რა არის შემცირება. შემცირება და შემცირება: ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა

პროცედურები კომპანიაში, როგორიცაა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, საკმაოდ მტკივნეულია არა მხოლოდ თანამშრომლებისთვის, არამედ დამსაქმებლებისთვისაც. მუშაკისთვის ეს ნიშნავს ძიების აუცილებლობას ახალი სამუშაოდა დამსაქმებელს შეიძლება მოუწიოს დაამტკიცოს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება მოხდა კანონის მოთხოვნების დაცვით. სტატიაში განვიხილავთ განსხვავებას შემცირებასა და შემცირებას შორის, ასევე იმ პროცედურას, რომელიც დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას.

რა არის აბრევიატურა

შემცირებით სამსახურიდან გათავისუფლება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობის შეწყვეტის ისეთი ხერხია, რომელსაც, როგორც წესი, თან ახლავს მხარეთა კონფლიქტი. ასეთ სიტუაციებში, სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშები საკმაოდ ხშირად მიმართავენ სასამართლოს სამუშაოს აღსადგენად. და თუ დამსაქმებელი უშვებს რაიმე შეცდომას სამსახურიდან გათავისუფლებისას, მაშინ, სავარაუდოდ, დასაქმებულის მოთხოვნა დაკმაყოფილდება.

ეტაპი 1: თანამშრომლების შემცირებაზე გადაწყვეტილების მიღება

შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელმა უნდა გადაწყვიტოს რა სახის შემცირება განხორციელდება: პერსონალი თუ რაოდენობა. უფრო მეტიც, ასევე შესაძლებელია ვითარება, როდესაც ერთდროულად განხორციელდება როგორც რაოდენობის შემცირება, ასევე პერსონალის შემცირება.

მთავარი განსხვავება შემდეგი იქნება: პერსონალის შემცირების შემთხვევაში გამონაკლისია დაკომპლექტებაგარკვეულ თანამდებობებზე, ხოლო გარკვეულ თანამდებობაზე პოზიციების რაოდენობის შემცირებისას მცირდება საშტატო ერთეულების რაოდენობა.

უფროსის გადაწყვეტილება გაიცემა ბრძანების სახით, რომელშიც მითითებულია ახალი საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლის (ან მასში ცვლილებების შეტანის თარიღი).

Მნიშვნელოვანი! შეკვეთაში თარიღის დადგენისას დამსაქმებელმა უნდა გაითვალისწინოს თანამშრომლებისთვის მომავალი შემცირების შესახებ შეტყობინების პერიოდი. შეგახსენებთ, რომ დამსაქმებელმა თანამშრომლებს შემცირების შესახებ ორი თვით ადრე უნდა აცნობოს. ეს ნიშნავს, რომ ახალი საშტატო ცხრილი შეიძლება ამოქმედდეს ბრძანების გაცემიდან არა უადრეს 2 თვისა.

ეტაპი 2: „უპენსიო“ თანამშრომელთა სიის განსაზღვრა

შემცირების აუცილებლობის გადაწყვეტის შემდეგ, დამსაქმებელი წყვეტს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უნდა გაათავისუფლონ. ამ ეტაპზე უნდა გვახსოვდეს, რომ ცალკეული თანამშრომლების გათავისუფლება არ შეიძლება და ზოგიერთს აქვს სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლება.

აკრძალულია თანამშრომლების შემდეგი კატეგორიების შემცირება:

• ორსული ქალი;
• ქალები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• მარტოხელა დედები და სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ბავშვს დედის გარეშე ან ზრდიან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს;
• მარტოხელა მშობლები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს;
• მშობლები (კანონიერი წარმომადგენლები), რომლებიც არიან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი;
• მშობლები (კანონიერი წარმომადგენლები), რომლებიც არიან 3 წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი 3 ან მეტი მცირეწლოვანი შვილის ოჯახში, თუ მეორე მშობელი არ არის დასაქმებული.

Მნიშვნელოვანი! „გაუშვებელი“ თანამშრომლების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული მათი შვილების ასაკი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

ნაბიჯი 3: დაადგინეთ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე თანახმად, შემცირების შემთხვევაში, უმაღლესი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე პერსონალს აქვს პრიორიტეტული შვებულების უფლება. თანამშრომლებს შეუძლიათ გამოიყენონ ეს უფლება მხოლოდ შემცირების შემთხვევაში. პერსონალის შემცირებისას განაცხადი ამ წესსშეუძლებელია, რადგან თანამშრომლების შედარება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ისინი ასრულებენ იმავე ფუნქციებს. თუ რამდენიმე თანამშრომელს აქვს იგივე პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია, მაშინ უპირატესობა ენიჭება თანამშრომლების შემდეგ კატეგორიებს:

• ოჯახი, თუ ოჯახს ჰყავს 2 ან მეტი დამოკიდებული;
• რომელთა ოჯახის დანარჩენი წევრები უმუშევრები არიან;
• რომლებმაც მიიღეს დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ ორგანიზაციაში მუშაობის შედეგად;
• დიდი სამამულო ომის ინვალიდი ვეტერანები, მტკივნეული ქმედებების ინვალიდები;
• კვალიფიკაციის ამაღლება დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

ეტაპი 4: თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება

დასაქმებულს უნდა ეცნობოს არანაკლებ 2 თვის განმავლობაში სამომავლო დათხოვნის შესახებ. თითოეულ თანამშრომელს ეცნობება პირადად წერილობით. კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს შეტყობინების სპეციალურ ფორმას, ამიტომ დამსაქმებელს შეუძლია მისი განვითარება დამოუკიდებლად. ეს შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემცირების მიზეზებს და თარიღს.

ასეთი შეტყობინების მიღების შემდეგ თანამშრომელმა უნდა წაიკითხოს იგი და მოაწეროს ხელმოწერა. ეს ხელმოწერა იქნება დადასტურება იმისა, რომ დამსაქმებელმა შეასრულა კანონიერი მოთხოვნა დასაქმებულს დროულად და სათანადოდ ეცნობებინა შემცირების შესახებ. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დასაქმებულს გაუგზავნოთ შეტყობინება დადგენილ ვადაზე ადრე, მაგალითად, არა 2, არამედ 3 თვით ადრე.

• თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობენ ვადიანი ხელშეკრულება, რომლის ვადა 2 თვეზე ნაკლებია - შეტყობინება იგზავნება 3 კალენდარული დღით ადრე;
• სეზონური სამუშაოებით დაკავებული თანამშრომლებისთვის - შეტყობინება იგზავნება 7 კალენდარული დღით ადრე.

ეტაპი 5: თანამშრომლისთვის სხვა ვაკანსიის შეთავაზება

დამსაქმებლის ვალდებულებაა შემცირებულ თანამშრომელს შესთავაზოს სხვა ვაკანტური თანამდებობები, მათ შორის დაბალი და დაბალანაზღაურებადი თანამდებობები. კონკრეტულად როგორ ევალება დამსაქმებელი ასეთი შეთავაზება, კანონმდებლობით არ არის განსაზღვრული. თუმცა დამსაქმებლისთვის მნიშვნელოვანი იქნება ასეთი შეთავაზების დადასტურება, ამიტომ ის უნდა გაიცეს წერილობით და ორ ეგზემპლარად. ერთი მათგანი დარჩება დასაქმებულთან, ხოლო მეორე დასაქმებულის ხელმოწერით დარჩება დამსაქმებელთან.

Მნიშვნელოვანი! იმისთვის, რომ თანამშრომელს ერთდროულად არ დაუწეროთ რამდენიმე წერილი, შემცირების შეტყობინება და ვაკანტური თანამდებობის შეთავაზება ჩვეულებრივ გაერთიანებულია ერთ დოკუმენტში.

თუ ახალი ვაკანსიები გამოჩნდება დასაქმებულის შეტყობინების შემდეგ, დამსაქმებელს შეუძლია მოგვიანებით წარადგინოს შეთავაზება.

ეტაპი 6: დასაქმების ცენტრის შეტყობინება

შემცირების გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ დამსაქმებელი ვალდებულია გაუგზავნოს შეტყობინება დასაქმების სამსახურს. ეს უნდა გაკეთდეს თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში – 3 თვით.ასეთი შეტყობინება იგზავნება მიუხედავად იმისა, რამდენი ადამიანის გათავისუფლება იგეგმება კომპანიაში.

ნაბიჯი 7: შეტყობინება პროფკავშირის ორგანიზაციას

თუ კომპანიას ჰყავს გაერთიანება, მაშინ შემცირება მათაც უნდა ეცნობოს. ეს ასევე უნდა გაკეთდეს შემცირების დაწყებამდე 2 თვის განმავლობაში. ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - არანაკლებ 3 თვისა. პროფკავშირს წერილობით უნდა ეცნობოს.

ეტაპი 8: სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია

თუ თანამშრომელი დათანხმდა სხვა თანამდებობაზე, მაშინ ხდება ტრანსფერი. წინააღმდეგ შემთხვევაში თანამშრომელი უფროსის ბრძანების საფუძველზე იხსნება სამსახურიდან. ამის შემდეგ თანამშრომელმა უნდა მოახდინოს ანგარიშსწორება. უხდიან ხელფასს, კომპენსაციას უშვებულ შვებულებაში და განთავისუფლების ანაზღაურება. ამის შემდეგ შიგნით სამუშაო წიგნიკეთდება ჩანაწერი და გადაეცემა თანამშრომელს.

შემცირება ან შემცირება - რა განსხვავებაა?

ამრიგად, მთავარი განსხვავება პერსონალის შემცირებასა და პერსონალის რაოდენობას შორის იქნება შემდეგი:

პასუხები საერთო კითხვებზე

კითხვა: რა უნდა გავაკეთო, თუ მჭირდება საშტატო ნუსხაში ​​გარკვეული პოზიციის შემცირება, მაგრამ თანამშრომელი მუშაობს ამ თანამდებობაზე და არ შეიძლება გათავისუფლებული?

პასუხი: ამ პოზიციის შემცირება შეუძლებელია. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება შესთავაზონ სხვა თანამდებობაზე გადასვლა. მაგრამ მისი მხრიდან უარის შემთხვევაში მას ვერ აიძულებთ. დასაქმებულს უფლება ექნება დარჩეს თავის თანამდებობაზე, დამსაქმებელს კი მხოლოდ უნდა დაელოდოს იმ მომენტს, როცა თანამშრომლის სტატუსი „გაუშვებელია“.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება ინდივიდუალური მეწარმის შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია. შრომითი ხელშეკრულებადამსაქმებლის ინიციატივით, რომლებიც მითითებულია ხელოვნების 1 ნაწილში. შრომის კოდექსის 81 რუსეთის ფედერაცია.

იმისდა მიუხედავად, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა მკაფიოდ რეგულირდება შრომის კანონმდებლობით, არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებლები ხშირად იყენებენ ამ საფუძველს დასაქმებულთა ანაზღაურების ხარჯების შესამცირებლად და ზოგჯერ უბრალოდ სურთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა. საძაგელი თანამშრომელი, რადგან სხვას „პოულობენ“. სამართლებრივი საფუძველიძალიან რთულია დისციპლინირებული თანამშრომლის გათავისუფლება, მაგრამ აქ დამსაქმებელს ენიჭება შედარებითი თავისუფლება (კანონი საშუალებას აძლევს მას დამოუკიდებლად განსაზღვროს ორგანიზაციის ზომა და სტრუქტურა).

მიუხედავად ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს თანამშრომელთა დათხოვნას თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, გარკვეულ გარანტიებსა და კომპენსაციას, რაც აკისრებს დამსაქმებელს მათი მიწოდების ვალდებულებას, შესაბამისად, თუ დამსაქმებელი არ დაიცავს პროცედურას. რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, არ იძლევა კანონით განსაზღვრულ გარანტიებს, თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელს უფლება აქვს მიმართოს ხელისუფლებას საკუთარი უფლებების დასაცავად.

როგორც ამბობენ, წინასწარ გაფრთხილებული იარაღდება, ამიტომ დეტალურად გავაანალიზოთ სამსახურიდან გათავისუფლების მითითებული საფუძვლები.

კონცეფცია "ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების, ინდივიდუალური მეწარმის"

განვიხილოთ რა იგულისხმება ცნებაში „ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება“.
სინამდვილეში, ამ კონცეფციის სამართლებრივი განმარტება რუსეთის კანონმდებლობაარ შეიცავს. ამასთან, პრაქტიკაში ჩვეულებრივია მითითებული საფუძვლის დაყოფა ორ დამოუკიდებელზე:

1. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება
2. პერსონალის შემცირება

ამავდროულად, შემცირება ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება (ანუ დასაქმებულთა რაოდენობა) გარკვეული თანამდებობისთვის. მაგალითად, შვიდი მდივნის ნაცვლად საშტატო ნუსხაში ​​რჩება ოთხი. ეს ჩვეულებრივ ხდება, თუ არის სამუშაო, მაგრამ მისი მოცულობა არ ემთხვევა მის გასაკეთებლად დაქირავებულ მუშაკთა რაოდენობას.
პერსონალის შემცირება გულისხმობს ზოგიერთი თანამდებობის საშტატო სიიდან სრულ გამორიცხვას, როდესაც დამსაქმებელი გადაწყვეტს გამორიცხოს წარმოება თავისი საქმიანობიდან. გარკვეული სამუშაო. ანუ ზემოთ მოყვანილ მაგალითს თუ მივმართავთ, „მდივნის“ თანამდებობის მქონე ყველა თანამშრომელი დაითხოვება სამსახურიდან.

აქ ფუნდამენტური განსხვავება ისაა, რომ თანამშრომლებს, რომლებიც დაითხოვენ თანამშრომელთა შემცირების გამო, ფაქტობრივად მოკლებულნი არიან ისეთი კანონიერი გარანტიით, როგორიცაა სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება, რადგან ამ შემთხვევაში ყველა თანამშრომელი, რომელიც იკავებს გარკვეულ პოზიცია, ანუ დამსაქმებელს არ უწევს არჩევა, თანამშრომელთაგან რომელი დატოვოს და ვინ გაათავისუფლოს. შესაბამისად, თანამშრომლისთვის, უფრო საშიშია გათავისუფლების საფუძველი, რომელიც მითითებულია ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, არის პერსონალის შემცირება.
მიუხედავად ამისა, განვიხილოთ, რომელ კატეგორიის მუშაკებს მიანიჭა კანონმდებელმა დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება.

ასე რომ, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, დადგენილია, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი დონის თანამშრომლებს. უფრო მეტიც, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 17 მარტის 04 No2 დადგენილების 29-ე პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების განცხადების შესახებ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ აღნიშნა, რომ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტით დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ იმ პირობით, რომ მას არ ექნება სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ამავდროულად, თუ კვალიფიკაციით ყველაფერი შედარებით ნათელია, კანონმდებელს არ დაუდგენია კრიტერიუმების ჩამონათვალი შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისთვის, შესაბამისად, როდესაც გადაწყვეტთ შრომის პროდუქტიულობას დათხოვნილ მუშაკთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, დამსაქმებელი ხელმძღვანელობს, უპირველეს ყოვლისა, სუბიექტური მოსაზრებით, რომელიც ჩამოყალიბდა კონკრეტული თანამშრომლის შესახებ მისი შრომითი ფუნქციების შესრულებისას.
მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ თუ რამდენიმე მუშის კვალიფიკაცია და/ან პროდუქტიულობა, რომელიც ექვემდებარება შემცირებას ან დაკომპლექტებას თანაბარია, მაშინ უპირატესობა უნდა მიენიჭოს შემდეგ მუშაკებს:

1. ოჯახი - თუ არის ორი ან მეტი დამოკიდებული (ოჯახის შშმ წევრები, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათთვის მუდმივი და მთავარი საარსებო წყაროა)

2. პირები, რომელთა ოჯახში სხვა თვითდასაქმებული არ არის;

3. თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს მუშაობის პერიოდში ამ დამსაქმებელსსამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება;

4. ინვალიდი დიდი სამამულო ომიდა სამშობლოს დასაცავად სამხედრო ოპერაციების ინვალიდები;

5. თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოზე.

კანონმდებლობა ასევე ითვალისწინებს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიებს, რომლებიც სარგებლობენ სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლებით:

1. რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეები, რომლებიც ექვემდებარებოდნენ რადიაციას სემიპალატინსკის საცდელ ობიექტზე ბირთვული ტესტების შედეგად, რომლებმაც მიიღეს 25 cSv (რემ) აღემატება საერთო (დაგროვილი) ეფექტური გამოსხივების დოზა (პუნქტი 10, ნაწილი 1, მუხლი 2. 2002 წლის 10.01.2002 N 2-FZ ფედერალური კანონი "სოციალური გარანტიების შესახებ რადიაციის ქვეშ მყოფი მოქალაქეებისთვის სემიპალატინსკის საცდელ ობიექტზე ბირთვული ტესტების შედეგად").
2. დიდების ორდენის გმირები და სრული კავალერიები (რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის 15.01.1993 N 4301-1 კანონის მე-8 მუხლის 1 ნაწილი „გმირთა სტატუსის შესახებ“. საბჭოთა კავშირირუსეთის ფედერაციის გმირები და დიდების ორდენის სრული მფლობელები").
3. მოქალაქეები, რომლებმაც მიიღეს ან განიცადეს რადიაციული დაავადება და სხვა დაავადებები, რომლებიც დაკავშირებულია რადიაციულ ზემოქმედებასთან ჩერნობილის კატასტროფის გამო ან სამუშაოზე სტიქიის შედეგების აღმოსაფხვრელად ქ. ჩერნობილის ატომური ელექტროსადგური; ასევე ჩერნობილის კატასტროფის გამო შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირებს შორის:

მოქალაქეები (მათ შორის, დროებით გაგზავნილი ან მივლინებული), რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს სტიქიის შედეგების ლიკვიდაციაში გამორიცხვის ზონაში ან ჩერნობილის ატომურ ელექტროსადგურზე ოპერირებაში ან სხვა სამუშაოებში;
- სამხედრო მოსამსახურეები და სამხედრო სამსახურში პასუხისმგებელი პირები, რომლებიც გამოიძახეს სპეციალურ მომზადებაზე და ჩართული არიან ჩერნობილის კატასტროფის შედეგების ლიკვიდაციასთან დაკავშირებული სამუშაოების შესრულებაში, განლაგების ადგილისა და შესრულებული სამუშაოს მიუხედავად, აგრეთვე სარდლობის პირები. შინაგან საქმეთა ორგანოების, სახელმწიფო სახანძრო სამსახურის წოდება, რომლებიც მსახურობდნენ გამორიცხვის ზონაში;
- გამორიცხული ზონიდან ევაკუირებული და განსახლების ზონიდან განსახლებული მოქალაქეები ან რომლებიც ნებაყოფლობით დატოვეს ეს ზონები ევაკუაციის გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ;
- მოქალაქეები, რომლებმაც შესწირეს ძვლის ტვინი ჩერნობილის კატასტროფის შედეგად დაზარალებული ადამიანების სიცოცხლის გადასარჩენად, განურჩევლად ძვლის ტვინის ტრანსპლანტაციის შემდეგ გასული დროისა და ამასთან დაკავშირებით მათ განუვითარდათ ინვალიდობა (პუნქტი 7, ნაწილი 1, მუხლი რუსეთის ფედერაციის კანონის 14, 05/15/1991 N 1244-1 " შესახებ სოციალური დაცვაჩერნობილის ატომურ ელექტროსადგურზე მომხდარი სტიქიის შედეგად რადიაციის ქვეშ მყოფი მოქალაქეები).

4. მოქალაქეთა სამხედრო მოსამსახურის მეუღლეებს, სხვა თანაბარ პირობებში, აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. სამთავრობო ორგანიზაციები, სამხედრო ნაწილები თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებით (1998 წლის 05.27.27 ფედერალური კანონის N 76-ФЗ „სამხედრო პერსონალის სტატუსის შესახებ“ მე-10 მუხლის მე-6 ნაწილი).

5. თანამდებობის პირები და მოქალაქეები, რომლებიც დაშვებულნი არიან სახელმწიფო საიდუმლოებაზე მუდმივ საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის 1993 წლის 21 ივლისის კანონის N 5485-1 „სახელმწიფო საიდუმლოების შესახებ“ 3, მე-5 ნაწილის 21-ე მუხლის პუნქტი).

6. გამომგონებლები (პირები, რომლებსაც აქვთ გამოგონების პატენტი) (სსრკ 1991 წლის 31 მაისის კანონის N 2213-1 „სსრკ-ში გამოგონების შესახებ“ 35-ე მუხლის მე-5 ნაწილი).

თუმცა, ხელოვნების მე-3 ნაწილის თანახმად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კატეგორიის მუშაკებს, რომლებიც სარგებლობენ სამუშაოზე დარჩენის უპირატესი უფლებით თანაბარი შრომის პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით. თუმცა, მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ დამსაქმებელს შეუძლია უპირატესობა მიანიჭოს კოლექტიური ხელშეკრულებით განსაზღვრულ მუშაკთა კატეგორიებს სამსახურში დატოვებისას მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არ არსებობს მუშები, რომლებიც სარგებლობენ ამ უფლებით მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

უნდა გვახსოვდეს, რომ ორსულებთან, სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), სხვა პირებთან, რომლებიც ზრდიან ამ ბავშვებს დედის გარეშე (შრომის 261-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი), 18 წლამდე ასაკის თანამშრომლების მიერ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი), შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევაში, ე.ი. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეამციროს ასეთი თანამშრომლების მიერ დაკავებული თანამდებობები.

გარდა ამისა:

18 წლამდე თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის შემთხვევისა. ინდივიდუალური მეწარმე) ზოგადი წესის დაცვის გარდა, სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია მხოლოდ შესაბამისი შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიის თანხმობით და მათი უფლებების დაცვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი);

კოლექტიური მოლაპარაკებების მონაწილე დასაქმებულთა წარმომადგენლები მათი ქცევის პერიოდში არ შეიძლება დაითხოვონ თანამდებობიდან დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც მათ წარმომადგენლობას აძლევდა უფლებამოსილებას, გარდა გადაცდომისათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებისა. რისთვისაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სხვა ფედერალური კანონებიგათვალისწინებულია სამსახურიდან გათავისუფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 39-ე მუხლის მე-3 ნაწილი);

დასაქმებულთა წარმომადგენლები, მათი გაერთიანებები, რომლებიც მონაწილეობენ კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტაში კოლექტიური შრომითი დავის გადაწყვეტის პერიოდში, არ შეიძლება გათავისუფლდნენ დამსაქმებლის ინიციატივით იმ ორგანოს წინასწარი თანხმობის გარეშე, რომელიც მათ წარმომადგენლობის უფლებას აძლევს (ნაწილი 2. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 405-ე მუხლი).

თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა

ახლა აუცილებელია ყურადღება მიაქციოთ ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურას.

პირველ რიგში, ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. 82, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს არჩეულ ორგანოს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილება 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, ხოლო თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. საქმიანობის. სავალდებულო წერილობითი შეტყობინება პროფკავშირის ორგანოდა შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ასეთი შეტყობინების ვადების დაცვა ასევე ხაზგასმულია რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების 24-ე პუნქტში „საქართველოს სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რუსეთის ფედერაცია.

უფრო მეტიც, ხელოვნების მე-2 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 25 No1032-1 "რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ" ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას. , დამსაქმებელი ორგანიზაცია არაუგვიანეს ორი თვისა, ხოლო დამსაქმებელი - ინდივიდუალური მეწარმე, შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს თანამდებობის, პროფესიის, სპეციალობის მითითებით. და საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმათთვის, თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები და თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება, - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე.
ამავდროულად, მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმები, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82 განისაზღვრება დარგობრივი და (ან) ტერიტორიული სატარიფო შეთანხმებებით. ასე, მაგალითად, პუნქტში 4.8. "დარგობრივი ტარიფის შეთანხმება რუსეთის ფედერაციის ელექტროენერგეტიკულ ინდუსტრიაში 2013 - 2015 წლებში" ადგენს შემდეგ კრიტერიუმებს მუშების მასობრივი გათავისუფლებისთვის:

სამსახურიდან გათავისუფლება 30 დღეში 7%-ზე მეტი საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობათანამშრომლები, მაგრამ არანაკლებ 25 ადამიანი.
. 60 დღით გათავისუფლება დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის 11,5%-ზე მეტი, მაგრამ არანაკლებ 50 კაცისა.
. თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობის 20%-ზე მეტი, მაგრამ არანაკლებ 100 კაცის 90 დღის განმავლობაში გათავისუფლება.
თუმცა, სხვადასხვა ინდუსტრიისთვის, ასეთი კრიტერიუმები შეიძლება განსხვავებული იყოს.

დამსაქმებლის კიდევ ერთი პირდაპირი ვალდებულება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას არის თანამშრომლის გაფრთხილება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო. უფრო მეტიც, ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, თანამშრომელი უნდა გააფრთხილოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პირადად და ხელმოწერის შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე.

თუმცა, მე-3 მუხლის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელს უფლება აქვს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება სამსახურიდან გათავისუფლების ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე, გადაუხადოს მას დამატებითი ანაზღაურება ოდენობით. საშუალო მოგება, გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

ასევე, ხელოვნების 1 ნაწილის ძალით. 180 ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (ვაკანტური პოზიცია). ამავდროულად, სხვა ნაწარმოები გაგებულია როგორც ვაკანტური პოზიციაან დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, აგრეთვე ვაკანტური ქვედა თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, რომელსაც შეუძლია შეასრულოს ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. 81 დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ის ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში; ხოლო დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში, თუ ეს გათვალისწინებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით, ხელშეკრულებებით, შრომითი ხელშეკრულებით.
მნიშვნელოვანია იცოდეთ, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომელს შესთავაზოს ვაკანსიები არა მხოლოდ გაფრთხილების დღეს, არამედ გაფრთხილების მთელი პერიოდის განმავლობაში.

კიდევ ერთი პირობა, რომლის გარეშეც ნომრის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერი არ იქნება, არის დამსაქმებლის მიერ აღრიცხვა. მოტივირებული აზრიპირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო პროფკავშირის წევრები თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინების წესი განისაზღვრება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

მნიშვნელოვანია იმის თქმა, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში კადრების შემცირება რეალური უნდა იყოს. ეს ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანებები (ბრძანებები) დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების გატარების შესახებ (ბრძანება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, ბრძანება ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცების შესახებ და ა.შ.) თუ დამსაქმებელს არ გაუცია ასეთი დოკუმენტები, შეგიძლიათ დაამტკიცოთ ფიქტიური შემცირება და მოითხოვოთ აღდგენა.

ფიქტიური შემცირების კიდევ ერთი ნიშანია, როდესაც არასასურველი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, თანამდებობის მსგავსი თანამდებობა კვლავ შემოდის საშტატო მაგიდაზე, ან რაოდენობის შემცირების შემდეგ, დაუყოვნებლივ იზრდება.

ასე რომ, ხშირად დამსაქმებლებს მიაჩნიათ, რომ შესაძლებელია ახალი ვაკანსიის შექმნა და ახალი თანამშრომლის დაქირავება დასაქმებულის გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის შემდეგ, რადგან ერთი თვე არის კანონით დადგენილი ვადა, რომლის განმავლობაშიც დათხოვნილ თანამშრომელს შეუძლია სარჩელი შეიტანოს დამსაქმებლის წინააღმდეგ. მის გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. ამ ვადის გასვლის შემდეგ მოსარჩელეს უფლება არა აქვს სარჩელი შეიტანოს მოპასუხის წინააღმდეგ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც სასამართლო, საქმის მასალების განხილვით, გადაწყვეტს ვადის აღდგენას საპატიო მიზეზით. თუმცა, ეს მთლად სიმართლეს არ შეესაბამება.

მივმართოთ რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2008 წლის 17 დეკემბრის No1087-О-О განჩინებას. მითითებულ განმარტებაში, რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლო აღნიშნავს, რომ გათავისუფლებულ თანამშრომელს შეუძლია შეიტყოს მის მიერ ადრე დაკავებული თანამდებობის აღდგენის შესახებ საშტატო ნუსხაში ​​მხოლოდ ხელოვნების 1 ნაწილით გათვალისწინებული ვადის გასვლის შემდეგ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392. გარდა ამისა, მხოლოდ სასამართლო ადგენს გარემოებებს, რომლებიც მიუთითებს დასაქმებულის უფლებების დარღვევაზე, რაც მან არ იცოდა და ვერ იცოდა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ან სამუშაო წიგნის გაცემის დროს. ამიტომ სასამართლომ განიხილა თ.3 მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392, შესაბამის პეტიციას არ აქვს უფლება უარი თქვას გამოტოვებული საპროცესო პერიოდის აღდგენაზე საქმის ფაქტობრივი გარემოებების გამოკვლევის გარეშე, რაც შეიძლება გახდეს ასეთი აღდგენის საფუძველი.

მარტივად რომ ვთქვათ, საკონსტიტუციო სასამართლო რეკომენდაციას უწევს, რომ შრომის სასამართლოებმა განიხილონ აღდგენის საქმეები იმ შემთხვევებში, როდესაც ჩანს ფიქტიური შემცირება და ასეთ შემთხვევაში აღადგინონ ვადა.

სხვა გარანტიები და კომპენსაციები

გარდა ყოველივე ზემოთქმულისა, სახელმწიფო დამსაქმებელს აკისრებს ეკონომიკურ ვალდებულებებს გათავისუფლებული დასაქმებულის მიმართ.
შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი იძლევა გარანტიას, რომ დასაქმებულები მიიღონ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება მათი საშუალო თვიური ანაზღაურების ოდენობით, ასევე შეინარჩუნონ საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან, მათ შორის. განთავისუფლების ანაზღაურება. დაზოგილი საშუალო თვიური შემოსავლის მისაღებად დასაქმებულმა უნდა უზრუნველყოს ყოფილი დამსაქმებელიგანცხადება, ასევე სამუშაო წიგნი, სადაც სხვა სამუშაოზე დასაქმების ახალი ჩანაწერი არ იქნება.
დასაქმებულს ასევე უფლება აქვს დაითვალოს მესამე თვიური ხელფასი. მაგრამ ეს უფლება ჩნდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი უმუშევრად იქნა აღიარებული და დასაქმების სამსახურმა გადაწყვიტა გადაეხადა მესამე საშუალო თვიური ხელფასი.

ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 318 თანამშრომლებს, რომლებიც გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე პუნქტი შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მათ ეკვივალენტურ რაიონებში განლაგებულ ორგანიზაციებს ეძლევათ ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით, ისინი ასევე ინარჩუნებენ საშუალო თვიურ ხელფასს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან არაუმეტეს 3 თვისა (განთავისუფლების ანაზღაურებით). გამონაკლის შემთხვევაში, დასაქმების საჯარო სამსახურის გადაწყვეტილებით დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით დასაქმების დღიდან დასაქმების დღიდან მე-4, მე-5 და მე-6 თვეში მითითებულ თანამშრომლებს უნარჩუნდებათ საშუალო თვიური ხელფასი, იმ პირობით, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ერთი თვის ვადაში თანამშრომლებმა მიმართა სააგენტო და არ იყვნენ დასაქმებულები.
გარდა ამისა, ბოლო სამუშაო დღეს დასაქმებულს უნდა გადაერიცხოს გამოუყენებელი წლიური შვებულების თანხები.

ასე რომ, იმისთვის, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო იყოს კანონიერი, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს შემდეგი პირობები:

მხარი დაუჭიროს ორგანიზაციის თანამშრომელთა ან პერსონალის რაოდენობის შემცირებას, ინდივიდუალური მეწარმის „რეალობის“ დამადასტურებელი დოკუმენტებით;
. არაუგვიანეს 2 თვისა (ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - არაუგვიანეს 3 თვისა) წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს და დასაქმების სამსახურის ორგანოებს გადაწყვეტილებას;
. გაითვალისწინოს თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება;
. გააფრთხილოს თანამშრომლები მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე, პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ;
. შესთავაზეთ თანამშრომელს სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, რომელიც ხელმისაწვდომია დამსაქმებლისათვის (როგორც ვაკანტურ პოზიციაზე, ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაო, ან ვაკანტურ ქვედა პოზიციაზე, ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო), რომლის შესრულებაც დასაქმებულს შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით;
. შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში გაითვალისწინოს არჩეული პროფკავშირის ორგანოს აზრი.

თუ ამ პირობათაგან ერთი მაინც არ დაკმაყოფილდა, დასაქმებულს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს თავისი უფლებების დასაცავად და მოითხოვოს დამსაქმებლისგან აღდგენა, საშუალო შემოსავლის გადახდა იმ პერიოდისთვის, როდესაც თანამშრომელი ვერ მუშაობდა და ასევე მოითხოვოს. არამატერიალური ზიანის ანაზღაურება, ვინაიდან ამ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება არ იქნება კანონიერი.

ფინანსური არასტაბილურობის პირობებში ბევრ დამსაქმებელს აქვს ფულადი ხარჯების ოპტიმიზაციის იძულებითი მოთხოვნილება, რის შედეგადაც ერთ-ერთი გამოსავალია დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

სამართლებრივი ნორმებით რეგულირებულ შემცირების პროცედურაში შესაძლო შეცდომებმა შეიძლება გამოიწვიოს დამსაქმებლებისთვის უარყოფითი შედეგები. და უპირველეს ყოვლისა - სამართალწარმოებამდე თანამშრომლებთან და დამატებითი ფინანსური ხარჯები ორგანიზაციისთვის. მოდით გავაანალიზოთ ყველაზე აქტუალური საკითხები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში თანამშრომლების თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ორი ტერმინია ნახსენები: თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირება. რა იგულისხმება ამ ცნებებში?

ლეგალურ დონეზე „დამცირების“ და „დამცირების“ ცნებების ოფიციალური ახსნა არ არსებობს. რაც შეეხება ტერმინები განსხვავებულად არის განმარტებული. იურისპრუდენციაშიც კი.

პირველი თვალსაზრისი. პერსონალის შემცირება არის თავად თანამდებობის ამორიცხვა საშტატო ნუსხიდან (მაგალითად, სპეციალისტის პოზიციის გამორიცხვა). შემცირება - საშტატო ერთეულების გარკვეული რაოდენობის შემცირება ერთ თანამდებობაზე (მაგალითად, საშტატო ცხრილი ითვალისწინებს სამ „სპეციალისტურ“ საშტატო ერთეულს. როდესაც რაოდენობა მცირდება, რჩება ერთი).

მეორე თვალსაზრისიგარკვეულწილად განსხვავებული. პერსონალის შემცირებით, საშტატო ერთეულების რაოდენობა მცირდება ან თავად თანამდებობა გამოირიცხება (ნაწილობრივ, როგორც პირველ შემთხვევაში), და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებით, დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა მცირდება მითითების გარეშე. კონკრეტული პოზიცია.

უნდა დაასაბუთოს თუ არა დამსაქმებელმა თავისი გადაწყვეტილება რაოდენობის/პერსონალის შემცირების შესახებ?

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, დამსაქმებლის ასეთი ვალდებულება არ არის გათვალისწინებული. მოდით გადავხედოთ სასამართლოს გადაწყვეტილებებს.

რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების მე-2 პუნქტის მე-10 პუნქტში „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ (როგორც შესწორებულია 2010 წლის 28 სექტემბერს) ნათქვამია, რომ დამსაქმებელმა ეფექტიანად ეკონომიკური აქტივობადა რაციონალური ქონების მართვა დამოუკიდებლად, საკუთარი პასუხისმგებლობით იღებს საკადრო გადაწყვეტილებებს (პერსონალის შერჩევა, განთავსება და გათავისუფლება). შეიძლება დავასკვნათ, რომ დამსაქმებელს არ უნდა გაამართლოს გადაწყვეტილება.

მაგრამ მოგვიანებით, რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ 2007 წლის 3 დეკემბრის No19-В07-34 განჩინებაში გამოხატა სხვათანამდებობა: თანამშრომელი გაათავისუფლეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, რასაც იგი არ ეთანხმებოდა, რაც თავის აზრს ამართლებს იმით, რომ არ მომხდარა კადრების რეალური შემცირება, თანამდებობის ჩათვლით (ეს გამორიცხული იყო საშტატო ნუსხიდან, მაგრამ ფაქტობრივად, იგივე მოვალეობები გადაეცა სხვა თანამშრომელს). პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილებაში ნათქვამია, რომ სასამართლო არ არის უფლებამოსილი განიხილოს პერსონალის შემცირების მიზანშეწონილობისა და თანამშრომელთა შორის მოვალეობების გადანაწილების შესახებ. საქმის მასალების განხილვის შემდეგ, რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ მივიდა დასკვნამდე, რომ სასამართლოს მცდარი არგუმენტი, რომ სასამართლომ არ უნდა შეამოწმოს დამსაქმებლის გადაწყვეტილების მართებულობა თანამშრომელთა პერსონალის შემცირების შესახებ, და გაგზავნა საქმე, საზედამხედველო საჩივარი და განჩინება არსებითად განსახილველად სამეთვალყურეო სასამართლოს. აქედან გამომდინარე, ჩვენ გირჩევთ, რომ დასაქმებულთა რაოდენობის/პერსონალის შემცირების მიზნით, დაასაბუთოთ შემცირების გადაწყვეტილება.

დათხოვნილ მუშაკთაგან რომელს შეუძლია ჰქონდეს სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში?

სამსახურში დატოვების უპირატესი უფლება, რომელიც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, იგი გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ მცირდება ერთი თანამდებობის საშტატო ერთეულების რაოდენობა (მაგალითად, უნდა შემცირდეს სამიდან ერთი ბუღალტერი), და თუ ვსაუბრობთ ყველა დანაყოფის გამორიცხვაზე. ერთი პოზიცია, მაშინ პრევენციის უფლების საკითხი არ დგას.

თუმცა ხელოვნების სათაურში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, შემცირებულია როგორც თანამშრომელთა რაოდენობა, ასევე პერსონალი. პოზიციის მთლიანობაში შემცირებისას, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 გამოიყენება იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ვაკანსიები, რომლებიც შესაფერისია ყველა გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის, ხოლო ვაკანსიების რაოდენობა ნაკლებია დასაქმებულთა რაოდენობაზე. ამ შემთხვევაში ვაკანსიები პირველ რიგში უნდა შესთავაზონ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება.

როგორ განვსაზღვროთ უფრო მაღალი შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომელი?პრაქტიკაში, დონე გათვალისწინებულია პროფესიული განათლება, სამუშაო გამოცდილება, განახლების კურსები, ბიზნესი და პიროვნული თვისებებიმუშაკი. დამსაქმებელს შეუძლია დამოუკიდებლად განსაზღვროს კრიტერიუმები და შეაფასოს თანამშრომლები, იმ პირობით, რომ მიღებული გადაწყვეტილებები დოკუმენტირებული იქნება.

შესაძლებელია თუ არა მშობლის შვებულებაში მყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება?

პირველ რიგში, მოდით შევხედოთ ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261. შრომის კანონი უზრუნველყოფს დამატებით დაცვას ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად: მათი გაშვება არ შეიძლება შემცირების ან შემცირების გამო. თუნდაც მიღებული წერილობითი შეთანხმებამუშებს, სამსახურიდან გათავისუფლება (სასამართლოში წასვლის შემთხვევაში) უკანონოდ გამოცხადდება.

მაგრამ რაც შეეხება დამსაქმებელს, თუ მას ნამდვილად აღარ სჭირდება ეს პოზიცია?შესაძლებელია თანამშრომელთან გათავისუფლების შესახებ მოლაპარაკება მხარეთა შეთანხმებით. ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაშვებია მშობლის შვებულებაში მყოფ ქალებთანაც. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი რჩება „სახელმწიფოს გარეთ“, სანამ ბავშვი არ გაიზრდება.

ასევე, მშობლის შვებულებაში შეიძლება იყოს არა მარტო დედა, არამედ ოჯახის სხვა წევრიც.

შეიძლება თუ არა ამ თანამშრომლის გათავისუფლება?ხელოვნების მე-4 ნაწილის ნორმების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256 მშობლის შვებულების პერიოდის განმავლობაში, თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას). დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება შვებულებაში ყოფნის დროს. ამის საფუძველზე ვასკვნით, რომ ბაბუის შემცირება, რომელიც მდებარეობს ქ შვებულებაბავშვის მოვლა მიუღებელია, თუმცა ის არ შედის ხელოვნების მე-4 ნაწილში ჩამოთვლილ მუშაკთა სიაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, რომლითაც შეუძლებელია ხელშეკრულების შეწყვეტა რაოდენობის / პერსონალის შემცირებით. დასკვნა დასტურდება სასამართლო პრაქტიკით.

შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის გათავისუფლება ავადმყოფობის შვებულების დროს შემცირებისთვის? თუ თანამშრომელი დაავადდა გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდში, გაგრძელდება თუ არა კანონით დადგენილი ვადა ორი თვით?

პირველ კითხვაზე პირდაპირი პასუხი მოცემულია ხელოვნების მე-6 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81: დაუშვებელია თანამშრომლის გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა) მისი მუშაობის პერიოდში. დროებითი ინვალიდობა. მაგრამ პრაქტიკაში, ზოგჯერ არის სირთულეები.

მაგრამ რა მოხდება, თუ თანამშრომელი ავად არის, როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი ახლოვდება? თუ არ გაათავისუფლეთ სამსახურიდან გათავისუფლების 2 თვიანი გაფრთხილების ვადის ამოწურვის დღეს, რა უნდა გააკეთოთ შემდეგ?აუცილებელია დაელოდოთ სანამ თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება (თუმცა დაგეგმილი თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღზე გვიან), შემდეგ კი გაათავისუფლეთ ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.

თუ თანამშრომელი ავადდება შემცირების გაფრთხილების პერიოდში, მაშინ ეს ვადა არ გაგრძელდება, არ გადაინაცვლებს (ასეთი პროცედურა არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით). თანამშრომელი ტოვებს ავადმყოფობის შემდეგ და აგრძელებს მუშაობას სამსახურიდან გათავისუფლების დაგეგმილ თარიღამდე.

რედაქტორის შენიშვნა

მაგალითად, 2014 წლის 27 ნოემბრის ირკუტსკის რაიონული სასამართლოს გადაწყვეტილება No33-9762/2014.

აუცილებელია თუ არა პენსიონერი შემცირებისას საშუალო შემოსავალიმესამე თვის დასაქმების პერიოდისთვის?

ეს საკითხი საკამათო აღარ არის. მესამე თვეა შეღავათი გადასახდელია, თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში დარეგისტრირდა დასაქმების სამსახურში, როგორც უმუშევარი და არ იყო დასაქმებული მოსალოდნელი ანაზღაურების მომენტში. ეს შეღავათი ვრცელდება უმუშევარზე.

ლექსიკონი

უმუშევარი- შრომისუნარიანი მოქალაქეები, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო და შემოსავალი, რეგისტრირდებიან დასაქმების სამსახურში ძებნის მიზნით შესაფერისი სამუშაოეძებენ სამუშაოს და მზად არიან მის დასაწყებად (1991 წლის 19 აპრილის 1032-1 რუსეთის ფედერაციის კანონის 1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“ (შესწორებული 2014 წლის 22 დეკემბერს) მუხლი 3; შემდგომში - კანონი No1032-1) ).

შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი ადგენს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველს ორგანიზაციის რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირების სახით. განსხვავება შემცირებასა და შემცირებას შორის არ მოქმედებს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზზე. ორივე შემთხვევაში სამუშაო წიგნი ივსება ერთი და იგივე ჩანაწერით.

რა არის შემცირება ან შემცირება და რა განსხვავებაა?

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი წევრობა. თანამშრომლების დაქირავება ხდება კადრების შესაბამისად, რაც დოკუმენტირებულია. ამ მიზნით გამოქვეყნებულია საშტატო ცხრილი.

თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება - ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება.

შემცირება გულისხმობს პერსონალის პირდაპირ ცვლილებებს თანამდებობების გაუქმებით.

საშტატო ერთეულის შემცირებით, რაოდენობა შეიძლება არ შეიცვალოს. მაგალითად, ამოიღეს ბუღალტერი და შემოიყვანეს ეკონომისტი. რაოდენობა იგივე დარჩა, მაგრამ პერსონალი შეიცვალა.

თითოეული ცნების გულდასმით გაგებით, შეგიძლიათ ამოიცნოთ , რა განსხვავებაა შემცირებასა და შემცირებას შორის.

როდესაც შეუძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შესამცირებლად

კანონის თანახმად, შეუძლებელია თანამდებობიდან გათავისუფლება ნომრის ან პერსონალის შემცირების გამო:

• ორსული თანამშრომელი;
• ქალი, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ასაკის ბავშვი და უვლის მას;
• ერთი მშობელი;
• 18 წლამდე თანამშრომელი, შრომის ინსპექციის ნებართვის გარეშე.

Მნიშვნელოვანი! არ შეამციროთ მოქალაქეები, რომლებიც არიან დათხოვნა ავადმყოფობის გამოან შვებულებაში. გაანგარიშება ხდება სამუშაო ადგილზე ფაქტობრივი გასვლის შემდეგ.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა პერსონალის ან თანამშრომლების რაოდენობის შემცირების მიზნით

იმისდა მიუხედავად, სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება თანამშრომლების ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების მიზნით, მოქმედების ალგორითმი იგივეა:

• შემცირებამდე 90 დღით ადრე ორგანიზაცია წერილობით აცნობებს დასაქმების ცენტრს მომავალი პროცედურის შესახებ. ერთი შემცირებით, ეს არ არის საჭირო.
• დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების პროცედურამდე 60 დღით ადრე აცნობეთ გათავისუფლებულ პირებს ამის შესახებ სპეციალური გათავისუფლების სახით. ეს დოკუმენტი განსაზღვრავს შემცირების თარიღს და თანამდებობებს, რომლებზეც შეიძლება დასაქმებულის გადაყვანა. თუ თანახმაა, გადაცემის ბრძანება გაიცემა. დასაქმებულის უარი გაიცემა აქტის სახით.
• გაიცემა ბრძანება საშტატო ცხრილის შეცვლის შესახებ. მასში გათავისუფლებულმა ხელმოწერა უნდა მოაწეროს.
• შემცირების დღეს თანამშრომელი ხელს აწერს გათავისუფლების ბრძანებას, იღებს სამუშაო წიგნს და სრულ ანაზღაურებას ხელში.

Მნიშვნელოვანი! თუ საწარმოში შემცირების დღემდე არის დათხოვნილისთვის შესაფერისი ვაკანტური ადგილი, მას უნდა ეცნობოს ამის შესახებ. თქვენ უნდა შესთავაზოთ მას ეს პოზიცია.

თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება: რისი იმედიც შეგიძლიათ

შემცირებით პირს უფლება აქვს მოითხოვოს ანაზღაურება ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით. თუ 60 დღის განმავლობაში ვერ იპოვის სამუშაოს, დამსაქმებელი მას კიდევ ერთი თვის განმავლობაში გადაუხდის ანაზღაურებას. მაგრამ მის მისაღებად აუცილებელია დასაქმების სამსახურში დარეგისტრირება შემცირების მომენტიდან ორი კვირის განმავლობაში.

პენსიონერებს, შემცირებით, აქვთ ვადამდელი პენსიაზე გასვლის უფლება, თუ მათ დამსახურებულ დასვენებამდე არაუმეტეს ორი წელი დარჩათ.

მრავალი საწარმო იძულებულია მრავალი მიზეზის გამო ჩაერთოს წარმოებისა და პერსონალის ოპტიმიზაციაში. ამ მხრივ, ადამიანების უმეტესობას აწუხებს მუშათა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება. რა განსხვავებაა ასეთ პროცედურებს შორის, ცოტამ თუ კარგად ესმის. ამან შეიძლება გამოიწვიოს შრომითი დავა დამსაქმებლებსა და გათავისუფლებულ პერსონალს შორის.

Რა არის განსხვავება

კერძო და სახელმწიფო საწარმოებიზოგჯერ იძულებულნი არიან მიმართონ თანამშრომლების გათავისუფლებას შემცირებით. ასევე ხშირად საჭიროა საშტატო ერთეულების აღმოფხვრა. ამ ორ პროცედურას დიდი განსხვავება აქვს.

ყველა ორგანიზაციას აქვს თავისი დაკომპლექტებათანამშრომლები. ასეთი დოკუმენტი ოფიციალურად არის დამტკიცებული და მისი მიხედვით, საწარმოში ხდება თანამშრომლების დაქირავება. შემცირებასა და შემცირებას შორის განსხვავება მდგომარეობს თანამშრომლის შემცირებაში და არა მის თანამდებობაზე, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საშტატო ერთეულში.

მომუშავე პერსონალის რაოდენობის შემცირება გულისხმობს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებას მომუშავე პერსონალის დიდი რაოდენობის გამო ან ანაზღაურების გადაჭარბებულ ფინანსურ ხარჯებთან დაკავშირებით. თუმცა, თანამდებობა საშტატო ნუსხაში ​​რჩება.

მაგალითად, კომპანიას ჰყავს 5 ბუღალტერი, მენეჯმენტმა კი გადაწყვიტა მხოლოდ 4 სპეციალისტი შეენარჩუნებინა და 5 თანამშრომელი გაჭრა.

სხვა საქმეა, როცა ამცირებენ საშტატო ერთეულს. დოკუმენტაციაში ცვლილებები შეტანილია, მაგრამ თანამდებობა არ იშლება. ახალი დოკუმენტი არ განსხვავდება წინადან ოფიციალური ქულების საერთო რაოდენობით. ჯობია განვიხილოთ მაგალითი: საშტატო ცხრილში 3 ეკონომისტი იყო შეყვანილი, მაგრამ გარკვეული მიზეზების გამო ორგანიზაციამ გადაწყვიტა ცვლილებები შეეტანა და დაეტოვებინა მხოლოდ 2 ეკონომისტი და შემოეყვანა კიდევ 1 ბუღალტერი. შტატში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა იგივე დარჩა, მაგრამ ეკონომისტი 1 პოზიციით ნაკლები იყო.

არსებობს ტკ-ის გარკვეული ნორმები, რომლის მიხედვითაც გარკვეული კატეგორიები არ ექვემდებარება კადრების შემცირებას და რაოდენობის შემცირებას. გათავისუფლება არ შეიძლება:

ასევე, შემცირების ქვეშ ვერ მოხვდებიან მუშები, რომლებიც ამ პერიოდში შვებულებაში არიან ან ავადდებიან და აქვთ დამადასტურებელი სამედიცინო დოკუმენტი.

დამსაქმებელმა უნდა დაელოდოს ამ თანამშრომლების სამსახურში წასვლას და მხოლოდ ამის შემდეგ გააკეთოს გაანგარიშება რეალურად მუშაობის ბოლო დღეს.

შემცირების დროს, ორგანიზაცია ანიჭებს უპირატეს უფლებას, შეინარჩუნოს რეგულარული თანამდებობა დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებს. მასში შედის მაღალკვალიფიციური პერსონალი, რომელიც მუდმივად აუმჯობესებს მათ პროფესიული დონეუმაღლესი სპეციალიზებული განათლების მქონე თანამშრომლები. ეს ასევე ეხება:

ბევრი საწარმო ამტკიცებს კოლექტიური ხელშეკრულებას, რომელიც ითვალისწინებს თანამდებობის პირების, სპეციალისტების ჩამონათვალს სხვებთან შედარებით გარკვეული უპირატესობებით. მიერ შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში შეღავათებით სარგებლობენ ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილების მქონე პენსიონერები, რომლებმაც დაამტკიცეს, რომ არიან მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები. თუ სამუშაოს შენარჩუნება შეუძლებელია, მაშინ მათ ეძლევათ ყველა გათვალისწინებული ანაზღაურება.

მუშაკთა რაოდენობის შემცირების მიზეზების მიუხედავად, ყველა მოქმედების განხორციელების პროცედურა იგივეა. ორგანიზაცია ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების ცენტრს შემცირების დაწყებამდე 90 დღით ადრე. თუ ერთჯერადი შემცირება ხდება, მაშინ ეს არ არის საჭირო.

სახელმწიფოში ყველა დასაქმებულის შემცირების დაწყებამდე 60 დღის ვადაში კომპანია აცნობებს ყველა პირს სპეციალური გათავისუფლების სახით. მასში მითითებულია შემცირების ზუსტი თარიღი და თანამდებობა, რომელზედაც შეიძლება გათავისუფლებული პირის გადაყვანა. თანამშრომლის თანხმობით გამოიცემა ბრძანება მისი გადაყვანის შესახებ. თუ იგი უარს იტყვის შემოთავაზებულ თანამდებობაზე გადასვლაზე, მაშინ უარი დგება აქტის სახით.

კომპანიამ უნდა გამოსცეს ოფიციალური განკარგულება საშტატო ცხრილის შეცვლის შესახებ. ამ დოკუმენტში გათავისუფლებული თანამშრომელი დებს თავის ხელმოწერას. შემცირების დღეს თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს გათავისუფლების ბრძანებას. ის ხელში იღებს სამუშაო წიგნს და ადმინისტრაცია სრულ ანგარიშსწორებას აკეთებს მასთან.

გარეგნობის შემთხვევაში ვაკანსიაგათავისუფლებული თანამშრომელი ვალდებულია შესთავაზოს იგი. ამის შესახებ მას ადმინისტრაციამ უნდა აცნობოს. მოახლოებული შემცირების შესახებ უნდა ეცნობოს პროფკავშირულ ორგანოებს.

ყველა დათხოვნილი თანამშრომლის მიღება გარანტირებულია კომპენსაციის გადახდა და თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება დასაქმების შეთანხმებული პერიოდისთვის:

ნებისმიერი ორგანიზაციის ადმინისტრაციამ უნდა კოორდინირება გაუწიოს ყველა საკითხს მისი თანამშრომლების შემცირებისა და გათავისუფლების შესახებ პროფკავშირების კომიტეტები, ხოლო პროფკავშირის ლიდერები ვალდებულნი არიან უზრუნველყონ, რომ არ მოხდეს იმ თანამშრომლების უფლებების დარღვევა, რომელთა გათავისუფლებაც იგეგმება.