व्यवहार में, बहुत बार ऐसे मामले होते हैं जब अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक समझौते के बजाय एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना आवश्यक हो जाता है। इस समझौते की विशेषताएं क्या हैं, और इसे कैसे तैयार किया जाना चाहिए?

यह क्या है?

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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एक अस्थायी रोजगार समझौता एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक समझौता है। साथ ही, कानून स्पष्ट रूप से इस तरह के समझौते के समापन के लिए मामलों और प्रक्रिया का प्रावधान करता है।

मानक आधार

• अनुबंधों के प्रकारों का वर्णन किया गया है। पंजीकरण के लिए आधार अस्थायी समझौतामें दर्शाया गया है।
• अस्थायी अनुबंध की अवधि की समाप्ति रूस के श्रम कानून के पैरा 2 द्वारा नियंत्रित होती है।
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि का बहिष्करण में निर्धारित है।
• मौसमी कार्य की अवधि जिसके लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है, लेख में वर्णित है, और इन कार्यों की सूची, अनुभव का संचय और इस प्रक्रिया की प्रक्रिया में सूचीबद्ध हैं।

यह अनिश्चितकालीन से किस प्रकार भिन्न है?

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की एक निश्चित अवधि होती है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला जाता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध की कोई समाप्ति तिथि नहीं होती है।

इसके अलावा, एक अस्थायी अनुबंध के साथ, यह इस तरह के समझौते के समापन के कारणों को इंगित करता है। एक ओपन-एंडेड अनुबंध में ऐसे कारणों के संकेत की आवश्यकता नहीं होती है।

आखिरकार, कानून कहता है कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त करना वांछनीय है। एक निश्चित अवधि का अनुबंध उन मामलों में संपन्न होता है जहां एक ओपन-एंडेड अनुबंध का निष्कर्ष असंभव है।

यह किसके साथ और किन मामलों में संपन्न होता है?

के लिए रोजगार अनुबंध निश्चित अवधिहै:

• मौसमी काम करने या अस्थायी प्रतिस्थापन (एक वर्ष तक) के लिए आने वाले कर्मचारियों के साथ;
• विदेश में काम करते समय;
• रोजगार केंद्र से सार्वजनिक और अस्थायी काम में;
• वैकल्पिक सेवा की नियुक्ति और उद्यम के उत्पादन का विस्तार करते समय;
• किसी कर्मचारी को इंटर्नशिप या फिर से प्रशिक्षण के लिए भेजते समय;
• पेंशनभोगियों और खराब स्वास्थ्य वाले लोगों के साथ।

किसके साथ व्यवहार नहीं कर सकता?

नियोक्ता को एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत जारी करने का अधिकार केवल उन मामलों में होता है जहां ऐसा अवसर लागू कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

हालाँकि, एक अस्थायी अनुबंध तैयार करने के लिए आधार मौजूद होने के बावजूद, इसे बिना विराम दिए (केवल एक ही प्रकार के अनुबंध के साथ) लगातार कई बार समाप्त नहीं किया जा सकता है। श्रम गतिविधि).

यदि कोई कर्मचारी गर्भवती है, तो निश्चित अवधि का अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक विस्तार के अधीन है - यह एक अनिवार्य कानूनी आवश्यकता है।

फायदा और नुकसान

नीचे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए इस समझौते के पक्ष और विपक्ष हैं।

एक कर्मचारी के लिए

कर्मचारी के लिए, इस तरह के फायदे हैं:

• एक ओपन-एंडेड अनुबंध के कर्मचारियों के लिए समान सामाजिक गारंटी की उपस्थिति (बीमार अवकाश, छुट्टियों, आदि के लिए भुगतान);
• संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर भुगतान (केवल अगर अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है);
• एक निश्चित अवधि का अनुबंध तभी संपन्न होता है जब कानून द्वारा स्थापित कई शर्तें पूरी होती हैं।

कर्मचारी के लिए नुकसान हैं:

• अनुबंध की समाप्ति के बाद बर्खास्तगी;
• बाहर निकलने पर बर्खास्तगी कार्यस्थलमुख्य कर्मचारी;
• निरंतर सेवा की गणना और पेंशन की गणना करते समय माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं के लिए समस्याएं।

नियोक्ता के लिए

कर्मचारियों के साथ एक अस्थायी अनुबंध तैयार करते समय नियोक्ता के लिए एकमात्र नुकसान अधीनस्थ की गर्भावस्था हो सकती है।

इस मामले में, निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है या केवल संगठन के परिसमापन पर ही संभव है।

इस तरह के समझौते को समाप्त करने का लाभ कर्मचारी और उसकी श्रम गतिविधि पर पूर्ण नियंत्रण माना जाएगा।

निष्कर्ष के लिए आधार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 59 इस तरह के समझौते के समापन के आधार को नियंत्रित करता है।

इस तरह के समझौते के समापन के लिए कानून बिना शर्त आधार प्रदान करता है। (कला का 1 भाग। 59)। लेकिन यह पार्टियों के समझौते से भी निष्कर्ष निकाला जा सकता है (कला का भाग 2। 59)।

श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए बिना शर्त आधार में शामिल हैं:

• मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान एक समझौते का निष्कर्ष;
• अस्थायी काम के लिए;
• मौसमी काम के लिए
• विदेश में काम करते समय;
• उत्पादन की मात्रा में वृद्धि के साथ;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक कंपनी बनाते समय;
• मुख्य कर्मचारी के प्रशिक्षण और इंटर्नशिप के दौरान;
• इस पद के लिए चयन पर;
• एक निर्वाचित निकाय के अस्थायी प्रावधान के साथ;
• रोजगार केंद्र से और वैकल्पिक नागरिक सेवा में काम करते समय।

पार्टियों के समझौते से एक अस्थायी अनुबंध के समापन के आधार में शामिल हैं:

• छोटे व्यवसाय में काम करना;
• कर्मचारी की सेवानिवृत्ति की आयु;
• चिकित्सा प्रतिबंध और संकेत;
• सुदूर उत्तर में जाने पर;
• आपातकाल की तत्काल रोकथाम;
• प्रतियोगिता के माध्यम से कार्यालय का चुनाव;
• कर्मचारी की स्थिति रचनात्मक पेशे से संबंधित है;
• प्रमुख, उप, मुख्य लेखाकार के साथ एक समझौते का समापन करते समय;
• पूर्णकालिक प्रशिक्षण में एक कर्मचारी ढूँढना;
• अंशकालिक नौकरी (आंतरिक और बाहरी दोनों अंशकालिक नौकरी के साथ)।

2020 में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कैसे किया जाता है?

नीचे एक अत्यावश्यक निष्कर्ष निकालने की प्रक्रिया है श्रम समझौता.

आदेश

एक अस्थायी समझौता उन मामलों में तैयार किया जाता है जहां किसी कर्मचारी के साथ एक ओपन-एंडेड अनुबंध समाप्त करना संभव नहीं होता है। उसी समय, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि यह तभी संभव है जब श्रम संहिता की सभी शर्तें पूरी हों।

अनुबंध पांच साल से अधिक नहीं की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है। विस्तार तभी संभव है जब कुछ कानूनी आवश्यकताएं पूरी हों।

किस अवधि में?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक अस्थायी अनुबंध संपन्न किया जा सकता है:

• अल्पकालिक कार्य (मौसमी कार्य) करते समय 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• प्रदर्शन की गई गतिविधि द्वारा सीमित अवधि के लिए, जबकि अनुबंध की समाप्ति कार्य के अंत में होती है;
• मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान।

क्या कोई परीक्षण अवधि है?

एक अस्थायी अनुबंध के तहत प्रवेश के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना केवल तभी संभव है लिखित सहमतिकर्मचारी खुद।

परिवीक्षाधीन अवधि से किसी कर्मचारी का इनकार नियोक्ता के काम पर रखने से इनकार के रूप में काम नहीं कर सकता है।

संकलन की बारीकियां

कुछ कानूनी आवश्यकताओं के अधीन एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाना चाहिए।

प्रपत्र और अनुभाग

एक विशिष्ट अस्थायी रोजगार अनुबंध में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• इसे संपन्न करने वाले पक्षों के बारे में जानकारी;
• करार का विषय;
• समझौते की अवधि;
• परखया इसका बहिष्कार;
• वेतन;
• काम करने का समय और आराम का समय;
• पार्टियों के कर्तव्य;
• कर्मचारी गारंटी;
• सामाजिक बीमा।

यह दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए, जिनमें से एक कर्मचारी के पास रहता है, और दूसरा नियोक्ता के पास।

एक अस्थायी समझौते में जरूरनिर्दिष्ट किया जाना चाहिए:

• पार्टियों का डेटा (पूरा नाम, कर्मचारी के पासपोर्ट का डेटा, नियोक्ता का टिन);
• क्षेत्र और निष्कर्ष की तारीख;
• कंपनी का नाम;
• कर्मचारी की कार्य गतिविधि का विवरण;
• वेतन;
• संचालन विधा।

एक अस्थायी अनुबंध के समापन के कारणों को सही ठहराना भी अनिवार्य है → एक तत्काल संबंध की वैधता की अवधि, आदि।

नमूना टाइप करें

ऐसा समझौता कैसा दिखता है?

नीचे एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक नमूना रूप है:

आवश्यक दस्तावेज़

एक अनुबंध समाप्त करने के लिए, कुछ दस्तावेजों की आवश्यकता होती है।

कथन

रोजगार के लिए एक कर्मचारी का आवेदन लिखित रूप में किया जाता है।

इस दस्तावेज़ को अनिवार्य नहीं माना जाता है और यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध के अस्तित्व की पुष्टि नहीं करता है।

आवेदन पत्र कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, और इसे किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। आवेदन दिनांकित है और अंत में हस्ताक्षरित है।

नीचे इस दस्तावेज़ का एक नमूना है:

आदेश

यह दस्तावेज़ स्थिति, कार्य में प्रवेश की तिथि, गतिविधि के प्रकार और शर्तों, टैरिफ और भुगतान को निर्धारित करता है।

आदेश में कर्मचारियों के सामान्य रजिस्टर के आधार पर कर्मचारी की कार्मिक संख्या शामिल है।

आदेश में निर्दिष्ट स्थिति रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट स्थिति के समान होनी चाहिए। आदेश के अंत में, कर्मचारी अपने हाथ में लिखता है: "मैं आदेश से परिचित हूं" और अपना हस्ताक्षर करता है।

एक आदेश तैयार करना अनिवार्य माना जाता है: इसके बिना, काम पर रखना असंभव है।

नीचे है अनुमानित रूपइस दस्तावेज़ का:

वर्क बुक में एंट्री

एक अस्थायी अनुबंध के तहत काम करते समय कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि एक ओपन-एंडेड समझौते के तहत काम करते समय प्रविष्टि से भिन्न नहीं होनी चाहिए।

हालांकि, बर्खास्तगी पर की गई प्रविष्टि को अस्थायी रोजगार अनुबंध की स्थिति को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

उदाहरण:

कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए डिज़ाइन सुविधाएँ

कुछ श्रेणियों के नागरिकों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की अपनी विशेषताएं हैं, जो नीचे प्रस्तुत की गई हैं।

एक नाबालिग कार्यकर्ता के साथ

14 वर्ष की आयु तक पहुंचने वाले नाबालिग के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय, माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से किसी एक से सहमति प्राप्त करना आवश्यक है।

श्रम गतिविधि को किशोरी के अध्ययन में हस्तक्षेप नहीं करना चाहिए।

यदि कर्मचारी पहले से ही 16 वर्ष का है, तो उसे एक अस्थायी अनुबंध के तहत काम पर रखा जा सकता है, इस शर्त के साथ कि वह एक सामान्य शिक्षा प्राप्त करता है, या अध्ययन और काम को मिलाते समय।

नियोक्ता को किशोर को हल्का काम देना चाहिए।

यदि बच्चा 14 वर्ष का भी नहीं है, तो सिनेमा और सर्कस के क्षेत्र को छोड़कर, रोजगार अनुबंध के निष्कर्ष को बाहर रखा गया है।

नीचे एक नाबालिग के साथ संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का एक उदाहरण है:

मातृत्व अवकाश के दौरान

मुख्य कर्मचारी के स्थान पर एक कर्मचारी को काम पर रखते समय, जो मातृत्व अवकाश पर है, नियोक्ता सभी शर्तों और अस्थायी रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि पर चर्चा करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, मुख्य कर्मचारी द्वारा नवीनीकरण पर मातृत्व अवकाशअस्थायी रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार की अनुमति है।

इसे सभी पक्षों की सहमति से एक अस्थायी अनुबंध से एक ओपन-एंडेड में स्थानांतरित करने की अनुमति है श्रम संबंध.

अस्थायी और मौसमी काम के लिए

मौसमी गतिविधि के मामले में, एक निश्चित अवधि के लिए एक अस्थायी अनुबंध संपन्न होता है।

अनुबंध इस तरह के अनुबंध के समापन और इसकी वैधता की समाप्ति के कारणों को निर्दिष्ट करता है। दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किया गया है।

मौसमी काम के अंत में, नियोक्ता अनुबंध की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को तीन कैलेंडर दिनों के बाद सूचित नहीं करता है। गैर-कार्य दिवसकैलेंडर दिनों के रूप में गिना जाता है।

नीचे ऐसे अनुबंध का एक उदाहरण दिया गया है:

एक ही समय पर

एक कर्मचारी जिसके पास 2 नौकरियां (मुख्य और अंशकालिक) हैं, उसके पास कम से कम 2 रोजगार अनुबंध होने चाहिए।

अंशकालिक भागीदार के साथ रोजगार अनुबंध अनिवार्य है। यह बताना चाहिए कि यह गतिविधिसंयुक्त रूप से किया गया।

अंशकालिक रोजगार के लिए एक अस्थायी अनुबंध 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है। न्यूनतम अवधि कानून द्वारा स्थापित नहीं है।

वर्क बुक में एंट्री तभी की जाती है जब कर्मचारी इस तरह से काम करता है।

18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति, नगरपालिका कर्मचारी, न्यायाधीश, सरकार के सदस्य और अन्य समान श्रेणियों (शिक्षण और रचनात्मकता में गतिविधियों के अपवाद के साथ) के लिए अंशकालिक काम करना निषिद्ध है।

नीचे इस समझौते का एक उदाहरण है:

प्रेग्नेंट औरत

एक गर्भवती कर्मचारी के साथ एक अस्थायी अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। गर्भावस्था की समाप्ति के एक सप्ताह बाद ही इसके अंत की अनुमति है।

नेता और निर्देशक

संगठन के प्रमुख के साथ एक अस्थायी अनुबंध के समापन की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से है।

पेंशनरों

रूसी संघ का श्रम संहिता सेवानिवृत्ति की आयु के व्यक्ति के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए प्रदान करता है।

हालांकि, अगर ओपन-एंडेड रोजगार संबंध की वैधता के दौरान ऐसी उम्र तक पहुंच गई थी, तो अनुबंध की पुन: बातचीत की आवश्यकता नहीं है।

एक विदेशी नागरिक के साथ

श्रम कानून के अनुसार, एक विदेशी नागरिक के साथ एक अस्थायी अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, इसके अलावा, एक विशिष्ट अवधि के बिना और वर्क परमिट की वैधता की अवधि की परवाह किए बिना।

18 वर्ष की आयु तक पहुँचने पर किसी विदेशी का काम में शामिल होना संभव है।

अपवाद लोक और फार्मास्युटिकल सामानों के व्यापार के क्षेत्र में अत्यधिक योग्य विशेषज्ञ हैं।

छुट्टियां

कर्मचारी के साथ चाहे जो भी अनुबंध समाप्त हो, वह छुट्टी का हकदार है।

अंतर केवल कार्य की अवधि से संबंधित हो सकता है:

• 6 महीने से अधिक की अवधि के लिए एक अस्थायी अनुबंध का समापन करते समय, गणना शर्तों के आधार पर की जाती है - प्रति कार्य माह में दो दिन का आराम (छह दिन) कार्य सप्ताह) छुट्टी की गणना करते समय कार्य दिवसों, छुट्टियों और सप्ताहांतों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।
• 2 महीने से अधिक समय के लिए मौसमी काम के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के साथ, छुट्टी के दिनों की स्थिति 2.33 दिनों में बदल जाती है। यह पता चला है कि एक पूर्ण कार्य वर्ष के लिए छुट्टी की गणना करते समय, एक मौसमी कार्यकर्ता को 28 दिनों की अवधि के साथ पूर्ण अवकाश दिया जाता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना के आधार पर की जाती है सामान्य परिस्थितियां: एक महीने के रोजगार के लिए 2.33 दिन।

वित्तीय प्रश्न

नीचे मुख्य हैं वित्तीय प्रश्नजो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय उत्पन्न हो सकता है।

वेतन

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत पारिश्रमिक किसी भी तरह से एक मानक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत पारिश्रमिक से भिन्न नहीं होता है।

सभी टैरिफ अनिवार्य हैं।

भुगतान नकद और बैंक हस्तांतरण दोनों में किया जा सकता है। गणना के प्रकार को रोजगार अनुबंध के प्रासंगिक खंड में भी दर्शाया गया है।

बीमारी के लिए अवकाश

एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के लिए बीमार छुट्टी का भुगतान करना प्रबंधक की जिम्मेदारी माना जाता है।

यदि किसी कर्मचारी ने 6 महीने से अधिक समय तक काम किया है, तो मानक योजना के आधार पर बीमारी की छुट्टी की गणना की जाती है।

यदि, हालांकि, एक अस्थायी अनुबंध के तहत व्यवस्थित कर्मचारी ने 6 महीने से कम समय तक काम किया है, तो कोड in बीमारी के लिए अवकाश - 46.

इस मामले में भुगतान देय अधिकतम दिन 75 है।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा

सामान्य शर्तों के अनुपालन में कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों पर अर्जित:

• यदि काम किए गए घंटे पूरे महीने नहीं हैं, लेकिन इसके अधिकांश हैं, तो गणना पूरे महीने से की जाती है।
• यदि काम किया गया समय एक महीने से कम है, तो इस समय के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है।

कर लगाना

एक अस्थायी अनुबंध के तहत काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कराधान अनिश्चितकालीन अनुबंध वाले कर्मचारियों के लिए एकल कर के आवेदन के समान है।

यदि एक अस्थायी कर्मचारी ने पूरे एक वर्ष से कम समय तक काम किया है, तो उस पर एक ही कर लगाया जाता है, उस समय को घटाकर जब कार्य गतिविधि नहीं की गई थी।

स्थायी कर्मचारियों के दस्तावेजों के लिए समान आवश्यकताएं व्यक्तिगत आयकर प्रमाणपत्रों पर लागू होती हैं।

इंडेक्सिंग

अनुक्रमण केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित किया जा सकता है और प्रबंधक की जिम्मेदारी नहीं है।

यदि, पार्टियों के समझौते से, अनुक्रमण प्रदान किया जाता है, तो इस खंड को समझौते के पाठ में शामिल किया जाना चाहिए।

विस्तार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए बढ़ाया जा सकता है नया शब्द.

शर्तें

एक अस्थायी अनुबंध का विस्तार संभव है यदि यह जारी किया जाता है:

• एथलीटों के साथ;
• प्रेग्नेंट औरत;
• उच्चतर शैक्षिक संस्था(किसी पद के लिए प्रतियोगिता जीतने पर)।

एक अस्थायी अनुबंध का विस्तार करते समय, एक उपयुक्त अनुबंध तैयार किया जाता है, जो अतिरिक्त गतिविधियों या वैधता की एक नई अवधि को इंगित करता है।

अस्थायी अनुबंध के विस्तार के बावजूद, कुल अवधि पांच वर्ष की अवधि से अधिक नहीं हो सकती है।

यदि विस्तार लंबी अवधि के लिए प्रदान करता है, तो यह अस्वीकार्य है। इस मामले में, दस्तावेज़ की केवल एक पुन: बातचीत हो सकती है।

आदेश

अस्थायी अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को लिखने और हस्ताक्षर करने के तुरंत बाद, एक उपयुक्त आदेश जारी किया जाता है (फॉर्म टी 1 या टी 1 ए)।

इस आदेश में विस्तार अवधि निर्दिष्ट होनी चाहिए।

उदाहरण:

अतिरिक्त समझौता

यदि आप अस्थायी अनुबंध को उसकी अवधि समाप्त होने से पहले विस्तारित करना चाहते हैं, तो एक अतिरिक्त अनुबंध भरा जाता है।

यदि शर्तों में बदलाव निहित है, तो इसे दस्तावेज़ में लिखा जाना चाहिए। यह अतिरिक्त समझौते की वैधता की अवधि को इंगित करने के लायक भी है।

नीचे इस दस्तावेज़ का एक उदाहरण है:

समापन

एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते की समाप्ति भी कुछ कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार की जानी चाहिए।

इस मामले में, इसकी वैधता अवधि समाप्त हो जाती है, और कर्मचारी को निकाल दिया जाता है। इस मामले में, अनुबंध की समाप्ति के बाद और समय से पहले समाप्ति दोनों संभव है।

कर्मचारी पहल

एक कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत बर्खास्तगी की अनुमति है।

वांछित बर्खास्तगी से तीन दिन पहले, कर्मचारी को नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, एंटोनोव को एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते के तहत काम पर रखा गया था, लेकिन कुछ समय बाद उन्हें एक बेहतर प्रस्ताव मिला और उन्होंने नौकरी बदलने का फैसला किया। इस मामले में, कर्मचारी की पहल पर रोजगार समझौते की समाप्ति की जाती है। उसे केवल नियोक्ता को नौकरी बदलने के अपने इरादे के बारे में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता पहल

नियोक्ता को अस्थायी रोजगार अनुबंध के तहत जारी किए गए कर्मचारी को उसके द्वारा श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने की स्थिति में बर्खास्त करने का अधिकार है।

हालांकि, वे केवल एक कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकते हैं, इसके लिए कानून में प्रदान किए जाने वाले कारण होने चाहिए।

माता-पिता की छुट्टी पर गर्भवती महिला और मां की बर्खास्तगी

एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति केवल संगठन/उद्यम के परिसमापन पर ही दी जाती है।

बर्खास्तगी के बाकी कारणों को अमान्य माना जाता है।

एक प्रमुख कर्मचारी के बाहर निकलने पर माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं को निकाल दिया जा सकता है।

बर्खास्तगी का दस्तावेज़ीकरण

किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर, कुछ दस्तावेजों को तैयार किया जाना चाहिए।

अधिसूचना

बर्खास्तगी की सूचना किसी भी क्रम में जारी की जा सकती है। इसे कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ द्वारा सीधे बर्खास्त कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है।

बर्खास्तगी के कारण का संकेत अनिवार्य माना जाता है।

अधिसूचना दो प्रतियों में जारी की जाती है, जिनमें से एक कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, और दूसरी नियोक्ता को।

नीचे ऐसी अधिसूचना का एक उदाहरण दिया गया है:

आदेश

कर्मचारी द्वारा अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने के बाद, बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है, जो कारण (निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति, पूरा करने में विफलता) को इंगित करता है आधिकारिक कर्तव्यआदि।)।

नीचे ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण दिया गया है:

भुगतान और मुआवजा

बर्खास्तगी पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत एक कर्मचारी के साथ सभी समझौते मानक योजना के अनुसार किए जाते हैं।

बर्खास्त कर्मचारी के साथ समझौता अंतिम कार्य दिवस पर किया जाना चाहिए। इस दिन उन्हें एक पूर्ण कार्यपुस्तिका भी दी जाती है।

अधिकतर पूछे जाने वाले सवाल

नीचे एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते के संबंध में अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्नों के उत्तर दिए गए हैं।

क्या ओपन-एंडेड से अस्थायी अनुबंध में स्थानांतरित करना संभव है?

यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित है।

एक ओपन-एंडेड कार्य शासन से एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी के समझौते के साथ ही दी जाती है।

क्या आईपी के साथ निष्कर्ष निकालना संभव है?

हाँ आप कर सकते हैं। एक कर्मचारी और एक व्यक्तिगत उद्यमी के बीच एक अस्थायी अनुबंध का निष्कर्ष इस तरह के समझौते को तैयार करने के लिए मानक योजना के अधीन संभव है।

आप एक ही कर्मचारी के साथ कितनी बार आवेदन कर सकते हैं?

कानून एक ही कर्मचारी के साथ संपन्न निश्चित अवधि के अनुबंधों की संख्या पर प्रतिबंध प्रदान नहीं करता है।

हालांकि, अदालत में आवेदन करते समय, इसे अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जा सकती है।

काम पर रखने से पहले किन मामलों में मेडिकल जांच की आवश्यकता होती है?

अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण होनी चाहिए:

• अवयस्क;
• खतरनाक या भारी काम में लगे श्रमिक;
• खाद्य उद्योग कार्यकर्ता बच्चों की संस्था, व्यापार;
• पाली के श्रमिक;
• सुदूर उत्तर में काम करने के लिए भेजे गए विशेषज्ञ;
• खेल कार्यकर्ता;
• ट्रेन की आवाजाही के दौरान गतिविधियों में भाग लेने वाले व्यक्ति;
• सीमा शुल्क अधिकारियों के कर्मचारी;
• बचाव दल और न्यायाधीश;
• शैक्षणिक संस्थानों के कर्मचारी;
• चिकित्सा कर्मचारी।

कौन सा बेहतर है - एक अनुबंध या एक निश्चित अवधि का अनुबंध?

यदि नियमित गतिविधियों का प्रदर्शन किया जाना है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त करना बेहतर है। मामले में जब गतिविधि एक बार की प्रकृति की होती है, तो कार्य अनुबंध तैयार करना अधिक समीचीन होता है।

यह ऊपर से निम्नानुसार है कि वर्तमान कानून न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते के समापन के लिए प्रक्रिया और नियमों को नियंत्रित करता है, बल्कि इसे समाप्त करने की प्रक्रिया को भी नियंत्रित करता है।

इस तरह के समझौते में अवैध रूप से प्रवेश करने से, नियोक्ता को बहुत जोखिम होता है। लेख में आपको विशेषज्ञ सुझाव और 2020 के लिए एक नमूना मिलेगा।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन कब करें

श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए डिफ़ॉल्ट रूप से स्थापित होते हैं। लेकिन कभी-कभी, आगामी कार्य की विशेष प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों के कारण, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिवार्य या स्वैच्छिक आधार पर संपन्न किया जाता है। कला के भाग 1 में सूचीबद्ध परिस्थितियों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। अलग-अलग, ऐसे मामले होते हैं जब नियोक्ता को पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार होता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 2)।

पालना। ऐसे मामले जहां आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं

एक निश्चित अवधि के अनुबंध की आवश्यकता कब होती है?

• मौसमी या अस्थायी (दो महीने तक) काम;
• विदेश में काम;
• कर्मचारी को अस्थायी रोजगार के लिए रोजगार सेवा द्वारा भेजा जाता है;
• वैकल्पिक नागरिक सेवा;
• कर्मचारी के भीतर काम करता है व्यावसायिक प्रशिक्षण, औद्योगिक अभ्यास, इंटर्नशिप;
• एक कर्मचारी को एक वैकल्पिक पद के लिए चुना जाता है;
• कर्मचारी एक सीमित अवधि के लिए स्थापित संगठन में प्रवेश करता है, या वह कार्य करता है जो नियोक्ता की सामान्य गतिविधियों से बाहर है;
• यदि कोई कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है, जो छुट्टी, डिक्री, बीमारी की छुट्टी आदि की अवधि के लिए काम की जगह रखता है।

मेज। एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामले (सामान्य मामलों में और समझौते द्वारा)

जिन मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए	ऐसे मामले जिनमें पार्टियों के समझौते से एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है
एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए, जिसके लिए, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार मानदंडों के अनुसार श्रम कानून, एक सामूहिक समझौता, समझौते, स्थानीय नियम, एक रोजगार अनुबंध काम के स्थान को बरकरार रखता है (पैराग्राफ 2, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	नियोक्ताओं के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के साथ - छोटे व्यवसाय (व्यक्तिगत उद्यमियों सहित), जिनमें से कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों (के क्षेत्र में) से अधिक नहीं है खुदराऔर उपभोक्ता सेवाएं - 20 लोग) (पैराग्राफ 2, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)
अस्थायी (दो महीने तक) काम की अवधि के लिए (पैराग्राफ 3, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	उम्र के हिसाब से काम करने वाले पेंशनभोगियों के साथ-साथ ऐसे व्यक्तियों के साथ, जो स्वास्थ्य कारणों से, संघीय कानूनों और रूस के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार, विशेष रूप से अस्थायी रूप से काम करने की अनुमति है प्रकृति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3, भाग 2 अनुच्छेद 59)
मौसमी कार्य करने के लिए, जब, प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, कार्य केवल एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान किया जा सकता है (पैराग्राफ 4, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)	सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के साथ, यदि यह कार्य के स्थान पर जाने से जुड़ा है (पैराग्राफ 4, भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)

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ध्यान!कुछ श्रेणियों के कर्मियों के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन के लिए अतिरिक्त आधार - पेशेवर एथलीट और कोच - कला में निहित हैं। 348.2 रूसी संघ के श्रम संहिता का।

अस्थायी रोजगार अनुबंध तैयार करते समय, तात्कालिकता का कारण बताना सुनिश्चित करें। पहले सुनिश्चित करें कि यह सूची में शामिल है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59), अन्यथा जीआईटी के निर्देशों और जुर्माना से बचना मुश्किल होगा। सिस्टेमा कादरी विशेषज्ञों ने आपके लिए तैयार किया है सुविधाजनक टेबल: डाउनलोड करें, संभाल कर रखें और आवश्यकतानुसार देखें। दुर्भाग्य से, हर दूसरे निश्चित अवधि के अनुबंध को तैयार करते समय गलतियाँ की जाती हैं।

सिस्टम कार्मिक में डाउनलोड करें

यदि तात्कालिकता का संकेतित आधार इसके अनुरूप नहीं है कानूनी आवश्यकताएं, पर्यवेक्षी प्राधिकरणयह तय कर सकता है कि अनुबंध अवैध रूप से संपन्न हुआ था, और नियोक्ता को दंड लागू कर सकता है। "कार्मिक प्रणाली" में - जुर्माने की पूरी सूची .

उदाहरण:

अल्फा कंपनी ने एन का निष्कर्ष निकाला और निवास स्थान पर कर्मचारी के अस्थायी पंजीकरण द्वारा तात्कालिकता को उचित ठहराया। एक निर्धारित निरीक्षण के दौरान, निरीक्षक ने इस तरह के औचित्य की अवैधता की ओर ध्यान आकर्षित किया। नतीजतन, नियोक्ता को कला के तहत जुर्माना देना पड़ा। 30,000 रूबल की राशि में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और अदालत के माध्यम से रोजगार को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी गई थी। अब चौकीदार एन. अल्फा में पूर्णकालिक आधार पर काम करता है।

नियोक्ता के पास यह सबूत होना जरूरी है कि कर्मचारी अपनी इच्छा के आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शर्तों पर काम करने जा रहा है। यह आवश्यक है ताकि, की स्थिति में संघर्ष की स्थितिएक तत्काल अनुबंध के समापन के लिए मुख्य शर्त की पुष्टि करें - दोनों पक्षों की स्वैच्छिक सहमति।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए दस्तावेज तैयार करना

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद, नियोक्ता को 3 और दस्तावेज जारी करने होंगे। हम आपको बताएंगे कि कैसे।

नौकरी के आदेश जारी करें. इस तरह के आदेश का एक निःशुल्क फॉर्म हो सकता है या फॉर्म नंबर टी-1 के अनुरूप हो सकता है। आदेश में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत होना चाहिए। यदि ऐसी तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है, तो उस घटना को इंगित करना आवश्यक है जिसके होने पर रोजगार अनुबंध समाप्त माना जाएगा।

कार्यपुस्तिका में रोजगार रिकॉर्ड दर्ज करें. दस्तावेज़ के कॉलम में जानकारी अन्य निष्पादित दस्तावेज़ों के अनुरूप होनी चाहिए, जिसमें शामिल हैं। साथ ही, कार्यपुस्तिका में रोजगार की तत्काल प्रकृति का संकेत नहीं दिया गया है।

एक व्यक्तिगत कर्मचारी कार्ड बनाएं. यदि इस दस्तावेज़ के लिए फॉर्म नंबर टी -2 का उपयोग किया जाता है, तो "कार्य की प्रकृति" अनुभाग में अस्थायी प्रकार के रोजगार का संकेत दिया जाता है। खंड III में "रोजगार, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण" कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराएं। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए अधिकतम अवधि

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पांच साल तक की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के भाग 1)। न्यूनतम सीमा कानून द्वारा निर्धारित नहीं है, इसलिए एक अस्थायी कर्मचारी को कुछ महीनों या हफ्तों के लिए किराए पर लेना संभव है, लेकिन पांच साल और एक दिन के लिए यह अब संभव नहीं है।

ध्यान!द्वारा सामान्य नियमएक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को बढ़ाया नहीं गया है, लेकिन श्रमिकों की तीन श्रेणियों - एथलीटों, विश्वविद्यालय के कर्मचारियों और गर्भवती महिलाओं के लिए एक अपवाद बनाया गया है।

यदि निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79 का भाग 1)।

त्रुटियों के बिना "तत्काल" कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया के लिए, "कार्मिक सिस्टम" एक्सप्रेस सेवा का उपयोग करें

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एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को एक अपवाद के रूप में तैयार किया जाता है, जब पांच साल तक की अवधि के लिए स्थायी आधार पर श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है। यदि वैधता अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो रोजगार को अनिश्चितकालीन माना जाएगा। यदि पर्याप्त आधार के बिना समय सीमा निर्धारित की जाती है, तो नियोक्ता को अनुबंध की आवश्यकता और जुर्माना का सामना करना पड़ता है न्यायिक आदेश.

किराए के कर्मियों के साथ काम करने के अभ्यास में, कभी-कभी ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों के काम की आवश्यकता निरंतर आधार पर नहीं, बल्कि कुछ समय के लिए होती है। इस मामले में, ऐसे कर्मचारियों के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना उचित है। सामान्य (अस्थायी) के विपरीत, ऐसे संविदात्मक संबंध कानून द्वारा निर्दिष्ट समय से अधिक समय तक नहीं चल सकते।

निश्चित अवधि के अनुबंधों में निष्कर्ष की अपनी बारीकियां होती हैं, जिसे गलतफहमी से बचने के लिए दोनों पक्षों द्वारा देखा जाना चाहिए, जिसे बाद में अदालत में हल करना होगा। आइए हम ऐसे श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने के आधार, उनके कानूनी आधार, साथ ही मुख्य बिंदुओं का विश्लेषण करें जिन्हें कर्मचारियों और नियोक्ताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए विधायी औचित्य

इस प्रकार के अनुबंध की परिभाषा में "तत्काल" शब्द का अर्थ इसके निष्पादन की कोई अतिरिक्त गति नहीं है, यह "तात्कालिकता" से नहीं, बल्कि "अवधि" से आता है। इस तरह इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों से अलग घोषित किया जाता है।

श्रम के सामान्य रूप के तहत संविदात्मक संबंधकाम शुरू होने की तारीख ठीक-ठीक ज्ञात है, और बिदाई का समय और बर्खास्तगी के कारणों को अभी तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है।
लेकिन जब अंतिम शर्त दोनों पक्षों को ज्ञात हो, यानी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों जानते हैं कि वे अपने सहयोग समझौते को कब समाप्त करेंगे, तो पूर्व निर्धारित अवधि के साथ संबंध को औपचारिक रूप देना उचित है - निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध.

श्रम कोड रूसी संघ"कर्मचारी-कर्मचारी" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56) के संबंध को औपचारिक रूप देते समय रोजगार अनुबंध को अनिवार्य कहते हैं, और यह शब्द इसका है आवश्यक शर्त. विकल्प जब एक नियोक्ता एक कर्मचारी को अस्थायी रोजगार देता है कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59। उनका निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब उद्देश्य कारणों से अनिश्चितकालीन समाप्त करना असंभव हो।

टिप्पणी!इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने के लिए, नियोक्ता की इच्छा और यहां तक ​​कि कर्मचारी की सहमति भी पर्याप्त नहीं है; इसके निष्पादन को कानून में दिए गए आधारों का पालन करना चाहिए। अन्यथा, यदि आपको अदालत से निपटना है, तो एक नाजायज आधार पर संपन्न एक निश्चित अवधि के अनुबंध को ओपन एंडेड के रूप में मान्यता दी जाएगी।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का आकर्षण

जिस पार्टी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि से सबसे अधिक लाभ होता है, वह नियोक्ता है। कारण स्पष्ट हैं:

• एक अस्थायी कर्मचारी अधिक प्रबंधनीय है;
• "कंसस्क्रिप्ट" को प्रेरित करना आसान है, क्योंकि उसके साथ सहयोग का विस्तार सीधे नेतृत्व पर निर्भर करता है;
• बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम देना बहुत आसान है;
• कार्यकाल के अंत में बर्खास्त कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे सकता;
• इस तरह, आप किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों से छुटकारा पा सकते हैं, यहाँ तक कि सबसे सामाजिक रूप से सुरक्षित भी।

श्रमिकों के लिए, एक नियम के रूप में, उनके भविष्य में कुछ गारंटी और विश्वास प्रदान करते हुए, स्थायी रोजगार बेहतर है। घरेलू कानून और अंतर्राष्ट्रीय श्रम सम्मेलन (ILO) एक ही स्थिति का पालन करते हैं, अस्थायी आधार पर नियोजित श्रमिकों की संख्या को कम करने की मांग करते हैं।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की विशेषताएं

संविदात्मक संबंधों की तात्कालिकता के पक्ष में चुनाव में निर्धारण कारक एक महत्वपूर्ण परिस्थिति है: एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध तभी वैध होता है, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, एक ओपन-एंडेड को समाप्त करना असंभव हो।

इसका कारण अनुबंध के पाठ में इंगित किया जाना चाहिए।

इस तरह के समझौते की अवधि 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि दस्तावेज़ विशिष्ट शर्तों या एक घटना को निर्दिष्ट नहीं करता है जो संविदात्मक संबंध को समाप्त करता है, तो इसे स्वचालित रूप से अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंध माना जाएगा। इसी तरह, यदि पांच वर्ष से अधिक का संकेत दिया गया है।

पाठ में एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति का संकेत दिया जाना चाहिए। यह दो तरह से संभव है:

• एक विशिष्ट तिथि निर्दिष्ट करना जब अनुबंध समाप्त किया जाएगा;
• घटना का पदनाम, जिसकी घटना निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करती है।

अंतिम तिथि के दृष्टिकोण का मतलब काम की तत्काल समाप्ति नहीं है: कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले इसकी समाप्ति के अनुसार लिखित रूप में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो बर्खास्तगी को चुनौती दी जा सकती है।

दूसरे मामले में, अग्रिम अधिसूचना असंभव है, क्योंकि जो घटना घटी है वह स्वतः ही निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर देती है, जैसा कि इसकी शर्तों द्वारा प्रदान किया गया है। सबसे अधिक बार, ऐसी घटना मुख्य कर्मचारी के काम में प्रवेश होती है, जिसके बजाय एक अस्थायी कर्मचारी को नियुक्त किया गया था।

किसके साथ आप निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं

नियोक्ता उन कर्मचारियों के साथ ऐसे संबंध बनाते हैं जिनके कार्य की प्रकृति कार्य संबंध की अवधि निर्धारित करना संभव नहीं बनाती है, या, इसके विपरीत, स्पष्ट रूप से उनके अंत का संकेत देती है। कर्मियों की ऐसी श्रेणियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, निम्नलिखित:

• मौसमी कार्यकर्ता;
• एक विशिष्ट तिथि तक एक विशिष्ट प्रकार का कार्य करने के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी;
• कर्मचारी जिन्हें विदेश में या संगठन की किसी अन्य शाखा में काम करने के लिए भेजा गया था;
• संगठन की मुख्य गतिविधि द्वारा प्रदान नहीं किए गए कार्य को करने के लिए बाहर से काम पर रखे गए विशेषज्ञ;
• शिक्षक जो केवल प्रतियोगिता की अवधि के लिए प्रासंगिक स्थिति में काम कर सकते हैं;
• किसी कर्मचारी को लंबी अवधि के बीमार अवकाश या मातृत्व अवकाश आदि पर प्रतिस्थापित करना।

अनिश्चित काल के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरण

एक नियम के रूप में, कर्मचारी अनिश्चितकालीन अनुबंध पर काम करते हैं। हालांकि, कभी-कभी एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है। यह किया जा सकता है, लेकिन प्रक्रिया को सभी नियमों का पालन करना चाहिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में स्थानांतरित करने के कारण

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना तभी संभव है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों। यदि ऐसा कोई आधार नहीं है, तो समझौते को अनिश्चित काल के लिए माना जाएगा। नियोक्ता कर्मचारियों को अधिकार और गारंटी प्रदान करने से विचलित होने के उद्देश्य से निश्चित अवधि के समझौते नहीं बना सकता है। नियोक्ता के स्थानांतरण के कारणों पर विचार करें:

• एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर नियुक्त किया जाता है। उत्तरार्द्ध काम की जगह बरकरार रखता है।
• कर्मचारी को अस्थायी रूप से विदेश में काम करने के लिए भेजा जाता है।
• कार्य उत्पादन के अस्थायी विस्तार से जुड़ा है।
• कर्मचारी विकलांग है।

यही है, एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण उन मामलों के लिए प्रासंगिक है जब किसी कर्मचारी की स्थिति बदलती है। उदाहरण के लिए, उनके पास स्वास्थ्य प्रतिबंध थे।

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करना कानूनी है?

एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के समझौते में स्थानांतरित करने की वैधता का मुद्दा अत्यंत विवादास्पद है। यदि नियोक्ता ने शुरू में कर्मचारी को एक ओपन-एंडेड अनुबंध के तहत जारी किया है, तो उसे यह सुनिश्चित करना होगा कि इस समझौते की शर्तें पूरी होती हैं। यानी कार्यकर्ता को असीमित समय तक काम करने का अधिकार मिलता है।

अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित बिंदुओं पर आधारित हो सकता है।

इस कारण से, किसी कर्मचारी का अनिश्चितकालीन से निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरण कानूनी नहीं है। नियोक्ता, स्थानांतरित करने के उद्देश्य से, केवल एक अतिरिक्त अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है। कर्मचारी, यदि वांछित है, तो इस दस्तावेज़ को आसानी से चुनौती दे सकता है।

एक और महत्वपूर्ण गलती उस समय एक नए समझौते का निष्पादन है जब पिछला समझौता जारी रहता है। कानून के अनुसार, यदि किसी कर्मचारी के लिए दो दस्तावेज मान्य हैं, तो सबसे अनुकूल शर्तों वाला अधिनियम मान्य होगा। इस मामले में, सबसे लाभप्रद एक ओपन-एंडेड अनुबंध होगा, क्योंकि यह अधिकारों की एक बड़ी सूची प्रदान करता है।

महत्वपूर्ण!कई नियोक्ता मानते हैं कि एक नए समझौते में प्रवेश करने से पुराने समझौते को स्वचालित रूप से रद्द कर दिया जाता है। हालाँकि, यह एक गलत स्थिति है। केवल एक अधिनियम के वैध होने के लिए, पुराने अधिनियम को कानूनी रूप से निरस्त किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति को कानूनी रूप से एक निश्चित अवधि के अनुबंध में कैसे स्थानांतरित किया जाए?

किसी कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने का एकमात्र कानूनी तरीका पिछले समझौते को समाप्त करना और एक नया तैयार करना है। हालाँकि, आपको इस मार्ग के सभी नुकसानों को ध्यान में रखना होगा:

• उपयोग नहीं किया गया था कि छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता।
• छुट्टी के पंजीकरण के लिए वरिष्ठता का प्रोद्भवन नए सिरे से शुरू होता है। एक कर्मचारी को कानूनी रूप से छुट्टी पर जाने में सक्षम होने के लिए, उसे 6 महीने तक काम करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, पहले टर्मलेस अनुबंध के तहत एक कर्मचारी ने 5 महीने तक काम किया। यानी एक महीने के बाद वह वेकेशन पर जा सकते हैं। हालाँकि, यदि पिछले समझौते को समाप्त कर दिया जाता है, तो एक और अनुबंध तैयार किया जाता है, छुट्टी केवल 6 महीने के बाद ही कानूनी होगी।
• आपको नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए भूकर दस्तावेज तैयार करने होंगे।

कानून किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने और उसे फिर से काम पर रखने के लिए एक सरल प्रक्रिया प्रदान नहीं करता है। ये कठिनाइयाँ दुरुपयोग को रोकने से संबंधित हैं।

एक नया रोजगार अनुबंध तैयार करने की प्रक्रिया

एक नया समझौता तैयार करके एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के अनुबंध में स्थानांतरित करने की कानूनी प्रक्रिया पर विचार करें:

1. नियोक्ता कर्मचारी के साथ बातचीत करता है और उसे काम करने की नई स्थिति प्रदान करता है। अनुवाद योजना की व्याख्या करता है।
2. कर्मचारी जा रहा है अपनी मर्जीया पार्टियों के समझौते से।
3. एक सीमित अवधि के साथ एक नया रोजगार अनुबंध तुरंत तैयार किया जाता है। प्रबंधक एक व्यक्ति को काम पर रखने का आदेश जारी करता है।
4. कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक जानकारी दर्ज की गई है।

अनुवाद की यह विधि अधिक जटिल है, लेकिन यह कानूनी है।

तात्कालिकता के वैध कारण

कानून एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के बजाय एक निश्चित अवधि के समापन के लिए दो वैध कारण प्रदान करता है:

1. आगामी कार्य की प्रकृति और संबंधित परिस्थितियों के आधार पर, एक निश्चित अवधि के लिए रिश्ते सख्ती से संपन्न होते हैं।
2. श्रम संबंधों की तात्कालिकता उन मामलों में पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है जहां यह वर्तमान कानून का खंडन नहीं करता है।

रूसी संघ का श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होने वाली निश्चित अवधि के अनुबंध, निम्नलिखित परिस्थितियों में:

• ऐसे समय के लिए, जब वस्तुनिष्ठ कारणों से, उसके कार्यस्थल पर कोई पूर्णकालिक कर्मचारी नहीं है, जिसके लिए कार्यस्थल को कानून द्वारा बनाए रखा जाना चाहिए;
• आगामी कार्य में 2 महीने से अधिक समय नहीं लगेगा;
• मौसमी काम सुनिश्चित करने के लिए;
• काम के विदेशी रूपों के साथ;
• फर्म के लिए आवश्यक गतिविधियों का प्रदर्शन, लेकिन इसके मुख्य व्यवसाय से संबंधित नहीं (उदाहरण के लिए, अधिष्ठापन काम, मरम्मत, पुनर्निर्माण, आदि);
• सीमित (आमतौर पर एक वर्ष तक) समय से जुड़े कार्य, जैसे गतिविधियों का विस्तार, क्षमता बढ़ाना, वॉल्यूम, आदि;
• कंपनी विशेष रूप से एक छोटे अस्तित्व के लिए बनाई गई है, जो प्रदान करती है सीमित समयएक विशिष्ट कार्य करने के लिए;
• व्यावसायिक प्रशिक्षण से संबंधित कार्य, कर्मचारियों के लिए इंटर्नशिप;
• एक निश्चित अवधि के लिए एक निर्वाचित निकाय के लिए चुनाव;
• सार्वजनिक कार्यों के लिए रेफरल;
• संघीय कानून द्वारा निर्धारित अतिरिक्त मामले (मौजूदा और भविष्य में अपनाया जा सकता है)।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते परकेवल आधारों की सीमित सूची पर ही निष्कर्ष निकाला जा सकता है:

• नियोक्ता एक छोटे व्यवसाय का प्रतिनिधि है;
• कर्मचारी एक पेंशनभोगी है;
• एक चिकित्सा कर्मचारी को केवल अस्थायी रोजगार की अनुमति है;
• सुदूर उत्तर और अन्य समकक्ष क्षेत्रों में काम करना;
• रिक्त पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने जाने पर;
• आपातकालीन स्थितियों के परिणामों को रोकने और / या समाप्त करने के उद्देश्य से तत्काल कार्य;
• प्रबंधन, प्रतिनियुक्ति और संगठनों के मुख्य लेखाकारों के साथ;
• रचनात्मक श्रमिकों के साथ (समान पदों की सूची के अनुसार);
• विद्यार्थियों या पूर्णकालिक छात्रों के साथ;
• भागीदारों के साथ;
• वेसल्स के रूसी अंतर्राष्ट्रीय रजिस्टर में पंजीकृत वाटरक्राफ्ट पर काम करने वालों के साथ;
• अन्य आधार प्रासंगिक संघीय कानून(वर्तमान और भविष्य)।

नियोक्ता, याद रखें:

• कला में निर्दिष्ट नहीं किए गए आधार पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना न भूलें;
• बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी - अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाएगा।

कार्यकर्ता, ध्यान दें:

• तत्काल (अस्थायी) नौकरी के लिए आवेदन करते समय, काम के अंत (एक विशिष्ट तिथि या घटना) की स्थिति पर ध्यान दें;
• यदि यह कानून द्वारा प्रदान किया गया है, तो आप एक निश्चित अवधि के अनुबंध के विस्तार की मांग कर सकते हैं (उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के दौरान);
• यदि "प्रतिलिपि" के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो अदालत आपको काम पर बहाल कर देगी, नियोक्ता को भुगतान करने के लिए मजबूर करेगी, और संभवतः नैतिक क्षति भी।

श्रम अनुबंध (टीडी) मुख्य रूप से एक दस्तावेज है। इस समझौते को एक अनुबंध कहा जा सकता है, यह पार्टियों के बीच श्रम प्रक्रिया के बीच उत्पन्न होने वाले संबंधों को नियंत्रित करता है।

अनुबंध के अनुसार, किराए पर लिया गया व्यक्ति अनुबंध की शर्तों में निर्धारित उद्यम में कुछ प्रकार के कार्य करने के साथ-साथ स्थापित दिनचर्या के सभी नियमों और विनियमों का पालन करने का कार्य करता है।

नियोक्ता, अपने हिस्से के लिए, सभी काम करने और आराम करने की स्थिति प्रदान करने और कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान करने के लिए बाध्य है। श्रम कार्य.

टीडी हो सकता है:

• अत्यावश्यक, अर्थात्, जिसमें कार्य के लिए विशिष्ट समय सीमा का संकेत दिया गया है;
• अनिश्चित, यानी इस तरह के अनुबंध में, शर्तें परिभाषित नहीं हैं।

एसटीडी को अनिवार्य रूप से यह बताना चाहिए कि किस कारण से अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए बढ़ाया नहीं जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को किसी अन्य कर्मचारी की बीमारी की अवधि, या मौसमी काम के लिए काम पर रखा जाता है। एसटीडी की कुल अवधि पांच साल से अधिक नहीं हो सकती।

यदि टीडी कार्य के लिए समय सीमा निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसे असीमित माना जाएगा।

एसटीडी के समापन के लिए आधार

इन आधारों को दो समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• जब किए जाने वाले कार्य की प्रकृति के आधार पर समय सीमा निर्धारित की जाती है;
• एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष नियोक्ता और कर्मचारी के आपसी समझौते से होता है।

पहले समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं:

1. कार्यस्थल पर मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के लिए, जब उसका वेतन उसके लिए रखा जाता है। यह तब हो सकता है जब मुख्य कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित हो, मातृत्व अवकाश पर हो, या वार्षिक भुगतान अवकाश पर हो।
2. अस्थायी कार्य की अवधि के लिए, ऐसा समझौता कुछ महीनों के लिए संपन्न होता है।
3. , का तात्पर्य कई महीनों से है जिसके दौरान कर्मचारी की श्रम गतिविधि को अंजाम दिया जाएगा। उदाहरण के लिए, अनाज और अन्य फसलों की बुवाई या कटाई का कार्य, ताप अवधि और मौसम की स्थिति से संबंधित अन्य कार्य।
4. जब कोई व्यक्ति रोजगार केंद्र के आदेश से काम पर जाता है।
5. यदि कार्य मुख्य श्रम गतिविधि के दायरे से परे जाता है, जिसकी शर्तों पर पहले से सहमति है। उदाहरण के लिए, स्थापना कार्य या किसी उपकरण का पुनर्निर्माण।
6. अनिश्चित काल के लिए किसी पद के लिए चुनाव, उदाहरण के लिए, चुनाव आयोग के सदस्य का चुनाव।
7. अगर कोई व्यक्ति विदेश में काम करने जाता है।
8. नागरिक वैकल्पिक सेवा के लिए व्यक्तियों के साथ।
9. एक खेल संगठन में स्वीकार किए गए व्यक्ति के साथ।

किसी पद के लिए इस तरह के पंजीकरण और एसटीडी के निष्कर्ष के साथ, कर्मचारी की सहमति को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए।

रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के बीच समझौते से:

1. अगर किसी व्यक्ति ने पूर्णकालिक प्रशिक्षण पूरा कर लिया है।
2. काम पर व्यक्तिगत व्यवसायीया लघु व्यवसाय क्षेत्र में।
3. यदि कोई व्यक्ति जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुका है उसे नौकरी मिल जाती है।
4. यदि किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है जिसे विकलांग के रूप में पहचाना जाता है, लेकिन जिसे काम को हल्का करने का अधिकार है और उसके श्रम कार्य समय सीमा द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।
5. सुदूर उत्तर और उसके बराबर के क्षेत्रों में रोजगार के लिए।
6. आपातकालीन स्थितियों, आपदाओं और उनके बाद के परिणामों के उन्मूलन में काम करने के लिए।
7. यदि किसी व्यक्ति ने किसी निश्चित पद को भरने के लिए प्रतियोगिता उत्तीर्ण की है।
8. उद्यम के स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को एसटीडी के निष्कर्ष के साथ स्वीकार किया जाता है।
9. जब किसी व्यक्ति को पार्ट टाइम जॉब मिल जाती है।
10. जब काम नेविगेशन से जुड़ा हो।

ऐसे मामलों में, दोनों पक्षों की राय को ध्यान में रखा जाता है, और जिस अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाएगा, उस पर सहमति है।

एसटीडी समाप्त करने की विशेषताएं और प्रक्रिया

यदि कोई कर्मचारी अस्थायी प्रकृति की नौकरी पाने का फैसला करता है, तो उसे कई दस्तावेज प्रदान करने होंगे: एक पासपोर्ट, टिन, एसएनआईएलएस, एक कार्यपुस्तिका, एक दस्तावेज जो किसी भी शिक्षा की प्राप्ति की पुष्टि करता है, यदि कोई हो। साथ ही, एक स्वीकृत कर्मचारी अपनी सैन्य सेवा और अपनी स्थिति के लिए योग्यता पर दस्तावेज प्रदान कर सकता है।

मामले में जब किसी व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी मिलती है, तो उसे कार्य पुस्तक की एक प्रति या कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता होती है।

कर्मचारी को उपयुक्त पद पर प्रवेश के लिए मॉडल के अनुसार आवेदन पत्र लिखना चाहिए। प्रत्येक संगठन में इस तरह के आवेदन का रूप अलग होता है। इस तरह के एक बयान में, कार्य की अस्थायी प्रकृति का कारण इंगित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता को इन दस्तावेजों से खुद को परिचित करना चाहिए और किसी व्यक्ति को काम पर रखने का फैसला करना चाहिए, उसे काम के नियमों के बारे में सूचित करना चाहिए और कार्यस्थल पर आराम करना चाहिए और सीधे भविष्य के कर्मचारी क्या करेंगे, और उसे परिचित भी करना चाहिए। स्थानीय अधिनियमवेतन।

अगला कदम एसटीडी की तैयारी और हस्ताक्षर करना है।

इस दस्तावेज़ को संकलित करते समय, आपको निर्दिष्ट करना होगा:

• स्वीकृत कर्मचारी का उपनाम, नाम, संरक्षक;
• पासपोर्ट डेटा और कर्मचारी का अन्य विवरण (निवास का पता, आयु या जन्म तिथि, टिन और एसएनआईएलएस, शिक्षा);
• तत्काल कार्यों की शुरुआत और समाप्ति;
• अनुबंध तैयार करने और हस्ताक्षर करने का स्थान और समय;
• यदि अनुबंध पर विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो यह इंगित किया जाना चाहिए।

कार्य का स्थान इंगित किया जाना चाहिए, यह कंपनी की कोई भी संरचनात्मक इकाई या एक शाखा हो सकती है जिसमें कर्मचारी काम करेगा। आपको काम के प्रकार और धारित पद का भी संकेत देना चाहिए, जैसा कि इसमें दर्शाया गया है, इसकी प्रकृति आयोजित योग्यता के अनुसार।

इस तरह के समझौते को समाप्त करने में एक महत्वपूर्ण पहलू मजदूरी प्रणाली का संकेत है, हानिकारकता के लिए बोनस, रात में काम करने के लिए, छुट्टियों और सप्ताहांत पर।

इसके बाद, आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है कि सप्ताह में कितने दिन काम कर रहे हैं, और कितने दिनों की छुट्टी है, एक शिफ्ट का काम हो सकता है। इस कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता सुनिश्चित करने के लिए, कार्य की परिवीक्षाधीन अवधि का संकेत दें। आमतौर पर, तीन महीने तक की परिवीक्षाधीन अवधि निर्धारित की जाती है, और जब एक मुख्य लेखाकार या कर्मचारी को उप निदेशक की स्थिति के लिए छह महीने तक काम पर रखा जाता है।

यदि अनुबंध के समापन पर कर्मचारी के बारे में कोई शर्तें या डेटा दर्ज नहीं किया गया था, तो इसे समाप्त न करने का एक कारण नहीं माना जाता है। यह बाद में अनुबंध के अनुबंध या पार्टियों के बीच एक अतिरिक्त समझौते के रूप में किया जा सकता है, जो एसटीडी का एक अनिवार्य हिस्सा है।

कर्मचारी और निदेशक के बीच समझौते से अनुबंध की सभी शर्तों को भी बदला जा सकता है।

यदि आवश्यक हो तो एसटीडी राज्य के रहस्यों का खुलासा न करने पर शर्तें निर्धारित कर सकता है।

इसके अलावा, एसटीडी पर दोनों पक्षों द्वारा श्रम संबंधों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और संगठन की आधिकारिक मुहर के साथ वैध किया जाता है। अनुबंध की दो प्रतियां बनाएं, जिनमें से एक संगठन में रखी जाती है, दूसरी स्वीकृत कर्मचारी को सौंप दी जाती है।

श्रम संबंधों के पंजीकरण का अंतिम चरण रोजगार के लिए एक आदेश जारी करना है। इस तरह के आदेश की एक प्रति, रोजगार की तारीख से तीन दिनों के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित की जाती है। कर्मचारी को उसके हाथ में प्रवेश आदेश की एक प्रति जारी की जाती है।

समय एसटीडी

एसटीडी की अधिकतम अवधि 5 वर्ष है, लेकिन अधिक नहीं, और न्यूनतम असीमित है, अर्थात यह एक दिन से लेकर पांच वर्ष तक हो सकती है।

एकमात्र मामला जब यह अनिवार्य होता है जब एक कर्मचारी को गर्भवती के रूप में मान्यता दी जाती है और इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा संस्थान से दस्तावेज लाए हैं।

एसटीडी अनिश्चित हो सकता है यदि पार्टियों ने एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है।

एसटीडी कई मामलों में काम करना बंद कर देता है:

1. कर्मचारी और उसके बॉस के संयुक्त निर्णय से;
2. जब कोई कर्मचारी जल्दी बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करता है। ऐसा आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है;
3. सिर की पहल पर, लेकिन अनुबंध के तहत शर्तों की समाप्ति से कम से कम 30 दिन पहले।

यदि एसटीडी कार्य की प्रकृति को निर्दिष्ट करता है, तो इन कार्यों के अंत में इसकी अवधि समाप्त हो जाती है।

एसटीडी के फायदे और नुकसान

एसटीडी को कानूनी माना जाएगा जब यह रोजगार संबंध के लिए दोनों पक्षों के आपसी समझौते से संपन्न होता है। यदि, अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर दिया है, तो किसी व्यक्ति को अनुबंध की तत्काल प्रकृति के बारे में पता नहीं था, तो वह अदालतों में आवेदन कर सकता है। अदालत एसटीडी को अनिश्चितकालीन घोषित करने का फैसला सुनाएगी।

मामले में जब कार्यकर्ता ने अपने आधिकारिक कार्यों को करना शुरू कर दिया है, और अनुबंध अभी तक लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया है, तो अदालत इसे ओपन-एंडेड के रूप में मान्यता देती है।

तथ्य की वैधता एसटीडी निष्कर्ष की वैधता पर निर्भर करती है। यदि यह बारीकियां नहीं देखी जाती हैं, तो एसटीडी को अनिश्चित काल के रूप में मान्यता दी जाती है और पिछले कार्यस्थल पर कर्मचारी की बहाली की आवश्यकता होगी।

एसटीडी का समापन करते समय एक महत्वपूर्ण लाभ एक सरल निष्पादन है, और बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं करना भी संभव है।

नुकसान एसटीडी जारी करने की वैधता में कुछ कर्मचारियों की क्षमता की कमी है, जो कि नियोक्ता उपयोग करते हैं। संगठन द्वारा एसटीडी के फॉर्म और सामग्री का गलत संकलन इस समझौते को समाप्त करने की अवैधता को दर्शाता है।

कई निदेशक अनुबंध के तहत सामाजिक गारंटी पैकेज के प्रावधान से बचने के लिए एसटीडी समाप्त करने का प्रयास करते हैं। उनका मानना ​​है कि अस्थायी कर्मचारी लाभ के हकदार नहीं हैं।

इस संबंध में, अस्थायी कर्मचारी मुख्य के बराबर हैं और उन्हें समान लाभ प्रदान किए जाते हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता में वर्णित है।

अक्सर एक नियोक्ता एक कर्मचारी को हेरफेर करने की कोशिश करता है और एक ही काम करने के लिए एक कर्मचारी के साथ कई एसटीडी समाप्त करता है। इस मामले में, अदालत अनिश्चित काल के लिए एसटीडी के समापन के तथ्य को पहचानती है।

कर्मचारी के लिए मुख्य नुकसान बर्खास्तगी में आसानी है, अगर एसटीडी की तैयारी और निष्कर्ष के लिए सभी कानूनी नियमों का पालन किया जाता है। एक अस्थायी कर्मचारी (अवकाश वेतन, अस्थायी विकलांगता लाभ, आदि) के लिए सभी मूल भुगतानों की गणना मुख्य कर्मचारियों की तरह ही की जाती है।

कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण : यदि एसटीडी में निर्दिष्ट अवधि के दौरान, रोजगार संबंध के किसी भी पक्ष ने इसे समाप्त करने की मांग नहीं की है, और कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो एसटीडी को अनिश्चित काल की स्थिति में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

नियोक्ताओं के लिए मुख्य नुकसान कर्मचारी की गर्भावस्था की शुरुआत है, क्योंकि इसमें उसके साथ अनुबंध के तहत अवधि का अनिवार्य विस्तार शामिल है। साथ ही, कंपनी को कानून द्वारा स्थापित सभी मुआवजे का भुगतान करना होगा। भले ही एक गर्भवती कर्मचारी ने अनुबंध की समय सीमा बढ़ाने के लिए एक आवेदन लिखा हो, लेकिन बॉस को गर्भावस्था के अंत तक इस अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है।

निष्कर्ष

यदि किसी व्यक्ति को एक समय सीमा वाली नौकरी मिलती है, तो उसके साथ एक एसटीडी समाप्त हो जाती है। लेकिन इस तरह के अनुबंध को तैयार करते समय, कानून द्वारा स्थापित कई अलग-अलग नियम, मानदंड होते हैं। ऐसे नियमों के उचित कार्यान्वयन से कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा और नियोक्ता के लिए एक संतोषजनक अंतिम परिणाम होगा।

ईए ने सवालों के जवाब दिए। शापोवाल, वकील, पीएच.डी. एन।

हम एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त, विस्तारित और समाप्त करते हैं

लेख में उल्लिखित अदालती फैसलों को पाया जा सकता है: सलाहकार प्लस प्रणाली का "न्यायिक अभ्यास" खंड

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, अगर काम की प्रकृति या उसके प्रदर्शन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, अनिश्चित काल के लिए एक समझौते को समाप्त करना असंभव है। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और इस तरह के एक समझौते को समाप्त करने के लिए, इसकी अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा करने के लिए पर्याप्त है (बेशक, अन्य आधारों की अनुपस्थिति में)। लेकिन सब कुछ उतना आसान नहीं है जितना लगता है। ऐसे अनुबंधों के संबंध में सबसे सामान्य प्रश्नों के उत्तर यहां दिए गए हैं।

पेंशनभोगी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संभव है

एक। ग्लैडीशेवा, समारा

हमने एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक पेंशनभोगी को नौकरी में प्रवेश करने की पेशकश की। लेकिन इसके लिए अनिश्चित काल के लिए अनुबंध के निष्पादन की आवश्यकता होती है। क्या हमें एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर जोर देने का अधिकार है क्योंकि वह एक पेंशनभोगी है?

: 5 साल तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, यदि पेंशनभोगी स्वयं इसके लिए सहमत हो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. सच है, पेंशनभोगी अक्सर उनके साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के खिलाफ अपील करते हैं। अदालतें नियोक्ता का पक्ष लेती हैं यदि पेंशनभोगी एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करता है जिसमें उसकी अवधि पर एक शर्त होती है, जिससे ऐसी स्थिति के साथ सहमति व्यक्त होती है। 25 अप्रैल, 2011 नंबर 33-5663 के रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय के कैसेशन फैसले; मॉस्को रीजनल कोर्ट का निर्धारण 17 नवंबर, 2011 नंबर 33-25523. लेकिन अगर पेंशनभोगी साबित करता है कि अनुबंध के समापन के लिए सहमति अनैच्छिक रूप से दी गई थी, तो अदालत अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न मानती है। मार्च 17, 2004 नंबर 2 के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री का खंड 13; 15 मई 2007 के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा के प्रेरक भाग के खंड 3, संख्या 378-ओ-पी.

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक पेंशनभोगी की अनिच्छा रोजगार से इनकार करने का आधार नहीं है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए एक अनुबंध समाप्त करना होगा।

छोटे व्यवसायों में, किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है

एम.आई. मावल्यानोवा, तमानो

हमारी कंपनी में 7 लोग हैं। क्या हम सभी कर्मचारियों के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं?

नियोक्ता एक लघु व्यवसाय इकाई हैएक संगठन या उद्यमी है, जिसके कर्मचारियों की संख्या 35 लोगों से अधिक नहीं है, और खुदरा व्यापार और उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में - 20 लोग कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

: आप किसी भी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकते हैं यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59:

• आपकी कंपनी एक लघु व्यवसाय इकाई है;
• कर्मचारी 5 साल तक के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत है। लेकिन अनुबंध में इंगित करना न भूलें e कला। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता:

जिस अवधि के लिए यह निष्कर्ष निकाला गया है;

उसके निष्कर्ष का आधार। आपके मामले में, यह कला का भाग 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन के लिए अनुबंध में अवधि की शर्त

नहीं। मैक्सैम ट्रैंकोवा, मोज़ाहिस्क

हमें एक निश्चित परियोजना की अवधि के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करने की आवश्यकता है। यदि इस परियोजना की अंतिम तिथि अभी तक ज्ञात नहीं है, तो हम अनुबंध की अवधि को कैसे इंगित कर सकते हैं?

: रोजगार अनुबंध में, आपको यह बताना होगा कि कर्मचारी को किस विशेष परियोजना के लिए काम पर रखा गया है। और एक अवधि के रूप में, इंगित करें कि परियोजना के पूरा होने से पहले अनुबंध समाप्त हो गया था (बिना किसी विशिष्ट तिथि को निर्दिष्ट किए) कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59; मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 जुलाई, 2012 के नंबर 11-14184, 14 मई 2014 के नंबर 33-11227 / 2014 के अपील के फैसले.

1.5. रोजगार अनुबंध 06/01/2015 संख्या 23/10 के अनुबंध के तहत दायित्वों के नियोक्ता द्वारा पूर्ति से संबंधित परियोजना संख्या 20-1 पर काम पूरा होने तक वैध है, डिजाइन एलएलसी के साथ संपन्न हुआ।

लेकिन आपके पास परियोजना के अस्तित्व और इसकी वैधता के अंत की पुष्टि करने वाले दस्तावेज होने चाहिए। सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के 10 जून, 2014 नंबर 33-7964/2014 के अपील के फैसले. अन्यथा, कर्मचारी अदालत के माध्यम से रोजगार अनुबंध को एक ओपन-एंडेड में फिर से प्रशिक्षित करने में सक्षम होगा।

जब परियोजना समाप्त हो जाएगी, तो इसके पूरा होने की तारीख स्पष्ट हो जाएगी। इस तिथि से 3 कैलेंडर दिन पहले, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी के बारे में सूचित करें और कला। 79 रूसी संघ का श्रम संहिता.

2 महीने तक का काम हमेशा अस्थायी होता है

मैं यू. डुयुनोवा, नोवोरोस्सिय्स्क

हम एक लंबी छुट्टी के दौरान मुख्य कर्मचारी को बदलने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखना चाहते हैं। उसके साथ किस तरह का निश्चित अवधि का अनुबंध समाप्त करना है?

: यदि मुख्य कर्मचारी की नियोजित छुट्टी 2 महीने से कम है, तो आपको 2 महीने तक के लिए स्थानापन्न कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 289. फिर आप काम पर रखने के दौरान एक नए कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, और काम किए गए समय के लिए आपको काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी (या छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान) प्रदान करना होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 289, 291.

यदि मुख्य कर्मचारी की छुट्टी 2 महीने या उससे अधिक समय तक चलती है, तो मुख्य कर्मचारी की छुट्टी की अवधि (2 से 6 महीने की अवधि के लिए) के लिए नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करें। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. तब उसके लिए सब कुछ ठीक वैसा ही होगा जैसा बाकी श्रमिकों के लिए होता है। यानी, आप उसके लिए एक परीक्षण अवधि निर्धारित कर सकते हैं, लेकिन केवल 2 सप्ताह तक कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70, और काम के घंटों के लिए छुट्टी (या बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा) कैलेंडर दिनों में प्रदान करने के लिए कला। 115 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक प्रवासी का पेटेंट उसके साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने का कारण नहीं है

एस.ए. बेलोनोगोव, सेंट पीटर्सबर्ग

हम एक पेटेंट के साथ मोल्दोवा के एक नागरिक को काम पर रखते हैं। क्या हमें लगता है कि उसके साथ एक अनुबंध केवल पेटेंट की अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है?

: तथ्य यह है कि आप एक विदेशी को एक पेटेंट के साथ किराए पर लेते हैं जो एक निश्चित अवधि के लिए वैध है, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का आधार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. रूसियों के साथ, प्रवासियों के साथ एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है यदि काम की प्रकृति और शर्तें अनिश्चित अवधि के लिए अनुबंध के समापन की अनुमति नहीं देती हैं रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59. पेटेंट की अवधि समाप्त होने के बाद प्रवासी कामगार को काम से हटाना होगा कला। 327.5 रूसी संघ के श्रम संहिता. यदि कर्मचारी पेटेंट को नवीनीकृत नहीं करता है, तो पेटेंट की समाप्ति तिथि से 1 महीने के बाद, आप बस उसे खारिज कर देते हैं पृष्ठ 5, भाग 1, भाग 2, कला। 327.6 रूसी संघ के श्रम संहिता.

क्या एक निश्चित अवधि के अनुबंध को बढ़ाया जा सकता है?

ई.ए. टेरेशचेंको, उल्यानोव्सकी

काम की प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, हमने कर्मचारी के साथ 1 वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला है। क्या हम अनुबंध की अवधि को बदलकर कर्मचारी के साथ अनुबंध बढ़ा सकते हैं?

: इस प्रश्न का कोई निश्चित उत्तर नहीं है। एक राय है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, इसकी वैधता की अवधि को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध समाप्त करना संभव है, यदि परिस्थितियों के संबंध में अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न हुआ था। अवधि गायब नहीं हुई है। इसके अलावा, अदालतों के अनुसार, ऐसी स्थिति में अनुबंध की अवधि का विस्तार एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बार-बार निष्कर्ष का संकेत नहीं देता है, जो नियोक्ता को अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की मान्यता पर जोर देता है। . 23 दिसंबर, 2013 संख्या 33-4638/2013 चुवाश गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के अपीलीय निर्णय; सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण 18 अक्टूबर, 2010 नंबर 33-14178 / 2010.

आप निम्नानुसार रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए एक शर्त तैयार कर सकते हैं।

कर्मचारी और नियोक्ता ने सहमति व्यक्त की कि रोजगार अनुबंध संख्या 3 दिनांक 01.01.2014 को 01.01.2016 तक की अवधि के लिए संपन्न किया गया था।

लेकिन ऐसी अदालतें हैं जो मानती हैं कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करता है। और वे अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न विस्तारित निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देते हैं मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 6 फरवरी 2012 नंबर 4 जी / 3-114 / 12.

इसलिए, जब एक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने का निर्णय लिया जाता है, तो ऐसे मामलों में अपने क्षेत्र में न्यायिक अभ्यास से खुद को परिचित करना समझ में आता है।

सभी ग्रीष्मकालीन नौकरियां मौसमी नहीं होती हैं

जीए पानारिना, शाड्रिन्स्की

गर्मियों (जून से अगस्त) के लिए हमने सड़क पर सब्जियां और फल बेचने के लिए एक विक्रेता को काम पर रखा था। क्या हम सही ढंग से समझते हैं कि यह एक मौसमी काम है?

: नहीं। मौसमी काम जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों की ख़ासियत के कारण होना चाहिए (उदाहरण के लिए, राफ्टिंग और लॉगिंग; आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में हीटिंग का मौसम)। मौसमी कार्यों के प्रकार निर्धारित किए जाते हैं विशेष सूचियाँयुक्त कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293:

• क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) संघीय सामाजिक भागीदारी समझौतों में उदाहरण के लिए, 2015-2017 के लिए रूसी संघ के लकड़ी उद्योग परिसर के संगठनों पर उद्योग समझौते का खंड 2.ए देखें। ; 2014-2016 के लिए रूसी संघ के आवास और सांप्रदायिक सेवाओं में क्षेत्रीय टैरिफ समझौते का खंड 3.7।;
• पूर्व यूएसएसआर के कृत्यों सहित, उस हिस्से में लागू होने वाले नियामक कानूनी कृत्यों में, जो विरोधाभास नहीं करता है श्रम कोडआरएफ देखें, उदाहरण के लिए, सूची, स्वीकृत। 04.07.2002 की सरकार की डिक्री संख्या 498; कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 423; स्वीकृत मौसमी कार्यों की सूची। यूएसएसआर के एनसीटी की डिक्री दिनांक 11.10.32 नंबर 185.

आप एक मौसमी कार्यकर्ता के लिए 2 सप्ताह से अधिक की परिवीक्षा अवधि निर्धारित नहीं कर सकते हैं, काम के समय के दौरान उसे काम के प्रत्येक महीने के लिए 2 कार्य दिवसों की दर से छुट्टी (या छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान) की आवश्यकता होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 295.

एक विक्रेता के रूप में काम मौसमी प्रकार के काम पर लागू नहीं होता है, इसलिए आपको प्रदर्शन करने के लिए 06/01/2015 से 08/31/2015 की अवधि के लिए एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। कुछ कार्यएस रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59.

एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए किस दिन मुख्य कर्मचारी ने देखभाल अवकाश छोड़ दिया

मैं यू. तुपीवा, कज़ानो

मुख्य कर्मचारी के माता-पिता की छुट्टी की अवधि के लिए हमारे पास एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि का अनुबंध है। मुख्य कार्यकर्ता बिना किसी चेतावनी के काम पर चला गया। एक अस्थायी कर्मचारी को कब बर्खास्त करना है, क्योंकि हमने उसे बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी नहीं दी थी?

: यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध में शब्द की शर्त कैसे तैयार की जाती है। यदि अनुबंध में कहा गया है कि यह किसी विशेष कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के लिए संपन्न हुआ है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का अंतिम दिन) मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश छोड़ने के दिन से पहले का दिन होगा। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007, संख्या 4413-6; ; तुला क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 नवंबर, 2014 संख्या 33-3260.

यदि, हालांकि, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध इंगित करता है कि यह समाप्त हो जाता है जब कोई विशेष कर्मचारी काम पर लौटता है, तो अस्थायी कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन (काम का अंतिम दिन) वह दिन होगा जब मुख्य कर्मचारी मातृत्व अवकाश छोड़ता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 06/09/2014 संख्या 33-5452 / 14A-09; मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 16 अप्रैल, 2015 नंबर 33-6310/15.

किसी भी मामले में, आपको बर्खास्तगी के अस्थायी कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007, संख्या 4413-6; 17 जुलाई, 2014 संख्या 11-6967/2014 के चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय. लेकिन भविष्य के लिए - मुख्य कर्मचारियों को काम छोड़ने के बारे में आपको पहले से सूचित करने के लिए कहें ताकि आप अस्थायी कर्मचारियों को 3 कैलेंडर दिन पहले बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दे सकें।

क्या एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है यदि मुख्य कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी छोड़े बिना छोड़ देता है?

एल.ए. एफ़्रेमोवा, तोग्लियाट्टिक

हमने मुख्य कर्मचारी के मातृत्व अवकाश और मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया है। मुख्य कर्मचारी ने छुट्टी छोड़े बिना अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया। क्या हमें मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के अंत में एक अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने की आवश्यकता है?

: यदि मुख्य कर्मचारी बिना वर्क परमिट के माता-पिता की छुट्टी की अवधि के दौरान नौकरी छोड़ देता है, तो आपके पास अस्थायी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। आखिरकार, एक अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार गायब हो गया है। और आपको अस्थायी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करके अनुबंध की अवधि पर शर्त को बदलना होगा कला। 58 रूसी संघ के श्रम संहिता; रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 20 नवंबर, 2006 संख्या 1904-6-1.

एक निश्चित अवधि के अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए अनुबंध में बदलने के लिए निम्नानुसार एक शर्त तैयार करना संभव है।

कर्मचारी और नियोक्ता सहमत थे कि 30 अप्रैल, 2013 को रोजगार अनुबंध संख्या 10 अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुआ था।

लेकिन अगर मुख्य कार्यकर्ता ने नौकरी जारी की और फिर अपनी मर्जी से छोड़ दिया, तो अस्थायी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण निकाल दिया जाना चाहिए और ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय 27 जून, 2012 संख्या 33-3641/12.

बीमार छुट्टी पर रहने वाले एक अस्थायी कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है

पर। किसिलेवा, प्सकोव

क्या हम किसी कर्मचारी को 1 वर्ष के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त कर सकते हैं, यदि वह बीमार है और रोजगार अनुबंध के अंतिम दिन काम पर नहीं होगा?

: हाँ आप कर सकते हैं। आखिरकार, केवल नियोक्ता की पहल पर बीमारी के दौरान बर्खास्त करने के लिए मना किया जाता है। और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी ऐसे आधारों पर लागू नहीं होती है। पी. 2 एच. 1 कला। 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79, 81; मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण 24 मई, 2011 नंबर 33-15449.

लेकिन यह तथ्य कि कर्मचारी बीमार है, आपको आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के दायित्व से मुक्त नहीं करता है और कला। 79 रूसी संघ का श्रम संहिता. आप उसे ऐसी सूचना मेल या टेलीग्राम द्वारा भेज सकते हैं। कुछ अदालतें ऐसी सूचना के अभाव में कर्मचारी को काम पर बहाल कर देती हैं। मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्धारण 14 फरवरी, 2011 नंबर 33-2941.

यदि बर्खास्तगी के दिन (रोजगार अनुबंध की अवधि का अंतिम दिन) कर्मचारी काम पर नहीं आता है, तो नियोक्ता के पास आने की आवश्यकता के बारे में पंजीकृत मेल द्वारा उसके घर के पते पर एक अधिसूचना भेजें। काम की किताबया मेल द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं कला। 84.1 रूसी संघ के श्रम संहिता. इस दिन, आपको भी चाहिए: कला का भाग 1। 29 दिसंबर, 2006 के कानून के 7 नंबर 255-FZ।

जमा करने की तारीख से 10 कैलेंडर दिनों के बाद भत्ता अर्जित नहीं किया जाना चाहिए भूतपूर्व कर्मचारीविकलांगता पत्रक। और आपको वेतन के भुगतान के लिए निर्धारित भत्ते के उपार्जन के बाद अगले दिन उसे भत्ते का भुगतान करना होगा। भाग 1 कला। 29 दिसंबर 2006 के कानून के 15 नंबर 255-एफजेड.

यदि एक सप्ताहांत पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है तो कर्मचारी को कब निकालना है

निश्चित अवधि का अनुबंध सप्ताहांत पर समाप्त होता है। किसी कर्मचारी को किस दिन बर्खास्त करना है?

: ऐसी स्थिति में, कार्यकाल की समाप्ति तिथि को इसके बाद का अगला कार्य दिवस माना जाता है कला। 14 रूसी संघ का श्रम संहिता.

क्या रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पूर्व छात्र को आग लगाना संभव है?

एस.ए. ब्रागिन, वोलोग्दा

हमारी कंपनी ने एक पूर्णकालिक छात्र को एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर काम पर रखा है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति से पहले, उन्हें विश्वविद्यालय से निष्कासित कर दिया गया था। क्या हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बाद में उसे निकाल पाएंगे?

: यदि रोजगार अनुबंध समाप्त करने का एकमात्र कारण यह था कि कर्मचारी पूर्णकालिक अध्ययन कर रहा है, तो विश्वविद्यालय से निष्कासित होने के बाद, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है। आखिरकार, आपके पास अब वह आधार नहीं है जो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के कारण के रूप में कार्य करता है कला। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता.

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है, जिसे रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। ऊपर हमने एक उदाहरण दिया है कि आप अनुबंध की अवधि पर एक शर्त कैसे तैयार कर सकते हैं।

क्या किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो अनुबंध अवधि के अंतिम दिन काम पर नहीं गया था?

ई.वी. मिशुकोव, अस्त्रखान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति से 3 दिन पहले, हमने उस कर्मचारी को चेतावनी दी थी जिसके साथ बर्खास्तगी के बारे में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया था। वह अगले दिन काम पर नहीं आया। यदि वह अनुबंध के अंतिम दिन नहीं दिखा तो क्या हम उसे निकाल सकते हैं, या हमें तब तक इंतजार करना चाहिए जब तक यह स्पष्ट नहीं हो जाता कि वह क्यों नहीं आया?

: आप रोजगार अनुबंध की अवधि के अंतिम दिन किसी कर्मचारी को निकाल सकते हैं। कला। 79 रूसी संघ का श्रम संहिता.

यदि आप ऐसा नहीं करते हैं, लेकिन आपको पता चलता है कि वह काम पर क्यों नहीं गया, तो निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में बदल जाएगा। कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. और फिर आप रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर पाएंगे। पी. 2 एच. 1 कला। रूसी संघ का 77 श्रम संहिता. और आपको किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अन्य आधार भी तलाशने होंगे। 18 अगस्त, 2011 नंबर 33-18584 . के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण.

यदि अनुबंध में अवधि निर्दिष्ट नहीं है तो क्या "निश्चित अवधि" कर्मचारी को आग लगाना संभव है?

के.ए. वख्तीवा, स्मोलेंस्की

हमने पुनर्निर्माण कार्य करने के लिए एक कर्मचारी को काम पर रखा, लेकिन अनुबंध में इसका संकेत नहीं दिया, और अनुबंध की अवधि का भी संकेत नहीं दिया। क्या हम रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण पुनर्निर्माण के अंत में किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं?

: यदि रोजगार अनुबंध में इसकी वैधता की अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है कला। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता. यही है, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के संबंध में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। आप उसे केवल स्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए सामान्य आधार पर ही बर्खास्त कर सकते हैं।

हम अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना करते हैं यदि 2 महीने की समाप्ति से पहले निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है

पर। नकुल, रियाज़ानी

कर्मचारी को मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के दौरान बच्चे की देखभाल के लिए तब तक काम पर रखा गया था जब तक कि बच्चा 3 साल की उम्र तक नहीं पहुंच जाता। लेकिन डेढ़ माह की छुट्टी पर जाने के बाद मुख्य कर्मचारी काम पर लौट आया। छुट्टी के लिए अस्थायी कर्मचारी के मुआवजे की गणना किस दिन के लिए करें: कार्य दिवसों के लिए या कैलेंडर दिनों के लिए?

: तथ्य यह है कि एक अस्थायी कर्मचारी के साथ अनुबंध छुट्टी शुरू होने के डेढ़ महीने बाद ही समाप्त हो गया, इसका मतलब यह नहीं है कि यह मूल रूप से 2 महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था। इसलिए, आपको अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना करने की आवश्यकता है पंचांग दिवस, और श्रमिकों के लिए नहीं, जैसा कि 2 महीने तक के लिए एक समझौते का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 120, 291.