조합 형태로 직원에게 추가 직무를 할당 할 수 있습니다. 이 기사에서는 다양한 옵션을 적용하는 기능에 대해 설명합니다.
이제 조직에서 직원을 절약할 때 위기 이전에 수행하기 위해 새 직원이 고용된 많은 기능이 기존 직원에게 분산되고 있습니다.
Art에 따라 고용 계약 (계약)을 체결 할 때. 19 노동법 RB (이하 노동법이라고 함)는 고용주와 직원 사이에서 직원의 노동 기능이 결정됩니다 (하나 이상의 직업, 전문 분야, 직위, 규정에 따른 자격 표시 인력 충원고용주, 기능적 의무, 직무 설명).
각 직원이 자신의 직업, 전문 분야, 자격 또는 직위에서 수행해야 하는 기능적 직무의 범위는 통일 관세에 의해 결정됩니다. 자격 핸드북근로자의 직업 및 직업, 근로자의 직책에 대한 통합 자격 디렉토리, 작업 (작업) 지침, 규정, 기술 규칙, 규정.
어디에서 기능적 책임직원은 고용 계약(계약)의 필수 조건 중 하나입니다. 일반적으로 직원의 기능적 의무에 대한 전체 목록은 작업(작업) 지침에 명시되어 있으며 고용 계약(계약)은 이러한 지침에 대한 직접 링크를 제공합니다.
고용 할 때 고용주는 할당 된 작업, 조건 및 보수에 서명에 대해 직원을 숙지하고 그의 권리와 의무를 설명해야합니다 (노동법 54 조 2 항). 고용주는 직원에게 규정되지 않은 작업을 수행하도록 요구할 권리가 없습니다. 고용 계약, 입법 행위에 의해 제공된 경우를 제외하고(노동법 제 20조).
사용자는 근로시간 중에 체결된 고용계약에 명시된 직위 또는 직업에 따라 모든 사람이 자신의 전문성과 자격에 따라 업무를 수행할 수 있도록 직원의 업무를 조직할 의무가 있습니다. 노동법에는 직원에게 추가 직무를 할당하는 2가지 유사한 방법이 있습니다. 내부 조합및 직업의 조합(직위). 귀하의 상황에 어떤 옵션이 더 적합한지 알아보겠습니다.
조합이 내부 조합과 어떻게 다른가요?
직업 (직위)과 내부 시간제 근무의 조합은 직원이 주요 업무 외에도 조직에서 추가 업무를 수행한다는 것을 의미합니다. 또한 주요 위치와 연결될 필요가 없습니다(예: 전화 교환원과 택배사의 작업을 결합하는 것은 금지되지 않음). 결합 작업과 시간제 작업의 차이는 미묘하지만 워크플로의 기본입니다. 결합은 직원이 조직의 주요 업무 외에도 추가 책임을 가짐을 의미합니다.
법률에 따르면 결합은 고용 계약에 명시된 주 업무와 함께 동일한 사용자가 다른 직업(직위)에서 추가 업무를 수행하거나 기간 동안 주 업무를 해제하지 않고 임시 결근한 직원의 의무를 규정하고 있습니다. 법에 의해 설정된 근무일의 ( 근무 교대) (1 부, 노동법 67 조).
그건 중요해!주 작업과 추가 작업을 모두 결합할 때 직원은 다음을 수행합니다. 근무 시간. 그러나 내부 아르바이트는 직원이 주요 업무를 마친 직원이 추가 작업을 진행한다고 가정합니다. 따라서 그는 본업에서 여가 시간에 아르바이트를 수행합니다. 동시에 그는 시간제 해당 공석을 차지합니다.
법률은 다음을 설정합니다. 콤비네이션 - 이것은 고용 계약 조건(노동법 343조 1항)에 따라 직원이 본업에서 여가 시간에 동일하거나 다른 고용주를 위해 다른 영구적인 급여를 받는 직업을 수행하는 것입니다. 단시간근로자에 대하여 사용자가 정한 근로시간은 1/2을 초과할 수 없다. 정상 기간 Art에 의해 설정된 근무 시간. 노동법 111-114(노동법 345조).
Art의 조항에 따라. 노동법 346조에 따르면 시간제 근로자에 대한 보수는 근무한 시간에 비례하여 지급됩니다. 정규화된 업무의 시간급으로 아르바이트를 개설할 경우 실제 수행한 업무량에 대한 최종 결과에 따라 지급합니다. 시간제 근로자가 동일한 사용자와 다른 기능을 수행하고 다른 사용자와 함께 주 근무 시간을 초과하여 수행한 작업은 초과 근무로 간주되지 않습니다(노동법 제119조 두 번째 부분의 3절). 암호).
직원이 주요 작업에 종사하는 시간과 추가로 어떤 식 으로든 추적되지 않는 경우가 많으며 불가능합니다. 따라서 원칙적으로 내부 아르바이트와 조합을 모두 선택할 수 있습니다. 예외는 하나 또는 다른 옵션을 적용하는 것이 더 정확하다는 것이 분명한 상황입니다. 예를 들어, 택배는 특히 저녁 시간에 전화 교환원의 임무를 할당받습니다.
이 경우 내부 아르바이트를 발행하는 것이 더 정확하다는 것이 분명합니다. 하지만 택배기사가 전화 교환원으로 일하는 시간을 정확히 지정하지 않으면 아르바이트와 겸업을 모두 알 수 있습니다. 한편, 조합을 준비하는 것이 더 쉽습니다. 아르바이트만큼 문서가 많지 않으며 회계사는 파트 타임에 대한 개별 지불 계산에 종종 결함을 발견하는 검사관과의 충돌을 피할 수 있습니다. 시간 노동자.
또한 조직에서 직원이 더 이상 유료로 추가 기능을 수행할 필요가 없으면 시간제 근무보다 결합할 때 그와 계약을 해지하는 것이 훨씬 쉽습니다.
조합 필요 적은 문서동시성보다
직원이 업무를 결합하는 경우 시간제 고용과 같이 두 번째 고용 계약을 작성할 필요가 없습니다. 현재 고용 계약에 대해 직원과 추가 계약을 체결하는 것으로 충분합니다. 동의 다음 조건을 지정해야 합니다.
추가 책임 및 수행해야 하는 기간
작업에 대한 추가 지불 금액;
직원이 2개 이상의 직업(직위)을 결합하는 데 동의한다는 기록을 만드십시오.
Art에 따라 직원을 설정할 때. 노동법 32 및 67에 따라 정당한 생산, 조직 또는 경제적 이유로 인해 필수 근로 조건의 변경(조합 성립) 1개월 전까지 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. .
직원이 동의하면 조합을 설정하라는 명령(지시)을 내립니다. 직원이 필수 근무 조건의 변경으로 인해 계속 근무하기를 거부하는 경우 Art 5항에 따라 해고 명령을 내려야 합니다. 노동법 35조, 최종 합의, 워크북해고 당일 직원에게 제공합니다.
또한 다른 직업(직위)의 직원에게 추가 업무(추가 기능)를 할당하려면 정당한 생산, 조직 또는 경제적 이유가 있어야 합니다. 그렇지 않으면 변경된 작업을 계속하는 것을 거부하는 것과 관련하여 직원의 해고 필수 조건 Art의 단락 5에 따른 노동. 노동법 35조는 불법으로 간주될 수 있습니다.
중요한 조건
직원에게 추가 작업을 맡기거나 다른 직업(직위)에 추가 기능을 할당할 때 다음과 같은 중요한 조건을 고려하십시오.
추가 작업(추가 기능)이 직원이 수행하는 주요 작업의 품질을 손상시키지 않아야 합니다.
추가 작업 할당(추가 기능 할당)이 경제적으로 실현 가능해야 합니다.
관련 직업(직위)에서 추가 작업(기능적 직무)을 수행하려면 직원에게 적절한 자격이 필요합니다.
따라서 추가 업무(기능적 직무)는 위의 조건에 따라 서면으로만 위탁할 수 있습니다. 결합시 직원이 추가 작업을 완료하는 데 필요한 시간은 중요하지 않습니다. 단, 시간제 근로는 법률이 정하는 경우(월정액의 50%)를 제외하고는 1일 4시간을 초과할 수 없다.
결합하면 그러한 제한이 없습니다. 이것은 추가 지불 금액이 급여의 절반이 아닐 수도 있음을 의미합니다.
작업을 단순화하고 직원이 추가 업무에 소요한 시간을 작업표에 반영할 필요가 없다는 사실. 또한 직원의 워크 북에 파트 타임 작업에 대한 항목은 주요 업무 장소에서 직원의 요청에 따라 이루어집니다 (직원의 워크 북 유지 절차에 관한 지침 6 절, 승인 1998년 3월 9일자 벨로루시 공화국 노동부 법령 No. 30).
아르바이트를 확인하는 서류(동일 고용주 내에서 아르바이트가 있는 경우 고용주의 명령서, 또는 근로자가 아르바이트를 하고 있는 다른 고용주의 명령서 사본) ). 직원이 시간제로 고용되었다는 추가 표시와 함께 해당 지침에 의해 설정된 일반 규칙에 따라 입력이 이루어집니다. 워크북에 조합의 경우 추가 정보일반적으로 포함되지 않습니다.
결합할 때보다 결합할 때 추가 책임을 제거하는 것이 더 쉽습니다.
합산하면 직원이 임시로 추가 작업을 수행하는 것으로 가정합니다. 조직은 언제든지 직원의 참여를 중단할 권리가 있습니다. 추가 작업, 감독의 명령을 내리는 것으로 충분합니다. 시간제 근로에 대한 고용 계약을 해지하려면 다른 규칙에 따라야합니다.
경영진이 새 직원을 고용하기로 결정한 경우 내부 시간제 근로자에게 이에 대해 경고해야 합니다. 그러한 상황에서는 그의 동의가 필요하지 않습니다. 다만, 다른 사유(예: 근로량 감소 등)로 시간제 근로자가 필요하지 않은 경우에는 일반규정을 적용합니다. 즉, 노동법에 명시된 사유(예: 당사자의 합의)에 의해서만 조합하여 계약을 해지할 수 있습니다.
Aleksey Parkhimovich, 최고의 노동 경제학자
러시아 연방 노동법 임시 결근 직원의 의무 이행 기업의 다른 직원을 임시로 옮기거나, 주요 노동 기능에서 해제되지 않고 직원에게 직무를 할당하거나, 새 직원을 고용하여 여러 가지 방법으로 작성할 수 있습니다. 직원과 경영진 간의 갈등 및 문제를 방지하기 위해 감독 당국이러한 각 방법의 설계 기능을 이해하는 것이 중요합니다.
부재중인 직원의 대체, 직무의 양도 등을 위하여 임시이동이 필요한 경우
많은 경우에 노동법은 직원에게 직업을 유지하면서 노동 면제를 보장합니다. 노동법에 따르면 그렇게 할 수 있는 권리를 부여하는 상황은 다음과 같습니다.
- 직원이 최대 4 개월 동안 주요 노동 기능을 수행 할 수 없다는 진단서의 존재. 이 경우 전문의는 다른(사용 가능한) 직무로 이동하거나 이동이 거부되면 직무 수행에서 완전히 해제됩니다(제73조).
- 연차휴가(제114조).
- 경영진의 명령으로 직원을 파견하는 출장(제167조).
- 통신교육, 야간교육 또는 시간제 교육을 받을 때 중급 및 최종 인증에 합격(제174조).
- 아이의 탄생과 그를 돌보는 것: 최대 1.5세까지 - 지불 시, 1.5세에서 3세까지 - 없이(제 256조).
직원이 더 짧은 기간을 포함하여 후자를 보존하면서 직장에 없을 수 있는 다른 경우가 있습니다. 여기에는 배심원의 임무 수행이 포함됩니다. 공무법으로 정함), 통과 건강 검진, 헌혈, 장애아동 동반 시 추가휴가 등
이러한 상황에서 부재 작업자의 임무는 다른 사람이 수행해야 합니다. 다음과 같은 다양한 방법으로 대체할 수 있습니다.
- 부재중인 직원의 장소로 다른 직원의 임시 이전 (제 72.2 조);
- 부재 직원의 직무를 전근 없이 동료 중 한 명에게 할당(제60.2조)
- 다른 직원과의 기간제 고용 계약 체결(제59조).
대체 방법의 선택은 고용주의 결정에 달려 있으며, 이는 여러 요인을 고려하여 결정됩니다(아래에서 더 자세히 논의함). 주요 직원의 부재 기간과 그의 노동 기능이 수행되는 조건에 따라 수행하는 것이 좋습니다.
주임직원이 직무를 수행하기 위해 부재하는 기간 동안 임시로 전근
Art의 조항. 러시아 연방 노동법 72.2는 직장에서 일시적으로 결석 한 직원의 직무 수행을 포함하여 직원을 옮길 가능성을 설정하지만 동시에 다음 사유가 발생한 후 다시 일할 권리가 있습니다. 부재가 소진되었습니다. 에 의해 일반 규칙(특정 규범의 파트 1에 따라) 이러한 임시 이전은 직원 자신이 동의를 표명한 경우에만 가능합니다(이 경우 동의는 서면으로 작성해야 함).
다만, 제3편은 임시이사에 대하여 근로자의 동의를 받을 필요가 없는 경우를 특별한 조건으로 규정하고 있다. 그러한 이전의 필요성이 긴급 상황, 이를 방지하거나 그 결과를 제거할 필요성으로 인해 발생한 경우 허용됩니다. 그러한 양도 기간은 역월을 초과할 수 없습니다.
파트 3의 틀 내에서 임시 전근은 직책으로만 이루어질 수 있으며, 대체는 전근 전 직원이 차지한 직위보다 낮은 자격이 필요합니다. 직원이 동의하면 자격이 부족한 직업으로 옮길 수 있습니다. 그러나이 경우 법률은 그러한 전문가를 보장합니다 임금주요 장소의 평균 이하가 아닙니다.
그러한 전근을 올바르게 실행하면 전근 직원의 결근이 그를 징계 책임, 무엇보다도 러시아 연방 대법원 총회 결의 섹션에 의해 입증 된 바와 같이 "법원의 신청에 러시아 연방고용 계약 변경에 관한 2004 년 3 월 17 일자 No. 2 "러시아 연방 노동법".
당신의 권리를 모르십니까?
본업을 중단하지 않고 다른 직원에게 직무를 할당하여 임시 결근 직원의 기능을 수행
부재자 기능 수행 문제 해결 특정 시간주요 작업에서 면제되지 않고 기업 (조직)의 다른 직원에 의한 직원은 Art에 따라 수행됩니다. 60.2 TC. 이 경우 직무 할당 절차는 할당 된 직무의 목록 및 범위, 수행에 대한 추가 지불 금액 및 이러한 직무가 다른 전문가에게 할당되는 기간을 결정하는 내부 법률 행위에 의해 공식화됩니다.
이러한 절차를 구현하려면 이 문서의 1부 및 2부에서 설정한 다음 조건이 충족되어야 합니다.
- 직무를 할당하려는 직원의 기업 경영진은 다음을 받아야합니다. 서면 동의서.
- 추가 작업은 근무일 동안 수행해야 하며, 그 기간은 내부 규칙에 따라 결정됩니다.
- 증가 된 작업량은 직원의 주요 작업 장소가있는 동일한 조직에서 수행해야합니다.
- 이러한 작업은 추가로 지불해야 합니다(지불 금액은 당사자 간의 상호 합의에 의해 설정됨).
수행되는 작업량의 증가는 동일한 직업과 다른 직업 모두에서 부재 직원의 기능 수행과 관련될 수 있습니다. 예를 들어, 회계 직원 중 한 명이 휴가를 갈 때 그의 임무는 다른 회계사에게 할당될 수 있으며(그의 동의하에) 후자는 실제로 작업량을 증가시킵니다. 예를 들어 휴가 중 택배의 임무를 비서에게 할당 할 때 거의 동일한 상황이 발생합니다. 그러나이 경우 다른 직업의 직원의 의무 이행으로 인해 볼륨의 증가가 이미 발생합니다.
결근한 직원을 새로 고용한 직원으로 임시 교체
주임직원이 장기간 결근하는 경우, 법적 근거새로운 전문가와 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 이 절차는 법(노동법 제59조 1항)에 의해 허용되며 규제됩니다. 일반적인 규칙등록 절차에 관한 노동법 11 장 노동 관계.
주요 전문가가 노동 직무를 수행 할 수없는 기간 동안 수락 한 직원과의 계약을 체결하는 주요 특징은 다음과 같이 체결되었음을 언급해야한다는 것입니다. 특정 기간, 그러한 기간을 나타냅니다. 기간 신입 사원기업이 수락 한 주요 전문가의 부재 기간에 따라 다르지만 Art의 규칙에 따릅니다. 노동법 58조는 5년을 초과할 수 없습니다. 어떤 이유로든 계약 기간에 대한 조건이 없으면 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다. 그 결과 주직원이 퇴사할 때 심각한 법적 문제, 이 경우 대체물을 단순히 기각하는 것은 불가능하기 때문입니다. 따라서 이러한 상황에서 계약을 체결할 때는 그 유효기간에 관한 조항에 각별히 주의해야 합니다.
중요한! 고용 계약의 특정 종료 날짜 대신 주 직원이 출근하기 전에 체결되었음을 나타낼 수 있습니다(노동법 59조 1항 1부). 이 경우 대체근로자의 해고에 어려움은 없을 것이다.
그러한 직원과의 노사 관계 규정의 또 다른 특징은 수습 기간. 따라서 사람이 최대 2 개월 동안 작업을 수행하도록 수락되면 Art 4 부 7 항에 따라 테스트를 설정할 수 없습니다. 70TK. 근로 기능 수행 기간이 2~6개월까지 예상되는 경우 계약에 테스트를 제공할 수 있지만 기간은 일반 계약과 다르며 부분 기준으로 2주를 초과할 수 없습니다. 같은 기사 6.
그렇지 않으면 노동 관계 등록은 계약 기간에 관계없이 일반 원칙에 기초하고 일반 규칙에 의해 규제됩니다.
임시 결근 직원의 직무 수행 완료 마감일 계산
계약 만료 날짜 계산의 세부 사항 중 가장 관련성이 높은 문제는 다음과 같습니다. 임시 결근 직원의 직무 수행새로운 전문가에 의해 고용되었습니다. 이 경우 근로계약은 원칙적으로 근로계약 종료일을 명시하지 않고 근로관계 종료의 근거가 되는 사유를 기재하는 것이 원칙입니다.
또한 Art의 파트 1에 따르면. 79, 고용 계약에 다음 조건이 명시되어 있는 경우 신입 사원주 직원이 떠날 때까지 임시로 수락되지만 고용주는 그러한 계약 종료에 대해 경고할 의무가 없습니다. 이 경우 노동 기능 수행 완료 (따라서 해고)는 주요 전문가가 근무하는 날입니다.
부재자의 직무를 수행하기 위해 임시로 이직된 직원이 자신의 업무에 복귀하는 경우에도 유사한 상황이 발생합니다. 이전 장소. 이러한 상황에서 대리인의 해고는 주요 직원이 Art의 1 부에서 이어지는 직무를 수행하기 시작한 날에 수행됩니다. 72.2 및 위에 표시된 표준에서.
부재 직원의 직무를 다른 사람에게 양도하는 경우 행정 문서에는 종종(법적으로 금지되지 않음) 해당 직무의 정확한 수행 기간이 표시되며, 이는 당사자 간의 상호 합의에 의해 추후 연장될 수 있습니다. . 사용자는 3일 전에 상대방에게 경고해야만 예정보다 일찍 직무를 수행하지 않을 권리가 있습니다. 이 경우 주 직원이 이미 직무를 수행하고 있고 임시로 할당된 전문가가 아직 해임되지 않은 상황이 발생할 수 있습니다. 이러한 충돌을 피하기 위해 "주인공이 출근할 때까지"라는 메모와 함께 해당 순서의 직무 할당 기간 표시를 보완하는 것이 좋습니다.
따라서 주요 전문가를 교체하기 위해 고용주는 다른 직원을 전근시키거나, 주요 업무를 중단하지 않고 직무를 할당하거나, 재량에 따라 다른 사람과 고용 계약을 체결할 수 있습니다. 업무의 양도 및 임시이동은 원칙적으로 직원의 서면 동의가 필요합니다. 임시로 새 직원을 고용 빈방 있음기능으로 수행 (계약의 긴급성, 테스트 기간 단축 또는 부재 표시). 직무 수행이 종료되는 날은 주요 전문가가 노동 기능을 수행하는 날입니다.
임무 할당에 대한 명령을 작성하는 방법과 어떤 경우에 작성됩니까? 기업 이사가 휴가를 가면 어떤 뉘앙스를 고려해야합니까? 우리 기사의 모든 것에 대해 읽으십시오
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할당 명령을 작성하는 방법
임시 결근 직원의 직무 수행 명령에 대한 법적 형식은 없습니다. 다른 주문과 마찬가지로 회사 레터 헤드 또는 일반 A-4 용지에 인쇄됩니다. 첫 번째 경우 법인의 모든 세부 정보는 이미 양식 헤더에 있고 두 번째 경우에는 이름, 주소, TIN, KPP 등을 추가로 추가해야 합니다.
각 회사는 자체 방식으로 직무 할당 명령을 작성하지만 문서에는 다음이 표시되어야 합니다.
- 주문 이름, 발행 날짜 및 번호;
- 어떤 자리가 채워지고 있습니까?
- 직원 중 누가 다른 사람의 기능을 일시적으로 수행할 것인지;
- 대리인이 추가 지불을 받을 자격이 있는지 여부
- 대체자는 얼마나 오래 임명됩니까?
- 사람이 교체될 위치에서 정확히 무엇을 수행해야 하는지;
- 새로운 기능을 할당하는 근거는 일반적으로 고용 계약에 대한 추가 계약입니다.
리더십 교체와 관련하여 명령은 위임장으로 보완되며 대리인은 일반적으로 수장이 서명하는 문서에 서명할 수 있습니다.
어떤 경우에 책임이 있습니까?
어떤 이유로 한 명 또는 다른 직원이 결근합니다. 이 경우 문제의 해결 방법 중 하나는 부재 중인 전문가의 직무를 다른 사람에게 할당하는 것입니다. 경영진은 직원에게 직원을 할당하는 방법을 결정해야 합니다.
- 결석 한 사람의 자리로 누군가를 옮기고 빈 자리를 우선적으로 수행하는 것 - 이전 된 사람은 일시적으로 직장을 떠날 것입니다.
- 추가 임무 할당 - 대리인은 자신과 다른 사람의 기능을 모두 수행해야 합니다.
- 새로운 사람을 받아들입니다.
이러한 모든 뉘앙스는 일시적으로 결근 한 직원의 직무 수행 명령에 포함되어야합니다.
경영진이 직원에게 다른 기능의 수행을 위임해야 하는 이유는 다를 수 있습니다.
- 주직원이 휴가, 질병, 출장 등으로 결근하는 경우
- 이전 전문가는 종료했지만 새 전문가는 아직 수락되지 않았습니다.
- 예외적인 경우, 이 회사의 직원 목록에 없는 직책에 내재된 의무를 수행해야 합니다.
직원을 교체 대상으로 유치하는 데 제한은 없지만 필요한 교육 수준, 역량 및 가용성을 고려할 필요가 있습니다. 필요 서류: 면허증, 운전면허증 등
노트
임시 결근 직원에 대한 추가 지불 신청
대체가 추가 수당 유무에 관계없이 본업에서 면제되지 않고 직무 할당으로 공식화되는지 여부는 사용자가 결정합니다. 회사 경영진이 교체 비용을 추가로 지급하기로 결정한 경우 동료를 위해 일하기로 동의한 직원은 진술서를 작성해야 합니다. 대리인이 수행해야 할 업무 목록, 다른 사람의 업무 임시 수행 기간 및 직원과 관리자가 합의한 지불 요청을 수정합니다.
직원의 동의하에 추가 지불없이 직무를 할당 할 수 있습니까?
부재 중 동료의 작업을 무료로 수행하기 위해 직원에게 의무를 부과하는 것이 가능하지만 예약은 가능합니다. 회사에서 유사한 접근 방식이 실행되는 경우 표준 고용 계약에는 직원 중 한 명이 없는 기간 동안 유사한 기능을 가진 동료에게 업무가 할당된다는 조건이 즉시 포함되어야 합니다. 별도로 그러한 조합의 무료를 언급할 필요가 있습니다. 그러나 처음에 그러한 조건에서 노동 계약이 옵션은 작동하지 않습니다.
또 다른 방법은 작업 설명을 수정하는 것입니다. 그런 다음 고용 계약도 변경됩니다. 그러한 직책에 할당된 기능을 반영해야 하기 때문입니다. 계약에 대한 추가 동의는 새로운 조건을 제시하지만, 직원은 서면으로 동의를 표시하여 동의해야 함을 유념해야 합니다.
병가 중 업무 할당 명령
직원 중 한 명이 질병에 걸린 경우 대체는 Art에 의해 규제됩니다. 러시아 연방 노동법 72.2. 아픈 직원의 기능 실행을 동료에게 할당해야 하는 경우 잠시 동안 업무를 할당하라는 명령을 내려야 합니다. 병가. 이러한 문서에 대한 고유한 템플릿을 개발하거나 통합 양식 T-5 또는 T-5a를 사용할 수 있습니다. 명령 작성의 기초는 상황을 설명하는 보고서 또는 메모가 될 것입니다. 사람이 아프고 회복되기 전에 의무를 다른 직원에게 이전해야합니다.
병가 시간에 대한 임무 할당에 대한 명령을 독립적으로 편집 할 때 다음 구조를 따라야합니다.
- 회사 이름 및 세부 정보 및 문서 자체 - PSRN, TIN 및 주소 회사, 문서 작성 번호 및 날짜;
- 대체 직원의 이름 및 직위
- 다른 전문가가 근무할 미백 직원의 직위 및 성명
- 수행해야 할 주요 임무;
- 교체 기간;
- 주문을 발행하기 위한 기본 문서;
- 추가 요금 또는 부족
- 문서에 익숙해지면 머리의 서명과 대체 직원의 서명.
휴가중인 이사 : 문서에 서명하는 사람
휴가 기간 동안 이사의 임무를 다른 직원에게 할당하는 것은 그러한 권한이 영구적으로 없는 공무원이 재정 및 기타 비즈니스 문서에 서명할 권리를 법적으로 확보해야 할 필요성과 관련이 있습니다. 대체 직원의 권리와 권한이 제한될 수 있습니다. 일반적으로 그의 임무는 다음과 같습니다.
- 생산에 대한 통제와 경제 활동조직.
- 모든 재무, 조직 문서에 서명합니다.
- 조직 인사 관리.
- 비즈니스 협상의 조직 및 수행.
- 행정 기관의 기업 대표.
휴가와 관련하여 이사는 며칠 동안이라도 자신의 권한을 양도 할 수 있습니다. 결국 결정을 내리고 서류를 승인하고 기타 조직 문제가 언제든지 발생할 수 있습니다.
휴일 동안 이사의 임무 할당에 대한 명령
기업 주문. 주문에는 법적으로 승인된 통합 양식이 없으며 다음 세부정보를 포함해야 합니다.
- 조직의 전체 이름입니다.
- 번호, 생성 날짜, 생성 장소.
- 주문 발행의 기초는 머리 휴가에 주문 번호와 날짜를 표시하는 것입니다.
- 직원이 이사 대행으로 선임되는 기간입니다.
- 직원에게 할당된 기능과 권한.
- 책임 확장에 대한 보상.
또한 휴가 중 업무 할당에 대한 명령은 직원이 주요 업무 책임을 유지하는지 또는 교체하는 동안 다른 직원에게 이전하는지 여부를 지정해야 합니다. 대체 직원에게 문서에 서명할 수 있는 권한이 부여된 경우 이는 주문에 반영되어야 합니다.
주문은 기업 이사가 직접 서명해야 합니다. 팩스를 사용하거나 전자 서명허용되지 않습니다. 서명인은 휴가와 관련하여 직원에게 권한을 부여하는 관리자 또는 그러한 행정 문서에 서명할 수 있는 위임장을 가진 사람일 수 있습니다. 주문 스탬프는 필요하지 않습니다.
14.12.2018
휴가를 떠나는 경우 교체해야 할 수도 있습니다. 휴식을 취한 사람의 업무는 다른 직원이 수행합니다.
존재하다 다른 방법들대체: 임시, 직위 조합, 작업량 증가. 고용주는 임시 결근자의 업무를 다른 직원에게 할당합니다.
러시아 노동법에 따라 임시 결근 직원의 의무를 할당하는 방법은 무엇입니까?
당국은 휴가객을 대체하기 위해 편리한 방법을 사용할 수 있습니다.
중요한!사용 가능 여러 교체 옵션직원이며 각각 고유 한 특성이 있습니다. 고용주는 회사에 편리한 방법을 선택할 수 있습니다.
대체 방법잠시 결근한 직원:
- 콤비네이션게시물. 이 경우 직원은 휴가자의 의무와 평소의 업무를 결합합니다.
- 시간제. 남자는 그의 시간을 보낼 것입니다 자유 시간휴가 직원의 작업에. 시간제 근로자가 퇴근 후 머물거나 주말에 올 것이라고 가정합니다.
- 임시 이전.회사 직원은 휴가객의 업무만 수행합니다. 그는 이 기간 동안 일을 하지 않을 것입니다.
- 임시 직원을 고용. ~이다 기간제 계약시민의 휴가 기간 동안. 임시 결근 직원의 직무를 수행하기 위해 외부인이 관련됩니다.
선택한 교체 방법에 관계없이 다음이 필요합니다. 변경의 공식화조직에서. 이를 위해 아래에서 설명하는 특수 문서가 사용됩니다.
주요 직원의 업무 수행을위한 샘플 메모
부재자의 직무 수행 및 다른 사람에게 할당에 대한 서비스 노트 모든 경우에 사용되지 않음.
그러나 회사 내에서 사용하는 편리한 문서입니다.
특정 제도 요구 사항 없음단, 작성시 아래의 샘플을 준수해야 합니다.
그것의 도움으로 메모를 작성하는 것이 더 쉬울 것입니다. 그러면 나중에 관리자의 결정을 기록 할 수 있습니다.
휴가 기간 동안 한 사람의 의무를 다른 사람에게 할당하는 메모에서 다음 사항을 명확히 할 필요가 있습니다.
- 누구에게 보냄문서. 예를 들어, 총괄 이사(전체 이름).
- 날짜설계.
- 이름예를 들어 휴일 동안 업무 할당에 관한 메모를 문서화하십시오.
- 원인직원 교체.
- 누구대체하는 역할을 하게 됩니다.
- 누구에게서쪽지, 입장, 서명을 보냈다 이분은.
회사는 메모에 대해 자체적으로 설정된 템플릿을 가지고 있을 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 문서는 자유 형식이지만 위의 데이터가 포함되어야 합니다.
샘플 다운로드부재 직원을 대체하는 메모 -:
동의서 샘플
휴가로 인한 주 직원의 부재 기간 동안의 조합 기반 추가 작업 만 할당됩니다. 대리인의 동의를 얻은 후
직원이 잠시 동안 더 많은 책임을 떠맡는 것을 꺼려해서는 안 되기 때문입니다.
사람이 자신을 위탁하도록 요청하는 신청서를 보낼 수 있습니다.휴일 작업.
이 경우 받는 사람과 보내는 사람을 지정하여 직위와 이름을 지정해야 합니다.
텍스트는 다음과 같을 수 있습니다.:"Ivanov I. I.의 출발을 고려하여 2018년 4월 4일부터 2018년 4월 15일까지 직책을 결합하는 순서대로 비서로서의 임무를 나에게 할당할 추가 지불을 요청합니다."
반드시 신청일자와 서명을 기재하십시오.
중요한!고용주 자신이 직원에게 직위를 결합하라는 제안을 보낼 수 있습니다.부재자의 교체 기간 동안.
이 경우 임시로 직원의 직무를 수행할 수 있음을 본인에게 통지합니다. 추가 요금이 얼마인지도 알려줍니다. 직원이 제안에 동의하면 서명을 해야 합니다.
샘플 애플리케이션휴가중인 다른 사람의 직위 결합 및 직무 수행에 대한 동의 -:
샘플 주문
필연적으로 순서가 있어야 합니다의무를 결합하는 것에 대해. 직원이 교체되는 이유를 표시해야 합니다.
당신은 또한 작성해야합니다 다른 직원이 업무를 수행할 날짜행락객.
표시되어 있다 그 사람이 추가로 지불됩니까?및 추가 이용 약관이 나열됩니다.
메모, 개인 동의, 고용 계약에 대한 추가 계약과 같은 주문이 생성되는 근거를 표시해야합니다.
다음은 이사 및 결정에 동의한 사람들의 데이터입니다. 명령이 효력을 발휘하려면 이름에 서명해야 합니다. 또한 직원 자신이 이 문서를 숙지해야 합니다.
샘플 다운로드휴가에 대한 의무 부과 명령 -:
위치 결합에 대한 추가 지불을 계산하는 방법은 무엇입니까?
직원에게 할당 된 추가 업무에 대한 추가 지불 문제는 결합 또는 아르바이트를 주선해야하는 조직에서 처리합니다.
실제로 완료한 작업의 양에 따라 지불하거나 근무한 시간에 따라 금액을 계산할 수 있습니다.
편의를 위해 우리는 가능한 변형임금.
계산 예
자귀:
- 가게 점원은 2018년 2월에 2주간 휴가를 갔다.
- 이 기간은 영업일 기준 10일이 됩니다.
- 그는 15,120 루블의 급여를 받았습니다.
- 휴가 기간 동안 캐셔의 업무는 다른 직원에게 파트 타임으로 할당됩니다.
- 더 많은 작업을 위해 그는 추가 지불을받을 자격이 있습니다. 아르바이트의 경우 상사가 급여의 50%를 지급합니다.
계산:
- 휴가 중이 사람을 대체하기위한 추가 지불 금액을 계산하기 위해 다음 공식이 사용됩니다. 15,120 x 50% / 2월의 18 근무일 = 420루블.
- 2월의 하루 동안 시간제 근로자는 420루블을 받습니다. 이것은 10 근무일 안에 4,200 루블을받을 수 있음을 의미합니다.
- 또한 13%의 개인 소득세를 공제해야 합니다. 보험료부상에 대해 FSS에서 30% + 0.2%의 일반 비율로.
이 원칙에 따라 당국은 포지션 결합에 대한 금전적 보상을 계산할 수 있습니다. 특정한 금액은 문서에 미리 작성되어 있습니다., 직원이 먼저 추가 요금 금액을 알 수 있습니다.
감독이 쉬면
조직의 이사는 휴가를 갈 권리가 있지만 그 전에는 권한을 다른 직원에게 위임해야 합니다..
작업을 완료하기에 충분한 지식을 가진 회사의 직원을 선택할 수 있습니다. 종종 회사에는 부국장이 있으며 직무가 할당된 사람은 바로 그 사람입니다.
작업에는 계약서, 문서 및 보고서 서명이 포함됩니다. 회사를 대표해야 할 수도 있습니다. 정부 기관그리고 법원.
책임을 옮기다 감독은 임시 집행 명령을 내려야 합니다.대체 직원 장의 임무.
문서에는 날짜와 이사가 임시로 떠나는 이유가 명시되어 있습니다. 다음으로 이사의 임무를 다른 직원에게 할당하도록 명령해야 합니다. 교체가 필요한 특정 기간이 표시됩니다. 원하는 경우 대리인에게 정확히 어떤 권한이 이전되는지 지정할 수 있습니다.
샘플 주문임무 할당에 최고 경영자휴가 중:
명령이 발효되면 감독은 휴가를 갈 수 있습니다. 이때 대체자가 대신 작업을 수행합니다.
상근 대리일 때가 가장 좋은데, 이사 휴가 기간 동안의 직무는 근로계약서에 명시되어 있기 때문이다. 그러나 회사의 다른 적합한 직원을 선택할 수 있습니다.
유용한 비디오
러시아 노동법에 따라 임시 결근 직원의 교체를 작성하는 방법, 직무 수행을 다른 직원에게 이전하는 방법 - 비디오에서 참조:
직원이 휴가를 떠날 때, 그 직원이 부재 기간 동안 업무를 수행할 후임자를 선택해야 합니다. 경영진은 재량에 따라 편리한 대체 방법을 선택합니다. 가장 중요한 것은 문서를 올바르게 작성하고 서면으로 대리인의 동의를 얻는 것입니다.
추가 작업의 경우 추가 지불이 이루어지며 그 금액은 회사 내부 규정에 의해 결정됩니다.
법원은 직원에게 추가 의무를 부과하는 것이 그의 문서에 명시되어 있지 않은 경우 매우 명확하게 나타냅니다. 업무 설명서, 허용되지 않습니다.
새로운 직원을 수락 할 때 고용주는 그와 고용 계약을 체결합니다. 이 문서 Art에 따라 직원의 노동 기능을 포함하는 사람이기 때문에 노동 관계 당사자의 관계에서 기본입니다. 러시아 노동법 57은 직원에게 할당 된 자격 또는 특정 유형의 작업을 나타내는 직원 테이블, 직업, 전문 분야에 따른 직책에 따른 작업 수행입니다.
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 60조에 따르면, 러시아 연방 노동법 및 기타 연방법에 의해 규정된 경우를 제외하고 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 요구하는 것은 금지되어 있습니다.
직원은 결근 직원을 교체하는 등 고용 계약에 명시되지 않은 업무를 수행할 수 있지만, 어떠한 경우에도 노동법의 관점에서 정당화되고 적절하게 집행되어야 합니다.
그러나 직원이 이전 또는 결합을 공식화하지 않고 해서는 안되는 작업을 수행하도록 지시하는 경우가 있습니다. 그러한 경우에 법무부는 무엇이라고 말합니까?
고용 계약 또는 직무 설명에 명시된 직원의 직무 책임은 명확하게 정의되고 이해할 수 있어야 하며 직원이 맡은 직책과 일치해야 합니다. 일부 고용주는 직무 설명을 작성할 때 직속 상사의 다른 지시 이행과 같은 항목을 포함합니다. 이 경우 직원은 어떤 종류의 임무를 수행해야하며 임무가 자신의 직책에 해당하지 않는다고 생각하면 거부 할 수 있습니까?
예시. 사건 No. 33-2195AP/2012의 2012년 6월 14일자 코미공화국 대법원 민사소송법률합의체 결정.
원고는 CJSC "XXX"를 상대로 고용 계약 및 직무 설명에 명시된 업무 제공 의무, 제공 의무에 대해 ... N ...에서 주문을 취소하기 위해 소송을 제기했습니다. 필요한 장비그리고 기술 문서... N ...의 명령이 고용 계약 및 직무 설명에 의해 제공되지 않은 의무를 그에게 부과했다는 사실을 참조하여 작업을 수행합니다.
청문회에서 원고는 요구 사항을 지원했습니다.
청문회에서 피고인의 대리인은 청구를 인정하지 않았습니다.
사건 자료에 따르면 원고는 ZAO XXX 지점에서 일하고 있는 것으로 보인다.
주문 N... 원고와의 고용 계약이 정당한 이유 없이 결근으로 해지되었습니다. Vorkuta 시 법원의 효과적인 결정으로 원고는 직장에 복귀했습니다.
FZAO "XXX"의 공급 책임자의 명령에 따라 ... N ... 보관 조건 준수를 적절하게 모니터링하기 위해 물질적 자산원고는 피고의 구조적 구분에서 ...에서 ...까지의 기간 동안 물품 및 자재, 장비의 보관 조건을 검사하고 각 합작 투자의 검사 결과에 따라 다음을 제출해야 합니다. 구조부 점검 마지막 날 DMTS 국장에게 서면 보고
주문에 동의하지 않고 원고는 조달 책임자에게 메모를 제출했으며 ... N ...의 주문에 대한 작업 할당은 직무 설명 및 직무에 의해 제공되지 않는 작업임을 나타냅니다. .
FZAO "XXX"의 HR 이사의 명령에 따라 원고는 노동 의무를 수행하지 않은 것에 대해 견책을 받았으며 ... N ...
사건에서 수집된 증거를 전체적으로 평가한 결과, 1심 법원은 피고가 할당한 작업(재고 품목 및 장비 보관 조건 확인)이 원고가 일하는 직책의 주요 의무와 고용 계약의 2.1.2 절에 따라 원고는 제공되지 않은 직속 상사의 구두 및 / 또는 서면 과제, 과제, 지시 및 지시를 이행하기로 약속했습니다. 작업 설명에 의해 수행되지만 작업 및 활동 영역과 관련이 있습니다.
한편, 사건과 관련된 정황이 잘못 파악되어 1심 법원의 지적된 결론에 동의하는 것은 불가능하다.
예술에 따라. 러시아 노동법 21조에 따라 직원은 성실하게 자신의 의무를 이행할 의무가 있습니다. 노동 의무고용 계약에 의해 그에게 할당됩니다.
러시아 노동법 제 15, 57 조는 노동 기능이 직원 목록, 직업, 전문 분야, 자격을 나타내는 직위에 따라 업무로 이해된다는 것을 확립합니다. 직원에게 할당된 특정 유형의 작업.
고용 계약 체결 권리의 실현은 체결 된 고용 계약에서 정의한 노동 기능에 해당하는 작업을 수행하는 직원의 권리와 직접 관련됩니다.
자격을 나타내는 직위, 전문 분야, 직업의 이름은 고용 계약의 필수 조건입니다. 그들은 직원의 책임을 정의합니다. 입법자는 고용주가 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 직원에게 요구하는 것을 금지합니다 (러시아 연방 노동법 제 60 조).
당사자간에 체결 된 고용 계약에 따라 원고는 직무 설명에 따라 전문가의 의무를 수행했습니다. 직속 상사, 기타 유능한 공무원 및 고용주의 권한 있는 대리인의 구두 및/또는 서면 과제, 과제, 지시 및 명령을 수행하기로 약속했습니다. 직무 설명에 의해 제공되지는 않지만 작업 및 활동 영역과 관련됩니다.
직무 설명의 텍스트에서 볼 수 있듯이 직책의 주요 목적은 SAP 시스템의 적시 승인과 모든 성능을 갖춘 상품 및 자재 구매 요청의 고품질 실행입니다. 이를 위해 필요한 작업. 고용계약 체결 시 직접의무와 공동의무가 결정되었다. 공동 책임에는 UMTS 창고에서 연간 및 선택적 인벤토리 수행이 포함됩니다.
실제로 CJSC "XXX"지점의 물류 이사회 규정에 따라 DMTS의 주요 활동에는 창고의 상품 및 자재 및 장비 보관 조건 준수 모니터링이 포함됩니다. 구조적 분할 JSC "ZZZ"
상품 및 자재 구매 신청 이행과 관련된 원고의 노동 기능을 고려하여, 사법 패널은 원고에게 피고의 창고에 자재 자산의 보관 조건을 확인하는 책임을 부과한다고 믿습니다. 구조적 구분은 직무 설명에 의해 설정된 직원의 주요 직무에 포함되지 않습니다. 원고가 직무 설명에 의해 제공되지 않지만 작업 및 활동 영역과 관련된 직속 상사의 지시를 준수하기로 약속한 직무 설명의 2.1.2항에 대한 피고의 언급, 이 경우 모든 유형의 활동에 대한 직원의 의무 할당, 체결 된 노동 계약에 의해 결정된 노동 기능과 관련이없는 DMTS는 직원이 수행하는 노동 기능의 확실성의 원칙을 위반하기 때문에 고려할 수 없습니다. 직원.
사건 파일에서 알 수 있듯이 사용자는 노동법의 요구 사항을 위반하여 원고가 이 명령을 준수하는 데 동의하지 않는다는 것을 알고 고용 계약에 규정되지 않은 작업의 수행을 원고에게 위탁하기로 결정했습니다. 징계 책임에 원고.
신청 징계 조치고용계약서에 규정되지 않은 의무를 이행하지 않는 것은 부당하므로 다툼이 있는 명령은 불법입니다.
고용주는 직원에게 추가 의무를 부과하는 명령을 내립니다. 직원이 규정을 준수하지 않으면 처벌을 받아야 하나요?
예시. 사건 번호 33-1536에서 2012년 7월 11일자 Tambov 지방 법원의 민사 사건에 대한 사법 연합 결정.
기업은 행정 및 관리 장치의 근무 시간을 기록하도록 명령했습니다. 중앙 사무실그리고 가지에서.
2011년 9월 29일, 원고가 근무 시간 카드를 제출하지 않았다는 메모가 사무총장에게 전달되었습니다.
2011년 3월 10일에 원고는 시간 기록 카드가 없는 이유를 보고하면서 이 명령이 적용되는 주제 범주에 속하지 않는다고 설명했습니다. 명령 번호 21.10.2011은 그의 잘못으로 인해 그에게 할당된 노동 의무를 이행하지 않은 것에 대해 견책의 형태로 징계 제재를 부과했습니다.
원고는 JSC "XXX"를 상대로 위의 과태료를 취소하는 소송을 제기했습니다.
2012년 3월 21일자 Tambov의 Oktyabrsky 지방 법원의 결정으로 원고의 주장은 완전히 충족되었습니다.
법원은 청구를 만족시키면서 원고가 고용 계약에 따라 고용되었다고 표시했습니다. 원고가 서명에 대해 잘 알고 있었던 직무 설명에는 Sec. 2. 원고의 의무에는 근로시간의 계시가 포함되지 않는다. 직원의 동의 없이 고용 계약 및 직무 설명에 명시되지 않은 추가 업무를 직원에게 부과하는 것은 허용되지 않습니다. 동시에 고용주는 기업이 직면한 "순간적인" 작업의 출현을 언급할 자격이 없습니다. 어떤 경우에도 조직(기업)은 다른 작업을 수행하기 위해 직원의 동의를 받아야 하며, 거부하는 경우 사용자는 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 작업을 수행하도록 강요할 권리가 없습니다.
법원은 고용 계약 조건에 따라 원고는 사용자의 명령, 지시 및 기타 현지 규정을 준수할 의무가 있으므로 시간에 대한 명령을 준수할 의무가 있다는 피고 측 대표의 주장을 기각했습니다. 직원은 자신의 기능과 관련된 범위 내에서만 고용주의 명령, 지시 및 기타 현지 규정을 준수해야 하며 시간 기록의 수행은 그의 노동 기능에 적용되지 않습니다.
항소에서 JSC "XXX"는 법원의 결정이 불법이고 근거가 없다고 간주하고 취소를 요청합니다. 원고에 대한 징계 제재의 근거가 JSC "XXX" "근로시간에 대하여" 명령을 준수하지 않은 것임을 나타냅니다. 피고와 원고 사이에 체결된 고용계약의 범위를 넘어서는 내용이므로 원고가 이를 집행하지 말았어야 한다는 법원의 결론은 사건의 정황과 일치하지 않는다. 이 명령에 의해 규정된 지시는 JSC "XXX"의 직원이 작업 설명에서 제공한 근무일 동안 수행한 작업(기능)을 수정하는 것으로 구성되어 소요 시간을 나타내며 변경 또는 증가를 수반하지 않습니다. 그들의 노동 의무 범위에서. 셀프타이머에 참여한 직원들은 근로계약서에 명시되지 않은 다른 업무를 수행하지 않았으므로 법원은 이들이 추가 노동을 하고 있다고 믿을 만한 근거가 없었다.
심사위원단은 다음과 같이 옵니다.
원고와 JSC "XXX" 사이에 체결된 고용 계약의 2.2항에 따르면, 직원은 이 고용 계약 및 직무 설명에 의해 할당된 노동 의무를 성실하게 이행하여 명령, 지시 및 기타 현지 규정을 실행할 의무가 있습니다. 고용주와 그의 직속 상사.
따라서 원고는 고용주의 명령, 지시 및 기타 현지 규정을 이행할 의무가 있습니다.
기본적으로 타임키핑은 근무일 동안 자신의 위치에서 수행된 작업에 대한 보고서로, 촬영되고 있습니다. 따라서 원고는 분쟁 중인 명령에 따라야 했습니다.
2012년 3월 21일자 Tambov의 Oktyabrsky 지방 법원의 결정은 취소되었습니다. 이 사건에 대해 새로운 결정이 내려졌습니다.
이 예에서 주목해야 할 두 가지 사항이 있습니다. 첫째, 고용계약서나 직무기술서에서 직접 규정하지 않은 직무를 근로자에게 부과하는 것은 허용되지 않는다는 1심 판결이다. 법원도 첫 번째 사례에서 비슷한 의견을 냈다. 법원이 명령의 본질에 대한 잘못된 해석으로 인해 결정이 취소되었으며, 실제로 명령은 직원의 노동 기능에 어떤 식으로든 영향을 미치지 않았지만 노동 기능에 의해 제공되지 않은 의무 부과를 보았습니다. 둘째, 지방법원은 지방법원의 결정을 취소하면서 해당 명령이 피고용인의 공적 직무를 넘어선 의무를 부과하지 않는 경우 집행의 대상이 되며 피고용인이 이를 거부할 경우 징계처분을 받을 수 있다고 밝혔다. 그에게 적용되었습니다.
고용주는 직원에게 추가 의무를 부과하는 명령을 내리고 직원은 명령에 동의하지 않지만 그럼에도 불구하고 지정된 의무를 수행합니다. 법원은 어떻게 보나요?
예시. 사건 No. 1/2-924/2015~M-799/2015에 대한 2015년 6월 24일 Oryol 지역 Livensky 지방법원의 판결.
원고는 LLC "XXX"에 대해 소송을 제기했으며, 이를 뒷받침하기 위해 LLC "XXX"의 총무가 자신의 기간 동안 공장 총책임자의 직무 수행을 부과하는 명령을 그녀에게 발행했음을 나타냈습니다. 다음 방학그녀의 주요 업무에 따라.
그는 그녀에게 내려진 명령을 취소하고 그녀에게 유리한 도덕적 피해에 대한 보상을 회수할 것을 요청합니다.
법원에서 원고는 공무상 추가 부담으로 고용 계약에 명시되지 않은 업무를 수행하는 데 동의하지 않았다고 설명하면서 명시된 요구 사항을 지지했습니다. 명령이 그녀의 주의를 끌었을 때, 그녀는 그것에 동의하지 않았습니다. 총책임자는 그녀의 반대를 받아들이지 않았고 공장의 작업을 중단하지 않기 위해 그녀는 사회 관리를 위해 여러 가지 명령을 내릴 수밖에 없었습니다.
피고측 대리인은 청구를 기각하였다. 경제 및 마케팅 차관은 임시 부재 기간 동안 사무총장의 자리를 채우기 위해 우선 지원할 수 있는 공무원 중 한 명입니다. 그녀의 반대에도 불구하고 원고는 즉시 그녀에게 할당된 추가 의무를 수행하기 시작했고 수많은 책을 출판하기 시작했습니다. 인사 명령, 제품 출시와 관련된 주문. 경제 및 마케팅 차관의 직무 설명에 따르면 이 공무원은 추가 동의 없이 임시 부재 시 총무이사의 직무를 수행해야 합니다.
법원은 다음과 같은 결론에 도달합니다.
사무총장의 명령에 따르면 휴가와 관련하여 고용 계약에 의해 결정된 작업과 함께 원고에게 임시 직무 수행을 위임합니다.
이 명령은 원고의 주의를 끌었으며 그녀는 부인하지 않았지만 고용 계약에 명시되지 않은 추가 작업에 대한 업무 결합에 동의하지 않았다고 설명했습니다.
주문에는 직원이 주요 업무와 결합하기 위해 추가 부하에 동의한다는 메모가 포함되어 있지 않습니다.
그러나 원고는 그의 주된 업무와 결합하기 위해 임시 부재 기간 동안 사무총장의 직무를 수행할 의무가 있었다는 피고 측 변호인의 주장 노동 기능그녀의 동의 없이 청문회에서 확인을 찾지 못했습니다.
증인 B의 증언에 따르면 제출된 문서는 그러한 의무를 설정하지 않습니다. 전무이사공장에서 원고의 직무 기술서에는 그러한 의무가 규정되어 있지 않으며, 공식 업무를 위해 공장 직원 중 어느 누구도 총괄 책임자의 임무를 할당하지 않았습니다. 임시 부재.
피고용인이 추가 작업량에 동의했다는 증거는 피고가 제시하지 않았습니다.
원고가 자신에게 할당된 의무를 이행하기 시작하여 자신의 명령을 실제로 승인했다는 피고 대리인의 주장은 원고가 이러한 상황에서 의무를 이행할 수 있기 때문에 고용주의 행동에 대한 직원의 동의를 나타내지 않습니다. 노동 규율을 준수하기 위해 발행된 명령을 집행해야 할 필요성에 따라 결정됩니다. 노동법에 규정된 바와 같이 직원의 동의는 서면으로 표현되어야 하며, 이는 직원과 고용주 간에 도달한 합의의 자유를 나타낼 수 있습니다.
이 조건이 없으면 법원은 총무의 의무와 주요 임무를 결합하기 위해 대리인에게 할당하는 회사의 총책임자의 행동이 Art의 조항을 위반한다고 생각합니다. 러시아 노동법 60.2 및 그에 따른 직원의 권리. 이와 관련하여 법원은 원고가 이를 근거로 비금전적 손해에 대한 배상을 청구한 원고의 청구가 정당하다고 판단합니다.
클레임이 만족됩니다.
이 범주의 사건을 고려할 때 법원은 직원의 직무 설명에 표시되지 않은 경우 직원에 대한 추가 의무 부과가 용납될 수 없음을 분명히 나타냅니다.
따라서 추가 업무의 할당을 적절하게 공식화하는 것뿐만 아니라 직원의 공식 업무와 관련된 조항을 가능한 한 명확하게 설명하고 모호한 표현을 포함하지 않으며 허용하지 않는 것이 매우 중요합니다. 여러 해석.
