Existuje několik možností, jak formalizovat vztah mezi osobou poskytující práci a osobou, která ji vykonává. Způsob zaměstnávání určuje postup při ucházení se o zaměstnání, práva a povinnosti stran, odpovědnost, postup při placení daní a povinných odvodů a mnoho dalšího.

V Rusku lze vztah mezi zaměstnancem (exekutorem) a zaměstnavatelem (zákazníkem) formalizovat jedním z následujících způsobů:

Práce na dálku.
Vypůjčená práce.
neformální zaměstnání.

Pracovní smlouva

Pracovní smlouva- dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, podle které se zaměstnanec zavazuje pravidelně vykonávat funkce, které mu stanoví pracovní smlouva, dodržovat rozvrh práce a zaměstnavatel se zavazuje zajišťovat podmínky pro výkon práce, zajišťovat práci a vyplácet mzdy včas a v plné výši. Vztahy v rámci této smlouvy upravují pracovněprávní předpisy, zejména zákoníku práce a příslušné federální zákony.

Známky pracovní smlouvy:

zařazení zaměstnance do personálu organizace s povinností vykonávat pracovní funkce na konkrétní pozici;
dodržování pravidel vnitřních pracovněprávních předpisů zaměstnancem, rozvrhu práce;
nemožnost převést práci na třetí osoby;
povinnost zaměstnavatele pravidelně vyplácet mzdy a zajišťovat pracovní podmínky.

Postup při registraci na základě pracovní smlouvy

Registrace k práci podle pracovního práva zahrnuje následující kroky:

Příjem dokumentů od zaměstnance.
Seznámení zaměstnance s místními předpisy.
Uzavření smlouvy.
Příprava a evidence dokumentů pro zaměstnance.
Provedení zápisu do sešitu.

Při přijímání zaměstnance je zaměstnavatel povinen za něj platit daň z příjmu fyzických osob a pojistné, poskytovat daňové, statistické a jiné výkaznictví stanovené právními předpisy Ruské federace, dodržovat práva a zájmy zaměstnance.

Můžete se blíže seznámit s postupem přijímání na základě pracovní smlouvy.

Občanská smlouva

Občanská smlouva- dohoda dvou nebo více osob, jejímž účelem je splnění definovaný dohodou práce nebo služby. Občanskoprávní smlouva se nejčastěji uzavírá, pokud je nutné provést jednorázovou práci, pokud je objem poskytovaných služeb malý a nemá smysl najímat osobu na krátkou dobu.

Druhy občanskoprávních smluv

Existuje několik typů občanskoprávních smluv:

smlouva;
placené poskytování služby;
provize;
přeprava;
transportní expedice;
správa majetku;
instrukce.

Poznámka: uzavření občanskoprávní smlouvy jako celku je mnohem výhodnější a pohodlnější než uzavření pracovní smlouvy.

Poznámkaže při uzavírání občanskoprávní smlouvy se neprovádí zápis do sešitu, ale doba práce podle uvedené smlouvy se započítává do celkové délky služby. Pokud je smlouva uzavřena s fyzickou osobou, je zaměstnavatel povinen odvést za zaměstnance daň z příjmu a prémiové pojištění v Penzijním fondu Ruské federace a Fondu povinného zdravotního pojištění (ve FSS se příspěvky platí, pouze pokud je to stanoveno ve smlouvě).

Porovnání pracovněprávních a občanskoprávních smluv

Hlavní rozdíly mezi pracovními a občanskoprávními smlouvami

podepsat	Pracovní smlouva	Občanská smlouva
Předmět smlouvy	Výkon pracovní funkce	Výsledek výkonu práce nebo poskytování služeb
Možnost pronájmu 3 osob	Nemožné	možná
Dodržování vnitřních předpisů pracovní rozvrh	Nezbytně	Není nutné
Podmínky pro výkon práce	Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnanci vhodné pracovní podmínky	Zaměstnavatel není povinen poskytovat zaměstnanci žádné podmínky pro výkon práce
Dokumentace	Po sepsání smlouvy je nutné pro zaměstnance sestavit velké množství dokumentů: pracovní příkaz, personální obsazení, rozvrh dovolené, osobní kartu, pracovní knihu a SNILS (pokud zaměstnanec dostane práci poprvé) atd. .	Po uzavření smlouvy je sepsán pouze akt převzetí díla nebo poskytnutí služby.
Velikost platu	Mzda nesmí být nižší než stanovená minimální mzda za měsíc. Smlouva se považuje za neplatnou, pokud neobsahuje údaj o výši mzdy	Výše úhrady je stanovena smlouvou a není vázána na minimální mzdu, její uvedení ve smlouvě není nutné
Postup platby	Minimálně 2x za měsíc	Postup platby je určen smlouvou
Smluvní doba	Obecně platí, že je neurčitá. Ve výjimečných případech může na dobu určitou	Pouze naléhavé. Absence uvedení podmínky ve smlouvě činí smlouvu neplatnou.
Možnost prodloužení doby trvání smlouvy	možná	Nemožné
Nástroje k provedení práce	Poskytuje zaměstnavatel. Zaměstnanec může po dohodě se zaměstnavatelem užívat osobní majetek, ale v tomto případě je mu kompenzován odpis tohoto majetku	Zaměstnanec k výkonu práce (poskytování služeb) používá vlastní prostředky
Postup při ukončení smlouvy	Zaměstnance lze propustit pouze z určitých důvodů. Zaměstnanec sám má právo na výpověď pracovní smlouva na vlastní vůle	Postup ukončení smlouvy je uveden v samotném dokumentu. Pro jeho ukončení nejsou stanoveny žádné zvláštní podmínky pro zaměstnance i zaměstnavatele.
Odpovědnost za neplnění povinností stanovených smlouvou	Pro zaměstnavatele je zajištěna administrativní odpovědnost, pro zaměstnance - disciplinární (důtka, důtka, propuštění). Pro zaměstnance nejsou žádné sankce.	Pokuty pro zaměstnance mohou být stanoveny podmínkami smlouvy. Pokud zaměstnavatel nezaplatí a nepřijme práci včas, je povinen platit zaměstnanci úroky za použití cizích peněz
Zdanění	Zaměstnavatel odvádí za zaměstnance daň z příjmu a pojistné do mimorozpočtových fondů	Pokud je smlouva uzavřena s fyzickou osobou podnikatelem daň z příjmu fyzických osob a platí příspěvky ze svého

Podrobněji se můžete seznámit s druhy občanskoprávní smlouvy, jejími klady a zápory pro zaměstnavatele a zaměstnance.

Práce na dálku

Práce na dálku je činnost zaměstnance vykonávaná mimo stacionární pracoviště (doma, v dopravě, kavárnách, v zahraničí apod.). Zaměstnanec zpravidla obdrží úkol od zaměstnavatele na dálku: poštou, přes internet atd.

Existují dva typy práce na dálku:

Domov.
Dálkový.

domácí práce Jedná se o výrobu výrobků, které mají hmotnou podobu, například sběratelská ohrádka, pěstování hub, vyšívání, pletení atd.

výsledek práce na dálku není věc, ale informace, informace, předměty duševního vlastnictví. Vzdálenými zaměstnanci mohou být novináři, redaktoři, správci obsahu, textaři, programátoři atd.

Dálkový pracovník může být registrován jak na základě pracovní smlouvy, tak na základě občanskoprávní smlouvy.

Poznámka: placení povinných plateb a příspěvků závisí zcela na způsobu registrace zaměstnance a na tom, zda má postavení samostatného podnikatele.

agenturní práce

Agenturní práce je práce zaměstnanců na příkaz zaměstnavatele, vykonávaná v zájmu, pod vedením a kontrolou osob, s nimiž nejsou v pracovněprávním vztahu. Od roku 2016 je agenturní práce, s výjimkou určitých případů, v Ruské federaci zakázána.

Existují 2 typy agenturní práce:

Outsourcing.
Outsaffing.

Outsourcing uznává se převod určitých funkcí nebo úkolů na externího dodavatele (organizace, individuální podnikatel, fyzická osoba). Vztahy v rámci outsourcingu jsou ve většině případů formalizovány smlouvou o poskytování služeb za úplatu. Nejčastěji se outsourcing poskytuje účetnictví, daňové a personální evidenci (příprava a podání přiznání, výkaznictví atd.), právní podporu. Vzhledem k tomu, že outsourcing nepřevádí zaměstnance zhotovitele na zákazníka, je tato forma agenturního zaměstnávání povolena a může být zaměstnavatelem využita ke snížení nákladů na udržení zaměstnanců.

Outsaffing je převod zaměstnanců ze zhotovitele na objednatele. Zaměstnanci, kteří jsou zaměstnanci dodavatele, vykonávají svou práci a jsou podřízeni třetí straně. Od roku 2016 je tato práce zakázána a její používání s sebou nese administrativní odpovědnost.

Výjimka pro využití agenturní práce platí pro:

soukromé agentury práce, které splňují určité podmínky (dostupnost akreditace, žádost společný systém zdanění).
právnické osoby při vyslání zaměstnance do svých poboček, za podmínek a postupu pro poskytování zaměstnanců schválených příslušným federálním zákonem. Do dnešního dne nebyl tento zákon přijat.

Neformální zaměstnání

Práce bez oficiální registrace zaměstnance hrozí zaměstnavateli poměrně vážnými problémy. Současná právní úprava stanoví správní, daňovou a trestní odpovědnost za nelegální najímání a zaměstnávání zaměstnanců.

Podle Kodexu správních deliktů Ruské federace tak může být zaměstnavatel odpovědný za porušení pracovněprávních předpisů, což mu naopak hrozí pokutou 1 000 až 5 000 rublů. pro jednotlivé podnikatele a od 30 000 do 50 000 rublů. pro organizaci.

Zaměstnavatel je přiveden k daňové a trestní odpovědnosti z důvodu, že řádně neplní povinnosti daňového agenta, tedy nevypočítává a neodvádí do rozpočtu výši daní za své neregistrované zaměstnance.

Ujistěte se, že váš výběr je v příkaz k účetní politice . Tento postup vyplývá z článku 9 zákona ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ a je potvrzen dopisem Rostruda ze dne 14. února 2013 č. PG / 1487-6-1.

Jednotné formy příkazů k zaměstnání byly schváleny výnosem Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1. Při přijímání jedné osoby vyhotovují příkaz podleformulář č. T-1 . Pokud organizace současně zaměstnává několik lidí, je výhodnější provést objednávku na seznamuformulář č. T-1a .

S příkazem k pracovnímu poměru je nutné zaměstnance seznámit do tří dnů od okamžiku, kdy skutečně nastoupil do práce. Na rozkaz je upozorněn pod podpisem.

Situace: co je třeba napsat do kolonky "Zaměstnán do ..." objednávky ve formuláři č. T-1, pokud je zaměstnanec přijat na dobu neurčitou?

Za těchto podmínek není nutné toto pole vyplňovat.

Takové pravidlo je zakotveno v části 1 pokynů schválených vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1. Není nutné psát „doba neurčitá“, „nestanoveno“, „nestanoveno“. ", atd. Dáme pomlčku.

Situace: co je třeba napsat do kolonky „Podmínky zaměstnání, povaha práce“ objednávky ve formuláři č. T-1, pokud je zaměstnanec přijímán za běžných podmínek (trvalá práce, osmihodinová pracovní doba atd.) ?

Tento sloupec vyplňte pouze v případě, že se podmínky a charakter práce liší od obecně stanovených.

Například, když přijmete zaměstnance na částečný úvazek, částečný úvazek, v pořadí převodu z jiné organizace atd. Vyplývá to z oddílu 1 pokynů schválených vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. 2004 č. 1.

Aby však řádek nezůstal prázdný, je povoleno zaznamenat i to, že zaměstnanec byl přijat za běžných podmínek (hlavní zaměstnání, trvale).

Pracovní kniha a osobní karta

Poté, co vedoucí nařídí zařazení nového zaměstnance do kádru, zaznamenat zaměstnání do své pracovní knihy . Pokud je vaše organizace první, kde zaměstnanec pracuje, musí to udělat sestavit pracovní sešit (část 4 článku 65 zákoníku práce Ruské federace).

Přítomnost sešitu je tedy povinná.

Pokud je zaměstnanec zaměstnán na částečný úvazek, lze na jeho žádost zapsat do sešitu příslušné informace. Udělejte to na základě dokumentu, který potvrzuje, že zaměstnanec pracuje někde jinde. Forma takového dokumentu není definována zákoníkem práce Ruské federace. Může to být potvrzení, kopie pracovní smlouvy nebo příkaz k zaměstnání atd. Hlavní je, že obsahuje potřebné informace.

Po vyplnění sešitu vydat osobní kartu .

Příklad papírování při přijímání zaměstnance

Organizace najala E.V. Ivanov jako tajemník. Ivanova napsala prohlášení a předložila následující dokumenty:

cestovní pas;
diplom o ukončeném vysokoškolském vzdělání.

Ivanova dostane práci poprvé, takže pracovní kniha a osvědčení o pojištění byly vydány v organizaci.

Účetní organizace V.N. Zajcev.

Organizace zastoupená ředitelem A.V. Lvov uzavřel s Ivanovou pracovní smlouva Na dobu neurčitou.

Ředitel vydal příkaz k přijetí do služebního poměru ve formuláři č. T-1. Účetní sepsal sešit a provedl zápis kniha účtování pohybu pracovních knih a příloh v nich .

Účetnictví pro pracovní knihy

Všichni zaměstnavatelé jsou povinni vést evidenci pracovní knihy. K tomu se používají speciální knihy.

Prvním z nich je kniha příjmů a výdajů pro účtování tiskopisů sešitu a přílohy v něm. V něm evidujte všechny operace pro příjem a výdej tiskopisů sešitů. Zároveň uveďte sérii a číslo každého formuláře (Příloha 2 k výnosu Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69).

Druhou je kniha účtování pohybu pracovních knih a příloh v nich. Do tohoto dokumentu zapište jak nově vydané sešity, tak knihy přijaté od zaměstnanců při nástupu do zaměstnání. Současně uveďte také sérii a číslo každého dokumentu (Příloha 3 k výnosu Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69).

Najímání v různých situacích

Situace: Jak přihlásit studenta na vzdělávací nebo průmyslovou praxi?

Postup registrace stážistů jako celku se neliší od obecného postupu pro přijímání. Existují však některé zvláštnosti. Ne vždy je tedy nutné sepisovat pracovní smlouvu. V některých případech bude nahrazena GPA a někdy to není potřeba.

Praxe vysokoškoláků je komponent vyšší odborné vzdělání. Praxe je vzdělávací, průmyslová a pregraduální. Studenti jsou často posíláni do podniků, kde získají potřebné dovednosti a zkušenosti. Délku praxe stanoví univerzita. Vyplývá to z odstavců 1, 5, 7, 12 a 16 nařízení schváleného nařízením Ministerstva školství a vědy Ruska ze dne 27. listopadu 2015 č. 1383.

Rozhodnutí, jakou smlouvu uzavřít se stážistou, závisí na několika faktorech:

jak se student dostal na praxi u zaměstnavatele - na základě dohody s jeho vzdělávací institucí, nebo ho přímo zaujal;

praktikant bude vykonávat nějakou pracovní funkci, nebo mu bude pouze ukázána výroba a učeny potřebné dovednosti;

má zaměstnavatel volná místa nebo přijme stážistu, i když je personál plný.

Podívejme se na každý z těchto případů.

Zaměstnavatel má dohodu s vysokou školou, kde praktikant studuje

Obvykle vysoké školy uzavírají se zaměstnavateli zvláštní dohody o praxi studentů. Podle takové dohody jsou podniky povinny přijímat stážisty vzdělávací instituce které mají státní akreditaci. V tomto případě nezáleží na přítomnosti volných míst. Tento postup vyplývá z odstavce 11 nařízení schváleného nařízením Ministerstva školství a vědy Ruska ze dne 27. listopadu 2015 č. 1383.

Pokud má zaměstnavatel volná místaže stážisté mohou přijmout, jsou najímáni obecným způsobem. To znamená, že se pak se studenty uzavírají pracovní smlouvy. Pokud předtím nikde nepracovali, vydávají za ně pracovní knížky a potvrzení o pojištění. V tomto případě se na studenty vztahují normy a záruky pracovněprávní legislativy. Takové závěry vyplývají z odstavců 15-18 nařízení schváleného nařízením ruského ministerstva školství a vědy ze dne 27. listopadu 2015 č. 1383 a odstavce 15 nařízení schváleného nařízením ruského ministerstva školství a vědy z dubna 18, 2013 č. 291.

Pracovní smlouvu se studenty lze uzavřít pouze na dobu praxe nebo na dobu neurčitou.

Když zaměstnavatel nemá volná místa, studenti mohou uzavírat občanskoprávní smlouvy o provedení konkrétních prací . Taková dohoda nemůže nahradit pracovní smlouvu. Umožní vám však dát studentovi konkrétní výrobní úkol se kterými se může ve své práci setkat. Kromě toho bude smlouva sloužit jako odůvodnění výdajů organizace. Výsledek a jeho zaplacení navíc ukáže, jak dobře se student v praxi projevil.

Organizace nemá smlouvu s univerzitou, odkud stážista pocházel

V tomto případě se neliší od obecného postupu při přihlašování občanů k práci. Tzn., že je možné uzavřít jak pracovní, tak občanskoprávní smlouvu.

Podnik neuzavřel s univerzitou smlouvu o stáži, zatímco student nebude vykonávat dělnické funkce

V takové situaci se pracovní smlouva s praktikantem neuzavírá. Jednoduše je uveden do výroby, dostává úkoly se sníženou složitostí a ukazuje, jak může své znalosti uplatnit v praxi. V této situaci stážista nevykonává žádnou práci požadovanou zaměstnavatelem. Nedostává mzdu a nebere v úvahu senioritu. Mnohdy se tak provádí vzdělávací praxe, kdy znalosti studenta stále nestačí k dokončení plnohodnotné práce. Skutečnost, že není nutné najímat studenta a uzavírat s ním pracovní smlouvu, potvrzují i definice uvedené v článcích 11, 58 a 59 zákoníku práce Ruské federace.

Řekněme si pár slov o pracovním sešitu. Pokud je s praktikantem uzavřena pracovní smlouva (na dobu určitou nebo neurčitou), sešit se sestavuje podle hlavní pravidla. Když je uzavřena občanskoprávní smlouva se stážistou, nebo je to obecně - neprovádí se zápis do sešitu o praxi. Koneckonců se vydává pouze těm, kteří jsou v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem (článek 66 zákoníku práce Ruské federace).

Mimochodem, nepleťte si studentskou praxi a stáž specialistů. V druhém případě lidé zlepšují své dovednosti. To znamená, že dostávají další vzdělání. Podniky, které přijímají stážisty, musí mít licenci pro vzdělávací aktivity. Pro studentskou praxi není potřeba získat licenci.

Pozornost: absolvování stáže bez licence ke vzdělávací činnosti stanoví správní a trestní odpovědnost

Za stáž bez licence vám bude udělena pokuta:

organizace - ve výši 40 000 až 50 000 rublů;

úředníci - ve výši 4 000 až 5 000 rublů. Například taková pokuta může být uložena na hlavu.

Tato odpovědnost je stanovena v části 2 článku 14.1 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Trestní odpovědnost čeká šéfa, pokud má zaměstnavatel příjem z praxe. Trest závisí na jeho velikosti – ve velké a hlavně velké velikosti. Velkým příjmem mají zákonodárci na mysli částku vyšší než 1 500 000 rublů, ale méně než 6 000 000 rublů. Zvláště velká velikost znamená velké sumy.

Takže za velký příjem bude manažer čelit jednomu z následujících trestů:

pokuta až 300 000 rublů. nebo ve výši platu nebo jiného příjmu za dva roky;

povinná práce (až 480 hodin);

zatčení na šest měsíců.

Za příjem ve zvlášť velkém měřítku bude hlava trestána vážněji. Bude tedy přiveden k jednomu z následujících typů odpovědnosti:

pokuta až 500 000 rublů. nebo ve výši mzdy nebo jiného příjmu po dobu jednoho až tří let;

nucené práce do pěti let;

odnětí svobody až na pět let, případně s pokutou až 80 000 rublů. nebo ve výši mzdy nebo jiného jiného příjmu po dobu až šesti měsíců.

To vše je stanoveno částmi 1 a 2 článku 171 trestního zákoníku Ruské federace.

Situace: Je možné, aby zdravotnické zařízení přijalo lékaře, pokud pět let nepracuje podle svého profilu?

Ano můžeš.

Jde hlavně o to, že do nástupu do zaměstnání předloží lékař potvrzení odborného lékaře a projde odbornou rekvalifikací. Právě tyto požadavky jsou obsaženy v pododstavci 3 odstavce 1 článku 100 zákona ze dne 21. listopadu 2011 č. 323-FZ.

Pokud tyto podmínky nejsou splněny, léčebný ústav má právo odmítnout uchazeče o zaměstnání v oboru.

Lékaři jsou přiděleni kvalifikační kategorie. Platí pět let ode dne vystavení příkazu na jeho zadání. Proto, aby lékař mohl vykonávat práci odpovídající jeho kvalifikaci, musí ji potvrdit a předložit doklad, který udává míru jeho způsobilosti. Pokud takové dokumenty nejsou předloženy, můžete si najmout lékaře. Nebude však fungovat tak, že mu umožníte úkoly, které vyžadují určitou kvalifikaci. To vše vyplývá z odstavců 4, 5, 27-33 Postupu schváleného nařízením Ministerstva zdravotnictví Ruska ze dne 23. dubna 2013 č. 240n.

Informace o zaměstnávání bývalých státních zaměstnanců

Když najmete bývalého státního zaměstnance, nahlaste to jeho poslednímu zaměstnání. Musí tak učinit do 10 dnů ode dne podpisu pracovní smlouvy s ním. Je pravda, že to není vždy nutné. Skutečnost je taková, že zaměstnání bývalého státního zaměstnance je nutné hlásit pouze při současném splnění následujících podmínek:

od propuštění osoby ze státní nebo komunální služby neuplynuly ani dva roky;

zaměstnanec zastával pozici, která je zařazena normativní dokumenty v speciální seznam. Pro federální státní úředníky byl takový seznam schválen výnosem prezidenta Ruské federace ze dne 18. května 2009 č. 557. Pro státní zaměstnance ustavujících subjektů Ruské federace (městské zaměstnance) by měly být vypracovány příslušné seznamy. podle státní moc subjekty Ruské federace (úřady místní samospráva) (články 1, 4 výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 21. července 2010 č. 925, část 4 článku 12 zákona ze dne 25. prosince 2008 č. 273-FZ).

Tyto informace si zjistěte od samotného bývalého státního úředníka. O tom je povinen zaměstnavatele informovat do dvou let po svém propuštění ze státní služby.

To vše vyplývá z článku 64.1 zákoníku práce Ruské federace a článku 12 zákona ze dne 25. prosince 2008 č. 273-FZ.

Pozornost: zaměstnavateli, který neohlásí přijetí bývalého státního zaměstnance nebo tak neučiní včas, bude uložena pokuta.

Za takový přestupek hrozí následující pokuty:

od 2000 do 4000 rublů. - pro občany;

od 20 000 do 50 000 rublů. - u úředníků např. vedoucí;

od 100 000 do 500 000 rublů. - pro organizaci.

To je stanoveno v článku 19.29 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Chcete-li přenést informace na místo, kde zaměstnanec dříve sloužil, napište dopis. Složte to volná forma . Hlavní věc je vzít v úvahu požadavky uvedené v odstavcích 3, 5 a 6 Pravidel schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. ledna 2015 č. 29. To znamená, že v dopise uveďte :

příjmení, jméno a patronymie občana. Pokud se po propuštění ze státní služby tento údaj změnil, je třeba označit ty, které byly platné v době skončení služebního poměru;

datum a místo narození bývalého státního zaměstnance;

pozici, kterou osoba zastávala ve službě;

úplný a zkrácený název vaší organizace;

datum a číslo objednávky, příkaz k zápisu zaměstnance do státu;

datum uzavření pracovní smlouvy. Je-li to naléhavé, uveďte také dobu, na kterou se pracovní smlouva uzavírá;

pozici, na kterou byl zaměstnanec přijat, a oddělení, kde pracuje.

Souhlas Komise v případě střetu zájmů

Pokud bývalý státní úředník získá práci v organizaci, určité funkce vládou kontrolované jehož součástí byly služební (služební) povinnosti státního nebo obecního zaměstnance, to může činit jen se souhlasem zvláštní komise. Musí jej obdržet do dvou let ode dne propuštění ze státní nebo komunální služby (část 1 článku 64.1 zákoníku práce Ruské federace).

Rozhodnutí komise je občan povinen doložit při zaměstnání. Sám takový souhlas dostává. Pokud vyjde najevo, že to občan neudělal, bude s ním ukončena pracovní smlouva. Takový požadavek je uveden v části 3 článku 12 zákona č. 273-FZ ze dne 25. prosince 2008.

Za účelem získání souhlasu komise se občan obrací na tyto úřady:

personální oddělení vládní agentura pro prevenci korupce a jiných trestných činů;

na úředníka personální služby státního orgánu odpovědného za práci na prevenci korupce a jiných deliktů.

Musí tak učinit písemně. To vše je vysvětleno v dopise Ministerstva práce Ruska ze dne 30. prosince 2013 č. 18-2 / 4074.

Situace: od jakého dne může být přijat nový zaměstnanec místo někoho, kdo jede na dovolenou s následným propuštěním?

Nový zaměstnanec může být vydán od prvního dne dovolené s následným propuštěním jeho předchůdce. V takovém případě musíte před koncem dovolené s nově příchozím uzavřít smlouvu na dobu určitou. A pak - rozhodnout se změnit dobu trvání pracovní smlouvy.

Pojďme si to vysvětlit. Obecně platí, že pro zaměstnance, kteří jdou na dovolenou s následným propuštěním, je poslední den dovolené považován za den propuštění (část 2 článku 127 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel však musí nakonec zaplatit a vydat sešit před začátkem dovolené (odst. 3 odst. 1 dopisu Rostruda ze dne 24. prosince 2007 č. 5277-6-1 odst. 3 odst. 2 nálezu Ústavního soudu Ruské federace ze dne 25. ledna 2007 č. 131-O-O).

Ukazuje se, že posledním dnem práce v této situaci je den předcházející dni začátku dovolené s následným propuštěním. Od prvního dne dovolené již není zaměstnanec se zaměstnavatelem spojen pracovněprávními vztahy. Právě od tohoto data je štábní útvar, který obsadil, považován za volný. A proto může být přijat nový zaměstnanec podle jeho sazby.

Ale protože předchůdce bude propuštěn až na konci dovolené, podepište s novým zaměstnancem na toto období pracovní smlouvu na dobu určitou (článek 59 zákoníku práce Ruské federace). A po prázdninách převést pracovní smlouvu na dobu určitou na dobu neurčitou .

Nábor o víkendech

Situace: Je možné přijmout zaměstnance z víkendu nebo dovolené?

Ano můžeš.

Omezení dne nástupu do zaměstnání ostatně legislativa neobsahuje. Je to specifikováno v pracovní smlouvě. To znamená, že jsou stanoveny dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Na základě pracovní smlouvy vedoucí nařídí zařazení nového zaměstnance do stavu. Datum přijetí zaměstnance v objednávce musí odpovídat dni stanovenému v pracovní smlouvě. Ukazuje se tedy, že datum náboru může připadnout na kterýkoli den – jak na pracovní den, tak na svátek nebo víkend.

Tento závěr vyplývá z článků 56, 57, 68 zákoníku práce Ruské federace.

V tomto případě se nemusí shodovat datum přijetí nového zaměstnance a den jeho skutečného nástupu do práce. Faktem je, že datum, kdy zaměstnanec skutečně jde do práce, je navíc určeno rozvrhem práce organizace nebo individuálním rozvrhem práce zaměstnance (článek 100 zákoníku práce Ruské federace).

Příklad přijetí zaměstnance z dovolené

Dne 30. prosince 2015 mezi organizací Alpha zastoupenou ředitelem A.V. Lvov a V.N. Zaitseva uzavřela pracovní smlouvu, podle které je Zaitseva přijata do organizace na pozici účetní. Datum nástupu do práce v pracovní smlouvě je stanoveno na 1.1.2016. Téhož dne (30.12.2015) vydal ředitel příkaz k přijetí zaměstnance od 1.1.2016.

Den, kdy Zaitseva skutečně odejde do práce, je určen podle pracovního plánu organizace. V "Alfa" první pracovní den poté novoroční svátky- 11. ledna 2016.

Odepření zaměstnání

Zaměstnání může být odmítnuto z následujících důvodů:

nedostatečné vzdělání;

nedostatečné pracovní zkušenosti;

nedostatek potřebné profese a kvalifikace;

lékařské kontraindikace.

Takovýto orientační seznam je uveden v odstavci 10 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2.

Uchazeč, který nebyl přijat, má právo písemně požadovat, aby mu byly písemně sděleny důvody odmítnutí. Zaměstnavatel je povinen oznámit důvod odmítnutí nejpozději do sedmi pracovních dnů ode dne předložení takového požadavku (část 5 článku 64 zákoníku práce Ruské federace).

Varujeme vás: jako takové důvody nemůžete uvést těhotenství, přítomnost dětí, chybějící registraci, pohlaví, národnost, náboženství (část 2 a 3 článku 64 zákoníku práce Ruské federace). Navíc je zakázáno instalovat diskriminační omezení v oznámeních při hledání nových zaměstnanců na volná místa (článek 6, článek 25 zákona ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1).

Pozornost: Odmítnutí přijmout uchazeče z důvodů, které s ním nijak nesouvisejí obchodní kvality, hrozí zaměstnavateli pokutami a soudními spory. Pokud zaměstnanec vyhraje, bude zaměstnavatel povinen ho přijmout.

Tento postup je stanoven v části 6 článku 64 zákoníku práce Ruské federace.

Administrativní odpovědnost

Správní odpovědnost je také stanovena za neoprávněné odmítnutí pronájmu:

pro úředníky organizace (například vedoucí) - varování nebo pokuta od 1 000 do 5 000 rublů. (opakované porušení znamená pokutu ve výši 10 000 až 20 000 rublů nebo diskvalifikaci na dobu jednoho až tří let);

pro podnikatele - pokuta od 1 000 do 5 000 rublů. (opakované porušení znamená pokutu ve výši 10 000 až 20 000 rublů);

pro organizaci - pokuta od 30 000 do 50 000 rublů. (opakované porušení znamená pokutu ve výši 50 000 až 70 000 rublů).

Taková opatření odpovědnosti jsou stanovena v částech 1 a 4 článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace.

Porušování práv osob se zdravotním postižením

Legislativa stanoví samostatnou správní odpovědnost za porušení práv osob se zdravotním postižením při jejich zaměstnání. Neodůvodněné odmítnutí najmout osobu se zdravotním postižením v rámci stanovené kvóty má za následek uložení pokuty úředníkům zaměstnavatele ve výši 5 000 až 10 000 rublů. (článek 32 zákona ze dne 24. listopadu 1995 č. 181-FZ, část 1 článku 5.42 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Porušování práv těhotných žen a matek

Za bezdůvodné odmítnutí uzavřít pracovní smlouvu s těhotnou ženou nebo matkou dětí mladších tří let bude trestně odpovědný zaměstnanec zaměstnavatele. Konkrétně lze stanovit jeden z následujících typů trestu:

pokuta až 200 000 rublů;

peněžitý trest ve výši platu nebo jiného příjmu odsouzeného na dobu až 18 měsíců;

Povinná práce na dobu 120 až 360 hodin.

To je uvedeno v článku 145 trestního zákoníku Ruské federace.

Situace: Jak oprávněně odmítnout přijetí a uzavření pracovní smlouvy?

Můžete odmítnout z důvodů souvisejících s obchodními kvalitami uchazeče nebo specifiky konkrétního zaměstnání.

Obchodní kvality žadatele jsou rozděleny do dvou skupin:

profesionální kvalifikace. Zejména přítomnost povolání, specializace, kvalifikace;

osobní kvality. To znamená zdravotní stav, přítomnost určité úrovně vzdělání, pracovní zkušenosti v oboru nebo průmyslu atd.

Nedodržení některé z uvedených vlastností může být důvodem k odmítnutí zaměstnání. A to by bylo oprávněné popření.

Je třeba poznamenat, že zaměstnavatel má právo klást na uchazeče další požadavky, a to vzhledem ke specifikům konkrétního zaměstnání. Například znalost jednoho nebo více cizích jazyků, schopnost pracovat na počítači. Odůvodněné je i odmítnutí uzavřít pracovní smlouvu uchazeči, který tyto předpoklady nesplňuje.

Kromě toho mohou být na federální úrovni stanoveny individuální požadavky specifické pro konkrétní typ práce (část 3 článku 3 zákoníku práce Ruské federace). Pro uchazeče o práci jsou stanoveny zvláštní požadavky:

v FSB Ruska (článek 16 zákona ze dne 3. dubna 1995 č. 40-FZ);

celnice (článek 7 zákona ze dne 21. července 1997 č. 114-FZ);

státní zastupitelství (článek 40.1 zákona ze dne 17. ledna 1992 č. 2202-1).

Nesplnění těchto požadavků ze strany uchazeče lze také oprávněně uvést jako odůvodnění odmítnutí přijetí do zaměstnání.

Obdobná vysvětlení obsahuje usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2.

Rada: Odmítnutí najmout bude muset být zdokumentováno, pokud to uchazeč požaduje. Navíc požadavky, které prezentujete, je lepší vydat popis práce. V jeho textu uveďte požadavky na vzdělání, pracovní zkušenosti, znalosti, které musí uchazeč o konkrétní pozici splňovat.

Pozornost: Odmítnutí najmout lze napadnout u soudu.

Příklad vyrozumění žadatele o důvodu odmítnutí uzavření pracovní smlouvy

Firma má otvor pro elektrikáře. O toto místo se ucházel AV. Lampochkin, ale byla mu odepřena pracovní smlouva. Na žádost Lampochkina ho vyslalo vedení organizace oznámení důvodu odmítnutí uzavření pracovní smlouvy .

Situace: Je možné odmítnout zaměstnání občanům, kteří patří do kategorií obyvatelstva, pro které jsou stanoveny pracovní kvóty? Organizace sídlí v Moskvě.

Ano můžeš. Organizace má však právo tak učinit pouze z objektivního důvodu nebo při plném výběru kvóty.

Ostatně kdyby průměrný počet zaměstnanců zaměstnanců překročí práh a není objektivní důvod nepřijmout občana, na kterého je kvóta stanovena, pak bude muset být přijat do státu. Zaměstnavatel není oprávněn jednat jinak (část 1 článku 64 zákoníku práce Ruské federace).

Mezi objektivní důvody odmítnutí přijetí do zaměstnání patří např. nevhodné vzdělání uchazeče, nedostatečná pracovní praxe, nedostatek potřebné profese, kvalifikace, zdravotní kontraindikace (bod 10 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne března 17, 2004 č. 2).Pro výpočet kvóty zaměstnanců se škodlivými a (nebo) nebezpečnými pracovními podmínkami nezapočítávejte do průměrného počtu zaměstnanců. Hlavní je těžké podmínky potvrdit výsledky zvláštní posouzení pracovních podmínek (atestace pracoviště ).

Kvóty v Moskvě

V Moskvě jsou pracovními místy kvóty s průměrným počtem zaměstnanců vyšším než 100 osob (část 1, článek 3 zákona města Moskvy ze dne 22. prosince 2004 č. 90). To znamená, že při menším průměrném počtu zaměstnanců není nutné zajišťovat pracovní místa podle kvóty.

Kvóty pro zaměstnání v Moskvě platí pro osoby se zdravotním postižením a mládež určitých kategorií uvedených v části 1 článku 2 zákona města Moskvy ze dne 22. prosince 2004 č. 90. Kvóty jsou například poskytovány pro absolventy vysokých škol ve věku let 21 až 26 let, kteří hledají práci poprvé, pro nezletilé ve věku 14 až 18 let.

Organizace jsou povinny vytvářet nebo přidělovat kvótovaná pracovní místa samy na vlastní náklady. Pracovní místa jsou považována za vytvořená, přidělená, pokud jsou zaměstnána občany, pro které je stanovena kvóta.

Tento postup stanoví část 2 článku 2, část 2 článku 4 zákona města Moskvy ze dne 22. prosince 2004 č. 90, odstavce 2.6, 2.7 vyhlášky vlády Moskvy ze dne 4. srpna 2009 č. 742-PP.

Takto se rozděluje moskevská kvóta 4 procenta průměrného počtu zaměstnanců:

nejméně 2 procenta - na zaměstnávání osob se zdravotním postižením;

ne více než 2 procenta - pro zápis do stavu mládeže určitých kategorií.

Poměr podílu osob se zdravotním postižením k podílu mladých lidí lze přitom měnit ve směru zvyšování podílu osob se zdravotním postižením, ale pouze v rámci stanovených 4 procent. To je uvedeno v článku 3 moskevského zákona ze dne 22. prosince 2004 č. 90.

Informace pro úřad práce

Zaměstnavatelé jsou povinni měsíčně předkládat úřadu práce informace:

o dostupných volných místech;

o vytvořených nebo přidělovaných pracovních místech pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením v souladu se stanovenou kvótou. Včetně informací o místních předpisech, které toto stanovují;

o plnění kvóty pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením.

Tento postup stanoví odstavec 3 článku 25 zákona ze dne 19. dubna 1991 č. 1032-1, odstavec 3 části 2 článku 24 zákona ze dne 24. listopadu 1995 č. 181-FZ.

V Moskvě jsou navíc organizace, ve kterých je průměrný počet zaměstnanců více než 100 osob povinny čtvrtletně předkládat Centru pro nabídku práce informace o plnění stanovené kvóty ve formuláři č. 1-kvóta (část 4 článku 4 moskevského zákona ze dne 22. prosince 2004 č. 90, odstavec 2.9 nařízení schváleného nařízením vlády Moskvy ze dne 4. srpna 2009 č. 742-PP).

Odpovědnost

Pozornost: za porušení požadavku na přidělení kvót a v případech bezdůvodného odmítnutí přijmout zaměstnavatele bude zaměstnavatel nést administrativní odpovědnost.

Konkrétně penalta:

od 30 000 do 50 000 rublů. - pro organizace;

od 3000 do 5000 rublů. - pro úředníky např. přednosta.

Taková opatření odpovědnosti jsou stanovena v článku 5 zákona města Moskvy ze dne 22. prosince 2004 č. 90 a v článku 2.2 zákona ze dne 21. listopadu 2007 č. 45.

Zároveň je za porušení práv osob se zdravotním postižením v jejich zaměstnání stanovena správní odpovědnost na federální úrovni. Za to jsou funkcionáři organizace pokutováni ve výši 5 000 až 10 000 rublů. (článek 32 zákona ze dne 24. listopadu 1995 č. 181-FZ, část 1 článku 5.42 zákoníku o správních deliktech Ruské federace).

Pokud organizace nevytvoří kvóty pro mládež, legislativa poskytuje alternativu. V tomto případě je nutné měsíčně platit do rozpočtu Moskvy kompenzační náklady kvótového pracoviště ve výši životního minima pro práceschopné obyvatelstvo. Částka životního minima se určuje ke dni úhrady stanoveného nákladu. To je uvedeno v pododstavci 2 odstavce 3 článku 2 zákona města Moskvy ze dne 22. prosince 2004 č. 90.

Situace: Je možné stíhat organizaci, která odmítla zaměstnat občana? Důvod odmítnutí: občan trval na neexistenci doložky o zkušební době v pracovní smlouvě.

Ne.

Pracovní smlouvu nelze uzavřít, pokud se strany nedohodly na všech jejích podmínkách. Absence zkušební doby je další podmínkou pracovní smlouvy. Pokud občan odmítne zahrnout zkušební podmínku do pracovní smlouvy, znamená to, že k dohodě mezi stranami nedošlo. Tuto situaci nelze kvalifikovat jako odmítnutí zaměstnání. Stěžovatel tedy nemá důvod obrátit se na soud.

Vyplývá to z článků 57 a 70 zákoníku práce Ruské federace.

Zaměstnání zahrnuje řadu akcí, jejichž posloupnost musí být dodržena. Důležité je zejména správně a kvalifikovaně doložit skutečnost uzavření náhradových vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

První krok: při přijímání do zaměstnání spočívá ve zvážení předložených dokladů zaměstnavatelem a rozhodování o přijetí zaměstnance.

V první fázi je nutné zjistit, zda má uchazeč omezení pro vykonávání určitých typů činností (článek 351.1 zákoníku práce Ruské federace). Možná má omezení v práci, na kterou ho přijmete.

Doklady, které zaměstnanec předkládá při uzavírání pracovní smlouvy:
– cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;
- sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec chodí do práce na částečný úvazek;
— osvědčení o státním důchodovém pojištění SNILS;
- vojenské registrační doklady - pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;
- doklad o vzdělání a (nebo) kvalifikaci nebo dostupnosti speciálních znalostí - při žádosti o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení;
- potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v rejstříku trestů a (nebo) o trestním stíhání nebo o ukončení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů, vydané způsobem a ve formě stanovené federálním výkonným orgánem odpovědným za vývoj a provádění státní politiky a regulačního právního předpisu v oblasti vnitřních věcí, - při ucházení se o zaměstnání související s činnostmi, k jejichž realizaci v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, jiným federálním zákonem, osoby, které mají nebo měli záznam v trestním rejstříku, jsou nebo byli stíháni, nejsou povoleny.

V některých případech, v postupném postupu pro najímání, s ohledem na specifika práce, zákoník práce Ruské federace, další federální zákony, prezidentské dekrety Ruská Federace a usnesení vlády Ruské federace mohou stanovit nutnost předložit při uzavření pracovní smlouvy dodatečné dokumenty.

Lékařská prohlídka zaměstnance v případech stanovených zákonem.

Povinné předběžné lékařské vyšetření při uzavírání pracovní smlouvy v souladu s čl. 69 zákoníku práce Ruské federace podléhají:
- osoby mladší 18 let;
- další osoby v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace;
— jiné osoby v případech stanovených federálními zákony.

Poskytování požadovaných informací zaměstnavateli.

Podle Čl. 64.1 zákoníku práce Ruské federace jsou občané, kteří zastávali funkce, jejichž seznam je stanoven regulačními právními akty Ruské federace, po propuštění ze státní nebo obecní služby do dvou let, povinni informovat zaměstnavatele o poslední místo výkonu služby při uzavírání pracovních smluv.

Druhý krok: obdrží žádost o zaměstnání od zaměstnance.
Žádost - dokument určený organizaci nebo úředníkovi s žádostí o přijetí, propuštění, přeložení, dovolenou, posouzení stížnosti atd.

Žádost se sepisuje buď ručně v jakékoli formě, nebo na šabloně. Žádost obsahuje tyto údaje: adresát (komu je určen); adresát (od koho je psáno); adresní údaje adresáta (kde bydlí, telefon, pasové údaje na vyžádání); typ dokumentu; text; podpis; datum.

Aplikace není nezbytným dokumentem, protože zákon nevyžaduje povinnou přítomnost této aplikace, ale může být užitečná.

Za prvé, v aplikaci můžete zadat údaje potřebné k tomu, aby zaměstnavatel vydal osobní kartu pro zařazení do osobního spisu.

Zadruhé v případech sporů o pracovní podmínky dohodnuté stranami. Mohou vzniknout spory ohledně pracovní doby, pracovní doby atd. Ke sporům dochází většinou tehdy, když po podání žádosti není pracovní smlouva sepsána nebo je sepsána, ale neobsahuje všechny podmínky dohodnuté stranami.

Formulář žádosti může být libovolný, ale musí splňovat všechny požadavky GOST R6.30-2003. Například,

Ředitel NII AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovič
pobývající na adrese:
Svatý. Mira, d.1, kv.1,
Moskva město

Tvrzení

Žádám Vás o přijetí na pozici vedoucího výzkumného pracovníka v Laboratoři chemické syntézy od 24.08.20014.

Osobní podpis I. I. Petrov

Pokud byla žádost zaměstnance přijata, měla by být zaregistrována v příslušném Registr aplikací.

Třetí krok: seznámit zaměstnance s dokumenty.

Podle Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen při náboru (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s řadou dokumentů:
- popis práce;
- vnitřní pracovní předpisy;
- kolektivní smlouva, pokud je uzavřena, jakož i s dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance.

Zaměstnance doporučujeme seznámit zejména s pokyny k ochraně práce, předpisy o útvarech, předpisy o atestaci, předpisy o obchodním tajemství, předpisy o odměňování a odměnách, náplní práce, ale i rozvrhem práce, rozvrhem směn.

Čtvrtý krok: uzavření písemné pracovní smlouvy se zaměstnancem a pokud existují důvody pro dohodu o plné odpovědnosti.

Podle Čl. 67 zákoníku práce Ruské federace se pracovní smlouva uzavírá písemně, sepsaná ve dvou vyhotoveních, z nichž každá je podepsána stranami. Při uzavírání pracovních smluv s určitými kategoriemi zaměstnanců pracovní legislativa a další regulační právní akty obsahující normy pracovní právo, může být nutné dohodnout možnost uzavírání pracovních smluv nebo jejich podmínek s příslušnými osobami nebo orgány, které nejsou podle těchto smluv zaměstnavateli, případně pracovní smlouvy sepsat ve více vyhotoveních. Pracovní smlouvy se evidují v Knize evidence pracovních smluv.

Upozorňujeme, že uzavření smlouvy o plné odpovědnosti není povinným krokem. V této fázi však může být také velmi užitečný. Předpokládejme, že dohoda o plné odpovědnosti není se zaměstnancem uzavřena ihned. A po najmutí k uzavření této smlouvy už odmítá. Zákon přímo neuvádí, jak tuto situaci řešit: zda je možné donutit zaměstnance k uzavření dohody o plné odpovědnosti, zda je možné potrestat nebo propustit nepoddajné. Mezi právníky, soudci, inspektory existují různé pohledy na tuto věc. A abyste v případě nepříjemné události nikomu neprokazovali své postavení a předešli zbytečným problémům, je lepší uzavřít dohodu o plné odpovědnosti ne mnohem později, ale současně s řešením otázky náboru a žádosti o práce. Nezapomínejte přitom, že uzavření takových smluv je možné pouze s okruhem zaměstnanců přesně vymezeným zákonodárcem.

Pokud je podnik Kniha evidence smluv o plné odpovědnosti, uzavřená smlouva by měla být zaregistrována.

Pátý krok:předat zaměstnanci kopii pracovní smlouvy.

Zajistěte, aby zaměstnanec připojil podpis na kopii pracovní smlouvy předané zaměstnavateli, čímž potvrdí, že zaměstnanec obdržel svou kopii smlouvy. Doporučujeme před podpis uvést větu „obdržel jsem kopii pracovní smlouvy“. Podle Čl. 67 zákoníku práce Ruské federace je jedno vyhotovení pracovní smlouvy převedeno na zaměstnance, druhé si ponechá zaměstnavatel. Převzetí kopie pracovní smlouvy zaměstnancem musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem na kopii pracovní smlouvy uchovávané zaměstnavatelem.

Šestý krok: vystavení zakázky.

Příkaz (poučení) k zaměstnání se vydává ve formuláři T-1 (při přijetí zaměstnance) nebo T-1a (asi najímání pracovníků), schváleno výnosem Státního výboru pro statistiku Ruské federace č. 1 ze dne 05.01.2004. na základě uzavřené pracovní smlouvy a její obsah musí striktně odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy.

Poznámka: Jednotná forma platí „pro organizace, bez ohledu na formu vlastnictví, působící na území Ruské federace“ (článek 2 vyhlášky Státního výboru pro statistiku Ruské federace č. 1 ze dne 1. 5. 2004).

Při vypracování „amatérské“ formy hrozí neuvedení některé z povinných náležitostí či podmínek, např. zda jde o práci hlavní či brigádu, zda zkušební doba, mzdové podmínky. A to povede k negativním důsledkům v případě sporu se zaměstnancem v budoucnu.

Sedmý krok: zaregistrovat objednávku o přijetí zaměstnance Věstník evidence objednávek(objednávky).

Osmý krok: seznámit zaměstnance s objednávkou(poučení) o zaměstnání proti podpisu. Podle Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je příkaz (pokyn) zaměstnavatele o najímání oznámen zaměstnanci proti podpisu do tří dnů ode dne skutečného zahájení práce.

Devátý krok: provést záznam o zaměstnání do sešitu.

Podle Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace, zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatelů - Jednotlivci, které nejsou jednotliví podnikatelé) vede pracovní knihy za každého zaměstnance, který u něj odpracoval déle než pět dnů, jde-li o prac tohoto zaměstnavatele je pro pracovníka zásadní. Nemá-li zaměstnanec pracovní knihu, sepisuje ji zaměstnavatel. Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Desátý krok: je nutné provést zápis do Knihy účetnictví o pohybu pracovních knih a příloh k nim.
Formuláře knihy účtování pohybu pracovních sešitů a příloh k nim a knihy příjmů a výdajů pro účtování formulářů pracovních knih a příloh k nim byly schváleny výnosem Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69.

Jedenáctý krok: vydat zaměstnanci osobní kartu, seznámit jej proti podpisu do osobní karty se zápisem do sešitu, s údaji zapsanými v osobní kartě. Osobní karta formuláře T-2 byla schválena vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace č. 1 ze dne 1. 5. 2004. Pravidla pro vydávání osobní karty jsou probrána v přednášce „Osobní karta“.

Dvanáctý krok: založit osobní spis zaměstnance, pokud zaměstnavatel ve vztahu ke svému postavení stanovil povinnost vést osobní spis. Osobní spis zahrnuje vyhotovení a přijetí různých druhů dokumentů. O pravidlech pro vyplňování a vedení osobních spisů se budeme zabývat v přednášce "Osobní spis"

Třináctý krok: zahrnout nového zaměstnance do výkazu práce a dalších dokumentů.

Dříve nebo později se téměř každý podnikatel potýká s náborem zaměstnanců ve své firmě. Výběr uchazečů a jejich přijímání není jednoduchý proces a ne nadarmo se v velké společnosti Dělají to speciální služby. Když se najde vhodná osoba, než se ujme svých povinností, musí být řádně formalizována. Pracovní legislativa poměrně přísně upravuje, jak zaměstnance přijmout a jaké dokumenty je k tomu potřeba připravit.

Doklady potřebné pro zaměstnání

Nebudeme se zdržovat fází předcházející přijetí nového zaměstnance: pohovory, testy a další postupy, které zaměstnavatel vede, aby se ujistil, že je kandidát vhodný. Před pozváním osoby k registraci pracovní dohoda, musíte se ujistit, že má všechny potřebné doklady:

cestovní pas;
DIČ a osvědčení o pojištění;
doklady o vzdělání;
historie zaměstnání;
vojenské registrační dokumenty (pro osoby povinné vojenské služby).

Pokud zaměstnanec nejprve dostane práci, nemusí mít pracovní knihu, daňové potvrzení, SNILS. Za vyhotovení sešitu odpovídá zaměstnavatel a další dokumenty si lze vyžádat později.

Pro řadu pozic je stanovena povinná lékařská prohlídka: pro pracovníky v kontaktu s výrobky, zdravotnický personál, bezpečnostní úředníky, řidiče atd. Zaměstnanci těchto kategorií jsou povinni předložit potvrzení o lékařské prohlídce.

Pokud je vše v pořádku s papíry, musí uchazeč napsat žádost o zaměstnání. Žádost je koordinována po trase stanovené vnitřními předpisy organizace a teprve po získání víza ředitele můžete začít tvořit balík dokumentů pro zaměstnance.

Registrace pracovní smlouvy

Fyzická osoba může být přijata buď na základě pracovní smlouvy, nebo na základě občanskoprávní smlouvy. První možnost zahrnuje zahrnutí zaměstnance do zaměstnanců podniku a zápis do sešitu (s výjimkou pracovníků na částečný úvazek). V druhém případě to znamená práci mimo stát, bez placené dovolené a sick days.

Většina podniků najímá zaměstnance „pracovně“ s uzavřením smlouvy na dobu určitou nebo na dobu neurčitou:

Na základě dohody na dobu určitou je zaměstnanec zapojen do práce na dobu určitou, např. na 1 rok s konkrétním datem výpovědi nebo na dobu, jejíž konec bude určen odchodem dočasně nepřítomného hlavního zaměstnanec. Nejčastější formulace je pro dobu trvání mateřské dovolené.
Není-li v textu smlouvy uvedeno jinak, má se za to, že je neomezená a zaměstnanec je přijat do trvalé práce.

Ve smlouvě s najímaným zaměstnancem musí být vše uvedeno zásadní podmínky práce:

pozice a oddělení;
fyzické místo výkonu práce;
způsob provozu;
výši a postup platby;
dodatečné podmínky;
funkční odpovědnosti.

Povinnými položkami jsou práva a povinnosti stran, postup při řešení neshod mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud se při přijetí předpokládá zkušební doba, musí být tato informace zaznamenána v pracovní smlouvě s uvedením zkušební doby. Podle zákoníku práce Ruské federace nesmí přesáhnout 3 měsíce a je možné najmout jednatele s půlročním „prověrkou“.

Dohoda o pracovní činnosti je vyhotovena písemně, ve dvou stejnopisech – po jednom pro každou smluvní stranu. Smlouva je podepsána podpisem zaměstnance a vedoucího organizace. Kopie zaměstnavatele je následně uložena do osobního spisu zaměstnance, druhá kopie zůstává v jeho rukou.

Dokumenty podepsané společně s pracovní smlouvou

Jak najmout člověka, pokud jeho pozice zahrnuje interakci s penězi, zbožím, materiální hodnoty, důvěrné údaje? Dokumenty upravující tyto okamžiky se podepisují současně s dohodou o pracovní činnosti.

V první řadě se bavíme o dohodě o plné odpovědnosti. Bez něj by začátečníkovi neměl být umožněn přístup k hodnotám komodit a peněz, i když je stále ve statutu studenta, praktikanta pracujícího pod dohledem mentora. Mnoho organizací považuje veškerý personál za MOL a zavazuje každého zaměstnance k odpovědnosti za svěřený majetek (nábytek, kancelářské vybavení atd.). V takových případech je dohoda o odpovědnosti součástí standardního balíčku „recepce“ personalisty.

Za ochranu osobních údajů, obchodního, úředního, bankovního tajemství zodpovídají dokumenty o mlčenlivosti: zaměstnanec, který takový dokument podepsal, se zavazuje, že informace uvedené v seznamu důvěrných informací nepředá třetím osobám. Porušení mu hrozí minimálně propuštěním, maximálně - trestním stíháním.

Pokud seznam funkcí najatého zaměstnance obsahuje mnoho položek, vyžaduje podrobné zveřejnění a zahrnuje provádění změn, je lepší jej vyjmout z obsahu pracovní smlouvy a vydat jako žádost. Tento dokument bude nedílnou součástí smlouvy, ale jeho oddělení vám umožní doplnit povinnosti, aniž byste museli předělávat a znovu podepisovat hlavní smlouvu.

Postup přijatý v organizaci může zajistit podepsané seznámení s vnitřními předpisy: náplní práce, pracovními předpisy, předpisy a předpisy. Tyto papíry jsou obvykle předány nováčkovi k přečtení a podepsání během náborového procesu a seznamovací listy s nimi jsou uloženy do osobní složky zaměstnance. Po podpisu pracovní smlouvy a všech průvodních dokumentů jsou zapsáni do evidence osob.

Pořadí přijetí do práce

Do tří dnů ode dne uzavření smlouvy musí být vypracována objednávka k zaměstnání. Pro tento personální dokument je poskytován jednotný formulář T-1.

V objednávce je uvedeno:

Datum zápisu;
podmínky přijetí (trvale, dočasně - na jak dlouho, při nahrazení nepřítomného zaměstnance - s uvedením jeho celého jména, na částečný úvazek);
poloha a konstrukční jednotka;
plat;
zkušební období.

Po seznámení se s objednávkou pod ní zaměstnanec připojí podpis a samotný dokument se zapíše do deníku objednávek pro personál. Pokud se zaměstnanec po přihlášení do práce nedostavil a takové situace nejsou neobvyklé, lze objednávku zrušit bez registrace kdekoli a bez zápisu do sešitu.

Zápis do sešitu

Pokud osoba, která vstupuje do podniku, předtím nikde nepracovala a nemá sešit, musíte si jej pořídit. Označování nových a vyplňování starých knih vyřizuje pověřený personální pracovník, dále o nich vede evidenci ve zvláštním deníku a organizuje jejich ukládání.

Záznam o zaměstnání se pořizuje až poté, co personální služba obdrží objednávku zaměstnance s podpisem na seznámení, nejpozději však do 5 pracovních dnů ode dne uzavření smlouvy. Chcete-li si najmout částečný úvazek, nemusíte vyplňovat pracovní knihu. Pokud chce osoba zaznamenat skutečnost sloučení, může to udělat u hlavního zaměstnavatele.

Registrace osobní karty

Osobní karta - závazný dokument personální záznamy. Zahajuje se ve formuláři T-2 (T-2GS, resp. T-4 pro státní zaměstnance a výzkumné pracovníky) v okamžiku přijetí a po celou dobu pobytu v organizaci eviduje všechny podstatné skutečnosti týkající se zaměstnance: převody , dovolené a další akce vydané na základě objednávek . Osobní karty existují v papírové podobě a veškeré údaje do nich zapsané jsou podepsány obsluze.

V návodu, jak správně najímat, bývá položka „evidence osobního spisu“. Není to nutné, ale pro udržení pořádku tok personálních dokumentů doporučuje se vést pro každou osobu samostatnou složku, kde jsou uloženy všechny potřebné doklady: kopie dokladů, objednávky, osobní karty atd.

Zaměstnání nezletilého

věk nad 14 let;
souhlas rodičů;
snadné pracovní podmínky;
žádná zdravotní omezení.

Pracovní den takového zaměstnance nesmí trvat déle než 7 hodin (u dětí od 16 let), u studentů je limit 4 hodiny. Pracovníci mladší 18 let navíc nemají zkušební dobu.

Aby mohl najmout nezletilého, musí požádat o soubor dokumentů:

rodný list;
cestovní pas dítěte a kopie cestovního pasu rodiče, který dal pracovní povolení;
písemné povolení od rodiče;
školní osvědčení (pokud existuje);
pro studenty - reference z vzdělávací instituce s rozvrhem lekcí;
TIN, SNILS (pokud existují);
osvědčení o registraci (pro chlapce registrované v armádě);
lékařské potvrzení.

Registrace zahraničních pracovníků

Problémy zaměstnávání pracovníků, kteří přišli z jiných zemí, souvisí s požadavky migrační legislativy. Z hlediska designu personální doklady zvláštní rozdíly mezi cizincem a ruský občan Ne. Rozdíl je v samotných pravidlech najímání zaměstnanců.

Organizace může najmout cizího občana pouze v případě, že k tomu získala povolení. Pro podniky, které potřebují práci bezvízových migrantů, FMS přiděluje kvóty pro přilákání zahraničních pracovníků. Výjimkou jsou osoby, které byly uznány za uprchlíky nebo získaly dočasný azyl na území Ruské federace – lze je vzít bez omezení. Stejné pravidlo platí pro zahraniční studenty v denní formě studia a zaměstnance organizací - zahraniční právnické osoby.

Pozvánka k práci ruských firem vysoce kvalifikovaných „importovaných“ odborníků s ročním příjmem 2 miliony rublů. vyžaduje zvláštní povolení.

Při žádosti o zaměstnání je cizinec povinen předložit doklady legalizující jeho pobyt na území Ruské federace (migrační karta, vízum) a opravňující k práci (pracovní povolení, patent).

Po vyřízení všech formalit musí být každá nově uzavřená pracovní smlouva registrována u FIU a fondu sociálního pojištění. Nedodržení těchto zásad může vést k uložení pokuty zaměstnavateli.

Najímání je postup, který personalisté provádějí téměř každý den. A vše se zdá být přizpůsobeno automatismu ... přesto se občas objeví otázky. Co když například zaměstnanec nemá originál dokladu o vzdělání nebo nemá vojenské registrační doklady? V tomto článku odpovíme na tyto a některé další otázky, které se nejčastěji objevují při ucházení se o zaměstnání.

Dokumenty, které je třeba předložit při uzavření pracovní smlouvy

Pracovněprávní vztahy - vztahy založené dohodou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o osobním výkonu pracovní funkce za úplatu (práce dle pozice v souladu s personální obsazení, profese, specializace udávající kvalifikaci; konkrétní druh přidělované práce), podřízení zaměstnance pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů při zajištění pracovních podmínek stanovených zaměstnavatelem pracovněprávními předpisy a dalšími zákony obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou (článek 15 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vznikají na základě pracovní smlouvy, kterou uzavřeli v souladu se zákoníkem práce Ruské federace dohodou. Dohodu však lze uzavřít i volbou do funkce nebo konkurencí, jmenováním do funkce, zařazením do práce na základě stanovené kvóty nebo rozhodnutím soudu o uzavření dohody. Dále mohou vznikat pracovněprávní vztahy na zákl skutečný předpoklad zaměstnanec pracovat s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce v případě, že pracovní smlouva nebyla řádně uzavřena.

Článek 65 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že při uzavírání pracovní smlouvy osoba nastupující do zaměstnání předkládá zaměstnavateli:

- Pas nebo jiný identifikační doklad. Mezi další doklady patří např. pas námořníka, nebo průkaz totožnosti námořníka, neboť v souladu s nařízením vlády Ruské federace ze dne 1. prosince 1997 N 1508 „O schválení předpisů o pasu námořníka“ se jedná o doklad totožnosti;

- pracovní sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo je zaměstnanec přijat na částečný úvazek;

— osvědčení o státním důchodovém pojištění;

- vojenské registrační doklady - pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby. Mezi takové dokumenty na základě článku 28 Předpisů o vojenské registraci, schváleného nařízením vlády Ruské federace ze dne 27. listopadu 2006 N 719, patří osvědčení občana podléhajícího odvodu do vojenské služby (pro brance) a vojenský průkaz (dočasné osvědčení vydané místo vojenského průkazu) (pro osoby odpovědné za vojenskou službu);

- doklad o vzdělání a (nebo) kvalifikaci nebo dostupnosti speciálních znalostí - při žádosti o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení. Kromě dokladů o vzdělání můžete vyžadovat další dokumenty. Například při návštěvě lékaře potřebujete osvědčení specialisty, při návštěvě auditora potřebujete osvědčení o kvalifikaci auditora atd.;

- potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v rejstříku trestů a (nebo) o trestním stíhání nebo o ukončení trestního stíhání z rehabilitačních důvodů, vydané způsobem a ve formě stanovené federálním výkonným orgánem odpovědným za vývoj a provádění státní politiky a regulačních právních předpisů v oblasti vnitřních věcí - při ucházení se o zaměstnání související s činnostmi, ke kterým v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, jiným federálním zákonem, osoby, které mají nebo měly záznam v rejstříku trestů , jsou nebo byly vystaveny trestnímu stíhání nejsou povoleny.

K poslednímu dokladu mají zaměstnavatelé otázku: je zaměstnanec sám povinen takové potvrzení předložit, nebo by o to měl zaměstnavatel požádat? Samozřejmě, že zaměstnanec samostatně platí o příslušné orgány a obdrží potvrzení o přítomnosti (nepřítomnosti) v rejstříku trestů a (nebo) o skutečnosti, že je trestní stíhání nebo trestní stíhání zastaveno z důvodů nápravy. Zaměstnavatel nemusí nic dělat.

V některých případech, s přihlédnutím ke specifikům práce, může tento kodex, další federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace stanovit nutnost předložit další dokumenty při uzavírání pracovní smlouvy. (část 2 článku 65 zákoníku práce Ruské federace). Například čl. 283 zákoníku práce Ruské federace umožňuje při najímání práce na částečný úvazek pro těžkou práci nebo práci se škodlivými a nebezpečnými pracovními podmínkami vyžadovat potvrzení o povaze a pracovních podmínkách na hlavním pracovišti. A na základě federálního zákona ze dne 25. července 2002 N 115-FZ „O právním postavení cizinců v Ruské federaci“ může zaměstnavatel vyžadovat od cizího občana pracovní povolení.

Poznámka! Je zakázáno vyžadovat od osoby, která se uchází o zaměstnání, jiné doklady než ty, které stanoví zákoník práce Ruské federace, jiné federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace.

Poměrně často zaměstnavatelé mimo jiné vyžadují od zaměstnance potvrzení o registraci jednotlivce u daňového úřadu v místě bydliště na území Ruské federace (DIČ), a pokud žádné neexistuje, odmítají přijmout . Řekněme, že žádost tento dokument, zejména odmítnutí zaměstnání z důvodu neuvedení DIČ, je hrubým porušením pracovněprávních předpisů. Ptáte se: jak to může být bez DIČ, protože daň z příjmu fyzických osob musí být převedena ze mzdy a tento dokument je prostě nezbytný? Je to skutečně DIČ, které identifikuje konkrétní osobu v systému daní a poplatků a zaměstnavatel je bude potřebovat k převodu daně z příjmu fyzických osob, ale potřebu tohoto dokladu můžete zaměstnanci pouze vysvětlit.

Protizákonný je i požadavek zaměstnavatele předložit při žádosti o zaměstnání doklad o registraci v místě bydliště nebo pobytu. Absence tohoto dokladu nemůže sloužit jako základ pro odmítnutí uzavření pracovní smlouvy (dopis Rostrud ze dne 18. prosince 2008 N 6967-TZ).

Poznámka. Při prvním uzavření pracovní smlouvy sepisuje pracovní kniha a pojistný list státního důchodového pojištění zaměstnavatel.

Nemá-li uchazeč o zaměstnání pracovní sešit z důvodu jeho ztráty, poškození nebo z jiného důvodu, je zaměstnavatel povinen na základě písemné žádosti této osoby (s uvedením důvodu absence sešitu) k vydání nového sešitu.

Po představení všech požadované dokumenty zaměstnanec je obvykle požádán o sepsání žádosti o zaměstnání. Takové prohlášení však ztratilo svůj význam, protože podpis pracovní smlouvy je povinný. Ale když napíšete prohlášení, nebude to horší: jedná se o prozatímní dohodu o práci, která může být pro kandidáta z čistě psychologického hlediska důležitá. Kromě toho, pokud se jedná o první místo výkonu práce osoby, pak na konci žádosti napíše, že mu dosud nebyla vydána pracovní kniha, a podepíše ji, což znamená, že zaměstnavatel musí mít pracovní knihu .

Všimněte si, že v některých případech je aplikace stále nezbytná (ve většině případů ve státních úřadech). Zejména při nástupu do obecní služby podává občan žádost s žádostí o přijetí do tento druh služby ( federální zákon ze dne 02.03.2007 N 25-FZ "Dne komunální služby V Ruské federaci").

Seznamte se s místními předpisy

Na základě čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen při přijímání do zaměstnání (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřními pracovními předpisy, dalšími místními předpisy přímo souvisejícími s pracovní činností zaměstnance, kolektivní smlouvou .

Z vnitřních pracovněprávních předpisů je vše jasné - upravují postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti stran z pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, pobídky a sankce vůči zaměstnancům. jako další otázky úpravy pracovněprávních vztahů u tohoto zaměstnavatele. Zaměstnanec musí být s tímto dokumentem seznámen. S ohledem na další místní úkony se ale nabízí otázka - s kterým z nich zaměstnance seznámit? odpovídáme. Je nutné seznámit zaměstnance ne se všemi místními akty dostupnými v organizaci, ale pouze s těmi, které se ho přímo týkají pracovní činnost. Může se například jednat o ustanovení o mzdách (článek 135 zákoníku práce Ruské federace), o uchovávání a používání osobních údajů zaměstnanců (článek 87 zákoníku práce Ruské federace), o obchodním tajemství, popř. o certifikaci zaměstnanců.

Poznámka! Seznámení s místními předpisy musí zaměstnanec potvrdit svým podpisem. Za tímto účelem se spustí deník seznamování s místními zákony nebo se zaměstnanec podepíše na seznamovací list, který je uložen s místním normativním aktem. V pracovní smlouvě nebude nadbytečná značka na seznámení, např.: „Před podpisem pracovní smlouvy jsem seznámen s místními předpisy“ (pak podpis, datum).

Proč potřebujete úvod, ptáte se. Faktem je, že pokud zaměstnanec není obeznámen s místními zákony týkajícími se jeho pracovní činnosti, bude problematické ho volat k odpovědnosti v případě jakéhokoli pochybení. Pokud například zaměstnavatel nevypracoval a nepřijal místní zákony upravující práci s důvěrnými informacemi nebo s nimi zaměstnanci nejsou obeznámeni, nelze vůči zaměstnanci, který takové informace sdělil, vznášet žádné nároky.

Pracovní smlouva a pořadí přijetí

Článek 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví seznam podmínek a informací, které musí obsahovat pracovní smlouva: místo výkonu práce, pracovní funkce, datum nástupu do práce, podmínky odměňování atd. Rád bych se zaměřil na podmínku odměňování. Poměrně často je v pracovní smlouvě napsána věta: "Odměňování se provádí podle personální tabulky" nebo "Mzda zaměstnance je stanovena v souladu s tabulkou obsazení." Do jaké míry jsou tato prohlášení v souladu se zákonem? Vůbec ne, a tady je důvod. Na základě čl. 135 zákoníku práce Ruské federace mzdy je povinnou podmínkou pracovní smlouvy a její výše je v ní stanovena v souladu se systémy odměňování platnými pro tohoto zaměstnavatele. Oficiální plat je pevná částka mzdy (článek 129 zákoníku práce Ruské federace). A v pracovní smlouvě musí být bezpodmínečně stanoveny platební podmínky a čl. 57 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že je nutné uvést velikost tarifní sazba nebo plat ( oficiální plat) zaměstnanec, příplatky, příspěvky a motivační platby.

Poznámka. Nastoupil-li zaměstnanec do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce, aniž by uzavřel pracovní smlouvu, je zaměstnavatel povinen sepsat s ním písemně tuto dohodu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne, kdy zaměstnanec skutečně byl přijat do práce (článek 67 zákoníku práce Ruské federace).

Znění dalších podmínek pracovní smlouvy nebudeme uvažovat – to je téma na samostatný článek. Dodáváme pouze, že pracovní smlouva se uzavírá písemně ve dvou vyhotoveních, z nichž každé je podepsáno zaměstnancem a zaměstnavatelem (článek 67 zákoníku práce Ruské federace). Jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec a druhé si ponechá zaměstnavatel. Zároveň doporučujeme vzít si od zaměstnance písemné potvrzení o převzetí kopie pracovní smlouvy. Nejlepší je, když je taková značka na kopii smlouvy, kterou má zaměstnavatel.

Na základě pracovní smlouvy podepsané stranami je vydán příkaz k zaměstnání. Upozorňujeme, že od roku 2013 jednotné formy, schválené vyhláškou Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 01.05.2004 N 1, nejsou povinné pro použití, proto může být objednávka vydána ve formě schválené organizací.

V každém případě by objednávka měla odrážet:

- příjmení, jméno, příjmení a funkce zaměstnance;

— strukturální členění (pokud existuje);

- plat (tarifní sazba);

- zkušební doba (pokud je stanovena v pracovní smlouvě).

Můžete zadat další podmínky, které odrážejí specifika pracovní činnosti (například, že zaměstnanec je přijat na částečný úvazek).

Poznámka. Obsah objednávky (instrukce) musí odpovídat podmínkám smlouvy.

Na základě části 2 Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je příkaz (pokyn) zaměstnavatele o najímání oznámen zaměstnanci proti podpisu do tří dnů ode dne skutečného zahájení práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu (pokynu).

Při vydávání objednávky zaznamenáváme jednu nuanci - data objednávky a zahájení práce se nemusí shodovat. Například datum nástupu do práce určené pracovní smlouvou může být pozdější než datum podpisu smlouvy a vystavení příkazu. Nebo naopak, příkaz může být vydán později, než zaměstnanec nastoupil do práce (např skutečné přijetí), respektive datum objednávky bude pozdější než datum nástupu do pracovního poměru.

Osobní karta, sešit a další dokumenty

Vyplnění osobní karty je důležitou fází při ucházení se o zaměstnání. Kromě osobního průkazu pro vědeckého a vědecko-pedagogického pracovníka je zachován i formulář T-4 „ Registrační karta vědecký, vědecký a pedagogický pracovník“.

Proč je osobní karta tak důležitá? Protože zaznamenává informace o zaměstnanci, jakož i všechny události, které se mu stanou během pracovní činnosti v konkrétní organizaci - přesun, další školení, dovolená atd. Kromě toho na základě Pravidel pro udržování a uložení sešitu s každým příspěvkem do sešitu se zápisem o vykonané práci, převedení na jiné stálé zaměstnání a propuštění je zaměstnavatel povinen seznámit jeho majitele proti podpisu do jeho osobní karty, ve které je proveden zápis do sešitu se opakuje. Jak vidíte, osobní karta není jen rozmar, ale požadavek předpisů.

Poznámka. Osobní kartu musí personalista vyplnit na základě dokladů předložených zaměstnancem. Poté je karta ověřena podpisy zaměstnance a personalisty.

Je možné si ponechat osobní kartu? v elektronické podobě? Tato otázka se stále více týká personalistů, protože elektronická správa dokumentů z velké části nahrazuje papír. Návod k použití a vyplnění prim účetní dokumentace, obsažené v usnesení č. 1, nedávají odpověď na otázku, jakou formou mají být průkazy uchovávány - ručně psané nebo elektronické. Protože však při vyplňování některých částí osobní karty musí být provedené záznamy ověřeny podpisem zaměstnance, je nepřijatelné udržovat osobní karty pouze v elektronické podobě.

Někdy se osobní karta zaměstnance změní na druh osobního spisu, do kterého se vkládají kopie dokumentů, prohlášení a dalších dokumentů týkajících se pracovní činnosti zaměstnance. To je chyba. Pokud má firma osobní kartotéky, lze do nich umístit osobní kartičky (většinou pro osobní kartotéku založí složku z tenkého kartonu s provázky).

Zastavme se samostatně u sešitu, protože v něm musí být proveden záznam práce.

Na základě h. 3 článku. 66 zákoníku práce Ruské federace zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatelů - fyzických osob, které nejsou samostatnými podnikateli) vede pracovní knihy pro každého zaměstnance, který pro něj pracoval déle než pět dní, v případě, že tento zaměstnavatel je pro zaměstnance hlavním. Informace o zkráceném úvazku se zapisují do sešitu zaměstnance v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Podle odst. 8 Pravidel pro vedení a uchovávání sešitů se zápis do sešitu o zaměstnání provádí na základě příslušného příkazu (pokynu), a to nejpozději do týdne. A teď vám řekneme, jak to udělat správně.

Hlavním dokumentem, který stanoví pravidla pro zápisy do sešitu, je Pokyn pro vyplňování sešitů, schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruské federace ze dne 10. října 2003 N 69. Obecné pravidlo(nezáleží na zápisu o přijetí nebo propuštění) je, že záznamy jsou provedeny úhledně, pomocí plnicího nebo gelového pera, rolleru (včetně kuličkového), světlovzdorného inkoustu (pasta, gel) černé, modré popř. fialové barvy a bez jakýchkoli nebo zkratek. Například není dovoleno psát "pr." místo "objednávka", "disp." místo "instrukce", "trans." místo "přeloženo".

Poznámka. Pracovní kniha zavedeného formuláře je hlavním dokumentem o pracovní činnosti a pracovních zkušenostech zaměstnance (článek 66 zákoníku práce Ruské federace).

Při zápisu o přijetí se budeme řídit bodem 3.1 Pokynu, v souladu s nímž je v prvé řadě ve sloupci 3 odst. 1 písm. „Informace o práci“ sešitu ve formě nadpisu uvádí celý název organizace a také její zkrácený název (pokud existuje). Pod tímto nadpisem:

- ve sloupci 1 se uvádí pořadové číslo prováděného zápisu;

- ve sloupci 2 je uvedeno datum zaměstnání;

- ve sloupci 3 se provede záznam o přijetí nebo jmenování do strukturální jednotky organizace s uvedením jejího konkrétního názvu (pokud je splněna podmínka pro práci v konkrétní konstrukční jednotka obsaženo v pracovní smlouvě jako nezbytně nutné), název pozice (práce), odbornost, profese, uvedení kvalifikace;

- sloupec 4 obsahuje datum a číslo objednávky (pokynu) nebo jiného rozhodnutí zaměstnavatele, podle kterého byl zaměstnanec přijat (viz vzor na str. 30).





				Omezený	Objednávka ze dne 11.09.2013

				(LLC "pondělí")
				Přijat do plánovacího oddělení
				ekonom.

Pokud je sešit sestaven poprvé, musíte před zadáním informací o práci uvést informace o zaměstnanci na první stránce (titulní stránce).

Někteří personalisté do knihy lidí, kteří poprvé dostávají práci, před informacemi o práci zapíší větu „Před přijetím do takové a takové organizace seniorita„To je absolutně nemožné – tento záznam nestanoví ani Pravidla pro vedení a ukládání sešitů, ani Pokyn.

Co dělat, když zaměstnanec skutečně smí vykonávat práci a pracovní smlouva je uzavřena později? Příkaz k přijetí bude vystaven později. Například zaměstnanec nastoupil do práce 18. září a pracovní smlouva a příkaz byly vystaveny a podepsány až 20. září. Záznam bude vypadat takto:

				Informace o přijetí, převedení na jiné stálé zaměstnání, kvalifikaci, propuštění (s uvedením důvodů a odkazem na článek, odstavec zákona)	Název, datum a číslo dokladu, na jehož základě byl zápis proveden



				Omezený	Objednávka ze dne 20.09.2013
				zodpovědnost "pondělí"
				(LLC "pondělí")
				Přijato do skladového komplexu
				povoláním skladník.

Nezapomeňte zaregistrovat sešit do účetní knihy o pohybu pracovních sešitů s uvedením série a čísla knihy a dalších informací uvedených ve formuláři (příloha 3 vyhlášky Ministerstva práce Ruské federace Federace ze dne 10.10.2003 N 69). Po obdržení sešitu v souvislosti s výpovědí se zaměstnanec podepíše do osobní karty a do knihy účtování o pohybu pracovních sešitů a příloh v nich.

Nový pracovník: potíže s náborem. Postup pro najímání v organizacích