Prozess-KPI. Verordnung über KPI

Kipiai, oder Key Performance Indicators, ist ein einzigartiges System, das kürzlich in die russische Wirtschaft eingeführt wurde. Bis heute gibt es keine zuverlässigere Methode zur Bewertung der Effizienz des Unternehmens, daher wird die Verwendung dieses Systems nicht nur in Russland, sondern auf der ganzen Welt praktiziert.

Das Konzept der KPI

Lassen Sie uns zunächst die Frage klären, was es ist - KPI oder Key Performance Indicators.

Ki Pi Eye ist ein einzigartiges System, mit dem Sie die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters der Organisation berechnen können. Dank eines solchen Systems kann man nicht nur verstehen, wie effektiv die Aktivitäten der Mitarbeiter sind, sondern sie auch motivieren, ihre Arbeitsfähigkeiten zu verbessern. Die optimalsten Leistungsindikatoren für alle einzelner Arbeiter darf 5 nicht überschreiten.

Um zu verstehen, wie dieses System korrekt betrieben wird, ist es notwendig, die Arten von Leistungsindikatoren sorgfältiger und gründlicher zu untersuchen und Beispiele für KPIs zu betrachten.

Sorten und Gruppen von KPI

Kipiai-Indikatoren werden normalerweise in mehrere Untergruppen unterteilt, basierend auf den Ergebnissen, die bei der Berechnung der Ergebnisse eines bestimmten Tätigkeitsbereichs erzielt wurden.

Finanzielle Auslagen.
Die Leistung des Unternehmens, impliziert die Berechnung von KPI in Prozent. Dieser Prozentsatz zeigt, wie hoch die Kapazitätsauslastung eines Unternehmens ist.
Die Produktivität des Unternehmens. Diese Untergruppe von Indikatoren KPI-Leistung basiert auf einem Vergleich bestimmter Daten (z. B. Kostenpositionen und Erlöse für einen bestimmten Zeitraum).
Endgültige Berechnungen, die auf der quantitativen Darstellung der Ergebnisse beruhen, die sich auf die Aktivitäten der Mitarbeiter des Unternehmens beziehen.

Ein Key Performance Indicator basiert auf mehreren Prinzipien. Wenn Sie sie nicht berücksichtigen, sind die erhaltenen Daten unzuverlässig. Das sind die Grundsätze:

Alle Indikatoren müssen quantitativ gemessen werden.
Die erhobenen Daten sollten in direktem Zusammenhang mit den Aktivitäten des Unternehmens stehen.
Die Ergebnisse sollten nicht zeit- und ressourcenintensiv sein.

Zuvor haben wir uns mit der Frage befasst, was KPI ist, und sie in 3 kleine Untergruppen unterteilt. Die Abstufung endet jedoch nicht dort, denn dieses System hat auch eigene Sorten. Es gibt insgesamt zwei davon. Dies sind operative und strategische KPIs. Lassen Sie uns zunächst verstehen, um welche Art von operativem KPI-System es sich handelt.

Operative KPIs sind Indikatoren, mit denen die Effektivität der Aktivitäten eines Unternehmens bewertet werden kann dieser Moment. Vereinfacht ausgedrückt spiegeln die bei der KPI-Berechnung gewonnenen Daten wider, wie gut die Mitarbeiter des Unternehmens im aktuellen Zeitraum arbeiten.

Darüber hinaus helfen kipiai-Betriebssysteme dabei, die Aufgaben der Mitarbeiter mit den dafür geschaffenen Voraussetzungen abzugleichen. Auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse kann die Unternehmensleitung die Qualität des hergestellten Produkts, die Bedingungen für seine Lieferung und den weiteren Vertrieb bewerten.

Was ist ein strategischer KPI? Solche Indikatoren spiegeln die Leistung des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum wider. Mit ihrer Hilfe können Sie Mängel in der Personalarbeit finden und ihre Aktivitäten für den nächsten Zeitraum (z. B. für den nächsten Monat, das nächste Quartal, die nächsten sechs Monate usw.) anpassen.

Neben der Arbeitsqualität der Mitarbeiter können auch Finanzdaten verarbeitet werden. Basierend auf den Berechnungsergebnissen werden KPIs charakterisiert Cashflows, die helfen zu verstehen, wie profitabel die Organisation selbst ist und wie stark die von ihr hergestellten Produkte nachgefragt werden.

Umfang des KPI und seine Berechnung

Da mit was ist kpi, oder, sprich in einfachen Worten, Key Performance Indicators, haben wir herausgefunden, es ist notwendig, mit der nächsten, nicht weniger wichtigen Frage fortzufahren: Wo und warum werden sie verwendet? Und bedenken Sie auch die Formel, nach der sie berechnet werden.

Ein Leistungsindikator ist ein numerisches Maß für die gesetzten (und erreichten) Ziele und Ziele, die gespielt werden wichtige Rolle für eine erfolgreiche Wirtschaftsförderung. Dank des vorbereiteten Berichts, in dem alle erforderlichen Indikatoren zugrunde gelegt werden (sie wurden oben besprochen), hat das Management der Organisation die Möglichkeit, vollständig zu beurteilen, wie der entwickelte Plan durchgeführt wurde und was über a erreicht wurde bestimmten Zeitraum.

KPIs werden in verschiedenen Geschäftsbereichen verwendet. Jeder von ihnen hat seine eigene Liste von Indikatoren, die verarbeitet werden und auf deren Grundlage ein Indikator berechnet wird, der die Effizienz des Unternehmens widerspiegelt.

Verkaufsfläche

Um Ihr Vermögen zu vervielfachen, müssen Sie verstehen, was KPIs im Vertrieb sind und welche wichtige Rolle sie spielen. Diese Indikatoren können berechnet werden auf der Grundlage von:

für einen bestimmten Zeitraum einen finanziellen Gewinn erhalten;
Erlöse aus Verkäufen des Unternehmens;
die Kosten der hergestellten Waren;
der Prozentsatz minderwertiger Waren;
Höhe des Umlaufvermögens;
der Gesamtwert des gesamten Inventars des Unternehmens.

KPI-Indikatoren in Einzelhandel basieren auf 5 Hauptprinzipien:

Prozentsatz der Verkäufe für 1 Stunde oder Tag der Verkaufsstelle;
der durchschnittliche Geldbetrag, den der Käufer für die Ware bezahlt hat (dieser Betrag wird auf Kosten von gelochten Schecks berechnet);
die Anzahl der einmalig verkauften Produkte;
das Verhältnis der Gehälter der Mitarbeiter zu den Erlösen aus dem Verkauf von Waren;
Verkaufskonvertierungen.

Nachdem Sie alle erforderlichen Berechnungen erhalten haben, können Sie die Arbeit des Personals schnell anpassen und die Anzahl der Transaktionen erheblich erhöhen, was wiederum zur Steigerung der Einnahmen des Geschäfts beiträgt.

Fertigungsindustrie

Was ist eine Kennzahl in der Produktion und auf welcher Grundlage wird sie berechnet? Zunächst legen sie bei der Berechnung des Wirkungsgrades Folgendes zugrunde:

Indikatoren für den durchschnittlichen täglichen Verbrauch von Rohstoffen, aus denen Produkte hergestellt werden;
verbrauchte und vorrätige Mengen an Rohstoffen;
Volumen der laufenden Arbeiten;
Arbeitseffizienz der Mitarbeiter;
verschiedene Produktionskosten;
Reparaturkosten für Geräte;
Bedingungen, Bedingungen und Kosten für die Lagerung von Fertigprodukten.

Um die richtigen Daten zu erhalten, müssen Sie wissen, wie man KPIs berechnet. Dafür gibt es eine spezielle Formel:

(qf/ pl)×100%

Lassen Sie uns nun die Indikatoren entschlüsseln:

qf - das tatsächliche Volumen aller vom Unternehmen durchgeführten Verkäufe;
qpl - Verkaufsvolumen, das nur geplant ist, durchgeführt zu werden.

Die über dieses Formular erhaltenen Daten sind das sogenannte Leistungskriterium.

Beispiele für KPIs

Um zu verstehen, was Kipiai ist, schauen wir uns einige Beispiele für Key Performance Indicators an. Zum besseren Verständnis der Essenz wird jeder der in die Berechnung einbezogenen Berufe separat betrachtet. Die folgende Tabelle zeigt nicht nur die Art der Aktivität, sondern auch den Indikator, auf dessen Grundlage das Effizienzkriterium berechnet wird.

Nummer	Berufsbezeichnung	Indikator für die Berechnung	Formel zur Berechnung
1	Leiter der Marketingabteilung	Der Gesamtprozentsatz des zuvor entwickelten Plans.	Die oben beschriebene allgemeine Berechnungsformel.
2	Vermarkter	Gesamtprozentsatz aller Marken auf dem Markt	Berechnet auf der Grundlage von Daten aller Marketingfirmen von Drittanbietern.
3	Hauptbuchhalter	Rechtzeitigkeit der Abgabe der Erklärung über die Einkünfte des Unternehmens an die Steuerbehörde.	Daten erhalten von der Steuerbehörde.
4	Buchhalter	Gesamtprozentsatz abgeschlossener Finanztransaktionen	Dieser Beruf hat seine eigene Formel zur Berechnung von kipiai: (qpsr/qtot) × 100%, wobei der erste Indikator in Klammern die Anzahl der rechtzeitig abgeschlossenen Finanztransaktionen und der zweite das Gesamtergebnis aller Zahlungstransaktionen bedeutet.
5	Chef Rechtsabteilung	Dabei wird die Gesamtzahl der gewonnenen Klagen zugrunde gelegt.	Das Verhältnis der Anzahl der gewonnenen Fälle zur Gesamtzahl der Prozesse. Das Ergebnis wird mit 100 % multipliziert.
6	Rechtsanwalt	Der Geldbetrag, der von anderen Unternehmen zugunsten der Organisation gesammelt wurde, in der die Person arbeitet. Berücksichtigt wird auch der eingesparte Geldbetrag des Unternehmens.	Dabei werden alle Daten aus Berichten der Rechtsabteilung berücksichtigt.

Wenn wir wieder das Beispiel des KPI eines Vertriebsleiters zugrunde legen, kann der Leiter der Managementabteilung mit Hilfe der nach der Berechnung erhaltenen Daten nicht nur positive, sondern auch negative Aspekte in den Aktivitäten von identifizieren seine Untergebenen. So weiß er genau, wie viele Anrufe und Meetings der Vertriebsleiter geführt hat, ob sie effektiv waren, wie viele Personen zu Stammkunden wurden usw.

Wenn die erhaltenen Daten nicht dem entwickelten Plan entsprechen, bedeutet dies, dass es der an dieser Art von Aktivität beteiligten Person entweder an Wissen und Fähigkeiten oder an Ausdauer und Arbeitswillen mangelt.

Alle oben genannten Beispiele für KPIs oder Key Performance Indicators spiegeln die Essenz dieses Konzepts vollständig wider. Natürlich ist es schwierig, all diese Feinheiten sofort zu verstehen (insbesondere für einen unerfahrenen Geschäftsmann). Es ist jedoch besser, sich ein wenig mit diesem wichtigen Thema zu beschäftigen, als finanzielle Verluste zu erleiden, die der Entwicklung und erfolgreichen Förderung eines Unternehmens ernsthaft schaden können.

So entwickelt sich schließlich ein wirklich funktionierendes KPI-System in Gesellschaft? Es gibt viele Techniken, es gibt separate Beispiele, aber um einen Entwicklungsalgorithmus zu finden echtes System KPI ist praktisch unmöglich. Ich hoffe, der Leser interessiert sich für den vorgeschlagenen Algorithmus zur Entwicklung eines KPI-Systems von Grund auf (wenn noch nichts vorhanden ist) und endet mit dem Endergebnis - einem funktionierenden System. Darüber in diesem Artikel.

"Gott steht nicht auf der Seite der großen Bataillone, sondern auf der Seite der besten Schützen."

Voltaire

In diesem Artikel werde ich versuchen, einen Algorithmus zum Erstellen eines KPI-Systems im Unternehmen als Ganzes zu geben. Am Beispiel einer Designfirma (IT-Firma), die große und technisch komplexe Projekte umsetzt.

KPIs - Leistungskennzahlen- Schlüsselleistungsindikatoren der Einheit, des Unternehmens oder des Unternehmens. Die russische Abkürzung verwendet die Abkürzung „KPI“.

Ich beginne mit dem wichtigsten. Die Fragen, die normalerweise auftauchen, sind:

Wo kann ich dieselben KPIs erhalten, und was sollten sie sein? Werden diese KPIs erreichbar sein und wie lässt sich dies ermitteln?
Welche KPIs sind wichtig und welche nicht?
Wie können KPIs verwendet werden, um die Schlüsselbereiche der Aktivitäten des Unternehmens zu verknüpfen, damit KPIs für das Marketing nicht KPIs für den Vertrieb widersprechen?
Welche Projektdurchführungsmethodik sollte verwendet werden? Nehmen wir an, wir haben uns für die Balanced Scorecard (BSC)-Methodik entschieden - Balanced Scorecard. Was ist als nächstes zu tun?
Wie startet man ein solches Projekt und wie soll es enden? Usw.

Viele Fragen. Antworten, wie üblich, um ein Vielfaches weniger.

Wenn das Unternehmen über eine Geschäftsentwicklungsstrategie verfügt, sind strategische Ziele die Grundlage für strategische KPIs, die sich leicht in einzelne Unternehmensbereiche zerlegen lassen. In diesem Artikel werden wir diesen Fall nicht betrachten.

Betrachten Sie den Algorithmus zum Erstellen eines KPI-Systems, wenn es im Unternehmen keine Geschäftsentwicklungsstrategie gibt. Schritt für Schritt.

Schritt 1. Wir wählen die Methodik für die Umsetzung des Projekts zur Erstellung eines KPI-Systems. Zum Beispiel die Methodik der Balanced Scorecard (BSC). Ich habe darüber in dem Artikel „Wie man ein „Managerrad“ entwickelt“ geschrieben, aber ich wiederhole es. Das sind die klassischen 4 „Wände“. Siehe Abb.1. Das Wesentliche in Kürze:

A. Finanzen. Die Finanzierung im Unternehmen erfolgt schließlich durch den Verkauf von Waren und Dienstleistungen.
b. Verkauf. Damit beim Verkauf alles normal läuft, braucht es Technologien / Produkte - solche, die vom Markt nachgefragt werden und solche, die dem Markt angeboten (verkauft) werden können.
C. Technologien/Produkte. Damit bei Technologien / Produkten alles normal läuft, braucht es Spezialisten – Menschen, die sie erschaffen.
D. Personen. Damit Menschen (die dazu in der Lage sind) wettbewerbsfähige Produkte entwickeln können, müssen sie bezahlt werden, sie müssen geschult und entwickelt werden und so weiter. Dann werden sie Produkte herstellen, Produkte werden verkauft und das Unternehmen wird finanziell alles in Ordnung haben. Dann kann das Unternehmen immer wieder in Menschen investieren, um neue Technologien / Produkte zu schaffen. Technische Spezialisten ( Produktionspersonal) Projekte umsetzen, für die Kunden tatsächlich Geld bezahlen.

Reis. 1. Sehr vereinfachte Essenz der Balanced Scorecard (BSC)-Methodik - ausgewogenes System Indikatoren.

Schritt 2. Wir bilden die Struktur der Haupttätigkeitsbereiche des Unternehmens. Bei einer Projektgesellschaft sind dies beispielsweise:

„Wand“ A

Ein Satz komplexerer Makroparameter. Irgendwie: Liquiditätsindikatoren, Kapitalstruktur, Unternehmensrentabilität, Geschäftstätigkeit und andere werden in diesem Artikel nicht berücksichtigt.

„Mauer“ B

2. Verkauf.

3. Marketing.

„Mauer“ C

4. Schlüsselbereiche der Entwicklung(Ihr Zustand). Nehmen wir an, dies ist die Modernisierung und Erweiterung der Produktlinie.

5. Vorverkauf.

„Mauer“ D

6. Produktion(Durchführung von Projekten).

7. HR(Personalmanagement).

Anmerkung: Es ist erwähnenswert, dass viele Unternehmen ihre eigenen „Wände“ (5., 6.) zu den klassischen 4. „Wänden“ hinzufügen, die für die Aktivitäten des Unternehmens am wichtigsten sind. Zum Beispiel der Logistikblock.

Schritt 3. Bestimmen Sie die Bereiche, die wir stärken möchten. Oder Bereiche, in denen wir klare „Failure Points“ haben. "Points of Failure" sind keine kompletten Misserfolge im Geschäft. Das ist etwas, das nicht oder nicht sehr gut funktioniert. Die Aufgabe ist klar – die „Points of Failure“ zu eliminieren. Solche „Points of Failure“ gibt es in jedem Unternehmen.

Aufgabenbeispiel. Angenommen, im Allgemeinen ist bei uns alles mehr oder weniger normal, bis auf die Tatsache, dass Branchensegment 1 nicht mehr profitabel, aber wir sehen, dass es vielversprechend ist Branchensegment 2(oder eine neue vielversprechende Nische), mit der Sie dringend anfangen müssen zu arbeiten.

Ein Beispiel für einen Aktionsplan.

1. Vorbereitung/Anpassung der Produktlinie für das neue Industriesegment 2 (kurz „Neue Industrie“ – „NEIN“). Das ist die „Mauer“
2. Finden Sie einen professionellen Vertriebsleiter für "ABER". Dies ist die „Mauer“ von B und D, da dies eine Aufgabe für den Vertriebsleiter des Unternehmens und für die Personalabteilung ist.

a. Entwickeln Sie ein Kundenprofil "NEIN". Das ist die "Mauer" B.

b. Entwickeln Sie ein Profil für den NO-Direktor. Das ist die "Mauer" B.

c. Entwicklung der Hauptparameter der Motivation des Regisseurs von "NO". Das ist die "Mauer" B.

d. Entwickeln Sie einen Motivationsbogen für den Regisseur von „NO“ und einigen Sie sich darauf. Das ist die „Mauer“ D.

e. Führen Sie eine Suche/Jagd nach dem Regisseur von "NO" durch. Das ist die „Mauer“ D.

3. Bilden Sie eine neue Fachabteilung – kurz „NOD“ – (Budget, Zuständigkeitszentren, Personal usw.). Das ist die "Mauer" B.

a. Weisen Sie dem Direktor von "NOD" Aufgaben zu. Das ist Wand "B".

b. Entwickeln Sie die Hauptparameter der Motivation von Verkäufern von "NOD". Das ist die "Mauer" B.

c. Entwickeln Sie Motivationslisten für NOD-Verkäufer und koordinieren Sie diese. Das ist Wand „D“.

d. Suchen/jagen Sie Verkäufer in "NOD".

e. Übertragen Sie einen Teil der Verkäufer, stellen Sie einen Teil des "NOD" ein, einen Teil vielleicht, entlassen Sie ihn. Das ist die "Mauer" von B und D.

4. Legen Sie Vorverkaufsaufgaben fest, um die Lösungen des Unternehmens in "NEIN" zu fördern. Das ist die „Mauer“ D.

5. Stellen Sie Aufgaben für das Marketing, um die Lösungen des Unternehmens im „ABER“ zu fördern. Das ist die "Mauer" B.

Ein Beispiel für einen Zielbaum und KPIs.

„Mauer“ C

KPI (Technischer Leiter):

Produktlinie für NO vorbereiten/korrigieren.
Legen Sie Vorverkaufsaufgaben fest, um die Lösungen des Unternehmens in NO zu bewerben.

„Mauer“ B

KPI (Unternehmensverkaufsleiter):

Entwickeln Sie ein Kundenprofil "NEIN".
Entwickeln Sie ein Profil für den NO-Direktor.
Entwicklung der Hauptparameter der Motivation des Regisseurs von "NO".
Bilden Sie einen „GCD“ (Budget, Zuständigkeitszentren, Personalausstattung etc.).
Weisen Sie dem Direktor des "NOD" Aufgaben zu (nachdem die Personalabteilung den Direktor gefunden hat).
Legen Sie Aufgaben für das Marketing fest, um die Lösungen des Unternehmens in ABER zu fördern.

KPI (Direktor von "NOD"):

Entwickeln Sie die Hauptparameter der Motivation von Verkäufern von "NOD". Stimmen Sie sie mit dem Vertriebsleiter des Unternehmens ab und übertragen Sie sie an die Personalabteilung.
Sehen Sie sich Verkäufer an (bestehende und neue), treffen Sie Entscheidungen.

„Mauer“ D

KPI (Personalleiter):

Entwickeln Sie ein Motivationsblatt für den Direktor von „NO“ und stimmen Sie es mit dem Vertriebsleiter des Unternehmens ab.
Such-/Jagdleiter „NEIN“ (finden Sie einen professionellen Vertriebsleiter).
Entwickeln Sie Motivationslisten für NOD-Verkäufer und koordinieren Sie diese mit dem Direktor von NOD.
Suchen/jagen Sie Verkäufer in "NOD".
Übertragen Sie einen Teil der Verkäufer, stellen Sie einen Teil des "NOD" ein, einen Teil vielleicht, entlassen Sie ihn.

Kommentar: Es ist klar, dass es Aufgaben für "Mauer" A gibt - neue Ausgaben im Budget des Unternehmens zu planen usw.

Also haben wir einen Zielbaum gebildet und Ziele und Zielsetzungen festgelegt, die die Schaffung einer neuen Zweigabteilung (SOD) sicherstellen.

1. Die Abteilung muss von einem professionellen Vertriebsleiter in dieser Branche geleitet werden.
2. Wir haben alle notwendigen Maßnahmen im Zusammenhang mit Schließung oder Verkleinerung geplant Branchenrichtung 1 wenn es noch nicht geschlossen werden kann.
3. Fachabteilung, Marketing, HR und Presales sind mit entsprechenden Aufgaben betraut, die ihrem Profil entsprechend ihren Teil der Arbeit leisten und die Neuausrichtung „an allen Fronten“ unterstützen müssen.

Lieber Leser wird sicher denken: „Leicht gesagt: einen professionellen Vertriebsleiter für ein neues Industriesegment einstellen!“. Schwierig! Wie ist es dem Autor ergangen? Ich habe mehrere Listen für HR erstellt.

1. Listennummer 1. Große und mittelständische Unternehmen, bei denen es sinnvoll ist, einen Geschäftsführer oder stellvertretenden Geschäftsführer mit ähnlicher Ausrichtung zu suchen. Es geht dann nicht:
2. Listennummer 2. Kleinere Unternehmen, bei denen es sinnvoll ist, nach einem Direktor zu suchen. Eine Person wird ein wenig aus dem Tritt geraten, aber sie wird sich in einem wiederaufgebauten Unternehmen befinden. Und für ihn wird es Werdegang. Es geht dann nicht:
3. Listennummer 1. Suchen Sie in großen und mittelständischen Unternehmen einen starken Verkäufer, keinen Manager. Auch für Wachstum. Es geht dann nicht:
4. Listennummer 1. Suchen Sie nach einem Direktor, der in Bezug auf die Branche nah ist, und berücksichtigen Sie dabei seine Fähigkeit, eine neue Branche zu beherrschen.
5. usw. Es gab auch andere Möglichkeiten.

Übrigens konnte die Personalabteilung, nachdem sie solche Listen erhalten hatte, schnell herausfinden, wo und wen sie suchen musste. Als Ergebnis werden Kandidaten in der Regel gefunden.

"Für einen Mann, der nicht weiß, welchen Hafen er ansteuert, wird kein Wind günstig sein."

Lucius Annaeus Seneca der Jüngere

KPI-Details können zum Beispiel unter Verwendung der bekannten S.M.A.R.T.-Methode zur Zielsetzung generiert werden. Deshalb,

Schritt 4. Studieren Sie die Zielsetzungsmethodik, die bei der Zielsetzung verwendet werden soll.

Zum Beispiel die Zielsetzungsmethodik S.M.A.R.T.

Mach weiter. Wir haben Bereiche identifiziert, die wir stärken wollen. Oder Bereiche, in denen wir definitiv „Fehlerstellen“ haben. Was weiter? Als nächstes entwickeln wir einen Aktionsplan (siehe Beispiel oben), der es uns ermöglicht, diese Bereiche zu stärken und/oder „Fehlerpunkte“ zu beseitigen. Ohne einen ganzheitlichen Aktionsplan ist es nicht realistisch, ein KPI-System aufzubauen, das die Arbeit verschiedener Unternehmensdienste vereint. Jedenfalls ist es ziemlich schwierig.

Schritt 5. Entwickeln Sie einen Aktionsplan.

In Schritt 3 habe ich ein Beispiel für einen Aktionsplan gezeigt, der nicht ganz trivial, aber durchaus umsetzbar ist, und solche Aktionspläne werden ziemlich oft von Unternehmen umgesetzt. Was ist wichtig? - ein sinnvoller Ansatz zur Problemlösung!

Schritt 6. Aktionsplan auf Machbarkeit prüfen.

Die Erfahrung zeigt, dass meistens sofort klar ist, welche Punkte des Plans genau realisierbar sind. Die Hauptsache - Sie müssen sich die eindeutig zweifelhaften Punkte genau ansehen. Und entweder ein wenig nachdenken (z. B. ein „Brainstorming“ vereinbaren) oder Experten einbeziehen oder vielleicht einen anderen, einfacheren Weg gehen. Aber man sollte sich nicht klar undurchführbare (unerreichbare) Ziele setzen!

Schritt 7. Aufbau eines Baums von Zielen (und Aufgaben).

Es gibt also einen Aktionsplan. Es gibt Ziele und Vorgaben. Es bleibt, einen Baum von Zielen (und Aufgaben) aufzubauen und die Verantwortlichen zu ernennen. Wenn neue Verantwortungszentren aufgetaucht sind – nun, diese Funktionen gab es vorher nicht – dann ist es notwendig, sie entsprechend den neuen Verantwortungszentren zu ändern organisatorische Struktur Firmen. Unternehmen wachsen also im Allgemeinen.

Schritt 8. Bildung einer KPI-Liste mit Benennung von verantwortlichen Mitarbeitern für bestimmte KPIs.

Ein Beispiel für einen Zielbaum und die Bildung einer Liste von KPIs auf der Grundlage eines Aktionsplans ist im obigen Beispiel dargestellt.

Schritt 9. Bildung von Motivationsbögen.

Das heißt, bis ähnliche (oben angegebene) qualitative Ziele in den Motivationsblättern erscheinen (und im obigen Beispiel gibt es kein einziges finanzielles Ziel!), funktioniert das KPI-System nicht! Es bleibt beim Papier. Was im obigen Beispiel gezeigt wird, muss dringend erledigt werden! Genau, um keine zusätzlichen Kosten und noch schlimmer Verluste zu "akkumulieren", und genau, um so schnell wie möglich sicherzustellen weiteres Wachstum Firmen. Natürlich finanziell!

„Es ist unmöglich, das Problem auf der gleichen Ebene zu lösen, auf der es entstanden ist.

Sie müssen dieses Problem überwinden, indem Sie auf die nächste Ebene aufsteigen.“

Albert Einstein

Wie setzt man ein solches Projekt um?

Ich höre oft "probiert - geht nicht!". Es gibt eine Reihe von Gründen, warum solche Projekte nicht die Betriebsphase und das Endergebnis erreichen.

Wir vergessen oft, dass der Mensch keine Maschine ist. Daher würde ich aus eigener Erfahrung folgendes empfehlen:

1. Beginnen Sie mit kleinen Pilotprojekten, begrenzt durch den Umfang des Unternehmens und das Aufgabenspektrum. Das Ziel ist einfach - schnell eine Fähigkeit zu entwickeln. Entwicklungen müssen nicht sofort umgesetzt werden. Sie können die Situation simulieren (siehe Punkt 3).

Es ist bei weitem nicht immer effektiv, ein großes und komplexes Projekt zu starten.

Beispiel. Motivationssysteme in Großunternehmen, werden in der Regel 2-3 Jahre geschliffen. In einem der Unternehmen, in denen ich gearbeitet habe, kamen wir erst nach 3 Jahren zu einem ausgewogenen neuen Motivationssystem. Gleichzeitig wurde bereits im ersten Jahr ein ziemlich gutes und korrektes Motivationssystem entwickelt. Im zweiten Jahr mussten wir es aggressiver machen. Bereits im dritten Jahr wurde das Motivationssystem ua vom Markt ausbalanciert und 2 Jahre in der Praxis erprobt. Natürlich wurde in der Folge das Motivationssystem jedes Jahr angepasst.

2. Kleine Pilotprojekte werden am besten mit einfachsten und verständlichsten Mitteln durchgeführt (z. B. in Word oder Excel). Für den Anfang. Hauptsache, das ist der inhaltliche Teil solcher Projekte, „zu Papier gebracht“. Bei der Umsetzung einer sehr kleinen Aufgabe können die gemachten Fehler (und das werden sie!) schnell korrigiert werden.

3. Verbringen vollen Zyklus Modellierung - von der Lösung eines kleinen Problems bis zur Bildung von KPI mit der bedingten "Ernennung" der Verantwortlichen und der Bildung von bedingten Motivationsblättern.

Beispiel. Angenommen, das Unternehmen hat (noch) keine Motivationsblätter, es gibt (noch) kein KPI-System und das Unternehmen hat dieses Projekt noch nicht implementiert. Wie simuliert man eine Situation? Führen Sie die Schritte 1-3 aus. Weisen Sie keine KPIs (!) zu und „überreichen“ Sie keine Motivationsbögen (!). Vertrauen Sie einfach dem verantwortlichen Manager an, was für ihn geschrieben wurde. Und dann vergleichen, was geplant war und was wirklich passiert ist.

Es ist äußerst wichtig, „klassische“ Fehler zu vermeiden. Gehen Sie dazu wie folgt vor:

1. Achten Sie darauf, sich zu bilden ultimative Ziele Projekt zur Erstellung eines KPI-Systems. Das Ziel – „KPI setzen“ – sei „nachvollziehbar“. Aber das ist dasselbe wie „Steigerung der Effizienz des Unternehmens“, „Sicherung des weiteren Wachstums des Unternehmens“ usw.

Ich werde ein Beispiel für eine Reihe praktischer Ziele für die Erstellung eines KPI-Systems geben:

a. Ziel 1.1: Kompetenztests von Führungskräften und Schlüsselmitarbeitern, um „Points of Failure“ (inkompetente Mitarbeiter) und vielversprechende Mitarbeiter (entwicklungsfähig) zu identifizieren. Dennoch sollten Key Performance Indicators Effizienz und Ineffizienz zeigen (und zeigen!).

b. Ziel 1.2: Überprüfung der Effektivität der Geschäftsbereiche des Unternehmens (Vertrieb, Produktion, Vorverkauf, Marketing etc.) mit dem gleichen Ziel.

c. Ziel 1.3: Überprüfung der Wirksamkeit von Geschäftsprozessen und Kommunikation im Unternehmen. Die meisten der großen Ziele werden von verschiedenen Abteilungen umgesetzt. Das Wachstum des Unternehmens hängt von der Kohärenz ihrer Arbeit ab. Nicht mehr und nicht weniger! Das ist genau die Effizienz, von der wir oft sprechen.
2. Der Maßnahmenplan ist auf Machbarkeit zu prüfen. Damit es keine unerreichbaren Ziele (und Aufgaben) hat.
3. Stellen Sie sicher, dass Sie Verantwortliche für bestimmte KPIs ernennen. Simulieren Sie es zumindest (für den Anfang). Damit sich nicht herausstellt, dass niemand wirklich für bestimmte KPIs zuständig ist.

„Was alle etwas angeht, geht niemanden etwas an» .
Isaac Walton
4. Das Projekt zur Erstellung eines KPI-Systems muss mit Motivationsblättern abgeschlossen werden. Damit sich die gebildeten KPIs nicht als „Outlaws“ entpuppen. Wenn dies - Pilotprojekt, seien es mehrere KPIs für einen Zeitraum von 2-3-4 Monaten. Dies ist auch richtig.

Ein praktisches Beispiel basierend auf der Balanced Scorecard (BSC)-Methodik.
Ich werde ein Beispiel auf der Grundlage des oben Gesagten unter Berücksichtigung der genannten Methodik und in Form einer Sequenz geben praktisches Handeln. Nehmen wir an, Sie beginnen ganz oben bei „Finanzen“ und machen sich Sorgen um den Indikator „Marginalität“. Es ist klar, dass es viele Möglichkeiten gibt, die Marginalität von Projekten zu erhöhen, daher macht es keinen Sinn, alle diese Methoden aufzulisten. Sie müssen die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Methoden auswählen und die Gründe für unzureichende Margen ermitteln.
Also ein sehr bedingter Plan - nur zum Beispiel.
1.KPI-1. Erhöhung der Marginalität von Projekten um mindestens 7 % über einen Zeitraum von höchstens 6 Monaten.
Angenommen, die Hauptgründe für die unzureichende Marginalität von Projekten sind die folgenden (bedingt):

Hohe Projektkosten aufgrund nicht termingerechter Fertigstellung von Projekten.
Die meisten Projekte allein haben keine ausreichende Marginalität. Außerdem „fliegen“ wir oft aus den Fristen und dem Budget heraus, und die Marginalität wird noch geringer.
Keine Wahl über profitable Projekte aus einem Portfolio von Projekten. Es gibt so wenige Projekte, und es gibt fast kein Portfolio potenzieller Projekte.
Die hohen Kosten für den Kauf von Ausrüstung für Projekte, die keine Marginalität hinzufügen.
Es gibt keine einzigartigen (fast einzigartigen oder hochwertigen) Dienstleistungen, aufgrund derer das Unternehmen zusätzliches Geld für Projekte „verrechnen“ kann.
Usw.

Daraus „wachsen“ KPIs der nächsten Stufe für eine Reihe von Unternehmensleistungen. Nämlich (wieder - bedingt):

2. KPI-1-1(für die Technische Direktion und Projektmanager (RP)): die termingerechte Durchführung von Projekten und innerhalb des Projektbudgets. Der KPI für das Projekt wurde erfüllt – der RP erhielt einen Bonus. Nein - Sie müssen herausfinden, warum, und möglicherweise den RP ändern.

3. KPI-1-2(für den Marketingblock): Identifizieren Sie Branchen, Segmente und Nischen, die solventer sind als die, in denen das Unternehmen derzeit tätig ist. Bereiten Sie eine Präsentation vor und begründen Sie Ihre Vorschläge. Während<такого-то срока>.
4. KPI-1-3(für den Verkaufsblock): Bildung eines Portfolios von Projekten mit einem Volumen von mindestens<такого-то>, für mindestens<такого-то срока>(in enger Zusammenarbeit mit dem Marketing, um keine Zeit zu verlieren). Um Projekte zur Umsetzung auswählen zu können.
5. KPI-1-4(für den Beschaffungsblock) noch nicht. Zunächst können Sie die Aufgabe festlegen, Vorschläge zu erarbeiten und zu geben, wie die Kosten für gekaufte Geräte für Projekte gesenkt werden können.

Der KPI-Indikator (Key Performance Indicator) kam zusammen mit amerikanischen und westeuropäischen Unternehmen zu uns, wo er seit mehreren Jahrzehnten erfolgreich eingesetzt wird. KPI ist ein Werkzeug, das hilft, die Effektivität bestimmter Aktivitäten sowie den Grad der Zielerreichung zu analysieren.

Studien zeigen, dass etwa 80 % der russischen Top-Manager mit den in ihren Unternehmen vorhandenen Leistungsbeurteilungssystemen unzufrieden sind. Mit bestehenden Algorithmen sehen sie nicht Verbindungen zwischen Plänen, Ausführung, Ergebnissen und Motivation. Die Implementierung von KPIs hilft, das Bild komplett zu verändern. Mit KPIs können Sie die Geschäftstätigkeit von Mitarbeitern, Abteilungen und dem Unternehmen als Ganzes überwachen und das Unternehmen auf eine neue Ebene heben.

In Russland wird KPI normalerweise als Key Performance Indicator übersetzt. Eigentlich ist dies nicht ganz richtig. Es wäre richtiger, es zu nennen "Key Performance Indicator", da das englische Wort Performance nicht nur den Effizienzbegriff, sondern auch den Effektivitätsbegriff umfasst. Trotz der offensichtlichen Ähnlichkeit dieser Begriffe haben sie einen signifikanten Unterschied:

Effizienz drückt das Verhältnis zwischen erzielten Ergebnissen und aufgewendeten Ressourcen aus und bestimmt die Fähigkeit des Unternehmens, seine Ziele und Pläne mit einem vorgegebenen Qualitätsniveau umzusetzen, ausgedrückt durch bestimmte Anforderungen: Zeit, Kosten, Zielerreichungsgrad.
Effizienz ist die Fähigkeit eines Unternehmens Fokus auf Ergebnisse(Erreichungsgrad der geplanten Ergebnisse).

Damit ist KPI im Sinne von „Key Performance Indicator“ umfangreicher und beinhaltet sowohl den Erreichungsgrad des Ergebnisses als auch die Kosten für dessen Erzielung.

Sie können Leistungsindikatoren in verschiedenen Tätigkeitsbereichen verwenden, wenn Sie beispielsweise möchten, können Sie Metriken wie die Anzahl der Kunden und den durchschnittlichen Scheckbetrag anwenden.
Die gleichen Indikatoren eignen sich zur Bewertung der Tätigkeit eines Friseurs. Sie können mehr über die Eröffnung eines Friseursalons lesen.

Warum brauchen Sie KPI

In Bezug auf die praktische Anwendung von KPI wird dieser Indikator in Unternehmen eingeführt, um die Ergebnisse der Arbeit des Unternehmens als Ganzes, einzelner Abteilungen und Mitarbeiter direkt zu messen und die Mitarbeiter zu motivieren, das Erforderliche zu erreichen Ergebnisse.

Mit diesen Indikatoren können Sie, wenn auch nicht perfekt, dann sehr effektiv erstellen Motivations- und Anreizsystem Firmenangestellte.

Natürlich ist ihr Einsatz vor allem für diejenigen Mitarbeiter sinnvoll, deren Arbeit den größten Einfluss auf die finanzielle und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat. Bei Versicherungsunternehmen sind dies vor allem Agenten, in Handelsunternehmen- Verkaufsleiter und in Personalberatungsbüros - Personalberater. KPIs werden auch verwendet, um die Leistung von Verwaltungs- und Führungspersonal zu bestimmen.

Key Performance Indicators können unterteilt werden in:

zurückbleibend- die Ergebnisse der Aktivitäten am Ende des Zeitraums widerspiegeln. Diese beinhalten Finanzkennzahlen, die das Potenzial aufzeigen, aber nicht die aktuelle Leistungsfähigkeit von Abteilungen und des gesamten Unternehmens vermitteln;
operativ (führend)- es ermöglichen, die Situation innerhalb des Berichtszeitraums zu bewältigen, um nach Ablauf der Frist die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Sie sprechen über die aktuelle Situation im Unternehmen, zeigen gleichzeitig, wie die Cashflows in der Zukunft aussehen können, und demonstrieren auch die Qualität von Prozessen und Produkten sowie den Grad der Kundenzufriedenheit.

Nach Typ können Schlüsselindikatoren wie folgt aussehen:

KPI-Ergebnis- zeigen die Quantität und Qualität des Ergebnisses.
Kosten-KPIs- verbrauchte Ressourcen anzeigen.
KPI des Funktionierens- beziehen sich auf Leistungsindikatoren von Geschäftsprozessen und ermöglichen Ihnen zu beurteilen, wie der Prozess dem erforderlichen Algorithmus für seine Implementierung entspricht.
Leistungs-KPIs- abgeleitete Indikatoren, die das Verhältnis zwischen dem erzielten Ergebnis und der dafür aufgewendeten Zeit charakterisieren.
Effizienz-KPIs(Leistungsindikatoren) sind ebenfalls abgeleitete Indikatoren, die das Verhältnis des erzielten Ergebnisses zum Ressourcenaufwand charakterisieren.

Schlüsselindikatoren werden nicht nur von der Unternehmensleitung benötigt - es ist auch für die Mitarbeiter selbst bequemer, an ihnen zu arbeiten, insbesondere für diejenigen, deren Einkommen direkt von den Ergebnissen ihrer Arbeit abhängt. KPI erleichtert es den Mitarbeitern, die Schritte zu berechnen, die zum Erreichen des gewünschten Ergebnisses erforderlich sind.

Beispielsweise im Bereich Versicherungen, insbesondere in Europa und Amerikanische Unternehmen, wo sich ein solches System längst bewährt hat und überall zum Einsatz kommt, KPIs ermöglichen es Ihnen, die Anzahl der Verkäufe durch Transparenz und ein klares Verständnis der erforderlichen Maßnahmen zu steigern. die der Arbeitnehmer übernehmen muss.

KPIs können in jedem verkaufsbezogenen Geschäft verwendet werden. Zum Beispiel beim Verkauf von Blumen. Lesen Sie weiter und starten Sie Ihr eigenes Blumengeschäft.

Das KPI-System kann verwendet werden, um Verkäufer in einem Bekleidungsgeschäft mithilfe von Leistungskennzahlen wie der Anzahl der Verkäufe zu motivieren. Lesen Sie, wie Sie ein Bekleidungsgeschäft von Grund auf neu eröffnen und wie viel es kostet.

Auch im Dienstleistungsbereich findet die Leistungsbeurteilung Anwendung. Folgen Sie diesem Link, um Informationen zur Eröffnung einer Immobilienagentur zu finden und zu erfahren, wie Sie ein Immobiliengeschäft gründen.

Beispiele für die Verwendung von KPI im Unternehmen

In Direktvertriebsunternehmen werden hauptsächlich KPIs verwendet, die das Verhältnis von Kaltakquise, Kundengesprächen zur Anzahl der Verkäufe zeigen.

Ein Versicherungsberater (oder Vertriebsleiter) sieht anhand der im Unternehmen eingeführten Kennzahlen ein klares Bild seiner Tätigkeit. Er versteht, dass er, um das geplante Einkommen zu erreichen, eine bestimmte Anzahl von Policen (Waren) verkaufen muss, nachdem er zuvor eine bestimmte Anzahl von Besprechungen und Anrufen durchgeführt hat. Der Standard-KPI für Lebensversicherungs-Neulinge ist 1/10, das heißt, um einen Verkauf zu tätigen, müssen Sie 10 Meetings abhalten, und jedes Meeting hat durchschnittlich 10 Anrufe.

Als Beispiel für Schlüsselindikatoren für einen Vertriebsleiter kann man auch solche Optionen anführen: „Die Anzahl der Neukunden ist nicht geringer als …“, „Das Verkaufsvolumen ist nicht geringer als …“, „Die Größe der der durchschnittliche Vertrag pro Kunde liegt innerhalb von ...“, und so weiter. Dies ist eine andere Art von Indikatoren - KPI-Ergebnis.

Solche KPIs sind persönlich und es sollte nicht zu viele davon für jeden Mitarbeiter geben. Drei bis fünf ist genug; Hauptsache sie sind es klar artikuliert und leicht messbar. Ein Beispiel für eine Vertriebslinie oder ein Unternehmen als Ganzes wäre der darin enthaltene durchschnittliche Umsatz pro Kunde strategisches Ziel"Um das Durchschnittseinkommen pro Kunde von 25 Rubel auf 30 Rubel im Jahr 2014 zu erhöhen."

Neben der Stimulierung und Motivation der Mitarbeiter werden KPIs vom Manager als Instrument zur Analyse der Aktivitäten von Untergebenen verwendet, um klar zu erkennen, in welcher Arbeitsphase sein Mitarbeiter versagt.

Nehmen wir wieder das Beispiel des Vertriebsleiters, anhand wichtiger Kennzahlen kann der Vertriebsleiter Problembereiche identifizieren: Führt der Manager genügend Anrufe und Besprechungen durch, hat er einen großen Kundenstamm usw. Wenn die Indikatoren erfüllt sind, aber die erforderliche Anzahl des Verkaufs nein - es bedeutet, dass die Qualität der Arbeit für diesen Mitarbeiter leidet: es gibt nicht genug Fähigkeiten, Kenntnisse, Ausdauer usw.

All diese Momente einfach per KPI nachverfolgt werden, also alle Aktivitäten der Vertriebsabteilungen in erfolgreiche Unternehmen beteiligt an aktiver Verkauf, basiert hauptsächlich auf der Verwendung dieses Indikators.

Die Arten von Indikatoren und ihre quantitativen Werte hängen sowohl von der Ausrichtung des Unternehmens als auch von seiner Strategie ab, daher können sie in verschiedenen Unternehmen unterschiedliche Werte annehmen.

Viele Unternehmen versuchen heute, ihre Mitarbeiter dazu zu bringen, nach dem KPI-System zu arbeiten ( Leistungskennzahlen- Leistungskennzahlen). Was sind die monetären Vor- und Nachteile von KPIs?

Das Ziel ist eines, die Aufgaben sind unterschiedlich

KPI ist eine Scorecard, mit der Arbeitgeber ihre Mitarbeiter bewerten. Es hat viel mit dem üblichen geplanten Vorgehen gemeinsam. Mit einem wesentlichen Unterschied: Die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters ist an die Gesamtkennzahl des gesamten Unternehmens (wie Gewinn, Rentabilität oder Kapitalisierung) gekoppelt. Der Zweck des Systems besteht darin, sicherzustellen, dass die Aktionen von Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen nicht widersprüchlich sind und die Arbeit von Spezialisten aus anderen Abteilungen nicht verlangsamen. Jeder trägt zur gemeinsamen Sache bei, arbeitet an seinen Zielen und erhält dafür Prämien für deren Umsetzung.

Die KPI-Arbeit ermöglicht es Spezialisten, besser zu verstehen, was sie tun müssen, um effektiv zu sein. Unter „Effizienz“ versteht man nicht nur die geleistete Arbeit pro Zeiteinheit, sondern auch den Nutzen, den das Unternehmen aus der Tätigkeit des Mitarbeiters zieht.

In jeder Abteilung werden die allgemeinen KPIs des Unternehmens in kleinere – persönliche – „aufgeteilt“. Es sollte nicht viele Schlüsselindikatoren für jeden geben. Drei bis fünf klar definierte KPIs reichen aus. Die Hauptsache ist, dass jeder von ihnen leicht gemessen werden kann. Ein Beispiel für die Indikatoren eines Vertriebsleiters: "Das Verkaufsvolumen ist nicht geringer als ...", "Die Anzahl der Neukunden ist nicht geringer als ...", "Die Größe des durchschnittlichen Vertrags für einen Kunden ist innerhalb von ...", "das Niveau der Englischkenntnisse ist nicht niedriger als .. .".

Maß des Ergebnisses

In großen westlichen Unternehmen, in denen alles bis ins kleinste Detail ausgeschrieben und detailliert wird, ist die Arbeit am KPI-System eine gute Wahl für Personal. Der Spezialist versteht, wie viel, wofür und wann er mehr als das Gehalt erhält. Und was in seinem Gehalt enthalten ist. Klare, dokumentierte Informationen darüber, was der Arbeitgeber von Ihnen erwartet, machen die Arbeit sehr einfach. Jeder Mitarbeiter hat persönliche Aufgaben und Fristen für deren Umsetzung, und das Unternehmen überwacht seine Arbeit regelmäßig mit Hilfe von Bewertungen.

In vielen Unternehmen werden neben dem monatlichen Monitoring die Ergebnisse aller KPIs als Grundlage für eine jährliche Beurteilung der Mitarbeiterleistung herangezogen. Nach der jährlichen Bewertung erstellt die Personaldirektion Listen der vielversprechendsten Spezialisten für die Aufnahme in die Personalreserve des Unternehmens und die Beförderung.

Aber wenn die „Zentrale“ Ausländern hilft, Ziele zu entwickeln, dann handeln inländische Arbeitgeber, um die Ziele und Ziele ihrer Spezialisten zu bestimmen, auf unterschiedliche Weise. Manche laden Berater ein, andere managen alleine: Die Ziele werden von der Personaldirektion vorgegeben. Da weder die ersten noch die zweiten Merkmale der Arbeit jedes einzelnen Spezialisten bekannt sind, kommt es vor, dass die Indikatoren ungenau formuliert sind.

„Am Ausgang“ wird der Mitarbeiter damit konfrontiert, dass sich seine KPIs als unmöglich erweisen. Oder im Gegenteil, ein solches System ermöglicht es dem Spezialisten, legitime „Schlupflöcher“ zu finden, um sich nicht besonders zu belasten. IT-Chef einer Industrieholding, Alexander, erinnert sich daran schon einmal Implementierung von KPI Seine untergeordneten "Systemadministratoren" lösten die Probleme der Benutzer "auf Anhieb". Wenn jetzt Rufe wie „Hilfe! Computer ist eingefroren!" sie reagieren "bürgerlich". Sie verlangen, dass sie eine Anfrage mit der Essenz des Problems schreiben und an den leitenden „Sysadmin“ weiterleiten. Dann wird es zur Ausführung in die Warteschlange gestellt. „Ja, ich könnte es in drei Minuten machen, aber es wird nirgendwo aufgezeichnet. Was kümmern mich die Schwierigkeiten anderer Mitarbeiter und Abteilungen? Ich werde nach KPI bewertet, deren Erreichung mich motiviert.“

Plus-Bonus

Das beschriebene System ist gut für Mitarbeiter, deren Arbeitsergebnisse die finanzielle und wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens am stärksten beeinflussen. In Handelsunternehmen sind dies in erster Linie Top-Manager und Vertriebsleiter, in Personalberatungen - Personalberater.

Kommunikationsmanagerin Elena sagt, dass sich in ihrem Unternehmen die Zielerreichung eines Mitarbeiters auch auf die individuelle Größe des Jahresgesprächs auswirkt. Löhne: Je höher die Punktzahl, desto höher der Prozentsatz des Gehaltswachstums. „Der Jahresbonus der Führungskräfte besteht aus zwei Variablen, die vom Ergebnis der individuellen Zielerreichung und dem Erreichen von Unternehmenskennzahlen abhängen. Dieser Ansatz fördert eine bessere Erfüllung der funktionalen Aufgaben.

Für Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen kann die Höhe des Bonus, der von KPIs beeinflusst wird, zwischen 20 % und 100 % des Gehalts liegen.

Gleichzeitig ist die Formel zum Sammeln des Bonus selbst ziemlich kompliziert: Sie berücksichtigt die Anzahl der KPIs, den Abschlusskoeffizienten jedes einzelnen von ihnen sowie sein „Gewicht“, dh den Einflusskoeffizienten ( je wichtiger die Kennzahl für das Unternehmen, desto höher das „Gewicht“).

Wenn die KPI-Skala falsch zusammengestellt wird, wird sie wenig Ergebnis bringen. Wenn es beispielsweise zu viele KPIs gibt, ist der Einfluss jedes einzelnen auf die Höhe des Gesamtbonus gering. Die Wirtschaftswissenschaftlerin Lyudmila sagt, dass sie zunächst etwa 20 KPIs hatte, aber ein Jahr später wurden sie auf fünf reduziert. „Die meisten Indikatoren machten einen kleinen Anteil des Bonus aus, und für mich war der Verlust von 5% im Bonus nicht von besonderer Bedeutung. Eine KPI-Gewichtung von 20 % motiviert viel effektiver“, gibt sie zu.

Nachteile des Systems

Einer der Hauptnachteile von KPI ist, dass bei schlechter Leistung einer Abteilung alle ihre Mitarbeiter auf einmal Gehälter verlieren können. Schließlich sind persönliche KPIs mit Kennzahlen der gesamten Abteilung verbunden. Mit einem systematischen Ausfall geplante Indikatoren ein Mitarbeiter kann degradiert werden. Daher zwingt Sie KPI dazu, immer in Form zu sein. Wer diesem Rhythmus nicht standhält, überlässt er sich selbst.

Zu den Nachteilen der Arbeit im Kennzahlensystem gehört, dass nicht alle Mitarbeiter direkten Einfluss auf die strategischen KPIs des Unternehmens nehmen können. Hängt der Bonus davon ab Reingewinn und Vertrieb, ist es unwahrscheinlich, dass eine im Büro sitzende Sekretärin oder ein Ökonom ihn beeinflussen kann.

Sehr oft ist das KPI-Motivationssystem in ukrainischen Unternehmen „einseitig“: Alles, was ein Mitarbeiter übererfüllt, ist nur eine gut gemachte Arbeit, für die er ein Gehalt erhält, und für eine Untererfüllung wird ihm ein Teil seines Gehalts entzogen. Oder eine andere Möglichkeit: Ein Kennzahlensystem wird eingeführt, aber es fehlt die Anbindung an das Mitarbeitermotivationsprogramm.

Die Arbeit von technischen Spezialisten (Buchhalter, Ingenieure, Programmierer) ist einfacher zu beschreiben Jobbeschreibung. Und es ist sehr schwierig, eine faire „Linie“ für sie zu finden.

Und weiter. Denken Sie daran, dass Planung und KPI-Berechnungen Zeit brauchen. Leiter der Logistikabteilung Transportunternehmen Roman ist unzufrieden damit, dass sich die Einführung dieses Systems als zusätzlicher Arbeitsaufwand für ihn herausgestellt hat. „Jetzt muss ich am Ende jedes Monats Zeit damit verbringen, KPIs für alle meine Untergebenen festzulegen und zu berechnen. Alle Kennzahlen sind mit der Personaldirektion abzustimmen. Gleichzeitig bezahlen sie mich nicht extra für die Berechnung der Bonushöhe“, beschwert er sich.

Die Umstellung auf ein KPI-System wird meist von Unruhe bei den Mitarbeitern begleitet: Manche Innovationen werden „still und heimlich sabotiert“, andere akzeptieren es nicht vollständig und verlassen das Unternehmen. Es ist schwierig, Ihre Gewohnheiten, die Reihenfolge, in der Funktionen ausgeführt werden, sofort zu ändern und sich an die neuen Vergütungsbedingungen zu gewöhnen.

Andrey, ein ehemaliger Regionalleiter eines Süßwarenunternehmens, erinnert sich, dass er viel in seiner Arbeit ändern musste, als ihm das Ziel vorgegeben wurde, „nicht viele billige Süßigkeiten, sondern viele teure zu verkaufen“. Das Missverständnis von Innovation durch das Team und die Partner störte. Während er seine Untergebenen umschulte, gingen einige Leute weg. Und wenn er mit verhandelt Handelsnetzwerke, musste er aufgrund der neuen Ziele des Unternehmens strengeren Bedingungen zustimmen.

Für neue Mitarbeiter ist es einfacher als für alte Hasen. Wenn der Personaler dem Neuling verständlich erklärt, welche Boni im Unternehmen gezahlt werden, wird er die Arbeit nach diesem System höchstwahrscheinlich als normal wahrnehmen.

Vor- und Nachteile der Arbeit in einem KPI-System

Die Höhe des Bonus eines Mitarbeiters hängt direkt von der Erfüllung seiner persönlichen KPI ab
Jeder ist für einen bestimmten Arbeitsbereich zuständig.
Der Mitarbeiter sieht seinen Beitrag zur Leistung gemeinsames Ziel Firmen

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Was ist KPI

Welche Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen können übernommen werden?

Berechnung von KPI in EXCEL anhand eines Beispiels

Die Methode der Personalbeurteilung anhand von Key Performance Indicators KPI (Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des „Management by Objectives“ von Peter Drucker. Es wird in Russland seit den frühen 2000er Jahren verwendet. In diesem Artikel werden wir das Wesen von KPI beschreiben, Beispiele für KPI geben und die Aussichten für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen aufzeigen.

Was ist KPI mit Beispielen

Ab dem 1. Juli 2016 führen russische Unternehmen ein professionelle Maßstäbe als Gründungsgrundlage Personalpolitik. Um den Erfolg der Umsetzung von Standards zu beurteilen, wird ein System zur Beurteilung der Arbeitsqualität der Mitarbeiter benötigt.

Die Kriterien, die die Arbeitsqualität charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1. Die Struktur der Kriterien für die Qualität der Arbeit der Mitarbeiter des Unternehmens.

Kriterien der Stufe I sind eigentlich die Namen der beiden Hauptklassen von Kriterien.

Kriterien der Ebene II- Verallgemeinerungen, die für die Präsentation zum Preis geeignet sind (aber nicht für die Bewertung).

Kriterien der Stufe III- Einheitliche Indikatoren, mit denen Sie die Effektivität und Zuverlässigkeit der Arbeit des Mitarbeiters ungefähr beurteilen können. Nahezu alle bekannten Methoden der Personalbeurteilung sind auf die Beurteilung von Kriterien der Stufe III ausgerichtet. Abhängig von der Bildung und Alphabetisierung der Autoren der Methoden und der Verbraucher werden am häufigsten die folgenden ausgewählt:

Rein wirtschaftliche KPI-Kriterien. Anwendbar für Manager und Fachleute, die in direktem Zusammenhang mit Finanzmanagement und Produktverkauf stehen.
Fragebögen in Form von Formularen für Experten zur Einschätzung von Kompetenzen.
Psychologische Kriterien (Kettell-Test usw.) - unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit hauptsächlich von persönlichen Eigenschaften bestimmt wird.
Positionsprofile basierend auf spezialisierten (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensets.

Betrachten Sie die beliebteste KPI-basierte Bewertungstechnologie.

Die Grundidee von KPI- Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens auf Mitarbeiterebene. Als strategische Ziele fungieren in der Regel finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßstäben basieren:

Kosten- wertmäßig.
Leistung- Prozentsatz der Gerätebelastung.
Effizienz. Meistens ist es das Verhältnis von Einnahmen zu Kosten.
Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

Key Performance Indicators können operativ und strategisch sein.

Betriebsindikatoren prägen die aktuellen Ergebnisse des Unternehmens und seiner Geschäftsbereiche. Ermöglicht Echtzeitüberwachung technologische Prozesse, Materialunterstützung, Produktqualität und Anpassung der Managementparameter an sich ändernde Bedingungen.
Strategische Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die verallgemeinerten Ergebnisse der Arbeit des Unternehmens für den Monat, das Quartal, das halbe Jahr zu überwachen und Entscheidungen zu treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse den geplanten entsprechen. Es werden kurzfristige Prognosen über die Effizienz der Tätigkeit der Abteilungen und die Rentabilität für die kommende Periode berechnet.

KPI sind numerische Indikatoren für den Grad des Erfolgs bei der Erreichung bestimmter Ziele. So können Sie das KPI-System als Basis für eine motivierende Steuerung der Mitarbeiteraktivitäten nutzen.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachrichtungen

KPIs sind am bequemsten, um die Effektivität der Arbeit von Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager, Ökonomen, Finanziers usw.) zu bewerten.

Leistungskennzahlen Handelsaktivitäten berechnet anhand der Daten:

Die wichtigsten Produktionsleistungsindikatoren werden berechnet auf der Grundlage von:

Spezifische Beispiele sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Berufsbezeichnung	Index	Geschätzter Wert, %
Leiter der Marketingabteilung	Fertigstellungsprozentsatz des Verkaufsplans	100, wobei Q f das tatsächliche Verkaufsvolumen ist, Q pl das geplante Verkaufsvolumen ist
Vermarkter	Marktanteil	Daten von externen Marketingagenturen
Hauptbuchhalter	Rechtzeitigkeit der Steuererklärung	FTS-Informationen
Buchhalter	Pünktlichkeit der Zahlungen (in Prozent der Gesamtsumme)	100, wo Op cp - die Anzahl der rechtzeitig durchgeführten Zahlungstransaktionen; Op total - die Gesamtzahl der Zahlungstransaktionen
Leiter der Rechtsabteilung	Prozentsatz der gewonnenen Fälle (an der Gesamtzahl der Fälle)	100, wobei Q in - die Anzahl der gewonnenen Fälle, Q total - die Gesamtzahl der Fälle
Rechtsanwalt	Der Geldbetrag, der gesammelt und für das Unternehmen aufbewahrt wird	Daten der Rechtsabteilung (als Prozentsatz des Plans)

Ein Beispiel für die Berechnung von KPI in EXCEL

Jedes Unternehmen hat sein eigenes KPI-Bewertungssystem. Key Performance Indicators werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position/Stelle beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende jedes Monats (für einige Unternehmen - ein Quartal) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines separaten Arbeitsplatzes:

Wo sind bestimmte Leistungsindikatoren?

n – Anzahl privater Indikatoren ( n≤5) ;

– Gewichtung einzelner (privater) KPIs. In der Regel

Die Gewichtungen unterscheiden sich, da die Bedeutung (Wichtigkeit) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Wertbasierte Premium-Formeln K(Entscheidungsregeln) können als einfache lineare oder Stufenfunktion ausgedrückt werden Zu.

Die Werte der Motivationskoeffizienten (d. h. die Umrechnungskoeffizienten des Wertes K zur Prämie) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Die folgende Abbildung zeigt ein anschauliches Beispiel für Berechnungen mit Excel.

Figur 2. Ein Beispiel für die Bewertung des Erfolgs einer Aktivität.

Erläuterungen:

Gehalt- ein fester Bestandteil des Gehalts. Sie ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Der Einfachheit halber wird im Rechenbeispiel davon ausgegangen, dass die fixen und variablen Gehaltsbestandteile gleich sind.
Prozent Die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans werden in Bezug auf die tatsächlichen Indikatoren zu den geplanten berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Formeln in Excel zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: \u003d (50% × (IF (D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

Die Formel zur Berechnung der Höhe der abzugrenzenden Prämie lautet =C3 × (F3+G3). Der Planbonus wird für jeden Mitarbeiter mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 multipliziert.
Gehalt - Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter nach mehreren Leistungskennzahlen zu bewerten, wird eine Matrix der folgenden Art erstellt:

Figur 3. Formular Arbeitsblatt.

Schlüsselindikatoren A - private KPIs (.
Gewichte B - .
Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
Norm D - geplantes Niveau.
Ziel E ist der anzustrebende Wert. Überdurchschnittlicher Indikator.
Tatsache F - die tatsächlichen Ergebnisse der Arbeit.
KPI G-Index - das Niveau des Ergebnisses in Bezug auf die Norm.

Die Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen der Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.

Figur 4 Beispiel einer KPI-Berechnung.

Die Performance Ratio ist das Ergebnis der Berechnung nach Formel (1).

Wie man ein KPI-System in einer Organisation implementiert

Wie das obige Beispiel zeigt, erfordert die Implementierung eines motivierenden Personalmanagementsystems auf Basis von Kennzahlen keine großen Investitionen und hochqualifizierte Entwickler. Eine spezielle Ausbildung von Personaldienstleistern ist nicht erforderlich - die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, in denen halbautomatische Systeme auf Basis von Excel funktionieren. Die ganze Frage ist, wie effektiv Personalmanagement ist, wenn man die betrachtete Technologie einsetzt.

Wie dem Beispiel entnommen werden kann, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Fertigung, beispielsweise Maschinenbauunternehmen. Für Industrien mit einem kontinuierlichen Prozess (z. B. Kernkraftwerke, Chemieanlagen) sollte das Hauptaugenmerk auf die technologische Komponente der Steuerung, ihre Zuverlässigkeit und Sicherheit gelegt werden. In diesem Fall ist es zum Beispiel für einen Inspektor der Arbeitsschutzabteilung unmöglich, angemessene Bewertungskriterien in Bezug auf das finanzielle Wohlergehen des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, ist es möglich, den KPI-Bewertungskomplex um ein Kompetenzbewertungs-Subsystem zu ergänzen. Ein Beispiel für eine ziemlich erfolgreiche Lösung ist der Standard STP 001.089.010-2005, der bei OAO Irkutskenergo entwickelt wurde.

OAO Irkutskenergo verwendet spezielle Formulare zur Bewertung von Kompetenzen, die von Experten – dem Leiter der bewerteten Person und seinen Kollegen – ausgefüllt werden. Ein Beispiel für ein solches Formular ist in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1. Bewertung eines Mitarbeiters nach Kompetenzen.

Kriterien für die Bewertung (Kompetenzen)	Klasse			Kompetenzdurchschnittspunktzahl
Kriterien für die Bewertung (Kompetenzen)	Supervisor	Kollegen (durchschnittliche Punktzahl)	Selbstachtung	Kompetenzdurchschnittspunktzahl
Initiative(Bereitschaft und Fähigkeit, berufliche Probleme und Probleme zu lösen, gleichgültige Einstellung zu Arbeitssituationen, Wunsch, sich aktiv an der Arbeit zu beteiligen, das Ergebnis der Tätigkeit zu beeinflussen)
(Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, sich an einen Aufgabenplan zu halten)
Berufserfahrung(Fachkompetenz, praktische Kenntnisse und Fähigkeiten, Verständnis der Arbeitsinhalte, Kenntnis von Methoden, Verfahren, Regeln)
Eine Verantwortung(Pünktlichkeit, Gewissenhaftigkeit und Qualität der Aufträge)
Kommunikation mit dem Manager(Information des Managers über den Fertigstellungsgrad der Arbeitsaufgaben, Rücksprache mit dem Manager über die Standards der Arbeitsleistung)
Kommunikation mit Kollegen(Effektivität der Interaktion im Team)
Disziplin(Einstellung zur Arbeitszeit, deren Nutzung, Einhaltung des Arbeitstages)		X
Durchschnittliche Punktzahl für Kompetenzen (OK)	X	X

Experten bewerten die Einhaltung der Anforderungen der Position durch den Mitarbeiter in Punkten. Dabei werden die Skalen des Kompetenzlexikons verwendet. Beispiele für die Skalierung zweier Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2. Kompetenzskalierung.

Initiative

*Punktzahl*	*Charakteristisch*
1	Zeigt bei der Lösung von Produktionsproblemen keine Eigeninitiative
2	Macht selten konstruktive Vorschläge
3	Kommt oft mit Vorschlägen, die in der Praxis selten umgesetzt werden
4	Bei der Lösung von Produktionsproblemen macht er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit immer wieder konstruktive Vorschläge, bringt sie in die praktische Umsetzung
5	Bei der Lösung von Produktionsproblemen unterbreitet er ständig konstruktive Vorschläge, nicht nur im Rahmen der Dienstpflichten, sondern auch für die Arbeit der Einheit als Ganzes. Bringt Vorschläge in die praktische Umsetzung

Fähigkeit, Arbeit effektiv zu planen

*Punktzahl*	*Charakteristisch*
1	Nicht in der Lage, selbst die einfachsten Arbeiten zu planen, um die Zeitkosten zu ermitteln. Arbeitsschritte nicht erkennbar
2	Geht nicht gut mit der Planung um, misst den Kosten für die Erledigung der Aufgabe keine Bedeutung bei. Weiß nicht, wie man die Aufgabe in Arbeitsphasen aufteilt und die Ausführungspriorität festlegt. Pläne sind meist nicht realisierbar
3	Nicht sehr gut in der Planung. Macht Fehler bei der Bestimmung von Kosten, Prioritäten und Wegen zum Erreichen. Pläne scheitern oft
4	Im Allgemeinen bewältigt er die Planung, bei der Erstellung von Plänen berücksichtigt er die Kosten für die Erreichung seiner Ziele. Normalerweise zielen alle Aufgaben darauf ab, das Gesamtziel der Aktivität zu erreichen.
5	Gut bestimmt die Kosten für die Umsetzung des Plans. Das Ziel wird in Leistungsstufen eingeteilt. Priorisiert in allen Phasen der Umsetzung des Plans richtig. Bemüht sich immer, den Plan durchführbar und realistisch zu machen