Ein Beispiel für die Gestaltung einer KPI-Scorecard. Beispiele für KPIs zur Messung des Erfolgs eines Projektbüros

Du wirst es lernen:

• Was sind die Vor- und Nachteile des KPI-Systems?
• Welche Mitarbeiter sollten keine KPIs implementieren.
• Welche KPIs sollen für den Manager festgelegt werden?
• Was tun, wenn Mitarbeiter die KPI-Implementierung sabotieren?
• So überprüfen Sie das KPI-System.

Was ist ein KPI-System

KPI ist ein spezielles System von Indikatoren, mit denen Arbeitgeber die Leistung von Untergebenen bewerten können. Gleichzeitig KPIs Schlüsselindikatoren Jeder Mitarbeiter ist an allgemeine Geschäftskennzahlen (Rentabilitätsniveau, Rentabilität, Kapitalisierung) gebunden.

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Es gibt verschiedene KPI-Ziele, aber das wichtigste ist, eine Situation im Unternehmen zu schaffen, in der Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen zusammenarbeiten können, ohne sich in ihrem Geschäftshandeln zu widersprechen. Die Aktivitäten eines Spezialisten sollten die Arbeit eines anderen nicht stören oder verlangsamen. Alle Mitarbeiter müssen ein gemeinsames Ziel anstreben und effektiv arbeiten und erhalten dafür Prämien.

Es wird angenommen, dass KPIs in direktem Zusammenhang mit BSC (Balanced Scorecard - ausgewogenes System Indikatoren), aber das ist nicht der Fall. Die Schöpfer von BSC haben den Begriff KPI nicht verwendet. Sie verwendeten das Konzept von "Maß", "Meter" oder Maß.

KPI und BSC sind indirekt miteinander verbunden. BSC ist mit der Perspektive von Geschäftsprozessen ausgestattet, in denen die zugehörigen Ziele vorhanden sind. Um zu messen, wie diese Ziele erreicht werden, verwenden Spezialisten Geschäftsprozess-KPI-Indikatoren.

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Also, was ist KPI in einfachen Worten? Dies sind bestimmte Indikatoren, dank derer es viel einfacher wird zu verstehen, welche Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz ergriffen werden sollten. Gleichzeitig ist Effizienz nicht nur die Anzahl der über einen bestimmten Zeitraum durchgeführten Manipulationen, sondern auch der Nutzen, den das Unternehmen aus der Arbeit eines einzelnen Spezialisten gezogen hat.

Unternehmens-KPIs werden geteilt. In den Abteilungen sind sie jedoch in kleine unterteilt, die als persönliche bezeichnet werden. Es können nicht viele sein. 3-5 klar definierte und verständliche Indikatoren reichen aus. Die Hauptanforderung ist die Fähigkeit, sie einfach und schnell zu messen.

Hier sind einige Beispiele für KPIs . Mögliche KPIs für einen Vertriebsleiter sind: „Das Verkaufsvolumen ist nicht geringer als…“, „Die Anzahl der Neukunden ist nicht kleiner als…“, „Die durchschnittliche Vertragssumme pro Kunde ist ungefähr…“, „Die Englischkenntnisse sind nicht geringer… “.

Ein weiteres Beispiel für KPIs. Sie sind Inhaber einer großen Verkaufsstelle Haushaltsgeräte. 12 Manager arbeiten für Sie. Wie effektiv jeder von ihnen während des Monats arbeitet, wird anhand der folgenden Indikatoren bewertet:

• wie viele Personen, mit denen der Manager gesprochen hat, die Ausrüstung gekauft haben (in Prozent);
• die Höhe des durchschnittlichen Schecks;
• inwieweit der Verkaufsplan erfüllt wurde (zum Beispiel beträgt die Höhe der Mindestgrenze 350.000 Rubel pro Monat; der prozentuale Grad der Übererfüllung des Plans wirkt sich auf das Gehalt des Managers aus).

Beispielsweise müssen Sie Mixer einer bestimmten Marke und eines bestimmten Herstellers verkaufen. In diesem Fall wäre es sinnvoll, für jeden Manager einen Plan mit einer Mindestanzahl von Mischern von 5 festzulegen. Wenn der Manager mehr als die geplante Anzahl von Geräten verkauft, erhält er 3 % der Kosten von jedem „zusätzlichen“ Mischer. Für Spezialisten ist dies eine große Motivation, KPI dieser Art ermöglicht es Ihnen, Produkte erfolgreich zu verkaufen. Die Erfahrung zeigt, dass die optimale Anzahl von KPI-Kriterien für einen Spezialisten zwischen 5 und 8 liegt.

3 interessante Fakten über KPI

• Das Key Performance Indicators-System wird im Westen seit über 40 Jahren verwendet. In den GUS-Staaten und Russland wird es seit etwa 15 Jahren eingesetzt.
• In einer Reihe von Staaten (Korea, Singapur, Hongkong, Japan, Malaysia, Deutschland und den USA) ist das System der Leistungskennzahlen eine nationale Idee. KPI ist dort nicht nur ein Begriff, sondern die Grundlage der Arbeit aller Unternehmen.
• Der russische Präsident Wladimir Putin schlug vor, ein System von Schlüsselleistungsindikatoren zu schaffen, um zu bewerten, wie Beamte arbeiten.

Wie Sie Fehler bei der Implementierung von KPIs vermeiden

Die Redaktion der Zeitschrift „General Director“ betrachtete 6 beliebte Fehler im KPI-System und gab Tipps, wie man sie vermeidet.

Wo beginnt die KPI-Entwicklung?

KPIs sollten von oben nach unten erstellt werden, beginnend mit den großen Zielen des Unternehmens bis hin zu den anstehenden Aufgaben einzelner Arbeiter. Um Probleme vollständig zu lösen, ist es notwendig, dass alle Mitarbeiter an der Erstellung des KPI-Systems beteiligt sind. Wir sprechen von Mitarbeitern, die in den Bereichen Planung, Wirtschafts-, Finanz- und Organisationsmanagement tätig sind Arbeitstätigkeit, ein Team von Personalabteilungen, Vertrieb, Technikabteilung.

Zu Beginn muss die Organisation herausfinden, welche KPIs priorisiert werden sollen. Dazu spezifiziert und überprüft das Unternehmen die Ziele strategischer und operativer Natur. Die Zielformulierung sollte idealerweise so sein, dass sie keine eindeutige Bezeichnung der finanziellen Komponente als Hauptindikator enthält. Besser wenn finanzieller Indikator folgt aus der Hauptaufgabe. Mit diesem Ansatz wird das Unternehmen zuversichtlich in die Krisenzeit gehen können.

Erfordert Verbindung des Ziels mit dem Marktumfeld, Marktveränderungen. Beispielsweise kann sich ein Unternehmen zum Ziel setzen, mit seinen Produkten zu den TOP-3 im Markt zu gehören oder in einem bestimmten Gebiet eine führende Position einzunehmen. Nach der Formulierung Hauptziel, Unterziele werden hervorgehoben.

Nachdem Sie sich Ziele gesetzt haben, sollten Sie analysieren, wie effektiv das Unternehmen jetzt arbeitet und wie es aktuelle Probleme löst. Gleichzeitig muss festgelegt werden, wie die Löhne der Arbeitnehmer berechnet werden.

Bei der Erstellung von KPIs in einem Unternehmen ist es wichtig, Personalkosten zu budgetieren. In diesem Fall wird es nach Zahlungsarten unterteilt. Darüber hinaus muss die Indexierung der Gehälter und des Karrierewachstums von Spezialisten berücksichtigt werden.

In der Endphase der Entwicklung werden Rückstellungen erstellt, KPI-Maps erstellt, die Methodik zur Berechnung jeder Kennzahl vorgegeben und das System mit dem Management aller eigenständigen Einheiten im Unternehmen abgestimmt.

Die KPI-Regelung sollte Angaben zu den Zielen enthalten, die das System verfolgt:

• Verbesserung der Ergebnisse und Steigerung der Effizienz von Spezialisten. Entwicklung und Umsetzung der Mitarbeitermotivation.
• Steigerung der Rentabilität des Unternehmens. Entwicklung von Zielen und Leistungsindikatoren für jede Position in Abteilungen und Bereichen des Unternehmens.
• Erstellen Sie eine Informationsbasis, die es Ihnen ermöglicht, die richtigen Managemententscheidungen zu treffen. Gewährleistung einer zeitnahen Sammlung von Informationen und Kontrolle über die Funktionsweise des Systems.

Key Performance Indicators und ihre Typen

Wichtige KPIs sind:

• rückständig, was die Ergebnisse der Arbeit am Ende des Semesters widerspiegelt. Die Rede ist von finanziellen KPIs, die das Potenzial des Unternehmens bezeugen. Allerdings können solche Koeffizienten nicht zeigen, wie effizient die Abteilungen und die Organisation insgesamt arbeiten;
• operativ (führend), die es Ihnen ermöglichen, den Stand der Dinge während des Berichtszeitraums zu steuern, um die Ziele am Ende zu erreichen. Operative Leistungsindikatoren helfen zu verstehen, wie es im Unternehmen steht, und zeigen es gleichzeitig auf finanzielle Ergebnisse des Weiteren. Anhand operativer KPIs kann man auch beurteilen, wie gut die Prozesse laufen, ob die Produkte gut sind, wie zufrieden die Kunden (Verbraucher) damit sind.

Die Hauptvoraussetzungen sind, dass Indikatoren zur Umsetzung von Zwischen- und Endzielen beitragen und alle Indikatoren schnell und einfach berechnet werden können. Die Koeffizienten sind unterschiedlich - qualitativ (in Form einer Bewertung oder Punkte) und quantitativ (in Form von Zeit, Geld, Produktionsvolumen, Anzahl der Personen usw.).

Beispiele für KPIs

KPI für einen Mitarbeiter technischer Support. Ein Spezialist dieses Profils sollte diejenigen beraten, die echte Käufer sind, und potenziellen Kunden helfen. Der Satz von KPIs ist in diesem Fall klein. Die Arbeit eines Mitarbeiters wird danach bewertet, wie gut er Beratungen durchführt, in welcher Menge, ob Kunden mit dem Service zufrieden sind.

Key Performance Indicators für einen Vertriebsleiter. Die Anzahl der Neukäufer darf eine bestimmte Marke nicht unterschreiten, das Verkaufsvolumen darf die festgelegte Grenze nicht unterschreiten, die durchschnittliche Vertragsgröße pro Kunde liegt innerhalb der angegebenen Grenzen, das Eigentum Englische Sprache auf der einen oder anderen Ebene.

Das KPI-System besteht aus einer Reihe von Indikatoren, aber die universellen sind:

• Prozess, der angibt, welches Ergebnis der Prozess gebracht hat, wie Anfragen von Verbrauchern bearbeitet werden, wie neue Produkte erstellt und in das Marktumfeld gebracht werden.
• Kunde: Wie zufrieden sind die Kunden, wie ist die Interaktion mit den Absatzmärkten, wie viele Käufer wurden gewonnen.
• Finanzen ermöglichen es Ihnen, die externe wirtschaftliche Situation des Unternehmens zu beurteilen. Hier sprechen wir über Rentabilitätsniveau, Umsatz, Marktwert der Produkte, Finanzfluss.
• Die Entwicklungskriterien zeigen, wie dynamisch sich das Unternehmen entwickelt. Dies ist der Grad der Produktivität von Spezialisten, die Höhe der Personalfluktuation, die Kosten pro Mitarbeiter, die Mitarbeitermotivation.
• Indikatoren des externen Umfelds: wie schwankt der Preis, wie hoch ist der Wettbewerb, was Preispolitik auf dem Markt. Diese Indikatoren sollten unbedingt bei der Erstellung von KPIs berücksichtigt werden.

So berechnen Sie KPI

Bühne 1. Die Wahl von drei Schlüsselindikatoren für die effektive Tätigkeit eines Spezialisten:

• die Anzahl der Benutzer, die von der Website angezogen wurden;
• die Anzahl der Nachbestellungen von Bestandskunden;
• die Anzahl der Empfehlungen und positiven Bewertungen, die nach dem Kauf eines Produkts oder der Bestellung einer Dienstleistung auf der Website und in den sozialen Netzwerken der Handelsorganisation erschienen sind.

Stufe 2. Bestimmung des Gewichts jedes Indikators. Das Gewicht in der Summe ist gleich 1. Gleichzeitig gehört der größte Anteil dem Prioritätsindikator an. Ergebend:

• die Zahl der Neukunden wird mit 0,5 angegeben;
• die Anzahl der Nachbestellungen - 0,25;
• Bewertungen - 0,25.

Stufe 3. Analyse der statistischen Daten der letzten sechs Monate für jeden KPI und Entwicklung eines Plans:

Stufe 4. KPI-Berechnung. Ein Beispiel ist in dieser Tabelle dargestellt:

KPI-Berechnungsformel: KPI-Index = KPI-Gewichtung * Fakt / Ziel

In diesem Fall ist das Ziel der geplante Indikator des Vermarkters. Die Tatsache ist das wirkliche Ergebnis.

Es wird deutlich, dass der Spezialist seine Ziele nicht bis zum Ende erreicht hat. Basierend auf der Gesamtquote von 113,7% kann man jedoch mit Sicherheit sagen, dass das reale Ergebnis ziemlich gut ist.

Stufe 5. Berechnung Löhne.

Insgesamt werden dem Vermarkter 800 $ geschuldet, von denen 560 $ ein fester Anteil und 240 $ ein variabler Anteil sind. Bei einem Index gleich 1 (bzw. 100 %) wird das volle Gehalt eines Spezialisten ausbezahlt. Der Indikator von 113,7% zeigt also an, dass der Plan übererfüllt wurde, was bedeutet, dass der Vermarkter ein Gehalt mit einem zusätzlichen Bonus erhält.

Ergebnis:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

Wenn der KPI-Index weniger als 99 % beträgt, wird die Höhe der Boni reduziert.

An einer solchen Tabelle können Sie die Probleme in der Arbeit eines Vermarkters erkennen, die Schwierigkeiten, mit denen er nicht fertig wird. Möglicherweise sind nicht genügend gute Ergebnisse der Tätigkeit durch die falsche Strategie zur Steigerung der Kundenbindung verursacht. Es ist jedoch möglich, dass der Plan selbst zunächst in Analphabetenform erstellt wurde. In jedem Fall muss die Situation kontrolliert werden. Wenn sich die Dinge in Zukunft nicht verbessern, überdenken Sie die Anforderungen an Leistungsindikatoren.

Wenn Sie sich an eine solche Richtlinie halten, erfahren Sie, welche KPIs im Prozess der Produktion, des Verkaufs usw. Sie werden besser verstehen, wie die Berechnung von Indikatoren und der Prozess ihrer Implementierung sein sollten.

Die Berechnung kann unter Berücksichtigung der geplanten Ergebnisse modifiziert und mit neuen Werten ergänzt werden: ein Indikator für die Anzahl gelöster und ungelöster Aufgaben, ein System von Strafen für schlechte Leistungen bei den wichtigsten Punkten des Plans.

Für die Umsetzung des Plans zu weniger als 70% erhält der Mitarbeiter möglicherweise überhaupt keinen Bonus.

Es gibt auch das folgende Schema zur Berechnung des Bonusanteils des Gehalts für einen Spezialisten, der den Verkaufsplan erfüllt hat:

Implementierung von KPI im Unternehmen

Sowohl Mitarbeiter als auch externe Berater können für den Prozess der Implementierung des im Unternehmen erstellten KPI-Systems verantwortlich sein. Gleichzeitig sollte man die Besonderheiten des Unternehmens berücksichtigen, wie Geschäftsprozesse darin ablaufen, welche Ziele und Vorgaben sich das Unternehmen setzt. Es ist notwendig, dass die einfachen Mitarbeiter wissen, wie sich das Gehaltsabrechnungssystem ändern wird. Kommunizieren Sie den Mitarbeitern, dass der Hauptindikator das Niveau ihrer Effektivität sein wird. Bei der Einführung eines KPI-Systems sollten Spezialisten geschult werden. Das Personal muss verstehen, dass Änderungen hauptsächlich für sie von Vorteil sind. Die Implementierung des Systems beinhaltet die Entwicklung einer speziellen Dokumentation: Arbeitsverträge, Personal, Tarifvertrag und andere Papiere im Zusammenhang mit der Bezahlung der Tätigkeit der Arbeitnehmer.

Bevor Sie ein KPI-System einführen, testen Sie es mit Pilotprojekt. Nehmen Sie 1-2 Abteilungen und erarbeiten Sie dort im Pilotbetrieb neue Prozesse und Lohnbildung. Das Verhältnis von fixen und Bonusbestandteilen kann unter Berücksichtigung personalgruppenspezifischer Zielkennzahlen in Echtzeit angepasst werden.

Wann neue Ordnung im Unternehmen getestet und vollständig angepasst wurde, können Sie es in anderen Abteilungen einführen. Denken Sie daran, dass es besser ist, ein KPI-System nicht ohne Tests zu implementieren. Im Rahmen des Pilotprojekts wird es möglich sein, die Schwierigkeiten, die das System für das Personal verursacht, genau zu verstehen, mögliche Mängel zu erfahren und diese schnell zu beheben. Alle Mitarbeiter des Unternehmens müssen auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Andernfalls werden die Mitarbeiter nur Unbehagen verspüren und alle Maßnahmen und Bestrebungen sind vergeblich.

Achten Sie bei der Einführung von KPIs im Unternehmen darauf, dass die Kennzahlen gegebenenfalls angepasst werden können. Dank der ständigen Überwachung der Indikatoren wird es möglich sein, sich rechtzeitig an Änderungen im Marktumfeld anzupassen und die Arbeitsstrategie zu überarbeiten. Darüber hinaus ist es jedes Jahr notwendig, das Modell zur Prämienbildung zu verbessern, dh zu optimieren. Im Rahmen der Optimierung werden die ausgewerteten Kennzahlen auf andere geändert, die für bestimmte Mitarbeiter und Abteilungen relevanter sind.

Welche KPIs sollen für den Manager festgelegt werden?

KPI Personal und Management sollten sich auf die Hauptziele des Unternehmens beziehen. Sie müssen genau wissen, was Sie danach erreichen wollen bestimmten Zeitraum. Sie können sich bemühen, der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein und in Ihrer Branche führend zu werden. Eine weitere Option – der Firmenchef will das Geschäft verkaufen günstiger Preis. KPI für den ersten Fall - eine Erhöhung des Kundenstamms und des Umsatzvolumens, für den zweiten - eine Erhöhung des Kapitals und der Leistung des Unternehmens maximale Kosten Verkauf.

Das Hauptziel in ohne Fehler Es ist notwendig, es aufzuschreiben und zu formalisieren und es dann in Unterziele zu zerlegen. Wenn Spezialisten Teilziele erfolgreich erfüllen, nähern sie sich der Lösung der Hauptaufgabe des Unternehmens.

Wenn es darum geht große Organisation oder eine Holdinggesellschaft, ist für jede Sparte und Niederlassung ein Direktoren-KPI erforderlich. Beabsichtigt der Eigentümer eines Großunternehmens, die Leistungsindikatoren räumlich weit voneinander entfernter Generaldirektoren zu vergleichen, ist es notwendig, ein einheitliches Bewertungssystem zu entwickeln. Gleichzeitig muss bedacht werden, dass KPIs, die in großen Regionen einfach zu erreichen sind, in kleinen nicht immer einfach zu erreichen sind. In dieser Hinsicht kann das System ungefähr gleich formuliert werden, aber die Anzahl der Indikatoren sollte für Manager in verschiedenen Regionen unterschiedlich sein.

Versuchen Sie bei der Erstellung von KPIs, Indikatoren in der optimalen Menge festzulegen, damit der Mitarbeiter die Arbeitsleistung leicht überwachen kann. Besser ist es, wenn es fünf KPIs gibt. Bei der Installation weiterer Indikatoren achtet der Direktor möglicherweise nicht auf die Hauptindikatoren und konzentriert sich auf die Nebenindikatoren.

Wenn erstellt KPI-System Für das Management ist eine Kombination aus allgemeinen und persönlichen Kennzahlen optimal. Allgemeine Indikatoren werden als Ergebnisse der Aktivitäten der dem Spezialisten untergeordneten Abteilung bezeichnet. Anhand allgemeiner Indikatoren wird deutlich, wie das Team arbeitet, wie sehr der Manager an der Lösung der Aufgaben interessiert ist. Persönliche Indikatoren werden als individuell erreichte Ziele und Ergebnisse von Aktivitäten bezeichnet.

Wenn das KPI-System gut erstellt ist, zeigen die Kennzahlen, wie jeder der Manager arbeitet, und diese Informationen sind für das Unternehmen nützlich.

Der Vertriebsleiter ist die Hoffnung und Stütze des Teams, das wichtigste Vorbild. Egal, wie gut er ein Spezialist ist, Sie müssen die Arbeit immer noch kontrollieren. Zur Motivation können Sie die gleiche Methode wie für normale Händler verwenden - die Einführung von KPI-Indikatoren.

KPI des Vertriebsleiters - was ist das?

Das Gehalt des Leiters der kaufmännischen Abteilung sowie seiner Untergebenen besteht aus einem Gehalt (ein kleinerer Teil, den Sie nicht verwenden können) und Prämien, die auf den Arbeitsergebnissen basieren. Der Betrag, der dem Gehalt hinzugefügt wird, hängt von der Umsetzung des Plans ab. Der Nutzenfaktor des Senior Managers entspricht einer Reihe von Merkmalen.

KPI für den Vertriebsleiter – transparent und nachvollziehbar

Um den Wert zu berechnen, erfinden Sie keine umständlichen Formeln. "Verbinden" Sie es mit dem Betrag, den der Chef pro Monat von Kunden erhalten hat, der Anzahl der Besprechungen mit Abschluss der Transaktion oder der Anzahl neuer Kunden für den Zeitraum. Ein Prozentsatz, der in der Berechnung klar ist, ist in der Verwaltung bequemer zu verwenden. Und der Abteilungsleiter ist schon so fleißig damit beschäftigt, den Sinn der vom Manager zusammengestellten Formeln zu enträtseln. Von der Einfachheit profitieren alle.

KPI für den Vertriebsleiter - passend zum Team

Der führende Mitarbeiter zwingt die Menschen nicht zum „Pflügen unter Druck“, sondern gibt mit seiner eigenen Leistung ein Zeichen. Im Verkaufsteil des Unternehmens gemeinsame Ziele, und daher sind die Werkzeuge, um sie zu erreichen, die gleichen. Allgemeines System Die Bewertung bringt den Chef näher zu den Untergebenen.

Übrigens, wie effektiv ist Ihr Vertrieb? Ich schlage vor, dass Sie dies überprüfen. Dazu überlasse ich Ihnen die Selbstdiagnosefragebögen der Verkaufsabteilung. Genießen!

Fragebögen erhalten

KPI des Leiters der Verkaufsabteilung (Beispiel) - die Anzahl der Anrufe, deren Ergebnis ein Treffen mit dem Kunden war. In diesem Fall gilt der Wert sowohl für Manager als auch für den Lead Merchant. Aber die Anzahl der Anrufe pro Monat für letzteres wird höher sein. Das ist Ihr bester Mitarbeiter, richtig? Er unterscheidet sich von gewöhnlichen Geschäftsleuten durch seine Erfahrung und Professionalität, daher sollten die Mindestergebnisse höher sein. Der Koeffizient ermöglicht es einem normalen Mitarbeiter, den Unterschied in seinen Ergebnissen und einem höheren Kollegen zu verstehen. Der Manager sieht, welche Kennzahlen erreicht werden müssen, um sich ein ähnliches Einkommen wie der Manager zu verschaffen. Und der Guru der Division versucht nicht nur, Geld zu verdienen, sondern auch den Status eines Profis zu bestätigen.

Der KPI des Leaders passt zur Strategie des Unternehmens

Die besten Leute in einer Organisation erledigen keine gewöhnlichen Aufgaben. Ja, der Verkaufsleiter tut es Telefonanrufe, sondern vertraut sich selbst die „schwierigsten“ Aufgaben an. Wenn es für ein Unternehmen wichtig ist, neue Kunden zu gewinnen, löst ein erfahrener Mitarbeiter das Problem. Auch die Entwicklung des VIP-Bereichs wird auf die Schultern des führenden Händlers fallen. Unter Berücksichtigung der Ziele des Unternehmens für die Zukunft wird ein System zur Effizienzmessung festgelegt.

Erreichbarkeit des Indikators

Auch ein Manager mit zehn Jahren Erfahrung ist kein Übermensch. Egal wie hohe Ergebnisse Ihr Mitarbeiter erzielt, die Zahlen zur Motivation müssen echt sein. Bestimmen Sie die Motivation basierend auf der Geschäftserfahrung. Der einfachste Weg: Nehmen Sie das durchschnittliche Ergebnis (z. B. 10 Meetings pro Monat, die mit einem Vertrag endeten), erhöhen Sie es auf das in der Abteilung erreichte Maximum (z. B. 15 Meetings). Als Ergebnis erhalten wir die Zahl, die jeder Mitarbeiter anstrebt. In diesem Fall erhöht sich die Zahl für den Chef erneut (z. B. auf 20). Sie können jede Zahl „zeichnen“, aber wenn Sie 200 erfolgreiche Meetings im Monat wollen, wird selbst der beste Geschäftsmann Ihren Wunsch nicht erfüllen können.

KPI des Vertriebsleiters (ein Beispiel für verschiedene Abteilungen)

Große Unternehmen bilden mehrere Vertriebslinien. Der eine arbeitet mit dem eingehenden Fluss, der andere befasst sich mit aktivem Verkauf auf einer „kalten“ Basis, der dritte arbeitet mit VIP-Kunden. Für den Leiter jedes Elements des Unternehmens gibt es einen Koeffizienten, der von der Funktionalität der Mitarbeiter abhängt. Als Wert eignen sich die Anzahl der Anrufe mit Termin, die Anzahl der persönlichen Treffen, die Höhe der gezahlten Mittel, die Anzahl der von Auftragnehmern ausgefüllten Fragebögen. Eine Vereinheitlichung des Motivationssystems für die führenden Manager aller Abteilungen ist möglich, wenn alle Werte in monetäre Werte umgerechnet werden. Doch diese Maßnahme ist nicht für jedes Unternehmen geeignet. Maßnahmen zur Motivation werden individuell für Führungsaufgaben entwickelt.

Im Personalmanagementsystem wird nicht eine einzelne Effizienzkennzahl verwendet, sondern deren System. Je komplexer und vielfältiger die Funktionalität eines Händlers ist, desto mehr Indikatoren werden erstellt. Aber man sollte sich nicht hinreißen lassen.

Motivation muss auch komplexe Arbeitsschemata berücksichtigen. Zum Beispiel, eingehender Anruf vom Kunden gibt sechs Monate nach dem ersten Kontakt das Ergebnis in Form eines unterschriebenen Vertrages und der Zahlung.

Zusammenhang mit Personalergebnissen

Persönlicher Gewinn ist für Gurus wichtig, aber Teamgewinn ist noch wichtiger. Das Einkommen des leitenden Kaufmanns hängt so sehr von den Leistungen des Teams ab, dass die eigene Leistung als Beitrag zur gemeinsamen Sache wahrgenommen wird. KPI ist an den Indikator des Teams "gebunden". Das hilft, den Chef und sein Team zu motivieren.

Andere wichtiger Punkt- Beständigkeit. Der erste Manager strebt danach, mit seinem Team einen Schlüsselwert nicht nur zu erreichen, sondern ihn von Monat zu Monat zu wiederholen. Noch besser, wenn die tatsächliche Verkaufsrate im Laufe der Zeit steigt. Stabiles Wachstum wird entsprechend vergütet.

Das Einkommen des Leiters der Verkaufsabteilung kann wie folgt aussehen:

Geld, das Sie bei der Erfüllung Ihres eigenen Plans erhalten haben; Auszeichnung für das Erreichen des KPI-Niveaus durch untergeordnete Manager; Persistenzauszahlung.

Gleichzeitig sind alle Werte zur Bestimmung der Wirksamkeit transparent und verhältnismäßig. Der erste Punkt dieser Kette kann ein fester - Gehalts - Teil sein. Du solltest ihr nicht mehr als 30% geben. Je größer der variable Teil des Einkommens ist, der durch Effizienz bestimmt wird, desto mehr Untergebene werden sich bemühen, einen neuen Kunden zu gewinnen und den Plan zu erfüllen.

Kennzahlen sind nicht alles

Die Einführung eines Motivationssystems mit Hilfe von KPI löst viele Schwierigkeiten bei der Führung und Kontrolle von Untergebenen. Es ist durchaus realistisch, die Anzahl der erfolgreichen Transaktionen und den Gewinn pro Monat pro Manager zu berechnen. Auch im Arbeitsumfeld ist nicht alles messbar. Beispielsweise ist die Schaffung eines Systems zur Messung der Autorität problematisch. Dieser Faktor ist jedoch nicht zu vernachlässigen, denn die Autorität eines Vorgesetzten bestimmt das Ergebnis der Arbeit.

Die Fähigkeit, Entscheidungen in schwierigen Situationen zu treffen, die Fähigkeit, die Entwicklung von Untergebenen in die richtige Richtung zu lenken, die Bereitschaft, die Arbeit mit komplexen Umsetzungsschritten beispielhaft zu demonstrieren - die Eigenschaften, die ein führender Mitarbeiter besitzt. Aufgrund ihrer Unermesslichkeit ist es schwierig, solche Konzepte in das System „einzutreiben“.

Aber vergiss das nicht echter Profi, der über Führungsqualitäten und die Fähigkeit verfügt, Menschen zu führen, wird von Monat zu Monat hervorragende Ergebnisse in einem messbaren "Feld" zeigen. Denn ohne die klassischen Qualitäten eines Vertriebsgurus ist es unmöglich, einem Unternehmen stabile Gewinne zu bescheren.

© Konstantin Baksht, Generaldirektor Baksht Beratungsgruppe.

Der beste Weg, um die Technologie zum Aufbau einer Vertriebsabteilung schnell zu beherrschen und umzusetzen, ist der Besuch des Vertriebsmanagement-Trainings „Sales System“ von K. Baksht.

Wir setzen die Reihe von Materialien fort, die den KPI von Top-Managern gewidmet sind, die für verschiedene Funktionen innerhalb des Unternehmens verantwortlich sind. Theoretische Basis Die KPI-Methode wurde bereits in früheren Veröffentlichungen beschrieben, daher liefert dieser Artikel nur minimale Erläuterungen, die zum schnellen Verständnis der Materie beitragen. Wir weisen darauf hin, dass alle angeführten Beispiele ohne entsprechende Adaption in der Praxis nicht anwendbar sind spezifische Bedingungen echtes Unternehmen.

Lassen Sie uns zunächst darüber sprechen, was ein Projekt ist. Wie im wegweisenden Buch über Managementmethodik definiert PMBOK-Projekte(PMI-Standard) Ein Projekt ist eine vorübergehende Arbeitsfolge, die zur Schaffung eines einzigartigen Produkts, einer Dienstleistung oder eines Ergebnisses führt.

Alle Aktivitäten des Unternehmens bestehen aus Projekten und Prozessen. Der Unterschied zwischen diesen beiden Aktivitäten liegt im Ergebnis. In einem Projekt ist das Ergebnis einzigartig, in einem Prozess zyklisch und reproduzierbar. Es ist die Einzigartigkeit des Ergebnisses, die Projektmanager in eine besondere Kategorie einordnet. Angestellte den Geschäftsraum bewohnen.

Tatsächlich besteht die Hauptaufgabe aller Projektmanager darin, sicherzustellen, dass mit begrenzten Ressourcen (Zeit, Material und Personal) ein einzigartiges Ergebnis erzielt wird. Die Lösung eines solchen Problems impliziert sowohl unternehmerisches als auch tatsächliches Management, betriebswirtschaftlicher Aspekt. Trotz der berühmten Aussage des Dichters, dass „man ein Pferd und ein zitterndes Reh nicht in einen Karren spannen kann“, tun Projektmanager im Grunde genau das - sie bringen das Unreduzierbare zusammen, organisieren alles, was schlecht organisiert ist, und mit fester Hand Projekte zum erfolgreichen Abschluss führen.

Die Position eines Projektmanagers impliziert das Vorhandensein vieler Kompetenzen, insbesondere die Fähigkeit zu planen und sich in seinen Handlungen vom Plan leiten zu lassen, zusammen mit dem Verständnis, dass das Leben viel reicher ist als Ideen darüber, und die Bereitschaft, einen Beitrag zu leisten gewünschte Änderungen. Er muss dringend mit Zahlen „befreundet“ sein, um all die vage formulierten Erwartungen des Kunden an die Projektumsetzung auf konkrete Kriterien und Indikatoren zu reduzieren, die berücksichtigt werden. Außerdem muss der Projektleiter ein feinsinniger Psychologe sein. Das Projektteam erfordert oft die Anwesenheit ganz unterschiedlicher Spezialisten, denen es manchmal schwer fällt, sich zu verstehen. Es ist der Manager, der vor der Aufgabe steht, nicht nur ein Team auszuwählen und alle seine Mitglieder zu motivieren, bestimmte berufliche Aufgaben zu erfüllen, sondern auch ein solches Zusammenspiel zwischen ihnen zu organisieren, um das Projekt voranzubringen und nicht in eine Sackgasse zu führen.

Gute Projektmanager sind teuer und auf dem Arbeitsmarkt selten verfügbar. Auch in Krisenzeiten blieben sie gefragte und hochbezahlte Fachkräfte.

Wie bereits erwähnt, ist die Projekttätigkeit als Teil der Gesamttätigkeit der Organisation auch ein Mittel zur Veränderung. Die Einzigartigkeit eines erfolgreichen Ergebnisses besteht darin, das gesamte Managementsystem so umzugestalten, dass eine erfolgreiche „Sonde“ Teil der wiederholbaren, zyklischen Arbeit des Unternehmens wird, dh die Ergebnisse des Projekts in die Prozesse des Unternehmens eingebaut werden.

Warum ist das Unternehmen im Allgemeinen tätig? Selbst ohne Berücksichtigung von Begriffen wie „Mission“, „Vision“ und „Strategie“ ist klar, dass der Eigentümer eines jeden Unternehmens möchte, dass sein Unternehmen ihm ein gutes garantiertes Einkommen in Form von Gewinn bringt. Die Ergebnisse der Tätigkeit müssen den Aufwand und die Mittel des Unternehmers rechtfertigen sowie ihm ausreichend Wohlergehen verschaffen, damit er sie weiterhin in sein Unternehmen investieren will.

Somit ist jeder Manager gefordert, nicht nur die Instandhaltung zu gewährleisten Projektaktivitäten bis zum Erreichen des Ergebnisses, sondern auch trotz der Unvorhersehbarkeit der Umstände (separat budgetiert in Form von kalkulierten Risiken) und anderer „materieller Widerstände“ im Projektplan und Budget bleiben. Darüber hinaus können Projekte unterschiedlich sein, nicht alle beinhalten, dass das Unternehmen irreversible Gewinne erzielt. Beispielsweise gehen Investitionsprojekte von einer Rendite aus bestimmte Zeit nach Erreichen des Hauptergebnisses. Die Umsetzung der meisten Projekte in kommerziellen Organisationen ist jedoch auf Gewinnerzielung ausgerichtet. In dieser Hinsicht sind die Hauptziele, für die der Projektmanager normalerweise verantwortlich ist, folgende:

Befolgen Sie anhand der Aufgaben, mit denen der Projektmanager konfrontiert ist, Schlüsselindikatoren, die die Effektivität seiner Aktivitäten messen.

Typischerweise fließen folgende KPIs in das Kalkulationsschema des Projektleiters ein:

• profitieren;
• die Größe der Abweichungen vom Plan und Budget des Projekts;
• die Höhe der überfälligen Forderungen, wenn der Manager vor der Aufgabe stand, Produkte zu verkaufen, die als Ergebnis des Projekts entstanden sind

Profit KPI ist oft der sogenannte Stop-Faktor allgemeines Schema. Wird der geplante Wert nicht erreicht, führt dies zum Wegfall oder zur deutlichen Reduzierung von Boni für die Umsetzung anderer KPIs.

Der Gesamtbonus des Projektmanagers entspricht der Summe der Boni für jeden der KPIs. In diesem Fall wird der Bonus als Ganzes abgegrenzt, wenn ein KPI erreicht wird, der ein Stoppfaktor (in diesem Fall Gewinn) ist. Wird dieser KPI nicht erreicht, wird unabhängig vom Erreichen der übrigen KPIs kein Bonus gewährt.

KPI-Bonusbetrag Bi ist wie folgt definiert:

Bi \u003d BF x Bi x min (KPIakt. / KPIplan.; 1) + VP, wo

bf– Bonusfonds der Mitarbeiter;
Bi- das Gewicht des Indikators in der Scorecard des Mitarbeiters;
KPIfakt. – tatsächlicher Wert Kennzahlen
KPIplan.– geplanter Wert des KPI;
VP- Vergütung bei Übererfüllung.

Ein KPI-Bonus wird vergeben, wenn der KPI-Fertigstellungsprozentsatz den Schwellenwert (PV) überschreitet und wenn der Gesamt-KPI erfüllt ist.

Die Höhe des Bonus richtet sich nach dem Prozentsatz des gesetzten KPI und der Gewichtung des KPI in der Scorecard.

PMBOK - Project Management Body of Knowledge - ist eine regelmäßig aktualisierte Publikation. Derzeit gibt es eine vierte Version, deren Übersetzung ins Russische im Forum verfügbar ist: microsoftproject.ru

Puschkin A.S., Gedicht „Poltawa“

Bedeutung Handelsunternehmen. BEI staatliche Unternehmen und öffentliche Organisationen Erfolgskriterien sind andere. In diesem Artikel werden sie nicht berücksichtigt, um eine Defokussierung zu vermeiden.

Typischerweise wird die erwartete Rendite durch den ROI (Return on Investment) gemessen – ein Indikator dafür, wann und in welchem ​​Umfang Anleger auf eine Rendite auf investierte Mittel warten sollten, bevor sie Null erreichen (volle Rendite auf investierte Mittel) und dann Gewinn erzielen (mehr als zuvor erhalten). investiert). Das Verständnis des ROI ist im Hinblick auf die Investitionsprioritäten sehr wichtig. Auf den ersten Blick scheint also der Erwerb mehrerer Wohnungen in Moskau im Hinblick auf deren Weitervermietung eine gute Investition zu sein. Die aktuelle Situation auf dem Wohnimmobilienmarkt in Moskau ist jedoch so, dass es möglich ist, Investitionen in den Kauf zu kompensieren (Rückgabe der ausgegebenen Mittel unter Berücksichtigung von Inflation, Wechselkursunterschieden und anderen Faktoren, die sich auf die absolute Höhe der Mittel auswirken). erst nach mehreren Jahrzehnten, wenn dieser Markt nicht eintritt, werden grundlegende Veränderungen eintreten (aber auch sie verlängern mit größerer Wahrscheinlichkeit die Kapitalrendite, da die Wohnkosten in Moskau im Vergleich zu vergleichbaren Wohnverhältnissen in anderen zivilisierten Ländern und Städten stark überhöht sind Ein Verwalter von Wohnimmobilien muss alle Besonderheiten des Marktes gut kennen, um die Anleger nicht zu enttäuschen.

Die Rentabilität des Projekts ist so wichtig für kommerzielle Organisationen dass im Falle einer Vielzahl von Umständen höherer Gewalt, die die Kosten des Projekts dramatisch erhöhen, der Manager entscheiden kann, das Projekt zu beenden, und dies viel effektiver ist, als es um jeden Preis fortzusetzen. Leider ist die Einstellung zum Geld in staatlichen Strukturen anders, daher tauchen jahrzehntelange Projektmonster auf, die zu langfristigen Konstruktionen führen und sich in verlassene Objekte verwandeln, wenn die Finanzierung unrentabler Arbeiten dennoch eingestellt wird. Ein Beispiel dafür ist das Gebäude der Aganbegyan-Akademie im Südwesten von Moskau, das seit dreißig Jahren von zerbröckelndem blauem Glas glänzt. Ein weiteres Beispiel für das ständige Vergraben von Projektgeldern im Boden sind die langen und hartnäckigen Versuche verschiedener russischer Verwaltungen, ein rückläufiges Gebiet zwischen den beiden Hauptstädten Moskau und St. Petersburg zu entwickeln. Schnellstraßen, Bauernhöfe Für pensionierte Militärs sind die Siedlungen von Migranten aus den ehemaligen Sowjetrepubliken alles Projekte, die Investitionen in Milliardenhöhe angezogen haben, aber kein greifbares Ergebnis lieferten, außer dem Start eines Hochgeschwindigkeits-Sapsan, und selbst dann mit einem großen Reihe von Beschränkungen. Der „Hinterhalt“ ist verständlich: Zwei Megastädte blasen wie zwei riesige Staubsauger die Bevölkerung aus den angrenzenden Gebieten, was eine gleichmäßige Besiedlung dieser Zone unrealistisch macht. Dauerhaftes Defizit Arbeitsressourcen in beiden Hauptstädten werden garantiert alle „Potemkinschen Dörfer“ entvölkert

Das Projektbudget basiert auf der Standardrentabilität, aber der PM wird oft vom Eigentümer gezielt dazu motiviert, die Kosten zu senken, um das geplante Ergebnis zu geringeren Kosten zu erreichen.

Dieses Ziel taucht bei jenen Abgeordneten auf, die von ausgeprägt angetrieben werden kommerzielle Projekte, die nicht nur die Entwicklung und Herstellung eines Produkts umfasst, sondern auch seine Umsetzung beim Verbraucher.

Marina Vishnyakova,
„Handbuch des Personalmanagements“

Mit ihrer Hilfe können Sie die Arbeit des Personaldirektors bewerten.

Verwendung und Berechnung von KPI zur Bewertung der Aktivitäten von Spezialisten und Abteilungen

KPI ist eine Abkürzung aus dem Englischen. Leistungskennzahlen - Leistungskennzahlen. Mit ihrer Hilfe können Sie die Aktivitäten beider Individuen auswerten strukturelle Einteilungen sowohl Gruppen als auch Spezialisten. Sie hängen von den Zielen ab, denen sich das Unternehmen im Moment gegenübersieht.

Alle im Unternehmen verwendeten KPI-Indikatoren müssen eine klare Definition und Berechnungsverfahren haben. All dies sollte im lokalen Regulierungsgesetz festgelegt werden, das vom Generaldirektor des Unternehmens genehmigt wird. Ein solches Dokument sollte Formeln und Beispiele enthalten, nach denen dieser oder jener KPI berechnet wird. In der Regel beträgt der Zeitraum, für den die Bewertung vorgenommen wird, ein Jahr, nach dem Berechnungen durchgeführt und festgestellt werden, wie sich die für diese Position charakteristischen Indikatoren geändert haben. Nachzahlungen hängen davon ab, wie sie von den geplanten abweichen.

Experten empfehlen, die Anzahl solcher Indikatoren auf 3-4 zu beschränken, gleichzeitig sollten sie jedoch sowohl persönliche als auch allgemeine Indikatoren enthalten, die die Arbeit der gesamten Struktureinheit / des gesamten Unternehmens berücksichtigen.

Die Auswahl einer Reihe von KPIs zur Bewertung der Effektivität des Personalleiters hängt davon ab, was die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters umfassen, der die Position innehat. In verschiedenen Unternehmen können sich die Aufgaben des Personalleiters unterscheiden.

KPI zur Auswertung des Blocks „Rekrutierung“.

Die folgenden Indikatoren können verwendet werden, um die Effektivität der Rekrutierungsbemühungen zu bewerten:

• durchschnittliche Zeit zur Besetzung vakanter Stellen;
• Einhaltung des für die Auswahl der Kandidaten bereitgestellten Budgets;
• das Verhältnis der Mitarbeiter, die die Probezeit erfolgreich bestanden haben, zu denen, die sie nicht bestanden haben;
• Personalfluktuation etc.

KPI für „Personalleiter“

Charakterisieren Sie die Wirksamkeit Personalbüroarbeit und die Abrechnung kann anhand eines oder mehrerer der folgenden Indikatoren erfolgen:

• von der Arbeitsaufsichtsbehörde verhängte Strafen;
• Bereitstellung von Stellenbeschreibungen für Mitarbeiter;
• der Zeitraum, der für die vollständige Registrierung eines neuen Mitarbeiters erforderlich ist;
• die Geschwindigkeit der Bereitstellung von Informationen über den Mitarbeiter auf Anfrage des Managements.
• Geldstrafen verhängt richterliche Anordnung aufgrund rechtswidriger Entlassungen;
• die Geschwindigkeit, mit der ein Dokumentenpaket für den Ruhestand oder die Entlassung vorbereitet wird;
• die Höhe von Vertragsstrafen oder entgangenen Gewinnen;
• das Verhältnis der Mitarbeiter, die mit der Durchführung der Entlassung unzufrieden sind, zur Gesamtzahl der Entlassenen.

KPI für den Block „Unternehmenskultur des Unternehmens“

Die Hauptaufgaben, die der Personalleiter in diesem Fall lösen muss, sind drei: Teilnahme an der Lösung von Arbeits- und Arbeitskonflikten; Umsetzung und Sanierung Unternehmenskultur; Planung Laufbahnentwicklung und Personalentwicklung. Wie der Personalleiter die erste Aufgabe bewältigt, lässt sich anhand folgender Indikatoren beurteilen:

• das Verhältnis von Arbeitskonflikten in der aktuellen Periode im Verhältnis zu ihrer Anzahl in der Vergangenheit;
• Mitarbeiterfluktuation;
• soziometrische Bewertung von Serviceeinheiten.

Die Wirksamkeit ihrer Aktivitäten im Bereich Unternehmenskultur lässt sich anhand von Indikatoren messen wie:

• Veränderung der Mitarbeiterloyalität;
• Zufriedenheit mit ihrer Qualität und ihren Arbeitsbedingungen;
• die Anzahl der Kommentare und Vorschläge zur Anpassung und Änderung der im Unternehmen geltenden Vorschriften und Regeln im Verhältnis zur Gesamtzahl der angenommenen Änderungen;
• die durchschnittliche Zeit für die Prüfung von Vorschlägen und ihre Annahme.

KPI-Block „Personalschulung und -entwicklung“

Wie effektiv die Tätigkeit des Personalleiters im Bereich der Planung des Karrierewachstums von Mitarbeitern und ihrer Entwicklung ist, kann anhand der folgenden KPI-Indikatoren bewertet werden:

• die Anzahl der zertifizierten Mitarbeiter im Verhältnis zu ihrer Gesamtzahl;
• Arbeitsproduktivität der Beschäftigten vor und nach der Ausbildung;
• die Zahl der erfolgreichen Termine für mehr als hohe Positionen bezogen auf die Gesamtzahl der Termine.

KPI des Personalleiters - Geschäftspartner

KPIs für den Personalleiter, dessen Rolle im Unternehmen ein strategischer Geschäftspartner ist, werden unter Berücksichtigung der Tatsache bestimmt, dass er sich in diesem Fall mit komplexen komplexen Aufgaben wie der Entwicklung befassen muss effektives System Motivation oder Ausstattung des Unternehmens mit hochqualifiziertem Personal in führenden Positionen der Branche. Inwieweit das von ihm geschaffene Personalmanagementsystem die Erreichung sicherstellt strategisches Ziel, mit denen das Unternehmen konfrontiert ist, kann anhand der folgenden Indikatoren bewertet werden:

• Arbeitsproduktivität;
• Geschwindigkeit der Lösung von Produktionsproblemen;
• Änderung der Bewertungen der Servicebereiche in der Gesamtbewertung der strukturellen Bereiche des Unternehmens.

KPI-Block „Personalmotivation“

Zur Bewertung der Wirksamkeit des Motivationssystems werden folgende KPIs herangezogen:

• Umsetzung der strategischen Ziele des Unternehmens in der aktuellen Periode in Prozent;
• Änderungen in der Rentabilität von Strukturabteilungen;
• Veränderung der Loyalität, Personalfluktuation.

Wie das System der Suche und Gewinnung hochqualifizierter Fachkräfte funktioniert, können Sie anhand der folgenden Indikatoren beurteilen:

• die Anzahl der Top-Manager, die am Unternehmen beteiligt sind und darin arbeiten;
• das Verhältnis der Anzahl der angezogenen "Stars" zur Gesamtzahl der hochqualifizierten Fachkräfte;
• die Zahl der in der Personalreserve des Unternehmens selbst gewachsenen Top-Manager;
• Durchführung von Fachprüfungen zur Bestätigung der hohen Klasse des Managementteams des Unternehmens.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Warum KPIs für Manager benötigt werden
• Was sind die Vorteile von KPI für Manager?
• Welche KPI-Kriterien sollten Vertriebsleiter verwenden?
• So berechnen Sie KPI für Vertriebsleiter

Das harmonische Konzept der KPI für Manager, das im letzten Jahrzehnt des letzten Jahrhunderts im Ausland auftauchte, erreichte uns erst in den Nulljahren. Zunächst einmal wurde dieses System als starker Anreizregulator der Geschäftstätigkeit anerkannt. In dieser Publikation konzentrieren wir uns auf die Key Performance Indicators von Führungskräften, die für Ihre Organisation produktiv genutzt werden können.

Warum KPI für Manager benötigt wird

Das Urteil Balanced Scorecard (BSC) erlangte Berühmtheit unter Managern aufgrund der Arbeit von zwei Autoren - R.S. Kaplan und D.P. Norton. Einer der wesentlichen Bestandteile dieses Konzepts sind die Modelle von Motivationsindikatoren, die schließlich als KPI (Key Performance Indicators) bekannt wurden. Aufgrund der problematischen und ungenauen Übersetzung von KPI ins Russische nannten sie KPI (Key Performance Indicators) oder KPI (Key Performance Indicators). Die zweite Option hat große Popularität erlangt und bei Managern Fuß gefasst.
KPI-Modelle enthalten in echtes Geschäft, sind Bestandteil des stimmigen Indikatorenkonzepts. Gleichzeitig sind sie selbst ein System, das in eine beträchtliche Anzahl von Funktionssteuereinheiten integriert ist, von denen die führenden Positionen besetzt sind strategisches Management, Vertrieb und Personalführung.

Für welche Manager gilt der KPI:

KPI für HR-Manager.

Heute werden KPIs oft verwendet, um Mitarbeiter zu motivieren, indem sie ihre Leistung und ihre Bezahlung verknüpfen. Das Hauptversäumnis eines erheblichen Teils der Organisationen besteht jedoch darin, dass entweder die falschen Indikatoren oder die größte Anzahl von ihnen berücksichtigt werden. Daher ist das Hauptziel bei der Erstellung des KPI-Konzepts für den Personalleiter, die richtigen Indikatoren für jeden Mitarbeiter zu identifizieren. Dann hat das Team ein stabiles Verständnis dafür, welche Aufgaben auf jeden von ihnen zukommen, welche Art von Ermutigung ihn erwartet, wenn er seine Ziele effektiv erreicht.

KPI für Projektmanager.

Ein hoher KPI eines Projektleiters ist nicht der häufigste Indikator für freie Mitarbeiter. Die Sache ist, dass ein guter Manager in diesem Bereich sehr wertvoll ist und es normalerweise nicht eilig hat, den Job zu wechseln. Natürlich ist ein hoher KPI eines Projektmanagers ein starkes Argument für eine angemessene Bezahlung. Auch in Krisenzeiten sind sie gefragte und gut bezahlte Fachkräfte. Projektarbeit, als Bestandteil der gesamten Unternehmensarbeit, gilt gleichzeitig als Agent des Wandels. Die Exklusivität von High Performance impliziert Reformen in den Einstellungen des gesamten Managementkonzepts. Es ist notwendig, eine gute „Sonde“ zu einem Teil der wiederholbaren, zyklischen Aktivitäten des Unternehmens zu machen, dh die Ergebnisse des Projekts in die Prozesse der Organisation einzubauen.

KPI für Top-Manager.

Die Hauptindikatoren sollten sich auf die Aufgaben konzentrieren, die der Organisation gestellt werden, darauf, was Sie in einem bestimmten Zeitraum erreichen möchten. Das Ziel kann zum Beispiel sein, eine hohe Position auf dem Markt zu erreichen oder ein gutes Einkommen aus dem Verkauf eines Unternehmens zu erzielen. Für die erste Option berücksichtigt der KPI-Manager Verkaufsvolumen, eine Erhöhung des Kundenstamms und für die zweite eine Erhöhung der Kapitalisierung der Organisation, wobei der Verkauf zum höchstmöglichen Preis erfolgt. Das Ziel muss formalisiert werden, daher ist es notwendig, es schriftlich zu fixieren und in weniger bedeutende Teile zu unterteilen, deren Gesamtheit dazu beiträgt, das Hauptziel zu erreichen.

KPI für Büroleiter.

Die wichtigsten KPI-Leistungsindikatoren von Office Managern sind gleichzeitig Regulierungsbereiche. Folgende KPIs werden berücksichtigt:

• pünktliche Fertigstellung der Arbeiten;
• Maßnahmen innerhalb des Budgets, Einsparung von Ressourcen und kompetente Lieferantenauswahl;
• positive Einschätzung der Mitarbeiter und des Managements der Organisation zum Grad der administrativen Unterstützung;
• indikatoren im Zusammenhang mit der Personalverwaltung untergeordneter Strukturen (Personalfluktuation, Einhaltung der Positionen, Anzahl der Entlassungen während Probezeit, hohe Wertschätzung gegenüber Kollegen aus anderen Abteilungen im Umgang mit dem Verwaltungsteam).

KPI für Qualitätsmanager.

Zum Beispiel verwendet OJSC KAMAZ mehrere Indikatoren zur Bewertung der Produktionseffizienz, von denen jeder in einer bestimmten Position signifikant und effektiv ist. Sie können es eine Hierarchie von Produktions- oder Betriebs-KPIs nennen. Zwei KPIs stehen an der Spitze: Bewertung des Qualitätsniveaus von Produkten aus Verbrauchersicht – APA – Audit Past Assemble; die Anzahl der tatsächlich von Mitarbeitern geleisteten Arbeitsstunden pro Leistungseinheit – HPU – Stunden pro Einheit. Diese KPIs definieren Herstellungsprozesse Organisationen im Allgemeinen. Etwas darunter liegen drei weitere KPIs: Vollzeit Produktionszyklus- TPT - Durchsatzzeit; Anteil nicht modifizierter Produkte und Fehlerbehebung - FTT-First TimeThrough; Einhaltung des Arbeitsplans für die Lieferung von Endprodukten - OTD - On Time Delivery.

KPI für Entwicklungsleiter.

Normalerweise empfehlen Fachleute im klassischen Führungsansatz die Anwendung von 10 bis 20 KPIs. hohes Level. Es ist jedoch möglich, in interne Prozesse einzutauchen und die Anzahl der KPIs zu erhöhen, die für lokale Aktionen innerhalb der Organisation durch Überwachung relevant sind. Diese KPIs beziehen sich auf vier Hauptsegmente – Finanzen, Kunden, Prozesse, Menschen. Dieser Ansatz trägt zur Regulierung der Aktivitäten an allen Fronten bei.

KPI für Vertriebsleiter.

Das Management der Organisation beschließt, KPIs für Vertriebsleiter einzuführen, um eine Prognose für den Erhalt von Finanzen und das Wachstum des Unternehmens zu erhalten. Dafür gibt es gute Gründe, denn eine elementare Anfrage an einen Manager, eine Umsatzprognose für die nächsten 2-3 Monate mit einer Realisierungswahrscheinlichkeit von 75% abzugeben, kann ernsthafte Schwierigkeiten bereiten. Alle Aktivitäten eines Mitarbeiters ohne KPI können nicht vorhergesagt werden, und das Hauptziel, das eine Organisation erreichen muss, ist, zu einer Planwirtschaft zu gelangen. Wir halten es für notwendig, die KPI für einen Vertriebsleiter genauer zu betrachten, Beispiele dafür finden Sie weiter unten.

5 Vorteile der Verwendung von KPIs für einen Vertriebsleiter

1. Ergebnisorientierung- Der Mitarbeiter erhält seiner Leistung entsprechende finanzielle Anreize.
2. Steuerbarkeit- hilft dem Manager, die Bemühungen der Mitarbeiter in Abhängigkeit von Schwankungen der Marktsituation oder der Aufgaben der Organisation zu regulieren.
3. Gerechtigkeit- eine angemessene Einschätzung des Beitrags des Mitarbeiters zum Erfolg der Organisation und eine faire Verteilung der Risiken im Falle eines Scheiterns.
4. Klarheit und Transparenz- Mitarbeiter verstehen, wofür sie eine Vergütung erhalten, und sie haben das Recht, die Hauptindikatoren ihrer Aktivitäten unabhängig zu berechnen.
5. Stabilität- Wenn sich die Zielindikatoren in einigen Perioden ändern, bleibt der Motivationsbegriff derselbe, der eine vertrauensvolle Beziehung eingeht.

Woraus bestehen KPIs?

KPI wird als Teil des übergeordneten Zielsetzungskonzepts betrachtet, das neben personellen Leistungskennzahlen strategische Zielvorgaben, ein System taktischer und operativer Gestaltung und Regelung enthält. Wenn das Konzept der KPI nicht mit langfristigen Zielen und den Hauptparametern des Funktionierens der Organisation zusammenhängt, bleibt es nur formal. Mit anderen Worten, das Konzept der KPI für einen Manager wird einfach unwirksam sein.

Zerlegung der Ziele nach Führungsebenen:
Strategische Unternehmensziele → Unternehmensziele → Ziele der Bereiche, Abteilungen → Mitarbeiterziele

Unter Konzentration auf die bestehenden Aufgaben, die Besonderheiten der Tätigkeit, die Befugnisse und die Ebene des Beamten werden KPIs für Manager identifiziert. Apropos KPIs, kann man sich überlegen Ökonomische Indikatoren, die zur Bewertung der Geschäftsleistung beitragen, sowie Indikatoren der Hauptprozesse und des Verbrauchs grundlegender Ressourcen.

Schrittweise Entwicklung von KPIs für Manager

Um eine Matrix von Aufgaben und KPIs zu entwickeln, müssen Sie sechs Schritte unternehmen:
Schritt 1. Stellen Sie sicher, dass die vorgeschlagenen Aufgaben wirklich umsetzbar sind. Unrealistische Forderungen einer Führungskraft können Mitarbeiter frustrieren und deren Leistungsfähigkeit erheblich mindern.
Schritt 2. Aufgaben optimal nach Unterabteilungen, Abteilungen und Mitarbeitern aufteilen. Die Ziele der Organisation sollten nicht in der Matrix des Managers angesiedelt sein.
Schritt 3. Nach einer kompetenten Zielaufteilung persönliche Aufgaben und KPIs für Führungskräfte formulieren. Zwei KPIs können einer Aufgabe entsprechen. Achten Sie auf die vollständige Übereinstimmung der KPI mit den Zielen der Organisation. Jede Aufgabe hat ihr eigenes Gewicht, das direkt von ihrer Wichtigkeit abhängt, und ihre Gesamtsumme beträgt 100%. Darüber hinaus können sie sich in der Schwierigkeit unterscheiden, sie zu erreichen, was auch vom Manager berücksichtigt werden sollte.
Schritt 4. Formular geplante Indikatoren, dazu müssen Sie die Informationen über die Vorperiode studieren. Wenn diese Daten zum ersten Mal analysiert werden, ist es notwendig, die Situation auf dem Markt zu untersuchen, insbesondere für Organisationen mit saisonalen Aktivitäten. Berücksichtigen Sie auch vorhandene Ressourcen. Erst nach Erhebung aller Daten ist es möglich, geplante Indikatoren vorzulegen. Denken Sie daran, dass zu hohe KPIs zu Leistungseinbußen führen und zu niedrige KPIs zu unangemessen hohen finanziellen Anreizen für Mitarbeiter führen.
Schritt 5. Beginnen Sie mit der Erstellung von Leistungskriterien. Beachten Sie die Berechnungsformel:

Leistungich = Tatsachei / Plan i, wobei Leistung i = Leistung am i-ten Ziel

Schritt 6. Vergleichen Sie die Ergebnisse mit der Leistung des Managers. Für jedes Ziel müssen Sie ein zufriedenstellendes Ergebnis hervorheben. Alle erhaltenen Daten werden addiert und es wird ein allgemeines Ergebnis erhalten, das sich direkt auf die Höhe der Vergütung des Mitarbeiters auswirkt.
In Zukunft können Sie die komplexe Konstruktion einer Zielmatrix verwenden, bei der alle Indikatoren in drei Gruppen unterteilt sind:

• ungültig;
• geplant;
• Führung.

Die Höhe der Vergütung von Führungskräften richtet sich nach den aufgeführten Gruppen. Wenn beispielsweise das Endergebnis eines Mitarbeiters zu einer ungültigen Gruppe gehört, erhält er keinen Bonus.


Ein kompetentes KPI-Konzept für Vertriebsleiter sorgt für ein hochwertiges Controlling und hilft bei der Regulierung Personalpolitik. Der Arbeiter sollte nicht nach Quantität streben, sondern nach Qualität. Sie müssen verstehen, dass ein Vertriebsleiter ein absolut kreatives Fachgebiet ist und ein Mitarbeiter seinen eigenen Ansatz braucht, da Einschränkungen und Verschärfungen oft die Motivation und Effizienz verringern.

So berechnen Sie KPI für einen Vertriebsleiter

Es gibt eine KPI-Formel für einen Vertriebsleiter. Nachfolgend geben wir ein Beispiel für die Berechnung des quantitativen KPI-Koeffizienten:
PV (variabler Anteil) = Geplanter Betrag des variablen Anteils * (KPI1-Gewicht * KPI1-Faktor + KPI2-Gewicht * KPI2-Faktor).

Tabelle 6. Kontrolle aller vorgeschlagenen Gehaltsoptionen für alle möglichen KPI-Werte (mit detaillierter Dekodierung für viele Werte)

KPI1/KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (Option 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22.500 (Option 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30.000 (Option 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37.500 (Option 2)

Variante 1
Umsetzung des Vertriebsplans 90-100 % (KPI1 = 1). Ausführung des Aktivitätsplans 90-100 % (der Wert des Koeffizienten KPI2 = 1). Der variable Teil (FC) beträgt 50% und entspricht 15.000 Rubel.
WENN \u003d 15.000 Rubel * (1 × 50% + 1 * 50%) \u003d 15.000 Rubel.
Monatslohn = 15.000 (fester Teil) + 15.000 (variabler Teil) = 30.000 Rubel.
Fazit: Der Mitarbeiter hat ein nach dem Lohnstandard festgelegtes Sollgehalt.
Option 2
Erfüllung des Vertriebsplans zu mehr als 100 % (KPI1 = 1,5).
Ausführung des Aktivitätsplans zu mehr als 100 % (Wert des KPI2-Koeffizienten = 1,5).
WENN \u003d 15.000 Rubel * (1,5 * 50% + 1,5 * 50%) \u003d 22.500 Rubel.
Monatslohn = 15.000 (fester Teil) + 22.500 (variabler Teil) = 37.500 Rubel.
Fazit: Der Mitarbeiter hat 7.500 Rubel mehr als das geplante Gehalt, aber die Erfüllung des Plans für jeden der Indikatoren übersteigt 100%.
Möglichkeit 3
Umsetzung des Vertriebsplans 51-89 % (KPI1 = 0,5). Ausführung des Aktivitätsplans 51-89 % (Wert des Koeffizienten KPI2 = 0,5).
WENN \u003d 15.000 Rubel * (0,5 * 50% + 0,5 * 50%) \u003d 7.500 Rubel.
Monatslohn = 15.000 (fester Teil) + 7.500 (variabler Teil) = 22.500 Rubel.
Fazit: Der Mitarbeiter hat um 7.500 Rubel weniger als das geplante Gehalt.
Möglichkeit 4
Die Ausführung des Verkaufsplans liegt unter 50 % (der Wert des Koeffizienten KPI1 = 0). Die Ausführung des Aktivitätsplans liegt unter 50 % (der Wert des KPI2-Koeffizienten = 0).
WENN \u003d 15.000 Rubel * (0 * 50% + 0 * 50%) \u003d 0 Rubel.
Monatslohn = 15.000 (fester Teil) + 0 (variabler Teil) = 15.000 Rubel.
Fazit: Der Mitarbeiter hat weniger als 15.000 Rubel, da die variable Komponente 0 beträgt, da die Umsetzung des Plans für jeden Indikator weniger als 50% beträgt.

In diesem Fall funktioniert KPI für einen Manager nicht

• Die Leitung der Organisation war an der Bildung des Zielbaums nicht beteiligt.
• Aufgrund fehlender Informationen im Buchhaltungssystem, Subjektivität oder Falschheit ihrer Einschätzung gibt es keine Möglichkeit, KPI für Manager zu berechnen.
• Eine falsche Bildung von KPIs für Manager tritt auf, wenn die notwendigen Indikatoren zum Erreichen bestimmter Ziele ignoriert werden.
• Es besteht kein direkter Zusammenhang zwischen KPI für Führungskräfte und dem Motivationsbegriff.
• Die Nutzung von KPI für Manager durch absolut alle Abteilungen. Dann kann das Managementsystem Fehler und Verzerrungen aufweisen.
• Es besteht ein Zusammenhang zwischen KPI für Führungskräfte und dem Motivationskonzept, jedoch wird die individuelle Motivation der Mitarbeiter, für die das KPI-System implementiert wurde, nicht berücksichtigt.
• Wenn das KPI-System für Manager keine Bezahlung für aktuelle Leistungen in langfristigen Projekten impliziert, sondern nur auf das Endergebnis fokussiert. In solchen Situationen verlieren die Mitarbeiter die Beziehung zwischen effektiver Leistung und Belohnung.

Wie man Manager motiviert, mit KPI zu arbeiten

1. Es ist notwendig, den Mitarbeitern zu vermitteln, dass das eingeführte KPI-System nichts Unbekanntes und Beängstigendes ist. Es sollte erklärt werden, dass der KPI keine drastische Änderung vornehmen und ihre bisherigen Errungenschaften nicht ungültig machen wird.
2. KPI kann als sehr komplexes Werkzeug definiert werden. Deshalb lohnt es sich, diese Technologie den Anwendern vorab vorzustellen und zu erklären. Um das Feedback zu studieren, Diskussionen zu führen, Diskussionen über aufkommende Probleme usw.
3. Als Indikator für den zukünftigen Erfolg der KPI-Implementierung gilt die aktive Teilnahme an der Motivationsbildung für den KPI des CEO und der Top-Manager der Organisation. Wenn das Managementteam Zweifel an der Wirksamkeit dieses Projekts hat, werden solche Implementierungen nicht erfolgreich sein, was bedeutet, dass sie keinen Sinn machen.
4. Top-Manager sind aufgefordert, das mittlere Management in die Bildung von KPIs einzubeziehen. Das sind die Mitarbeiter, die ihr Handeln nach dem neuen Konzept evaluieren und planen. Die Manager müssen zusammenarbeiten und einen Stufenplan für die Einführung des vorgeschlagenen Projekts erstellen. Meistens wird die anfängliche Erprobung des Konzepts den kaufmännischen Abteilungen anvertraut und die letzte, die das Backoffice an das KPI-System für Manager anbindet.
5. Es ist notwendig, die Aktivität der Mitarbeiter bei der Einführung von KPIs zu stimulieren und alle Bemühungen und Verdienste zu fördern.
6. Der Belegfluss muss zwangsläufig den einzuführenden Neuerungen entsprechen. Dazu sollten Sie den Übergang vom bestehenden Konzept zu KPI separat planen, und das wird nicht so schnell gehen. Die Übergangszeit wird einige Zeit in Anspruch nehmen, daher müssen Sie diesen Prozess kontrollieren.
7. Veränderungen und Innovationen können für eine Organisation sehr vorteilhaft sein, aber es muss sichergestellt werden, dass sie mit dem Hauptziel des Unternehmens übereinstimmen und dafür arbeiten.

Wie Sie ganz einfach KPI für Vertriebsleiter in Ihrem Unternehmen implementieren

Bei der Gestaltung und Einführung eines KPI-Systems für Führungskräfte ist darauf zu achten, dass der Berechnungsalgorithmus einfach bleibt und keiner ständigen Klärung bedarf. Komplexe und unverständliche Systeme erwecken kein Vertrauen, sondern bringen Dissonanzen in die Arbeit des Teams. Das kann bis zur Aufgabe der Arbeitspflicht gehen. Manager müssen die Bedeutung der Einführung von KPI klar artikulieren, die Mitarbeiter sollten keine Fragen dazu haben. Bei der Erklärung müssen Sie die Aufmerksamkeit der Mitarbeiter auf die Vorteile dieses Konzepts lenken. Es ist ratsam, KPI für Manager im Testmodus einzuführen und alle in der Praxis festgestellten Mängel zu beseitigen, damit Sie Fehler bei der Gehaltsabrechnung vermeiden können.
Ein wichtiger Faktor für die Effektivität der KPI-Einführung für Führungskräfte ist die Automatisierung des Prozesses, hierfür kommen unterschiedliche CRM-Systeme zum Einsatz.
Sie können ein KPI-System selbst entwickeln, aber es ist ziemlich schwierig und führt zu bestimmten Fehlern. Seriöse Organisationen vertrauen die Bildung eines KPI-Systems Spezialisten an, die über reiche Erfahrung in diesem Bereich verfügen.

Wer kann bei der Entwicklung von KPIs für Manager helfen?