პროფკავშირის შეტყობინების ნიმუში შემცირების შესახებ. პროფკავშირის დასაბუთებული აზრი შემცირებისას - ნიმუში

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

დღევანდელი ეკონომიკური რეალობა ისეთია, რომ რიგმა საწარმომ და ორგანიზაციამ 2017 წელს დაგეგმა პერსონალის შემცირება, როგორც ოპტიმიზაციის ერთ-ერთი გზა. საკუთარი ხარჯები. დამსაქმებლის ინიციატივით დიდი რაოდენობით თანამშრომლების გათავისუფლების პროცესი ყოველთვის იპყრობს მარეგულირებელი ორგანოების ყურადღებას. შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურებიდან მცირედი გადახვევაც კი სავსეა უკმაყოფილოების სარჩელით. ყოფილი თანამშრომლებიდა ჯარიმები.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესს ყოველთვის თან ახლავს კონფლიქტები. Ადამიანური რესურსებისაუცილებელია იცოდეთ და მკაცრად დაიცვან შრომის კოდექსის მიხედვით კადრების შემცირების ყველა ეტაპი. ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ სახელმწიფო გათავისუფლებულ თანამშრომლებს უამრავ გარანტიას აძლევს, რომელთა განხორციელებაც დამსაქმებლებზეა გადამისამართებული. მოდით განვიხილოთ, თუ როგორ სწორად მოვამზადოთ და ჩავატაროთ ეს რთული პროცედურა და დეტალურად აღვწეროთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ალგორითმი პერსონალის შესამცირებლად.

რა არის შემცირება

მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კანონმდებლობა შეიცავს ფორმულირებას „დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება“, უნდა აღინიშნოს, რომ ეს პროცესები გარკვეულწილად განსხვავდება ერთმანეთისგან. და ისინი შეიძლება განხორციელდეს როგორც ერთდროულად, ასევე ერთმანეთისგან დამოუკიდებლად. რა არის ფუნდამენტური განსხვავება, რადგან თანამდებობიდან გათავისუფლება ნებისმიერ შემთხვევაში გარდაუვალია?

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შესამცირებლად: ეტაპობრივი ინსტრუქციები

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დეტალური პროცედურა შრომის კანონმდებლობაში არ არის გაწერილი. მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დებულებებიდან, ისევე როგორც მთელი რიგი კანონქვემდებარე აქტებიდან და სასამართლო პრაქტიკის განზოგადებიდან, შესაძლებელია ქმედებების ალგორითმის შედგენა და თანმხლები დოკუმენტები. აი, როგორ უნდა გამოიყურებოდეს ზედმეტად გათავისუფლება ნაბიჯ-ნაბიჯ სახელმძღვანელოში:

პროცედურის გაგრძელების გადაწყვეტილება ეკონომიკური დასაბუთებამისი მიზანშეწონილობა. ეს არის წინასწარი ეტაპი, რომელიც არ საჭიროებს გამოქვეყნებას. ოფიციალური დოკუმენტები. მაგრამ ეს წინასწარ უნდა გაკეთდეს, რადგან სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი საკმაოდ გრძელია.

ახალი საშტატო ცხრილის შედგენა ან არსებულის შესწორებები. ეს არის ახალი დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ორგანიზაციის შეცვლილ სტრუქტურას, თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებით ან თანამდებობების გამორიცხვით, რომელიც ადასტურებს, რომ შემცირება რეალურად მოხდა.

ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცებისა და შემცირების პროცედურის დაწყებაზე ბრძანებების გაცემა. უფრო მეტიც, მეორეში აუცილებელია მიეთითოს შემცირების მიზეზი და ის პოზიციები, რომლებიც მას ექვემდებარება. შეკვეთა შესახებ სამუშაოს აღწერაახალი გრაფიკის მიხედვით შესაძლებელია გადაიდო შემცირების დასრულებამდე.

შეარჩიეთ თანამშრომლები, რომლებსაც გაათავისუფლებენ. ეს კეთდება შრომის კოდექსის დებულებების გათვალისწინებით დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების შესახებ.

აცნობეთ თანამშრომლებს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ეს კეთდება მხოლოდ წერილობით.

შემცირების შესახებ ინფორმაცია გაუგზავნეთ პროფკავშირს და დასაქმების სამსახურს.

შესთავაზეთ ვაკანსიები გათავისუფლებულ მუშაკებს, იმ პირობით, რომ ისინი ნამდვილად არიან. არ არის აუცილებელი ახალი ადგილების შექმნა მხოლოდ სახელმწიფოს გადასარჩენად.

გასცეს ბრძანება ან ბრძანება გათავისუფლების შესახებ. ყველაზე მოსახერხებელია ბრძანების გამოყენება რაოდენობისა და პერსონალის შესამცირებლად, რომლის ნიმუში მოცემულია ერთიანი ფორმების ალბომში (ფორმა T-8 ან T-a).

1. ვისაც ვერ ჭრიან

   მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაწყვიტოს პერსონალის რაოდენობა და მისი ოპტიმიზაცია, შრომის კანონმდებლობა აწესებს რიგ შეზღუდვებს გარკვეული თანამშრომლების გათავისუფლებაზე. უპირობო აკრძალვა ეხება ორსული ქალის შემცირებას პერსონალის შემცირების დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ყველაფრის ბოლომდე დეკრეტული შვებულებაანუ, სანამ მისი შვილი 3 წლის ასაკს მიაღწევს, ასეთი თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ორ შემთხვევაში:

   • მთელი ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას;
   • თუ შეუძლებელია ქალის მდგომარეობასთან დაკავშირებით ნაჩვენები სამუშაოზე გადაყვანა.

   ასევე დაუშვებელია მარტოხელა დედის გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო. თუ მისი შვილი ჯანმრთელია, მაშინ ეს წესი მოქმედებს მის 14 წლის იუბილემდე. შშმ ბავშვებისთვის დედის დაცვა შემცირებისგან მოქმედებს 18 წლამდე. იგივე უფლება ეხება მარტოხელა მამებს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეამციროს ისინი.

   არასრულწლოვან თანამშრომელთა შემცირება დასაშვებია მხოლოდ GIT-თან და არასრულწლოვანთა უფლებების დაცვის კომისიასთან შეთანხმებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 2969-ე მუხლი). ეს უნდა გახსოვდეთ სამსახურიდან გათავისუფლების დაგეგმვისას.

   მას შემდეგ, რაც იმ თანამშრომლებს, რომლებიც არ ექვემდებარებიან გათავისუფლებას სიიდან გათავისუფლებას, გასათვალისწინებელია, რომ დარჩენილებს შეიძლება ჰქონდეთ უპირატესი უფლება, დარჩნენ სამსახურში გათავისუფლების შემთხვევაში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 საშუალებას აძლევს დამსაქმებელს უპირატესობა მიანიჭოს იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია ან პროდუქტიულობა. მაგრამ ზოგჯერ ისინი აღმოჩნდებიან დაახლოებით ტოლი რამდენიმე ერთდროულად.

   შემცირების ორდერი

   მთავარი დოკუმენტი, რომელიც იწყებს შემცირების პროცედურას, არის ხელმძღვანელის ბრძანება. უფრო სწორედ, ბრძანება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ, რომლის ნიმუში წარმოდგენილია სტატიაში. კანონი არ ადგენს მკაცრ მოთხოვნებს ამ დოკუმენტის შინაარსთან დაკავშირებით. მაგრამ საჭირო დეტალების გარდა, ის უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

   • პროცედურის საჭიროების მიზეზები;
   • პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც მოხდება შემცირება;
   • საშტატო ცხრილში ის პოზიციები, რომლებიც გამოირიცხება ან საშტატო პოზიციების რაოდენობა, რომლებიც უნდა შემცირდეს;
   • პასუხისმგებელია ყველა ეტაპის გავლაზე.

   ამავე ბრძანებით შეიძლება დამტკიცდეს ახალი საშტატო ცხრილიც. შეკვეთა გაიცემა წინასწარ, ახალი საშტატო ცხრილის შემოღებამდე არანაკლებ 2 თვით ადრე. ეს არის კანონის მოთხოვნა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). ათვლა არ იწყება ბრძანების გაფორმების დღიდან, არამედ მხოლოდ მომდევნოდან.

   ძალაშია მთელი პერიოდი თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ძველი ვერსიასაკადრო და ორგანიზაციის სხვა შიდა დოკუმენტები, მათ შორის PWTR და კოლექტიური ხელშეკრულება. ყველა თანამშრომელი, დათხოვნილი იქნება თუ არა სამსახურიდან, იღებს იმავე ხელფასს, რაც მათ პირობებშია განსაზღვრული. შრომითი ხელშეკრულება. თანამდებობა ასევე დარჩება თითოეული მეომრისთვის მის დათხოვნამდე ან ახალი საშტატო მაგიდის შემოღებამდე.

   აუცილებელია შეკვეთის მთელი გუნდის გაცნობა. ამისათვის საკმარისი არ არის დოკუმენტის ტექსტის საინფორმაციო დაფაზე განთავსება ან განყოფილებებში გაგზავნა. თანამშრომლების ხელმოწერები შეკვეთის გაცნობის შესახებ გროვდება ხელმოწერის ფურცელზე მითითებული თარიღით. აქტები დგება დოკუმენტის წაკითხვის დადასტურებაზე უარის თქმის შესახებ. მომავალში, ამან შეიძლება დაიცვას დამსაქმებელი შეკვეთის დაგვიანებით გაცემის ბრალდებით.

   შემცირების შეტყობინება

   ბრძანების გაცნობა, თუმცა ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, არ არის საკმარისი თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალურად. თითოეულმა თანამშრომელმა, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა უნდა შეწყდეს, უნდა მიიღოს შეტყობინება დასაქმების შესახებ. ეს არის ოფიციალური წერილობითი დოკუმენტი, რომლის მიმართულებისთვისაც დამსაქმებელს აქვს მკაცრი ვადა - 2 თვე ან მეტი სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტამდე. ამ პირობის დარღვევა გამოიწვევს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის უკანონოდ აღიარებას. გამონაკლისს წარმოადგენს მოკლევადიანი კონტრაქტით (3 დღიანი) ან სეზონური თანამშრომლებისთვის (1 კვირა) დასაქმებულთა შემცირებული ვადა.

   გარანტიები თანამშრომლებისთვის პერსონალის შემცირების შემთხვევაში

   დამსაქმებლის გადაწყვეტილებაში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომლების ბრალი არ არის.

   ამიტომ, იგი ვალდებულია აანაზღაუროს ყველა ის უხერხულობა, რომელსაც მისი ქმედება მოუტანს გათავისუფლებულ თანამშრომლებს. გარანტიების მინიმალური ოდენობა და პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა დგინდება შრომის კოდექსით. საკუთარი ინიციატივით ან კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებით მენეჯმენტს შეუძლია მათი გაზრდა.

   კავშირის განცხადება შემცირების შესახებ

   როგორც წესი, თანამდებობიდან გათავისუფლება დასაქმებულთა დიდ რაოდენობას ეხება. მათი დასაცავად შრომითი უფლებებიკანონი ავალდებულებს დამსაქმებელს შეატყობინოს გარდაუვალი გათავისუფლების შესახებ სამუშაო ძალადასაქმების სამსახური. ეს კეთდება იმავე ვადაში, როგორც თანამშრომლების შეტყობინება. და თუ აპირებთ 50-ზე მეტი ადამიანის გათავისუფლებას, მაშინ სამ თვეში. Ეს ტერმინი სამთავრობო სააგენტოსაკმარისი უნდა იყოს დასაქმების პროგრამების მოსამზადებლად იმ კომპანიის ყოფილი თანამშრომლებისთვის, რომლებმაც მათ მიმართეს.

   მეორე ორგანო, რომელმაც მიიღო ინფორმაცია შემცირების შესახებ, უნდა იყოს ორგანიზაციის პროფკავშირული კომიტეტი. იმ პირობით, რომ შეიქმნა. გაცნობისთვის პროფკავშირს ეძლევა შემცირების ბრძანების ასლი, გათავისუფლების ბრძანების პროექტები და ახალი საშტატო ცხრილი. ეს ნაბიჯი სავალდებულოა და მისი თავიდან აცილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლების აღიარება. ინდივიდუალური მუშებიუკანონო.

   პირველადი ორგანიზაცია დაინტერესებულია, პირველ რიგში, პროფკავშირის წევრების ინტერესების დაცვით. სწორედ მათ შეუძლიათ გაასაჩივრონ გადაწყვეტილება შემცირების შესახებ, თუ პროფკავშირის დროს ბრძანებების პროექტები განსახილველად არ გაიგზავნა პროფკავშირის კომიტეტში. მაგრამ მუშებს, რომლებიც არ არიან პროფკავშირის წევრები, უფლება აქვთ მიმართონ ამ ორგანოს დაცვისთვის. მაგალითად, სამსახურში ყოფნის უპირატესი უფლების დარღვევის შემთხვევაში.

   პროფკავშირს დასაბუთებული აზრის წარმოსაჩენად 7 სამუშაო დღე აქვს. მისი მიღებისთვის დისკუსიას უნდა ესწრებოდეს პროფკავშირის კომიტეტის ყველა არჩეული წევრის ნახევარზე მეტი. აზრი გამოთქმულია წერილობით, დასაბუთებულია პროფკავშირის კომიტეტის პოზიცია.

   პროფკავშირის უთანხმოების შემთხვევაში დასაქმებულთა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ, დამსაქმებელს აქვს ორი გზა:

   • გააგრძელოს პროცედურა კოლექტიური შრომითი დავის პროვოცირების რისკის ქვეშ;
   • უარი თქვას შემცირებაზე და დაწესდეს ნახევარ განაკვეთზე გუნდის გადარჩენა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლი).

   თანამშრომელთა გადაყვანა შემოთავაზებულ ვაკანსიებზე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში

   თანამდებობიდან გათავისუფლების ერთ-ერთ პირობას პერსონალის შემცირება კანონი უწოდებს თანამშრომელთა გადაყვანის შესაძლებლობით უზრუნველყოფას. ამისთვის დამსაქმებელი ვალდებულია საშტატო ნუსხიდან შეარჩიოს შეუვსებელი ვაკანსიები და შესთავაზოს იმ თანამშრომლებს, რომლებიც უნდა დაითხოვონ. თუ არ არსებობს, მაშინ დამსაქმებელი ვერ შეასრულებს თავის ვალდებულებას, მაგრამ ეს არ არის კანონის დარღვევა.

   უმჯობესია ვაკანსიების შეთავაზება წერილობით. მომავალში, ეს იქნება დამსაქმებლის კეთილსინდისიერების მტკიცებულება სასამართლო დავის შემთხვევაში. ის უნდა ეფუძნებოდეს თანამშრომლის კვალიფიკაციას და სპეციალობას. შეუსაბამო პოზიციების შეთავაზება კანონის საწინააღმდეგო იქნება. მაგრამ ხელფასის დონე ახალი პოზიციაშეიძლება უფრო დაბალი იყოს, მისაღებია.

   დასაქმებულს აქვს არჩევანი უარი თქვას შეთავაზებაზე ან მიიღოს იგი. მან წერილობით უნდა გამოხატოს თანხმობა. ან დამსაქმებლის წინადადებაზე დადგენილების სახით, ან გადაცემის განცხადების სახით. დასაქმებულის თანხმობა საკუთარ თარგმანზე არის კანონის შეუცვლელი მოთხოვნა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი).

   გათავისუფლებული თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია

   სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაცია გულისხმობს მთელი რიგი დოკუმენტების შექმნას. უპირველეს ყოვლისა, ეს არის თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება პერსონალის შემცირებისთვის, რომლის ნიმუში მოცემულია ქვემოთ. ერთიანი ფორმის T-8 ან T-8a გამოყენება ხელს შეუწყობს ადმინისტრაციული დოკუმენტის შექმნას და თავიდან აიცილებს ხარვეზებს მის მომზადებაში. 2013 წლიდან, ამ კონკრეტული ფორმების სავალდებულო გამოყენება გაუქმდა, ასე რომ, საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ გააკეთოთ თქვენი საკუთარი ვერსია.

   ბრძანებაში თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი მიუთითებს ზუსტად რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებაზე. იგივე ჩანაწერი ხელოვნების მე-2 პუნქტის მითითებით. 81-ე და ხელოვნების მე-4 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ასევე სავალდებულოა სამუშაო წიგნის და T-2 ბარათის შევსებისას.

   სამუშაო წიგნაკი მასში შეტანილი გათავისუფლების ჩანაწერით ეძლევა დასაქმებულს პერსონალის შემცირების გაანგარიშებასთან ერთად. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ბრძანებაში და წიგნში ფორმულირება უნდა შეესაბამებოდეს და გაიმეოროს შრომის კოდექსის დებულებებს. შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ჩანაწერი დამოწმებულია ხელმძღვანელის ხელმოწერით, ორგანიზაციის ბეჭდით და თავად თანამშრომლის ხელმოწერით, რომელიც გაკეთებულია მის ხელში წიგნის მიღებისთანავე. წიგნის მიღების ფაქტი დასტურდება რეესტრში ხელმოწერით.

   თანამშრომლები, რომლებიც თანხმდებიან გადაცემაზე, არ აღირიცხებიან გათავისუფლების წიგნში. დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობა არ წყდება, მხოლოდ პირობები იცვლება. სამაგიეროდ გადარიცხვა ფიქსირდება. არ არის საჭირო მისი ბეჭდით დამოწმება და თანამშრომლის წარდგენა.

   თანამდებობიდან გათავისუფლების საბოლოო ჩანაწერი ასევე კეთდება თანამშრომლის პირად ბარათში. ამის შემდეგ, დოკუმენტი ინახება ასეთი დოკუმენტებისთვის განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში.

   გარდა სამუშაო წიგნისა და გაანგარიშებისა, დასაქმებულს შეიძლება დასჭირდეს სხვა დოკუმენტები ან მათი ასლების წარდგენა დასაქმების სამსახურში ან Საპენსიო ფონდი. ეს არის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების ასლი, დარიცხული მოგების სერთიფიკატი (2NDFL) და გამოქვითვები FIU-სთვის. დამსაქმებელს შეუძლია, დასაქმებულის მოთხოვნის მოლოდინის გარეშე, უბრძანოს ამ დოკუმენტების მომზადებას და მათთან ერთად გასცეს სამუშაო წიგნი.

   გადახდების შემცირება

   ყველა ანაზღაურება დასაქმებულის შემცირების შემთხვევაში 2017 წ შრომის კოდექსიიყოფა რამდენიმე კატეგორიად:

   • Გაანგარიშება . უპირველეს ყოვლისა, მასში შედის ბოლო სამუშაო პერიოდის ხელფასი. ეს გადახდა ასევე მოიცავს ყველა დანამატს და პრემიას, რომელიც დასაქმებულს აქვს სპეციალური სამუშაო პირობების ან გარკვეული შედეგების მიღწევისთვის.
   • ანაზღაურება შვებულებაში ან რამდენიმე შვებულებაში. იგი განპირობებულია იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა არ გამოიყენა თავისი უფლება მიმდინარე ან წინა პერიოდში კალენდარული წელი. ყველა დღე, რომელიც დასაქმებულს ექნებოდა სამუშაოს გაგრძელების შემთხვევაში, ანაზღაურდება დამატებითი შვებულების ჩათვლით. თუ წელი, რომელზედაც შვებულებაა დაწესებული, ბოლომდე არ არის დამუშავებული, მაშინ კომპენსაცია გამოითვლება პროპორციულად.
   • ანაზღაურება ვადამდე გათავისუფლებისთვის. მას იღებენ მხოლოდ ის თანამშრომლები, რომლებიც თანხმდებიან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე. დასაქმებულის შემცირების შემთხვევაში ასეთი გადახდის ოდენობა გათვალისწინებულია საშუალო ხელფასის ოდენობით.
   • განთავისუფლების ანაზღაურება. მიერ ზოგადი წესიᲮელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, ეს მაინც იგივე საშუალო შემოსავალია. რაც ასევე უკეთესია სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. მისი ხანგრძლივობა არის ორი თვე ან მეტი ზოგიერთი კატეგორიის მუშაკებისთვის.

   საერთო ჯამში, გაანგარიშების გარდა, შემცირებულ დასაქმებულს უფლება აქვს წინა დამსაქმებლისგან კიდევ სამ ხელფასზე დაითვალოს. მაგრამ აქ არის ერთი ნიუანსი. მათი მისაღებად, თქვენ დამატებით უნდა დაუკავშირდეთ ადგილს ყოფილი სამუშაოგანაცხადით და სამუშაო წიგნით. თუმცა, ბევრი დამსაქმებელი საკუთარი ინიციატივით ახორციელებს ანაზღაურებას სრულად, დასაქმებულის მოთხოვნის მოლოდინის გარეშე.

   დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება ხანგრძლივი პროცესია და დამსაქმებლისგან მოითხოვს კანონის ვადების და სხვა მოთხოვნების ფრთხილად დაცვას. ეს თავიდან აიცილებს თანამშრომლებთან კონფლიქტს, სამართალწარმოებას და მარეგულირებელი ორგანოების ყურადღებას.

პროფკავშირის შეტყობინება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ აუცილებელია მხოლოდ ორგანიზაციაში ყოფნის შემთხვევაში. პროფკავშირი არის მუშაკთა ნებაყოფლობითი გაერთიანება მათი უფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დასაცავად. ამ ორგანიზაციის ყოფნა საწარმოში არ არის საჭირო. ამავდროულად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეაფერხოს მისი შექმნა დასაქმებულთა ინიციატივით.

კავშირის შეტყობინების ფორმა

შემცირება პოპულარული ოპტიმიზაციის ღონისძიებაა წარმოების პროცესიგამოიყენება მრავალი კომპანიის მიერ. ეს პროცედურა უნდა განხორციელდეს შრომის კანონმდებლობის დაცვით. დამსაქმებლის ვალდებულებაა წერილობით აცნობოს არა მხოლოდ დასაქმებულთა, არამედ დასაქმების ცენტრსა და პროფკავშირულ ორგანიზაციას მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ 2 თვით ადრე.

დოკუმენტის მაგალითი.

კანონმდებლობა არ შეიცავს სპეციალური ნიმუშის შეტყობინებას, ამიტომ მისი შედგენა შესაძლებელია ნებისმიერი ფორმით. შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• სახელი პროფკავშირის ორგანო;
• შედგენის თარიღი და ადგილი;
• შემცირების საფუძველი;
• თანამდებობა და თანამშრომლის სრული სახელი;
• სამსახურიდან გათავისუფლების ვადა.

Მნიშვნელოვანი! Თანდასწრებით პროფკავშირის კომიტეტიმისი შეტყობინება სავალდებულოა, მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი არ არის წევრი.

მიუხედავად იმისა, რომ კანონმდებლობა აწესებს ორთვიან გაფრთხილების ვადას, აუცილებელია პროფკავშირის ორგანოს წინასწარ ეცნობოს, ვინაიდან მუშაკთა გაფრთხილება შესაძლებელია მხოლოდ პროფკავშირის მიერ შეტყობინების მიღების შემდეგ. წერილობით შეტყობინებაში ამ ორგანოს წარმომადგენელმა უნდა მიუთითოს მიღების თარიღი.

პროფკავშირის აზრი შემცირების დროს

შეტყობინების მიღების შემდეგ პროფკავშირი განიხილავს მოწოდებულ დოკუმენტაციას, იკვლევს, რამდენად გამართლებულია დამსაქმებლის გადაწყვეტილება შემცირების პროცესთან დაკავშირებით, ასევე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების კანონიერებას. 7 დღის ვადაში დგება წერილობითი პასუხი, სადაც კომიტეტი აყალიბებს თავის აზრს. ერთობლივი კონსულტაციებისთვის საჭიროა მინიმუმ 3 დღე.

თუ პროფკავშირი არ ეთანხმება შემცირებას, მაშინ ეს ხელს არ შეუშლის დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლებაში. ამავდროულად, პროფკავშირის კომიტეტს შეუძლია გაასაჩივროს დამსაქმებლის ქმედება შრომის ინსპექციაში ან სასამართლოში, თუ არსებობს საფუძველი, და დაიცვას თანამშრომელი, რომელიც უნდა დაითხოვოს.

პროფკავშირული ორგანიზაციების არსებობის მანძილზე დამსაქმებელსა და ამ ორგანოს შორის იყო მკვეთრი დაპირისპირება. თუმცა, კომპანიის სათანადო მენეჯმენტით, პროფკავშირის კომიტეტი შეიძლება გახდეს მოკავშირე და პარტნიორი.

როდესაც წყვეტს ვინ გაათავისუფლოს და ვინ გაათავისუფლოს სამსახურში, დამსაქმებელი პირველ რიგში კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარეობს. უპირატესობა ენიჭებათ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ შრომის პროდუქტიულობა, ასევე პროფესიონალიზმი და გამოცდილება. მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, თუ არის არჩევანი ორ თანამშრომელს შორის, რომლებიც სრულად აკმაყოფილებენ ყველა მოთხოვნას და თანაბარ პირობებში არიან? ასეთ ვითარებაში პროფკავშირის კომიტეტს შეუძლია დაეხმაროს დამსაქმებელს და მისცეს რეკომენდაციები.

გარდა ამისა, დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლება ყოველთვის უსიამოვნო პროცესია ორივე მხარისთვის. როგორც წესი, თუ ორგანიზაციაში არის პროფკავშირის კომიტეტი, იდება კოლექტიური ხელშეკრულება, რომელიც ხშირად შეიცავს პირობებს დამატებითი ანაზღაურების თაობაზე გათავისუფლებული მუშაკებისთვის. დამატებითი კომპენსაციის გადახდამ შეიძლება შეამსუბუქოს სიტუაცია სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. პროფკავშირის საქმეა ასევე მუშის განშორება კარგი ურთიერთობებიდა თავიდან აიცილოთ საჩივრები და საჩივრები გათავისუფლებულთაგან.

პერსონალის შემცირების ერთიანი პროცედურა მოითხოვს, რომ პროფკავშირს ეცნობოს მოახლოებული ღონისძიების შესახებ შემდეგ ვადებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის შესაბამისად):

• ზოგადად ღონისძიების დაწყებამდე 2 თვით ადრე;
• თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში შემცირებამდე 3 თვით ადრე.

მოგეხსენებათ, პროფკავშირის ორგანოს თანხმობის გარეშე თანამშრომლის შემცირება (გათავისუფლება) შეუძლებელია. ამიტომ შერჩეული კანდიდატების შემცირების შესახებ პროფკავშირი თანმიმდევრულად ეცნობება წერილობით.

პროფკავშირის შეტყობინების ფორმა კანონით არ არის განსაზღვრული. ამისთვის მკაცრი მოთხოვნები არ არსებობს. იგი იკრიბება თავისუფალი ფორმით.

შემცირების შესახებ კავშირის შეტყობინების სტრუქტურის სავალდებულო კომპონენტები	დოკუმენტის შინაარსი
ორგანიზაციის დეტალები	სრული სახელი, TIN. KPP, OKPO, ორგანიზაციის რეალური (იურიდიული) მისამართი
დანიშნულების ინფორმაცია	პროფკავშირის თავმჯდომარის გვარი
დოკუმენტის სახელი	განცხადება შემცირების შესახებ
დოკუმენტის რეგისტრაციის ადგილი	ქალაქი
გაცნობა	დოკუმენტის რეგისტრაციის დღე, თვე, წელი
შემცირების შეტყობინება	მოახლოებული ღონისძიებების შესახებ ინფორმირებასთან ერთად, მინიშნება ხდება არტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81
გათავისუფლებულ მუშაკთა სია	იგი ძირითადად შედგენილია ცხრილში, რომელშიც მითითებულია შემდეგი მონაცემები თითოეული თანამშრომლისთვის: · შემოკლებული პირის ინიციალები; · თანამდებობა; · ქვედანაყოფი (განყოფილება); · განათლება; · ხელფასი
ბაზა	შეკვეთის ბმული მისი დეტალებით (არა, თარიღი)
ხელმოწერა	ხელმოწერა მხოლოდ დირექტორის გაშიფვრით

ნებადართულია ამ მიზნით, ან მაგალითად, სტანდარტული დოკუმენტების არსებული ნიმუშების გამოყენება, რომლებიც განკუთვნილია დასაქმების ცენტრის შემცირების შესახებ შეტყობინებისთვის.

პროფკავშირის წევრის შემცირების შემთხვევაში აუცილებელია წერილობითი გაფრთხილებით მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხზე. ამ თანამშრომელსხელოვნების ძალით. 373 და ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374.

პროფკავშირის მიერ მიღებული შეტყობინება ითვლება არაუმეტეს 7 დღისა, რის შემდეგაც დამსაქმებელს ეძლევა წერილობითი პასუხი (შეხვედრის ოქმიდან ამონაწერის სახით). ამგვარად, პროფკავშირმა დამსაქმებელს უნდა გადასცეს თავისი პროტესტი ან თანხმობა წარდგენილ კანდიდატებთან დაკავშირებით. შემდგომი შემცირების ღონისძიებები ტარდება ჩვეული წესით.

დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა პროფკავშირის ორგანოს არ შეატყობინოს მუშაკთა მოახლოებული შემცირების შესახებ

შემცირების რეგულირებული პროცედურიდან ნებისმიერი გადახრა, მათ შორის პროფკავშირის ორგანოს არასათანადო შეტყობინება, უტოლდება შრომის კანონმდებლობის დარღვევას. ასეთ დარღვევებზე პასუხისმგებლობა განისაზღვრება ხელოვნებათ. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27.

უმეტესწილად, ეს მუხლი ითვალისწინებს გაფრთხილებას ან ადმინისტრაციულ ჯარიმას. თანამდებობის პირებისთვის ფინანსური სანქციის ზომა განისაზღვრება ერთიდან ხუთ ათას რუბლამდე. კოდექსით დადგენილი იურიდიული პირებისთვის ჯარიმის ოდენობა შეიძლება იყოს ოცდაათიდან ორმოცდაათ ათას რუბლამდე. ასეთი დარღვევებისთვის მეწარმეები ჯარიმდებიან ერთიდან ხუთ ათას რუბლამდე.

განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში, სანქციები იზრდება. მაგალითად, თანამდებობის პირი ჯარიმდება მეტი ან 1-3 წლით დისკვალიფიცირებული.

სხვა საკითხებთან ერთად, რიგ შემთხვევებში არ არის გამორიცხული გათავისუფლებული თანამშრომლის წინა სამუშაო ადგილზე აღდგენის ვარიანტი.

დამსაქმებლის შეცდომები, როდესაც აცნობებს პროფკავშირს თანამშრომელთა გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო

დავის აღწერა	სწორი პარამეტრები გადაწყვეტილებები
ერთი მუშა, რომელიც ორი პროფკავშირის წევრია, სამსახურიდან გაათავისუფლეს. დამსაქმებელმა ერთპიროვნულად გადაწყვიტა მისი გათავისუფლება დასაბუთებული აზრის მოთხოვნის გარეშე	სამსახურიდან გათავისუფლება დარღვევით მოხდა. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს პროფკავშირის ორგანოებს (და ორივე კავშირს, რომელშიც გათავისუფლებული პირი გაწევრიანებულია) შემცირების შესახებ, ასევე მოითხოვოს დასაბუთებული აზრი. საბოლოო გადაწყვეტილება დამოკიდებულია პროფკავშირების დასკვნაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი).
თანამშრომელი ორი პროფკავშირის წევრია. ის თანამდებობიდან ზედმეტობის გამო გაათავისუფლეს. დამსაქმებელმა ორივე პროფკავშირისგან მოითხოვა დასაბუთებული აზრი. 7 დღის ვადაში ერთმა პროფკავშირმა გაგზავნა პასუხი გათავისუფლებაზე თანხმობის შესახებ. მეორე თხოვნას არ უპასუხა. დამსაქმებელმა სამსახურიდან გათავისუფლების გაუქმების საფუძვლად პროფკავშირის ორგანოების რეაქცია მიიჩნია	რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არეგულირებს სიტუაციებს, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების - ორი პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრების სამსახურიდან გათავისუფლებასთან. ეს შემთხვევები საკმაოდ იშვიათია. მაგრამ სასამართლო პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ამ სიტუაციაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომელი. დასაბუთება: არსებობს შეთანხმება ერთი პროფკავშირიდან გათავისუფლების შესახებ. მეორე პროფკავშირმა არ გასცა პასუხი დადგენილ ყოველკვირეულ ვადაში, შესაბამისად, დამსაქმებელს უფლება აქვს იმოქმედოს მისი აზრის გათვალისწინების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლი).

როსტრუდის რეკომენდაციები პერსონალის შემცირების შესახებ შეტყობინების გასაცემად სტანდარტული ფორმების გამოყენების შესახებ

მანამდე აღინიშნა, რომ შემცირების შესახებ დასაქმების ცენტრისა და პროფკავშირის შეტყობინებას საერთო აქცენტი აქვს და მსგავს ფორმატშია შედგენილი. ამასთან დაკავშირებით საინტერესოა როსტრუდის რეკომენდაციები, წარმოდგენილი 2016 წლის 26 სექტემბრის No TZ / 5624-6-1 წერილში დასაქმების სამსახურის შეტყობინების ფორმის შესახებ.

კერძოდ, აღინიშნა, რომ დღეს არის 2 სტანდარტული ფორმებირუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ 1993 წელს შემოთავაზებული დასაქმების ცენტრის შეტყობინებების მიზნით. ისინი არასავალდებულოა, რადგან თავდაპირველად იყო გამიზნული, როგორც შეტყობინების რეკომენდებული ფორმატი. დასახელებული რეკომენდირებული ფორმები თან ერთვის მთავრობის 1993 წლის 5 თებერვლის No99 დადგენილებას (შესწორებული 2014 წლის 24 დეკემბერი).

ასე რომ, გათავისუფლებული მუშაკების შესახებ ინფორმაციის დასაქმების ცენტრში წარსადგენად გამოიყენება დოკუმენტის დანართ No2-ის ფორმა.

მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში გამოიყენება დანართ No1-ში წარმოდგენილი ფორმის ფორმატი.

არ არის აკრძალული ამ ფორმების გამოყენება, როგორც შაბლონი კავშირის შეტყობინების შედგენისთვის. აქედან გამომდინარე, ისინი ასევე შეიძლება იქნას გათვალისწინებული აქტიური გამოყენებისთვის.

მაგალითი 1: შეტყობინება სასკოლო გაერთიანებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ დასაბუთებული აზრის მოთხოვნით (თვითნებური დოკუმენტის ფორმატი)

მე-5 საშუალო სკოლა მცირდება. შესაბამისი ბრძანება გამოიცა 2018 წლის 9 თებერვლის No1-ით. გათავისუფლების კანდიდატთა სია შედგენილია. მათ შორის იყო 3 თანამშრომელი:

1. დირექტორის მოადგილე საგანმანათლებლო სამუშაოებში კლიმოვი ა.ფ.
2. ფიზიკური აღზრდის მასწავლებელი ამოროვა ს.ე.
3. ბიოლოგიის მასწავლებელი Lisenko I.T.

პროცედურების შესაბამისად, პროფკავშირისთვის დგება წერილობითი შეტყობინება ჩამოთვლილი პირების შემცირების შესახებ. დოკუმენტის ტექსტი მოიცავს:

1. შეტყობინება პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ საფუძვლის მითითებით - ხელოვნების მე-2 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 და 2018 წლის 9 თებერვლის No1 ბრძანება.
2. შემცირებული პირების სია (დაწვრილებით ზემოთ).
3. მოითხოვეთ დასაბუთებული აზრი დირექტორის მოადგილის ა.ფ.კლიმოვის (პროფკავშირის წევრი) გათავისუფლების შესახებ.
4. დანართი: საშტატო ცხრილის პროექტები და ბრძანება კლიმოვის ა.ფ. გათავისუფლების შესახებ, ასევე სკოლის შემცირების შესახებ ბრძანების ასლი.
5. სკოლის დირექტორის ხელმოწერა დეკოდირებით.

წერილი უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას გაუქმებული პოზიციების რაოდენობის შესახებ, საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, მუშაკთა პროფესიები და სპეციალობები, ზომები ხელფასებითითოეული პოზიციისთვის. იგივე შეტყობინება უნდა გაეგზავნოს საწარმოს პროფკავშირულ ორგანიზაციას.

იმ შემთხვევაში, თუ პერსონალის შემცირება იქნება მასიური, მაშინ დასაქმების სამსახურის ორგანოები და პროფკავშირი უნდა გააფრთხილონ ღონისძიებამდე 90 დღით ადრე. დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს საწარმოს თითოეულ თანამშრომელს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ქვითრის შემცირებამდე ორი თვით ადრე.

შრომისა და მისი გადახდის აღრიცხვის ფორმები და ფორმების ნიმუშები

პროფკავშირის შეტყობინებების ნიმუში გადაჭარბების შესახებ

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის გათავისუფლების გაფრთხილების ქვეშ ხელმოწერის დადებაზე, დგება შესაბამისი აქტი. თანამშრომელს ყველა უნდა შესთავაზოს ვაკანტურ პოზიციებზეამ ორგანიზაციაში, სადაც მას შეუძლია მუშაობა, მისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით, თუმცა დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს ვაკანტური უმაღლესი თანამდებობები და თანამდებობები, რომელთა დასაკავებლად საჭიროა დასაქმებულის გადამზადება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373.

იმ პირობებში, როდესაც თანამშრომელი ერთდროულად არის პროფკავშირის არჩეული კოლეგიური ორგანოს, პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელი (ხელმძღვანელის მოადგილე). სტრუქტურული ერთეულისაწარმოები (მაღაზიაზე არანაკლებ და მათთან გათანაბრებული), მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ შესაბამისი უმაღლესი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით (მუხ.

დასვით შეკითხვა, მაგალითად: რა მონაცემები უნდა აიღოთ რეგისტრებიდან 6-პერსონალური საშემოსავლო გადასახადისთვის?

შენი სახლის ადვოკატი

ამ სტატიაში ჩვენ არ ჩავუღრმავდებით თავად დამსაქმებლის საზრუნავს, მაგრამ ვნახოთ, რა შეგვიძლია მივიღოთ იმისათვის, რომ დავაპირისპიროთ არასწორი თანამდებობიდან გათავისუფლება თანამდებობის შესამცირებლად. განკარგულებაში შემცირების შესახებ შეგიძლიათ ცალკე სტატიის წაკითხვა.

შეიძლება თუ არა გათავისუფლება შემცირების გამო? პირველ რიგში, შეამოწმეთ, მიეკუთვნებით თუ არა იმ მუშაკთა კატეგორიას, რომლებსაც საერთოდ არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება. დაუშვებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა პერსონალის შემცირების მიზნით - ქალებთან ერთად 3 წლამდე ბავშვი, - მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), - სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან ზემოთ ჩამოთვლილ ბავშვებს. დედის გარეშე - მშობელი (ნებისმიერი) ან კანონიერი წარმომადგენელი, რომელიც არის 3 წლამდე ბავშვის (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის) ერთადერთი მარჩენალი, თუ ოჯახში სამი ან მეტი შვილია, ხოლო მეორე. მშობელი არ არის შრომითი ურთიერთობები(რედ.

პერსონალის შემცირება

6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81).

პერსონალის შემცირება: პროცედურა პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებით, დამსაქმებელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ადმინისტრაციული დოკუმენტი, მაგალითად, ბრძანება. ეს დოკუმენტი მიუთითებს მიზეზებზე, რის გამოც ხდება პერსონალის შემცირება.

შემცირების მიზნები, შემცირებული ერთეულების რაოდენობა, მათ შორის პროცენტულად, ორგანიზაციული და საკადრო საქმიანობის ბუნება, ფუნქციებისა და პასუხისმგებლობების გადანაწილების თავისებურებები, ამ აქტივობების დრო. გთხოვთ გაითვალისწინოთ: ასეთი ბრძანების გაცემა პირდაპირ არ არის გათვალისწინებული რაიმე ნორმით და შესაბამისად არ არის სავალდებულო, მაგრამ აღიარებულია რეკომენდებულად.

ბრძანების გაცემის შემდეგ მოხდება პერსონალის შემცირება.

თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება

თანამშრომელმა სამსახურში აღდგენის შესახებ საჩივრის წარდგენის ალბათობა საკმაოდ მაღალია.

და დოკუმენტების ნებისმიერმა ხარვეზმა შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის სამსახურში აღდგენის აუცილებლობა.

შემცირების პროცედურის განხორციელებისას დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას მოქმედებების თანმიმდევრობა, ასევე შრომის კანონმდებლობით დადგენილი ვადები. ჩვენ გავაერთიანეთ დამსაქმებლის ქმედებები ნაბიჯ-ნაბიჯ ალგორითმი, რომელიც შეიძლება იხელმძღვანელოს იმ ნიუანსების გათვალისწინებით, რაც აქვს კონკრეტულ დამსაქმებელს.

დოკუმენტები შემცირებისას: ძირითადი და "სათადარიგო"

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373. იმ პირობებში, როდესაც თანამშრომელი ერთდროულად არის PPO-ს არჩეული კოლეგიური ორგანოს ხელმძღვანელი (ხელმძღვანელის მოადგილე), საწარმოს სტრუქტურული ერთეულის პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული კოლეგიური ორგანო (არა დაბალი მაღაზიის იატაკზე და მათ ექვივალენტური). მისი გადაყენება შესაძლებელია მხოლოდ შესაბამისი ზემდგომი არჩეული პროფკავშირის ორგანოს წინასწარი თანხმობით (მუხ.

გათავისუფლება შემცირებაზე

მასში მითითებულია საშტატო ნუსხიდან ამოღებული თანამდებობები, შრომითი ხელშეკრულებების გამორიცხვისა და შეწყვეტის თარიღები, იმ თანამშრომლების სახელები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან შესრულებაზე. შემდგომი მოქმედება(კოლექტივის, დასაქმების ცენტრის, პროფკავშირის პირველადი არჩეული ორგანოს შეტყობინება და ა.შ.).

ზოგჯერ კომპანიები და ინდივიდუალური მეწარმეები აწყდებიან პერსონალის რაოდენობის შემცირების აუცილებლობას ხარჯების შემცირების მიზნით. ასეთ შემთხვევაში იწყება სპეციალური პროცედურა, რომლის შესახებაც დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს არა მხოლოდ დასაქმებულებს, არამედ დასაქმების ცენტრს და პროფკავშირს. იფიქრეთ რამდენი დღით ადრე უნდა აცნობონ შემცირების შესახებ და როგორ არის ეს დოკუმენტირებული.

რა არის აბრევიატურა

საშტატო ნუსხიდან გარკვეული პოზიციების გამორიცხვის შემთხვევაში იწყება თანამდებობის შემცირების პროცედურა. დასაქმებულის შეტყობინება აუცილებლად ხდება საწარმოს ლიკვიდაციის, კომპანიის ან ინდივიდუალური მეწარმის შეწყვეტის, უმაღლესი კვალიფიკაციის ან შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლების არსებობისას (დოკუმენტური მტკიცებულებებით).

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება ხორციელდება მხოლოდ თანამდებობის ლიკვიდაციის შემთხვევაში.

პროცედურა რეგულირდება ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180. დამსაქმებელი ვალდებულია გამოსცეს ბრძანება და დაამტკიცოს ახალი დაკომპლექტება. მან ასევე უნდა აცნობოს დასაქმების ცენტრს და პროფკავშირს შემცირების დაქვემდებარებული პირების ხელმოწერის შესახებ, განახორციელოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა და გადაიხადოს შესაბამისი ანაზღაურება და ანაზღაურება. პერსონალის რაოდენობის შემცირებისას თანამშრომლებს მიეწოდებათ ინფორმაცია ორგანიზაციაში არსებული ვაკანსიების შესახებ, რომელიც შეესაბამება მათ კვალიფიკაციას, გამოცდილებას, ჯანმრთელობის მდგომარეობას და ა.შ.

ვის უნდა აცნობოს დამსაქმებელმა პერსონალის გათავისუფლებისას

დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დაგეგმილი შემცირების შესახებ:

1. თანამშრომლები, რომელთა გათავისუფლება იგეგმება. დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს დასაქმებულთა შეღავათიანი უფლებები. სამსახურში უნდა დარჩეს ადამიანები, რომელთა ოჯახებს არ აქვთ შემოსავლის სხვა წყარო, მათ, ვისაც განუვითარდა პროფესიული დაავადებები და დროებითი ინვალიდობა, მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდი ვეტერანები, ორსული ქალები, 3 წლამდე ბავშვების დედები და სხვა.
2. დასაქმების ცენტრი. დამსაქმებელმა არა მხოლოდ უნდა აცნობოს დასაქმების სამსახურს პერსონალის შემცირების შესახებ, არამედ დარწმუნდეს, რომ დოკუმენტი მონიშნულია TsNZ ნიშნით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონო იქნება.
3. პროფკავშირი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). თუ ამ ორგანიზაციას აქვს პროტესტი თანამშრომლების გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება გაითვალისწინოს ისინი.

დამატებითი ინფორმაცია

არიან თანამშრომლები, რომლებსაც კანონის მიხედვით არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება და თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ორსულ ქალებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეუძლებელია, გარდა საწარმოს ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტისა. ინდივიდუალური მეწარმე. ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთან, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ასაკის ბავშვები, მარტოხელა დედასთან, რომელიც ზრდის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს ან 14 წლამდე ასაკის ბავშვებს. სხვა პირი, რომელიც ზრდის ასეთ ბავშვებს დედის გარეშე, მშობელთან (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი), რომელიც ითვლება 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთ მარჩენლად ან ოჯახში 3 წლამდე ბავშვის ერთადერთ მარჩენალად. 3 და მეტ მცირეწლოვან შვილთან ერთად, თუ მეორე მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არ არის რეგისტრირებული შრომით ურთიერთობაში, დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით.

საბოლოო გადახდის მომენტამდე, დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ შესაძლებელია შემცირების შესახებ შეტყობინების გაუქმება. იგი დგება წერილობით და გადაეცემა თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ განსახილველად. თუ ამის შემდეგ პირი უარს იტყვის კომპანიაში მუშაობის გაგრძელებაზე, გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლება. საკუთარი ნებაან დამსაქმებელთან წერილობითი შეთანხმებით.

თანამშრომლის შეტყობინება

კომპანიის ხელმძღვანელობა ვალდებულია აცნობოს თანამშრომელს მომავალი შემცირების შესახებ დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. კანონი არ ითვალისწინებს ერთიანი ფორმაზედმეტობის შეტყობინებები, ამიტომ ორგანიზაციებს შეუძლიათ აირჩიონ ორი ვარიანტიდან. პირველი გზა არის დოკუმენტის შედგენა უფასო ფორმით, ხელით ან კომპიუტერზე. მეორე არის საკუთარი შაბლონის შემუშავება, მაგრამ ის უნდა დარეგისტრირდეს სააღრიცხვო დოკუმენტაციაში.

წერილობითი შეტყობინება დგება ორ ეგზემპლარად. თითოეულ მათგანს ხელს აწერს ხელმძღვანელი და გადაეცემა თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ განსახილველად. ერთი ეგზემპლარი რჩება თანამშრომლის ხელში, მეორე რეგისტრირებულია შიდა დოკუმენტების რეესტრში და შემდეგ იგზავნება არქივში შესანახად. დოკუმენტი იწერება ორგანიზაციის დირექტორის სახელით, მაგრამ სხვა სპეციალისტებს ასევე შეუძლიათ შეავსონ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ნიმუში: იურისტი, მდივანი, პერსონალის განყოფილების თანამშრომელი.

შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემდეგ საჭირო მონაცემებს:

• Ბიზნესის სახელი;
• დოკუმენტის მომზადების თარიღი;
• შემოთავაზებული შემცირების თარიღი;
• შემცირების მიზეზი;
• შეკვეთის ბმული;
• ორგანიზაციაში ვაკანსიების სია, რომლებიც შეესაბამება თანამშრომელს.

თანამშრომლისთვის შეტყობინების გაგზავნის რამდენიმე გზა არსებობს:

1. პირადად ჩააბარეთ.
2. გაგზავნეთ ფოსტით თქვენი სახლის მისამართზე. ამ შემთხვევაში დოკუმენტი იგზავნება რეგისტრირებული ფოსტით მიღების დამადასტურებელი დოკუმენტით, რომელიც ადასტურებს ნაშრომის მიღებას.
3. წაიკითხეთ დოკუმენტი ხმამაღლა. დარწმუნდით, რომ ეს გააკეთეთ მოწმეების ან სპეციალური კომისიის თანდასწრებით, რომელიც უფლებამოსილია დაადასტუროს ის ფაქტი, რომ შეტყობინება თანამშრომლის ყურადღების ცენტრშია.

თუ პირი არ ეთანხმება დოკუმენტის ხელმოწერას, მაშინ ორი მოწმის თანდასწრებით ხელმძღვანელი ადგენს აქტს, რომელშიც დაფიქსირებულია უარი. იგი თან ერთვის თანამშრომლის პირად საქმეში არსებულ სხვა დოკუმენტებს.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეწყვიტოს დასაქმებულთან ხელშეკრულება შეტყობინების გაგზავნიდან 2 თვეზე ადრე. გამონაკლისს წარმოადგენს თანამშრომლის ნებაყოფლობითი თანხმობა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მოეთხოვება ამ 2 თვის ხელფასის გადახდა.

თუ 2-3 თვის შემდეგ თანამშრომელი არ გაათავისუფლეს, შეტყობინება ძალადაკარგულია. ეს ხდება მაშინ, როდესაც დამსაქმებელს არ აქვს საკმარისი სახსრები ყველა საჭირო გადასახადისა და კომპენსაციის შესასრულებლად. შემდეგ ადამიანი აგრძელებს ორგანიზაციაში მუშაობას.

შრომის კანონმდებლობა არ მიუთითებს ასეთი შეტყობინების კონკრეტულ ფორმაზე, მაგრამ აუცილებელია განისაზღვროს შესაძლო გათავისუფლების თარიღი და მიეთითოს შეთავაზებული ვაკანსიების სია მათი ყოველთვიური ხელფასის აღნიშვნით.

დასაქმების ცენტრის შეტყობინება

ხელოვნებაში. 1904 წლის 1991 წლის 1032-1 კანონის 25 „მოსახლეობის დასაქმების შესახებ...“ წერია, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს დასაქმების ცენტრს დაგეგმილი შემცირების შესახებ. მიზანია სტატისტიკური მონაცემების განახლება, რაც აჩქარებს დასაქმებულთა დასაქმებას. იურიდიული პირებივალდებულნი არიან აცნობონ ცენტრალურ ჯანდაცვის ცენტრს დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღამდე არანაკლებ 2 თვით ადრე, ხოლო ინდმეწარმეებს - სულ მცირე 2 კვირით ადრე. მასობრივი გათავისუფლებით, ყველა დამსაქმებლის გაფრთხილების ვადა 3 თვემდე გაგრძელდება.

დასაქმების ცენტრისთვის შემცირების შესახებ შეტყობინების ერთიანი ფორმა არ არის შემოღებული, ამიტომ დამსაქმებელს უფლება აქვს დაწეროს იგი ნებისმიერი ფორმით. ეს ასევე აისახება როსტრუდის 2016 წლის 26 სექტემბრის No. ТЗ / 5624-6-1 წერილში "შეტყობინებების ფორმის შესახებ ...". ფუნდამენტური პირობა ის არის, რომ დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული არა მხოლოდ შემცირების ფაქტი და დრო, არამედ შემდეგი ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ:

• თანამდებობა;
• სპეციალობა;
• პროფესია;
• საკვალიფიკაციო მოთხოვნები მიმდინარე თანამდებობაზე;
• ხელფასის ზომა და ფორმა.

შეტყობინება ეგზავნება CNZ-ს ორგანიზაციის ადგილზე. დათხოვნილ მუშაკთა რეგისტრაციის მისამართებს და რეალურ საცხოვრებელ ადგილს არ აქვს მნიშვნელობა.

პერსონალის შემცირების პროცედურის მახასიათებლების შესახებ აღწერილია ვიდეოში

კავშირის შეტყობინება

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82, დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს პროფკავშირს პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების შესახებ, თუ ასეთი ორგანიზაცია არსებობს. გაფრთხილების ვადები უცვლელია - დაგეგმილი გათავისუფლების თარიღამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე, ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - მინიმუმ 3 თვე.

წერილში უნდა იყოს ჩამოთვლილი პოზიციები, რომელთა შემცირება იგეგმება. ტექსტს თან ერთვის ახალი საშტატო ცხრილის პროექტი.

თუ თანამშრომელი პროფკავშირის წევრია და რეგულარულად იხდის საწევრო გადასახადს, მისი გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ამ ორგანიზაციასთან შეთანხმების შემდეგ. პროფკავშირის თანამშრომლები შემცირების დასაშვებობის შესახებ დასაბუთებულ მოსაზრებას წარმოადგენენ. შეტყობინების პასუხად დამსაქმებელს ეგზავნება ამონაწერი სხდომის ოქმიდან. იგი მიუთითებს წინააღმდეგობებზე ან მათ არყოფნაზე მოცემული თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების საკითხზე.

პერსონალის შემცირების შესახებ შეტყობინების ვადების დარღვევის შემთხვევაში დამსაქმებელს ემუქრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა. გათვალისწინებულია დიდი ჯარიმები: 50-მდე მინიმალური ხელფასი ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის და 500-მდე მინიმალური ხელფასი კომპანიებისთვის.

ყველა საინტერესო კითხვა შეგიძლიათ დასვათ სტატიის კომენტარებში.