직원을 낮은 직위로 옮기는 것과 관련된 상황은 항상 고용주로부터 많은 질문을 제기합니다. 이 기사에서 언제 그러한 양도가 가능한지, 어떤 문서를 발행해야 하는지, 세무 회계에서 특정 범주의 직원에게 보장된 지불을 반영하는 방법을 배우게 됩니다.
러시아 노동법 72.1조에 따라 다른 직업으로의 이전은 영구적이거나 일시적인 변경임을 상기하십시오. 노동 기능직원 및/또는 구조 단위그가 일하는 곳 (고용 계약에 구조적 단위가 표시된 경우), 고용주와 함께 다른 지역에서 일하기 위해 전근. 차례로 노동 기능은 직원 목록, 직업, 전문 분야, 자격을 나타내는 위치에 따라 작동합니다. 직원에게 할당된 특정 작업 유형(러시아 연방 노동법 제15조).
강등되면 직무가 변경됩니다. 여기에는 고용 계약의 필수 조건에 대한 여러 가지 수정 사항이 수반됩니다. 하지만 먼저 해야 할 일이 있습니다.
언제 강등될 수 있습니까?
강등은 영구적이거나 일시적일 수 있습니다. 양도 개시자는 고용주와 직원이 될 수 있습니다. 그러나 더 낮은 직급을 요구하는 직원은 거의 없다. 결국 이것은 원칙적으로 더 낮은 임금을 받는 것을 수반합니다.
참고: 더 낮은 위치로의 이전은 서면 동의노동자. 예외는 러시아 노동법 제 72.2 조 2 부에 나열된 비상 상황과 관련된 경우입니다.
직원이 동의하지 않는 경우 고용주는 강등 사유가 있어야 합니다. 노동법은 다음과 같은 여러 상황에서 이를 허용합니다.
-당사자의 서면 합의 (러시아 연방 노동법 72.2 조 1 부). 그러한 전근의 목적은 종종 일시적으로 결근한 직원을 대체하는 것입니다.
- 중단 시간으로 인해(러시아 연방 노동법 72.2조 3항)
- 직원이 새로운 조건에서 근무하기를 거부했기 때문에(러시아 연방 노동법 74조)
- 직원의 특별 권리 정지와 관련하여 (러시아 연방 노동법 제 76 조 9 항 1 부 및 2 부 83 조). 이러한 권리에는 외국 시민의 취업 허가, 운전 면허증, 사설 보안 회사 직원의 무기 휴대 권리 등이 포함됩니다.
- 직원 수 또는 직원 감소로 인해(러시아 연방 노동법 81조 2, 1부 및 3부)
- 인증 결과에 따라(러시아 연방 노동법 81조 3, 1부 및 3부). 이 경우 자격 미달로 인한 해임에 대한 대안으로 하위 직위로의 이동이 있습니다.
- 의료 보고서에 따르면(러시아 연방 노동법 73조)
- 불리한 영향을 제거하기 위해 생산 요소임산부의 경우(러시아 연방 노동법 254조 1항)
- 1세 반 미만의 자녀를 둔 여성이 이전 노동 기능을 수행할 수 없기 때문에(러시아 연방 노동법 254조 4항)
-임신 중 여성의 고용 계약 만료로 인해 부재 직원의 직무 수행 기간 동안이 계약이 체결 된 경우 (러시아 노동법 261 조 3 부)
- 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 종료와 관련하여 (러시아 연방 노동법 제 84 조).
참고: 일부 개인 기업가징계 위반을 저지른 직원을 더 낮은 직위로 이동합니다. 그러나 그들의 행동은 불법입니다. 제192조 노동법 RF에는 닫힌 종 목록이 포함되어 있습니다. 징계 조치: 발언, 견책 및 해고. 보시다시피 직원 강등은 이 목록에 포함되지 않습니다.
메모.3세가 될 때까지 육아휴직 중인 직원의 직책은 공석이 아닙니다(러시아 연방 노동법 256조 4항). 이번 방학 동안 노동 계약그녀와 계속 작업합니다. 따라서 기업가는 인증 결과에 따라 이전을 위해 직원에게 이 직위를 제공할 의무가 없습니다. 유사한 결론이 2010년 8월 30일 N 33-11908의 상트페테르부르크 시 법원 판결에 포함되어 있습니다.
번역 문서
모든 변경 필수 조건양 당사자의 요청에 따른 고용 계약은 문서화되어야 합니다. 다이어그램 (p. 20)은 직원이 강등될 때의 워크플로우를 보여줍니다.
직원을 하위 직위로 이동시킬 때의 문서 흐름
편입 신청. 위에서 언급했듯이 때때로 직원의 주도로 (특히 가족상의 이유로) 더 낮은 직위로의 이동이 수행됩니다. 이 경우 어떤 형태로든 진술이 필요합니다. 그의 예는 오른쪽에 나와 있습니다.
번역 제안. 이전 이니셔티브가 개별 기업가로부터 나온 경우 이전에 대한 직원의 동의를 얻어야 합니다. 이를 위해 직원은 어떤 형태로든 작성된 해당 제안서를 보냅니다.
이 문서는 낮은 위치로의 이동 필요성을 정당화하고 직원이 자격에 따라 취할 수 있는 모든 사용 가능한 위치 목록을 나타냅니다. 이 문서는 또한 다음에 대한 정보를 제공합니다. 공식 급여공석에 해당합니다.
직원이 의료 보고서를 기반으로 일시적 또는 영구적으로 더 낮은 직위로 이동하는 경우 전송 제안에는 그러한 보고서의 번호와 날짜가 표시되어야 합니다.
강등에 대한 직원의 동의도 서면으로 이루어집니다. 이를 위해 다른 작업으로의 전근 제안서에 특수 열을 제공할 수 있습니다.
또한 직원은 개별 기업가에게 신청하여 결정을 알릴 수 있습니다. 직원의 다른 직무로의 전근 지원을 철회하는 기간은 노동법에 의해 설정되지 않습니다. 즉, 고용 계약에 대한 추가 계약에 서명하기 전에 직원은 더 낮은 직위로의 이전 거부를 나타내는 진술과 함께 개별 기업가에게 지원할 권리가 있습니다.
추가 계약. 직원이 더 낮은 직위로의 이전에 반대하지 않으면 고용 계약에 대한 추가 계약이 체결됩니다. 그것은 이전에 대한 모든 조건을 나타냅니다 : 직원의 새로운 노동 기능, 그가 일할 구조 단위, 보수 조건 및 이전 기간.
직원이 일시적으로 다른 작업으로 이동하면 고용 계약 조건이 다음과 같이 변경됩니다. 일정한 기간. 더 낮은 위치로의 임시 이동 기간은 당사자의 합의에 의해 설정됩니다. 예를 들어, 개별 기업가가 특별한 권리 박탈로 인해 직원을 일시적으로 강등시키는 경우 문서에는 직원이 이전 직장으로 돌아온 정확한 날짜가 반영되어야 합니다. 알 수 없는 경우 "특권이 복원되는 날까지"라고 입력할 수 있습니다.
참고: 직원은 최대 1년 동안 일시적으로 다른 직책으로 이전될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 72.2조 1부). 근무지를 유지하는 부재 직원의 대체 기간으로 전환된 경우 그 임기는 직원이 입사한 날로 종료됩니다. 즉, 이러한 상황에서 하위 직위로의 이동 기간은 1년을 초과할 수 있습니다.
직원이 일시적으로 더 낮은 직위로 이동하는 경우가 있지만 결과적으로 새로운 장소에서 근무하는 것이 영구적입니다. 이전 기간이 끝날 때 직원에게 이전 직업이 제공되지 않았지만 자신이 이것을 요구하지 않고 계속 일하는 경우 가능합니다.
강등을 포함하는 고용 계약에 대한 추가 계약에는 고용주와 직원이 모두 서명해야 합니다. 직원이 서명을 거부하고 새로운 직책에서 일하지 않으면 재판이 진행되는 경우 테미스의 하인이 그의 편을 들게됩니다 (2010 년 8 월 3 일자 모스크바시 법원 결정 N 33-23228 ).
주문하다. 고용 계약에 대한 추가 계약에 따라 NT T-5 또는 T-5a의 통합 형식 중 하나로 주문이 준비되고 있습니다 (2004 년 1 월 5 일자 러시아 국가 통계위원회 법령에 의해 승인 됨) 엔 1). 개별 기업가는 서명에 대한 지정된 직원 순서를 숙지해야 합니다.
개인 카드에 표시합니다. 개별 기업가가 낮은 직위로 이전한 사실은 직원의 개인 카드(양식 N T-2, 2004년 1월 5일 N 1일자 러시아 국가 통계 위원회 법령에 의해 승인됨)에 반영되어야 합니다. 섹션 III "고용 및 다른 직업으로의 전근"에는 다음 사항이 표시되어야 합니다.
- 이전 날짜
- 구조적 세분;
- 자격의 직위(전문, 직업), 카테고리, 클래스(카테고리)
— 관세율(급여) 및 수당
- 번역의 기초.
참고: 다른 작업으로 이전하라는 명령에 따라 각 항목을 입력할 때 개별 기업가는 서명에 대해 직원을 숙지해야 합니다.
샘플 채우기 개인 카드
항목 워크북. 다른 정규직으로의 이전에 대한 정보는 통합 문서에 입력해야 합니다. 이것은 러시아 노동법 66 조와 통합 문서 유지 및 보관, 통합 문서 양식 준비 및 고용주 제공에 관한 규칙 4 항에서 논의됩니다 (4 월 16 일자 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인 됨) , 2003 N 225). 이 경우 임시 이체는 통합 문서에 반영되지 않습니다.
더 낮은 위치로의 이동에 대한 항목은 개별 기업가의 주문(지시)에 따라 일주일 이내에 이루어집니다.
직원의 낮은 직위로의 이동이 관련 문서 및 기록에 의해 확인되지 않고 직원의 급여가 동일하게 유지되는 경우 법원에서 그러한 이동 사실을 입증하기가 어렵습니다 (결정의 결정 2010년 10월 18일 모스크바시 법원 N 4g / 8-8373 /2010).
마지막으로 다음 사항에 유의하고 싶습니다. 직원이 시작하기 전에 새 직업, 상인은 그에게 서명을 알릴 필요가 있습니다 업무 설명서. 또한 개별 기업가는 그와 책임 계약을 체결하고 안전 브리핑을 수행해야 할 수도 있습니다.
샘플 채우기 워크북
| N | 날짜 | 고용, 다른 정규직으로의 이전, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 기사 링크, 법률 단락 포함) | 항목이 작성된 문서의 이름, 날짜 및 번호 | ||
| 숫자 | 월 | 년도 | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 7 | 26 | 02 | 2013 | 위치로 이동 | 주문하다 |
| 파는 사람, | 2011년 6월 26일부터 N 8-k | ||||
| 노동법 제81조 3항 | |||||
| 러시아의 코드 | |||||
| 연맹 |
샐러리
노동법은 의료 보고서로 인해 다른 직업(낮은 직책 포함)으로 옮겨야 하는 직원에게 보장을 제공합니다. 예, 유지합니다. 평균 수입급여가 낮은 직장으로 이동한 날로부터 한 달 이내에 이전 직위에서.
산업재해, 업무상 질병 또는 업무와 관련된 기타 건강 손상으로 인해 전근하는 경우 - 영구적인 업무 능력 상실이 확정되거나 직원이 회복될 때까지(러시아 연방 노동법 182조).
또한, 임산부는 의사의 진단 및 신청에 따라 평균 임금을 유지하면서 불리한 생산 요소의 영향을 배제한 다른 작업으로 이전됩니다. 전작(러시아 연방 노동법 254조 1항).
러시아 노동법 제 129 조 1 부에 따르면 누적 평균 수입은 다음과 같습니다. 샐러리노동자. 즉, 특별 규범에 따라 지불되는 작업에 대한 보수입니다.
참고: 당사자 간의 합의에 의한 임시 이전의 경우 직원과 개별 기업가 간의 합의에 따라 지불됩니다.
직원의 동의하에 자격이 낮은 직업으로 전근되는 경우 당사자는 이전 급여를 유지하거나 이전 급여에 추가 지불을 할당하는 데 동의 할 수 있습니다.
직원 소득으로 인한 개인 소득세 및 보험료
평균 소득 형태의 직원 소득은 개인 소득세 기준에 개별 기업가에 의해 포함됩니다 (러시아 연방 세법 6 항 1 항 208 조 및 1 항 210 조).
세금은 개별 기업가가 13%의 비율로 계산합니다(러시아 연방 세금법 224조 1항).
러시아 연방 세법 제226조에 따라 개인 기업가는 직원에게 소득을 지급할 때 개인 소득세 금액을 원천 징수합니다.
또한 평균 이익 유보 금액이 발생합니다. 보험료의무적 연금 보험, 일시적 장애 및 모성과 관련된 의무적 사회 보험, 의무적 의료 보험, 산업 재해 및 업무상 질병에 대한 의무적 사회 보험. 이에 대해 - 기사 7 및 8 연방법 2009년 7월 24일자 N 212-FZ 및 24.07.98 N 125-FZ의 연방법 20.1조.
상인 자신의 개인 소득세 처리 방법
아시다시피 개별 기업가는 러시아 연방 세금 코드 25장에 규정된 방식으로 비용 구성을 결정합니다. 러시아 연방 세법 255조에 따라 인건비에는 직원에 대한 현금 및/또는 현물 발생, 인센티브 발생 및 수당, 근무 방식 또는 근무 조건과 관련된 보상 발생, 보너스 및 일회성이 포함됩니다. 법률 규범에 따라 제공되는 시간 인센티브 발생, 이러한 직원의 유지 관리와 관련된 비용 러시아 연방, 노동 협약(계약) 및/또는 단체 협약.
이러한 비용에는 특히 러시아 연방 법률에서 규정하는 경우 저임금 작업 수행에 대한 보수 비용이 포함됩니다. 이것에 대해-러시아 연방 세금 코드 255 조 2 부 14 항.
따라서 의료상의 이유로 직원이 급여가 이전보다 낮은 직위로 이전되면 기업가는 개인 소득세의 과세 기준을 계산하기 위해 다음을 수행 할 권리가 있습니다. 해당 사례에 대해 결정된 전체 기간 동안 인건비의 일부로 직원의 평균 급여를 유지하는 것과 관련된 비용을 설명합니다.
"단순화" 및 농업 생산자에 대한 과세
소득에서 비용을 뺀 대상으로 간이세제를 적용하거나 통일농업세를 납부하는 개별 사업자가 받은 소득을 감면할 수 있는 비용의 폐쇄 목록에서 임금, 보상, 일시적 장애 혜택에 대한 비용은 러시아 연방 법률이 명명되었습니다 (러시아 연방 세법 346.16 조 1 조 6 항 및 346.5 조 6 조 2 항).
러시아 연방 세법 346.16조 2항 및 346.5조 3항에 따라 개별 기업가는 러시아 연방 세법 255조에 근거하여 인건비 구성을 결정합니다.
이 조항에 따라 누적 평균 소득은 강등된 특정 범주의 근로자 임금입니다.
즉, 개별 기업가는 단일 세금 또는 UAT에 대한 세금 기준을 줄이는 비용의 가치를 고려할 권리가 있습니다. 러시아 연방 세법 346.17조 2항 및 346.5조 5항 2항에 따라 기업가는 직원에게 평균 급여를 실제로 지급한 후에 이를 수행할 수 있습니다.
다른 직위로의 이동이 항상 승진을 의미하는 것은 아닙니다. 일부 경우에 인사이동강등될 수 있습니다. 이러한 전송에는 특정 규칙이 있습니다.
노동법 제72조는 전근을 임시 또는 영구 직원의 노동 기능 변경이라고 정의합니다.
이 문서는 고용주와 직원 간의 고용 계약에 대한 모든 변경 사항(새 직책의 이름, 급여 등)을 나타냅니다.
추가 계약에 따라 양도가 발행됩니다(T-5).
직원의 상태로 인해 금기인 작업을 제공하는 것은 금지되어 있습니다.
직원이 동의함
당사자들은 추가로 직원이 자발적으로 강등에 동의하는 주된 이유는 다음과 같습니다.
- 직업적 실패.주어진 업무에 대처할 수 없는 경우 계획된 지표, 체계적인 실수, 직원은 보유한 직책과의 불일치를 독립적으로 결정할 수 있습니다. 이 경우 능력치에 따라 하위 직위로 이동이 가능하다.
- 활동 분야 변경.직원은 다른 구조 단위로 이동하기로 결정할 수 있습니다. 전문적인 관심그리고 기술. 이 경우 새로운 성장 기회가 출현한다는 점에서 강등은 중요한 순간이 아닙니다.
- 개인적인 요인.이전 이유는 개인적인 것일 수 있습니다: 건강, 갈등 상황동료들과의 불편한 현직 근무 일정.
직원이 동의하지 않음
직원이 이전에 동의하지 않는 경우 다음 시나리오가 가능합니다.
- 고용주는 그러한 이전의 타당성에 대한 객관적인 이유를 인용하여 직원에게 이전을 제안합니다. 예를 들어, 후속 승진이 예상되는 직원을 저임금 직위로 이전하는 것입니다. 현재 위치에 잠재 고객이 없는 경우 직원은 이전에 대해 긍정적인 결정을 내릴 수 있습니다.
- 고용주는 직원이 자신이 맡은 직책과 일치하지 않아 강등을 주장합니다.고용주의 이러한 결론은 직원 평가의 공식 결과를 기반으로 해야 합니다. 미술. 노동법 81은 직원이 자신의 조직 내에서 다른 적절한 직업으로 직원을 (서면 동의하에) 옮길 가능성이 없는 경우 직원이 고용한 것과 일치하지 않는 경우 직원과의 고용 계약을 허용합니다. 즉, 인증을 통과하지 못한 직원이 더 낮은 급여를 받는 직위로의 이동을 거부하는 경우 고용주는 그를 해고할 권리가 있습니다.
- 고용주는 이유가 있어 전근합니다.삭감 전 직원이 보유한 직책은 폐지됩니다. 결과적으로 그는 해고되고 직장을 잃거나 강등되어 직장을 유지하는 데 동의하는 선택에 직면합니다.
(아직 평점 없음)
여러 가지 이유로 고용주는 직원을 일시적 또는 영구적으로 다른 직책으로 이전해야 할 수 있습니다. 고용주의 주도로 더 낮은 급여를 받는 직위로 옮길 수 있습니까? 이 경우 동의가 필요합니까? 알아 봅시다.
고용 계약 조건 변경
다른 직책으로의 이동을 포함하여 근무 조건을 변경하는 것은 고용주와 직원의 합의에 따라 가능합니다. 그러나 일부 예외가 제공됩니다.
직원의 동의 없이 직원을 다른 업무로 옮길 수 있습니다. 중요한 설명: 이것은 일시적으로 그리고 긴급한 경우에만 수행할 수 있습니다. 즉, 재난, 비상 사태, 산업 재해의 경우 직원은 다른 작업으로 이동될 수 있지만 일시적으로 한 달을 넘지 않습니다. 다만 이 경우에도 급여가 낮은 직위로의 이동이 없는 경우에는 직원의 동의, 노동법에 따르면, 이 이동 중에 특정 이동 직원은 이전 직위의 평균 급여 이상을 지불해야합니다.
의사의 결론에 따라 건강 문제로 인해 직원을 다른 직업으로 이전해야 할 수도 있습니다. 이 경우 직원을 낮은 유급 직위로 옮길 수 있습니까?
직원의 이동이 일시적으로 필요하지만(4개월 미만의 이동은 일시적인 것으로 간주됨) 직원이 동의하지 않거나 회사에 적합한 작업이 없는 경우 직원을 해임해야 합니다. 실행할 수 있는 직무그러나 그의 지위는 지켰다. 즉, 고용주의 주도로 저임금 직위로의 이동은 직원의 동의 없이는 수행할 수 없습니다. 더 오래 또는 영구적인 이동이 필요한 경우, 직원의 거부 또는 부재 시 적합한 직업회사에서 고용 계약이 종료됩니다.
감액 시 급여가 낮은 직위로 이동
축소 절차 중에 해고 전에 고용주는 직원에게 다른 작업으로의 이동을 제안해야 합니다. 이는 직원의 자격에 해당하는 직업일 수도 있지만, 자격이 덜 요구되고 직원이 받은 급여보다 낮은 임금으로 일하는 직업일 수도 있습니다. 이 경우 전제 조건은 의학적 금기 사항이 없다는 것입니다.
자유 형식으로 고용주는 공석을 제공하는 문서를 작성합니다. 저임금 직위로의 이동은 직원의 동의하에 수행됩니다. 직원이 동의 또는 동의하지 않음을 표시하려면 문서에 이에 대한 특별 라인을 제공해야 합니다. 이 문서는 고용주가 두 부로 작성하여 하나는 직원에게 보내고 다른 하나는 직원의 서명과 함께 고용주에게 남아 있습니다. 질문이 있는 경우 이 사본은 고용주가 직원에게 전근을 제안했다는 증거가 됩니다. 직원이 다른 직무로의 전근을 수락하지 않는 경우 서면으로 거부 의사를 표명해야 합니다. 거절 확인은 고용주로부터 공석 제안을 받은 문서의 표시일 수 있습니다.
따라서 직위가 줄어들더라도 직원이 전근에 동의하면 급여가 낮은 직위로 전근이 가능합니다.
또한 고용계약에 반영된 근로조건의 일부가 회사에서 변경되는 상황이 발생할 수 있습니다. 고용주는 변경 사항과 변경 사유를 최소 2개월 전에 직원에게 알려야 합니다. 직원이 이러한 변경 사항에 동의하지 않는 경우 고용주는 급여가 더 낮은 직위로 전근을 제안해야 합니다. 고용주가 직원에게 제공할 것이 없거나 직원이 이전을 거부하면 고용 계약이 종료됩니다.
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저임금 직장으로 이직
저는 모터케이드에서 기술 컨트롤러로 일하고 있습니다. 10 월 1 일부터 행정부는 근무 조건을 변경하고 계약에 따라 파수꾼에게 양도합니다. 이것이 합법적입니까?
블라디미르, 벨리키에 루키
고용주 주도로 다른 직책으로 이전
변호사: Elena Barkova
지금 오프라인
안녕하세요.
아니요, 합법이 아닙니다.
당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경은 고용 계약 당사자의 서면 동의에 의해서만 허용됩니다 (러시아 노동법 72 조). 러시아 연방 노동법에는 직원이 육아 휴직 중일 때 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 변경하는 데 대한 제한이 없습니다.
직원이 일하는 구조적 단위의 변경(고용 계약에 구조적 단위가 지정된 경우)은 다른 작업으로의 이전으로 간주됩니다. 다른 직장으로 옮기다 직원의 서면 동의가 있는 경우에만 허용됩니다. Art의 파트 2 및 3에 제공된 경우를 제외하고. 러시아 노동법 72.2(러시아 연방 노동법 72.1조).
예술에 따르면. 러시아 노동법 74조는 조직 또는 기술 작업 조건(장비 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 개편, 기타 이유). 동시에 이를 기준으로 한 노동 기능의 변경은 허용되지 않습니다. 노동 기능-위치에 따라 작업 직원 배치, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야; 직원에게 할당된 특정 작업 유형(러시아 연방 노동법 57조).
고용주의 주도로 고용 계약 조건이 변경된 경우 약 예정된 변경 사항과 그러한 변경이 필요한 이유를 고용주는 직원에게 서면으로 통지할 의무가 있습니다. 두 달 이상. 동시에 고용주는 조직 또는 기술 작업 조건의 변경을 입증하는 증거가 있어야 하며 결과적으로 귀하가 이전되는 구조 단위 또는 설정된 임금이 변경됩니다.
직원이 새로운 조건에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 서면으로 고용주가 이용할 수 있는 다른 일자리를 제공해야 합니다. 공석또는 직원의 자격에 해당하는 업무 및 공석인 하위 직위 또는 저임금 업무) 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다.
부재중 일을 말했다또는 직원이 제안된 업무를 거부하면 Art 1부 7항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 러시아 노동법 77.
따라서 고용주는 Art에 따라 고용 계약 조건 변경에 대한 통지를 직원에게 보낼 수 있습니다. 74, 그러나 직원에게 어떤 조치를 취하거나 서명하도록 강요할 권리가 없습니다. 고용주는 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하기 위해 직원을 직장에 초대할 수 있습니다.
기업의 책임자가 내 동의 없이 더 낮은 직위(그룹 책임자에서 엔지니어로 한 번에 여러 단계)로 이동하려고 합니다.
이반, 안나
고용주 주도로 다른 직책으로 이전
변호사: Ilya Veretennikov
지금 온라인
좋은 오후 이반!
불행히도 당신이 넘어진 경우는 우리나라에서 드문 일이 아닙니다. 러시아 연방 노동법에 따르면-예술. 72 - Art의 2 부 및 3 부에 제공된 경우를 제외하고는 당사자의 합의에 의해서만 직원을 더 낮은 유급 직위로 이전 할 수 있습니다. 72.2. (자연 현상 및 다운타임 기업의 효과), 그러나 예술의 효과. 72.2. 귀하의 상황에 해당되지 않을 수 있습니다. 러시아 노동법은 예술에 제공된 경우를 제외하고 이전에 대한 다른 근거를 제공하지 않습니다. 74(3항 - 고용주가 귀하에게 제공할 권리와 의무, "공석이 낮은 직위 또는 저임금 일자리 포함"), 그러나 이 경우는 귀하의 상황에 적용되지 않을 가능성이 큽니다. 말한 내용을 요약하면 고용주가 귀하를 해고하려는 경향이 있다고 결론을 내릴 수 있습니다. 자신의 의지당신을 더 낮은 위치로 이동시킵니다. 한 가지 이해해야합니다. 당사자의 동의 없이는 이전이 불가능하며 고용주가 구조적 또는 조직적 변경을 겪은 경우 다운 그레이드를 정당화하기 위해이를 증명해야합니다. 귀하에게 드리고 싶은 조언은 필요한 경우 증거를 확보하기 위해 아무 것도 서명하지 말고 노동 감독관에게 진술서를 작성하라는 것입니다.
급여가 낮은 직책으로 이전
안녕하세요! 나는 처음에 일한다. 공장 생산. 8월 말에 저는 2014년 8월 26일부터 생산 구조총지배인 직속으로 11월 1일부터 오더별로 경영구조를 바꾸고, 내가 하는 일이 줄어드는 바람에 새로운 위치급여는 기존 급여의 절반이며 다른 여러 낮은 직책도 제공했습니다. 나는 모든 제안을 서면으로 거부했습니다. 문제는 내가 무엇을 기대해야 하는가입니다 추가 조치고용주로부터? 고맙습니다.
드미트리 씨
고용주 주도로 다른 직책으로 이전
변호사: Dmitry Bondaryuk
지금 온라인
여보세요.
제74조
조직 또는 기술 작업 조건의 변경과 관련된 이유로 (엔지니어링 및 생산 기술의 변경, 생산의 구조적 개편, 기타 이유) 당사자가 결정한 고용 계약 조건을 저장할 수 없습니다. 직원의 업무 기능 변경을 제외하고 고용주의 주도로 변경되었습니다.
고용주는 본 강령에서 달리 규정하지 않는 한, 당사자들이 결정한 고용 계약 조건의 향후 변경 사항과 그러한 변경이 필요한 이유를 서면으로 직원에게 통지할 의무가 있습니다. .
직원이 새로운 조건에서 일하는 데 동의하지 않는 경우 고용주는 고용주가 사용할 수 있는 다른 직업(공석 또는 직원의 자격에 해당하는 직업 및 공석인 하위 직위 또는 하위 직위 모두)을 서면으로 제공해야 합니다. 유급 직업), 직원은 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 동시에 고용주는 주어진 영역에서 지정된 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공해야 할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약, 노동 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.
지정된 작업이 없거나 제안된 작업에서 직원이 거부하는 경우 고용 계약이 종료됩니다.본 법 제77조 첫 번째 부분의 7항에 따라.
고용주가 모든 것을 올바르게했다면 해고됩니다.
오늘날 우리는 기술의 급속한 발전, 새로운 수준의 출현을 목격하고 있습니다. 산업 생산품, 수많은 기업을 시운전하고 국가와 사회의 경제 발전을 근본적으로 변화시키는 혁신을 테스트합니다.
그렇기 때문에 기업은 수익성이없는 생산을 제거하고 직원 작업을 최대한 최적화하는 데 관심이 있습니다.
저임금 직장으로 이직
고용주의 주도로 저임금 직업으로의 이전은 항상 직원에게 불쾌한 순간입니다.
그러한 상황에서 모든 고용주는 당연히 특정 고용주를 어떻게 처리해야 하는지에 대한 질문을 합니다. 가능한 모든 옵션을 분석한 고용주는 근로자 수를 줄이거 나 기존 직책을 줄이고 함께 새로운 직책을 도입하는 것이 가장 좋다는 사실에 그칩니다.
직원을 이전에 담당했던 전문 분야가 아닌 완전히 다른 전문 분야로 이전하는 것도 가능합니다. 따라서 회사 경영진과 인사 관리자는 개별 직원을 새 직장으로 옮기는 동시에 직원 수를 줄여야 할 수도 있습니다. 임금. 행동은 주로 고용주가 관심을 갖고 있는 것과 변경하고자 하는 것에 따라 달라집니다.
때때로 변경 사항은 업무 수행을 위한 작업 장소 또는 특정 메커니즘에만 영향을 미치지만 직원은 여전히 같은 회사에 남아 있으며 고급 교육이나 전문 분야 변경이 필요하지 않습니다. 인사의 일상적인 이동은 조직의 일상적인 현상이며 명령에 따라 수행됩니다.
구조 조정 중에 작업 장소가 변경되면 이미 작업 조건 변경이라고 할 수 있으며 근로자 자신의 동의가 필요합니다. 이런 상황에서 여러 옵션행위:
- 이전 직위 철회 및 직원에게 새 구조에서 다른 직책을 맡도록 제안
- 그의 동의하에 사람을 다른 직책으로 이전.
임금이 낮은 직위로 직원을 옮기는 기능
직원 동의 없이 양도 불가!
양도는 기존 구조 조정이며 구현을 위해서는 직원 자신의 동의가 있어야합니다. 동시에 직원은 선택의 여지가 없으며 이전에 동의하거나 새 직장을 찾아야합니다.
다른 직업으로의 전근 거부로 인한 특정 직원의 해고는 노동법에 규정된 권리를 박탈하지 않습니다.
고용주의 진정한 동기에 관계없이 직원을 더 낮은 급여를 받는 직위로 옮기는 정당한 이유 목록이 있습니다.
- 건강상의 이유로 사람에게 더 적합한 직업으로 이전하십시오 (평소에 수행됨).
- 결정에 의한 번역 증명 수수료, 보유 직책에 대한 자격 수준이 불충분하다는 결론에 도달합니다. 이러한 해고는 실제로 직원이 보유한 직위와 일치하지 않는 해고입니다.
- 일반 작업 직원.
- 번역 완벽.
일부 고용주는 특정 위법 행위에 대한 처벌로 이러한 이동을 수행하기 때문에 하위 직위로의 이동이 명백히 불법인 경우를 알고 있어야 합니다. 그러한 상황에서, 감소 경력 사다리불법이며 고용주는 해고 또는 견책을 이용해야 합니다.
직원을 저임금 직장으로 옮기는 절차에는 무엇이 포함됩니까?
의견이 일치하지 않는 경우 직원은 해고를 약속받습니다.
이전하기 전에 직원이 이전, 다양한 변경 사항 및 새 변경 사항에 대해 직접 알 수 있도록 준비 작업을 수행하는 것이 필수적입니다.
다음 단계는 직원이 숙지해야하는 생산 조직의 구조 조정에 관한 규정 초안을 작성하는 것입니다. 새로운 조건이 마음에 들지 않는 직원은 거부할 수 있지만 이 경우 해고됩니다.
모든 고용주는 놀라움에 직면할 수 있으며 일부 근로자는 조건 변경을 거부하고 소송을 제기합니다. 법원이 문서를 파산으로 인정하지 않으려면 반드시 순서가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 전 직원재취업을 달성합니다.
2개월 후 고용주는 사람을 이전하라는 명령을 발표하고 이전에 체결한 고용 계약을 수정하고 여러 가지 수정을 해야 합니다. 새로운 조건에 동의하지 않는 사람들에 대한 공식적인 해고 명령도 내려지고 있습니다.
그러한 변경을 결정한 고용주에게 문제가 있습니까?
고용주 주도로 저임금 직장으로 옮기는 데에는 충분한 이유가 있어야 합니다.
직원이 소송을 제기하는 경우 고용주는 해당 직원을 저임금 직위로 이동시키는 데 충분한 이유가 있어야 합니다. 따라서 고용주는 직원이 자발적으로 다른 직위로 자발적으로 이동하는 신청서를 작성하도록 직원을 설득하는 경우가 많습니다.
당연히 관심 있는 고용주는 그 사람이 동의하는 조건을 제공해야 하지만 이 절차는 3개월만큼 오래 걸리지 않으며 추가 시간을 절약할 것입니다.
처음 2주 동안 모든 직원은 동일한 급여를 받을 것을 요구할 법적 권리가 있으며, 직원이 통제할 수 없는 사유로 인해 다른 직위로 이동하는 경우 다음 기간에 급여를 지급해야 합니다. 한 달 내내 같은 금액.
