует особо подчеркнуть, что решение проблемы контроля качества ДО, его соответствия образовательным стандартам имеет принципиальное значение для успеха всей системы ДО. От успешности ее решения зависит академическое признание курсов ДО, возможность зачета их прохождения традиционными учебными заведениями. Поэтому для осуществления контроля в СДО должна быть создана единая система государственного тестирования.

Использование специализированных технологий и средств обучения: технология дистанционного обучения - эта совокупность методов, форм и средств взаимодействия с человеком в процессе самостоятельного, но контролируемого освоения им определенного массива знаний. Обучающая технология строится на фундаменте определенного содержания и должна соответствовать требованиям его представления. Содержание предлагаемого к освоению знания аккумулируется в специальных курсах и модулях, предназначенных для ДО и основанных на имеющихся в стране образовательных стандартах, а также в банках данных и знаний, библиотеках видеосюжетов и т. д.

Опора на современные средства передачи образовательной информации: центральным звеном СДО являются средства телекоммуникации и их транспортная основа. Они используются для обеспечения образовательных процессов:

Необходимыми учебными и учебно-методическими материалами
- обратной связью между преподавателем и обучаемым
- обменом управленческой информацией внутри системы ДО
- выходом в международные информационные сети, а также для подключения в СДО зарубежных пользователей.

Дистанционное образование, являясь одной из форм системы непрерывного образования, призвано реализовать права человека на образование и получение информации, что позволит дать равные возможности при обучении школьников, студентов, гражданских и военных специалистов, безработных в любых районах страны и за рубежом за счет более активного использования научного и образовательного потенциала ведущих университетов, академий, институтов, различных отраслевых центров подготовки и переподготовки кадров, а также центров повышения квалификации, других образовательных учреждений. ДО позволит получить основное или дополнительное образование параллельно с основной деятельностью человека.

Дистанционное образование призвано осуществлять следующие социально значимые функции:

Повышение уровня образованности общества и качества образования;
- удовлетворение потребностей населения в образовательных услугах;
- удовлетворение потребностей страны в качественно подготовленных специалистах;
- повышение социальной и профессиональной мобильности населения, его предпринимательской и социальной активности, кругозора и уровня самосознания;
- содействие в сокращении и приумножении знаний, кадрового и материального потенциала, накопленных отечественной высшей школой;
- развитие единого образовательного пространства, поддерживающего обеспечение возможности получения нострифицированного образования в любой точке образовательного пространства.

Развитие СДО, использующей методы обучения, основанные на современных технологических достижениях с высокой степенью охвата и дальнодействия, особенно актуально для России. Развитие СДО должно способствовать укреплению международных позиций России, поскольку под воздействием научно-технического прогресса образование становится инструментом взаимопроникновения не только знаний и технологий, но и капитала, инструментом борьбы за рынок, решения геополитических задач.

Достоинства дистанционного образования становятся очевидными, а развитие СДО приобретает особую актуальность для образовательной системы России под воздействием следующих процессов:

Продолжение экономических реформ, выдвигающих новые требования к образованию;
- формирование новых потребностей населения в современных содержании и технологиях образования;
- политические изменения, способствующие росту международных связей, в том числе в области образования;
- появление и быстрое развитие качественно новых технических средств обмена информацией между участниками образовательного процесса;
- рост международной интеграции в образовании при усилении конкуренции на мировых рынках образовательных услуг.

В настоящее время создание СДО становится особенно актуальным, так как именно эта система может наиболее адекватно и гибко реагировать на потребности общества и обеспечить реализацию конституционного права на образование каждого гражданина страны. СДО соответствует логике развития системы образования и общества в целом, где во главу угла ставятся потребности каждого отдельного человека.

У каждого человека свой стиль обучения, характеризующий наиболее оптимальный для него механизм восприятия учебного материала. Существует определенный процент людей, для которых единственно возможным способом восприятия учебного материала является аудиторная форма обучения. Однако как показывают исследования, как минимум 80% учащихся могут эффективно воспринимать учебные материалы в любой форме. Это означает, что абсолютное большинство людей способно эффективно обучаться дистанционно. (По результатам опроса сотрудников компаний США, использующих электронное обучение: 87% – предпочитают учиться в рабочее время, 84% – хотят повторно пройти обучение в электронной форме, 52% – предпочитают обучаться на своем рабочем месте, а не в специальном компьютерном классе, 38% – предпочитают электронную форму обучения традиционной).

Функции системы управления персоналом образовательной организации:

Основными предпосылками, определяющими эффективность системы управления персоналом в ОО, являются:

постановка четких целей организации;
разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
наличие планирования педагогических работников, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

Планирование педагогических работников - это фундамент политики в отношении педагогических работников, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору педагогических работников.

Процесс управления педагогическими работниками традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование педагогических работников, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор педагогических работников.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения педагогических работников к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

В таблице 1 приведены основные типичные функции и задачи службы управления персоналом .

Таблица 1. Функции и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

Современные службы персонала ориентированы на реализацию инновационных функций, к числу которых относятся:

Определение потребности в персонале, как на текущий период, так и на перспективу;
разработка раздела «Персонал» бизнес-плана организации;
аттестации рабочих мест и разработки профессиограмм;
разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантной должности;
планирование кадрового резерва и карьеры работников;
исследования по выявлению мотивации работников к труду;
развитию инновационного поведения и творческого уровня работников;
исследования в целях создания эффективных рабочих команд;
анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов и др.

Повышению эффективности управления, обеспечению более тесного взаимодействия работников аппарата управления способствует разработка нормативных документов, регламентирующих полномочия (функции, права и ответственность) каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности. К числу подобных документов относятся положения о структурах подразделений (отделах, службах, бюро и т. д.) и должностные инструкции работников, согласно которым определяется их место и роль в системе управления, основные задачи, обязанности, права и ответственность за выполняемую работу.

1. Общие положения.
2. Задачи подразделения.
3. Организационная структура.
4. Функции подразделения.
5. Взаимоотношения с другими подразделениями.
6. Права подразделения. Правами подразделения в полном объеме обладает руководитель, который часть их делегирует другим работникам в процессе разграничения полномочий.
7. Ответственность подразделения.

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры:

1) внешняя среда и инфраструктура, в которой действует ОО;
2) технология работ и тип совместной деятельности;
3) особенности персонала и корпоративной культуры;
4) прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры ОО .

Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена на рис. 1 в следующем виде:

Рисунок 1. Организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза»

Новый вариант организационной структуры АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлен на рис. 2:

Рисунок 2. Новая организационная структура АНО КЦ «Независимая экспертиза».

Матрица ответственности для структурных подразделений и должностных лиц, входящих в новую организационную структуру АНО КЦ «Независимая экспертиза» представлена в таблице 2.

Таблица 2. Проект схемы функциональных взаимосвязей (матрица ответственности) для структурных подразделений и должностных лиц АНО КЦ «Независимая экспертиза»

Функции системы управления персоналом	ГД	ДИП	ГБ	ДЭ	ДО
Разработка стратегии и политики управления персоналом	Р			О
Планирование и расчет численности персонала	Р		О
Разработка штатного расписания	Р		О
Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций	Р	О
Организация и оформление приема, перемещения, увольнения персонала	Р	О
Отбор, учет и ведение персонала		Р			О
Статистика персонала		Р	О
Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала		Р			О
Аттестация персонала	Р	О
Нормирование и тарификация трудового процесса	Р	О
Социальное обеспечение	Р				О
Табельный учет	Р		О
Охрана труда и техника безопасности		Р		О

Условные обозначения к таблице 2:

ГД – Генеральный директор
ДИП – Департамент информационной политики
ГБ – Главный бухгалтер
ДЭ – Департамент экспертов
ДО – Департамент образования

Р – принимает решение;
О – отвечает за выполнение функции и оформляет окончательный документ.

Список используемой литературы:

1. Мальцева Т. И. Система управления персоналом образовательного учреждения / Т. И. Мальцева // Проблемы и перспективы развития образования (II): материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, май 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2012. - С. 43-44.
2. Устав Автономной некоммерческой организации Консалтинговый Центр «Независимая экспертиза»: Утв. Учредителем 14.12.2012 г. - 6 с.
3. Веб-сайт Wall Street Institute «Служба управления персоналом организации»: Webarhimed.ru.
4. Веб-сайт: adc.vvsu.ru. Методическое обеспечение учебного процесса.

Работу выполнил Воронин Сергей Анатольевич для Института образования Научно-исследовательского университета "Высшая школа экономики", магистерская программа "Управление образованием".