U zaměstnavatele jsou důležité jak osobní, tak obchodní vlastnosti zaměstnance. Jaké schopnosti jsou důležitější? Jak se vypořádat s negativními vlastnostmi? Každá profese má své vlastní charakteristiky. O tom, jak to udělat správná volba a jak hodnotit budoucího zaměstnance, řekneme v našem článku.
Obchodní a osobní kvality
Obchodní kvality zaměstnance je jeho schopnost vykonávat určité pracovní povinnosti. Nejdůležitější z nich jsou úroveň vzdělání a pracovní zkušenosti. Při výběru zaměstnance se řiďte benefity, které může vaší firmě přinést.
Osobní vlastnosti charakterizují zaměstnance jako člověka. Stávají se důležitými, když uchazeči o jednu pozici mají obchodní kvality na stejné úrovni. Osobní vlastnosti charakterizují postoj zaměstnance k práci. Zaměřte se na nezávislost: nemusí dělat vaši práci, ale musí se s tou svou vyrovnat naplno.
| Obchodní kvality | Osobní kvality |
| Úroveň vzdělání | Přesnost |
| Specialita, kvalifikace | Aktivita |
| Pracovní zkušenosti, zastávané pozice | ctižádost |
| Produktivita práce | Bezkonfliktní |
| Analytické dovednosti | Rychlá reakce |
| Rychlá adaptace na nové informační systémy | Zdvořilost |
| Učenlivý člověk | Pozornost |
| Důraz na detail | Disciplína |
| Flexibilita myšlení | Iniciativa |
| Ochota pracovat přesčas | pečlivost |
| Gramotnost | Družnost |
| Matematické myšlení | Maximalismus |
| Schopnosti interakce se zákazníky | vytrvalost |
| Dovednosti obchodní komunikace | Vynalézavost |
| Plánovací dovednosti | Kouzlo |
| Schopnost přípravy zprávy | organizace |
| Oratorické dovednosti | Zodpovědný přístup k práci |
| Organizační schopnosti | Slušnost |
| Podnik | Oddanost |
| Profesní bezúhonnost | integrita |
| pečlivost | Dochvilnost |
| Schopnost řešit více projektů současně | odhodlání |
| Schopnost rychle se rozhodovat | sebeovládání |
| Schopnost pracovat s velkým množstvím informací | Sebekritika |
| strategické myšlení | Nezávislost |
| Snaha o sebezdokonalení | Skromnost |
| Kreativní myšlení | Tolerance stresu |
| Vyjednávání / Obchodní korespondence | Takt |
| Schopnost vyjednávat | Trpělivost |
| Schopnost vyjadřovat myšlenky | náročnost |
| Schopnost najít společný jazyk | pracovitost |
| Schopnost učit | Sebevědomí |
| Týmové dovednosti | Rovnováha |
| Schopnost získat si lidi | cílevědomosti |
| Schopnost přesvědčit | Poctivost |
| Dobrá externí data | Energie |
| Dobrá dikce | Nadšení |
| Dobrá fyzická forma | etika |
Výběr kvalit
Pokud je v životopisu uvedeno více než 5 charakteristik, je to signál, že uchazeč není schopen kompetentně vybrat. Navíc se standardní „odpovědnost“ a „dochvilnost“ staly běžnými, takže pokud je to možné, zeptejte se, co tyto obecné pojmy znamenají. Vzorový příklad: fráze „vysoký výkon“ může znamenat „schopnost pracovat se spoustou informací“, zatímco vy jste počítali s „ochotou pracovat přesčas“.
Takové obecné pojmy jako "motivace k práci", "profesionalita", "sebeovládání" může žadatel odhalit v jiných výrazech, konkrétněji a smysluplněji. Dávejte pozor na neslučitelné vlastnosti. Chcete-li ověřit poctivost žadatele, můžete požádat, abyste na příkladech ilustrovali vlastnosti, které uvedl.
Negativní vlastnosti zaměstnance
Někdy je do životopisu zařadí i uchazeč o zaměstnání. Zejména jako:
- Hyperaktivita.
- Přehnaná emocionalita.
- Chamtivost.
- Pomstychtivost.
- Drzost.
- Neschopnost lhát.
- Neschopnost pracovat v týmu.
- Neklid.
- Vznětlivost.
- Nedostatek pracovních zkušeností/vzdělání.
- Nedostatek smyslu pro humor.
- Špatné návyky.
- Vášeň pro drby.
- přímost.
- sebevědomí.
- Skromnost.
- Slabá komunikace.
- Touha vytvořit konflikt.
Uchazeč, který má v životopisu napsané negativní vlastnosti, může být upřímný, nebo možná lehkomyslný. Takový čin se neospravedlňuje, ale pokud chcete vědět možné problémy s tímto žadatelem požádejte jej, aby uvedl své negativní vlastnosti. Buďte připraveni dát člověku příležitost rehabilitovat se a prezentovat negativní vlastnosti v příznivém světle. Například neklid naznačuje snadné přizpůsobení a rychlé přepínání z jednoho úkolu na druhý a přímočarost naznačuje výhody, které může přinést při uzavírání dohody.
Buďte připraveni dát člověku příležitost rehabilitovat se a prezentovat negativní vlastnosti v příznivém světle.
Vlastnosti pro různé profese
Téměř ve všech činnostech jsou potřeba určité odborné kvality. Uchazeči to můžete usnadnit a zároveň zúžit jejich okruh tím, že do inzerátu zadáte informace o požadovaných vlastnostech. Pro zaměstnance v oblasti propagace nebo zábavy jsou hlavními vlastnostmi komunikační dovednosti, schopnost týmové práce a získání si lidí. Na seznamu vítězných vlastností bude také: šarm, sebevědomí, energie. V obchodním seznamu nejlepší vlastnosti bude vypadat takto: flexibilita myšlení, schopnosti interakce se zákazníkem, schopnost vyjednávat, práce v týmu a také rychlá reakce, zdvořilost, vytrvalost, aktivita.
Lídr v jakémkoli oboru by se měl vyznačovat takovými odbornými vlastnostmi, jako jsou organizační schopnosti, schopnost najít společný jazyk a pracovat v týmu, vynalézavost, bezkonfliktnost, šarm a schopnost učit. Neméně důležitá je schopnost rychlého rozhodování, sebevědomí, všímavost a rozvaha.
Silné stránky zaměstnance pracujícího s velkým množstvím dat (účetní nebo správce systému): smysl pro detail, přesnost, rychlé učení, všímavost, organizovanost a samozřejmě schopnost pracovat s velkým množstvím informací.
Mezi vlastnosti sekretářky patří různé pozitivní vlastnosti: dovednosti interakce se zákazníky, obchodní komunikace, gramotnost, schopnost vyjednávat a obchodní korespondence, schopnost dělat několik věcí současně. Dbejte také na dobrá externí data, všímavost, takt a rozvahu, pečlivost. V každé profesi se hodí zodpovědnost, pozornost a odolnost vůči stresu. Žadatel, který takové vlastnosti zapisuje do životopisu, je však ne vždy bere vážně.
V každé profesi se hodí zodpovědnost, pozornost a odolnost vůči stresu. Žadatel, který takové vlastnosti zapisuje do životopisu, je však ne vždy bere vážně.
Hodnocení odborných kvalit zaměstnance
Aby se zabránilo plýtvání časem a penězi testováním nových zaměstnanců, někdy je společnosti před přijetím vyhodnocují. K tomu jsou dokonce vytvořena speciální personální assessment centra. Seznam metod hodnocení pro ty, kteří to raději dělají sami:
- Doporučující dopisy.
- Testy. To zahrnuje konvenční testy schopností a schopností, stejně jako testy osobnosti a pozadí.
- Rozhovor.
- Prověření znalostí a dovedností zaměstnance.
- Hraní rolí nebo případových studií.
Hra na hrdiny vám pomůže v praxi zjistit, zda je pro vás uchazeč vhodný. Zahrajte si každodenní situaci pro jeho pozici a uvidíte, jak se vyrovná. Vyhodnoťte například jeho dovednosti v interakci se zákazníky. Nechte kupujícího být vaším kompetentním zaměstnancem nebo vámi a zájemce ukáže, čeho je schopen. Můžete mu stanovit cíl, kterého má během hry dosáhnout, nebo jednoduše sledovat styl práce. Tato metoda o uchazeči napoví mnohem více než kolonka „Osobní kvality“ v životopise.
Při určování hodnotících kritérií můžete vycházet z obchodních kvalit: dochvilnost, potenciální množství a kvalita odvedené práce, zkušenosti a vzdělání, dovednosti atd. Pro větší efektivitu se zaměřte na vlastnosti nezbytné pro pozici, na kterou je hodnocen kandidát se uchází. Abyste měli jistotu v zaměstnance, zvažte jeho osobní vlastnosti. Můžete nezávisle provést hodnocení ve formě hodnocení kandidátů, umístění + a - podle určitých kritérií, jejich rozdělení podle úrovně nebo udělení bodů. Vyhněte se chybám v bodování, jako je zaujatost nebo stereotyp, nebo převážení jednoho kritéria.
Psaní životopisu mnoho lidí vnímá jako výčet všech kladných osobních vlastností.
- Obnovit jako ceník
- Zhodnoťte se střízlivě
- Držíme značku
Navíc nejsou vždy skutečně dostupné, ale jsou abstraktní. Co je ale opravdu důležité uvést v životopisu, abyste získali dobré místo práce?
Obnovit jako ceník
Životopis je ve své podstatě právě ceníkem, protože každý jeho řádek deklaruje hodnotu člověka jako specialisty a zaměstnance.
Čím méně funkcí je schopen vykonávat, tím levnější budou jeho služby a naopak.
„Cena“ člověka se skládá z těch vlastností, které chce zaměstnavatel u uchazeče vidět. To znamená, že ekonom a třeba kuchař potřebuje jinou sadu kvalit, jiný ceník.
Zhodnoťte se střízlivě
Když člověk začne v životopise uvádět všechny své dobré vlastnosti, musí se nejprve adekvátně profesně ohodnotit. Všechny neúspěšné pokusy získat práci nebo povýšení jsou zpravidla způsobeny nadhodnoceným nebo naopak podceňovaným sebevědomím, vedoucím k nesprávně sestavenému životopisu.
Proto je nutné střízlivě posoudit své schopnosti a pochopit, jaké konkrétní znalosti a dovednosti jsou nejlepší. Měly by být uvedeny ve vašem životopise.
Zároveň stojí za to zvážit životopisy ostatních uchazečů o pozici, pochopit, v čem mají před sebou převahu, a také to promítnout do vašeho seznamu.
Osobní vlastnosti by měly být zdůrazňovány pouze v případě, že požadavky zaměstnavatele postrádají kvalifikaci.
Vlastnosti člověka pro životopis. Seznam
Příklad vypadá takto, ale rozhodně není vyčerpávající:
- aktivita;
- přesnost;
- analytické schopnosti;
- ctižádost;
- učenlivý člověk;
- pozornost;
- zdvořilost;
- vysoká účinnost;
- flexibilita;
- disciplína;
- svědomitost;
- přívětivost;
- výkon;
- iniciativa;
- tvořivost;
- družnost;
- věrnost;
- vytrvalost;
- spolehlivost;
- vynalézavost;
- zaměřit se na výsledky;
- nekonfliktnost;
- optimismus;
- organizační schopnosti;
- oratoř;
- orientace na výsledek;
- organizace;
- schopnost reagovat;
- zodpovědnost;
- slušnost;
- reprezentativní vzhled;
- podnik;
- dodržování zásad;
- dochvilnost;
- inovace;
- sebeovládání;
- nezávislost;
- sebekritika;
- pečlivost;
- spravedlnost;
- schopnost činit rychlá a samostatná rozhodnutí;
- odolnost vůči stresu;
- usilující o zlepšení profesionální úroveň, sebezdokonalování, profesní růst, rozvoj;
- kreativní přístup k hledání způsobů, jak úkoly splnit;
- pečlivost;
- sebevědomí;
- dovednosti týmové práce;
- schopnost přizpůsobit se změnám;
- schopnost přesvědčit;
- dobrá dikce;
- cílevědomost;
- smysl pro humor;
- poctivost;
- energie.
Pozitivní
Nestačí v životopise pouze uvést všechny své nejlepší vlastnosti, je třeba je také podložit. Funguje zde pravidlo „zlatého průměru“ – člověk by neměl přehnaně chválit a dlouze malovat všechny své pozitivní stránky.
Životopis by neměl přesáhnout 1-1,5 stránky, kromě toho zaměstnavatel nemá čas ani chuť číst něčí příběhy o sobě.
Můžete si představit sami sebe na místě vedoucího organizace, pochopit, co potřebuje, a vlastnosti potřebné pro toto místo mírně ozdobit, popsat je v krátké a stručné podobě.
Zdůraznění obchodních aspektů
To, zda bude člověk přijat, je stále ovlivněno ne tak jeho osobními kvalitami, jako spíše profesními. Proto je na ně třeba klást hlavní důraz.
Nemá cenu vypisovat všechny své dovednosti. Hodně v této věci závisí na pozici, o kterou se člověk uchází. Pro manažera a pro účetní budou preferovány různé obchodní kvality.
Proto se musíte podívat na text oznámení o volném místě, podívejte se profesionální požadavky a ve svém životopise uveďte přesně ty z nich, které jsou k dispozici.
Stojí také za to krátce popsat obchodní kvality jednou větou, například: „Šest let práce jako zástupce hlavního účetního“.
Je důležité zajistit, aby obchodní a osobní vlastnosti nebyly ve vzájemném rozporu.
Negativní
Pokud vás zaměstnavatel nepožádá o upřesnění zvlášť špatné vlastnostiživotopis, nemusíte to dělat sami.
Příklady vlastností, které budou pravděpodobně vnímány jako negativní, jsou:
- nadměrná emocionalita;
- neschopnost lhát;
- špatné komunikační schopnosti;
- neschopnost pracovat v týmu;
- nedostatek pracovních zkušeností;
- nedostatek specializovaného vzdělání atd.
Silný a slabé stránky celkem
Při uvádění pozitivních a negativních vlastností osoby v životopisu musíte být velmi opatrní. Hodně záleží na poloze a firemní kultura společnosti - v jedné situaci bude některá kvalita vnímána jako pozitivní a v jiné jako negativní.
Účetní nepotřebuje vedení ani charisma. Z výše uvedeného seznamu stačí vybrat 5-10 osobních kvalit, které jsou silnými stránkami osobnosti a splňují požadavky zaměstnavatele.
Profesionální personální poradenství
Je samozřejmé, že personalisty přímo zajímá, že člověk, který chce získat místo, samostatně hodnotí sám sebe a své schopnosti a vše prezentuje na papíře.
Proto, aby si usnadnili práci, sestavili seznam tipů, kterými můžete potěšit budoucí šéfy:
- Životopis musí být napsán nenápadným způsobem zde humor není na místě. Pokud ovšem nemluvíme o tvůrčí a tvůrčí pozici;
- Šablona, odněkud zkopírovanáživotopisy nepřinesou úspěch, protože personalisté takové triky dokonale vidí;
- Více než 5 profesionálních charakteristik nemá cenu to specifikovat a standardní „profesionalita“ by v tomto seznamu neměla být zahrnuta a „odolnost vůči stresu“ je vždy vysoce ceněna;
- Musíte specifikovat pouze vlastnosti které vyhovují požadované poloze;
- Odpovězte na rozhovor stojí to přesně za to, na co se ptali, stále je nemožné popovídat si s personalistou a dojem bude nenávratně zkažený.
Držíme značku
Když poukazujete na silné stránky a skrýváte slabé stránky, musíte být připraveni na to, že na pohovoru vás personalista může požádat, abyste některé z nich předvedli na konkrétní příklad. To znamená, že pokud je v životopise napsáno „skromnost“, vzhled musí být vhodné.
Odolnost lze otestovat dvouhodinovým zpožděním příjmu, během kterého bude sledováno chování žadatele.
S důrazem na intelektuální schopnosti musí být člověk připraven čelit testům. Atd. atd.
Příklady popisů práce
Manažer prodeje
Požadované vlastnosti: komunikativnost, aktivita, orientace na výsledek.
Bude dobře oceněn: kompetentní řeč, odolnost proti stresu, nestandardní myšlení, kompetentní řeč.
Účetní
Požadované vlastnosti: pozornost, zodpovědnost, učenlivost.
Dobře ocení: odolnost vůči stresu, nekonfliktnost, skrupulí.
Tajemník
Povinné vlastnosti: kompetentní řeč, odolnost proti stresu, přesnost, pečlivost.
Bude dobře oceněn: příjemný vzhled, úprava, upravenost.
Video: Jak napsat životopis
profesionální dovednosti a osobní kvality- je to povinná položka při vyplňování dotazníku nebo u jakéhokoliv volného místa. V této sekci máte možnost dát o sobě vědět tím, že potenciálnímu zaměstnavateli řeknete o všech svých plusech. Někteří žadatelé jsou si jisti, že sekce odborných dovedností je považována za klíčovou. Ale nemají tak docela pravdu. Pracovníci, kteří hledají personál, mu věnují stejnou pozornost, stejně jako osobní vlastnosti. A často právě jejich nesoulad s určitým volným místem může být důvodem odmítnutí kandidáta.
Profesionální dovednosti a osobní vlastnosti: čeho se vyvarovat?
Při vyplňování těchto položek se řiďte jedním jednoduchým pravidlem: buďte upřímní. Není potřeba vymýšlet něco, co neexistuje. Podvod bude odhalen a poté zaměstnavatel
bude nesmírně zklamán. Nepište, že víte, jak například pracovat s programem Photoshop, ačkoli ve skutečnosti jste jej otevřeli jen několikrát. Náboráři velmi často zadají kandidátovi, který se jim líbí, testovací úkol, aby zjistili úroveň jeho znalostí, a zde riskujete, že se dostanete do problémů. Do kolonky „osobní vlastnosti“ také nemusíte psát, například, že jste velmi společenský, společenský člověk, který rychle najde společný jazyk s ostatními lidmi, pokud to není pravda. Ještě jedna rada: v těchto odstavcích o sobě nepište příliš nebo naopak málo, dodržujte míru.
Profesní dovednosti a osobní vlastnosti: co napsat?
Při uvádění svých odborných dovedností uveďte pouze to, co je významné a významné. Pokud například píšete životopis pro práci programátora, nebudete muset uvádět, že jste dobří v počítačích, protože to již vyplývá.
(programátor):
- znalost PHP, JavaScript, C++, OOP;
- s MySQL;
- schopnost optimalizovat dotazy a provádět ladění databáze;
- práce s frameworkem Zend.
Upřesněte vše, co uznáte za vhodné. Můžete také otevřít požadavky na pracovní místo (pokud je to možné) a přidat vše, co se vás týká.
Osobní vlastnosti uchazeče zaměstnavatele plně nezajímají. Jde o to, co může být po zaměstnanci požadováno. Například není nutné psát, že jste laskavý a srdečný člověk, protože to neplatí pro práci. Zde je seznam toho, co můžete zahrnout do svého životopisu:
- výkon;
- ambice (pokud mluvíme o vedoucích pozicích, volných místech, která vyžadují kreativní a kreativní přístup);
- organizace (myšleno jak sebeorganizace, tak schopnost organizovat práci týmu);
- dochvilnost;
- zodpovědnost;
- družnost (zahrnuje několik pojmů: schopnost rychle navázat kontakt s jinými lidmi, družnost, upovídanost);
- iniciativa (schopnost vzít situaci do vlastních rukou a rozvíjet nové nápady, návrhy);
- dobrá schopnost učení (schopnost rychle získávat nové znalosti);
- odolnost vůči stresu (schopnost pracovat ve stresových podmínkách).
Profesní dovednosti a osobní kvality jsou dva velmi důležité body, proto s nimi zacházejte velmi opatrně a nesnažte se potenciálního zaměstnavatele oklamat.
Disciplína, přesnost, včasné plnění úkolů;
Připravenost na další práci;
Schopnost překonat obtíže;
Iniciativa;
Schopnost přijímat rozhodnutí;
Využijte svůj čas racionálně;
Postoj k učení a samoučení;
družnost, družnost;
Potenciál pro profesní a kariérní růst;
Organizační schopnosti.
;3 Profesionalita (schopnost a sklon člověka efektivně vykonávat určitou činnost):
Úroveň intelektuálního rozvoje;
Schopnost analyzovat a zobecňovat;
Logika, jasnost myšlení;
Touha hledat;
Vlastnictví teoretických a speciálních znalostí, dovedností a schopností.
4 morální vlastnosti:
pracovitost;
integrita;
Poctivost;
Zodpovědnost, bezúhonnost;
Povinné;
sebekritika;
Motivy k práci.
5 Potenciál( charakterizuje možnost vykonávat určité druhy činností ), schopnosti a osobní vlastnosti, nezbytné pro plnění služebních povinností :
Nezávislost, odhodlání;
Sebeovládání, sebeovládání;
Rychlost reakce;
Emocionální a neuropsychická stabilita.
Pro manažery jsou dalšími hodnotícími faktory schopnost:
Plánování činností;
Organizovat práci podřízených;
Řídit se v kritických situacích;
Práce s dokumenty (vyvíjet, koordinovat návrhy rozhodnutí, sledovat jejich realizaci);
Delegovat pravomoc (poskytovat podřízeným jasné pokyny, racionálně rozdělovat odpovědnosti, určovat a kontrolovat lhůty, poskytovat potřebnou pomoc);
Rozvíjet podřízené (pomoc při adaptaci, zvládnutí nová práce organizovat školení a další školení);
Interakce s ostatními odděleními (koordinace činností, vyjednávání, budování dobrých vztahů);
Udržujte morální zásady;
Inovovat (hledat nové přístupy k řešení problémů, být kreativní v práci, překonávat odpor).
Atestační posouzení personálu - činnosti, při kterých se hodnotí sám zaměstnanec, jeho práce a výsledek jeho činnosti. Atestační hodnocení personálu je základem mnoha manažerských akcí: vnitřní stěhování, propouštění, zařazení do zálohy na vyšší pozici, materiální a morální pobídky, rekvalifikace a další vzdělávání, zlepšování organizace, technik a metod manažerské práce. Příprava na certifikaci zahrnuje následující činnosti:
Vypracování potřebných dokumentů pro certifikované;
Vývoj certifikačních plánů;
Stanovení složení atestačních komisí;
Organizace výkladových prací k cílům a postupu certifikace.
Konkrétní termíny, harmonogram certifikace a složení certifikačních komisí schvaluje vedoucí organizace a dává na vědomí certifikovaným zaměstnancům. Další certifikace nezahrnuje osoby, které pracují v organizacích méně než rok, mladé profesionály, těhotné ženy a ženy s dětmi do let
Otázky k diskusi
1 Popište metody hodnocení personálu.
2 Podle jakých kritérií se hodnotí práce žadatele?
3 Popište osobní prostředky hodnocení zaměstnanců.
4 Co je podstatou odborného posouzení personálu?
5 Jaké jsou hlavní úkoly, které je třeba řešit při hodnocení efektivnosti pracovní činnosti?
6 Jaké ukazatele charakterizují činnost zaměstnanců ve vztahu k dalšímu vzdělávání?
7 Jak může personální hodnocení ovlivnit efektivitu výroby?
8 Jaký význam má hodnocení různých kategorií pracovníků?
Rozvoj zaměstnanců
Vědeckotechnický pokrok, který zasáhl všechny sféry společenské výroby, vyžaduje neustále zvyšování profesionality a systematickou změnu obsahu a technologie práce. Změna cílů sociálního rozvoje a způsobů jejich dosažení, fungování v podmínky na trhu diktovat potřebu rekvalifikace personálu z hlediska zvládnutí tržních mechanismů, adaptace na nové společenské podmínky, rekvalifikace v souvislosti se strukturálními změnami ve vývoji výroby a zaváděním moderních technologií a pracovních metod. Personál vyžadoval vysokou profesionalitu a zároveň schopnost rychle se adaptovat na neustálé změny a výkyvy ve vnitřní struktuře organizace i ve vnějším prostředí. Zaškolení nového personálu však neprobíhá v krátké době a jednorázové uvolnění pracovníků s dlouhodobou praxí se může rozvinout ve velký společenský problém. Každá organizace proto stojí před úkolem proškolit své zaměstnance spolu s výběrem nových zaměstnanců a jejich profesní adaptací. Postgraduální odborné vzdělávání se uskutečňuje postgraduálním studiem, doktorským studiem organizovaným na institucích vyššího odborného vzdělávání a vědeckých institucích, které k tomu získaly oprávnění. Neustálé zlepšování vzdělávacího standardu, náročnost a odpovědnost práce personálu, měnící se pracovní podmínky a technologie vyžadují neustálé další vzdělávání. Je uskutečňováno na základě licence pro doplňkové vzdělávací programy institucemi dalšího vzdělávání, kurzy, středisky odborného poradenství.
Personální rozvoj je soubor organizačních a ekonomických činností v oblasti školení, zdokonalování a profesionální dokonalost personál, stimulující kreativitu. Možnost rozvoje by měla být prezentována všem, protože ve výsledku se zlepšuje nejen samotný člověk, ale zvyšuje se i konkurenceschopnost organizace, kde pracuje.
Potřebuji dovnitř Profesionální vývoj z důvodu nutnosti přizpůsobení se změnám vnějšího prostředí, novým modelům vybavení a technologií, strategii a struktuře organizace.
Školení je metoda školení personálu zaměřená na zlepšení efektivity organizace. To umožňuje:
Zvýšit efektivitu a kvalitu práce;
Snížit potřebu kontroly;
Vyřešte problém nedostatku rychleji;
Snížit obrat a náklady s tím spojené.
Specifické cíle školení zaměstnanců:
Zvyšování obecné úrovně kvalifikace;
Získávání nových znalostí a dovedností, pokud se změní nebo zkomplikuje charakter práce, otevírají se nové oblasti činnosti;
Příprava na novou pozici;
Urychlení adaptačního procesu;
Zlepšení morálního a psychologického klimatu.
První krok v organizaci školení je analýza práce (seznam speciálních znalostí a dovedností potřebných k jejímu provedení).
Druhý krok. Porovnání specifikace práce s úrovní zaškolení zaměstnance, což umožňuje identifikovat problémy, které má
(nedostatek dovedností, zkušeností, neznalost metod atd.) a formulovat cíle učení.
Třetí krok- určení, jak může proces učení tyto problémy řešit, kde a v jaké formě by měl být prováděn - na pracovišti v zaměstnání, v organizaci; s přestávkou ve výrobě (všemožná střediska, školy, jiné organizace).
Současná pracovněprávní úprava stanoví tyto formy vzdělávání zaměstnanců podniků: odborné vzdělávání, rekvalifikace, další vzdělávání, příprava na druhá povolání.
Školení nových zaměstnanců – počáteční odborné a ekonomické zaškolení osob zaměstnaných podnikem, které dříve nevykonávaly žádnou profesi, jejich získání znalostí, dovedností a schopností nezbytných pro výkon funkce.
rekvalifikace (rekvalifikace) je organizován pro rozvoj nových profesí uvolněnými pracovníky, kteří nemohou být využiti ve svých stávajících odbornostech, a také osobami, které projeví přání změnit svou profesi s ohledem na potřeby výroby.
Výcvik - příprava po základním vzdělání zaměřená na soustavné udržování a zdokonalování odborných a ekonomických znalostí, dovedností a zvyšování zvládnutí stávající profese.
briefing Jde o vysvětlení a ukázku pracovních metod přímo na pracovišti a může ji provádět jak zaměstnanec, který tyto funkce dlouhodobě vykonává, tak speciálně vyškolený instruktor.
Práce - je využití duševních a fyzických schopností lidí, jejich dovedností a zkušeností ve formě zboží a služeb nezbytných pro produkci ekonomických a sociálních výhod. Stimulace porodu je ústředním článkem v systému řízení. Jednou z jeho nejdůležitějších oblastí je regulace mezd. Mzda je cena práce nebo cena práce. Měl by odrážet jeho objem, kvalitu, fyzické a morálně-psychologické, intelektuální náklady, složitost procesu, míru rizika atd. Mzdy v jakémkoli sociálně-politickém a socioekonomickém systému jsou regulovány státem. Formy odměňování - úkolové a časové. Pro optimalizaci personálního řízení, pokud to podmínky dovolí, se volí motivační typy odměňování. Materiální pobídky pro zaměstnance musí splňovat určité požadavky. Tyto zahrnují:
Jednoduchost a přehlednost motivačního systému pro každého zaměstnance;
Účinnost podporovat pozitivní výsledky;
Vytváření smyslu pro spravedlivý systém pobídek mezi zaměstnanci;
Zvyšování zájmu o celkové výsledky činnosti jednotky, organizace;
Snaha o zlepšení individuálního výkonu.
Otázky k diskusi
1 Certifikace personálu.
2 Fáze certifikačního procesu.
3 Vysvětlete, co znamená rozvoj zaměstnanců.
4Uveďte hlavní oblasti odborného školení a pokročilého školení personálu.
Vedoucí v systému personálního řízení
Styl řízení sociální produkce - soubor metod a technik, které umožňují cíleně působit na pracovní aktivitu lidí.
Pro určení stylu se obvykle používají tyto parametry interakce mezi vedoucím a podřízenými: rozhodovací techniky, způsob přinášení rozhodnutí vykonavatelům, rozdělení odpovědnosti, postoj k iniciativě, nábor, vlastní znalosti, styl komunikace, způsob, jak se rozhodovat, způsob, jak se rozhodovat. povaha vztahů s podřízenými, postoj k disciplíně, mravní vliv na podřízené.
Styl, který vůdce používá, je určen dvěma faktory: triky se kterými vybízí zaměstnance k plnění jejich povinností, a metody , která kontroluje výsledky činnosti jejich podřízených.
Autoritářský styl vedení je založeno na absolutní vůli vůdce v rámci instituce, myšlence jeho neomylnosti a zohlednění týmu jako vykonavatele příkazů. Vůdce autoritářského stylu rozhoduje sám, velí, nařizuje je provést, přebírá primární odpovědnost, potlačuje iniciativu, vybírá pracovníky, kteří se nemohou stát jeho rivaly, udržuje si odstup od podřízených, uchyluje se k trestům jako k mocné metodě stimulace práce.
Demokratický styl (z řeckého demos - lidé a kratos - síla) je založena na aktivní účasti celého týmu na řešení problémů řízení, dodržování práv a svobod účastníků pracovní proces, jejich vývoj tvořivost a iniciativy vedené vedením v rozhodování a prosazování. Vedoucí demokratického stylu ve své činnosti vždy spoléhá na veřejné organizace a střední manažeři, podněcuje iniciativu zdola, zdůrazňuje svůj respekt k podřízeným a dává pokyny nikoli formou receptů, ale formou návrhů, rad či dokonce žádostí. Naslouchá názoru podřízených a bere ho v úvahu. Kontrolu nad činností svých zaměstnanců provádí nejen on sám, ale se zapojením dalších členů týmu. Vedoucí demokratického stylu řídí lidi bez hrubého nátlaku, podněcuje tvořivou aktivitu podřízených, přispívá k vytváření atmosféry vzájemného respektu a spolupráce v týmu.
liberální styl (z lat. Liberalis - volný) je založen na poskytování maximální svobody činnosti, pouze regulované nejvyšší cíl aniž by aktivně zasahoval do metod, jak toho dosáhnout. Vedoucí vyznávající tento styl se rozhoduje na pokyn nadřízených zaměstnanců nebo na základě rozhodnutí týmu. Zbavuje se odpovědnosti za postup prací a předává iniciativu do rukou podřízených. Ve vztazích s podřízenými je liberální vůdce zdvořilý a přátelský, jedná s nimi s respektem, snaží se pomoci při řešení jejich požadavků. Ale neschopnost takového vůdce řídit jednání zaměstnanců může vést k tomu, že svoboda bude mylně považována za povolnost.
V reálném životě se žádný styl vedení nenachází v jeho nejčistší podobě. V chování téměř každého vůdce existují rysy vlastní různým stylům s dominantní rolí kteréhokoli z nich. Úspěšnost volby stylu řízení je rozhodující měrou dána tím, do jaké míry manažer přihlíží ke schopnostem podřízených a jejich připravenosti realizovat svá rozhodnutí, k tradicím týmu, ale i k vlastním možnostem. úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti a psychologické vlastnosti. Styl práce, který vedoucí zvolí, závisí nejen na něm samotném, ale do značné míry také na přípravě a chování jeho podřízených.
V týmu, který řídí demokratický styl, organizace a výkonnostní ukazatele jsou stabilní bez ohledu na to, zda je vedoucí ve funkci nebo na služební cestě, dovolené atd. autoritářský Při stejném stylu práce vede nepřítomnost vedoucího k výraznému zhoršení aktivity, která se opět aktivuje s jeho návratem. V přítomnosti liberálního vůdce bývají pracovníci méně aktivní, než když je mimo tým. Je třeba také poznamenat, že styl vedení není stanoven jednou provždy, může a měl by se měnit v závislosti na podmínkách. Je třeba vzít v úvahu složení týmu, úroveň znalostí a dovedností jeho členů, časový rámec práce, naléhavost úkolů, míru odpovědnosti v závislosti na potřebách, které jsou diktovány panujícími podmínkami. . Důležitou podmínkou, která určuje efektivitu řízení je autorita osobnosti vůdce . Pokud je vysoká, pak jsou přijatelné jak demokratické, tak autoritářské metody vlády. Ale velká autorita může přinést nejen výhody, ale i škody. Vedoucí na jedné straně usnadňuje dosažení plnění svých pokynů a podmaňuje si lidi a na druhé straně pomáhá potlačovat samostatnost a iniciativu, kreativní myšlení podřízených. Moderní lídr si potřebuje uvědomit požadavky doby a být flexibilní a v případě měnících se vnějších podmínek a vzniku nových potřeb měnit zastaralé styly a metody vedení.
Zvláštní takt se musí projevit, když je třeba ukázat nedostatky v práci lidí, kteří jsou staršího věku, ve své době zastávají pozice a mají vysoké postavení.
Každý vedoucí má hodiny recepce zaměstnanců s osobními záležitostmi, na jejichž řešení se aktivně podílí. Zaměstnanec si musí být jistý, že ho organizace v těžké situaci podpoří, a to nikoli formou dárků, ale jako uznání zásluh a úcty k jeho osobnosti.
Otázky k diskusi
1 Povaha a obsah manažerské práce.
2 Psychologické problémy vedení.
3 Omezení, která brání efektivní práci týmu.
4 Životopisná charakteristika vedoucího.
5 Schopnosti.
6 Povahové rysy.
7 Faktory úspěšné činnosti hlavy.
8 Popište styly vedení.
Motivace pracovní činnost
Postoj k práci - míra využití lidských schopností, jak člověk využívá své schopnosti k vysoce efektivní činnosti.
Takto, motivace je soubor vnitřních a vnějších hnacích sil, které člověka motivují k aktivitě.
Potřeba - primární zdroj - potřeba toho, co je nezbytné pro normální existenci: jídlo, bydlení, plození.
Potřeby: duchovní, intelektuální, kulturní a sociální.
Zájem - vědomá potřeba zboží, předmětů, činností. Zájem přiměje člověka k určitým společenským akcím.
motiv - uvědomělý postoj ke své činnosti.
Hodnotové orientace - jedná se o přísnější koncept, který charakterizuje stabilní postoj k ideálům (nejvyšší cíl).
Pobídky - poskytování vnějšího vlivu na osobu s cílem přimět ji k určitým pracovním úkonům (určité pracovní chování).
Pobídky jsou ovlivněny velkou skupinou objektivních i subjektivních faktorů, které utvářejí postoj člověka k práci.
Objektivní faktory - společensko-politická situace, ekonomická soudržnost regionů, pracovní podmínky v podniku, úroveň organizace a kultury v podniku, demografická struktura týmu, morální a psychologické klima.
V současné době se personálním hodnocením zabývá buď personální agentura, nebo služba personálního managementu. A pro každou z nich jsou motivační kritéria jiná.
Subjektivní faktory - osobnostní charakteristiky samotného zaměstnance (pohlaví, věk, vzdělání, výchova, profese, odpracovaná doba, osobní zkušenosti, profesní kultura, pracovní zaměření).
Prostřednictvím objektivních faktorů se určuje úroveň řízení úkolů podle pozic, disciplína pracovní činnosti, míra iniciativy, kreativní hledání a způsoby, jak zlepšit výkon.
Prostřednictvím subjektivních faktorů se zjišťuje míra spokojenosti s prací zaměstnance, individuální pracovní kapacita a nálada zaměstnance.
V týmu jsou vždy různé sociální skupiny.
sociální skupina - zaměstnanci se společnými znaky, které je spojují (profese, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti). Sociální skupiny tvoří sociální strukturu týmu, která je nejdůležitější složkou, která ovlivňuje efektivní práci oddělení (organizace).
Personální management by měl ovlivňovat motivaci lidí tak, aby měl zaměstnanec chuť pracovat, chuť dokázat se lepší strana. Pracovní modely jsou nesmírně důležité. Manažer musí ve své práci vytvářet integritu, musí si být vědom toho, jaký výsledek práce bude konečný. Přitom jeho podřízení musí vidět důležitost práce (mít materiální pobídky), umět se podílet na rozhodování a samozřejmě musí existovat propojení mezi vedoucím a zaměstnancem. Hodnocení efektivity práce zaměstnance závisí pouze na vedoucím zaměstnanci. Proto musí být objektivní a spravedlivý. Práce navržená na základě těchto principů zajišťuje vnitřní spokojenost každého účastníka. Právě na základě těchto dat byl vyvinut model charakteristik práce z hlediska motivace.
Otázky k diskusi
1 Co je to motivace?
2 Co je součástí struktury motivu?
3 Řekněte nám o mechanismu pracovní motivace.
4 V jakých skupinách lze kombinovat potřeby podle teorie A. Maslowa?
5Jaké jsou hlavní funkce zaměstnaneckých pobídek?
6 Jak se srovnávají teorie A. Maslowa a F. Herzberga?
7 Co je nejvíc důležitý bod Teorie V. Vrooma?
Pro úspěšnou realizaci aktivit na vedoucí pozicečlověk potřebuje mít celý seznam vlastností – sebevědomí, zodpovědnost, vytrvalost, schopnost rychle se rozhodovat, vypočítat ziskový výsledek pro firmu, obratně zacházet s obchodní dokumentací, rozumně delegovat povinnosti. Všechny tyto osobní vlastnosti mohou být vůdci dány od přírody. Pokud je to žádoucí, silné stránky charakteru si může nezávisle vychovat sám v sobě, zdokonalovat a zlepšovat vlastními cílevědomými činy. Jaký je soubor těchto vlastností? Toto a další je diskutováno níže.
Utváření souboru vlastností vedoucího pro zajištění efektivní činnosti podřízených
Ačkoli souhrn osobních kvalit vůdce přímo závisí na vlastnostech řídící činnosti, psychologové a teoretici v oblasti managementu identifikují soubory vlastností, které by měly být vlastní osobě v jakékoli vedoucí pozici.
Výsledky psychologických testů tedy ukazují, že kombinace oficiálního šéfa a neoficiálního vůdce v jedné osobě zvyšuje efektivitu zaměstnanců o 20-30 %. Podstata fenoménu spočívá ve zdvojnásobení síly vedoucího vlivu na skupinu, s využitím nejen oficiálně udělené moci, ale i osobních kvalit vůdce, možností přesvědčování a sugesce k inspiraci zaměstnanců. Stejné psychologické testy potvrdily, že oficiální autorita vůdce ospravedlňuje pouze 60 % možností. pracovní skupina, zatímco psychologická nebo neformální autorita umožňuje dosáhnout 85-90% návratnosti zaměstnanců.
Na stavbu efektivní systémřízení činnosti zaměstnanců by měl manažer znát osobní zaměření. Orientace vedoucího je založena na postojích, které v procesu osobní komunikace získávají největší výhodu. Je to rovnost, potenciál a kreativita. Převaha jednoho nebo dvou z výše uvedených postojů v komunikačním procesu se může stát základem pro efektivní řízení skupině a pomůže udržet soudržnost v týmu.
Zanedbání každého ze tří nastavení je indikátorem neefektivního stylu řízení.
Požadavky na vedoucí
Mnoho výzkumů v posledním desetiletí bylo věnováno pokusům určit dokonalý soubor osobních kvalit vůdce. Zahrnovaly konstrukt ideální osobnosti vůdce, formování vůdcovských a subjektivních vlastností, seznam potřebných dovedností a tak dále. Mnoho studií to skutečně potvrdilo efektivní práce společnost závisela na inteligenci vůdce, jeho spolehlivosti, odpovědnosti, aktivitě, společenském postavení a dalších. Tyto vlastnosti však nevylučovaly projev negativních vlastností, zejména ve stresových situacích. Navíc existují důkazy, že lídři s výše uvedeným seznamem pozitivních vlastností neuspěli. Svou roli hraje i faktor kvantitativního rozložení úsilí na každou osobnostní charakteristiku a také na hloubku jejich projevu v komunikaci s podřízenými.
Člověk není schopen stát se dobrým vůdcem pouze tehdy, má-li určité charakterové vlastnosti. Podstatný je styl manažerské činnosti člověka, jeho chování k zaměstnancům.
Výzkumníci se shodují, že vůdce se neobejde bez následujících vlastností:
- Nadšení, energie, přiměřený sklon k riziku a boji, silná motivace k vítězství;
- trvalost;
- Schopnost správně organizovat tým, osobní přístup k podřízeným, racionální delegování povinností, koordinace akcí;
- Vysoká inteligence, kompetence, schopnost správně posoudit vlastní schopnosti, rozvinutá představivost, intuice, vhled;
- Schopnost komunikovat, dlouhodobá komunikace;
Stanovení primárních osobních kvalit lídra a jejich rozvoj
Rozhovor generální ředitelé přední ruské společnosti ukázaly, jaké charakterové rysy z jejich pohledu musí mít lidé, kteří se chtějí stát lídry:
Dotazovaní zaměstnanci také identifikovali další vlastnosti, které by jejich vedoucí měl mít:
- Přítomnost strategického myšlení.
- Sebevědomí.
- Schopnost dát skupinu dohromady.
- Schopnost stanovit priority.
- Družnost.
Je zřejmé, že existuje shoda ve třech bodech z pěti. Z prvního na páté místo však klesla družnost a ze čtvrtého na druhé sebevědomí. Zaměstnanci dávají vůdčí místo strategickému myšlení – talentu řešit problémy a dosahovat cílů s co nejmenším vynaložením zdrojů. Právě tato osobní kvalita vedoucího může podle podřízených vést podnik k prosperitě.
Dovednosti profesionálního vůdce
Shrneme-li výše uvedené, můžeme rozlišit následující dovednosti, které jsou kompetentnímu manažerovi vlastní:
- Psychická rovnováha. Schopnost neztrácet sebekontrolu v obtížných situacích, které vyžadují tvrdé a rychlé reakce. Podřízení musí vidět, že vedoucí bez ohledu na situaci, která nastala, neztratil klid.
- Snaha o vítězství. Zkušený vedoucí musí zaměstnance motivovat, prokázat nevyčerpatelné nadšení. Propagace od kariérní žebřík je to nemožné bez touhy pozvednout se a obsadit nové vysoké pozice.
- Praktická inteligence- talent logicky myslet, vypočítat své kroky v budoucnu, vidět důsledky svých činů.
- Sociální inteligence. Má mnoho společného s empatií – schopností vžít se na místo druhého a plně sdílet jeho pocity. Inteligentní manažer tento nástroj nejefektivněji využívá při rozdělování povinností – ví, jakou konkrétní práci má ten či onen člověk věnovat, a bude mít jistotu, že bude odvedena dobře.
- Přiměřené sebevědomí vůdce spočívá ve schopnosti analyzovat celé množství informací o sobě, vnímat je kriticky a správně a následně korigovat své chování. Adekvátní sebevědomí vám také umožňuje správně posoudit své schopnosti a nebrat přepracování.
Zlepšení silných stránek postavy
Nejúčinnějším zdokonalováním vůdčích schopností je neustálá praxe s překonáváním obtíží, vzestupů a pádů. Jedině tak zlepšíte své přednosti, vyroste z vás člověk, který si je jistý sám sebou a svými činy.
Můžete také provést následující cvičení pro rozvoj vůdčích schopností a dovedností:
- Stanovte si ambiciózní cíle. Pro rozvoj vůdčích schopností je užitečnější splnit 80 % nejtěžšího úkolu, než splnit 150 % jednoduchého úkolu, který neslibuje žádné vyhlídky.
- Najděte společný jazyk s týmem. Po rozhovoru s podřízenými jim sdělit cíl společnosti a roli pracovní skupiny při jeho dosahování finanční výsledkyčinnost ekonomického subjektu, často roste.
- Společný profesní rozvoj bude přínosem pro vedoucího i jeho podřízených.
- Dobrým cvičením vedení může být i jednoduchý rozhovor s klientem. Když se obyčejného člověka zeptáte na jeho životní cíle, můžete získat nápady pro rozvoj vlastního podnikání.
Osobní vlastnosti vůdce pro charakterizaci
Charakteristickým znakem manažera je dokument obsahující výčet kladných osobních vlastností člověka a také výčet jeho profesních zásluh.
Tato charakteristika může být vyžadována úřady státní moc, jakož i třetím osobám při řešení otázek převodu do jiných poboček a na vyšší pozice.
Dokument je vypracován ve volné formě. Charakteristika zahrnuje osobní údaje vedoucího, specifika jeho pracovní činnosti a seznam profesionální úspěch. Dokument také stručně popisuje charakterové vlastnosti a chování vůdce.
Příklady osobních kvalit vůdce, které lze charakterizovat:
Osobní vlastnosti lídra v životopise
Pro člověka, který chce získat práci manažera, by mělo být prvořadým úkolem vytvořit kompetentní, adekvátní, stručný, ale co nejvíce informativní životopis.
Zároveň je potřeba nepřehánět své schopnosti, ale ani se neuskromnit, udělat dojem na zaměstnavatele a následně se v manažerské činnosti osvědčit z té dobré stránky.
Životopis by měl podléhat pravidelným úpravám se zvyšováním kvalifikace. Nezapomeňte aktualizovat informace.
Shrnutí by mělo obsahovat podrobné a informativní body týkající se odborných znalostí a dovedností, silných stránek, dovedností a kladných vlastností.
Osobní vlastnosti, které by měly být obsaženy v manažerském životopise, jsou následující:
- Profesionální zkušenosti. Měli byste uvést vše, co je důležité pro pozici, kterou zastáváte. Na vrcholu seznamu by měly být dovednosti, které přímo souvisí s úspěšným zaměstnáním. Další kladné, ale ne primární povahové rysy pro práci, se umísťují na konec seznamu.
- Schopnost vypořádat se s negativními emocemi a stresovými situacemi.
- Vytrvalost a píle - pomáhají vyrovnat se se stanovenými úkoly, vytvářejí pověst pedantského a svědomitého vůdce.
- Schopnost vycházet s podřízenými.
- Touha zlepšit své vlastní profesní dovednosti.
- Talent pro vedení.
Vedoucí tedy musí mít poměrně působivý seznam osobních vlastností, které mu umožňují efektivně řídit své podřízené a vyrovnávat se s dalšími profesními úkoly, které mu byly přiděleny.
U zaměstnavatele jsou důležité jak osobní, tak obchodní vlastnosti zaměstnance. Jaké schopnosti jsou důležitější? Jak se vypořádat s negativními vlastnostmi? Každá profese má své vlastní charakteristiky. O tom, jak si správně vybrat a jak hodnotit budoucího zaměstnance, si povíme v našem článku.
Obchodní a osobní kvality
Obchodní vlastnosti zaměstnance jsou jeho schopnost vykonávat určité pracovní povinnosti. Nejdůležitější z nich jsou úroveň vzdělání a pracovní zkušenosti. Při výběru zaměstnance se řiďte benefity, které může vaší firmě přinést.
Osobní vlastnosti charakterizují zaměstnance jako člověka. Stávají se důležitými, když uchazeči o jednu pozici mají obchodní kvality na stejné úrovni. Osobní vlastnosti charakterizují postoj zaměstnance k práci. Zaměřte se na nezávislost: nemusí dělat vaši práci, ale musí se s tou svou vyrovnat naplno.
| Obchodní kvality | Osobní kvality |
| Úroveň vzdělání | Přesnost |
| Specialita, kvalifikace | Aktivita |
| Pracovní zkušenosti, zastávané pozice | ctižádost |
| Produktivita práce | Bezkonfliktní |
| Analytické dovednosti | Rychlá reakce |
| Rychlá adaptace na nové informační systémy | Zdvořilost |
| Učenlivý člověk | Pozornost |
| Důraz na detail | Disciplína |
| Flexibilita myšlení | Iniciativa |
| Ochota pracovat přesčas | pečlivost |
| Gramotnost | Družnost |
| Matematické myšlení | Maximalismus |
| Schopnosti interakce se zákazníky | vytrvalost |
| Obchodní komunikační dovednosti | Vynalézavost |
| Plánovací dovednosti | Kouzlo |
| Schopnost přípravy zprávy | organizace |
| Oratorické dovednosti | Zodpovědný přístup k práci |
| Organizační schopnosti | Slušnost |
| Podnik | Oddanost |
| Profesní bezúhonnost | integrita |
| pečlivost | Dochvilnost |
| Schopnost řešit více projektů současně | odhodlání |
| Schopnost rychle se rozhodovat | sebeovládání |
| Schopnost pracovat s velkým množstvím informací | Sebekritika |
| strategické myšlení | Nezávislost |
| Snaha o sebezdokonalení | Skromnost |
| Kreativní myšlení | Tolerance stresu |
| Vyjednávání / Obchodní korespondence | Takt |
| Schopnost vyjednávat | Trpělivost |
| Schopnost vyjadřovat myšlenky | náročnost |
| Schopnost najít společný jazyk | pracovitost |
| Schopnost učit | Sebevědomí |
| Týmové dovednosti | Rovnováha |
| Schopnost získat si lidi | cílevědomosti |
| Schopnost přesvědčit | Poctivost |
| Dobrá externí data | Energie |
| Dobrá dikce | Nadšení |
| Dobrá fyzická forma | etika |
Výběr kvalit
Pokud je v životopisu uvedeno více než 5 charakteristik, je to signál, že uchazeč není schopen kompetentně vybrat. Navíc se standardní „odpovědnost“ a „dochvilnost“ staly běžnými, takže pokud je to možné, zeptejte se, co tyto obecné pojmy znamenají. Vzorový příklad: fráze „vysoký výkon“ může znamenat „schopnost pracovat se spoustou informací“, zatímco vy jste počítali s „ochotou pracovat přesčas“.
Takové obecné pojmy jako "motivace k práci", "profesionalita", "sebeovládání" může žadatel odhalit v jiných výrazech, konkrétněji a smysluplněji. Dávejte pozor na neslučitelné vlastnosti. Chcete-li ověřit poctivost žadatele, můžete požádat, abyste na příkladech ilustrovali vlastnosti, které uvedl.
Negativní vlastnosti zaměstnance
Někdy je do životopisu zařadí i uchazeč o zaměstnání. Zejména jako:
- Hyperaktivita.
- Přehnaná emocionalita.
- Chamtivost.
- Pomstychtivost.
- Drzost.
- Neschopnost lhát.
- Neschopnost pracovat v týmu.
- Neklid.
- Vznětlivost.
- Nedostatek pracovních zkušeností/vzdělání.
- Nedostatek smyslu pro humor.
- Špatné návyky.
- Vášeň pro drby.
- přímost.
- sebevědomí.
- Skromnost.
- Slabá komunikace.
- Touha vytvořit konflikt.
Uchazeč, který má v životopisu napsané negativní vlastnosti, může být upřímný, nebo možná lehkomyslný. Takový čin se neospravedlňuje, ale pokud chcete znát možné problémy s tímto žadatelem, požádejte ho, aby uvedl své negativní vlastnosti. Buďte připraveni dát člověku příležitost rehabilitovat se a prezentovat negativní vlastnosti v příznivém světle. Například neklid naznačuje snadné přizpůsobení a rychlé přepínání z jednoho úkolu na druhý a přímočarost naznačuje výhody, které může přinést při uzavírání dohody.
Buďte připraveni dát člověku příležitost rehabilitovat se a prezentovat negativní vlastnosti v příznivém světle.
Vlastnosti pro různé profese
Téměř ve všech činnostech jsou potřeba určité odborné kvality. Uchazeči to můžete usnadnit a zároveň zúžit jejich okruh tím, že do inzerátu zadáte informace o požadovaných vlastnostech. Pro zaměstnance v oblasti propagace nebo zábavy jsou hlavními vlastnostmi komunikační dovednosti, schopnost týmové práce a získání si lidí. Na seznamu vítězných vlastností bude také: šarm, sebevědomí, energie. V oblasti obchodu bude výčet nejlepších vlastností vypadat takto: flexibilita myšlení, schopnosti interakce se zákazníky, schopnost vyjednávat, týmová práce a také rychlá reakce, zdvořilost, vytrvalost, aktivita.
Lídr v jakémkoli oboru by se měl vyznačovat takovými odbornými vlastnostmi, jako jsou organizační schopnosti, schopnost najít společný jazyk a pracovat v týmu, vynalézavost, bezkonfliktnost, šarm a schopnost učit. Neméně důležitá je schopnost rychlého rozhodování, sebevědomí, všímavost a rozvaha.
Silné stránky zaměstnance pracujícího s velkým množstvím dat (účetní nebo správce systému): smysl pro detail, přesnost, rychlé učení, všímavost, organizovanost a samozřejmě schopnost pracovat s velkým množstvím informací.
Mezi vlastnosti sekretářky patří různé pozitivní vlastnosti: dovednosti interakce se zákazníky, obchodní komunikace, gramotnost, schopnost vyjednávat a obchodní korespondence, schopnost dělat několik věcí současně. Dbejte také na dobrá externí data, všímavost, takt a rozvahu, pečlivost. V každé profesi se hodí zodpovědnost, pozornost a odolnost vůči stresu. Žadatel, který takové vlastnosti zapisuje do životopisu, je však ne vždy bere vážně.
V každé profesi se hodí zodpovědnost, pozornost a odolnost vůči stresu. Žadatel, který takové vlastnosti zapisuje do životopisu, je však ne vždy bere vážně.
Hodnocení odborných kvalit zaměstnance
Aby se zabránilo plýtvání časem a penězi testováním nových zaměstnanců, někdy je společnosti před přijetím vyhodnocují. K tomu jsou dokonce vytvořena speciální personální assessment centra. Seznam metod hodnocení pro ty, kteří to raději dělají sami:
- Doporučující dopisy.
- Testy. To zahrnuje konvenční testy schopností a schopností, stejně jako testy osobnosti a pozadí.
- Prověření znalostí a dovedností zaměstnance.
- Hraní rolí nebo případových studií.
Hra na hrdiny vám pomůže v praxi zjistit, zda je pro vás uchazeč vhodný. Zahrajte si každodenní situaci pro jeho pozici a uvidíte, jak se vyrovná. Vyhodnoťte například jeho dovednosti v interakci se zákazníky. Nechte kupujícího být vaším kompetentním zaměstnancem nebo vámi a zájemce ukáže, čeho je schopen. Můžete mu stanovit cíl, kterého má během hry dosáhnout, nebo jednoduše sledovat styl práce. Tato metoda o uchazeči napoví mnohem více než kolonka „Osobní kvality“ v životopise.
Při určování hodnotících kritérií můžete vycházet z obchodních kvalit: dochvilnost, potenciální množství a kvalita odvedené práce, zkušenosti a vzdělání, dovednosti atd. Pro větší efektivitu se zaměřte na vlastnosti nezbytné pro pozici, na kterou je hodnocen kandidát se uchází. Abyste měli jistotu v zaměstnance, zvažte jeho osobní vlastnosti. Můžete nezávisle provést hodnocení ve formě hodnocení kandidátů, umístění + a - podle určitých kritérií, jejich rozdělení podle úrovně nebo udělení bodů. Vyhněte se chybám v bodování, jako je zaujatost nebo stereotyp, nebo převážení jednoho kritéria.
