slaid 2
Personali audit
see on nõustamistoetuse, analüütilise hindamise ja organisatsiooni inimressursipotentsiaali sõltumatu uurimise süsteem, mis võimaldab koos finants- ja majandusauditiga tuvastada organisatsiooni inimressursipotentsiaali vastavust selle eesmärkidele ja arengustrateegiale; organisatsiooni personali- ja juhtimisstruktuuride tegevuse vastavus olemasolevale õiguslik raamistik; tõhusust personalitöö lahendada probleeme, millega seisavad silmitsi organisatsiooni personal, juhtkond, üksikisik struktuurijaotused; organisatsiooni esilekerkimise põhjused sotsiaalsed probleemid(riskid) ja võimalikud viisid nende lahendamiseks või negatiivse mõju vähendamiseks.
slaid 3
Auditi eesmärk on hinnata personali efektiivsust ja tootlikkust kui üht olulisemat organisatsiooni kasumlikkust tagavat tegurit. Personaliauditi objekt - töökollektiivi organisatsioonid, selle erinevad aspektid tootmistegevus, personalijuhtimise põhimõtted ja meetodid organisatsioonis.
slaid 4
Personaliauditi suunad: organisatsiooni personalipotentsiaali hindamine, personali kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed omadused; diagnostika personaliprotsessid ja juhtimisprotseduurid, nende tõhususe hindamine. Põhimõtted: professionaalsus, sõltumatus, usaldusväärsus, ausus ja objektiivsus, võrreldavus rahvusvahelise õigusega.
slaid 5
Personaliauditi meetodid
organisatsiooniline ja analüütiline, mis hõlmab dokumentatsiooni ja aruandluse kontrollimist, tööjõunäitajate analüüsi, mis näitab organisatsiooni ja selle personali efektiivsust. Selle teabe allikateks on organisatsiooni dokumentatsioon ja aruandlus, sealhulgas bilanss. tööjõuressursse organisatsioonid, ametijuhendid ja spetsifikatsioonid, töökirjeldus, andmed personali palkamise, vallandamise, väljaõppe ja ümberõppe kulude kohta, küsimustikud ja kandidaatide testid. vabu kohti(töökohad), kutsehaigestumuse tase, töövigastused, käive jne; Samal ajal tuleks tööjõunäitajate koguarvust välja tuua ainult need, mis mõjutavad kõige enam organisatsiooni efektiivsust (kasumlikkust).
slaid 6
2) sotsiaalpsühholoogilised meetodid, mis seisnevad sõltumatute sotsioloogiliste uuringute, küsimustike, individuaalsete ja kollektiivsete vestluste läbiviimises, erineva taseme ja kategooria töötajate küsitlemises. See meetodite rühm on kõige tõhusam tööga rahulolu, töössesuhtumise, meeskonnas valitsevate suhete, töömotivatsiooni, juhtimise tulemuslikkuse ning tasustamise ja tasustamise süsteemi jms hindamisel;
Slaid 7
3) majanduslikud meetodid, mis võimaldavad, võrreldes organisatsiooni tegevuse majanduslikke ja sotsiaalseid näitajaid seaduslikult kehtestatud normide ja standarditega või valdkonna keskmiste või parimate näitajatega (sarnaste organisatsioonide rühm), hinnata: organisatsiooni konkurentsivõimet tööturg; personalijuhtimisteenuste toimimise tulemuslikkus; personaliauditi enda tõhusust.
Slaid 8
Personaliauditi liikide klassifikatsioon
Slaid 9
Slaid 10
slaid 11
Auditi etapid
1. Ettevalmistav etapp: hoidmise idee vormistamine audit, määratledes selle eesmärgid, organisatsiooni jaoks kavandatud efektiivsuse; personali valimine (organisatsiooni sees või väljaspool seda) auditi korraldamiseks, vajadusel selle väljaõpe; sisedokumendi (tellimuse, korralduse) väljatöötamine, milles on välja toodud tähtajad, ülesanded, teostajad ja auditis osalejad, briifing läbiviijatele ja osalejatele; analüüsitud teabe kogumise, esitamise ja läbivaatamise plaani koostamine.
slaid 12
2. Teabe kogumise etapp, dokumentatsiooni ja aruandluse kontrollimine, personali monitooring, vaatlus, küsitlused, ankeetküsitlused, intervjuud töötajatega, statistiliste andmete eeltöötlus, raamatupidamise ja muu info koostamine.
slaid 13
3. Teabe töötlemise ja analüüsimise etapp, kontrolli käigus saadud teave töödeldakse ja vormistatakse tabelite, diagrammide, diagrammide, graafikute ja muude hindamiseks mugavate andmete esitamise vormidena ning sisestatakse arvutisse; Väljatöötatud algoritmi kohaselt analüüsitakse ja hinnatakse personali tegevuse andmeid võrdluses sarnaste eriti edukate organisatsioonidega, teaduslikult põhjendatud normide ja standarditega, rakendades eksperthinnangu meetodeid jne.
Slaid 14
4. Hindamistulemuste, järelduste ja soovituste üldistamise ja esitamise etapp: Koostatakse lõplik materjal, mis sisaldab reeglina auditi tulemuste aruannet; Aruandes võib kaaluda erinevaid võimalusi personalijuhtimise parandamiseks, sh uute tehnoloogiate kasutuselevõtt, sõnastada ettepanekuid olemasolevate juhtimisprotseduuride muutmiseks, dokumentatsiooni täiustamiseks, täpsustamiseks. Personaliauditi tulemuslikkuse hindamine, mis seisneb eelkõige personalitöö korralduse ratsionaliseerimiseks, aga ka tegevuse parandamiseks auditi tulemuste põhjal välja töötatud meetmete sotsiaalmajanduslikus ja sotsiaalpsühholoogilises tulemuslikkuses. personaliteenus organisatsioonid
1. Teabe tugi kõikides personalitöö valdkondades: personalivajaduste planeerimine, töötajate arendamine, tööviljakus, personalikulude eelarve, töötajate vabastamine. 2. Planeerimine, analüüs - prognoosi, eesmärgi ja reguleerivad õigusaktid personali kohta lähtudes organisatsiooni strateegilistest ja taktikalistest eesmärkidest. 3. Juhtimine - negatiivsete trendide kõrvaldamiseks ettepanekute väljatöötamine kõrvalekallete analüüsi põhjal kavandatud näitajad tegelikest. 4. Kontroll – korraldus tagasisidet, personalijuhtimissüsteemis planeeritud näitajate saavutamise jälgimine, võttes arvesse ettevõtte üldisi tulemusnäitajaid.
Vaadake kõiki slaide
1. Juhtimisaudit: määratlus, eesmärk ja peamised ülesanded, teabeallikad.
Üks peamisi tegureid konkurentsivõime loomisel on tõhus juhtimine nii era- kui ka avalikus majandussektoris. Saavutuse eest kõrge tase kvaliteet juhtimisotsused vaja on hierarhia kõikide tasandite juhtide professionaalsust ja vastutustunnet. Kui professionaalsus kujuneb õppimise ja kogemuste omandamise käigus, siis juhi vastutus ei tulene mitte ainult vaimsetest teguritest ja sügavast teadlikkusest filosoofilistest iludustest. ärikultuuri, vaid ka kontrolli mõju tulemus.
Juhtimisaudit- see on olemasoleva juhtimissüsteemi diagnoos selle tootmis-, äri- ja ühiskondliku tegevuse korraldamisel.
Juhtimissüsteemi auditi vajadus tekib siis, kui organisatsioon saavutab oma kasvulae ja vajab liikumiseks tuge uus etapp. Sel juhul aitavad audiitorid leida viise kõigi olemasolevate ressursside mobiliseerimiseks, kaasa arvatud tööjõud, finants ja investeeringud.
Tihti pöörduvad teatud raskustesse sattunud organisatsioonid abi saamiseks spetsialistide poole: kulud kasvavad, sissetulekud aga vähenevad; terav puudus käibekapitali; ettevõtet on raske juhtida. Juhtimisaudit on nõutud nii vanadesse ja tuntud tööstusharudesse kuuluvates ettevõtetes, nagu masinaehitus, kui ka ettevõtetes, mis alles omandavad oma kohta äritegevuses, näiteks IT-tehnoloogiate valdkonna organisatsioonides.
Kodu ülesanne organisatsioonide juhtimisaudit - tegelikult saavutatud näitajate määramine ja võrdlemine kavandatud ja regulatiivsete näitajatega. ülim eesmärk selline analüüs on võrreldavate näitajate järkjärguline lähenemine suurusjärgus. Audiitorid kontrollivad:
- tõhusus,
- tõhusus,
- sotsiaalne väärtus
- äritegevus,
- ettevõtete tootmisrajatiste majandusliku arengu tase.
Saavutused - üldine tulemus töötegevus juhtimisalane meeskonnad iga selline objekt tervikuna, aga ka organisatsiooni iga juhtkonna liikme tööalane aktiivsus, algatusvõime, intelligentsus ja loomingulise uuenduslikkuse aste madalamatest juhtidest juhtideni.
Lisaks saab juhtimisauditi käigus läbi viia järgmist:
majandusarengu ja -kasvu väljavaadete ja võimalike määrade arvestamine see ettevõte;
organisatsiooni juhtimismeeskonna strateegia ja taktika analüüs;
materjalide ettevalmistamine organisatsiooni juhtpersonali plaaniliseks või plaaniväliseks sertifitseerimiseks.
Juhtimisauditi läbiviimine võimaldab lahendada kaks olulist ülesannet: kontrollida olemasolevat organisatsiooni tootmis- ja turundustegevuse juhtimise süsteemi ning hinnata selle personalipotentsiaali.
Esimese ülesande lahendus hõlmab organisatsioonis olemasoleva juhtimissüsteemi analüüsi järgmiste segmentide jaoks:
valmistoodete tootmine ja turustamine;
kaitse keskkond;
selle juurde kuuluva infrastruktuuri rajatised ja eelkõige sotsiaal-kultuuriline sfäär.
Samal ajal tuvastatakse mittepõhivarad, mida saab käsutada, mittevajalikud, kattuvad juhtimissüsteemi struktuurilülid. Auditi käigus uuritakse teatud juhtimiskohustuste kombineerimise võimalusi konkreetsete juhtide poolt ettevõtte juhtimise üksikutel tasanditel. Lõppkokkuvõttes võimaldab see vähendada ettevõtte haldusaparaati, vähendada selle ülalpidamiskulusid, vähendada juhtkonna liikmete palgafondi, suurendades samal ajal suurust. palgad kõige tõhusamad juhid.
Personalipotentsiaal ettevõte – töötajate võimete ja võimete kogum, mis tagab selle optimaalse toimimise.
Organisatsiooni tegevuse tulemuslikkus sõltub otseselt töötajate suutlikkusest täita oma ülesandeid teatud organisatsioonilistes, tehnilistes, rahalistes, majanduslikes ja sotsiaalsetes tingimustes. Personali koosseisu ebakõla täidetavate ülesannetega mõjutab organisatsiooni hinnangu väärtust, selle investeerimisatraktiivsust, aga ka võimaliku ümberstruktureerimisega seotud kulusid, kriisijuhtimine või uuenduslik disain.
Auditi alusel esindavad audiitorid organisatsioone aruanne, mis sisaldab soovitusi kõrvaldamiseks levinud vead juhtimises kaasaegsete meetodite juurutamine organisatsiooni juhtimissüsteemi.
Selles süsteemis tuvastatud puuduste kõrvaldamiseks töötatakse välja meetmete komplekt. Juhtimisauditi tulemuste põhjal on võimalik kõige objektiivsemalt läbi viia juhtimismeeskonna liikmete sertifitseerimine, lähtudes organisatsiooni kui terviku töö lõpptulemustest ja iga osaleja vastutusvaldkondadest. Sel juhul on piisavalt põhjendatud alus mittevastavate töötajate eemaldamiseks kaasaegsed nõuded kvalifikatsiooni ja professionaalsuse tasemele, millel ei ole vastavat ärilised omadused ja nende õigeaegne asendamine kõrge intellektuaalse ja loomingulise potentsiaaliga inimestega, kes on eelnevalt ettevalmistatud ja valitud karjääri kasvuks.
Juhtimisaudit on põhimõtete ja meetodite kogum juhtimissüsteemi seisukorra jälgimiseks, et tuvastada ja kõrvaldada vastuolusid, ebakõlasid, teabe dubleerimist ning vananenud elementide kõrvaldamist. Selle eesmärk on hoida süsteemi töös. Juhtimisauditi metoodika tuleneb juhtimise süsteemsusest.
AT ainevaldkond juhtimine, on teadlaste jaoks oluline kindlaks teha süsteemi moodustavate ja juhtimisobjektidena kasutatavate elementide struktuur ja eristavad omadused. Kui selliste elementidena tajuda teatud subjektide suhteid, siis peaks selguma mõiste "suhe" enda olemus. Üksiksuhe või üksikute suhete kogum (korduvsuhe) esindab subjekti käitumisomadust, mis realiseerub suhte materiaalsel alusel. Selle olemus seisneb majanduse põhikategooriates (kontseptsioonides).<2>ja nende mõõtesüsteem.
Ainevaldkonna arendamise probleem on õige valik lähenemised, prioriteedid, vormid ja vahendid, mis tagavad piiratud loodusvaradega elupraktika tõhusa taastootmise. Juhtimise ainevaldkonna funktsionaalse ruumi arendamine peegeldab selle dünaamilisi omadusi, sellel on oma seadused, protsessid, mehhanismid ja tehnoloogiad nende rakendamiseks, hindamiskriteeriumid. Funktsionaalse ruumi arenguprotsesside uurimine on vajalik selleks, et leida võimalusi juhtimisseisundite muutmiseks. Need on sama olulised kui teadusuuringud. teatud tüübid suhted; need aitavad kaasa objekti ja juhtimissüsteemi omaduste täpsustamisele ning järelikult ka kontrollieesmärkide prognoosimisele ja teostatavusele.
<2>Majandusteadus on teadus suhetest ja inimkäitumise vormidest (ühiskonnast) nappide ressursside haldamisel. Majandusteaduse kui teaduse eesmärk on välja töötada skeeme, mis selgitavad objektiivse reaalsuse protsesside loogikat. See võimaldab kujundada reeglid majandusressursside optimaalseks kasutamiseks ja sotsiaalse heaolu saavutamiseks.
Juhtimistegevus on esitatud juhtimise subjektitöö kogumina, mis järjestikuses arengus kasutab vaheldumisi erinevaid juhtimistüüpe (adaptiivne, programmiline, refleksiivne, segatud), muutes seeläbi kogu süsteemi omadusi. Teisisõnu, tegevus on ressursside ja juhtimise ühtsus. Kuna juhtimine on ressursside dünaamilise suunatud liikumise allikas, peegeldab tegevus materiaalse maailma liikumist inimese (ühiskonna) mõju all.
Reguleerimine juhtimissüsteemi komponendina on suunatud juhtimissüsteemi sisemise stabiilsuse säilitamisele, kõrvaldades teoreetilised vastuolud, kõrvaldades aegunud paradigmasid, ajakohastades ja korrigeerides teadmisi juhtimisest juhtide peas. Juhtimisteooria jääb alati juhtimispraktikast maha, kuna kujuneb praktika kogemusel, kuid samas aitab kaasa uuenduste tekkimisele juhtimispraktikas. Juhtimise reguleerimine on telekommunikatsiooni, ülemaailmsete sidevõrkude ja kaugõppesüsteemide kasutamise tõttu muutumas üha dünaamilisemaks protsessiks. Juhtimisregulatsiooni protsessid muutuvad haridussüsteemide ja organisatsioonide vaheliste konkurentsisuhete tekkeks kasvulavaks.
"Regulatsiooni" komponent juhtimises (nagu kogu juhtimissüsteem) on objekt riiklik regulatsioon st tegutseb riigi seadusandluse keskkonnas. "Regulatsiooni" komponendi struktuur sisaldab elemente, mis võimaldavad mõjutada juhi isiksuse kujunemist, samuti kohandada sellele esitatavaid nõudeid uute juhtimisparadigmade ilmnemisel. Enesejuhtimine – peegeldus juhi isikliku töötehnika keerukusest
Organisatsiooni personali audit ja kontroll Devjatovskaja IV, Ph.D. n. , akmeoloogia ja juhtimise osakonna dotsent
Teema 4. Uurimistöö lähenemised ja vahendid personaliauditi läbiviimiseks 1. Personaliauditi uurimiskäsitlused. 2. Tööriistad personaliauditi läbiviimiseks. 3. Personaliauditi tehnoloogia. Peamiste elementide omadused. 2 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
Personaliaudit on nõustamistoetuse, analüütilise hindamise ja organisatsiooni tegevuse tulemuslikkuse sõltumatu kontrolli süsteem personalijuhtimises ja sotsiaalvaldkonna reguleerimises. töösuhted. 3 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Personaliauditi uurimiskäsitlused Personalijuhtimise olukorra rakendusuuringute olulisemad lähenemisviisid on: 1. Võrdlev lähenemine; 2. välisekspertide kaasamine; 3. Statistiline lähenemine; 4. Vastavuse lähenemisviis; 5. MBO-lähenemine (management-by-objectives). 4 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Personaliauditi uurimismeetodid 1. Võrdlev lähenemine Audiitor kasutab mudelina teist ettevõtet ja võrdleb PM-teenuse või konkreetsete programmide tulemusi teise organisatsiooni omadega. See võimaldab teil kindlaks teha parendusvaldkonnad. Võrdlevat lähenemist kasutatakse sageli töölt puudumise määra, käibe ja palgataseme võrdlemiseks. See lähenemisviis on mõttekas, kui see on olemas uus kord sisestatakse esimest korda. 5 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Uurimisviisid personaliauditile 2. Välisekspertide kaasamine Auditimeeskond tugineb personalitegevuse või üksikute programmide hindamise standardiks konsultandi ekspertteadmistele või avaldatud uurimistulemustele. See võib aidata diagnoosida probleemide põhjust. Praegu on töötajate tegevuse ja teenuste hindamisel kõige populaarsem väline võrdlus. 6 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Personaliauditi uurimiskäsitlused 3. Statistiline lähenemine Lähenemine põhineb ettevõtte infosüsteemil. Olemasolevate aruannete põhjal koostab audiitor statistilised standardid, mille alusel saab personalitegevusi ja -programme hinnata, avastades seega vead, kui need on veel väikesed. Need andmed näitavad, kui hästi personali- ja otsejuhid neid protsesse juhivad. Seda statistilist lähenemisviisi täiendab tavaliselt võrdlus välisteabega, mida võidakse koguda teistelt ettevõtetelt. 7 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Uurimisviisid personaliauditile 4. Vastavuse lähenemine See lähenemine võtab arvesse möödunud perioodi, et teha kindlaks, kuidas ettevõtte personalipoliitikat rakendatakse (tööjõu- ja tööhõiveküsimused, töötasu, töödistsipliini ja töötajate hindamisvormid jne). Valimi elemendid infosüsteem personalijuhtimine, audiitor otsib kõrvalekaldeid personalipoliitika ettevõtte või protseduuride järgimisest seadusandlikud normid ettevõtte poliitika ja õigusnormidega vastavuse määramine. Eesmärk on tagada personalifunktsiooni ja otsejuhtide toimimine sisereeglid ja õigusnormid. 8 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Personaliauditi uurimiskäsitlused 5. MBO lähenemine (management-by-objectives, management by eesmärgid) MBO (management-by-objectives) lähenemist iseloomustab teatud eesmärkide püstitamine, mille elluviimist on võimalik mõõta. Kasutavad personalispetsialistid ja otsejuhid ning võimaldab seada eesmärke ja nende vastutusvaldkondi. Audiitor uurib tegelikku tulemuslikkust ja võrdleb seda etteantud eesmärkidega. , mis võimaldab tuvastada ja parandada alatalitlusega piirkondi. Lähenemine on populaarne ka personalijuhtimise talituse tegevuse hindamisel. 9 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
1. Personaliauditi uurimismeetodid Lähenemisviis Võrdlev lähenemine Välisekspertide kaasamine Statistiline lähenemine Vastavusmeetod MBO-lähenemine (management-by Objectives) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 Võimalused Piirangud Ulatus
2. Töövahendid personaliauditi läbiviimiseks Olenemata valitud lähenemisest peavad audiitorid koguma andmeid organisatsiooni personalijuhtimise talituse tegevuse kohta. Peamised personaliauditi vahendid: intervjuud; küsimustikud ja küsitlused; ametlike dokumentide analüüs; väline teave; eksperimendid personalijuhtimise vallas. Iga uurimistööriist annab osalise arusaama organisatsiooni personalitegevusest. 11 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi vahendid: Intervjuu Kõige sobivam info kogumise tööriist, mida kasutatakse teabe hankimiseks tööprotsessi analüüsiks, töötajate arvamuste selgitamiseks teatud küsimustes (näiteks "väljumisvestlus"). Iga järgnev fakt täiendab või kummutab vestluse käigus eelnevaid, paljastab kõrvalfakte ja ootamatuid seoseid, mõjutusi või piiranguid. Personalijuhtimise valdkonnas võimaldavad saadud kommentaarid audiitoritel välja selgitada valdkonnad, mida tuleks parandada. 12 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: ankeetküsitlused ja küsitlused See on üks objektiivsemaid ja ökonoomsemaid lähenemisi, kuna võimaldab saada suure hulga fakte paljudelt inimestelt. Küsitlused on küsimustike isetäitmine või küsitluslehe täitmine vastaja poolt. Eriti tõhusad on töötajate küsitlused meeskonnas valitsevate suhete, töömotivatsiooni, juhtimise tulemuslikkuse ning tasustamise ja tasustamise süsteemi hindamisel. Neid tööriistu kasutatakse üsna sageli, kuna intervjuud on kallid ja neid kasutatakse tavaliselt vaid mõne töötaja puhul. Lisaks annavad küsimustikud tavaliselt siiramaid vastuseid kui näost näkku intervjuud. Kui selliseid uuringuid tehakse regulaarselt, saab audiitor tuvastada suundumusi personalijuhtimise talituse töös. 14 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Töövahendid personaliauditi läbiviimiseks: ametlike dokumentide analüüs Uurimisaruanded aitavad välja selgitada personalijuhtimise valdkonna tegevuste vastavust õigusaktide nõuetele ja organisatsiooni personalipoliitikas sätestatule ning tuvastada probleemkohad. Tavaliselt kasutatakse personaliauditi käigus mitut aruannet: Ohutuse ja tervise aruandes tuuakse välja erinevused enne ja pärast voolavuse ja töölt puudumise vähendamisele suunatud personalijuhtimise programmide rakendamist. Näitab rikkumisi Töökoodeks RF ja tervisestandardid. 15 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Tööriistakomplekt personaliauditi läbiviimiseks: ametlike dokumentide analüüs Tavaliselt kasutatakse personaliauditi käigus mitut aruannet: Kaebuse aruandes uuritakse rahulolematuse olemust ja põhjusi, selguse puudumine personalijuhtimise valdkonnas. Rahulolematust võivad tekitada töökohad, juhid, ametiühingute esindajad, vanuserühmad või ebatäpsused lepingus. Auditimeeskond võib avastada rahulolematuse mustri. Kui muster leitakse, selgitavad personalispetsialistid välja põhjused ja võtavad parandusmeetmeid. Intervjuud juhtide ja ametiühingute esindajatega võivad osutada rahulolematuse algpõhjustele. Ja kui ametiühingute esindajad on kaasatud rahulolematuse mustrite avastamisse, saavad nad toetada kavandatud juhtimismuudatusi. 16 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: Tasustamissüsteemi uurivate ametlike dokumentide analüüs: Audiitor kaalub hoolikalt personalifunktsiooni kasutatavaid hüvitamismeetodeid ning eelkõige palkade, hüvitiste ja teenuste taset. Samuti uuritakse erisoodustuste süsteemi, et teha kindlaks, kas see on konkurentsivõimeline ja kooskõlas valitsuse määrustega. Inimõigused: audiitorid pööravad erilist tähelepanu vähemuste ja muude haavatavate kategooriate (naised, puuetega inimesed, varasemad süüdimõistmised jne) esindajate värbamisele, töölepaigutamisele ja tasustamisele. 17 Devjatovskaja I. V., 31. 03. 2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: Ametlike dokumentide analüüs Personalipoliitika ja -programmide uurimine: Audiitorid hindavad personaliprogrammide omavahelist kooskõla ja nende integreerimist ettevõtteülese juhtimisse, samuti nende rakendamist. Konfliktide tase: kas arv on vähenenud konfliktsituatsioonid koolituse, preemiate või muude sotsiaalprogrammide kaudu? Käive/puudumised: Audiitor määrab enne ja pärast personaliprogrammide rakendamist muutused käibes ja töölt puudumise määras. 18 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: ametlike dokumentide läbivaatamine Professionaalne areng: kas orientatsiooni- või koolitusprogrammid parandavad töö tulemuslikkust? Edutamine: mitu protsenti töökohtadest täidetakse kodumaiselt tööturult? Kui hästi sisemine edutamisprogramm toimib? Kas edutamise tulemused näitavad tõesti tõhusat tulemust? Värbamine: kas uute tulijate töö kvaliteet sõltub valiku allikast? Kas värbamis- ja valikukulud on võrreldavad teiste ettevõtete omadega? 19 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Tööriistakomplekt personaliauditiks: ametlike dokumentide analüüs Töötajate dokumendid: kas töötajate toimikuid hoitakse nõuetekohases korras? Kas personaliaruanded sisaldavad täpset, ajakohast ja kasulikku teavet? kas see on mõistlik karjääri selle töötaja jaoks? Kas see on see töötaja distsipliini või inimestevaheliste probleemide allikas? Eriprogrammid: kas personalijuhtimise valdkonna eriprogrammid annavad soovitud tulemusi? 20 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Tööriistad personaliauditiks: ametlike dokumentide analüüs Ettevõte "Seafood" on oma personalipoliitika raames võtnud kasutusele programmi, mis edendab karjääri edendamist ettevõtte "seest seest". Kaks aastat hiljem palgati aga enamik juhte endiselt väljastpoolt. Avatud ametikohtadele kandideeris vaid mõni üksik ettevõtte töötaja, kuigi kõikjale pandi üles töökuulutused ja töötajaid kutsuti valikusse. Kontrollrühm sai teada, et kõrghooaegadel teenisid tootmistöötajad rohkem raha(kui juhid) ületundide tasu ja soodustuste süsteemi tõttu. Paljud töötajad pidasid juhiks olemist rohkem vastutavaks väiksema palga eest. Mida tuleb olukorra muutmiseks ette võtta? 21 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personali auditeerimise tööriistakomplekt: väline teave Uuring, mis piirdub organisatsioonisiseste suhete ja aruannetega, võib paljastada ebasoodsaid suundumusi. Välised võrdlused annavad audiitorile perspektiivi, mille põhjal saab hinnata organisatsiooni tulemuslikkust. Enamik välisteavet pärineb avaldatud riigistatistikast, tööstuse kogumitest, teaduslikest ja praktilistest perioodikatest. Need andmed võimaldavad audiitoril saada teavet hindamiseks kõige olulisemate kohta tipptasemel majandusnäitajad: keskmine kuupalk, selle maksmise võlgnevused, keskmine asendatud töötajate arv ja vabu kohti, personali liikumine, ettevõtete prognoosid personali vabastamise, töötundide, sunniviisilise osaajaga töötamise ja sel põhjusel tööaja kaotuse kohta, töötajate töötingimused, tööviljakuse tase ja dünaamika. 22 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Tööriistad personaliauditi läbiviimiseks: välisinfo Näiteks föderaalteenistus riiklik statistika annab järgmist teavet: elanikkonna majandusaktiivsuse statistika, elanikkonna küsitlus tööhõiveprobleemide kohta; töötajate arvu, palkade, töötingimuste statistika, ettevõtete ja organisatsioonide andmed; tööjõuressursside bilansi arvutused; üldnäitajate arvutamine erinevate allikate andmete integreerimisel. 23 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: inimressursside katsed See tööriist on saadaval personaliosakondadele ja audiitoritele. Ideaalne uurimistöö on "välikatse", mis võimaldab personaliosakonnal võrrelda eksperimentaal- ja kontrollrühmi tegelikud tingimused. Eksperimenteerimisega kaasnevad teatud takistused: paljud juhid keelduvad katsetamast üksikute töötajatega moraalsete murede ja katsesse mittevalitud inimeste võimaliku rahulolematuse tõttu; asjaosalised võivad tunda, et nendega manipuleeritakse. Seda probleemi saab lihtsustada, kui projekti on kaasatud kaks erinevat organisatsiooni. 24 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt: kokkuvõte Märkimisväärse osa ajast pühendab auditimeeskond saadud andmetega analüütilisele tööle. Praktilistel eesmärkidel konkretiseeritakse diagnostiliste uuringute suunad. Personaliauditi suundade raames kujundatakse selle praktilise rakendamise järjekord. Otsuse teatud probleemidele prioriteetse tähelepanu pööramise kohta teeb audiitor selle tõhususe maksimeerimise seisukohast. 25 Devjatovskaja I. V., 31. 03. 2016
2. Personaliauditi tööriistakomplekt Tööriistakomplekt Intervjuud Ankeetküsitlused ja küsitlused Ametlike dokumentide analüüs Välisinfo Eksperimendid personalijuhtimise valdkonnas 26 Devjatovskaja I.V., 31.03.2016
2. Tööriistad personaliauditi läbiviimiseks: juhtum Ettevõttes "Seafood" võeti personalipoliitika raames vastu programm karjääri edendamiseks "ettevõtte seest". Kaks aastat hiljem palgati aga enamik juhte endiselt väljastpoolt. Avatud ametikohtadele kandideeris vaid mõni üksik ettevõtte töötaja, kuigi kõikjale pandi üles töökuulutused ja töötajaid kutsuti valikusse. Kontrollrühm sai teada, et kõrghooaegadel teenisid tootmistöötajad rohkem raha (kui juhid) ületunnitöötasu ja soodustuste süsteemi tõttu. Paljud töötajad pidasid juhiks olemist rohkem vastutavaks väiksema palga eest. Mida tuleb olukorra muutmiseks ette võtta? 27 Devyatovskaya I. V., 31.03.2016
3. Personaliauditi tehnoloogia 1. Eesmärkide seadmise etapp 2. Ettevalmistav etapp 3. Personalijuhtimissüsteemi hindamine ja analüüs teatud (jooksva) perioodi või dünaamikas 4. Soovituste komplekti koostamine organisatsiooni personalijuhtimise parandamiseks süsteem 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016
3. Personaliauditi tehnoloogia 1. Eesmärkide seadmise etapp 29 Devjatovskaja I.V., 31.03.2016
3. Personaliauditi tehnoloogia 2. 1. Organisatsiooni ja kehtiva personalijuhtimissüsteemi kohta info eelnev kogumine ja analüüs 2. Ettevalmistav etapp 2. 2. Auditiriski määramine 2. 3. Üldplaani ja auditiprogrammi koostamine 30 Devjatovskaja I. V., 31. märts 2016
3. Personaliauditi tehnoloogia 3. 1. Personalijuhtimissüsteemi näitajate hetkeseisu analüüs 3. 2. Indikaatorite optimaalsetest väärtustest kõrvalekallete analüüs 3. Personalijuhtimissüsteemi hindamine ja analüüs teatud kohta (käesolev) periood või dünaamikas 3. 3. Hälvete põhjuste väljaselgitamine 3. 4. Jooksva ja eelneva perioodi personalijuhtimissüsteemi näitajate väärtuste võrdlus 3. 5. Muutuste põhjuste analüüs 3. 6. Auditiaruande koostamine 31 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. 2. Auditiriski määramine Auditi risk on tõenäosus, et audiitor eksib, kujundades organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi kohta ebaõige arvamuse. 32 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. 2. Auditiriski (AR) määramine Auditi riskid hõlmavad: Loomuomast riski (IR) Kontrolliriski (CR) Tuvastamisriski (RN) Lisaks on vaja arvestada ka: Juriidilised riskid (UR) Tootmisriskid ( PR). 33 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. 2. Auditiriski (AR) määramine Auditiriski hindamise korduv mudel: AR = (HP) × (KR) × (RN) × (YR) × (PR) Riski hindamine toimub ekspertmeetodil (at vähemalt kolm eksperti). 34 Devjatovskaja I. V., 31. 03. 2016
2. 2. Auditi riski (AR) määramine Auditi riski hindamise skaala, %: 0 – riski peetakse ebaoluliseks; 25 - risk on suure tõenäosusega realiseerimata; 50 - sündmuse alguse kohta ei saa midagi kindlat öelda; 75 - risk avaldub tõenäoliselt; 100 – risk realiseerub tõenäoliselt. 35 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
2. 3. Üldplaani ja auditiprogrammi koostamine Personaliauditi üldplaan nr p / p Määratlus Teostaja Tööjõukulud AP liik, (isik või (planeeritavate isikute arv, inimpäevade töö- või sooritamisliigid seda liiki tunnid, töötegevused) vajalik (üksikasjaliku kirjelduse jaoks) seda tüüpi tööde tegemiseks) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 Tähtaeg Täitmise märkus (märgid või periood, töö tüübi täitmine teatud aja jooksul) millest seda tüüpi töid tuleks teha
3. 6. Auditiaruande koostamine Auditiaruanne on dokument organisatsiooni personalijuhtimissüsteemi seisu ja personalipotentsiaali kohta, samuti soovituste kogum personalijuhtimissüsteemi täiustamiseks ja moodustamise efektiivsuse tõstmiseks. ja organisatsiooni inimressursside kasutamine oma strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. 37 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
3. 6. Audiitori aruande koostamine Audiitori aruanne peaks koosnema neljast osast: 1) Nõutav osa - organisatsiooni nimi, juriidiline aadress, teave audiitori kohta, teave auditeeritava üksuse kohta; 2) Sissejuhatav osa - kontrollitud teabe loetelu, dokumentatsioon, aruandlus personalijuhtimise ja organisatsiooni tegevuse kohta, märkides ära perioodi, mille jooksul selle koosseisu kontrollitakse; 38 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
3. 6. Audiitori aruande koostamine Audiitori aruanne peaks koosnema neljast osast: 3) Analüütiline osa - personaliauditi liik, kirjeldus: organisatsioon, organisatsiooni strateegia, olemasolev PM süsteem, PM põhimõtted ja meetodid; peamiste arvestuslike väärtuste määramine, sisekontrolli seisukorra hindamine, auditiriskide hindamine, PM süsteemi hindamine põhivaldkondades; 4) Lõpuosa - järeldused kehtiva PM-süsteemi efektiivsuse, inimressursi kohta vastavalt organisatsiooni eesmärkidele ja eesmärkidele, soovitused personalijuhtimise lühi-, kesk- ja pikaajalise efektiivsuse saavutamiseks, nende täiustamine. ja muudatuste elluviimine. 39 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
3. 6. Auditi aruande koostamine Auditi aruanne koostatakse vastavalt personaliauditi põhitasanditele - organisatsiooni juhtimisele, personalijuhtimisteenistusele, otsejuhtidele. 40 Devjatovskaja I. V., 31.03.2016
Ülesanne järgmiseks tunniks: 1. Tooge andmed oma organisatsiooni peamiste tööjõunäitajatega. 41 Devjatovskaja I.V., 3-4. 09.2015
Ülesanne järgmiseks tunniks: 1. Võtke õpik Yu. G. Odegova, T. V. Nikonova Audit ja kontrollpersonal. 2. Selles õpikus analüüsige osa, mis kirjeldab personali auditeerimist teie WRC teemas näidatud suunas. 3. Koostada tehtud analüüsi põhjal "Personali auditi üldplaan", mis peab tingimata sisaldama auditiks vajalikke näitajaid. 4. Järgmisel istungil esitlege seda auditiplaani rühmale. 42 Devjatovskaja I.V., 3-4. 09.2015
Personali audit on organisatsiooni töötajate sotsiaalsete ja tööalaste näitajate analüüs, et parandada tööjõupotentsiaali kujundamise ja kasutamise süsteemi efektiivsust ning personalijuhtimise kvaliteeti.
objektiks personaliaudit on töötajate töötegevus, sotsiaalsete ja töösuhete süsteem ning personalijuhtimise korraldus.
eesmärk personaliauditi eesmärk on välja selgitada sisemised reservid organisatsiooni konkurentsivõime suurendamiseks läbi töötajate uuendusliku ja loova tegevuse, parandades töömotivatsiooni süsteemi.
Auditi olemuse saab taandada järgmisele algoritmile: kontroll, protsessi ja tulemuste hindamine (joonis 3.8)
Kontroll-hindamine
Süsteemselt seotud protsessid Süsteemselt määratud tulemused
Riis. 3.8 Auditi laad
Kontrolli vormi, selle sisu (rakendustehnoloogia, audiitori tegevuse meetodid ja tehnikad) määravad peamiselt auditi fookus (auditi eesmärgid ja eesmärgid) ning majanduse sisekeskkonna olukorra eripära. üksus (personalijuhtimise tõhusus, tööviljakuse dünaamika, personali kvalitatiivsed omadused jne).
Efektiivsus on auditi peamine eesmärk, mille eesmärk on kujundada organisatsiooni missioon, rakendatavad meetodid ja tehnoloogia igal auditipraktika korral.
Siit auditi missioon personal on inimressursi efektiivsuse ning sotsiaalsete ja töösuhete olukorra süstemaatiline hindamine objektiivsel ja subjektiivsel tasandil.
Peamised regulatiivsed sätted auditeerimise valdkonnas aastal Venemaa Föderatsioon määratud föderaalseadusega "Auditeerimine" (muudetud 30. detsembril 2008 nr 307 FZ), samuti muude määrustega.
Vastavalt audiitortegevuse seadusele personaliauditi eesmärk on audiitori mõistlik arvamus omaduste, protsesside ja tingimuste kohta tõhus uuritava objekti toimimist, personali tegevust iseloomustavate tööjõunäitajate usaldusväärsust ning sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise taset. Under usaldusväärsus mõiste all mõistetakse sellist süsteemiinfo täpsusastet, mis võimaldab tööandjal teha objektiivseid järeldusi tootmis- ja majandustegevuse tulemuste kohta ning teha sotsiaalselt ja majanduslikult efektiivseid juhtimisotsuseid.
Audiitori metoodilised vahendid põhinevad peamiselt tööökonoomikas, statistikas, personalijuhtimises, sotsioloogias, psühholoogias, ergonoomikas, jurisprudentsis jm kasutatavatel meetoditel.
Esimene meetodite rühm - need on tegelikult audiitorfirmades välja töötatud ja juriidilise ja tehnoloogilise auditi eripärasid arvestavad auditimeetodid, sealhulgas selliste küsimuste spetsialiseerunud uurimine nagu menetluste järjestus ja ühtlustamine hoolsuskohustuse valdkondades, dokumentide koostamise kord, juriidilised meetodid , ekspertiisi korraldamise meetodid, sarnaste ettevõtete uuringute korraldamise meetodid jne.
Teine rühm – teabe hankimise meetodid, auditeerimistunnistused. Need on näiteks vaatlusmeetodid, eksperiment, diagnostikameetodid (testid, küsimustikud, sotsiomeetria), analüüs tööprotsessid, töötegevuse struktuurse ja funktsionaalse kirjeldamise meetod, sotsiomeetrilised meetodid, väliste teabeallikate (statistilised andmed, tööstuse normatiivmaterjalid jne) analüüsi ja hindamise meetodid.
Kolmas rühm - kvalitatiivse ja kvantitatiivse analüüsi meetodid, automatiseeritud infotöötlus: matemaatilised, statistilised meetodid ressursside, kulude analüüsimiseks, keskmiste, protsentide arvutamiseks, funktsioonide dünaamika uurimiseks jne.
Kontrolli ulatuse järgi eraldama:
süsteemi audit - mõjutab kõiki elu toetamise süsteemi elemente, organisatsiooni arengut. Kitsamas tähenduses räägime personalijuhtimisest - alamsüsteemist, milles audiitor arvestab peamisi omavahel seotud segmente ( funktsionaalsed struktuurid): personalivajaduse väljaselgitamine, personali tagamine, tööjõupotentsiaali kasutamine, personali arendamine, personali motiveerimine, õiguslik regulatsioon sotsiaalsed ja töösuhted jne. Sõna "süsteemne" võib tähendada ka objektide süsteemi, mis allub auditeerimisele (näiteks emaettevõte ja kõik selle filiaalid). Auditi tunnused: äärmiselt kõrge töömahukus; vajadus multidistsiplinaarse spetsialistide meeskonna - audiitorite ja ekspertide - järele; põhiosa töö teostamine auditi eelstaadiumis; mittestandardsete protseduuride ja uurimistööde suur osakaal;
kohalik audit. Auditi ulatus on üks või mitu üksust;
temaatiline audit - sisaldab objektide komplekti ühel teemal.
Vastavalt tegevusanalüüsi metoodikale eraldama:
kompleksne audit, milles kasutatakse vajalike ja piisavate analüüsi- ja kontrollimeetodite kogumit;
valikuline audit - olenevalt olukorrast kasutatakse analüüsi sihtmeetodeid, analüüsi- ja kontrolliobjektide sihtproove ning teatud kontrolliprotseduure.
Ettevõtetes, mis tegutsevad organisatsiooni peamise juhtimissüsteemina juhtimine kõrval eesmärgid (MBO - eesmärkide järgi juhtimine), tuleks tähelepanu pöörata kasutamise võimalusele MBO- lähenemine, mille sisuks on mõõdetavate eesmärkide püstitamine ning saavutatud ja kavandatud tulemuste hilisem võrdlemine.
Taseme järgi eraldama:
strateegiline audit – Teostatakse juhtkonna ülemise astme diagnostika. Audiitor kasutab vaatlusi, intervjueerib juhte, analüüsib äriplaane, viib läbi juhitava allsüsteemi reaktsioonide valikuteste juhi mõjule. Eelkõige allutatakse otsused analüüsile, milles deklareeritakse ja kehtestatakse personalijuhtimise, ressursside jaotamise ja otsuste täitmise süsteemse kontrolli formaat. Audiitori ülesanne on hinnata saavutamise protsesse strateegiline eesmärk organisatsiooni arendamine ressursivõimekuse ja tõhususe osas.
Juhtimisaudit - Otsejuhtide tegevuse jälgimine. Audiitor tuvastab ja analüüsib juhtide tegevuse järgmisi aspekte: funktsionaalne (alluvate tööjõuressursside moodustamine, arendamine ja kasutamine), organisatsiooniline ja juhtimisalane (tehtud otsuste sisu, nende mõju töö tulemusele, volitused, vastutus ja hoolsus), personali, dokumentide ja teabega töötamise tehnoloogia), psühholoogiline (juhtimisstiili tõhususe tagamise psühholoogiline pool, oskus töötajatega konstruktiivselt suhelda).
Vastavalt kontrollimeetodile eraldama:
välisaudit – viivad läbi audiitorfirmad või üksikaudiitorid lepingu alusel;
Siseauditi - viivad läbi selle organisatsiooni spetsialiseeritud teenistuse (auditi) töötajad vastavalt kehtestatud sise-eeskirjadele. Siseauditi põhieesmärk on sõltumatu ja objektiivne hindamine personali tegevuse erinevatele aspektidele, mis sisuliselt ühtib välisauditi eesmärgiga. Iseseisvus Siseauditi tähendab vastava talituse administratiivset alluvust administratsiooni kõrgemale juhile, kohustust ja võimet tegutseda objektiivselt, piiramata juurdepääsu ruumidesse ja dokumentidele. Siseauditi pädevusse kuulub reeglina soovituste väljatöötamine puuduste kõrvaldamiseks, samuti ettepanekute tegemine juhtimis- ja sisekontrollisüsteemi parendamiseks.
Auditi aruanne- see on ametlik dokument milles audiitor avaldab oma arvamuse tehtud töö kohta ja sõnastab analüüsi tulemuste põhjal järeldused. Auditiaruande vormi, sisu ja esitamise korra sisulisi küsimusi reguleerivad normatiivdokumendid - auditi föderaalsed eeskirjad (standardid). Auditiaruande seadusandlikud nõuded on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni föderaalseadusega "Auditeerimistegevuse kohta" 30. detsembril 2008 nr 307 FZ.
Personaliauditi põhitulemus- tööjõusfääris toimuvate ja inimressursi efektiivsuse astet iseloomustavate protsesside mõistliku seisu muutus, mistõttu auditi formaat ja tehnoloogia peaksid kajastama kogu riigi, tööjõupotentsiaali kasutamise ja arengu ulatust, sotsiaalset ja personalipoliitika korralduse töösuhted, töötasu, töötingimused ja turvalisus jne.
Föderaalseadus lubab professionaalsetel audiitorfirmadel kehtestada oma sise-eeskirjad (standardid), mis ühtlustavad audititegevuse vorminguid; teisalt sisaldab seadusandlik ja regulatiivne raamistik universaalseid põhimõtteid ja nõudeid, mis on kohaldatavad iga auditi olemusele, eelkõige personaliauditi läbiviimisel audiitori aruandele.
Vastavalt föderaalsele standardile sisaldab auditi aruande struktuur järgmisi osi: Nimi, Adressaat, Audiitori formaalsed tunnused, Auditeeritava organisatsiooni formaalsed tunnused, Sissejuhatav osa, Auditi ulatust (auditi ulatust) kirjeldav osa. Audiitori arvamus, audiitori aruande kuupäev, audiitori allkiri.
Nimi. Nimetamise näide: Sõltumatu audiitorfirma Finek LLC auditi aruanne personali kasutamise tulemuslikkuse auditi tulemuste põhjal 2011-2012. Angelina valduses. fraas "sõltumatu audiitori aruanne" rõhutab arvamuse objektiivsust ja vastab rahvusvahelistele auditeerimisstandarditele.
Sihtkoht. Audiitori aruanne adresseeritakse organisatsioonile vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele ja/või täpsustatud auditilepingule. Rahvusvahelises praktikas adresseeritakse arvamus aktsionäridele, rõhutamaks audiitori sõltumatust ettevõttest; Venemaa audiitorite praktikas on selline adressaat märgitud juhtudel, kui ettevõtte juhtkond on sellega nõus.
Audiitori formaalsed tunnused. Märgitakse järgmised andmed: õiguslik vorm, nimi ja asukoht, riikliku registreerimistunnistuse ja audiitortegevuse litsentsi number ja kuupäev, litsentsi väljastanud asutuse andmed (litsentsi nimi, väljaandmise kuupäev, kehtivusaeg). ).
Auditeeritava organisatsiooni formaalsed tunnused. Märgitakse teave: juriidiline vorm, täisnimi, lühendatud nimi, peamine tegevused, juriidiline aadress, tegelik aadress, riikliku registreerimistunnistuse number ja kuupäev, vastava litsentsi ja muud juriidilise isiku andmed.
Sissejuhatav osa. Praktikas on sageli auditiaruande sissejuhatav ja analüütiline osa vormis eraldatud konfidentsiaalne aruanne, ning sissejuhatava osa ja lõpuosa teatud elemendid - vormis järeldused mõeldud ettevõtete aktsionäridele (ja avalikuks tutvustamiseks). Tuleb märkida, et analüütiline osa audiitori aruanne sisaldab Üldine informatsioon audiitori ja majandusüksuse kohta, sh audiitori arvamus sisekontrollisüsteemi, personalijuhtimissüsteemi seisu, tööjõu motivatsiooni, tööjõunäitajate kontrollimise üldtulemuste, sotsiaal- ja sotsiaalvaldkonna õigusaktide tagamise korra kohta. töösuhted, tuvastatud tööjõureservi hindamine jne.
auditi ulatus. See osa audiitori aruandest on otsene jätk sissejuhatavale osale, see näitab audiitori poolt teostatava töö suunda ja ulatust. Kõigepealt deklareeritakse, et audiitor käitus vastavalt föderaalseadus ja üldtunnustatud föderaalsed auditireeglid (standardid). Järgnevalt võetakse kokku kogutud eesmärk, ulatus ja auditi tõendusmaterjal.
Audiitori arvamus. See osa sisaldab audiitori järeldust auditi tulemuste kohta.
Audiitori aruande kuupäev.Üldreeglina sisaldab audiitori aruanne auditi lõpetamise kuupäeva, mis: a) näitab viimast päeva, mil audiitor vastutab enne auditi lõppu toimunud sündmuste hindamise eest; b) annab kasutajale põhjust arvata, et audiitor on arvestanud auditi lõpetamise kuupäevast kuni audiitori aruande allkirjastamise kuupäevani toimunud sündmuste (tegurite) mõju personalijuhtimissüsteemis.
Audiitori allkiri. Audiitori aruanne peab olema audiitori poolt allkirjastatud.
Audiitori uurimistöö võib olla põhiauditi lahutamatu osa, kuid seda saab läbi viia nõustamisteenuse, eraldi konsultatsioonitoe näol personalijuhtimissüsteemi uuenduste väljatöötamiseks ja juurutamiseks.
VENEMAA FÖDERATSIOONI HARIDUS- JA TEADUSMINISTEERIUM
Föderaalne haridusagentuur
SEI HPE URALI RIIGIKOOLI MAJANDUSÜLIKOOL
Audit ja kontrollivad töötajad
Juhised
praktilisele, seminarile ja iseseisvale tööle
eriala täis- ja osakoormusega üliõpilastele 06.02.00.
U T V E R F D A Y
Ülikooli esimene prorektor
__________________
A.T. Tertõšnõi
Jekaterinburg
Koostanud: ken, S.B. Ginieva
Arvustaja: Dan, professor A.A. Sarabsky
KURSUSE GRID
"PERSONALI AUDIT JA KONTROLLIMINE"
|
Tundide arv |
||||||
|
haridust |
haridust |
|||||
|
harjutada |
harjutada | |||||
|
I. Kursuse õppeaine ja eesmärgid | ||||||
|
II. Teoreetiline alus personaliaudit | ||||||
|
III. Audititegevuse korraldamine töövaldkonnas | ||||||
|
3.1. Analüüsimeetodid auditiuuringus | ||||||
|
3.2. Auditi tingimuste eelhinnang. | ||||||
|
3.3. Personaliauditi etapid | ||||||
|
IV. Audiitori analüüs personali kasutamise tulemuslikkuse kohta | ||||||
|
4.1. Ettevõtte personali auditi analüüs | ||||||
|
4.2. Personali liikumise ja voolavuse auditi analüüs | ||||||
|
4.3. Personali tööaja kasutamise efektiivsuse audit | ||||||
|
V. Personalijuhtimise talituse tegevuse audit | ||||||
|
VI. Personali kontroll | ||||||
|
6.1. Personalikontroll: kontseptsioon, olemus, esinemislugu | ||||||
|
6.2. Personalikulud ja nende struktuur | ||||||
|
6.3. Eelarve koostamine kui kontrollivahend | ||||||
|
6.4. Personalikulude kontroll | ||||||
eesmärk kursus "Audit ja kontrollivad töötajad" on:
1. Anda terviklik arusaam personali auditeerimise ja kontrollimise ülesannetest, suundadest ja meetoditest organisatsiooni tasandil;
2. Omandada personaliauditi süsteemi kujundamiseks vajalikud teoreetilised teadmised ja praktilised oskused, mis põhinevad organisatsiooni sotsiaal- ja töösfääri olukorra objektiivsel terviklikul hinnangul (auditiaruandel).
Kursuse eesmärgid:
1. moodustada teadmiste, oskuste ja vilumuste kompleks organisatsioonis tekkivate sotsiaalsete ja töösuhete valdkonna majandusanalüüsiks, kontrolliks ja otsuste tegemiseks;
2. valdab personali auditeerimise ja kontrollimise metoodika aluseid organisatsiooni tasandil;
3. omandada praktilised põhioskused reaalsete faktimaterjalide kogumisel, nende igakülgsel hindamisel, analüüsimisel ja süstematiseerimisel organisatsiooni sotsiaalsete ja tööalaste probleemide lahendamise seisukohalt.
Kursuse koht lõpetaja erialases koolituses.
Distsipliini õpe peaks olema seotud selliste üldiste erialadega. kui ettevõtte majandus. "Statistika", "Juhtimine", "Raamatupidamine", "Finants ja krediit", samuti eridistsipliinide plokis ette nähtud erialad. Põhitähelepanu selle kursuse uurimisel tuleks pöörata sotsiaalsete ja tööalaste näitajate sisukale analüüsile, et teha teadlikke juhtimisotsuseid.
Nõuded kursuse sisu valdamise tasemele.
Distsipliini valdamise tulemusena õpilased peavad:
Teadma kaasaegse auditi ja kontrolli teooria põhialuseid seoses personalijuhtimisega;
Omama olulisimaid tööjõunäitajate majandusliku ja statistilise analüüsi meetodeid;
Oskab tuvastada ja tõlgendada teravamaid sotsiaalseid, töö- ja majanduslikke probleeme, leida võimalusi nende lahendamiseks ja töötada välja meetmete süsteem nende praktiliseks rakendamiseks.
