სლაიდი 9

სლაიდი 10

სლაიდი 11

აუდიტის ეტაპები

1. მოსამზადებელი ეტაპი: ჩატარების იდეის ფორმალიზება აუდიტიმისი მიზნების განსაზღვრა, ორგანიზაციისთვის განკუთვნილი ეფექტურობა; აუდიტის ორგანიზებისთვის კადრების შერჩევა (ორგანიზაციის შიგნით ან მის ფარგლებს გარეთ), საჭიროების შემთხვევაში მისი მომზადება; შიდა დოკუმენტის (ბრძანება, ბრძანება) შემუშავება, სადაც მითითებულია ვადები, ამოცანები, შემსრულებლები და აუდიტის მონაწილეები, შემსრულებლებისა და მონაწილეების ბრიფინგი; გაანალიზებული ინფორმაციის შეგროვების, მიწოდებისა და განხილვის გეგმის შემუშავება.

სლაიდი 12

2. ინფორმაციის შეგროვების, დოკუმენტაციისა და ანგარიშგების გადამოწმების, პერსონალის მონიტორინგის, დაკვირვების, გამოკითხვის, კითხვარების, თანამშრომლებთან გასაუბრების, სტატისტიკური მონაცემების წინასწარი დამუშავების, ბუღალტრული აღრიცხვისა და სხვა ინფორმაციის შედგენის ეტაპი.

სლაიდი 13

3. ინფორმაციის დამუშავებისა და ანალიზის ეტაპი, შემოწმებისას მიღებული ინფორმაცია მუშავდება და ფორმალიზდება ცხრილების, დიაგრამების, დიაგრამების, გრაფიკების და შეფასებისთვის მოსახერხებელი მონაცემთა წარმოდგენის სხვა ფორმების სახით და შეტანილია კომპიუტერში; შემუშავებული ალგორითმის მიხედვით ხდება პერსონალის საქმიანობის მონაცემების ანალიზი და შეფასება მსგავს განსაკუთრებით წარმატებულ ორგანიზაციებთან შედარებით, მეცნიერულად დამყარებული ნორმებითა და სტანდარტებით, საექსპერტო შეფასების მეთოდების გამოყენებით და ა.შ.

სლაიდი 14

4. შეფასების შედეგების, დასკვნებისა და რეკომენდაციების განზოგადების და წარდგენის ეტაპი: მომზადებულია საბოლოო მასალა, რომელშიც შედის, როგორც წესი, ანგარიში აუდიტის შედეგების შესახებ; ანგარიშში შეიძლება განხილული იყოს პერსონალის მართვის გაუმჯობესების სხვადასხვა გზა, მათ შორის ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა, წინადადებების ჩამოყალიბება არსებული მენეჯმენტის პროცედურების შესაცვლელად, დოკუმენტაციის გაუმჯობესებაზე, დაზუსტებაზე. პერსონალის აუდიტის ეფექტურობის შეფასება, რომელიც, პირველ რიგში, მოიცავს აუდიტის შედეგების საფუძველზე შემუშავებული ღონისძიებების სოციალურ-ეკონომიკურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ეფექტურობას პერსონალის მუშაობის ორგანიზების რაციონალიზაციისა და საქმიანობის გასაუმჯობესებლად პერსონალის მომსახურებაორგანიზაციები

1. ინფორმაციის მხარდაჭერაპერსონალის მუშაობის ყველა სფეროში: პერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა, თანამშრომელთა განვითარება, შრომის პროდუქტიულობა, პერსონალის ხარჯების ბიუჯეტი, თანამშრომელთა გათავისუფლება. 2. დაგეგმვა, ანალიზი - პროგნოზის მიღება, მიზნობრივი და მარეგულირებელი ინფორმაციაორგანიზაციის სტრატეგიულ და ტაქტიკურ მიზნებზე დაფუძნებული პერსონალის შესახებ. 3. მენეჯმენტი - წინადადებების შემუშავება უარყოფითი ტენდენციების აღმოსაფხვრელად, გადახრების ანალიზის საფუძველზე დაგეგმილი ინდიკატორებირეალურიდან. 4. კონტროლი - ორგანიზაცია უკუკავშირი, პერსონალის მართვის სისტემაში დაგეგმილი ინდიკატორების მიღწევის მონიტორინგი საწარმოს მუშაობის ზოგადი მაჩვენებლების გათვალისწინებით.

ყველა სლაიდის ნახვა

1. მენეჯმენტის აუდიტი: განსაზღვრა, მიზანი და ძირითადი ამოცანები, ინფორმაციის წყაროები.

კონკურენტუნარიანობის შექმნის ერთ-ერთი მთავარი ფაქტორია ეფექტური მენეჯმენტიროგორც ეკონომიკის კერძო, ისე საჯარო სექტორში. მიღწევისთვის მაღალი დონეხარისხიანი მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებისაჭიროა იერარქიის ყველა დონის მენეჯერის პროფესიონალიზმი და პასუხისმგებლობა. თუ პროფესიონალიზმი ყალიბდება სწავლისა და გამოცდილების მიღების პროცესში, მაშინ მენეჯერის პასუხისმგებლობა არა მხოლოდ გონებრივი ფაქტორების და ფილოსოფიური ლამაზმანების ღრმა ცნობიერების შედეგია. კორპორატიული კულტურა, არამედ კონტროლის გავლენის შედეგი.

მენეჯმენტის აუდიტი- ეს არის არსებული მართვის სისტემის დიაგნოზი მისი წარმოების, კომერციული და სოციალური საქმიანობის ორგანიზებაში.

მენეჯმენტის სისტემის აუდიტის საჭიროება წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ორგანიზაცია მიაღწევს თავის ზრდის ზღვარს და საჭიროებს მხარდაჭერას გადასასვლელად ახალი ეტაპი. ამ შემთხვევაში აუდიტორები ეხმარებიან პოვნაში ყველა არსებული რესურსის მობილიზების გზები, მათ შორის შრომითი, ფინანსური და ინვესტიციები.
ხშირად, ორგანიზაციები, რომლებსაც აქვთ გარკვეული სირთულეები, დახმარებისთვის მიმართავენ სპეციალისტებს: ხარჯები იზრდება, შემოსავლები კი მცირდება; მწვავე დეფიციტი საბრუნავი კაპიტალი; რთულია კომპანიის მართვა. მენეჯმენტის აუდიტი მოთხოვნადია როგორც საწარმოებში, რომლებიც მიეკუთვნებიან ძველ და ცნობილ ინდუსტრიებს, როგორიცაა მანქანათმშენებლობა, ასევე ორგანიზაციებში, რომლებიც ახლახან იკავებენ ადგილს ბიზნესში, როგორიცაა ორგანიზაციები IT ტექნოლოგიების სფეროში.

სახლში დავალებაორგანიზაციების მართვის აუდიტი - რეალურად მიღწეული ინდიკატორების განსაზღვრა და შედარება დაგეგმილ და მარეგულირებელთან. საბოლოო მიზანიასეთი ანალიზი არის შედარებული ინდიკატორების თანდათანობითი დაახლოება მასშტაბებში. აუდიტორები ამოწმებენ:
- ეფექტურობა,
- ეფექტურობა,
- სოციალური ღირებულება
- ბიზნეს საქმიანობა,
- ბიზნესის წარმოების ობიექტების ეკონომიკური განვითარების დონე.

მიღწევები - საერთო შედეგი შრომითი საქმიანობა მენეჯერული ბრძანებებსთითოეული ასეთი ობიექტი მთლიანად, ისევე როგორც შრომითი აქტივობა, ინიციატივა, ინტელექტი და ორგანიზაციის მენეჯმენტის გუნდის თითოეული წევრის შემოქმედებითი ინოვაციის ხარისხი, დაწყებული ქვედა მენეჯერებით და დამთავრებული ლიდერებით.

გარდა ამისა, მენეჯმენტის აუდიტის პროცესში შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი:
ეკონომიკური განვითარებისა და ზრდის პერსპექტივებისა და შესაძლო ტემპების გათვალისწინება ამ საწარმოს;
ორგანიზაციის მმართველი გუნდის სტრატეგიისა და ტაქტიკის ანალიზი;
მასალების მომზადება ორგანიზაციის მენეჯმენტის გეგმიური ან არაგეგმიური სერტიფიცირებისთვის.

მენეჯმენტის აუდიტის ჩატარება შესაძლებელს ხდის ორი მნიშვნელოვანი ამოცანის გადაჭრას: ორგანიზაციის საწარმოო და მარკეტინგული საქმიანობის მართვის არსებული სისტემის შემოწმება და მისი ადამიანური რესურსების პოტენციალის შეფასება.

პირველი ამოცანის გადაწყვეტა გულისხმობს ორგანიზაციაში არსებული მართვის სისტემის ანალიზს შემდეგი სეგმენტებისთვის:
მზა პროდუქციის წარმოება და მარკეტინგი;
დაცვა გარემო;
მის კუთვნილ ინფრასტრუქტურულ ნაგებობებს და უპირველეს ყოვლისა, სოციალურ-კულტურულ სფეროს.

ამავდროულად, იდენტიფიცირებულია არა-ძირითადი აქტივები, რომელთა განკარგვა შესაძლებელია, არასაჭირო, გადახურვის სტრუქტურული რგოლების მართვის სისტემის. აუდიტის მსვლელობისას შესწავლილია კონკრეტული მენეჯერების მიერ გარკვეული მენეჯერული პასუხისმგებლობის გაერთიანების შესაძლებლობები საწარმოს მენეჯმენტის ცალკეულ დონეზე. ეს საშუალებას გაძლევთ საბოლოოდ შეამციროთ საწარმოს ადმინისტრაციული აპარატი, შეამციროთ მისი მოვლის ღირებულება, შეამციროთ მენეჯმენტის გუნდის წევრების სახელფასო ფონდი, ხოლო გაზარდოთ ზომა. ხელფასებიყველაზე ეფექტური მენეჯერები.

საკადრო პოტენციალიკომპანია - პერსონალის შესაძლებლობებისა და შესაძლებლობების ერთობლიობა მისი ოპტიმალური ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად.

ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების უნარზე, შეასრულონ თავიანთი ამოცანები გარკვეულ ორგანიზაციულ, ტექნიკურ, ფინანსურ, ეკონომიკურ და სოციალურ პირობებში. პერსონალის შემადგენლობის შეუსაბამობა შესრულებულ ამოცანებთან გავლენას ახდენს ორგანიზაციის შეფასების ღირებულებაზე, მის საინვესტიციო მიმზიდველობაზე, აგრეთვე შესაძლო რესტრუქტურიზაციასთან დაკავშირებულ ხარჯებზე. კრიზისის მენეჯმენტიან ინოვაციური დიზაინი.

აუდიტის საფუძველზე აუდიტორები წარმოადგენენ ორგანიზაციებს ანგარიში, რომელიც შეიცავს რეკომენდაციებს აღმოფხვრის შესახებ საერთო შეცდომებიმენეჯმენტში, ორგანიზაციის მართვის სისტემაში თანამედროვე მეთოდების დანერგვა.

ამ სისტემაში გამოვლენილი ხარვეზების აღმოსაფხვრელად მუშავდება ღონისძიებების კომპლექსი. მენეჯმენტის აუდიტის შედეგებზე დაყრდნობით, შესაძლებელი ხდება ყველაზე ობიექტურად განხორციელდეს მენეჯმენტის გუნდის წევრების სერტიფიცირება მთლიანად ორგანიზაციის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე და თითოეული მონაწილის პასუხისმგებლობის სფეროებზე. ამ შემთხვევაში, არსებობს საკმარისად დასაბუთებული საფუძველი იმ თანამშრომლების გათავისუფლებისთვის, რომლებიც არ ხვდებიან თანამედროვე მოთხოვნებიკვალიფიკაციისა და პროფესიონალიზმის დონემდე, რომელსაც არ გააჩნია შესაბამისი საქმიანი თვისებებიდა მათი დროული ჩანაცვლება მაღალი ინტელექტუალური და შემოქმედებითი პოტენციალის მქონე ადამიანებით წინასწარ მომზადებული და კარიერული ზრდისთვის შერჩეული ადამიანებით.

მენეჯმენტის აუდიტი არის პრინციპებისა და მეთოდების ერთობლიობა მართვის სისტემის მდგომარეობის მონიტორინგისთვის, წინააღმდეგობების, შეუსაბამობების, ინფორმაციის დუბლირებისა და მოძველებული ელემენტების აღმოსაფხვრელად და აღმოსაფხვრელად. მისი მიზანია სისტემის მუშაობის შენარჩუნება. მენეჯმენტის აუდიტის მეთოდოლოგია მენეჯმენტის სისტემოლოგიიდან გამომდინარეობს.

AT საგნობრივი სფერომენეჯმენტისთვის მნიშვნელოვანია მკვლევარებისთვის ჩამოაყალიბონ იმ ელემენტების სტრუქტურა და განმასხვავებელი თვისებები, რომლებიც ქმნიან სისტემას და გამოიყენება როგორც კონტროლის ობიექტები. თუ ამგვარ ელემენტებად აღიქმება გარკვეული საგნების ურთიერთობები, მაშინ უნდა გამოიკვეთოს თავად „ურთიერთობის“ ცნების არსი. ერთიანი ურთიერთობა ან ცალკეული ურთიერთობის ერთობლიობა (განმეორებითი ურთიერთობა) წარმოადგენს სუბიექტის ქცევით მახასიათებელს, რომელიც რეალიზდება ურთიერთობის მატერიალურ საფუძველზე. მისი არსი მდგომარეობს ეკონომიკის ძირითად კატეგორიებში (ცნებებში).<2>და მათი საზომი სისტემა.

საგნობრივი სფეროს განვითარების პრობლემაა სწორი არჩევანიმიდგომები, პრიორიტეტები, ფორმები და საშუალებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ შეზღუდული ბუნებრივი რესურსებით ცხოვრების პრაქტიკის ეფექტურ რეპროდუქციას. მენეჯმენტის საგნის სფეროს ფუნქციური სივრცის განვითარება ასახავს მის დინამიურ თვისებებს, აქვს საკუთარი კანონები, პროცესები, მექანიზმები და ტექნოლოგიები მათი განხორციელებისთვის, შეფასების კრიტერიუმები. ფუნქციური სივრცის განვითარების პროცესების კვლევა აუცილებელია მართვის მდგომარეობების გარდაქმნის გზების მოსაძებნად. ისინი ისეთივე აქტუალურია მნიშვნელობით, როგორც კვლევა. გარკვეული ტიპებიურთიერთობები; ისინი ხელს უწყობენ ობიექტისა და კონტროლის სისტემის მახასიათებლების დახვეწას და, შესაბამისად, კონტროლის მიზნების პროგნოზირებასა და მიზანშეწონილობას.

<2>ეკონომიკა არის მეცნიერება ადამიანთა ქცევის (საზოგადოების) ურთიერთობებისა და ფორმების შესახებ მწირი რესურსების მართვაში. ეკონომიკის, როგორც მეცნიერების მიზანია სქემების შემუშავება, რომლებიც ხსნის ობიექტური რეალობის პროცესების ლოგიკას. ის საშუალებას გაძლევთ ჩამოაყალიბოთ ეკონომიკური რესურსების ოპტიმალური გამოყენებისა და სოციალური კეთილდღეობის მიღწევის წესები.

მენეჯმენტში საქმიანობა წარმოდგენილია, როგორც მენეჯმენტის საგნობრივი შრომის ერთობლიობა, რომელიც თანმიმდევრულ განვითარებაში მონაცვლეობით იყენებს მენეჯმენტის სხვადასხვა ტიპებს (ადაპტაციური, პროგრამული, რეფლექსური, შერეული), რითაც გარდაქმნის მთელი სისტემის თვისებებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, საქმიანობა არის რესურსებისა და მენეჯმენტის ერთიანობა. ვინაიდან მენეჯმენტი არის რესურსების დინამიური მიმართული მოძრაობის წყარო, საქმიანობა ასახავს მატერიალური სამყაროს მოძრაობას პიროვნების (საზოგადოების) გავლენის ქვეშ.

რეგულირება, როგორც მართვის სისტემის კომპონენტი, მიზნად ისახავს მართვის სისტემის შიდა სტაბილურობის შენარჩუნებას თეორიაში წინააღმდეგობების აღმოფხვრის, მოძველებული პარადიგმების აღმოფხვრის, მენეჯერების გონებაში მენეჯმენტის შესახებ ცოდნის განახლებისა და კორექტირების გზით. მენეჯმენტის თეორია ყოველთვის ჩამორჩება მენეჯმენტის პრაქტიკას, რადგან ის ყალიბდება პრაქტიკის გამოცდილებაზე, მაგრამ ამავე დროს ხელს უწყობს მენეჯმენტის პრაქტიკაში სიახლეების გაჩენას. მენეჯმენტის რეგულირება სულ უფრო დინამიური პროცესი ხდება ტელეკომუნიკაციების, გლობალური საკომუნიკაციო ქსელების და დისტანციური განათლების სისტემების გამოყენების გამო. მენეჯმენტის რეგულირების პროცესები ხდება საგანმანათლებლო სისტემებსა და ორგანიზაციებს შორის კონკურენტული ურთიერთობების გაჩენის ნიადაგი.

მენეჯმენტში „რეგულირების“ კომპონენტი (როგორც მთელი მართვის სისტემა) არის ობიექტი სახელმწიფო რეგულირება, ანუ მოქმედებს ქვეყნის კანონმდებლობის გარემოში. "რეგულაციის" კომპონენტის სტრუქტურა მოიცავს ელემენტებს, რომლებიც საშუალებას იძლევა გავლენა მოახდინონ მენეჯერის პიროვნების ჩამოყალიბებაზე, ასევე დაარეგულირონ მასზე მოთხოვნები მენეჯმენტის ახალი პარადიგმების გაჩენისას. თვითმართვა - ასახვა მენეჯერის პირადი მუშაობის ტექნიკის სირთულეზე

ორგანიზაციის პერსონალის აუდიტი და კონტროლი Devyatovskaya IV, Ph.D. ნ. , აკმეოლოგიისა და მენეჯმენტის დეპარტამენტის ასოცირებული პროფესორი

თემა 4. პერსონალის აუდიტის ჩატარების კვლევის მიდგომები და ინსტრუმენტები 1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები. 2. საკადრო აუდიტის ჩატარების ინსტრუმენტები. 3. პერსონალის აუდიტის ტექნოლოგია. ძირითადი ელემენტების მახასიათებლები. 2 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

პერსონალის აუდიტი არის საკონსულტაციო მხარდაჭერის, ანალიტიკური შეფასების და ორგანიზაციის საქმიანობის ეფექტურობის დამოუკიდებელი შემოწმების სისტემა პერსონალის მენეჯმენტსა და სოციალურ რეგულირებაში. შრომითი ურთიერთობები. 3 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები პერსონალის მართვის მდგომარეობის გამოყენებითი კვლევის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიდგომებია: 1. შედარებითი მიდგომა; 2. გარე ექსპერტების ჩართვა; 3. სტატისტიკური მიდგომა; 4. შესაბამისობის მიდგომა; 5. MBO მიდგომა (მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით). 4 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები 1. შედარებითი მიდგომა აუდიტორი იყენებს სხვა კომპანიას მოდელად და ადარებს PM სამსახურის ან კონკრეტული პროგრამების შედეგებს სხვა ორგანიზაციის შედეგებს. ეს საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ გაუმჯობესების სფეროები. შედარებითი მიდგომა ხშირად გამოიყენება არყოფნის, ბრუნვისა და ხელფასის დონის შესადარებლად. ამ მიდგომას აქვს აზრი, როდესაც არსებობს ახალი პროცედურაპირველად არის შესული. 5 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. ადამიანური რესურსების აუდიტის საგამოძიებო მიდგომები 2. გარე ექსპერტების ჩართვა აუდიტის გუნდი ეყრდნობა კონსულტანტის გამოცდილებას ან გამოქვეყნებულ კვლევის შედეგებს, როგორც სტანდარტს, რომლის მიხედვითაც ფასდება HR აქტივობები ან ინდივიდუალური პროგრამები. ეს დაგეხმარებათ პრობლემის მიზეზის დიაგნოზში. ამჟამად, გარე შედარება არის ყველაზე პოპულარული მიდგომა პერსონალის ქმედებებისა და მომსახურების შეფასებისას. 6 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები 3. სტატისტიკური მიდგომა მიდგომა ეფუძნება კომპანიის საინფორმაციო სისტემას. არსებული ანგარიშების საფუძველზე, აუდიტორი აყალიბებს სტატისტიკურ სტანდარტებს, რომელთა მიხედვითაც შეიძლება შეფასდეს ადამიანური რესურსების აქტივობები და პროგრამები და ამით აღმოაჩინოს შეცდომები, სანამ ისინი ჯერ კიდევ უმნიშვნელოა. ეს მონაცემები მიუთითებს, რამდენად კარგად მართავენ HR და ხაზის მენეჯერები ამ პროცესებს. ეს სტატისტიკური მიდგომა ჩვეულებრივ ავსებს გარე ინფორმაციას, რომელიც შეიძლება შეგროვდეს სხვა ფირმებისგან. 7 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები 4. შესაბამისობის მიდგომა ეს მიდგომა ითვალისწინებს გასულ პერიოდს იმის დასადგენად, თუ როგორ ხორციელდება კომპანიის საკადრო პოლიტიკა (შრომისა და დასაქმების საკითხები, ანაზღაურება, შრომის დისციპლინადა თანამშრომელთა შეფასების ფორმები და ა.შ.). შერჩევის ელემენტები საინფორმაციო სისტემაპერსონალის მენეჯმენტი, აუდიტორი ეძებს გადახრებს საკადრო პოლიტიკაკომპანია ან პროცედურები შესაბამისობიდან საკანონმდებლო ნორმებიიმის განსაზღვრა, თუ რამდენად შეესაბამება კომპანიის პოლიტიკას და საკანონმდებლო რეგულაციებს. მიზანია უზრუნველყოს HR ფუნქციისა და ხაზის მენეჯერების შესრულება შიდა წესებიდა სამართლებრივი რეგულაციები. 8 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები 5. MBO მიდგომა (მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით, მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით) MBO (მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით) მიდგომა ხასიათდება გარკვეული მიზნების დასახვით, რომელთა განხორციელებაც შეიძლება შეფასდეს. გამოიყენება HR პროფესიონალებისა და ხაზის მენეჯერების მიერ და საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მიზნები და მათი პასუხისმგებლობის სფეროები. აუდიტორი იკვლევს რეალურ შესრულებას და ადარებს მას წინასწარ განსაზღვრულ მიზნებთან. , რომელიც საშუალებას გაძლევთ აღმოაჩინოთ და დააფიქსიროთ არასრულფასოვნების სფეროები. მიდგომა ასევე პოპულარულია პერსონალის მართვის სამსახურის საქმიანობის შეფასებისას. 9 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

1. პერსონალის აუდიტის კვლევის მიდგომები მიდგომა შედარებითი მიდგომა გარე ექსპერტების ჩართვა სტატისტიკური მიდგომა შესაბამისობის მიდგომა MBO მიდგომა (მენეჯმენტი-მიზნები) 10 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016 შესაძლებლობები შეზღუდვები ფარგლები.

2. პერსონალის აუდიტის ჩატარების ინსტრუმენტები არჩეული მიდგომის მიუხედავად, აუდიტორებმა უნდა შეაგროვონ მონაცემები ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის საქმიანობის შესახებ. პერსონალის აუდიტის ძირითადი ინსტრუმენტები: გასაუბრება; კითხვარები და გამოკითხვები; ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი; გარე ინფორმაცია; ექსპერიმენტები პერსონალის მართვის სფეროში. თითოეული კვლევის ინსტრუმენტი უზრუნველყოფს ორგანიზაციის HR საქმიანობის ნაწილობრივ გაგებას. 11 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტები: ინტერვიუ ინფორმაციის შეგროვების ყველაზე გამოსადეგი ინსტრუმენტი, რომელიც გამოიყენება სამუშაო პროცესის ანალიზისთვის ინფორმაციის მოსაპოვებლად, გარკვეულ საკითხებზე თანამშრომლების მოსაზრებების გასარკვევად (მაგალითად, „გასული ინტერვიუ“). საუბრისას ყოველი მომდევნო ფაქტი ავსებს ან უარყოფს წინას, ავლენს გვერდით ფაქტებს და მოულოდნელ ურთიერთობებს, გავლენას ან შეზღუდვებს. პერსონალის მენეჯმენტის სფეროში, მიღებული კომენტარები აუდიტორებს საშუალებას აძლევს განსაზღვრონ გაუმჯობესების სფეროები. 12 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: კითხვარების გამოკითხვები და გამოკითხვები ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე ობიექტური და ეკონომიური მიდგომა, რადგან ის საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ფაქტების დიდი რაოდენობა დიდი რაოდენობის ადამიანებისგან. გამოკითხვა არის რესპონდენტის მიერ კითხვარების ან კითხვარების თვითშევსება. თანამშრომლების გამოკითხვა განსაკუთრებით ეფექტურია გუნდში ურთიერთობების, მუშაობის მოტივაციის, მენეჯმენტის ეფექტურობისა და ანაზღაურებისა და ანაზღაურების სისტემის შესაფასებლად. ეს ინსტრუმენტები საკმაოდ ხშირად გამოიყენება, რადგან ინტერვიუები ძვირია და ჩვეულებრივ გამოიყენება მხოლოდ რამდენიმე თანამშრომელზე. გარდა ამისა, კითხვარები ჩვეულებრივ იწვევს უფრო გულწრფელ პასუხებს, ვიდრე პირისპირ ინტერვიუები. თუ ასეთი კვლევები რეგულარულად ტარდება, აუდიტორს შეუძლია პერსონალის მართვის სამსახურის მუშაობის ტენდენციების იდენტიფიცირება. 14 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტები: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი ანგარიშების შესწავლა ხელს უწყობს პერსონალის მართვის სფეროში განხორციელებული საქმიანობის შესაბამისობის დადგენას კანონმდებლობისა და ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის დებულებებთან შესაბამისობის დადგენას და პრობლემური სფეროების იდენტიფიცირებას. რიგი მოხსენებები ჩვეულებრივ გამოიყენება პერსონალის აუდიტში: უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის ანგარიში ასახავს განსხვავებებს პერსონალის მართვის პროგრამების განხორციელებამდე და მის შემდეგ, რომლებიც მიმართულია ბრუნვისა და არყოფნის შემცირებაზე. აჩვენებს დარღვევებს შრომის კოდექსი RF და ჯანმრთელობის სტანდარტები. 15 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ჩატარების ინსტრუმენტარიუმი: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი, როგორც წესი, პერსონალის აუდიტის მსვლელობისას გამოიყენება რამდენიმე ანგარიში: საჩივრის დასკვნა იკვლევს უკმაყოფილების ბუნებას და მიზეზებს, პერსონალის მართვის სფეროში სიცხადის ნაკლებობას. უკმაყოფილება შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაო ადგილებმა, მენეჯერებმა, პროფკავშირების წარმომადგენლებმა, ასაკობრივმა ჯგუფებმა ან ხელშეკრულებაში არსებული უზუსტობები. აუდიტის ჯგუფს შეუძლია გამოავლინოს უკმაყოფილების ნიმუში. თუ ნიმუში აღმოჩენილია, HR პროფესიონალები განმარტავენ გამომწვევ მიზეზებს და იღებენ მაკორექტირებელ ზომებს. მენეჯერებთან და პროფკავშირების წარმომადგენლებთან ინტერვიუებმა შეიძლება მიუთითოს უკმაყოფილების ძირითადი მიზეზები. და თუ პროფკავშირის წარმომადგენლები მონაწილეობენ უკმაყოფილების ნიმუშების აღმოჩენაში, მათ შეუძლიათ მხარი დაუჭირონ შემოთავაზებულ მენეჯმენტის ცვლილებებს. 16 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. HR აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი ანაზღაურების სისტემის შესამოწმებლად: აუდიტორი ყურადღებით განიხილავს ადამიანური რესურსების ფუნქციის მიერ გამოყენებული კომპენსაციის მეთოდებს და, უპირველეს ყოვლისა, ხელფასების, სარგებლისა და მომსახურების დონეს. ზღვრული შეღავათების სისტემა ასევე შესწავლილია იმის დასადგენად, არის თუ არა ის კონკურენტუნარიანი და შეესაბამება მთავრობის რეგულაციებს. ადამიანის უფლებები: აუდიტორები განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ უმცირესობების და სხვა მოწყვლადი კატეგორიების წარმომადგენლების (ქალები, შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, ადრე ნასამართლევი და ა.შ.) დასაქმებას, განთავსებასა და ანაზღაურებას. 17 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. HR აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი HR პოლიტიკისა და პროგრამების შესწავლა: აუდიტორები აფასებენ HR პროგრამების ერთმანეთთან თანმიმდევრულობას და მათ ინტეგრაციას კომპანიის მასშტაბით მენეჯმენტში, ისევე როგორც მათ განხორციელებას. კონფლიქტის დონე: შემცირდა რიცხვი კონფლიქტური სიტუაციებიტრენინგის, პრემიებისა თუ სხვა სოციალური პროგრამების მეშვეობით? ბრუნვა/არყოფნა: აუდიტორი განსაზღვრავს ცვლილებებს ბრუნვის მაჩვენებლებში და არყოფნაში HR პროგრამების განხორციელებამდე და მის შემდეგ. 18 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: ოფიციალური დოკუმენტების განხილვა პროფესიული განვითარება: აუმჯობესებს თუ არა საორიენტაციო ან სასწავლო პროგრამები სამუშაოს შესრულებას? დაწინაურება: სამუშაო ადგილების რამდენი პროცენტი ივსება შიდა შრომის ბაზრიდან? რამდენად კარგად მუშაობს შიდა ხელშეწყობის პროგრამა? აჩვენებს თუ არა რეკლამის შედეგები მართლაც ეფექტურ შედეგს? დაქირავება: დამოკიდებულია თუ არა ახალწვეულთა მუშაობის ხარისხი შერჩევის წყაროზე? შედარებულია თუ არა რეკრუტირებისა და შერჩევის ხარჯები სხვა ფირმების ხარჯებთან? 19 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

2. პერსონალის აუდიტის ჩატარების ინსტრუმენტარიუმი: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი თანამშრომელთა ჩანაწერები: ინახება თუ არა თანამშრომლების საქმეები სათანადო წესრიგში? შეიცავს თუ არა HR ანგარიშები ზუსტ, განახლებულ და სასარგებლო ინფორმაციას? არის თუ არა გონივრული კარიერაამ მუშაკისთვის? ეს არის ამ მუშაკსდისციპლინის წყაროა თუ ინტერპერსონალური პრობლემები? სპეციალური პროგრამები: აღწევს თუ არა სასურველ შედეგებს პერსონალის მართვის სფეროში სპეციალური პროგრამები? 20 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტები: ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი კომპანია "Seafood"-მა თავისი საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში დანერგა პროგრამა კარიერული წინსვლის ხელშეწყობის მიზნით კომპანიის "შიგნიდან". თუმცა, ორი წლის შემდეგ, მენეჯერების უმეტესობა კვლავ გარედან იყო დაქირავებული. კომპანიის მხოლოდ რამდენიმე თანამშრომელმა განაცხადა ღია პოზიციებზე, თუმცა ყველგან განთავსდა ვაკანსიები და თანამშრომლები იწვევდნენ შერჩევაში მონაწილეობის მისაღებად. საკონტროლო ჯგუფმა შეიტყო, რომ პიკის სეზონზე, წარმოების მუშები შოულობდნენ მეტი ფული(ვიდრე მენეჯერები) ზეგანაკვეთური ანაზღაურებისა და წახალისების სისტემის გამო. ბევრი თანამშრომელი თვლიდა მენეჯერად ყოფნას, როგორც უფრო მეტ პასუხისმგებლობას ნაკლები ანაზღაურებისთვის. რა უნდა გაკეთდეს სიტუაციის შესაცვლელად? 21 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: გარე ინფორმაცია კვლევას, რომელიც შემოიფარგლება ორგანიზაციის შიდა ურთიერთობებით და ანგარიშებით, შეუძლია გამოავლინოს არასახარბიელო ტენდენციები. გარე შედარება აუდიტორს აძლევს პერსპექტივას, რომლის მიხედვითაც შეიძლება შეფასდეს ორგანიზაციის საქმიანობა. გარე ინფორმაციის უმეტესობა მოდის გამოქვეყნებული სახელმწიფო სტატისტიკიდან, ინდუსტრიის კომპილაციებიდან, სამეცნიერო და პრაქტიკული პერიოდული გამოცემებიდან. ეს მონაცემები აუდიტორს საშუალებას აძლევს მიიღოს ინფორმაცია შეფასებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანის შესახებ ხელოვნების დონეეკონომიკის მაჩვენებლები: საშუალო თვიური ხელფასი, დავალიანება მის გადახდაზე, გამოცვლილ მუშაკთა საშუალო რაოდენობა და ვაკანსიებიპერსონალის მოძრაობა, საწარმოების პროგნოზები პერსონალის გათავისუფლებისთვის, სამუშაო საათები, იძულებითი ნახევარ განაკვეთზე დასაქმება და სამუშაო დროის დაკარგვა ამ მიზეზით, მუშაკთა სამუშაო პირობები, შრომის პროდუქტიულობის დონე და დინამიკა. 22 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ჩატარების ინსტრუმენტები: გარე ინფორმაცია მაგალითად, ფედერალური სამსახურისახელმწიფო სტატისტიკა გვაწვდის შემდეგ ინფორმაციას: მოსახლეობის ეკონომიკური აქტივობის სტატისტიკა, მოსახლეობის გამოკითხვა დასაქმების პრობლემებზე; დასაქმებულთა რაოდენობის, ხელფასის, სამუშაო პირობების სტატისტიკა, საწარმოებისა და ორგანიზაციების მონაცემები; შრომითი რესურსების ბალანსის გამოთვლები; ზოგადი ინდიკატორების გაანგარიშება სხვადასხვა წყაროს მონაცემების ინტეგრაციის საფუძველზე. 23 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. HR აუდიტის ინსტრუმენტარიუმის ნაკრები: ადამიანური რესურსების ექსპერიმენტები ეს ინსტრუმენტი ხელმისაწვდომია HR დეპარტამენტებისა და აუდიტორებისთვის. კვლევის იდეალური დიზაინი არის „საველე“ ექსპერიმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს ადამიანური რესურსების განყოფილებას შეადაროს ექსპერიმენტული და საკონტროლო ჯგუფები რეალური პირობები. ექსპერიმენტს თან ახლავს გარკვეული დაბრკოლებები: ბევრი მენეჯერი უარს ამბობს ექსპერიმენტებზე ცალკეულ მუშაკებზე მორალური შეშფოთებისა და ექსპერიმენტისთვის არ შერჩეული პოტენციური უკმაყოფილების გამო; მონაწილეებმა შეიძლება იგრძნონ, რომ მანიპულირებენ. ეს პრობლემა შეიძლება გამარტივდეს, როდესაც პროექტში ჩართულია ორი განსხვავებული ორგანიზაცია. 24 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტები: რეზიუმე დროის მნიშვნელოვან ნაწილს აუდიტის ჯგუფი უთმობს მიღებულ მონაცემებთან ანალიტიკურ მუშაობას. პრაქტიკული მიზნებისათვის დაკონკრეტებულია დიაგნოსტიკური კვლევის მიმართულებები. პერსონალის აუდიტის მიმართულებების ფარგლებში ყალიბდება მისი პრაქტიკული განხორციელების თანმიმდევრობა. გარკვეულ საკითხებზე პრიორიტეტული ყურადღების შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს აუდიტორი მისი ეფექტურობის მაქსიმალური გაზრდის თვალსაზრისით. 25 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. ინსტრუმენტარიუმი პერსონალის აუდიტისთვის ინსტრუმენტარიუმის ინტერვიუები კითხვარი გამოკითხვები და გამოკითხვები ოფიციალური დოკუმენტების ანალიზი გარე ინფორმაცია ექსპერიმენტები პერსონალის მართვის სფეროში 26 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016წ.

2. პერსონალის აუდიტის ინსტრუმენტარიუმი: საქმე კომპანია „Seafood“-ში საკადრო პოლიტიკის ფარგლებში მიღებულ იქნა პროგრამა კარიერული წინსვლის ხელშეწყობის მიზნით კომპანიის „შიგნიდან“. თუმცა, ორი წლის შემდეგ, მენეჯერების უმეტესობა კვლავ გარედან იყო დაქირავებული. კომპანიის მხოლოდ რამდენიმე თანამშრომელმა განაცხადა ღია პოზიციებზე, თუმცა ყველგან განთავსდა ვაკანსიები და თანამშრომლები იწვევდნენ შერჩევაში მონაწილეობის მისაღებად. საკონტროლო ჯგუფმა შეიტყო, რომ პიკის სეზონზე წარმოების მუშაკებმა უფრო მეტი ფული გამოიმუშავეს (ვიდრე მენეჯერები) ზეგანაკვეთური ანაზღაურებისა და წახალისების სისტემის გამო. ბევრი თანამშრომელი თვლიდა მენეჯერად ყოფნას, როგორც უფრო მეტ პასუხისმგებლობას ნაკლები ანაზღაურებისთვის. რა უნდა გაკეთდეს სიტუაციის შესაცვლელად? 27 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ

3. პერსონალის აუდიტის ტექნოლოგია 1. მიზნების დასახვის ეტაპი 2. მოსამზადებელი ეტაპი 3. პერსონალის მართვის სისტემის შეფასება და ანალიზი გარკვეული (მიმდინარე) პერიოდისთვის ან დინამიკაში 4. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის გაუმჯობესების რეკომენდაციების ნაკრების ფორმირება. სისტემა 28 Devyatovskaya I.V., 31 03.2016წ

3. პერსონალის აუდიტის ტექნოლოგია 1. მიზნების დასახვის ეტაპი 29 Devyatovskaya I.V., 31.03.2016წ.

3. პერსონალის აუდიტის ტექნოლოგია 2. 1. ორგანიზაციისა და პერსონალის მართვის არსებული სისტემის შესახებ ინფორმაციის წინასწარი შეგროვება და ანალიზი 2. მოსამზადებელი ეტაპი 2. 2. აუდიტის რისკის განსაზღვრა 2. 3. გენერალური გეგმის და აუდიტის პროგრამის შედგენა 30 Devyatovskaya I.V., 2016 წლის 31 მარტი

3. პერსონალის აუდიტის ტექნოლოგია 3. 1. პერსონალის მართვის სისტემის ინდიკატორების მიმდინარე მდგომარეობის ანალიზი 3. 2. ინდიკატორების ოპტიმალური სიდიდეებიდან გადახრების ანალიზი 3. პერსონალის მართვის სისტემის შეფასება და ანალიზი გარკვეული (მიმდინარე) პერიოდი ან დინამიკაში 3. 3. მიზეზების გამოვლენა გადახრები 3. 4. პერსონალის მართვის სისტემის ინდიკატორების მნიშვნელობების შედარება მიმდინარე და წინა პერიოდებში 3. 5. ცვლილებების მიზეზების ანალიზი 3. 6. აუდიტის დასკვნის შედგენა 31 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. 2. აუდიტორული რისკის განსაზღვრა აუდიტის რისკი არის ალბათობა იმისა, რომ აუდიტორი შეცდეს ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის შესახებ არასწორი აზრის ჩამოყალიბებით. 32 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. 2. აუდიტის რისკის (AR) განსაზღვრა აუდიტის რისკები მოიცავს: თანდაყოლილ რისკს (IR) საკონტროლო რისკს (CR) გამოვლენის რისკს (RN) გარდა ამისა, ასევე აუცილებელია გავითვალისწინოთ: სამართლებრივი რისკები (UR) წარმოების რისკები ( პიარი). 33 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. 2. აუდიტორული რისკის (AR) განსაზღვრა აუდიტის რისკის მულტიპლიკაციური მოდელი: AR = (NR) × (CR) × (RN) × (YR) × (PR) რისკის შეფასება ხორციელდება ექსპერტის მეთოდით (ზე მინიმუმ სამი ექსპერტი). 34 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. 2. აუდიტორული რისკის (AR) განსაზღვრა აუდიტორული რისკის შეფასების სკალა, %-ში: 0 – რისკი ითვლება უმნიშვნელოდ; 25 - რისკი დიდი ალბათობით არ არის რეალიზებული; 50 - ცალსახად არაფერი შეიძლება ითქვას მოვლენის დაწყების შესახებ; 75 - რისკი სავარაუდოდ თავს იჩენს; 100 - რისკი სავარაუდოდ განხორციელდება. 35 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

2. 3. გენერალური გეგმის და აუდიტის პროგრამის შედგენა გენერალური პერსონალის აუდიტის გეგმა No p/p განმარტება შემსრულებლის შრომის ხარჯები AP ტიპის, (პირი ან (დაგეგმილი პირების რაოდენობა, სამუშაო დღეების ტიპები ან შემსრულებელი ან ადამიანური ტიპები) ამ სახეობისსაათები, სამუშაო აქტივობები) საჭირო (დეტალური აღწერისთვის) ამ ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად) 36 Devyatovskaya I.V., 31. 03. 2016 ვადა შესრულების ნოტა (ნიშნები ან ვადა, შესრულება სამუშაოს ტიპის მოცემულ პერიოდში) რომელთაგანაც ამ ტიპის სამუშაოები უნდა შესრულდეს

3. 6. აუდიტის ანგარიშის შედგენა აუდიტის დასკვნა არის დოკუმენტი ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის მდგომარეობისა და პერსონალის პოტენციალის შესახებ, აგრეთვე რეკომენდაციების ერთობლიობა პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესებისა და ფორმირებისა და გამოყენების ეფექტურობის გაზრდის მიზნით. ორგანიზაციის პერსონალის პოტენციალი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. 37 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

3. 6. აუდიტორის დასკვნის შედგენა აუდიტორის დასკვნა უნდა შედგებოდეს ოთხი ნაწილისაგან: 1) აუცილებელი ნაწილი - ორგანიზაციის დასახელება; იურიდიული მისამართი, ინფორმაცია აუდიტორის შესახებ, ინფორმაცია აუდიტის ქვეშ მყოფი სუბიექტის შესახებ; 2) შესავალი ნაწილი – დამოწმებული ინფორმაციის, დოკუმენტაციის, ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტისა და საქმიანობის შესახებ ანგარიშგების ჩამონათვალი, იმ პერიოდის მითითებით, რომლისთვისაც ხდება მისი შემადგენლობის შემოწმება; 38 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

3. 6. აუდიტორის დასკვნის შედგენა აუდიტორის დასკვნა უნდა შედგებოდეს ოთხი ნაწილისაგან: 3) ანალიტიკური ნაწილი - პერსონალის აუდიტის ტიპი, აღწერა: ორგანიზაცია, ორგანიზაციის სტრატეგია, არსებული PM სისტემა, PM-ის პრინციპები და მეთოდები; ძირითადი სავარაუდო მნიშვნელობების განსაზღვრა, შიდა კონტროლის მდგომარეობის შეფასება, აუდიტის რისკების შეფასება, PM სისტემის შეფასება ძირითად სფეროებში; 4) დასკვნითი ნაწილი - დასკვნები მოქმედი PM სისტემის ეფექტურობის შესახებ, ადამიანური რესურსები ორგანიზაციის მიზნებისა და ამოცანების შესაბამისად, რეკომენდაციები პერსონალის მართვის მოკლევადიანი, საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი ეფექტიანობის მისაღწევად, მათი გაუმჯობესება. და ცვლილებების განხორციელება. 39 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

3. 6. აუდიტის დასკვნის შედგენა აუდიტის დასკვნა დგება საკადრო აუდიტის ძირითადი საფეხურების შესაბამისად - ორგანიზაციის მენეჯმენტისთვის, პერსონალის მართვის სამსახურისთვის, ხაზის მენეჯერებისთვის. 40 Devyatovskaya I. V., 31. 03. 2016 წ.

შემდეგი გაკვეთილის დავალება: 1. მოიტანეთ მონაცემები თქვენს ორგანიზაციაში შრომის ძირითადი მაჩვენებლებით. 41 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015წ

შემდეგი გაკვეთილის დავალება: 1. აიღეთ სახელმძღვანელო Yu.G.Odegova,T.V.Nikonova.აუდიტი და მაკონტროლებელი პერსონალი. 2. ამ სახელმძღვანელოში გაანალიზეთ განყოფილება, რომელიც აღწერს პერსონალის აუდიტს იმ მიმართულებით, რომელიც მითითებულია თქვენი WRC-ის თემაში. 3. ჩატარებული ანალიზის საფუძველზე შეადგინოს „პერსონალის აუდიტის გენერალური გეგმა“, რომელიც აუცილებლად უნდა მოიცავდეს აუდიტისთვის აუცილებელ ინდიკატორებს. 4. მომდევნო სესიაზე წარუდგინეთ ეს აუდიტის გეგმა ჯგუფს. 42 Devyatovskaya I.V., 3-4. 09.2015წ

HR აუდიტიარის ორგანიზაციის თანამშრომელთა სოციალური და შრომითი ინდიკატორების ანალიზი შრომითი პოტენციალის ფორმირებისა და გამოყენების სისტემის ეფექტურობისა და ადამიანური რესურსების მართვის ხარისხის გაუმჯობესების მიზნით.

ობიექტისაკადრო აუდიტი არის თანამშრომლების შრომითი საქმიანობა, სოციალური და შრომითი ურთიერთობების სისტემა და ადამიანური რესურსების მართვის ორგანიზაცია.

მიზანიპერსონალის აუდიტი არის შიდა რეზერვების იდენტიფიცირება ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობის ზრდისთვის თანამშრომლების ინოვაციური და კრეატიული საქმიანობით, შრომის მოტივაციის სისტემის გაუმჯობესებით.

აუდიტის არსი შეიძლება დაიყვანოს შემდეგ ალგორითმზე: კონტროლი, პროცესის შეფასება და შედეგები (ნახ. 3.8).

კონტროლი-შეფასება