현대 사회에서 개인의 개인적 자질은 비즈니스 특성, 업무 태도, 직업 적합성 수준에서 시작됩니다. 이 모든 것이 직업 윤리의 내용을 구성하는 문제의 예외적인 관련성을 결정합니다. 진정한 전문성은 의무, 정직, 자신과 동료에 대한 엄격함, 업무 결과에 대한 책임과 같은 도덕적 규범을 기반으로 합니다.
직원의 질적 특성 - 직위 또는 작업장에 적용되는 요구 사항에 대한 직원의 준수를 구체적으로 나타내는 전문적, 도덕적 및 개인적 속성 집합입니다. 직원의 전체 질적 특성 세트는 다음과 같이 나눌 수 있습니다.
능력(교육 수준, 습득한 지식의 양, 전문 기술, 특정 분야의 업무 경험 전문적인 활동, 특정 유형의 제품 또는 서비스, 협력 및 상호 지원의 전문 기술, 복잡한 프로그램에서 작업한 경험 등);
동기 부여 (전문적 및 개인적 관심 영역, 경력을 만들고자 하는 욕구, 권력에 대한 욕구, 추가 책임 및 추가 부하에 대한 준비 등);
속성(특정 수준의 신체적, 정신적 또는 지적 스트레스를 인지하는 능력, 집중력, 기억력 및 작업 수행에 필요한 기타 개인 속성).
인사 관리 이론에서는 수행되는 기능에 따라 인력 자격에 대한 다양한 접근 방식이 있습니다. 이 분류는 생산 프로세스에 관련된 두 가지 주요 범주인 관리 및 생산을 제공합니다.
쌀. 1. 조직의 범주별 인력 구조
관리 직원은 노동 활동이 특정 관리 기능을 수행하는 것을 목표로하는 직원입니다. 여기에는 라인 및 기능 관리자와 전문가가 포함됩니다.
생산 활동을 지시, 조정 및 자극하고, 조직의 자원을 관리하고, 결정을 내리고, 조직의 목표를 달성하는 데 전적인 책임을 지고, 결정을 내릴 권리가 있는 관리자는 선형적입니다. 주요 임무가 라인 관리자의 효과적인 작업을 촉진하는 것인 하위 섹션의 장은 기능적으로 분류됩니다. 관리자와 최고 전문가가 함께 관리를 만듭니다.
생산에서 새로운 지식과 기술의 생성 및 구현과 개별 생산 및 관리 문제에 대한 솔루션 개발에 관여하는 전문가(엔지니어, 경제학자, 기술자, 기술자, 심리학자).
관리 장치(정보의 수집, 처리, 저장 및 전송)에 기술 및 정보 지원을 제공하는 기술 전문가(직원). 그들의 활동의 특이성은 주로 배급이 가능한 표준 절차 및 운영의 구현에 있습니다.
관리 직원은 주로 정신적, 지적 업무를 담당합니다. 관리 수준에서 관리자는 하위 관리자(감독, 부서장, 그룹 국장), 중간(작업장, 부서장, 대리인) 및 최고 관리자(기업장, 그 대리인)로 나뉩니다.
생산 직원은 관리자의 결정을 구현하고 부의 창출 또는 생산 서비스 제공 및 상품 이동과 관련된 조직의 계획을 직접 구현하는 수행자입니다. 여기에는 청소부, 경비원, 택배기사, 휴대품 보관소 직원도 포함됩니다. 분석 목적을 위해 생산 잠재력은 다음과 같이 나뉩니다.
부의 창출과 함께 생산 과정에 직접 관여하는 주요 노동자;
주요 생산 서비스의 기능을 수행하는 보조.
일반 직원 구조
조직의 직원 구조 및 유형
개별 근로자 그룹의 총체는 통계 및 분석이 가능한 인력의 구조, 즉 조직의 사회 구조를 형성합니다.
통계 구조는 범주 및 직위 그룹의 맥락에서 분포 및 이동을 반영합니다. 예를 들어, 주요 활동의 직원(주 및 보조, 연구 및 개발 부서, 관리 장치, 제품, 서비스 또는 이러한 프로세스 서비스 생성에 종사하는 사람) 및 비주요 직원을 선별할 수 있습니다. 활동 (수리, 주택 - 공동 서비스, 사회 영역 부서의 직원). 부서의 모든 사람들은 관리자, 전문가, 근로자의 직책을 차지하고 있으며 이에 대한 주요 정보는 현재보고에 포함되어 있습니다.
분석 구조는 특수 연구 및 계산을 기반으로 결정되며 일반 및 특수로 구분됩니다. 일반 구조의 맥락에서 직원은 업무 경험, 교육, 직업과 같은 기준에 따라 고려됩니다. 사적 구조는 개별 범주의 근로자 비율을 반영합니다.
인사 구조의 최적성에 대한 기준은 시간 비용으로 표시되는 각 작업 그룹의 작업 특성에 대한 다양한 작업 그룹의 직원 수의 일치입니다.
노동 기능의 성격에 따라 직원은 근로자와 직원으로 나뉩니다.
작업자가 직접 생성 물질적 가치또는 산업 서비스를 제공합니다. 주근로자와 보조근로자를 구별하는 것이 관례이다. 전자는 주어진 조직의 최종 제품을 만드는 것을 목표로 하는 기술 프로세스에 참여합니다. 두 번째 것은 수리, 도구, 운송, 보관과 같은 보조 장치의 장비 및 작업 유지 관리와 관련이 있습니다.
기계화된 노동력과 육체 노동력을 할당합니다. 동시에 다음 범주가 구별됩니다. 자동 기계의 도움으로 작업하는 범주; 기계, 메커니즘, 도구, 설비의 도움으로 작업 수행; 서비스 기계, 공작 기계, 설비, 장치; 수작업을 하는 것; 기계와 메커니즘을 사용하지 않고 작업을 수행합니다. 기계 및 메커니즘의 수리 및 조정 작업 수행.
근로자는 또한 직업, 연령, 형태 및 보수 체계, 근속 기간에 따라 분류됩니다.
근로자에는 청소부, 택배, 비 생산 건물 청소부, 관리 개인 차량 운전사 및 직원 수송 버스와 같은 주요 활동과 관련이없는 서비스 제공에 주로 종사하는 주니어 서비스 직원도 포함됩니다.
직원은 사람들의 활동, 생산 관리, 관리, 재무, 회계, 공급, 법률, 연구 및 기타 유형의 업무 조직을 수행합니다.
직원은 주로 정신적, 지적 작업에 종사하는 사람들의 전문 그룹에 속합니다. 그들은 여러 하위 그룹으로 결합됩니다.
우선, 이들은 기능을 수행하는 리더입니다. 일반 관리. 일반적으로 그들은 세 가지 수준으로 나뉩니다. 최고 (전체 조직의); 중간(기본 구조적 분할); 풀뿌리(연주자와 협력). 지도자에는 대리인, 수석 전문가, 주 검사관도 포함됩니다.
그들은 함께 관리를 구성하며 관리와 관련이 없지만 인사 담당자와 같은 지원 관리 기능을 수행하는 개인도 포함합니다.
또 다른 직원의 가장 많은 하위 그룹은 다양한 프로필의 전문가입니다. 그들은 이론 및 응용 개발의 형태로 일반적으로 새로운 지식과 지식을 생성하고 생산에 도입하고 개별 생산 및 관리 문제를 해결하기 위한 옵션을 개발하는 데 분주합니다. 선택 및 채택은 관리자의 권한입니다. 이들은 경제학자, 변호사, 엔지니어링 및 기술 근로자와 그들의 조수입니다.
교육 수준에 따라 최고 및 중간 자격의 전문가가 구별됩니다. 전자는 생산, 기술 및 창조적 프로세스를 관리합니다. 두 번째는 작업 수행자입니다.
직위별 전문가는 "주요", "선도" 선배 또는 숫자로 특징지어지는 범주를 가질 수 있습니다. 고위 전문가는 전문가로서의 일상적인 업무 수행과 함께 독립 단위에 할당되지 않은 일반 수행자 그룹을 이끌 수 있습니다. 이 지침은 행정적 성격이 아니라 주로 조정 및 조언에 관한 것입니다. 그는 또한 부하가 없는 일부 책임 있는 작업의 유일한 책임 집행자가 될 수 있습니다. 수석 전문가는 수석 전문가와 동일한 업무를 수행하지만 방법론적 지침을 제공하며 수석 전문가와 수석 전문가의 작업을 조정합니다.
서양 기업, 특히 재능있는 전문가는 현재 일자리가 없더라도 명확하게 정의 된 책임없이 종종 "예비"되어 있으며 지정에 "거위"라는 특별한 용어가 있습니다.
이 그룹의 세 번째 하위 그룹은 직원에 속한 다른 작업자로 구성됩니다. 그들은 문서, 회계, 통제, 경제 서비스(예: 출납원, 서기, 기록 보관소, 사령관)의 준비 및 실행을 수행합니다.
특정 그룹 (카테고리)에 사람들을 할당하는 기초는 그들이 차지하는 위치, 즉 조직의 직원 구성 단위, 일련의 권리, 의무 및 책임을 특징으로하는 관리 구조의 주요 요소입니다. 직원, 그가 수행하는 업무 기능, 능력의 한계, 법적 지위.
전문인력의 자격구조
특정 직위의 직업은 사람들에게 적절한 직업과 자격을 요구합니다.
직업은 이 분야에서 특별한 훈련과 업무 경험의 결과로 개인이 획득하고 해당 유형의 활동을 수행할 수 있도록 하는 특수한 이론적 지식과 실용적인 기술의 복합체로 이해될 수 있습니다. 예를 들어 관리자, 변호사, 경제학자, 의사의 직업에 대해 이야기할 수 있습니다.
각 직업 내에서 분업의 결과로 더 좁은 범위의 기능 수행과 관련된 전문 분야가 구별됩니다. 따라서 법률 직업의 전문 분야는 민법, 형법, 주법 등이 될 것입니다.
경험과 실습은 기술, 지식 및 기술을 함께 연결하여 자격, 즉 이러한 직무를 수행하는 데 필요한 전문 교육의 정도를 형성합니다. 직업 자격과 직원 자격에는 차이가 있습니다. 첫 번째는 충족해야 하는 사람에 대한 일련의 요구 사항으로 표시됩니다. 두 번째 - 사람이 습득 한 일련의 전문적인 자질.
직원의 자격은 일반 및 특수 지식 수준, 주어진 또는 유사한 직위에서의 업무 경험, 전문 지식 습득에 필요한 요소에 의해 결정됩니다. 관리자의 경우 조직 기술 수준과도 관련이 있습니다. 자격은 주어진 사람의 지식과 경험에 대한 포괄적 인 검사를 기반으로 특별위원회에서 지정하며 졸업 증서, 인증서 등의 문서에 법적으로 고정됩니다. 조직초록 >> 국가 및 법률
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인사구조 - 개별 특성의 절대적이고 상대적인 가치의 집합으로 직원 그룹을 만들고 어떤 기준으로 통합하고 조직의 단일 자원으로 기능을 보장합니다. 에 이 정의인사 구조의 각 요소에는 고유한 역할이 있고 다른 요소와 연결되어 있다는 사실에 주의를 기울입니다. 예를 들어, 모든 기업에는 조직자, 조정자, 리더, 비평가 및 기타 유형의 역할이 있어야 합니다. 인력 구조는 노동 기능의 구조 및 발전 추세와 일치해야하며 특성 간의 관계는 한 유형의 구조 변경이 다른 유형의 구조 변경으로 인한 것일 수 있음을 나타냅니다. 예를 들어 연령구조의 변화가 자격구조에 직접적인 영향을 미치거나 기능구조의 변화가 직업구조에 영향을 미치는 경우 등이다. 따라서 인사 구조는 조직 직원의 구성 및 질적 특성, 상호 관계 및 중요성을 반영합니다.
조직의 인력을 구성하는 기준은 직원의 사회적, 전문적, 인구 통계 학적 특성, 조직 관리에서의 위치 및 수행되는 기능입니다. 주요 또는 보조 생산에 속하는 구분이 있습니다. 정규직 또는 비 -직원. 대부분의 전문가들은 조직의 인력이 그림 4에 표시된 7가지 영역(측면)으로 구성될 수 있다는 데 동의합니다. 3.8.
쌀. 3.8.
직원의 조직 및 기능 구조
조직 구조 직원은 개별 직원, 단위의 권리, 책임 및 자율성 범위 및 종속 수준을 반영합니다(그림 3.9).
쌀. 3.9.
기능적 구조 조직의 개별적인 일반적인 기능 영역 간의 주요 기능 분할을 반영합니다. 기능 구조의 하나 또는 다른 요소에 대한 직원 할당은 전문적인 특성에 따라 발생하며 조직의 기능 구조 요소 할당은 조직에서 이러한 기능을 구현할 필요성에 따라 수행됩니다. . 여기에서 설계, 기술 지원, 생산, 제어, 인사 관리, 생산 준비 및 유지 보수, 공급, 마케팅, 운송 및 정보 지원과 같은 기능을 수행하는 인력 그룹을 구분할 수 있습니다.
기능 구조는 관리 및 개별 단위 간의 주요 관리 기능의 분할을 반영합니다(그림 3.10).
쌀. 3.10.
인력의 조직 기능 구조와 달리 양적 지표 외에도 질적 지표에 의해 결정됩니다. 이 지표는 조직 기술, 수행 기술 및 전문가의 자격, 즉 i.е를 기반으로 합니다. 주요 기능 유형의 직원. 이 인사 구조에는 주최자, 공연자 및 전문가와 같은 요소가 포함됩니다. 조직자 - 무언가를 만들고, 만들고, 정리하는 사람. 전문가 - 모든 활동 분야에서 특별한 지식, 기술을 가진 사람 무언가를 잘 아는, 그의 기술의 달인. 집행자 -상급 노동자의 지시, 지시를 실제로 직접 수행하는 사람이 구현합니다. 직원의 기능적 구조에 따른 직원의 양적 비율은 기업의 직원 배치에 따라 결정되며 조직 구조에서 누구와 어떤 위치를 차지하는지는 대부분 직원의 직업과 능력에 달려 있습니다.
활동 유형별로 구별됩니다.
- 주 및 보조 부서에서 일하는 사람;
- 연구 및 개발 부서의 직원;
- 관리 직원;
- 제품, 서비스 또는 이러한 프로세스의 유지 관리에 관련된 직원
- 비핵심 활동의 직원(주택 및 공동 서비스, 사회적 영역) 등.
차례로 그들은 모두 관리자, 전문가, 기타 직원 (기술 수행자), 근로자의 범주로 나뉩니다.
관점에서 생산 또는 관리 과정에 참여 인사 구조는 직원이 수행하는 노동 기능의 특성을 고려하여 고려됩니다. 그들이 가지고 있는 직위. 이 경우 직원은 다음 범주로 나뉩니다.
- 1) 일반 관리 기능을 수행하는 관리자. 그들은 일반적으로 세 가지 수준으로 나뉩니다.
- 더 높은 (조직 전체의 리더십);
- 매체(주요 구조 분할 관리);
- 풀뿌리(연주자와 협력).
지도자에는 대리인과 수석 전문가도 포함됩니다. 함께 그들은 형성 관리 또한 포함 개인관리와 관련이 없지만 인사 담당자와 같은 보조 관리 기능을 수행하는 사람
2) 전문가 - 경제, 엔지니어링, 법률 및 기타 기능을 수행하는 사람. 여기에는 경제학자, 변호사, 프로세스 엔지니어, 기계 엔지니어, 회계사, 파견자, 감사관, 교육 엔지니어, 인사 검사관 등이 포함됩니다.
전문가들은 관련 전문 그룹개별 생산 및 관리 문제를 해결하기 위한 옵션 개발뿐만 아니라 이론 및 응용 개발의 형태로 일반적으로 새로운 지식과 지식의 생성 및 구현에 관련된 사람. 즉, 전문가는 매우 다재다능한 사람이어야 합니다. 그는 기업의 글로벌 문제를 식별하고 다양한 아이디어의 "생성자"가 될 수 있어야 합니다. 관리자와 전문가의 근본적인 차이점은 법률의사 결정 및 종속된 다른 직원의 존재;
- 3) 문서 작성 및 집행, 기록, 통제 및 경제 서비스 제공을 수행하는 직원(기술 집행자)과 관련된 기타 직원. 여기에는 계산원, 비서, 시간 기록원, 기록 보관원, 사령관, 서기, 회계사, 타이피스트 등이 포함되며, 관리 프로세스 서비스 및 관리 정보 전송, 수집, 1차 처리 및 저장과 관련된 단순하고 정형화된 작업을 수행합니다.
- 4) 물질적 가치를 창출하거나 산업적 성격의 서비스를 제공하는 근로자. 다음과 같은 유형의 작업자가 있습니다(표 3.3).
표 33
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기본 |
에 고용 기술 프로세스노동 대상의 모양, 구조, 속성, 공간적 위치를 변경하여 그 결과 물질적 제품이나 서비스가 생성되는 것 |
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보조자 |
보조 장치의 장비 및 작업 유지 관리와 관련됨 - 수리, 도구, 운송, 보관 |
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기계화 및 육체 노동 |
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주니어 서비스 직원 |
비핵심 서비스 제공에 종사 - 관리인, 택배, 비 생산 건물 청소부, 관리 개인 차량 운전사 및 직원 수송 버스 |
별도의 범주에는 사회 기반 시설 종사자가 포함됩니다. 비핵심 활동에 종사하는 사람(조직 직원을 위한 문화 및 커뮤니티, 주택 및 공동 서비스). 여기에는 조직의 대차 대조표에있는 주택 및 공동 서비스 직원, 유치원, 레크리에이션 센터 등을 제공하는 직원이 포함됩니다.
산업에서 관리자, 전문가, 기타 직원(기술 수행자), 근로자는 산업 및 생산 인력을 구성하고 사회 기반 시설 근로자는 비산업 인력을 구성합니다.
기능 기반의 현대적인 직원 분류는 다음과 같습니다(그림 3.11).
쌀. 3.11.
여기에서 "관리자"-관리자와 같은 직원 범주를 선택하는 것이 특히 필요합니다. 그들은 모든 수준의 리더라고 할 수 있습니다. 회사, 부서, 소분류를 전문적으로 관리하는 회사입니다. 에게 현대 관리자경제적 실체의 기능이 크게 좌우되는 것은 이 사람에게 있기 때문에 엄격한 요구 사항이 부과됩니다. 직원은 교육 수준이 높고 의사 소통이 가능하며 복잡한 문제를 해결할 수 있는 능력이 있어야 합니다. 관리자는 부하 직원이 없을 수 있지만 그의 지위는 관리자의 권한 수준에 따라 결정됩니다. 회사 전체의 결과에 대한 활동의 영향. 예를 들어, 신용 관리자에게는 부하 직원이 없지만 회사의 재정 상태는 업무의 질에 크게 좌우됩니다. 관리자는 상위 관리자, 중간 관리자 및 하위 관리자로 나눌 수 있습니다. 따라서 회사 이사는 상황에 대한 전략적 비전을 가지고 있으며 관리자는 전술적 결정, 전문가 및 감독자에 대한 책임이 있습니다. 관리자, 그는 또한 이사-직원입니다. 그 권한과 책임의 정도는 소유자(경영진)와 체결한 계약에 의해 결정됩니다. 일반적으로 최고 경영진은 최고 경영자 )은 이사에게 직접 보고하는 주요 분야의 장입니다. 그들은 직원의 일상 업무에 직접 관여하지 않습니다.
중간 관리 단기 계획을 수립하여 톤 관리자가 개발한 전략을 구현하는 책임이 있습니다. 중간 관리자는 직원의 실제 운영 및 행동에서 한 단계 떨어져 있습니다. 정보 기술의 발전은 중간 관리자를 멸종 위기에 처한 종으로 만들었습니다. 회사는 더 큰 권한을 받는 라인 관리자와 직원이 자신의 역할을 채울 수 있기 때문에 중간 관리 수준을 낮추는 경우가 많습니다.
선형(생산) 관리 제품을 생산하거나 서비스를 제공하는 직원과 직접 일하는 사람들입니다. 때때로 그러한 관리자를 "감독" 또는 "마스터"라고 합니다. 그들은 조직의 사명과 계획된 목표를 달성하기 위해 상위 관리자에게 책임이 있습니다. 그들은 때때로 모집에 관여하지만(때로는 이것이 단위 수준에서 이루어지지만) 그들의 주요 역할은 지시하고 통제하는 것입니다. 그들은 직업 설명을 개발하고, 직원을 개발하고, 그들의 작업을 평가하고, 건강하고 생산적인 작업 환경을 유지하도록 설계되었습니다.
요약
코스 작업에는 46페이지, 8개의 표, 2개의 그림, 39개의 사용된 소스가 포함되어 있습니다.
인사, 인사, 조직, 노동, 구성, 인사 정책, 모집, 관리, 노동 생산성, 직원 평가, 동기 부여.
연구의 대상은 사회 제한된 법적 책임"건축 제품의 결합".
코스 작업의 목적은 인사 형성의 이론적 측면, LLC "건축 제품 공장"의 인력 수, 구성 및 구조에 대한 연구 및 기업 인력의 구성 및 구조를 최적화하기 위한 제안 개발을 연구하는 것입니다.
작업과정에서 비교분석, 요인분석, 단행본 분석을 사용하였다.
구현 정도는 부분적입니다.
범위 - LLC "Building Products Plant"의 인사 서비스 실행.
| 소개 |
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| 기업에서 인력 형성의 이론적 기초 |
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| 기업 인사 : 구성, 구조 및 주요 범주 |
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| 인력의 수, 구성 및 구조를 결정하는 요소 |
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| 인원 수 및 이동 지표 |
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| 기업 LLC "건축 제품 공장"의 직원 수, 구조 및 구성 분석 |
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| 기업의 일반적인 특성 |
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| 인원수 및 이동에 대한 평가 |
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| 기업 직원의 구성 및 구조 분석 |
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| 결론 |
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| 사용된 소스 목록 |
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소개
에 대한 관심 증가 인적 요인 60 - 80년 동안 기업에서 사회 계획의 이론과 실천, 인력 관리가 발전했습니다. 그러나 통합된 생산 및 경제 시스템인 기업(조직, 회사)은 서로 자연스럽게 상호 연결(상호작용)하는 구성 요소(하위 시스템)의 집합으로 나타낼 수 있습니다. 이러한 하위 시스템의 수는 다를 수 있으며 분해 중에 제시된 개념에 따라 다릅니다.
경제 개혁을 실시하기위한 조치 체계에서 인력과의 작업 수준을 높이고이 작업을 견고한 과학 기반 위에 올려 놓고 국내 및 외국 경험.
세계 대부분의 국가 경제 발전의 현재 단계에서 가장 중요한 문제 중 하나는 인력 작업 분야의 문제입니다. 다양한 산업화된 국가에서 이 문제에 대한 다양한 기존 접근 방식과 함께 가장 일반적인 주요 추세는 다음과 같습니다.
인사 선발 방법 및 절차의 공식화
평가를 위한 과학적 기준 개발
관리 인력의 요구 분석에 대한 과학적 접근
젊고 유망한 직원의 승진;
인사 결정의 타당성을 높이고 홍보를 확대합니다.
경제 및 정부 결정을 인사 정책의 주요 요소와 연결하는 시스템.
기업의 주요 잠재력은 인력에 있습니다. 멋진 아이디어 최신 기술, 가장 유리한 외부 조건이 존재하지 않았으므로 잘 훈련 된 인력 없이는 높은 활동을 달성하는 것이 불가능합니다. 작업을 수행하고 아이디어를 제공하며 기업이 존재하도록 하는 것은 사람입니다. 사람이 없으면 조직도 없고, 인재가 없으면 조직도 목표를 달성할 수 없습니다. 인사 관리는 기업(조직) 내 사람 및 관계와 관련이 있습니다. 이는 물질적 생산 영역뿐만 아니라 모든 유형의 고용에 적용됩니다.
오늘날 경쟁력의 주요 요소는 인력 사용의 효율성을 결정하는 노동력의 가용성, 동기 부여의 정도, 조직 구조 및 작업 형태입니다.
21세기에 모든 비즈니스 조직의 성공은 직원에게 더 많이 달려 있습니다. 과학 및 교육 분야에서 이것을 반영하는 것은 인사 관리 분야에서 지식의 급속한 발전과 광범위한 보급입니다.
현대 생산에서 인력의 역할 증가, 사용으로 인한 노동 내용의 근본적인 변화에 따라 코스 작업 주제의 관련성이 증가합니다. 새로운 기술, 기술 및 방법 생산 활동. 단위 시스템의 연속성을 보장하는 기능, 장비의 유지 관리 및 조정이 전면에 나타났습니다.
현대 생산에서 인력의 역할을 높이고 효과적으로 관리하려면 기업의 노동 조직 기술을 변경해야 합니다. 이러한 변화에는 우선 조직 전체의 규모(거시적 수준 및 모든 개별 부서)에서 미시적 수준에서 노동 조직의 집단적 형태의 광범위한 사용이 포함됩니다.
오랫동안 인사 관리 분야의 연구는 경제학, 심리학, 사회학 등 다양한 과학의 틀 내에서 단편적으로 수행되었습니다.
이 문제는 V.P.의 작품에서 연구됩니다. 푸가체바, A.Ya. Kibanov 및 D.K. Zakharov 및 기타 저자. 이 연구원의 작업에서 인사 관리 분야에서 개발 된 지식, 관리자가 사용할 수있는 일련의 규칙, 원칙 및 기술을 통합하려는 시도가 있습니다. 효과적인 관리직원.
이 작업의 목적은 LLC "Building Products Plant"의 직원을 연구하고 개선을 위한 권장 사항을 개발하는 것입니다.
이 목표를 달성하려면 다음과 같은 여러 작업을 해결해야 합니다.
기업의 인사 관리의 이론적 및 방법론적 기초 연구;
Construction Products Plant LLC의 상태, 이동 및 인력 개발 분석;
기업 직원의 구성과 구조를 최적화하기 위한 제안 개발.
1 기업에서 인력 형성의 이론적 기초
1.1 기업의 직원: 구성, 구조 및 주요 범주
직원은 직원의 전체 직원을 말합니다. 조직의 직원에 있는 그 부분을 직원이라고 합니다. 통계의 관점에서 직원(간부)은 일반 및 개별 그룹의 구조, 수를 특징으로 합니다.
사회 생산적 관점에서, 즉 조직 내에서 직원이 수행하는 역할과 목표를 달성하는 과정에 따라 동일한 용어가 완전히 다른 개념을 나타냅니다.
직원은 기업에 고용되어 급여에 포함되는 다양한 전문 및 자격 그룹의 직원 집합입니다.
인력 (노동 자원)은 사람 - "톱니", 사람 - 실제로 공작 기계와 크게 다르지 않은 불평하지 않는 수행자라고 부를 수 있습니다. 그들은 "좋은 상태"를 유지하기만 하면 됩니다(이를 위해서는 최저 임금을 지불하고 견딜 수 있는 근무 조건을 제공하는 것으로 충분하며 그들을 개인으로 대할 필요가 전혀 없습니다).
인사에 대해 말할 때 우리는 직원이 이미 사람으로 취급되지만 일반적으로 개인 차이가없는 사람들, 즉 동질적이고 얼굴이없는 대중이라고 가정합니다.
그러나 직원과 마찬가지로 더 이상 직원을 관리할 수 없으며 직원이 편안한 신체적, 사회적, 심리적 작업 환경을 조성해야 한다는 점을 고려해야 합니다.
따라서 인사 관리의 틀 내에서는 인사 관리와 달리 이러한 모든 문제에 매우 많은 관심을 기울입니다(우호적인 도덕적, 심리적 분위기가 형성되고, 사회적 파트너십이 구축되고, 갈등이 "돌아다니는" 등). ).
오늘날 인사는 조직의 미래를 결정하는 전략적 요소로 조직을 인적 자원으로 전환합니다. 각 개인은 특별한 개성, 지능, 자기 개발 능력, 창의성을 가지고 있습니다. 더욱이 이전에 다른 자원(주로 기계)의 소비에 의해 근로자의 활동이 결정되었다면 오늘날 상황은 완전히 반대가 되었습니다. 사용의 효율성은 전적으로 사람에 달려 있습니다.
인사 관리에서 인적 자원 관리로의 전환은 다음과 같은 움직임을 의미합니다.
좁은 전문화 및 유한 책임에서 광범위한 전문 및 직업 프로필에 이르기까지;
계획된 경력 경로에서 유연한 궤적 선택까지 전문성 개발;
인력 통제에서 개발 기회 창출에 이르기까지;
폐쇄형부터 개방형 전문가까지.
인사 관리를 인적 자원 관리로 점진적으로 전환하고 이러한 개념 사이의 경계 역할을하는 개인 요소를 고려할 필요가 있습니다.
미국 전문가들은 인적 자원 확보 비용(고용, 훈련, 적응, 고급 훈련), 대체 비용(재훈련, 고급 훈련)에 대해 이야기합니다.
인사를 인적 자원으로 간주한다는 것은 다음을 의미합니다.
첫째, 모든 직원과 회사의 공통된 이익 내에서 개별적으로 접근합니다.
둘째, 우수한 자격을 갖춘 인력 부족 문제에 대한 인식, 인력 유치 투쟁.
셋째, 고용주의 비용을 요구하지 않는 선물로 직원에 대한 아이디어를 거부합니다.
넷째, 그룹 및 개인 관계, 인적 잠재력, 갈등 관리에 대한 분석 및 규제, 정신 생리학, 인체 공학 등의 요구 사항을 보장합니다.
마지막으로, 노동자는 경제적 관점, 즉 최종 결과인 부의 창출에 참여하는 관점에서 볼 수 있습니다.
근로자가 회사 부의 주요 원천으로 전환되면서 그들의 위치가 바뀌었습니다. 그들은 인적 자본의 주요 자산이자 경쟁 투쟁에서 승리하기 위한 조건이 되었습니다.
각 날짜의 직원 목록에는 실제로 일하는 사람과 어떤 이유로든 결석한 사람이 모두 포함됩니다. 단시간근로자, 1회성 및 특별근로자, 특별계약에 따라 유인된 자, 방학중 파견 및 기업의 비용으로 장학금을 받는 근로자 등은 포함되지 않는다.
특정 날짜의 급여에는 이 날짜부터 고용된 직원을 포함하여 모든 직원이 포함되고 그 날부터 시작하는 모든 직원은 제외됩니다. 그것은 세 가지 범주의 사람으로 구성됩니다.
영구 - 무기한 또는 계약에 따라 1년 이상의 기간 동안 조직에 입학;
임시 - 최대 2 개월 동안 발행되고 임시 결근 직원 대체 - 최대 4
계절적 - 정기적으로 반복되는 업무에 고용됩니다(최대 6개월 동안).
직원 구조 (조직의 사회 구조)는 기업의 기술 및 조직 구조에 의해 주어진 근로자 그룹 간의 양적 비율로 이해됩니다. 규범적 상태를 반영하는 직원 목록에서 표현을 찾습니다.
인사 구조는 통계적이고 분석적일 수 있습니다.
통계 구조는 범주 및 직위 그룹의 맥락에서 분포 및 이동을 반영합니다.
할당:
주요 활동의 직원(주 및 보조, 연구 및 개발 부서, 관리 장치에서 일하는 사람, 제품, 서비스 생성 또는 이러한 프로세스 서비스 제공)
비핵심 활동 직원(사회 영역 부서의 수리, 주택 및 공동 서비스 직원).
사업부 내에서 모두 관리자, 전문가, 근로자의 직위를 차지하고 있으며 이들에 대한 기본 정보는 현재 보고에 포함되어 있습니다.
분석 구조는 특수 연구 및 계산을 기반으로 결정되며 일반 및 특수로 구분됩니다.
일반적인 구조의 맥락에서 직원은 업무 경험, 교육 및 직업과 같은 기준에 따라 고려됩니다. 사적 구조는 개별 범주의 근로자 비율을 반영합니다(예: "가장 단순한 장치 없이 힘든 작업에 종사하는 사람", "기계가 아닌 수동으로 작업 수행", "수행 수작업기계 및 메커니즘의 유지 보수", "머시닝 센터에서 사용" 등
최적의 인력 구조에 대한 기준은 다양한 직업 및 전문 그룹의 직원 수와 그들이 수행하는 작업량의 일치이며, 작업 시간 비용으로 표시됩니다. 이를 통해 해당 기능의 수행을 위한 인건비를 최소화하고 장치의 신뢰성을 높일 수 있습니다.
노동 기능의 성격에 따라 직원은 근로자와 직원으로 나뉩니다.
근로자가 직접 물질적 가치를 창출하거나 생산 서비스를 제공합니다. 주근로자와 보조근로자를 구별하는 것이 관례이다. 전자는 노동 대상의 모양, 구조, 속성, 공간적 위치를 변경하는 기술 프로세스에 종사합니다. 두 번째 것은 수리, 도구, 운송, 보관과 같은 보조 장치의 장비 및 작업 유지 관리와 관련이 있습니다.
근로자에는 주요 활동과 관련이 없는 서비스 제공에 주로 종사하는 주니어 서비스 직원도 포함됩니다(관리인, 택배, 비생산 건물의 청소부, 관리의 개인 차량 운전사 및 직원 수송 버스).
직원은 사람들의 활동, 생산 관리, 관리, 재무, 회계, 공급, 법률, 연구 및 기타 기능의 조직을 수행합니다. 따라서 다른 사람을 감독하지 않는 관리 및 비 관리 직원에 대해 말할 수 있습니다.
직원은 주로 정신적(주로 지적) 업무에 종사하는 전문직 그룹에 속합니다. 그들은 여러 하위 그룹으로 결합됩니다.
1. 대리인 및 수석 전문가(예: 수석 회계사, 수석 경제학자), 주 검사관을 포함하는 관리자. 그들은 함께 인사 담당자와 같은 지원 관리 기능을 수행하는 관리 외부의 개인을 포함하는 행정부를 형성합니다.
2. 전문가 - 자격을 갖춘 유형의 전문 활동을 수행하는 직원(개별 생산, 기술 및 관리 문제를 해결하기 위한 옵션 개발, 선택 및 채택은 관리자의 권한 내임). 이들은 경제학자, 변호사, 엔지니어입니다.
교육 수준에 따라 최고 및 중간 자격의 전문가가 구별됩니다. 첫 번째는 생산, 기술 및 창의적인 프로세스 관리를 수행하고 두 번째는 책임 있는 작업 수행자입니다.
전문가는 수석, 수석 또는 수석이 될 수 있으며 숫자로 특징지어지는 범주가 있습니다.
고위 전문가는 전문가로서의 일상적인 업무 수행과 함께 독립 단위에 할당되지 않은 일반 수행자 그룹을 이끌 수 있습니다. 이 지침은 행정적 성격이 아니라 주로 조정 및 조언에 관한 것입니다. 그는 또한 부하가 없는 일부 작업의 단독 책임 집행자가 될 수 있습니다.
수석 전문가는 수석 전문가와 동일한 업무를 수행하지만 추가 방법론적 지침을 제공하고 수석 전문가와 수석 전문가의 작업을 조정합니다.
3. 직원과 관련된 기타 직원은 문서, 회계, 통제, 경제 서비스(예: 출납원, 서기, 기록 보관소, 사령관)의 준비 및 실행을 수행합니다.
서양에서는 다음 범주의 직원이 구별됩니다.
최고 경영진;
중간 관리;
사랑 관리;
엔지니어링 및 기술 인력 및 기업 직원
육체 노동에 종사하는 근로자
사회 기반 시설 종사자.
직위의 직업은 적절한 직업과 자격의 소유를 요구합니다.
직업은 직업뿐만 아니라 해당 유형의 활동을 수행할 수 있도록 이 분야에서 특별한 훈련과 작업의 결과로 개인이 획득한 일련의 특별한 이론적 지식, 실제 기술 및 경험으로 이해됩니다.
러시아에서는 근로자의 직업이 통합 관세 및 근로자의 직업 및 직업의 자격 디렉토리에 따라 근로자의 직업, 직원의 직책 및 임금 등급 (OKPDTR)의 일반 분류에 포함됩니다. 직원 직위의 통합 명명법 및 관리 직위, 전문가 및 직원의 자격 디렉토리에 따라. 각 섹션의 관세 및 자격 참고서에는 직무 설명, 기술 요구 사항 및 필요한 경우 작업 예가 포함되어 있습니다.
각 직업 내에서 더 제한된 기능의 수행과 관련된 활동 유형인 전문 분야가 구별됩니다.
경험과 실습은 기술, 지식 및 기술을 함께 연결하여 자격, 즉 학위를 형성합니다. 직업 훈련이러한 노동 기능을 수행하는 데 필요합니다.
직업 자격과 직원 자격을 구별하십시오. 첫 번째는 이를 충족해야 하는 사람들을 위한 일련의 요구 사항으로 표시됩니다. 두 번째 - 특히 다음과 같은 이유로 인해 사람이 획득한 전문적인 자질 세트:
일반 및 특수 지식 및 조직 기술 수준(관리자용)
직업을 마스터하는 데 필요한 이와 유사한 직책에서 근무한 경험.
자격은 주어진 사람의 지식과 경험에 대한 포괄적 인 검사를 기반으로 특별위원회에서 지정하며 졸업 증서, 인증서 등의 문서에 법적으로 고정됩니다.
자격의 정도에 따라 근로자는 일반적으로 다음 그룹으로 나뉩니다.
우수한 자격 - 2-4년의 훈련 기간으로 전문 및 중등 전문 교육 기관을 졸업했습니다.
자격 - 중등 직업 또는 기술 학교를 졸업하고 6-24 개월 동안 기업에서 산업 훈련을 완료했습니다.
저숙련 - 2-5개월 동안 산업 훈련을 받은 자
비숙련 - 몇 주 동안 실무 교육 또는 현장 교육을 받은 사람.
서구에서는 숙련 노동자, 반숙련 노동자, 비숙련 노동자가 구별된다.
직원의 자격이 높을수록 그의 일이 규제, 통제 및 자극에 덜 적합합니다.
우수한 자격을 갖춘 근로자는 사회적 보호, 독립성, 창의성을 위한 조건 조성이 필요하지만 동시에 더 많은 책임을 질 준비가 되어 있습니다.
특정 노동 과정에서 요구되는 직원의 특정 능력인 지식과 기술의 총체를 전문 역량이라고 합니다. 다음 유형이 구별됩니다.
기능적(특수 지식의 존재 및 이를 구현하는 능력);
지적(분석적 사고 능력);
상황적(우세한 상황에 따라 행동할 수 있는 능력);
사회적 (의사 소통 및 통합 능력의 존재, 관계를 유지하는 능력, 영향을 미치고, 자신을 달성하고, 다른 사람들의 생각을 올바르게 인식하고 해석하고, 그들에 대한 태도를 표현하고, 대화를 수행하는 능력 등).
1.2 직원의 수, 구성 및 구조를 결정하는 요소
직원의 구성과 수는 기능, 기술 및 조직 구조에 따라 생산 요구를 충족시키기 위해 행정부가 설정한 직위 목록에 따라 결정됩니다. 질적 매개 변수는 근로자의 자격 수준에 대한 요구 사항에 따라 결정되고 양적 매개 변수는 생산량, 노동 집약도, 제품의 복잡성, 기술 프로세스의 자동화 및 전산화 정도에 따라 결정됩니다.
일반적으로 직원은 의도적으로 구성되어 수, 전문 및 자격 구조를 최적화하여 노동 기능과 근로자의 작업량, 기능적으로 다른 노동 내용의 구성을 보장합니다. 최종 목표직원 형성 - 실행 가능한 인력의 생성.
인원 수는 생산 공정의 내용, 규모, 복잡성, 노동 집약도, 기계화 정도, 자동화, 전산화 정도에 따라 결정됩니다.
통계적 방법 및 전문가 평가에 따라 인원을 계산할 때 다음이 사용됩니다.
작업을 완료하는 데 필요한 시간
숫자 규범;
투표율을 급여로 변환하는 계수;
유용한 시간 자금의 양;
서비스 기준 등
이러한 요소는 규범적(계획된) 값을 설정하며 실제로는 거의 달성되지 않습니다. 따라서 직원은 급여 (실제) 숫자, 즉 현재 조직에서 공식적으로 일하는 직원 수로보다 객관적으로 특징 지어집니다.
거의 모든 조직에는 지속적으로 직원이 필요하며, 이는 올바른 자질을 가진 사람들을 유치하고 선택하는 작업을 의제에 둡니다. 동시에 불필요하게 새로운 직원을 채용하는 것은 불가능합니다. "사람이 있으면 일이 있을 것이다"라는 원칙에 따라.
인력 유치의 출발점은 특정 직위와 직무에 대한 공석의 출현입니다. 그들은 해고, 새로운 업무 라인의 개설, 재배치의 기존 직원의 과부하 등의 결과로 형성됩니다.
새 직원을 고용하거나 기존 직원 중에서 선택하는 결정은 다음 사항에 영향을 받습니다.
작업의 복잡성, 독창성;
인력 예비 및 인력 개발 프로그램의 가용성
회사의 재무 능력;
인사 정책의 특징.
채용 프로세스는 비용이 많이 들고 약속 오류로 인해 비용이 훨씬 더 많이 듭니다. 동시에 성공적인 직원을 선택하면 작업의 수익성과 회사의 명성이 증가하고 이직률이 감소합니다.
채용의 품질, 즉 고용된 근로자 수준에 대한 대략적인 평가는 다음 지표를 특징으로 합니다.
승진한 직원의 비율(채용된 직원 중)
1년 후 직장에 남아 있는 근로자의 비율.
몇 가지 채용 모델이 있습니다.
1. 자체 인력에 대한 의존, 조직의 가치에 집중하고 헌신하는 관심있는 직원의 내부 승진. 인력 보충은 지능적인 젊은 전문가를 희생시키면서만 수행됩니다. 이것은 팀의 높은 안정성, 자신의 위치에 대한 사람들의 낮은 만족도를 보장합니다.
2. 조직 외부의 모든 수준에서 직원 모집. 이것은 높은 지적 잠재력을 제공하지만 조직이 아닌 직업에 대한 헌신을 제공합니다. "스포츠 팀"이라고 하는 이러한 모델은 공격적인 전략을 가진 회사(예: 투자 회사)에 일반적입니다. 여기서 주요 동기 요인은 개인 성과에 대한 보상입니다.
3. 정규직과 임시직의 핵심 조합은 계절에 따라 작업량이 고르지 않거나 프로젝트 원칙에 따라 운영되는 조직에서 일반적입니다.
4. 모든 직책에 대한 젊은 전문가의 지속적인 유치, 장기 결과 및 자격에 대한 지불. 이 모델은 과학 및 기술 발전의 최전선에서 첨단 기술 분야에서 활동하는 회사의 특징입니다.
일본 회사에서는 모든 공석을 나타내는 특별 소책자가 매년 작성되며 사람은 관심있는 직위를 선택할 권리가 있습니다. 그런 다음 리더는 재배치가 가능한지, 무엇이 필요한지 결정합니다. 이 경우 '도미노' 상황이 발생할 수 있으며 내부 채용을 위한 재배치 횟수가 공석 수를 몇 배 초과하게 됩니다.
인력을 유치하는 방법은 능동적이거나 수동적일 수 있습니다. 적극적인 노동은 일반적으로 노동, 특히 숙련 노동에 대한 수요가 노동 시장에서 공급을 초과하고 노동자를 가로챌 필요가 있을 때 사용됩니다. 서구에서는 가능한 한 많은 지원자를 조직에 유치하려고 하지만 동시에 후보자의 "선별"에 대한 요구 사항을 강화합니다.
이러한 방법에는 다음과 같은 유형이 있습니다.
첫째, 조직이 다음과 같이 관심있는 사람들과의 연락처 설정을 기반으로 한 직접 표적 모집 사회 복지사새로운 직업에 대한 관심을 불러일으키기 위해.
모집이 완료되었습니다:
1. 교육 기관에서(여기서 장점은 후보자가 "손상되지 않은" 상태이고 "파손"될 필요가 없지만 성장에 유리한 조건을 만드는 데 충분하다는 것입니다.
예를 들어, Hewlett-Packard 회사는 총 1000명 정도의 특별 채용 팀(1-3명)이 파견되는 100개 대학과 접촉하고 있습니다.
2. 경쟁자: 고용 컨설턴트 - "현상금 사냥꾼" - 개인 연락처, 데이터베이스 등을 기반으로 후보자를 찾고 그들과 연락을 설정합니다.
3. 국가 고용 센터에서 (대중 직업을 가진 사람들에게 중간 또는 낮은 자격을 제공합니다).
4. 사설 모집 기관(그러나 매우 비쌉니다)에서 근로자는 대부분 우수한 자격을 갖춘 전문가와 함께 합니다. 대부분의 경우 이러한 기관에는 두 가지 유형이 있습니다.
직원(개인을 위한 일자리 찾기);
모집(조직에서 직원을 찾고 있습니다).
5. 일하는 직원의 개인적인 연락처의 도움으로 (상대적으로 저렴하고 품질과 호환성에 대한 추가 보장을 제공하지만 많은 후보자에게 도달하는 것은 허용하지 않습니다).
6. 메모에 따르면 "위에서"또는 관계를 망치고 싶지 않은 사람들 ( "뒤에서"매력).
7. 특정 인터넷 사이트 또는 회사 자체 웹사이트, 개인 인터넷 페이지. 고용주는 이메일을 통해 구인 목록을 보낼 수도 있습니다.
둘째, 프레젠테이션 구성입니다. 그들은 보통 통행인이나 근처에 사는 사람들, 일반적으로 추가 수입을 찾는 사람들이 참석합니다.
셋째, 취업박람회 참가입니다. 후자는 주로 직업을 찾거나 바꾸려는 대중 직업을 가진 사람들의 고용을 위해 주로 지방 당국에 의해 조직됩니다.
넷째, 휴일과 축제를 개최합니다. 후자는 이 특정 조직에 관심이 있는 우수한 자격을 갖춘 근로자의 관심을 끌기 위해 고안되었습니다.
인력을 유치하는 수동적 방법은 노동력이 많이 필요합니다. 여기에는 외부(외국 포함) 미디어에 광고를 게재하는 것이 포함됩니다. 광고의 목표: 적합한 후보자를 유치하고, 조직 및 제안된 작업에 관심을 갖고, 회사와의 연락을 용이하게 하고, 최소한의 비용으로 원하는 결과를 얻습니다.
1.3 인원수 및 이동 표시기
기업의 노동 잠재력에 영향을 미치기 위해 재무 결과전체 지표 시스템이 사용됩니다. 직원의 양적 특성은 우선 급여, 출석 및 평균 인원노동자.
급여는 직원 수입니다. 급여특정 날짜에 고용되고 퇴사한 직원을 고려합니다.
투표율에는 출근한 근로자만 포함됩니다.
특정 기간의 직원 수를 결정하기 위해 평균 인원수 지표가 사용됩니다.
월 평균 직원 수는 각 날짜의 모든 목록 데이터 합계를 해당 월의 달력 날짜 수로 나눈 몫으로 결정됩니다. 동시에, 주말 및 공휴일에는 이전 날짜의 직원 목록이 표시됩니다. 분기(연도)의 평균 직원 수는 해당 분기(연도)의 기업 전체 월에 대한 평균 월별 직원 수를 합하고 받은 금액을 3(12)으로 나누어 결정합니다.
기업의 직원 이동 (이직률)은 다음 지표가 특징입니다.
이직률은 같은 기간의 평균 직원 수에 대한 특정 기간의 전체 직원 수의 비율입니다.
퇴직 이직률은 급여에 포함된 평균 직원 수에 대한 모든 퇴직 직원의 비율입니다.
직원 이직률은 평균 인원(일정 기간 동안 결정)에 대한 정당하지 않은 사유(직원 주도, 결근 등)로 회사를 떠난 사람의 비율입니다.
직원 수를 계산하는 것은 기업에서 중단 없는 생산 프로세스를 보장하기 위해 직원의 합리적인 필요성을 결정하는 가장 중요한 작업입니다.
근로자의 각 범주에 대한 예정된 계산은 필요한 근로자 수를 결정하기 위해 다양한 방법을 사용하여 수행됩니다.
계획기간의 산업생산인력 추정인원은 기준수(Nb), 계획생산량변화지수(Jq), 노동생산성 요인계산을 통해 구한 상대적인 인원절감액을 바탕으로 결정된다. 성장(E):
Chpp = Chb Jq EP, (1.1)
비정규직의 주근로자 및 보조근로자의 수는 교대근무를 고려하여 근무요율에 따라 산정한다.
근로시간수를 산출할 때, 계획기간 동안 각 근로자가 일해야 하는 일수 또는 시간, 결근일수, 평균근로자 1인의 평균근로일이 결정된다.
근무 시간의 균형에서 달력, 명목 및 유효의 세 가지 범주의 시간 기금이 구별됩니다. 달력 기금은 계획 기간의 달력 일수와 같으며, 연속 생산의 대상이 되는 명목 기금은 주말 및 공휴일 공제를 고려하여 달력 기금과 같습니다. 질병, 휴가 및 공공 및 업무 수행으로 인한 결근을 뺀 명목 자금 공무노동 시간의 효과적인 기금을 구성합니다.
관리자, 전문가 및 직원의 수는 직접 정규화 방법 또는 상관 종속 방법으로 기능별로 계산됩니다. 기업의 장은 관리 인력의 수를 결정할 때 연구 기관에서 개발한 표준 직원 테이블에 따라 안내할 수 있습니다.
비산업 인력의 수는 산업 및 생산 인력의 수에 의존하지 않으며 세부 사항(아동 시설, 주택 및 공동 서비스, 보조 농업 등)을 고려하여 각 유형의 활동에 대해 별도로 결정됩니다.
2 기업 LLC "건축 제품 공장"의 직원 수, 구조 및 구성 분석
2.1 기업의 일반적인 특성
OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik"(2002년 12월 23일 회의록 No. 33) 이사회의 결정에 따라 설립된 유한 책임 회사 "건축 제품 결합", 주요 국가 등록 번호 1021301069107(인증서 ser.13 번호 000110773)로 2002년 12월 30일에 몰도바 공화국에 대한 러시아 조세부 1호.
회사의 설립자는 1994년 6월 27일자 Saransk 행정령 No. 861 및 Saransk의 Leninsky 지역에 대한 러시아 세무 조사관에 의해 등록된 OJSC 설계 및 건설 지주 회사 "Saranskstroyzakazchik"입니다. 2002년 9월 2일 몰도바 공화국 주 등록 번호 1021300973286(인증서 시리즈 13 번호 000730719), TIN 1325019366, 우편 주소: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya. 설립자는 회사의 승인된 자본에서 100% 지분을 가지고 있습니다.
협회는 건축 자재 시장의 요구를 충족시키고 설립자의 이익을 위해 이익을 창출하기 위해 설립되었습니다.
회사는 OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik의 자회사입니다.
회사 활동의 주제는 건축 자재의 생산 및 판매입니다.
회사는 법령이 정하는 절차에 따라 다음과 같은 주요 업무를 수행합니다.
건축 자재, 구조물 및 제품 생산;
건설 및 설치 공사의 시행
작업 실행 분해 검사건물 및 구조물;
건물 및 구조물 재건 작업 수행;
수리 및 건설 공사의 수행;
성능 마무리 작업;
거래 활동.
회사의 수권 자본은 다음 금액과 동일한 금액으로 결정됩니다. 승인된 자본 Woodworking Plant LLC에 합류하기 전에 Woodworking Plant LLC 및 KSI LLC는 150,000(150,000) 루블에 달합니다.
기업의 사명은 Saransk시 인구와 공화국의 다른 정착촌의 요구 사항을 고품질 제품으로 충족시키는 것입니다.
공장의 주요 목표는 고품질 수준의 경쟁력있는 제품 (제품) 생산을위한 수익성있는 기업을 만들고 재료를 포함한 개인적인 관심의 지속적인 증가를 기반으로 소비자에게 다양한 종류의 서비스를 제공하는 것입니다. , 생산의 직접 참가자, 직원. 이 목표를 달성하는 것은 소비자, 공급자, 국가 및 제조업체와 이해 관계가 가까운 모든 사람들의 증가하는 요구를 종합적으로 고려하지 않고는 불가능합니다. 제조업체가 거래하는 모든 사람들과 공정하고 정직하며 합리적으로 행동함으로써 참가자, 직원의 이익과 기업의 장기적 수익성을 가장 잘 보호할 수 있습니다.
이 계획에 따라 행동하면 기업은 다음과 같이 상호 관련된 목표의 전체 시스템을 성공적으로 효과적으로 해결할 수 있습니다.
소비자에게 다양한 건설 제품 및 서비스 제공 고품질;
매출 및 이익의 성장을 보장하고 기업의 안정적인 재무 상태와 자본 소득의 꾸준한 증가를 달성합니다.
제품 품질 향상, 생산 비용 절감, 가격 정책 개선, 달성된 결과를 시장 현실과 지속적으로 비교하여 경쟁력을 유지합니다.
설정한 목표와 달성된 결과 평가의 관점에서 관리 관행을 지속적으로 개선합니다.
기업에서 각자, 개별적으로, 기업의 모든 직원이 자신의 작업 결과에 대해 높은 수준의 만족을 달성하는 데 기여할 수 있는 비즈니스 분위기와 관계를 만들고 유지합니다. 그것에 관여하고 있습니다.
목표는 항상 기업 자체에서 설정하고 외부에서 행동할 수 있는 특정 제한 사항 하에서 달성됩니다. 따라서 다음 단계는 기업의 외부 환경을 분석하는 것입니다. 분석의 주요 목적은 제품에 대한 수요를 연구하고 주문 포트폴리오를 구성하는 것입니다. 기업의 생산 능력과 추가 활동 과정에서의 사용 정도는 주문 포트폴리오에 따라 다릅니다. 어떤 이유로 든 제품 수요가 떨어지면 주문 포트폴리오가 그에 따라 감소하고 생산이 감소하고 생산 비용이 증가하며 손실이 발생하고 회사가 파산 할 수 있습니다. 따라서 기업의 프로필 제품에 대한 수요 분석이 매우 중요합니다. 이것은 시장 조사의 가장 중요하고 책임 있는 단계 중 하나입니다.
수요 연구는 소비자가 구매를 거부함으로써 발생하는 청구되지 않은 제품의 위험 평가와 밀접한 관련이 있습니다. 기업에 미칠 수 있는 물질적, 도덕적 피해의 양에 따라 결정됩니다. 각 기업은 제품의 일부가 판매되지 않을 경우 손실 금액을 알아야 합니다. 청구되지 않은 제품의 위험 결과를 피하려면 손실을 방지하거나 최소화하는 방법을 찾기 위해 발생 요인을 연구해야 합니다.
기업의 조직 구조는 그림 2.1에 나와 있습니다.
그림 2.1 - 기업의 조직 구조
기업의 조직 구조에 따라, 인력 충원공장. 유형별로 관리 구조는 선형입니다.
공장장은 기업의 직원에 대한 일반적인 관리를 수행합니다.
감독의 기능은 다음과 같습니다.
필요한 전문 분야 및 자격을 갖춘 필요한 수의 근로자, 관리자, 전문가 및 직원을 조직에 적시에 제공합니다.
인력, 관리자, 전문가 및 직원의 품질 향상
인원 이동에 대한 회계 및 분석
관리 인력의 예비와 함께 작업 조직;
관리자, 전문가 및 직원의 준비 및 인증
강하게 하는 것 노동 규율직원 이직률 감소
인사 기록 보관, 인사 문서 등록 및 보관.
Construction Products Plant LLC의 주요 구조적 세분화는 작업장입니다.
2.2 인원수 및 이동에 대한 평가
직원 작업량은 직원 수에 따라 다르며 표 2.1의 데이터 분석에서 알 수 있듯이 기업의 직원 수는 매년 증가하고 있습니다. 2010년 1월 1일 현재 인원은 293명으로 2005년 대비 74.4% 증가하였다. 모든 범주의 직원에서 성장이 발생했습니다.
표 2.1 - 평균 직원 수
그림 2.2는 연도별 직원 수의 역학을 명확하게 보여줍니다.
그림 2.2 - LLC "Building Products Plant" 직원 수의 역학
고용 - 해고, 이직에 대한 직원의 급여 수를 분석 한 결과 해고가 고용 직원 수를 초과하지 않는 것으로 나타났습니다. 직원의 지속적인 고용 및 해고의 결과로 기업의 직원 구성과 이직률이 지속적으로 변경됩니다 (표 2.2).
표 2.2 - 인원 이동
2009년 채용 이직률은 18%, 퇴사 이직률은 9%로 2008년 대비 채용 및 퇴직자 모두 감소한 것으로 판단됩니다. 그러나 인수율의 증가는 처분에 대한 회전율의 증가보다 훨씬 큽니다. 이는 평균 직원 수가 28명 증가했음을 의미합니다. 또한 입사 이직률과 퇴직 이직률이 점차 낮아지고 있음을 알 수 있으며 이는 직원의 불변성을 나타냅니다.
직원 이직은 노동 이동에 필요한 채널입니다. 과도하게 되면 문제가 된다(연간 10~25% 이상). 2010년 1월 1일 기준 직원 이직률은 8.87%로 상대적으로 안정적인 공장 인력 상황을 보여주고 있습니다. 그러나 2009년 직원 이직률은 2006-2008년보다 낮았습니다.
2006~2009년 데이터 분석 고용 및 해고에 대해 직원 해고의 주요 원인은 다음과 같은 것으로 나타났습니다. 자신의 소원-72.25%, 다음 사유는 결근으로 인한 해고(표 2.3)
표 2.3 - 2006~2009년 해고사유 자료
주요 근로자를 해고하는 주요 이유는 근무 조건 및 체제, 임금에 대한 불만입니다.
2.3 기업 직원의 구성 및 구조 분석
인원 구조에서 01.01 현재 근로자의 비중이 지배적이다. 2010 - 78.81%. 최근 몇 년간 근로자 수에서 차지하는 비중이 2005년 83.93%에서 2009년 78.11%로 감소하는 추세를 보이고 있다(표 2.4).
표 2.4 - LLC "건축 제품 공장"의 직원 구조
공장의 주요 직업과 범주별 근로자 수는 표 2.5에 나와 있습니다. 가장 수요가 많은 직업은 목재 스태커입니다.
표 2.5 - 근로자의 주요 직업
근속연수와 연령별 급여인원을 분석하였다.
경험상:
LLC "건설 제품 결합"의 모든 직원 중 1년 미만 - 11.4%.
1~3년 동안 분석된 단위에서 근무한 직원의 비율은 56%입니다.
최대 점유율은 40~50세 근로자의 연령대(34.6%)다.
20세 미만 근로자의 비율은 1.5%, 60세 이상 근로자의 비율은 2.3%입니다.
분석된 부서의 직원 중 20~50세의 비율은 77.5%이다(표 2.6).
표 2.6 - 전체 직원 수에서 젊은이의 비율
엔지니어링 및 기술 직원의 구성에는 64.3% - 관리자가 포함됩니다. 33.6% - 전문가; 2.1% - 직원. LLC "Building Products Plant"에서 최대 1년 동안 근무하는 엔지니어링 및 기술 인력의 비율은 크지 않으며 분석된 전체 직원 수의 2.6%입니다. 40세에서 50세 사이의 직원은 LLC "Building Products Plant"에서 엔지니어링 및 기술 인력의 주요 중추를 구성합니다. 30세 미만의 청년 비율은 전체 분석 근로자 수의 15.1%이다. 60세 이상 전문의의 비중은 크지 않다(3.3%).
표 2.7 - 직원의 자격 수준
표 2.8 - 직원 교육 수준
부서에서 일하는 대부분의 엔지니어는 고등 교육(87.8%) 및 중등 특수 교육(24.3%)을 받았습니다.
기업의 인력 구성을 개선하는 방법 중 하나는 후보자 선택 작업을 개선하는 것입니다. 공석에 대한 후보자의 선발은 후보자의 비즈니스 자질을 평가하여 지원자 중에서 이루어져야합니다. 동시에 다음과 같은 자질 그룹을 포함하여 비즈니스 및 개인 특성 시스템을 고려한 특별한 방법론을 사용하는 것이 좋습니다. 1) 사회적 및 시민적 성숙도; 2) 일하는 태도; 3) 지식 및 업무 경험의 수준; 4) 조직적 기술; 5) 사람들과 함께 일하는 능력; 6) 문서 및 정보 작업 능력; 7) 적시에 결정을 내리고 실행하는 능력; 8) 도덕적, 윤리적 성격 특성.
첫 번째 그룹에는 다음과 같은 특성이 포함됩니다. 개인의 이익을 대중에게 종속시키는 능력; 비판을 경청하는 능력, 자기 비판적 태도; 에 적극적으로 참여 사회 활동; 높은 수준의 정치적 소양을 가지고 있다.
두 번째 그룹은 다음과 같은 특성을 다룹니다. 사람들에 대한 민감하고 세심한 태도; 근민; 개인의 징계와 타인의 징계를 엄격하게 준수하는 것; 미학 수준.
세 번째 그룹에는 보유된 직책에 해당하는 자격과 같은 자질이 포함됩니다. 생산 관리의 객관적인 기초에 대한 지식; 고급 관리 관행에 대한 지식; 이 조직에서 근무한 경험(관리직 포함).
네 번째 그룹에는 다음과 같은 자질이 포함됩니다. 관리 시스템을 구성하는 능력; 작업을 구성하는 능력; 고급 관리 방법의 보유; 비즈니스 회의를 수행하는 능력; 자신의 능력과 작업을 자체 평가하는 능력; 다른 사람의 능력과 작업을 평가하는 능력.
다섯 번째 그룹에는 다음과 같은 자질이 포함됩니다. 다른 조직의 지도자와 협력하는 능력; 응집력 있는 팀을 만드는 능력; 프레임을 선택, 정렬 및 수정하는 기능.
여섯 번째 그룹에는 목표를 간단하고 명확하게 공식화하는 능력과 같은 자질이 포함됩니다. 비즈니스 서신, 주문, 지침을 작성하는 능력; 지침을 명확하게 공식화하고 작업을 발행하는 능력; 현대 관리 기술의 능력과 업무에 사용하는 능력에 대한 지식; 문서를 읽는 능력.
일곱 번째 그룹은 다음과 같은 특성으로 대표됩니다. 적시에 결정을 내리는 능력; 결정 실행에 대한 통제를 보장하는 능력; 어려운 환경에서 빠르게 탐색하는 능력; 갈등 상황을 해결하는 능력; 정신 위생을 관찰하는 능력, 자신을 통제하는 능력; 자신감.
여덟 번째 그룹은 새로운 것을 보는 능력과 같은 자질을 결합합니다. 혁신가, 열성팬 및 혁신가를 인식하고 지원하는 능력 회의론자, 보수주의자, 역행자 및 모험가를 인식하고 무력화하는 능력; 계획; 혁신을 유지하고 실행하는 용기와 결단력, 합리적인 위험을 감수할 수 있는 용기와 능력.
아홉 번째 그룹에는 정직, 성실, 품위, 원칙 준수가 포함됩니다. 균형, 구속, 공손함; 고집; 사교성, 매력; 겸손, 단순함; 외관의 깔끔함과 깔끔함; 좋은 건강.
각각의 특정 경우에 특정 직위 및 조직에 가장 중요한 직위가 이 목록에서 선택되고(전문가의 도움을 받아) 이 특정 직위에 대한 지원자가 보유해야 하는 특정 자질이 추가됩니다. 특정 직책에 대한 후보자의 요구 사항을 결정하기 위해 가장 중요한 자질을 선택할 때 입사 지원시 필요한 자질과 입사 후 업무에 익숙해지면 상당히 빨리 습득 할 수있는 자질을 구별해야합니다. 직위에 임명됨.
이후 전문가들은 공석 후보자의 자질 유무와 자질별 후보자별 보유 정도를 파악한다. 공석에 필요한 모든 자질을 가장 잘 갖춘 후보자가 이 자리를 차지합니다.
선택 기준을 올바르게 결정하려면 해당 유형의 활동에 필요한 직원의 자질을 명확하게 공식화해야합니다. 기준은 경험, 건강 및 개인적 특성과 같이 직원을 포괄적으로 특성화하는 방식으로 형성되어야 합니다. 각 기준에 대한 요구 사항의 "참조" 수준은 이미 조직에서 근무하고 있는 직원의 업무를 잘 수행하고 있는 직원의 특성을 기반으로 개발되었습니다.
현재의 인력 선발, 배치, 교육 및 고급 교육 시스템을 개선하고 인사 서비스 작업 스타일을 개선하며 계획된 활동의 구현에 대한 통제를 보장하려면 기업에서 인력 계획을 수행해야 합니다. 직원과의 연간 작업 계획은 다음을 고려하여 개발됩니다. 생산 작업조직, 효과적인 관리 형태의 도입, 조직 및 노동 자극 등 초안 계획은 특정 활동을 제공합니다. 실행 및 마감일을 책임지는 사람. 승인된 연간 계획은 부서장, 조직장에게 전달되며, 이를 기반으로 부서 직원과의 작업 계획을 작성합니다.
연간 계획에는 직원과의 다음과 같은 주요 작업 영역이 포함됩니다.
근로자의 모집, 직원 채용, 교육 및 고급 교육
관리, 엔지니어링 및 과학 인력과 협력합니다.
인력의 통합 및 노동 규율의 강화;
조직 이벤트.
LLC "Building Products Plant"(2010) 직원과의 연간 작업 계획 구조:
1) 직원 채용, 인력 배치, 고급 교육:
범주, 클래스 및 범주 할당을 위한 자격 위원회의 작업에 참여합니다.
관세 및 자격 요구 사항에 따라 LLC "건축 제품 공장"의 명명법 목록을 작성하고 승인하십시오.
평가를 받은 직원에 대한 인증을 1년 이내에 재인증으로 수행합니다.
2) 관리, 엔지니어링 및 과학 인력과 협력:
관리인 및 전문가의 인증 결과를 요약한다.
직책의 명명법 목록에 따라 자격을 갖춘 직원으로 직원 배치 작업을 계속하십시오.
교육, 근속 기간 및 연령 측면에서 관리 인력 및 전문가의 질적 구성 분석 수행(질적 구성 개선)
연구 및 인턴십을 위해 해외로 나가는 것에 관한 위원회의 작업을 계속하십시오.
관리자 및 전문가의 기술을 향상시키기 위한 작업을 계속합니다.
새로운 장비 및 기술 프로세스의 도입과 관련하여 관리자 및 전문가를 위한 교육을 구성합니다.
3) 인력의 통합 및 노동 규율의 강화:
LLC "Building Products Plant"에서 노동 규율 및 직원 이직률 분석 수행
장애와 관련하여, 생계를 유지하는 사람 등을 잃기 위해 LLC "Building Products Plant"의 직원에 대한 연금 임명에 관한 자료 제출에 대한 작업을 계속하십시오.
2010년 휴가 일정의 제공 및 준수에 대한 지속적인 통제를 유지합니다.
4. 조직적 조치:
인사 업무 및 기록 보관에 대한 방법론적 및 법적 지원을 제공합니다.
HR 문제에 대해 부서장들의 말을 듣습니다.
LLC "Building Products Plant"에서 인사 관리의 효율성을 높이려면 직원의 선택, 배치, 교육, 재교육 및 고급 교육 시스템을 개선하기 위한 조치를 취하는 것이 좋습니다.
인력의 필요성 계획 및 자격을 갖춘 인력의 인력 배치는 Construction Products Plant LLC의 직위 명명 목록과 다음을 기반으로 수행됩니다. 퇴직한 근로자의 교체, 실무자를 졸업생으로 교체.
업무 책임과의 관계 가장 중요한 지표전체 기업의 효율성. 성실한 노동은 무엇보다도 생산적인 노동입니다. 미집행, 근무시간 중 약한 복귀는 모든 노동조합의 문제다. 시장 상황에서 많은 것은 특정 개인의 노동 노력에만 달려 있습니다.
직원 교육의 주요 임무 존중하는 태도일하는 것은:
1) 설명 작업을 수행하고 Construction Products Plant LLC, 모든 변경 사항 및 이벤트 관리의 지속적인 사회 경제적 정책의 본질을 각 직원에게 제공합니다. 이 작업의 방법 중 하나는 다양한 주제에 대한 정보 및 경제 교육 시스템입니다.
2) 노동자들 사이에서 사상적 영향과 물질적 인센티브의 모든 방법으로 높은 생산적 작업, 성과 및 노동 규율, 고품질 제품 생산 및 최대 이익에 대한 필수적인 요구를 형성합니다.
결과적으로 다음과 같은 목표가 달성됩니다.
a) 각 직원은 거대한 기업의 복잡한 메커니즘에서 자신의 위치를 알고 있습니다.
b) 본토 기업의 우선순위 목표
c) 시장 경제에서 그들의 역할
d) 규율을 수행하는 것이 성공의 열쇠이며, 가난한 노동 반환은 노동 교환의 길입니다.
노동 규율 준수는 근로자에게 노동 존중을 교육하는 중요한 요소 중 하나입니다.
모든 생산 공정의 복잡성으로 인해 노동 규율의 역할이 매년 증가하고 있으므로 내부 규정 작업 일정 LLC "Building Products Plant"의 모든 직원을 위한 법률입니다.
노동 규율은 매우 생산적인 작업과 계획의 성공적인 구현을 보장합니다. 모든 부서에서 목적있는 작업을 수행하여 노동 규율을 강화합니다. 이 작업의 영역 중 하나는 끊임없는 분석노동 집단의 노동 규율 위반으로 성장 감소 상태. 인사부는 이 문제에 대해 인사부 차관과 긴밀히 연락하고 있습니다.
규율 관리 시스템 및 직원 간의 업무에 대한 존중 태도 교육은 위반 및 처벌의 등록뿐만 아니라 감소를 목표로 한 일련의 조치 개발을 기반으로합니다.
노동 규율 위반 사례를 줄이기위한 일련의 조치 :
내부 노동 규정을 위반한 직원과의 대화 구조적 부서에서 수행되는 노동 규율 위반자와의 작업을위한위원회 작업;
규율 문제가 우선 순위 중 하나인 예정된 생산 회의를 실시합니다.
구조 부서장, 노동 규율 강화 문제에 대해 직원과 함께 일하는 대리인의 청문회;
노동 및 생산 규율을 위반하지 않은 직원에게 성실하고 고품질의 작업에 대한 물질적 및 도덕적 인센티브.
노동 규율은 Construction Products Plant LLC의 웰빙의 주요 구성 요소 중 하나이므로 공장 책임자에서 중간 관리자(감독, 감독)에 이르기까지 모든 영역에서 이를 강화하기 위한 작업을 수행해야 합니다. 그래야만 반환이 있을 것입니다. 그리고 이를 위해서는 노동 및 생산 규율 위반자의 직접적인 감독자를 개인적으로 책임져야 합니다. 이것은 노동 집단의 규율을 강화하는 데 도움이 될 것입니다.
결론
기업(기업)의 직원은 기업과 함께 하는 개인의 집합입니다. 법인고용 계약에 의해 규제되는 관계에서. 과학 기술 수준의 생산, 노동력으로 생산을 제공하기 위한 조건, 확립된 규제 및 법적 요구 사항에 해당하는 특정 구조를 가진 근로자 팀입니다.
Construction Products Plant LLC는 건축 자재 시장의 요구를 충족하고 설립자의 이익을 위해 수익을 창출하기 위해 설립되었습니다. 회사의 설립자는 OAO 설계 및 건설 지주 회사 "Saranskstroyzakazchik"입니다.
직원과의 작업량은 직원 수에 따라 다릅니다. 2010년 1월 1일 현재 인원은 293명으로 2005년에 비해 74.4% 증가하였다. 모든 범주의 직원에서 성장이 발생했습니다.
인원 구조에서 01.01 현재 근로자의 비중이 지배적이다. 2010 - 78.81%. 최근 몇 년 동안 근로자 수에서 차지하는 비중이 2005년 83.93%에서 2009년 78.81%로 감소하는 경향이 있다. 직원 이직은 노동 이동에 필요한 채널입니다. 과도하게 되면(연간 10~25% 이상) 문제가 됩니다. 2010년 1월 1일 기준 직원 이직률은 8.87%로 비교적 안정적인 공장 인력 상황을 보여주고 있습니다. 그러나 2009년 직원 이직률은 2006-2008년보다 낮았습니다.
기업의 인력 구성을 개선하는 방법 중 하나는 후보자 선택 작업을 개선하는 것입니다. 공석에 대한 후보자의 선발은 후보자의 비즈니스 자질을 평가하여 지원자 중에서 이루어져야합니다. 동시에 다음과 같은 자질 그룹을 포함하여 비즈니스 및 개인 특성 시스템을 고려한 특별한 방법론을 사용하는 것이 좋습니다. 1) 사회적 및 시민적 성숙도; 2) 일하는 태도; 3) 지식 및 업무 경험의 수준; 4) 조직적 기술; 5) 사람들과 함께 일하는 능력; 6) 문서 및 정보 작업 능력; 7) 적시에 결정을 내리고 실행하는 능력; 8) 도덕적, 윤리적 성격 특성.
에 학기말비즈니스를 평가하는 방법론을 개발하고 개인적인 자질지도자.
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주제 1. 관리 대상으로서의 기업의 직원
주요 개념: 인원. 인사 구조. 조직 구조. 기능적 구조. 상태 구조. 통계 및 분석적 틀. 역할 구조. 전문적인 구조. 자격 구조. 사회 구조. 성별 구조. 교육 구조. 연공서열 구조. 상태. 직원 일정. 주 단위. 샐러리. 할증료. 참작. 급여 기금.
표적: 탐구하다 이론적 측면기업의 직원을 관리 대상으로 특성화합니다.
작업:
1. 다양한 인사구조와 인사구조의 특징을 익힌다.
2. 인력 요구 사항을 연구하십시오.
인원(人)- 다양한 생산 및 경제 기능을 수행하는 조직 직원의 직원. 우선 정적 및 역학, 전문적 적합성, 능력 모두에서 고려되는 수, 구조로 특징 지어집니다.
인사구조- 이것은 어떤 기준으로든 결합 된 별도의 근로자 그룹 세트입니다.
직원의 조직 구조 -그것은 관리의 상호 관련된 링크의 구성과 종속입니다.
기능적 직원 구조- 관리와 개별 부하 간의 관리 기능의 분할을 반영합니다. 관리 기능은 관리 프로세스의 일부이며 특정 속성(품질, 노동, 임금, 회계 등)에 따라 할당되며 일반적으로 10~25개의 기능이 구분됩니다.
인사구조 -인력의 양적 및 전문적 구성, 부서 구성 및 직위 목록, 임금 및 기금을 결정합니다. 임금노동자.
인사 구조는 통계적이고 분석적일 수 있습니다(그림 1 참조).
그림 1 - 인사 구조
조직의 직원 구성의 주요 특징:
생산 또는 관리 과정에 참여를 기반으로,저것들. 노동 기능의 성격과 직위에 따라 직원은 다음 범주로 나뉩니다.
일반 관리 기능을 수행하는 관리자. 그들은 조건부로 세 가지 수준으로 나뉩니다. 최고 (조직 전체 - 이사, 최고 경영자, 관리자 및 그 대리인), 중간 (주요 구조 단위의 책임자 - 부서, 부서, 워크샵 및 최고 전문가), 풀뿌리 (연주자와 협력 - 국, 부문, 마스터). 관리자에는 인사 관리자를 포함하여 관리자의 직위를 가진 사람이 포함됩니다.
전문가 - 경제, 엔지니어링, 법률 및 기타 기능을 수행하는 사람. 여기에는 경제학자, 변호사, 프로세스 엔지니어, 기계 엔지니어, 회계사, 파견자, 감사자, 교육 엔지니어, 인사 검사관 등이 포함됩니다.
문서 준비 및 실행, 회계, 통제, 경제 서비스에 관련된 기타 직원(기술 수행자): 구매 대리인, 계산원, 비서-속기사, 계시원 등
물질적 가치를 직접 창출하거나 생산 서비스를 제공하는 근로자. 주 작업자와 보조 작업자를 구별하십시오.
별도의 범주에는 사회 기반 시설 종사자가 포함됩니다. 비핵심 활동에 종사하는 사람(조직 직원을 위한 문화 및 커뮤니티, 주택 및 공동 서비스). 여기에는 주택 및 공동 서비스 직원이 포함됩니다. 조직의 대차 대조표에있는 유치원, 레크리에이션 센터 등을 제공하는 사람.
산업에서 관리자, 전문가, 기타 직원(기술 수행자), 근로자는 산업 및 생산 인력을 구성하고 사회 기반 시설 근로자는 비산업 인력을 구성합니다.
조직의 직원을 범주로 나누는 것은 노동 연구소에서 개발하고 노동부 영에서 승인 한 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직책에 대한 규정 문서에 따라 수행됩니다. 사회 발전 RF 일자 21.08.98 No. 37.
자격 핸드북은 우리 사회 발전의 새로운 단계의 요구 사항을 고려하여 처음으로 관리자. 고도로 발달된 시장 경제를 가진 국가에서 관리자는 종종 공학, 경제 및 법률 외에도 특수 교육을 받은 전문 관리자라고 합니다. 관리자는 조직의 활동(상위 수준), 구조적 부서(중간 수준)를 관리하거나 비즈니스 영역(하위 수준)에서 특정 활동의 구현을 보장합니다.
현재 직무 구조와 관련하여 최고 및 중간 수준의 관리자는 모든 관리자로 간주될 수 있습니다. 즉, 조직의 이사 및 기타 라인 관리자: 작업장 및 기타 구조 부서의 책임자, 기능 부서의 책임자입니다. 개발 중인 풀뿌리 관리자 상업 활동, 중소기업은 외부 환경 조건(경제, 법률, 기술 및 기타 요구 사항)을 준수하도록 하는 이 활동의 주최자입니다.
직원의 역할 구조- 의사 소통 및 행동 역할 측면에서 생산의 창의적인 프로세스 참여 측면에서 팀을 특성화합니다. 창의적인 역할열광자, 발명가 및 조직자의 특성으로 인해 문제 상황을 해결하고 대안 솔루션을 찾는 데 적극적인 위치를 나타냅니다. 커뮤니케이션 역할정보 프로세스에 참여하는 내용과 정도, 정보 교환의 상호 작용을 결정합니다. 행동적 역할직장, 가정, 휴가, 갈등 상황에서 사람들의 행동에 대한 전형적인 심리학적 모델을 특징짓습니다.
조직 직원의 전문 구조 -이것은 특정 분야의 훈련 및 업무 경험의 결과로 습득한 복잡한 이론적 지식과 실무 기술을 가진 다양한 직업 또는 전문 분야(경제학자, 회계사, 엔지니어, 변호사 등)의 대표자의 비율입니다.
인력 자격 구조- 이것은 특정 노동 기능을 수행하는 데 필요한 다양한 기술 수준(즉, 전문 훈련의 정도)을 가진 근로자의 비율입니다. 우리나라에서 근로자의 기술 수준은 범주 또는 클래스 (예 : 운전자)와 전문가의 경우 범주, 범주 또는 클래스별로 특징 지어집니다.
직원의 사회 구조- 기업의 노동 집단을 성별, 연령, 국가 및 사회적 구성, 교육 수준, 결혼 여부에 따라 그룹의 집합으로 특성화합니다.
조직 직원의 성별 및 연령 구조 -이것은 성별(남성, 여성) 및 연령별 직원 그룹의 비율입니다. 연령 구조는 전체 직원 수에서 해당 연령의 사람이 차지하는 비율을 특징으로 합니다. 연령 구성을 연구할 때 다음 그룹이 권장됩니다. 59세, 60세~64세, 65세 이상.
다음 그룹화로 표시되는 연령 구조가 더 생산적입니다.
연령 구조는 평균 연령을 특징으로 하며 전체 직원의 연령 합계를 조직의 직원 수로 나눈 값으로 계산됩니다. 이러한 역학에 대한 지식을 통해 조직의 요구 사항에 대한 계획 프로세스를 보다 효과적으로 관리할 수 있습니다. 노동력, 예비 훈련, 직업 훈련, 보상.
근속기간별 인사구조주어진 조직의 총 서비스 기간과 서비스 기간에 따라 두 가지 방법으로 고려할 수 있습니다. 총 경력은 최대 16년, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40년 이상 기간으로 그룹화됩니다. 이 조직의 서비스 기간은 인력의 안정성을 특징으로 합니다. 그룹화 방법으로 서비스 기간을 결정하는 것이 더 편리합니다.
학력별 인사구조(일반 및 특별) 교육 수준(학사, 전문가, 석사)을 포함하여 고등 교육을 받은 사람의 선택을 특징으로 합니다. 불완전한 고등 교육 (학습 기간의 절반 이상); 전문 중등; 평균 장군; 중학교; 초기의. 옵션으로:
1.2 인력 충원
상태– 이것은 특정 기간 동안 경영진이 결정한 조직의 직원 구성입니다.
인력 충원- 이것은 조직의 구조를 반영하는 조직 및 관리 문서이며 공식 급여의 수와 크기, 월별 공식 급여 및 개인 수당을 나타내는 직위 목록, 조직 관리 장치의 총 수 및 급여를 포함합니다. .
스태핑 테이블을 컴파일하기 위한 초기 데이터는 다음과 같습니다.
· 1 문지름에 대한 표준에 따라 계산 된 관리 요원의 급여. 제품;
조직의 관리 인원 수;
전년도 조직의 직원 테이블;
· 계약에 따라 직원에 대한 공식 급여 및 개인 수당을 보장합니다.
스태프 테이블을 승인할 권리는 헤드에게 부여됩니다.
직원 테이블 준비를 진행하기 전에 기업의 조직 구조를 결정해야 합니다. SR을 컴파일하기 위해 통합 시스템이 사용됩니다. 양식 T-3"인력" .
T-3 양식 작성은 조직 이름으로 시작해야 합니다. 설립 문서. 다음으로 문서 번호가 제공되고 문서 날짜가 특별히 지정된 열에 표시됩니다.
부서 이름은 그룹으로 표시됩니다.
1. 관리 또는 행정적인 부분(관리, 회계, 인사부서 등),
2. 생산단위,
3. 보조 또는 서비스 단위(공급 부서, 수리 서비스 등).
구조 단위의 코드는 일반적으로 조직의 계층 구조에서 구조 단위의 위치를 나타냅니다. 또한 문서 관리의 편의를 위해 할당됩니다.
열 "직업(직위)은 관세 및 자격 참고서 및 전 러시아 분류기직원의 위치와 직원의 직업. 각 구조 단위에 대해 이 열을 채우는 순서는 특정 조직의 특성을 고려하여 개별적입니다. 일반적으로 구조 단위 책임자의 직책, 그의 대리인이 먼저 위치 한 다음 수석 및 수석 전문가, 구조 단위에 엔지니어링 및 기술 인력과 근로자가 모두 포함되는 경우 수행자의 직위가 있습니다. 먼저 엔지니어를 할당한 다음 작업자를 할당해야 합니다.
설립단위- 이것은 기업의 직원이 제공하는 공식 또는 작업 단위입니다. 일반적으로 연방 또는 지역 예산으로 자금을 조달하는 조직의 직원 수는 상위 조직에서 결정합니다. 상업 기업의 직원 수는 특정 유형의 작업에 대한 요구, 구현의 긴급성 및 경제적 타당성에 따라 결정됩니다.
공식 급여 또는 관세율을 설정할 때 급여 또는 관세율의 크기 만 직원 테이블에 반영 할 수 있으므로 급여 기금을 고려하는 것은 완전히 불가능하다는 것을 기억해야합니다. 이는 회사가 교대 일정공식 급여를받는 근로자의 보수는 야간 근무에 대한 추가 지불 금액으로 증가하고, 임금이 특정 시간 수에 따라 지급 된 지침으로 임금을 계산하는 근로자의 노동자 월 및 다양합니다. 대부분의 조직에서 인력 테이블에 반영할 월 급여 기금의 크기는 평균 근무 시간에서 계산되며 조건부로 월 166시간과 같다고 가정합니다.
급여를 받는 근로자에게 조각 시스템, SHR에서는 일반적으로 조직의 특성에 따라 특정 방법에 따라 계산되는 관세율 또는 급여가 설정됩니다.
급여를 설정할 때 노동법에 포함된 요구 사항과 현지 규정(조직의 보수에 관한 규정, 상여금에 관한 규정 등)에 따라야 합니다.
일반 이름 "추가 요금"으로 통합 된 T-3 형식에는 여러 열이 있습니다. 현행법에는 "할증료"와 "할증료"의 개념에 대한 명확한 정의가 없습니다.
할증료- 급여에 직원에게 발생한 지불 ( 관세율) 특수 근무 조건 또는 근무 시간. 과중한 작업, 유해 및(또는) 위험한 작업 및 기타 특수 작업 조건에 종사하는 직원에게 추가 지불이 이루어집니다. 추가 지급액의 구체적인 금액은 근로자 대표기관의 의견이나 단체협약을 고려하여 사용자가 정하거나 고용계약에서 협의한다. 현재 많은 곳에서 예산 조직업계 근로자의 임금 인상 규모를 규제하는 부문별 규범 법적 문서가 있습니다.
급여 보충- 이것은 직원들이 더 높은 성취를 달성하도록 자극하는 설정된 공식 급여를 초과하는 인센티브 지급 생산 지표, 증가하다 전문적 우수성그리고 생산적인 노동.
수당과 할증료의 두 가지 주요 지급 방식을 고려해야 합니다. 첫 번째 - 백분율 - 공식 급여의 백분율로 설정하며, 급여(요율) 변경 시 수당 금액(가산금 0.
두 번째는 추가 요금 또는 추가 요금으로 다음 형식으로 설정됩니다. 정액 . 이러한 지급은 단체협약, 노동계약 또는 현지 규제법에서 달리 규정하지 않는 한 급여(요율) 금액이 변경되더라도 일정하게 유지될 수 있습니다.
SR에 추가 요금 및 수당을 설정할 때 해당 열에 금액과 이 수당(추가 요금)이 설정되는 항목에 대한 메모가 작성됩니다.
수당은 자격 또는 인증위원회의 결정에 따라 직원의 인증 결과를 기준으로 설정하는 것을 원칙으로 합니다.
예상 직원 테이블에 결합 된 위치에 대해 보장 된 급여의 50 ~ 100 %에 해당하는 보수 (개인 수당)를 지불하는 근로자의 직업 조합을 포함하는 것이 좋습니다. 이것은 항상 작업 유지 비용을 절약합니다.
월 급여- 이들은 직원에게 지불하기 위해 기업에서 운영되는 SR 및 지불 시스템에서 제공하는 총 자금입니다.
임금 규모의 상업적 비밀을 유지하기 위해 직원 목록은 이사와 수석 회계사를 위해 2 부로 작성됩니다. 다른 모든 부서에서는 직원 목록의 일부만 가져오고 공석에 대한 정보는 인사 부서로 전송됩니다.
인플레이션 및 직원 이직률의 맥락에서 추가 급여 및 관세율을 연동하여 직원 테이블을 1년에 1-2회 조정하는 것이 좋습니다.
인플레이션 측면에서 세 가지가 있습니다. 간단한 방법직원 급여 색인:
임금과 개인 수당을 달러로 설정함으로써
· - 러시아 중앙 은행의 평균 환율로 월별 루블 등가 계산;
임금을 근로자의 최저임금(SMIC)과 연계하여 공공 부문다른 위치에 대한 계수의 도움으로. 예를 들어 최저 임금 = 100루블입니다. 급여 계산 계수는 20 최저 임금입니다. 그런 다음 추가 급여는 2000 루블입니다.
· 인플레이션 수준에 대한 지수 계수를 도입하여 임금을 루블로 설정합니다. 예를 들어, 연간 인플레이션이 30%인 경우 계수는 모든 직원에 대해 1.3입니다.
인력 변경직원의 수 또는 직원이 줄어들 때 이루어집니다. 인원이 줄어들면 개별 단위는 제외되고, 인원이 감소하면 개별 단위는 제외됩니다. 동시에 감소되는 직위를 대체하거나 감소되는 직업에서 일하는 직원은 러시아 노동법의 관련 조항에 따라 해고될 수 있습니다.
인사구조
인사구조- ϶ᴛᴏ 기호로 결합된 개별 작업자 그룹의 총계.
직원의 조직 구조 -그것은 관리의 상호 관련된 링크의 구성과 종속입니다.
기능적 직원 구조- 관리 및 개별 부하 직원 간의 관리 기능 분할을 반영합니다. 관리 기능은 관리 프로세스의 일부이며 특정 속성(품질, 노동, 급여, 회계 등)에 따라 할당되며 일반적으로 10~25개의 기능이 구별됩니다.
인사구조 -직원의 양적 및 전문적 구성, 세분화 구성 및 직위 목록, 직원의 급여 금액 및 급여 기금을 결정합니다.
인사 구조는 통계적이고 분석적이어야 합니다(그림 2.1 참조).
그림 2.1 - 인사 구조
통계 구조범주 및 직위는 물론 활동 유형별 고용 맥락에서 인력의 분포와 이동을 반영합니다.
따라서 기본 활동의 인력 (기본 및 보조, 연구 개발 부서, 관리 장치에서 일하는 사람, 제품, 서비스 또는 이러한 프로세스의 생산에 종사하는 사람)과 비 기본 활동 (주택 및 공동 경제 직원 , 사회 영역). 차례로 관리자, 전문가, 기타 직원 (기술 수행자), 근로자의 범주로 나뉩니다.
분석 구조일반과 특수로 나뉩니다. 일반 구조의 맥락에서 직원은 직업, 자격, 교육, 성별, 연령, 경력과 같은 기준에 따라 고려됩니다. 사적 구조는 '가장 간단한 장치 없이도 열심히 일하고 있는 노동자', '머시닝 센터에 고용된 노동자' 등 개별 노동자 집단의 비율을 반영한다.
최적의 인력 구조에 대한 기준은 시간 비용으로 표시되는 각 작업 그룹을 수행하는 데 필요한 작업량에 대한 다양한 작업 그룹의 직원 수의 일치입니다.
조직의 직원 구성의 주요 특징:
생산 또는 관리 과정에 참여를 기반으로,헿. 노동 기능의 성격과 직위에 따라 직원은 다음 범주로 나뉩니다.
‣‣‣ 일반 관리 기능을 수행하는 관리자. 그들은 조건부로 세 가지 수준으로 나뉩니다 : 최고 (조직 전체 - 이사, 총무, 관리자 및 대리인), 중간 (기본 구조 단위 책임자 - 부서, 부서, 워크샵 및 최고 전문가) , 풀뿌리 (연주자와 협력 - 국장, 부문장, 마스터). 관리자에는 관리자의 직위를 가진 사람이 포함됩니다. 인사 관리자;
‣‣‣ 전문가 - 경제, 공학, 법률 및 기타 기능을 수행하는 사람 여기에는 경제학자, 변호사, 프로세스 엔지니어, 기계 엔지니어, 회계사, 파견자, 감사자, 교육 엔지니어, 인사 검사관 등이 포함됩니다.
‣‣‣ 문서 작성 및 집행, 회계, 통제, 가사 서비스에 관련된 기타 직원(기술 집행자): 구매 대리인, 계산원, 비서-속기사, 계시원 등
‣‣‣ 직접 부를 창출하거나 생산서비스를 제공하는 근로자 기본 근로자와 보조 근로자를 구별하십시오.
별도의 범주에는 사회 기반 시설 종사자(ᴛ.ᴇ)가 포함됩니다. 비핵심 활동에 종사하는 사람(조직 직원을 위한 문화 및 커뮤니티, 주택 및 공동 서비스). 여기에는 주택 및 공동 서비스 직원이 포함됩니다. 조직의 대차 대조표에있는 유치원, 레크리에이션 센터 등을 제공하는 사람.
산업에서 관리자, 전문가, 기타 직원(기술 수행자), 근로자는 산업 및 생산 인력을 구성하고 사회 기반 시설 근로자는 비산업 인력을 구성합니다.
조직의 직원을 범주로 나누는 것은 노동 연구소에서 개발하고 노동 사회부령에서 승인 한 규제 문서 - 관리자, 전문가 및 기타 직원의 직책에 대한 자격 디렉토리에 따라 수행됩니다. 1998년 8월 21일 러시아 연방의 발전 No. 37.
자격 핸드북은 우리 사회 발전의 새로운 단계의 요구 사항을 고려하여 처음으로 관리자. 고도로 발달된 시장 경제를 가진 국가에서 관리자는 종종 공학, 경제 및 법률 외에도 특수 교육을 받은 전문 관리자라고 합니다. 관리자는 조직의 활동(상위 수준), 구조적 부서(중간 수준)를 관리하거나 비즈니스 영역(하위 수준)에서 특정 활동의 구현을 보장합니다. 현재 직무 구조와 관련하여 최고 및 중간 수준의 관리자는 모든 관리자로 간주될 수 있습니다. 즉, 조직의 이사 및 기타 라인 관리자: 작업장 및 기타 구조 부서의 책임자, 기능 부서의 책임자입니다.
상업 활동 개발의 맥락에서 중소기업, 하위 관리자는 외부 환경 조건(경제, 법률, 기술 및 기타 요구 사항)을 준수하도록 이 활동의 주최자입니다.
직원의 역할 구조- 의사 소통 및 행동 역할 측면에서 생산의 창의적인 프로세스 참여 측면에서 팀을 특성화합니다. 창의적인 역할열광자, 발명가 및 조직자의 특성으로 인해 문제 상황을 해결하고 대안 솔루션을 찾는 데 적극적인 위치를 나타냅니다. 커뮤니케이션 역할정보 프로세스에 참여하는 내용과 정도, 정보 교환의 상호 작용을 결정합니다. 행동적 역할직장, 가정, 휴가, 갈등 상황에서 사람들의 행동에 대한 전형적인 심리학적 모델을 특징짓습니다.
조직 직원의 전문 구조 -이것은 특정 분야의 훈련 및 업무 경험의 결과로 습득한 일련의 이론적 지식과 실무 기술을 보유한 다양한 직업 또는 전문 분야(경제학자, 회계사, 엔지니어, 변호사 등)의 대표자의 비율입니다.
인력 자격 구조- 이것은 특정 노동 기능의 수행에 매우 중요한 다양한 기술 수준(ᴛ.ᴇ. 전문 훈련 정도)의 근로자 비율입니다. 우리나라에서 근로자의 기술 수준은 범주 또는 클래스 (예 : 운전자)와 전문가의 경우 범주, 범주 또는 클래스별로 특징 지어집니다.
직원의 사회 구조- 기업의 노동 집단을 성별, 연령, 국가 및 사회적 구성, 교육 수준, 결혼 여부에 따라 그룹의 집합으로 특성화합니다.
조직 직원의 성별 및 연령 구조 -이것은 성별(남성, 여성) 및 연령별 직원 그룹의 비율입니다. 연령 구조는 전체 직원 수에서 해당 연령의 사람이 차지하는 비율을 특징으로 합니다. 연령 구성을 연구할 때 다음 그룹이 권장됩니다. 59세, 60세~64세, 65세 이상.
다음 그룹화로 표시되는 연령 구조가 더 생산적입니다.
연령 구조는 평균 연령을 특징으로 하며 전체 직원의 연령 합계를 조직의 직원 수로 나눈 값으로 계산됩니다. 이러한 역학을 알면 조직의 노동 요구 계획, 예비비 준비, 직업 훈련 및 보상 프로세스를 보다 효과적으로 관리할 수 있습니다.
근속기간별 인사구조주어진 조직의 총 서비스 기간과 서비스 기간에 따라 두 가지 방법으로 고려할 수 있습니다. 총 경력은 최대 16년, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40년 이상 기간으로 그룹화됩니다. 이 조직의 서비스 기간은 인력의 안정성을 특징으로 합니다. 그룹화 방법으로 서비스 기간을 결정하는 것이 더 편리합니다.
학력별 인사구조(일반 및 특별) 교육 수준(학사, 전문가, 석사)을 포함하여 고등 교육을 받은 사람의 선택을 특징으로 합니다. 불완전한 고등 교육 (학습 기간의 절반 이상); 전문 중등; 평균 장군; 중학교; 초기의. 옵션으로:
인사 구조 - 개념 및 유형. 2017, 2018 "인력 구조"범주의 분류 및 특징.
주제 3. 기업의 인적 잠재력. 인사 관리 개념의 구조. 인사 관리의 개념은 조직의 인적 잠재력의 형성 및 개발과 밀접하게 상호 연결되어 있으며 다음과 같은 개념으로 구분됩니다. - 기업 ... .
기업 인력의 구조적 특성은 다양한 범주 및 근로자 그룹의 구성과 양적 비율에 의해 결정됩니다. 직원 제조 기업수행되는 기능에 따라 여러 범주와 그룹으로 나뉩니다. ... .
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노동 운동의 지표. 인력의 필요성을 결정하고 그 수를 계획합니다. 기업 직원 수의 지표. 구성 및 구성 ....
주제 2.1. 노동 자원 및 노동 생산성. 기본 개념: 기업 직원; 산업 - 생산 및 비산업 인력; 노동자; 임원; 전문가; 다른 직원; 주니어 서비스 직원; 학생; 보안;...
기업의 전체 자원 세트에서 노동 자원이 특별한 장소를 차지합니다. 개별 기업 차원에서는 "인력"이라는 용어 대신 "인력"과 "인력"이라는 용어가 더 자주 사용됩니다. 기업의 직원 아래에서 주요 (일반) 구성을 이해하는 것이 일반적입니다....
주제 2 조직의 인력 및 노동 잠재력 인사 (인사) - 다양한 생산 및 경제 기능을 수행하는 조직 직원의 직원. 무엇보다도 정적 및 ...에서 모두 고려되는 수, 구조가 특징입니다.
기업의 직원은 기업의 모든 직원으로 구성되어 기능의 구현을 보장합니다. 생산 공정에 참여함으로써 다음이 구별됩니다. 산업 생산 인력(PPP), 즉 의 구현과 직접 관련된 직원 .... .
