Zodpovědnost za provedení vzorové zakázky práce. Přidělujte povinnosti bez uvolnění z hlavního zaměstnání

Přidělení dalších povinností zaměstnanci můžete vydat ve formě kombinace. Tento článek pojednává o funkcích aplikace různých možností.

Nyní, když organizace šetří na zaměstnancích, se mnoho funkcí, na které byl najat nový zaměstnanec před krizí, rozděluje mezi ty staré.

Při uzavírání pracovní smlouvy (smlouvy) v souladu s čl. 19 zákoníku práce RB (dále jen zákoník práce), mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je stanovena pracovní funkce zaměstnance (práce v jedné nebo více profesích, odbornostech, pozicích, uvedení kvalifikace v souladu s personální obsazení zaměstnavatel, funkční povinnosti, náplň práce).

Rozsah funkčních povinností, které musí každý zaměstnanec vykonávat ve své profesi, odbornosti, kvalifikaci nebo pozici, stanoví Jednotný tarif kvalifikační příručka práce a profese pracovníků, Jednotný kvalifikační adresář pozic zaměstnanců, pracovní (pracovní) pokyny, předpisy, technická pravidla, předpisy.

V čem funkční odpovědnosti zaměstnance patří mezi podstatné náležitosti pracovní smlouvy (smlouvy). Úplný výčet funkčních povinností zaměstnance je zpravidla uveden v pracovním (pracovním) pokynu a v pracovní smlouvě (smlouvě) je na tyto pokyny přímý odkaz.

Zaměstnavatel je povinen při přijímání zaměstnance proti podpisu seznámit s přidělenou prací, podmínkami a odměnou a vysvětlit mu jeho práva a povinnosti (§ 54 odst. 2 zákoníku práce). Zaměstnavatel není oprávněn požadovat po zaměstnanci práci, která není stanovena zaměstnanecká smlouva, s výjimkou případů stanovených legislativními akty (§ 20 zákoníku práce).

Zaměstnavatel je povinen organizovat práci zaměstnanců tak, aby každý v pracovní době vykonával práci podle své odbornosti a kvalifikace v souladu s funkcí nebo povoláním uvedeným v uzavřené pracovní smlouvě. V zákoníku práce existují 2 obdobné způsoby, jak zaměstnanci přidělit další povinnosti: vnitřní kombinace a kombinace profesí (pozic). Pojďme zjistit, která možnost je pro vaši situaci vhodnější.

Jak se kombinace liší od vnitřní kombinace

Jak kombinace profesí (pozic), tak i interní zkrácený úvazek znamená, že zaměstnanec má kromě hlavního i nějakou práci navíc v organizaci. Navíc to nemusí být spojeno s hlavní pozicí (není například zakázáno kombinovat práci telefonního operátora a například kurýra). Rozdíl mezi kombinovanou prací a prací na částečný úvazek je nepatrný, ale pro pracovní postup zásadní. Kombinace znamená, že zaměstnanec má kromě hlavního zaměstnání v organizaci další povinnosti.

Legislativa stanoví, že kombinací je výkon téhož zaměstnavatele vedle hlavního zaměstnání sjednaného pracovní smlouvou i další práce v jiném povolání (funkci) nebo povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance, aniž by po dobu trvání uvolnil hlavní zaměstnání. zákonem stanoveného pracovního dne (pracovní směna) (část první, § 67 zákoníku práce).

TO JE DŮLEŽITÉ! Při spojení obou prací - hlavních i doplňkových - zaměstnanec vykonává v pracovní čas. Interní práce na částečný úvazek však předpokládá, že zaměstnanec po dokončení hlavního zaměstnání pokračuje v další práci. Brigádu tedy vykonává ve svém volném čase z hlavního zaměstnání. Zároveň obsazuje odpovídající volné pracovní místo na částečný úvazek.

To stanoví legislativa kombinace - jedná se o výkon jiného trvale placeného zaměstnání zaměstnancem ve svém volném čase z hlavního zaměstnání pro stejného nebo pro jiného zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy (první část § 343 zákoníku práce). Délka pracovní doby stanovená zaměstnavatelem pro brigádníky nesmí přesáhnout polovinu normální trvání pracovní doba, stanovená čl. 111-114 zákoníku práce (§ 345 zákoníku práce).

V souladu s ustanovením čl. Podle § 346 zákoníku práce je odměna pro pracovníky na částečný úvazek úměrná odpracovaným hodinám. Při zřizování částečných úvazků s časovou mzdou normalizovaných úkolů se platba provádí podle konečných výsledků za množství skutečně vykonané práce. Za práci přesčas se neuznává práce konaná zaměstnancem na částečný úvazek u téhož zaměstnavatele při výkonu jiné funkce, jakož i u jiného zaměstnavatele nad rámec hlavní pracovní doby (ust. 3 druhé části § 119 NOZ Kód).

Je jasné, že v jaké době se zaměstnanec věnuje hlavní práci a v jaké další, nejčastěji to není nijak sledováno, a to je nemožné. Zpravidla je tedy možné vydat jak interní brigádu, tak kombinaci - na výběr. Výjimkou jsou situace, kdy je zřejmé, že je správnější použít tu či onu možnost. Například kurýr má přiděleny povinnosti operátora na telefonu konkrétně ve večerních hodinách.

Je jasné, že v tomto případě je správnější vydat interní brigádu. Pokud ale přesně neuvedete, v jaké hodiny kurýr zároveň pracuje jako telefonní operátor, můžete si sjednat jak brigádu, tak kombinovanou práci. Mezitím je snazší zařídit si kombinaci: nebude tolik dokladů jako u brigády a účetní se vyhne konfliktům s kontrolory, kteří často chybují při výpočtu jednotlivých plateb na částečný úvazek. pracovníci času.

Pokud navíc organizace již nepotřebuje zaměstnance vykonávat další funkce za úplatu, je mnohem snazší ukončit s ním dohodu při kombinování než při zaměstnání na částečný úvazek.

Kombinace vyžaduje méně dokumentů než souběh

Pokud zaměstnanec slučuje povinnosti, není nutné sepisovat druhou pracovní smlouvu, jako u zkráceného úvazku. Stačí se zaměstnancem uzavřít dodatečnou dohodu k aktuální pracovní smlouvě. V souhlasu musí být specifikovány následující podmínky:

Další odpovědnosti a období, během kterého by měly být vykonávány;

Výše doplatku za práci;

Proveďte záznam, že zaměstnanec souhlasí se spojením 2 a více profesí (pozic).

Při zřízení zaměstnance v souladu s čl. 32 a 67 zákoníku práce kombinace je nutné z odůvodněných výrobních, organizačních nebo ekonomických důvodů písemně oznámit zaměstnanci nejpozději 1 měsíc předem změnu podstatných pracovních podmínek (vznik kombinace) .

Pokud zaměstnanec souhlasí, vydejte příkaz (pokyn) ke zřízení kombinace. Odmítne-li zaměstnanec pokračovat v práci z důvodu změny podstatných pracovních podmínek, je nutné vydat příkaz k jeho propuštění podle odst. 5 písm. 35 zákoníku práce provést konečné vyúčtování, provést zápis do pracovní sešit a předat ji zaměstnanci v den výpovědi.

Navíc je třeba si uvědomit, že pro přidělení dalších povinností (doplňkových funkcí) zaměstnanci v jiné profesi (pozici) musí existovat opodstatněné výrobní, organizační nebo ekonomické důvody. V opačném případě se výpověď zaměstnance v souvislosti s odmítnutím pokračovat v práci změnila zásadní podmínky práce podle odstavce 5 Čl. 35 zákoníku práce lze považovat za nezákonné.

Důležité podmínky

Při pověřování zaměstnance další prací nebo přidělování dalších funkcí v jiné profesi (pozici) zvažte tyto důležité podmínky:

Dodatečná práce (doplňkové funkce) by neměla zhoršovat kvalitu hlavní práce vykonávané zaměstnancem;

Přidělování další práce (přidělování dalších funkcí) by mělo být ekonomicky proveditelné;

Výkon další práce (funkčních povinností) v příslušné profesi (funkci) vyžaduje, aby zaměstnanec měl odpovídající kvalifikaci.

Dalšími pracemi (funkčními povinnostmi) je tedy možné pověřit pouze písemně a za výše uvedených podmínek. Vezměte prosím na vědomí, že při kombinování nezáleží na tom, kolik hodin zaměstnanec potřebuje k dokončení další práce. Práce na částečný úvazek však nemůže trvat déle než 4 hodiny denně, s výjimkou případů stanovených zákonem (50 % měsíčního normativu).

Při kombinaci neexistují žádná taková omezení. To znamená, že výše doplatku může být libovolná – nemusí to být nutně polovina platu.

Zjednodušuje práci a skutečnost, že čas, který zaměstnanec strávil dalšími povinnostmi, nemusí být zohledněn v pracovním výkazu. Kromě toho je záznam o zkráceném úvazku do sešitu zaměstnance proveden na žádost zaměstnance v místě jeho hlavního zaměstnání (bod 6 Pokynu k postupu pro vedení sešitů zaměstnanců, schváleného vyhláška Ministerstva práce Běloruské republiky ze dne 9. 3. 1998 č. 30).

Podkladem pro zápis je doklad potvrzující práci na zkrácený úvazek (objednávka zaměstnavatele, pokud je zkrácený úvazek zřízen u téhož zaměstnavatele, nebo kopie objednávky jiného zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec na zkrácený úvazek pracuje ). Zápis se provádí podle obecných pravidel stanovených uvedeným Pokynem s dodatečným uvedením, že zaměstnanec je přijat na částečný úvazek. V případě kombinace v sešitu dodatečné informace obvykle nejsou zahrnuty.

Při kombinování je snazší odstranit další povinnosti než při kombinování

Při sloučení se předpokládá, že zaměstnanec vykonává doplňkovou práci dočasně. Organizace má právo kdykoli přestat zapojovat zaměstnance další práce, stačí vydat příkaz ředitele. Pro ukončení pracovní smlouvy na částečný úvazek se člověk musí řídit jinými pravidly.

Pokud by se vedení rozhodlo přijmout nového zaměstnance, pak by na to měl být interní brigádník upozorněn. Jeho souhlas se v takové situaci nevyžaduje. Pokud ale není potřeba brigádníka z jiných důvodů (například z důvodu snížení objemu práce), pak platí obecná pravidla. Tzn., že smlouvu bude možné ukončit kombinovaně pouze z důvodů uvedených v zákoníku práce (například dohodou stran).

Aleksey Parkhimovich, přední ekonom práce

Plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance zákoníku práce Ruské federace vám umožňuje sestavit několika způsoby: pomocí dočasného převodu jiného zaměstnance podniku, přidělením povinností někomu ze zaměstnanců, aniž byste byli uvolněni z hlavní pracovní funkce, nebo najmutím nového zaměstnance. Aby se předešlo konfliktům mezi zaměstnanci a vedením, stejně jako problémům s dozorových orgánů Je důležité pochopit konstrukční vlastnosti každé z těchto metod.

Když může být potřeba dočasné převedení k nahrazení nepřítomného zaměstnance, přidělení jeho povinností jinému atd.

V řadě případů poskytuje pracovněprávní předpisy zaměstnancům záruky osvobození od práce při zachování jejich pracovních míst. Mezi okolnosti opravňující k tomu podle zákoníku práce patří:

Přítomnost lékařského potvrzení, podle kterého zaměstnanec nesmí vykonávat hlavní pracovní funkci po dobu až 4 měsíců. V tomto případě je specialista převeden na jiné (jemu dostupné) zaměstnání nebo je zcela osvobozen od plnění povinností, pokud je převedení odmítnuto (článek 73).
Dovolená za kalendářní rok (článek 114).
Pracovní cesta, na kterou je zaměstnanec vyslán příkazem vedení (článek 167).
Absolvování střední a závěrečné certifikace při absolvování vzdělávání v korespondenční, večerní nebo kombinované formě vzdělávání (článek 174).
Narození dítěte a péče o něj: do 1,5 roku věku - s platbou, od 1,5 do 3 let - bez ní (článek 256).

Existují i další případy, kdy zaměstnanec nemusí být přítomen na pracovišti s jeho zachováním, a to i po kratší dobu. Patří mezi ně výkon funkce porotce (ale i jiné veřejné a veřejné povinnosti zřízeno zákonem), procházející lékařské prohlídky, darování krve, další dovolené v přítomnosti postiženého dítěte atd.

V takových situacích musí povinnosti nepřítomného pracovníka plnit někdo jiný. Náhrady lze provádět různými způsoby:

dočasné přeložení jiného zaměstnance na místo nepřítomného (článek 72.2);
přidělení povinností nepřítomného zaměstnance jednomu z jeho kolegů bez převodu (článek 60.2);
uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou s jiným zaměstnancem (článek 59).

Volba náhradního způsobu závisí na rozhodnutí zaměstnavatele, které se zase provádí s přihlédnutím k řadě faktorů (podrobněji se jim budeme věnovat níže). Zdá se, že je vhodné to udělat na základě délky nepřítomnosti hlavního zaměstnance a podmínek, za kterých je vykonávána jeho pracovní funkce.

Dočasné převedení na dobu nepřítomnosti hlavního zaměstnance k plnění jeho povinností

Ustanovení čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace stanoví možnost převedení zaměstnance, a to i pro plnění povinností zaměstnance, který je dočasně nepřítomen na pracovišti, ale zároveň má právo vrátit se do práce po důvodech absence jsou vyčerpány. Podle obecné pravidlo(v souladu s částí 1 uvedené normy) je takové dočasné převedení možné pouze v případech, kdy s tím zaměstnanec sám vyjádří souhlas (v tomto případě musí být souhlas sepsán písemně).

V části 3 je však vymezena zvláštní podmínka, kdy není nutné získat souhlas k dočasnému převedení od zaměstnance. To je přípustné, je-li potřeba takového převodu vyvolána okolnostmi havarijní povahy, nutností jim zabránit nebo odstranit jejich následky. Doba takového převodu nesmí přesáhnout kalendářní měsíc.

Dočasné převedení v rámci části 3 lze provést pouze na pozici, jejíž nahrazení vyžaduje kvalifikaci ne nižší než pro pozici, kterou zaměstnanec zastával před převedením. Pokud dá zaměstnanec souhlas, pak může být převeden na méně kvalifikovanou práci – v tomto případě však legislativa takového specialistu garantuje mzdy není pod průměrem hlavního místa.

Při správném provedení takového převodu je nepřítomnost převedeného zaměstnance základem pro jeho přivedení disciplinární odpovědnost, o čemž mimo jiné svědčí i část usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace „K návrhu soudů Ruská Federace zákoníku práce Ruské federace“ ze dne 17. března 2004 č. 2, věnované změně pracovní smlouvy.

Neznáte svá práva?

Výkon funkcí dočasně nepřítomného zaměstnance přidělováním jeho povinností jinému zaměstnanci bez přerušení hlavního zaměstnání

Vyřízení otázky výkonu funkce nepřítomného určitý čas zaměstnance jiným zaměstnancem podniku (organizace) bez osvobození od hlavní práce se provádí podle čl. 60,2 TC. Postup při udělování povinností je v tomto případě formalizován interním právním aktem, který stanoví seznam a rozsah svěřených povinností, výši doplatku za jejich plnění a dobu, na kterou jsou tyto povinnosti přiděleny jinému specialistovi.

K provedení takového postupu je nutné, aby byly splněny následující podmínky stanovené v částech 1 a 2 tohoto článku:

Vedení podniku od zaměstnance, který má v plánu přidělit povinnosti, by mělo obdržet písemná dohoda.
Vícepráce musí být vykonávány během pracovního dne, jejichž doba trvání je stanovena v souladu s vnitřními předpisy.
Zvýšené množství práce musí být vykonáváno ve stejné organizaci, kde se nachází hlavní místo výkonu práce zaměstnance.
Taková práce by měla být zaplacena dodatečně (výše platby je stanovena vzájemnou dohodou stran).

Zvýšení objemu vykonávané práce může být spojeno s výkonem funkce nepřítomného zaměstnance, a to jak ve stejné profesi, tak i v jiné. Například, když jeden z účetních zaměstnanců odjede na dovolenou, jeho povinnosti mohou být přiděleny libovolnému jinému účetnímu (s jeho souhlasem), díky čemuž ten ve skutečnosti jednoduše zvyšuje množství práce. Přibližně stejná situace nastává například při zadávání povinností kurýra na dovolené sekretářce. K navýšení objemu však v tomto případě dochází již z důvodu plnění povinností zaměstnance jiné profese.

Dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance nově přijatým

V případě delší nepřítomnosti hlavního zaměstnance na pracovišti, právní důvody je vhodné uchýlit se k uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou s novým specialistou. Tento postup umožňuje zákon (část 1 § 59 zákoníku práce) a je upraven hlavní pravidla kapitola 11 zákoníku práce o postupu při registraci pracovní vztahy.

Hlavním znakem uzavření dohody se zaměstnancem, kterou přijímá na dobu nemožnosti plnění pracovních povinností hlavním specialistou, je povinnost uvést, že je uzavřena dne určitá doba s uvedením takového období. Období, za které nový zaměstnanec přijaté podnikem, závisí na délce nepřítomnosti hlavního specialisty, ale podle pravidel čl. 58 zákoníku práce nesmí přesáhnout 5 let. Není-li z jakéhokoli důvodu podmínka trvání smlouvy, považuje se za uzavřenou na dobu neurčitou. V důsledku toho, když hlavní zaměstnanec odejde, vážné právní problémy, neboť v tomto případě nelze náhradníka jednoduše odvolat. Při uzavírání smlouvy v takové situaci je tedy třeba dávat si velký pozor na doložku o době její platnosti.

DŮLEŽITÉ! Namísto konkrétního data ukončení pracovní smlouvy lze uvést, že je uzavřena před nástupem hlavního zaměstnance do práce (odst. 1, část 1, § 59 zákoníku práce). V tomto případě nebudou potíže s propuštěním náhradního pracovníka.

Dalším znakem úpravy pracovněprávních vztahů s takovým zaměstnancem je možnost založení zkušební doba. Je-li tedy osoba přijata k výkonu práce na dobu do 2 měsíců, nelze jí zřídit zkoušku podle odst. 7 části 4 čl. 70 TK. Pokud se předpokládá doba výkonu dělnické funkce do 2 až 6 měsíců, lze ve smlouvě stanovit zkoušku, jejíž doba se však bude lišit od obecné a nesmí přesáhnout 2 týdny na základě části 6 téhož článku.

Jinak je evidence pracovněprávních vztahů založena na obecných zásadách a řídí se obecnými pravidly bez ohledu na dobu trvání smlouvy.

Výpočet lhůt pro ukončení plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance

Nejdůležitější otázkou specifik výpočtu data vypršení smlouvy je kdy plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance najal nový specialista. Obecně platí, že v pracovní smlouvě v tomto případě není uvedeno přesné datum jejího skončení, ale událost, která je základem pro skončení pracovního poměru.

Kromě toho podle části 1 Čl. 79, pokud pracovní smlouva stanoví podmínku, že nový zaměstnanec je přijat dočasně do odchodu hlavního zaměstnance, není zaměstnavatel povinen upozornit na ukončení takové dohody. V tomto případě je dnem ukončení výkonu pracovní funkce (a tedy i propuštění) den nástupu hlavního specialisty do práce.

Obdobná situace nastává, když se k němu vrátí zaměstnanec dočasně převedený k plnění povinností nepřítomné osoby bývalé místo. Propuštění náhradníka v takové situaci se provádí dnem, kdy hlavní zaměstnanec začal plnit své povinnosti, což vyplývá z části 1 čl. 72.2 a z výše uvedené normy.

V případě přidělení povinností nepřítomného zaměstnance jiné osobě je ve správním dokumentu často (právně to není nikterak zakázáno) uvedena přesná lhůta pro plnění těchto povinností, kterou lze následně po vzájemné dohodě stran prodloužit. . Zaměstnavatel má právo předčasně zprostit plnění povinností pouze upozorněním druhé strany 3 dny předem. V tomto případě může nastat situace, kdy hlavní zaměstnanec již plní své povinnosti a specialista, kterému byli dočasně přiděleni, z nich ještě nebyl uvolněn. Aby se tomuto konfliktu předešlo, doporučuje se doplnit označení termínu přidělení povinností v odpovídajícím pořadí poznámkou „nejdéle však do nástupu hlavního zaměstnance do práce“.

Zaměstnavatel tedy může, aby nahradil hlavního specialistu, převést jiného zaměstnance, přidělit mu povinnosti bez přerušení hlavního zaměstnání nebo podle svého uvážení uzavřít pracovní smlouvu s jinou osobou. K přidělení povinností a dočasnému převedení je zpravidla vyžadován písemný souhlas zaměstnance. Přijetí nového zaměstnance na dobu určitou volné místo provedené s funkcemi (označení naléhavosti zakázky, zkrácená zkušební doba nebo její absence). Dnem ukončení výkonu funkce je den návratu hlavního specialisty do výkonu jeho pracovní funkce.

Jak vypracovat příkaz o přidělení povinností a v jakých případech se vystavuje? Jaké nuance je třeba vzít v úvahu, pokud ředitel podniku jede na dovolenou? Přečtěte si o všem v našem článku

Přečtěte si náš článek:

Jak napsat zakázku

Pro příkaz k plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance neexistuje zákonný formulář. Tiskne se stejně jako ostatní zakázky na firemní hlavičkový papír nebo na běžný list A-4. V prvním případě jsou všechny údaje o právnické osobě již v záhlaví formuláře, ve druhém případě je třeba je dodat dodatečně: jméno, adresa, DIČ, KPP atd.

Každá společnost vypracuje objednávku na přidělení povinností svým vlastním způsobem, ale dokument musí obsahovat:

název objednávky, datum vystavení a číslo;
jaká pozice se obsazuje;
který ze zaměstnanců bude dočasně vykonávat cizí funkce;
zda má náhradník nárok na doplatek či nikoli;
Na jak dlouho je jmenován náhradník?
co přesně bude muset člověk vykonávat na pozici, která má být nahrazena;
základem pro přidělování nových funkcí je zpravidla dodatečná dohoda k pracovní smlouvě.

Pokud jde o výměnu vedení, je příkaz doplněn o plnou moc, která umožní zástupci podepisovat dokumenty, které obvykle podepisuje vedoucí.

V jakých případech jsou odpovědnosti

Stává se, že jeden nebo druhý zaměstnanec z nějakého důvodu chybí v práci. V tomto případě by jedním z řešení problému bylo svěření povinností nepřítomného specialisty jiné osobě. Vedení musí rozhodnout, jak je zaměstnanci přidělí:

převést někoho na místo nepřítomné osoby s prioritou obsazení prázdné pozice - převedená osoba dočasně opustí své zaměstnání;
přidělit další povinnosti - zástupce bude muset vykonávat své vlastní i cizí funkce;
přijmout nového člověka.

Všechny tyto nuance musí být zahrnuty v příkazu k plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance.

Důvody, proč je vedení nuceno pověřit zaměstnance výkonem jiných funkcí, mohou být různé:

hlavní zaměstnanec chybí na pracovišti z důvodu dovolené, nemoci, pracovní cesty apod.;
předchozí specialista odešel, ale nový ještě nebyl přijat;
ve výjimečných případech je nutné plnit povinnosti vyplývající z pozice, která není v seznamu zaměstnanců této společnosti.

Přilákání některého ze zaměstnanců do náhrady není nijak omezeno, je však nutné zohlednit požadovanou úroveň vzdělání, kompetencí a dostupnost požadované dokumenty: licence, řidičské průkazy atd.

Poznámka

Žádost o doplatek za dočasně nepřítomného zaměstnance

Zda bude nahrazení formalizováno jako přidělení povinností bez osvobození od hlavního zaměstnání s nebo bez dalšího platu, rozhoduje zaměstnavatel. Pokud vedení společnosti určilo, že náhrada bude vyplacena dodatečně, musí zaměstnanec, který souhlasí s prací pro kolegu, sepsat prohlášení. Stanoví výčet povinností, které bude náměstek potřebovat vykonat, dobu dočasného výkonu cizí práce a výzvu k platbě, na které se zaměstnanec s vedoucím dohodli.

Je možné přidělovat povinnosti bez doplatku se souhlasem zaměstnance

Zaměstnanci je možné účtovat povinnosti vykonávat práci kolegy v době jeho nepřítomnosti zdarma, avšak s výhradami. Pokud je obdobný přístup ve firmě praktikován, standardní pracovní smlouva by měla okamžitě obsahovat podmínku, že po dobu nepřítomnosti jednoho ze zaměstnanců bude jeho práce přidělena kolegovi s obdobnými funkcemi. Samostatně je třeba zmínit bezplatnost takové kombinace. Ale pokud zpočátku takový stav v pracovní dohoda nebyla, tato možnost nebude fungovat.

Dalším způsobem je úprava popisu práce. Pak se změní i pracovní smlouva, protože musí odrážet funkce, které jsou na takové pozici přiděleny. Dodatek ke smlouvě obsahuje nové podmínky, je však třeba mít na paměti, že zaměstnanec s nimi musí souhlasit písemným vyjádřením souhlasu.

Nařízení o přidělení povinností během pracovní neschopnosti

Zastupování v případě nemoci jednoho ze zaměstnanců upravuje čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Pokud musíte výkon funkcí nemocného zaměstnance přidělit jeho kolegovi, musíte na chvíli vydat příkaz k přidělení povinností nemocenská. Pro takový dokument si můžete vytvořit vlastní šablonu nebo můžete použít jednotné formuláře T-5 nebo T-5a. Základem pro sepsání příkazu bude zpráva nebo poznámka vysvětlující situaci: osoba onemocněla a před uzdravením musí být povinnosti převedeny na jiného zaměstnance.

Při samostatném sestavování příkazu k přidělení povinností v době pracovní neschopnosti je třeba dodržovat následující strukturu:

název a údaje o společnosti a samotný dokument - PSRN, DIČ a adresa
Jméno a funkce náhradního zaměstnance;
pozici a celé jméno běleného zaměstnance, na jehož místo bude pracovat jiný specialista;
hlavní povinnosti, které je třeba plnit;
náhradní období;
podkladový dokument pro vystavení objednávky;
příplatek nebo jeho nedostatek;
podpis vedoucího a podpis náhradního zaměstnance při seznámení s dokumentem.

Ředitel na dovolené: kdo podepisuje dokumenty

Přenesení povinností ředitele na dobu dovolené na jiného zaměstnance je spojeno s nutností právně zajistit právo podepisovat finanční a jiné obchodní dokumenty úředníkem, který tyto pravomoci trvale nemá. Práva a pravomoci náhradního zaměstnance mohou být omezeny. Mezi jeho povinnosti zpravidla patří:

Kontrola nad výrobou a ekonomická aktivita organizací.
Podepisování všech finančních, organizačních dokumentů.
Personální management organizace.
Organizace a vedení obchodních jednání.
Zastupování podniku ve správních institucích.

V souvislosti s pobytem na dovolené může ředitel přenést své pravomoci na libovolnou dobu, i na několik dní – vždyť potřeba rozhodování, schvalování písemností a další organizační záležitosti může nastat kdykoliv.

Nařízení o přidělení povinností ředitele během prázdnin

Podniková objednávka. Objednávka nemá právně schválenou jednotnou formu, musí obsahovat tyto náležitosti:

Celý název organizace.
Číslo, datum vytvoření, místo vytvoření.
Základem pro vystavení objednávky je uvedení čísla a data objednávky na dovolené hlavy.
Doba, na kterou je zaměstnanec jmenován jednatelem.
Funkce a pravomoci přidělené zaměstnanci.
Odměna za rozšíření povinností.

V příkazu o přidělení povinností během dovolené by navíc mělo být uvedeno, zda si zaměstnanec ponechává své hlavní pracovní povinnosti, nebo je během zastupování převádí na jiné zaměstnance. Pokud je náhradnímu zaměstnanci uděleno právo podepisovat dokumenty, musí to být zohledněno v objednávce.

Objednávka musí být osobně podepsána ředitelem podniku. Pomocí faxu popř elektronický podpis nepovoleno. Podepisující osobou může být vedoucí zaměstnanec, který uděluje zaměstnanci své pravomoci v souvislosti s odjezdem na dovolenou, nebo osoba, která má k podpisu takové administrativní dokumenty plnou moc. Razítko objednávky není nutné.

14.12.2018

Pokud jedete na dovolenou, když jste pryč, možná budete muset udělat náhradu. Povinnosti toho, kdo odešel na odpočinek, bude plnit jiný zaměstnanec.

Existovat různé způsoby střídání: dočasné, kombinace pozic, zvýšení objemu úkolů. Zaměstnavatel ukládá povinnosti dočasně nepřítomné osoby jinému zaměstnanci.

Jak přidělit povinnosti dočasně nepřítomného zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace?

Úřady mohou použít jakýkoli pohodlný způsob, jak nahradit rekreanty.

Důležité! Dostupný více možností výměny zaměstnance a každý má své vlastní charakteristiky. Zaměstnavatel si může zvolit jakoukoli metodu vhodnou pro společnost.

Substituční metody nějaký čas nepřítomný zaměstnanec:

Kombinace příspěvky. V tomto případě zaměstnanec spojí povinnosti rekreanta s jeho obvyklou prací.
poloviční úvazek. Člověk utratí své volný čas k úkolům zaměstnance na dovolené. Předpokládejme, že brigádník zůstane po práci nebo přijde na víkendy.
Dočasný převod. Zaměstnanec firmy bude plnit pouze povinnosti rekreanta. V tomto období nebude vykonávat svou práci.
Najímání brigádníka. Je na dobu určitou po dobu občanské dovolené. Cizinec je zapojen do plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance.

Bez ohledu na zvolený způsob výměny budete potřebovat formalizace změn V organizaci. K tomu se používají speciální dokumenty, které budou popsány níže.

Vzor memoranda pro vyřízení záležitostí hlavního zaměstnance

Služební list pro plnění povinností nepřítomných a jejich přidělení jiné osobě nepoužívá se ve všech případech.

Je to však pohodlný dokument, který se používá v rámci společnosti.

Žádné specifické požadavky na návrh služby, při psaní byste se však měli držet níže uvedeného příkladu.

S jeho pomocí bude snazší vypracovat memorandum, které v budoucnu umožní zaznamenat rozhodnutí manažerů.

V poznámce o přidělení povinností jedné osoby druhé na dobu dovolené je nutné objasnit následující body:

Komu je poslán dokument. Například generální ředitel (celé jméno).
datum design.
název dokumentovat například poznámku o přidělení povinností během prázdnin.
Způsobit výměna zaměstnance.
SZO bude fungovat jako náhradník.
Od koho poslal poznámku, pozici a podpis tato osoba.

Společnost může mít vlastní zavedenou šablonu pro poznámku. Pokud ne, pak bude dokument ve volné formě, ale bude v něm třeba uvést výše uvedené údaje.

Stáhnout ukázku poznámka k nahrazení nepřítomného zaměstnance -:

Vzor prohlášení o souhlasu

Vícepráce na kombinovaném základě po dobu nepřítomnosti hlavního zaměstnance z důvodu dovolené se přiděluje pouze po získání souhlasu náhradníka.

Protože zaměstnanci by nemělo vadit převzít na chvíli více povinností.

Člověk může sám poslat žádost, ve které žádá o svěření prázdninové úkoly.

V tomto případě byste měli zadat příjemce i odesílatele, uvést pozice a celé jméno.

Text může vypadat takto:"Vzhledem k odchodu Ivanova I. I. žádám o doplatek, aby mi od 4. 4. 2018 do 15. 4. 2018 byly přiděleny jeho povinnosti tajemníka v pořadí slučování funkcí."

Nezapomeňte uvést datum podání žádosti a svůj podpis.

Důležité!Nabídku na spojení pozic může zaměstnanci poslat i sám zaměstnavatel po dobu zastupování nepřítomných.

V tomto případě bude osoba upozorněna, že je možné dočasně vykonávat povinnosti zaměstnance. Také vám řekne, jaký je příplatek. Pokud zaměstnanec s návrhem souhlasí, bude muset podepsat.

Ukázka aplikace o souhlasu se souběhem funkcí a plněním povinností jiné osoby, která je na dovolené -:

vzorová objednávka

Nezbytně musí existovat objednávka o slučování povinností. Měly by v něm být uvedeny důvody, proč dochází k výměně zaměstnance.

Také je potřeba psát termíny, kdy bude úkoly plnit jiný zaměstnanec rekreant.

Je to naznačeno Bude osobě připláceno? a další podmínky jsou uvedeny.

Je nutné uvést, z jakých důvodů se objednávka vytváří: poznámka, osobní souhlas, dodatečná dohoda k pracovní smlouvě.

Následují údaje ředitele a těch lidí, se kterými bylo rozhodnutí dohodnuto. Aby příkaz vstoupil v platnost, musí se podepsat. S tímto dokumentem se musí seznámit i sám zaměstnanec.

Stáhnout ukázku příkaz o uložení povinností na dovolené -:

Jak vypočítat doplatek za sloučení pozic?

Otázku doplatku za další povinnosti přidělené zaměstnanci řeší organizace, která potřebovala sjednat kombinovanou nebo částečnou práci.

Platit můžete v závislosti na objemu skutečně splněných úkolů nebo si peníze spočítat podle odpracovaných hodin.

Pro větší pohodlí uvádíme možná varianta mzdy.

Příklad výpočtu

Podmínky:

Pokladní obchodu odjela v únoru 2018 na dva týdny na dovolenou.
Tato lhůta bude 10 pracovních dnů.
Má plat 15 120 rublů.
Po dobu dovolené jsou povinnosti pokladního přiděleny jinému zaměstnanci na částečný úvazek.
Za více práce má nárok na doplatek. Za zkrácený úvazek platí šéf 50 % mzdy.

Výpočet:

Pro výpočet výše dodatečné platby za nahrazení této osoby během dovolené se používá následující vzorec: 15 120 x 50 % / 18 pracovních dnů v únoru = 420 rublů.
Za den v únoru bude zaměstnanci na částečný úvazek vyplaceno 420 rublů. To znamená, že za 10 pracovních dnů bude možné obdržet 4 200 rublů.
Kromě toho by měla být sražena a časově rozlišena daň z příjmu fyzických osob ve výši 13 %. prémiové pojištění obecnou sazbou 30 % plus 0,2 % ve FSS pro zranění.

Podle tohoto principu mohou úřady vypočítat peněžní odměnu, která bude splatná za kombinování pozic. charakteristický částka je předem napsána v dokladech, tak se zaměstnanec může nejprve seznámit s výší příplatku.

Pokud půjde ředitel odpočívat

Ředitel organizace má právo odjet na dovolenou, ale předtím on musí své pravomoci přenést na jiného zaměstnance.

Můžete si vybrat jakéhokoli zaměstnance společnosti, který má dostatek znalostí pro plnění úkolů. Společnost má často zástupce ředitele a je to on, komu jsou přiděleny úkoly.

Mezi úkoly patří podepisování smluv, dokumentů a zpráv. Může být také nutné zastupovat společnost v vládních orgánů a soudy.

Přesunout zodpovědnosti ředitel bude muset vydat příkaz k dočasné exekuciúkoly vedoucího náhradního zaměstnance.

V dokumentu je uvedeno datum a také důvod, proč ředitel dočasně odchází. Dále budete muset nařídit přidělení povinností ředitele jinému zaměstnanci. Je uvedeno konkrétní období, kdy je nutná výměna. V případě potřeby můžete přesně určit, jaké pravomoci jsou přeneseny na zástupce.

vzorová objednávka o přidělení povinností výkonný ředitel na dovolené:

Poté, co nařízení vstoupí v platnost, bude moci ředitel odjet na dovolenou. V této době bude místo něj plnit úkoly náhradní osoba.

Nejlépe, když je náměstkem na plný úvazek, protože jeho povinnosti po dobu ředitelských prázdnin budou rozepsány v pracovní smlouvě. Můžete si však vybrat jiného vhodného zaměstnance společnosti.

Užitečné video

Jak vyplnit náhradu dočasně nepřítomného zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace, jak převést výkon povinností na jiného zaměstnance - viz ve videu:

Při odjezdu zaměstnance na dovolenou je nutné vybrat za něj náhradu pro plnění povinností po dobu nepřítomnosti. Vedení zvolí vhodný způsob substituce podle svého uvážení. Hlavní je správně vypracovat dokumenty a získat písemný souhlas náhradní osoby.

Za vícepráce náleží doplatek, jehož výši stanoví vnitřní předpis společnosti.

Soudy zcela jasně naznačují, že uložení dalších povinností zaměstnanci, pokud nejsou uvedeny v jeho popis práce, je nepřijatelné.

Při přijetí nového zaměstnance s ním zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu. Tento dokument je zásadní ve vztazích účastníků pracovněprávních vztahů, neboť je to on, kdo obsahuje pracovní funkci zaměstnance, která v souladu s čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je výkon práce podle pozice v souladu s personální tabulkou, profesí, specializací, s uvedením kvalifikace nebo konkrétního druhu práce přidělené zaměstnanci.
V souladu s Čl. 60 zákoníku práce Ruské federace je zakázáno vyžadovat od zaměstnance výkon práce, která není stanovena pracovní smlouvou, s výjimkou případů stanovených zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony.
Zaměstnanec může vykonávat práce neupravené pracovní smlouvou, např. zastupování nepřítomného zaměstnance, ale v každém případě to musí být odůvodněno z hlediska pracovněprávních předpisů a řádně vykonáno.
Existují však případy, kdy je zaměstnanec nařízen, aby vykonával práci, kterou by neměl dělat, aniž by formalizoval převod nebo kombinaci. Co na takové případy říká judikatura?
Pracovní povinnosti zaměstnance, předepsané v pracovní smlouvě nebo pracovní náplni, musí být jasně vymezeny, srozumitelné a odpovídat pozici, kterou zaměstnanec zastává. Někteří zaměstnavatelé do ní při sestavování pracovní náplně zařazují i takovou položku, jako je plnění dalších pokynů přímého nadřízeného. Jaké úkoly by měl v tomto případě zaměstnanec vykonávat a může odmítnout, pokud se domnívá, že zadání neodpovídá jeho pozici?

Příklad. Stanovisko soudního kolegia pro civilní věci Nejvyššího soudu Republiky Komi ze dne 14. června 2012 ve věci č. 33-2195AP/2012.
Žalobce podal proti CJSC "XXX" žalobu na zrušení objednávky ze dne ... N ... o povinnosti poskytnout práci stanovenou pracovní smlouvou a pracovní náplní, povinnost poskytnout potřebné vybavení a technická dokumentace vykonávat práci s odkazem na to, že příkazem z ... N ... mu byla uložena povinnost, kterou pracovní smlouva a pracovní náplň nestanoví.
Při jednání žalobce požadavky podpořil.
Zástupce žalovaného při jednání neuznal nároky.
Z materiálů případu vyplývá, že žalobce pracuje na pobočce ZAO XXX.
Objednávka N... byla s žalobcem ukončena pracovní smlouva z důvodu nepřítomnosti bez závažného důvodu. Účinným rozhodnutím městského soudu ve Vorkutě byl žalobce znovu zařazen do práce.
Na základě příkazu ředitele zásobování FZAO "XXX" ze dne ... N ... za účelem řádné kontroly dodržování skladovacích podmínek hmotný majetekžalobce je povinen v období od ... do ... ve stavebních členěních žalovaného zkontrolovat podmínky skladování zboží a materiálu, zařízení a na základě výsledků kontroly každého společného podniku předložit písemná zpráva řediteli DMTS v poslední den kontroly stavebního úseku.
Žalobce v nesouhlasu s objednávkou podal přípis adresovaný řediteli nákupu, ve kterém uvedl, že přidělení práce na zakázku od ... N ... je prací, která není stanovena jeho pracovní náplní a pracovními povinnostmi. .
Příkazem personálního ředitele FZAO "XXX" byla žalobci napomenuta za neplnění pracovních povinností, vyjádřené v nesplnění příkazu od ... N ...
Po posouzení důkazů shromážděných ve věci v jejich souhrnu dospěl soud prvního stupně k závěru, že napadené usnesení je zákonné, a to na základě skutečnosti, že žalovaným zadané práce - kontrola podmínek pro skladování inventárních předmětů a zařízení - jsou zahrnuty do hlavní povinnosti pozice, na které žalobce pracuje, a na základě bodu 2.1.2 pracovní smlouvy se žalobce zavázal plnit ústní a/nebo písemné úkoly, úkoly, pokyny a pokyny od přímých nadřízených, které nebyly stanoveny podle popisu práce, ale související s úkoly a oblastmi činnosti.
S naznačenými závěry soudu prvního stupně přitom nelze souhlasit, neboť okolnosti rozhodné pro věc jsou nesprávně určeny.
V souladu s Čl. 21 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec povinen svědomitě plnit své povinnosti pracovní povinnosti mu byla přidělena pracovní smlouvou.
Články 15, 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pracovní funkcí se rozumí práce podle pozice v souladu se seznamem zaměstnanců, profesí, specializací s uvedením kvalifikace; konkrétní druh práce přidělený zaměstnanci.
Realizace práva na uzavření pracovní smlouvy přímo souvisí s právem zaměstnance vykonávat práci, která odpovídá pracovní funkci vymezené uzavřenou pracovní smlouvou.
Povinnou podmínkou pracovní smlouvy je název pozice, odbornost, profese, uvedení kvalifikace. Definují povinnosti zaměstnance. Zákonodárce zakazuje zaměstnavateli požadovat po zaměstnanci práci, která není stanovena pracovní smlouvou (článek 60 zákoníku práce Ruské federace).
V souladu s pracovní smlouvou uzavřenou mezi účastníky převzal žalobce výkon úkolů specialisty v souladu s pracovní náplní; se zavázala plnit ústní a/nebo písemné úkoly, úkoly, pokyny a příkazy přímých nadřízených, jiných kompetentních úředníků a pověřených zástupců zaměstnavatele, nestanovené pracovní náplní, ale související s úkoly a oblastmi činnosti.
Z textu pracovní náplně je patrné, že hlavním účelem pozice ... je včasné schválení v systému SAP a kvalitní vyřízení požadavků na nákup zboží a materiálu s plněním všech k tomu nezbytné operace. Při uzavření pracovní smlouvy byly stanoveny přímé povinnosti a společné povinnosti. Společné odpovědnosti zahrnují provádění ročních a selektivních inventur ve skladech UMTS.
V souladu s předpisy o Ředitelství pro logistiku pobočky CJSC „XXX“ mezi hlavní činnosti DMTS skutečně patří sledování dodržování podmínek skladování zboží a materiálů a zařízení ve skladech. strukturální dělení JSC "ZZZ"
S přihlédnutím k pracovní funkci žalobce, související s plněním žádostí o nákup zboží a materiálu, se soudní senát domnívá, že uložení odpovědnosti žalobce za kontrolu podmínek skladování hmotného majetku ve skladech žalovaného strukturní oddělení není zahrnuto mezi hlavní povinnosti zaměstnance stanovené pracovní náplní. Odkaz žalovaného na bod 2.1.2 pracovní náplně, v souladu s nímž se žalobce zavázal plnit pokyny přímých nadřízených, které nejsou stanoveny v pracovní náplni, ale vztahují se k úkolům a oblastem činnosti; v tomto případě nelze zohlednit, neboť přidělování povinností zaměstnanci pro všechny druhy činností, DMTS, nesouvisející s pracovní funkcí stanovenou uzavřenou pracovní smlouvou, porušuje zásadu určitosti pracovní funkce vykonávané zaměstnancem. zaměstnanec.
Jak je patrné ze spisu, zaměstnavatel v rozporu s požadavky pracovněprávních předpisů pověřil žalobce výkonem práce neupravené pracovní smlouvou, s vědomím, že žalobce s plněním tohoto příkazu nesouhlasí, rozhodl se přivést žalobce ke kárné odpovědnosti.
aplikace disciplinární řízení za neplnění povinností neupravených pracovní smlouvou je nedůvodné, a proto jsou napadené příkazy nezákonné.

Zaměstnavatel vydá příkaz, kterým ukládá zaměstnanci další povinnosti. Měl by být zaměstnanec penalizován za nedodržení předpisů?

Příklad. Stanovisko soudního kolegia pro civilní věci Krajského soudu Tambov ze dne 11. července 2012 ve věci č. 33-1536.
Podnik vydal příkaz k provádění měření pracovní doby správního a řídícího aparátu v ústředí a ve větvích.
Dne 29. září 2011 bylo generálnímu řediteli adresováno memorandum o nepředkládání výkazů pracovní doby žalobcem.
Dne 10.03.2011 žalobce oznámil důvody absence časomíry s vysvětlením, že nepatří do žádné kategorie předmětů, na které se vztahuje tato objednávka. Příkazem č. 21.10.2011 mu byla uložena kázeňská sankce ve formě napomenutí za to, že svou vinou neplnil pracovní povinnosti, které mu byly uloženy.
Žalobce podal žalobu proti JSC „XXX“ na zrušení výše uvedené pokuty.
Rozhodnutím Okresního soudu Okťabrskij v Tambově ze dne 21. března 2012 byly nároky žalobce uspokojeny v plném rozsahu.
K uspokojení nároku soud uvedl, že žalobce byl přijat na základě pracovní smlouvy. V pracovní náplni, se kterou byl žalobce proti podpisu seznámen, jsou uvedeny pracovní povinnosti uvedené v odst. 1 písm. 2. Mezi povinnosti žalobce nepatří měření pracovní doby. Ukládat zaměstnanci další povinnosti, které nejsou stanoveny pracovní smlouvou a pracovní náplní, bez jeho souhlasu není dovoleno. Zaměstnavatel přitom není oprávněn odvolávat se na vznik „chvilkových“ úkolů, kterým podnik čelí. V každém případě musí mít organizace (podnik) souhlas zaměstnance k výkonu jiné práce a v případě jeho odmítnutí nemá zaměstnavatel právo nutit zaměstnance k výkonu práce nesjednané pracovní smlouvou.
Soud odmítl argumenty zástupců žalovaného, že podle podmínek pracovní smlouvy je žalobce povinen plnit příkazy, pokyny a další místní předpisy zaměstnavatele, a proto byl povinen uposlechnout příkazu k měření času. Zaměstnanec je povinen plnit příkazy, pokyny a další místní předpisy zaměstnavatele pouze v rozsahu, v jakém se týkají jeho funkce a na jeho pracovní funkci se nevztahuje výkon časomíry.
JSC "XXX" ve svém odvolání považuje rozhodnutí soudu za nezákonné, neopodstatněné a žádá jej zrušit. Označuje, že základem pro uložení disciplinární sankce žalobci bylo nedodržení příkazu JSC "XXX" "O načasování pracovní doby." Okolnostem případu neodpovídají závěry soudu, že jej žalobce neměl provést, neboť poučení v něm obsažené přesahuje rámec pracovní smlouvy uzavřené mezi žalovaným a žalobcem. Pokyn předepsaný tímto příkazem spočíval v tom, že zaměstnanci JSC „XXX“ stanovili operace (funkce), které vykonávali během pracovního dne, stanovené v popisu práce, s uvedením času stráveného a neznamenalo pro ně změnu nebo zvýšení v rozsahu jejich pracovních povinností. Zaměstnanci, kteří se účastnili samospouště, nevykonávali žádnou jinou práci, která nebyla stanovena pracovní smlouvou, a soud proto neměl důvod se domnívat, že plní další pracovní povinnost.
Porota přichází k následujícímu.
Podle bodu 2.2 pracovní smlouvy uzavřené mezi žalobcem a JSC „XXX“ je zaměstnanec povinen svědomitě plnit své pracovní povinnosti, které mu ukládá tato pracovní smlouva a pracovní náplň, plnit příkazy, pokyny a další místní předpisy zaměstnavatel a jeho přímý nadřízený.
Žalobce je tak povinen plnit příkazy, pokyny a další místní předpisy zaměstnavatele.
Měření času je ve svém jádru focená zpráva o odvedené práci na pozici během pracovního dne. Žalobce se proto musel podřídit spornému příkazu.
Rozhodnutí Okresního soudu Okťabrskij v Tambově ze dne 21. března 2012 bylo zrušeno. Ve věci padlo nové rozhodnutí.
V tomto příkladu je třeba poznamenat dva body. Jednak se jedná o rozhodnutí soudu prvního stupně, ve kterém soud poukázal na nepřípustnost ukládání povinností zaměstnanci, které nejsou přímo stanoveny pracovní smlouvou nebo pracovní náplní. Obdobný názor zastával i soud z prvního příkladu. Rozhodnutí bylo zrušeno z důvodu nesprávného výkladu podstaty příkazu ze strany soudu, v němž spatřoval uložení povinností nestanovených pracovní funkcí, ačkoli ve skutečnosti příkaz nijak neovlivnil pracovní funkci zaměstnance. Zadruhé krajský soud, když zrušil rozhodnutí okresního soudu, uvedl, že pokud příkaz neukládá povinnosti nad rámec služebních povinností zaměstnance, podléhá exekuci a odmítnutí zaměstnance může mít za následek disciplinární sankci. se na něj vztahovalo.

Zaměstnavatel vydá zaměstnanci příkaz k uložení dalších povinností, zaměstnanec s příkazem nesouhlasí, přesto uložené povinnosti plní. Jak to vidí soud?

Příklad. Rozhodnutí Okresního soudu Livensky regionu Oryol ze dne 24. června 2015 ve věci č. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Žalobce podal na LLC „XXX“ žalobu, na jejíž podporu uvedl, že generální ředitel LLC „XXX“ vydal příkaz, kterým jí uložil výkon funkce generálního ředitele závodu po dobu jeho trvání. další dovolená v souladu s jejími hlavními pracovními povinnostmi.
Žádá zrušit příkaz vydaný proti ní a vymáhat náhradu za morální újmu v její prospěch.
Žalobkyně na jednání soudu uvedené požadavky podpořila s vysvětlením, že neudělila souhlas k výkonu práce neupravené pracovní smlouvou jako další zátěž k úředním povinnostem. Když ji na rozkaz upozornili, nesouhlasila s ním. Protože generální ředitel její námitky neakceptoval, a aby nebyla pozastavena činnost továrny, byla nucena vydat řadu příkazů pro vedení společnosti.
Zástupce žalovaného nárok popřel. Náměstek pro ekonomiku a marketing je jedním z úředníků, kteří se mohou v době své dočasné nepřítomnosti ucházet především o obsazení funkce generálního ředitele. Přes její námitky začala žalobkyně okamžitě plnit další povinnosti, které jí byly uloženy, začala publikovat četné personální příkazy, objednávky týkající se uvolnění produktů. Dle pracovní náplně náměstka pro ekonomiku a marketing je tento funkcionář povinen vykonávat úkoly generálního ředitele v případě jeho dočasné nepřítomnosti bez dodatečného souhlasu.
Soud dochází k následujícím závěrům.
Z příkazu generálního ředitele vyplývá, že v souvislosti s čerpáním dovolené pověřuje žalobce dočasným výkonem funkce spolu s prací určenou pracovní smlouvou.
Na tento příkaz byla žalobkyně upozorněna, což nepopřela, vysvětlila však, že neudělila souhlas se slučováním povinností k práci navíc, která nebyla stanovena její pracovní smlouvou.
Objednávka neobsahuje poznámku zaměstnankyně o jejím souhlasu s dodatečnou zátěží, aby ji spojila s jejími hlavními povinnostmi.
Argumentace zástupce žalovaného, že žalobce byl povinen vykonávat povinnosti generálního ředitele v době jeho dočasné nepřítomnosti, aby se spojil s jeho hl. pracovní funkce bez jejího souhlasu jeho potvrzení při jednání nenašel.
Předložené doklady takovou povinnost nezakládají, podle výpovědi svědka B., výkonný ředitel továrna, v pracovní náplni žalobce nebyla taková povinnost stanovena, nebylo zajištěno přidělování povinností generálního ředitele žádnému ze zaměstnanců závodu pro služební povinnosti, generální ředitel vždy volil, kdo bude jeho úkoly v období vykonávat. dočasné nepřítomnosti.
Důkazy o tom, že zaměstnanec souhlasil s dodatečnou zátěží, žalovaný nepředložil.
Argument zástupkyně žalované, že žalobkyně skutečně schválila jeho objednávku, počínaje plněním jí uložených povinností, nenasvědčuje souhlasu zaměstnankyně s jednáním zaměstnavatele, neboť plnění povinností v této situaci žalobkyní by mohlo být diktován nutností provést vydaný příkaz za účelem dodržení pracovní kázně. Souhlas zaměstnance, jak stanoví pracovněprávní předpisy, musí být vyjádřen písemně, což může naznačovat volnost dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
Při neexistenci této podmínky se soud domnívá, že jednání generálního ředitele společnosti přidělit svému zástupci za účelem spojení povinností generálního ředitele s hlavními povinnostmi porušuje ustanovení čl. 60.2 zákoníku práce Ruské federace, a tedy i práva zaměstnance. V tomto směru soud shledává na tomto základě důvodným nárok žalobkyně na vymožení náhrady nemajetkové újmy v její prospěch.
Pohledávka je uspokojena.

Při posuzování této kategorie případů soudy zcela jasně uvádějí, že uvalování dalších povinností na zaměstnance, pokud nejsou uvedeny v jeho pracovní náplni, je nepřijatelné.
Proto je velmi důležité nejen řádně formalizovat přidělení dalších povinností, ale také zajistit, aby ustanovení týkající se služebních povinností zaměstnance byla co nejjasněji formulována, neobsahovala vágní formulace a neumožňovala několik výkladů.