작업을 제공하는 사람과 작업을 수행하는 사람 사이의 관계를 공식화하는 몇 가지 옵션이 있습니다. 고용 방법은 지원 절차, 당사자의 권리와 의무, 책임, 세금 및 의무 기부금 납부 절차 등을 결정합니다.

러시아에서는 직원(집행자)과 고용주(고객) 간의 관계를 다음 방법 중 하나로 공식화할 수 있습니다.

먼 일.
빌린 노동.
비공식 고용.

노동 계약

노동 계약- 직원이 고용 계약에 의해 자신에게 할당된 기능을 정기적으로 수행하고 노동 일정을 준수하며 고용주가 작업 수행을 위한 조건을 제공하고 작업을 제공할 것을 약속하는 직원과 고용주 간의 합의 급여를 제때 전액 지급합니다. 이 계약의 틀 내에서의 관계는 특히 노동법에 의해 규제됩니다. 노동법및 관련 연방법.

고용 계약의 징후:

특정 직책에서 노동 기능을 수행할 의무가 있는 조직 직원에 직원 포함
직원이 내부 노동 규정, 작업 일정을 준수합니다.
제3자에게 작업을 양도할 수 없음;
정기적으로 급여를 지급하고 근로 조건을 제공해야 하는 고용주의 의무.

고용 계약에 따른 등록 절차

노동법에 따른 노동 등록에는 다음 단계가 포함됩니다.

직원으로부터 문서를 수신합니다.
직원이 현지 규정을 숙지합니다.
계약의 결론.
직원을위한 문서 준비 및 등록.
통합 문서에 항목 만들기.

직원을 고용 할 때 고용주는 개인 소득세 및 보험료를 지불하고 러시아 연방 법률에서 제공하는 세금, 통계 및 기타보고를 제공하고 직원의 권리와 이익을 준수해야합니다.

고용 계약에 따른 고용 절차에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

민사계약

민사계약- 두 명 이상의 사람 간의 합의, 그 목적은 이행 계약에 의해 정의작품이나 서비스. 민법 계약은 일회성 작업을 수행해야하고 제공되는 서비스의 양이 적고 단기간에 사람을 고용하는 것이 합리적이지 않은 경우 가장 자주 체결됩니다.

민법 계약의 종류

민법 계약에는 여러 유형이 있습니다.

계약;
유료 제공서비스;
수수료;
교통;
수송 원정대;
재산의 신탁 관리;
지침.

메모: 전체적으로 민법계약의 체결이 고용계약의 체결보다 훨씬 유리하고 편리하다.

노트민법 계약을 체결할 때 워크북에는 기재하지 않고, 특정 계약에 따른 근무 시간을 전체 근속 기간에 포함시킨다는 것. 자연인과 계약을 체결한 경우 고용주는 직원에 대해 소득세를 납부해야 하며, 보험료러시아 연방 연금 기금 및 의무 의료 보험 기금 (FSS에서는 계약에 명시된 경우에만 기여금이 지불됨).

노동 및 민법 계약의 비교

노동 계약과 민법 계약의 주요 차이점

징후	노동 계약	민사계약
계약의 대상	노동 기능의 수행	업무 수행 또는 서비스 제공의 결과
3명 채용 기회	불가능한	아마도
내부 규정 준수 작업 일정	필연적으로	필요하지 않음
일을 하기 위한 조건	고용주는 직원에게 적절한 근무 조건을 제공할 의무가 있습니다.	고용주는 직원에게 업무 수행을 위한 어떠한 조건도 제공할 의무가 없습니다.
선적 서류 비치	계약서를 작성한 후 고용 명령서, 직원 배치, 휴가 일정, 개인 카드, 통합 문서 및 SNILS (직원이 처음으로 취업하는 경우) 등 직원을 위해 많은 문서를 작성해야합니다. .	계약 이행 후 작업 수락 또는 서비스 제공 행위 만 작성됩니다.
급여의 크기	급여는 정해진 월 최저임금보다 낮을 수 없습니다. 계약서에 급여 금액이 명시되어 있지 않으면 무효로 간주됩니다.	지불 금액은 계약에 의해 설정되며 최저 임금과 관련이 없으며 계약에 표시 할 필요가 없습니다.
지불 절차	한달에 최소 2번	지불 절차는 계약에 의해 결정됩니다.
계약 시간	일반적으로 무기한입니다. 예외적인 경우에는 기간제 계약	긴급한 경우에만. 계약서에 기간 표시가 없으면 무효가 됩니다.
계약기간 연장 가능성	아마도	불가능한
작업을 완료하는 도구	고용주가 제공합니다. 직원은 고용주와 합의하여 개인 자산을 사용할 수 있지만이 경우이 자산의 감가 상각비를 보상받습니다.	직원은 자신의 자금을 사용하여 작업(서비스 제공)을 수행합니다.
계약 해지 절차	직원은 특정 이유로만 해고될 수 있습니다. 직원 자신이 해고할 권리가 있습니다. 노동 계약~에 자신의 의지	계약 해지 절차는 문서 자체에 제공됩니다. 고용인과 고용주 모두에게 해고에 대한 특별한 조건은 없습니다.
계약서에 명시된 의무 불이행에 대한 책임	고용주의 경우 직원 - 징계 (견책, 견책, 해고)에 대한 관리 책임이 제공됩니다. 직원에 대한 처벌은 없습니다.	직원에 대한 처벌은 계약 조건에 의해 규정될 수 있습니다. 고용주가 지불하지 않고 제 시간에 작업을 수락하지 않으면 다른 사람의 돈 사용에 대한 직원이자를 지불해야합니다
과세	고용주는 직원의 예산 외 자금에 소득세 및 보험료를 지불합니다.	개인사업자 개인소득세로 계약을 체결하고 본인이 부담하는 경우

민법계약의 종류와 고용주와 피고용인의 장단점에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

원거리 근무

원격 작업은 고정된 작업장 외부에서 수행되는 직원의 활동입니다(가정, 운송, 카페, 해외 등). 원칙적으로 직원은 우편, 인터넷 등을 통해 고용주로부터 원격으로 과제를 받습니다.

원격 작업에는 두 가지 유형이 있습니다.

집.
원격.

숙제예를 들어 펜 수집, 버섯 재배, 자수, 뜨개질 등과 같이 물질적 형태의 제품 제조가 포함됩니다.

결과 원격 근무 사물이 아니라 정보, 정보, 지적 재산권의 대상입니다. 원격 직원은 저널리스트, 편집자, 콘텐츠 관리자, 카피라이터, 프로그래머 등이 될 수 있습니다.

원격 근무자는 고용 계약과 민법 계약에 따라 등록할 수 있습니다.

메모: 의무 지불 및 기여금의 지불은 전적으로 직원의 등록 방법과 개인 사업자의 지위를 가지고 있는지 여부에 달려 있습니다.

대리 노동

대리 작업은 노동 관계가 없는 사람의 관리와 통제 하에 사용자의 명령에 따라 직원이 이익을 위해 수행하는 작업입니다. 러시아 연방에서는 2016년부터 특정 경우를 제외하고 대리 업무가 금지되었습니다.

에이전시 업무에는 2가지 유형이 있습니다.

아웃소싱.
아웃스태프.

아웃소싱특정 기능이나 작업을 제3자 계약자(조직, 개인 기업가, 개인)에게 이전하는 것이 인정됩니다. 대부분의 경우 아웃소싱 프레임워크 내의 관계는 유료 서비스 제공 계약으로 공식화됩니다. 대부분의 경우 아웃소싱은 회계, 세금 및 인사 기록(신고서 작성 및 제출, 보고 등), 법적 지원. 아웃소싱은 계약자의 직원을 고객에게 이전하지 않기 때문에 이러한 형태의 대리 작업이 허용되고 고용주가 직원 유지 비용을 줄이기 위해 사용할 수 있습니다.

초과 인력계약자에서 고객에게 직원을 이전하는 것입니다. 계약자의 직원인 직원은 업무를 수행하고 제3자에게 종속됩니다. 2016년부터 본 작업은 금지되어 있으며, 사용 시 행정적 책임이 따릅니다.

대리 노동 사용에 대한 예외는 다음과 같습니다.

특정 조건을 충족하는 민간 고용 기관(인증 가능 여부, 지원 공통 시스템과세).
법인관련 연방법에서 승인한 직원을 제공하기 위한 조건 및 절차에 따라 직원을 계열사에 보낼 때. 현재까지 이 법은 채택되지 않았습니다.

비공식 고용

직원의 공식 등록 없이 일하는 것은 고용주에게 상당히 심각한 문제를 위협합니다. 현행법은 직원의 불법 고용 및 고용에 대한 행정적, 세금 및 형사적 책임을 규정하고 있습니다.

따라서 러시아 연방 행정법에 따르면 고용주는 노동법 위반에 대한 책임을 질 수 있으며, 이는 차례로 1,000 ~ 5,000 루블의 벌금으로 그를 위협합니다. 개인 기업가와 30,000 ~ 50,000 루블. 조직을 위해.

고용주는 세무 대리인의 의무를 제대로 수행하지 않기 때문에, 즉 등록되지 않은 직원에 대한 세금 금액을 계산하여 예산으로 이전하지 않기 때문에 세금 및 형사 책임을 지게 됩니다.

에서 선택을 수정하십시오. 회계정책 주문 . 이 절차는 2011년 12월 6일 No. 402-FZ 법의 9조를 따르며 2013년 2월 14일 No. PG / 1487-6-1의 Rostrud 편지에 의해 확인되었습니다.

통합 된 형태의 고용 명령은 2004 년 1 월 5 일자 러시아 국가 통계위원회 법령 No. 1에 의해 승인되었습니다. 한 사람을 고용 할 때 다음 순서에 따라 주문을 작성합니다.양식 번호 T-1 . 조직에서 동시에 여러 사람을 고용하는 경우 목록으로 주문하는 것이 더 편리합니다.양식 번호 T-1a .

직원이 실제로 일을 시작한 날부터 3일 이내에 고용 명령을 숙지해야 합니다. 주문은 서명 아래 그의 주의를 끌었습니다.

상황: 직원이 무기한 고용 된 경우 T-1 형식의 주문의 "Employed by ..."열에 무엇을 작성해야합니까?

이러한 조건에서는 이 필드를 작성할 필요가 없습니다.

이러한 규칙은 2004 년 1 월 5 일자 러시아 국가 통계위원회 법령 No. 1에 의해 승인 된 지침의 섹션 1에 나와 있습니다. "무기한", "결정되지 않음", "설정되지 않음"을 쓸 필요는 없습니다. ", 등. 대시를 넣어보자.

상황: 직원이 정상적인 조건 (정규 근무, 하루 8 시간 근무 등)에서 고용 된 경우 T-1 형식의 주문 "고용 조건, 작업의 성격"열에 작성해야 할 사항 ?

작업의 조건 및 성격이 일반적으로 설정된 것과 다른 경우에만 이 열에 기입하십시오.

예를 들어, 직원을 시간제, 시간제, 다른 조직에서 이전하는 순서 등으로 고용하는 경우 이는 1월 5일자 러시아 국가 통계 위원회 법령에서 승인한 지침 섹션 1에 따릅니다. 2004년 1호.

그러나 라인을 비워 두지 않기 위해 직원이 정상적인 조건(본업, 영구)에서 수락되었음을 기록하는 것도 허용됩니다.

취업 수첩 및 개인 카드

관리자가 새로운 직원을 직원에 포함하도록 명령한 후, 그의 작업장에 고용을 기록하다 . 귀하의 조직이 직원이 처음으로 일하는 곳이라면 그는 다음을 수행해야 합니다. 워크북을 작성하다 (러시아 연방 노동법 제 65 조 4 부).

따라서 통합 문서의 존재는 필수입니다.

직원이 시간제로 고용된 경우 요청에 따라 관련 정보를 통합 문서에 입력할 수 있습니다. 직원이 다른 곳에서 일하고 있음을 확인하는 문서를 기반으로이 작업을 수행하십시오. 그러한 문서의 형식은 러시아 연방 노동법에 의해 정의되지 않습니다. 이것은 증명서, 고용 계약서 또는 고용 명령서 등이 될 수 있습니다. 가장 중요한 것은 필요한 정보가 포함되어 있다는 것입니다.

워크북을 작성하신 후, 개인 카드를 발급하다 .

직원을 고용할 때 서류 작업의 예

조직은 E.V.를 고용했습니다. 비서로 이바노프. Ivanova는 성명서를 작성하고 다음 문서를 제출했습니다.

여권;
고등 교육을 마친 졸업장.

Ivanova는 처음으로 일자리를 얻었으므로 통합 문서와 보험 증명서가 조직에서 발행되었습니다.

조직의 회계사 V.N. 자이체프.

이사 A.V.가 대표하는 조직 Lvov는 Ivanova와 결론을 맺었습니다. 노동 계약정의되지 않은 기간 동안.

이사는 T-1 형식으로 고용 명령을 내렸습니다. 회계사는 워크북을 작성하고 통합 문서 및 삽입물의 이동에 대한 회계 장부 .

통합 문서 회계

모든 고용주는 기록을 유지해야 합니다 워크북. 이를 위해 특별한 책이 사용됩니다.

첫 번째는 통합 문서의 형식과 그 안에 삽입된 내용을 설명하기 위한 수입 및 지출 장부입니다. 여기에 통합 문서 양식의 수령 및 지출에 대한 모든 작업을 등록하십시오. 동시에 각 양식의 시리즈와 번호를 표시하십시오 (2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부령 부록 2 No. 69).

두 번째는 통합 문서의 이동 및 삽입에 대한 회계 책입니다. 이 문서에는 새로 발행된 워크북과 직원이 고용할 때 받은 책을 모두 기록합니다. 동시에 각 문서의 시리즈와 번호도 표시하십시오 (2003 년 10 월 10 일자 러시아 노동부령 부록 3 No. 69).

다양한 상황에서의 고용

상황: 교육 또는 산업 실습에 학생을 등록하는 방법은 무엇입니까?

인턴의 전체 등록 절차는 일반적인 채용 절차와 다르지 않습니다. 그러나 몇 가지 특징이 있습니다. 따라서 고용 계약을 항상 작성할 필요는 없습니다. 어떤 경우에는 GPA로 대체되며 때로는 필요하지 않을 수도 있습니다.

대학생들의 실천은 요소더 높은 직업 교육. 실습은 교육, 산업 및 학부입니다. 종종 학생들은 기업에 파견되어 필요한 기술과 경험을 얻습니다. 실습 기간은 대학에서 설정합니다. 이것은 2015년 11월 27일 No. 1383 러시아 교육 과학부 명령에 의해 승인된 규정의 1, 5, 7, 12 및 16 단락에서 따릅니다.

인턴과 체결할 계약에 대한 결정은 다음과 같은 몇 가지 요소에 따라 다릅니다.

학생이 고용주와 인턴십을 한 방법 - 교육 기관과의 계약에 따라 또는 직접 매력을 느꼈습니다.

연수생은 일종의 노동 기능을 수행하거나 생산을 보여주고 필요한 기술을 가르칠 것입니다.

고용주가 가지고 있습니까 공석또는 직원이 꽉 차도 인턴을 수락합니다.

각각의 경우를 살펴보겠습니다.

고용주는 연수생이 공부하는 대학과 계약을 맺었습니다.

일반적으로 대학은 학생의 실습에 대해 고용주와 특별 계약을 체결합니다. 이러한 계약에 따라 기업은 인턴을 수락해야 합니다. 교육 기관국가 인증을 받은 것. 이 경우 공석의 존재 여부는 중요하지 않습니다. 이 절차는 2015년 11월 27일 No. 1383 러시아 교육 과학부 명령에 의해 승인된 규정의 11항을 따릅니다.

고용주가 있는 경우 빈 자리인턴이 취할 수 있는 일반적인 방식으로 고용됩니다. 즉, 학생과 고용 계약이 체결됩니다. 직장에서 일한 적이 없으면 워크북과 보험 연금 증명서를 발급합니다. 이 경우 노동법의 규범과 보장이 학생에게 적용됩니다. 이러한 결론은 2015년 11월 27일 No. 1383의 러시아 교육 과학부 명령에 의해 승인된 규정의 15-18항과 4월 러시아 교육 과학부의 명령에 의해 승인된 규정의 15항에 따른 것입니다. 2013년 1월 18일 제291호.

학생과의 고용 계약은 연습 기간 동안만 또는 무기한으로 체결할 수 있습니다.

고용주에게 공석이 없을 때 학생은 다음을 수행할 수 있습니다. 특정 작업의 수행을 위한 민법 계약 체결 . 그러한 계약은 고용 계약을 대체할 수 없습니다. 그러나 학생에게 구체적인 정보를 제공할 수 있습니다. 생산 작업그의 작품에서 만날 수 있는 또한 계약은 조직의 비용에 대한 정당화 역할을합니다. 또한, 결과와 그에 대한 지불은 학생이 실제로 얼마나 자신을 보여줬는지 보여줄 것입니다.

조직은 연수생의 출신 대학과 계약이 없습니다.

이 경우 취업을 위해 시민을 등록하는 일반적인 절차와 차이가 없습니다. 즉, 고용 계약과 민법 계약을 모두 체결 할 수 있습니다.

기업은 대학과 인턴십 계약을 체결하지 않았고 학생은 노동 기능을 수행하지 않습니다.

이러한 상황에서 연수생과의 고용 계약은 체결되지 않습니다. 그는 복잡성이 감소된 작업이 주어지고 자신의 지식을 실제로 적용할 수 있는 방법을 보여주기만 하면 생산에 입문하게 됩니다. 이 상황에서 연수생은 고용주가 요구하는 작업을 수행하지 않습니다. 그는 급여를 받지 않고 연공서열을 고려하지 않습니다. 종종 이것은 학생의 지식이 본격적인 작업을 완료하기에 충분하지 않을 때 교육 실습이 수행되는 방법입니다. 학생을 고용하고 그와 고용 계약을 체결 할 필요가 없다는 사실은 러시아 노동법 제 11, 58 및 59 조에 제공된 정의에서도 확인됩니다.

워크북에 대해 몇 마디 말씀드리겠습니다. 연수생과 근로계약을 체결한 경우(기간제 또는 무기한) 워크북은 다음과 같이 작성한다. 일반적인 규칙. 인턴과 민법 계약을 체결하거나 일반적으로 - 실습에 대한 워크북의 항목은 작성되지 않습니다. 결국 고용주와 고용 관계에있는 사람들에게만 발급됩니다 (러시아 연방 노동법 제 66 조).

그건 그렇고, 학생 실습과 전문가의 인턴쉽을 혼동하지 마십시오. 두 번째 경우 사람들은 기술을 향상시킵니다. 즉, 그들이 받는 추가 교육. 연수생을 받아들이는 기업은 교육 활동에 대한 면허가 있어야 합니다. 학생 실습의 경우 면허를 취득할 필요가 없습니다.

주목:교육 활동에 대한 라이센스없이 인턴십을 수행하면 행정 및 형사 책임이 있습니다.

면허가 없는 인턴십의 경우 다음과 같은 벌금이 부과됩니다.

조직 - 40,000 ~ 50,000 루블

공무원 - 4,000 ~ 5,000 루블. 예를 들어, 그러한 벌금이 머리에 부과될 수 있습니다.

이러한 책임은 러시아 연방 행정법 제14.1조 2부에 규정되어 있습니다.

고용주가 인턴십에서 수입을 받으면 형사 책임이 머리를 기다립니다. 처벌은 크기에 따라 다르며 특히 큰 크기입니다. 많은 수입으로 입법자는 1,500,000 루블 이상이지만 6,000,000 루블 미만을 의미합니다. 특히 큰 크기는 큰 금액을 의미합니다.

따라서 대규모 소득의 경우 관리자는 다음 처벌 중 하나에 직면하게 됩니다.

최대 300,000 루블의 벌금. 또는 2년 동안의 급여 또는 기타 소득 금액;

의무 노동(최대 480시간);

6개월간 구속.

특히 대규모 소득의 경우 머리는 더 엄중하게 처벌됩니다. 따라서 그는 다음 유형의 책임 중 하나를 받게 됩니다.

최대 500,000 루블의 벌금. 또는 1년에서 3년 동안의 급여 또는 기타 소득 금액;

최대 5년의 강제 노동;

최대 5년의 징역, 최대 80,000루블의 벌금이 부과될 수 있습니다. 또는 최대 6개월 동안 급여 또는 기타 소득 금액.

이 모든 것은 러시아 형법 제 171 조 1 및 2에 의해 제공됩니다.

상황: 의료기관에서 5년 동안 프로필에 따라 일하지 않으면 의사를 고용할 수 있습니까?

그래 넌 할수있어.

가장 중요한 것은 고용 시점까지 의사가 전문가의 인증서를 제시하고 전문적인 재교육을 받는다는 것입니다. 2011년 11월 21일 No. 323-FZ 법 100조 1항 3항에 포함된 요구 사항입니다.

이러한 조건이 충족되지 않으면, 의료기관전문 분야의 고용 신청을 거부 할 권리가 있습니다.

의사가 배정됨 자격 범주. 할당에 대한 명령이 발행된 날짜로부터 5년 동안 유효합니다. 따라서 의사가 자신의 자격에 해당하는 업무를 수행하기 위해서는 이를 확인하고 자신의 능력 수준을 나타내는 문서를 제출해야 합니다. 그러한 서류가 제출되지 않으면 의사를 고용할 수 있습니다. 그러나 특정 자격을 요구하는 작업을 허용하는 것은 작동하지 않습니다. 이 모든 것은 2013년 4월 23일 No. 240n 러시아 보건부의 명령에 의해 승인된 절차의 4, 5, 27-33 단락에서 따릅니다.

전직 공무원 채용 정보

전직 공무원을 고용할 때는 마지막 직장에 보고하십시오. 이것은 그와 고용 계약을 체결 한 날로부터 10 일 이내에 이루어져야합니다. 사실, 항상 그렇게 할 필요는 없습니다. 전직 공무원의 고용신고는 다음과 같은 조건이 동시에 충족되는 경우에만 필요한 것이 사실입니다.

국가 또는 지방 자치 단체에서 해고 된 후 2 년 미만이 지났습니다.

직원이 포함된 직위를 보유했습니다. 규범 문서안에 특별 목록. 연방 공무원의 경우 이러한 목록은 2009 년 5 월 18 일 No. 557 러시아 대통령령에 의해 승인되었습니다. 러시아 연방 구성 기관의 공무원 (시 직원)의 경우 관련 목록을 개발해야합니다 ~에 의해 국가 권력러시아 연방의 주제 (당국 지방 정부) (2010 년 7 월 21 일 No. 925 러시아 연방 대통령령 1, 4 항, 2008 년 12 월 25 일 No. 273-FZ 법률 12 조 4 부).

이 정보는 전직 공무원에게 직접 알아보세요. 그는 공무원에서 해고 된 후 2 년 이내에이 사실을 고용주에게 알릴 의무가 있습니다.

이 모든 것은 러시아 노동법 64.1조와 2008년 12월 25일 No. 273-FZ법 12조에 따릅니다.

주목:전직 공무원의 고용을 보고하지 않거나 적시에 보고하지 않는 고용주는 벌금이 부과됩니다.

그러한 위반은 다음과 같은 벌금에 처할 수 있습니다.

2000 ~ 4000 루블. - 시민을 위해;

20,000 ~ 50,000 루블. - 공무원의 경우, 예를 들어 머리;

100,000 ~ 500,000 루블. - 조직을 위해.

이것은 러시아 연방 행정법 19.29 조에 의해 제공됩니다.

직원이 이전에 근무한 장소로 정보를 전송하려면 편지를 쓰십시오. 에 작성 자유 형식 . 가장 중요한 것은 2015 년 1 월 21 일 러시아 연방 정부 법령 No. 29에 의해 승인 된 규칙의 3, 5 및 6 단락에 제공된 요구 사항을 고려하는 것입니다. 즉, 서신에 명시해야합니다. :

시민의 성, 이름 및 후원. 공무원 해고 후이 정보가 변경된 경우 서비스 종료 당시 유효한 정보를 표시해야합니다.

전직 공무원의 생년월일 및 장소;

그 사람이 서비스에서 차지하는 위치;

조직의 전체 및 약어 이름

주문 날짜 및 번호, 주에 직원을 등록하는 주문;

고용 계약 체결일. 긴급한 경우 고용 계약이 체결 된 기간도 표시하십시오.

직원이 고용된 직위와 그가 일하는 부서.

이해 상충의 경우 위원회 동의

전직 공무원이 조직에 취직하면 특정 기능 정부 통제주 또는 시 공무원의 공식 (서비스) 의무가 포함 된 경우 특별위원회의 동의가 있어야만 수행 할 수 있습니다. 그는 주 또는 시정촌에서 해고 된 날로부터 2 년 이내에 그것을 받아야합니다 (러시아 연방 노동법 64.1 조 1 부).

시민은 고용 중에 위원회의 결정을 제공할 의무가 있습니다. 그는 그러한 동의를 스스로 받습니다. 시민이 이것을하지 않은 것이 밝혀지면 그와 고용 계약이 종료됩니다. 2008년 12월 25일 No. 273-FZ 법 12조 3부에 그러한 요구 사항이 있습니다.

위원회의 동의를 얻기 위해 시민은 다음 기관에 신청합니다.

인사부 정부 기관부패 및 기타 범죄 예방을 위해

부패 및 기타 범죄 예방 작업을 담당하는 국가 기관의 인사 서비스 담당자에게.

그는 이것을 서면으로 해야 합니다. 이 모든 것은 2013년 12월 30일자 No. 18-2 / 4074 러시아 노동부의 서한에 설명되어 있습니다.

상황: 다음 해고와 함께 휴가를가는 사람 대신 새로운 직원을 언제부터 고용 할 수 있습니까?

신입 사원은 휴가 첫날부터 전임자의 해고와 함께 발행 될 수 있습니다. 이 경우 신규 이민자와의 휴가 종료일 이전에 기간제 계약을 체결해야 합니다. 그런 다음 고용 계약 기간을 변경하기로 결정하십시오.

설명합시다. 일반적으로 후속 해고와 함께 휴가를 가는 직원의 경우 휴가 마지막 날은 해고일로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 127조 2항). 그러나 고용주는 휴가가 시작되기 전에 최종적으로 통합 문서를 지불하고 발급해야합니다 (2007 년 12 월 24 일자 Rostrud의 편지 No. 5277-6-1, 3, 2 항 3 항 1 항) 2007 년 1 월 25 일 러시아 연방 헌법 재판소 No. 131-O-O).

이 상황에서 작업의 마지막 날은 휴가 시작일 이전의 해고와 함께 나타납니다. 휴가 첫날부터 직원은 더 이상 노사 관계로 고용주와 연결되지 않습니다. 이 날짜부터 그가 차지한 직원 단위는 무료로 간주됩니다. 따라서 신입 사원은 그의 비율로 받아 들여질 수 있습니다.

그러나 전임자는 휴가가 끝날 때만 해고되기 때문에이 기간 동안 신입 사원과 기간제 고용 계약을 체결하십시오 (러시아 연방 노동법 제 59 조). 그리고 명절이 지나면 기간의 정함이 있는 고용 계약을 무기한으로 바꾸다 .

주말 모집

상황: 주말이나 휴일에 직원을 고용 할 수 있습니까??

그래 넌 할수있어.

결국, 법률에는 고용 당일에 대한 제한이 포함되어 있지 않습니다. 근로계약서에 명시되어 있습니다. 즉, 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 결정됩니다. 고용 계약에 따라 관리자는 주에 새 직원을 포함하도록 명령합니다. 주문에서 직원을 고용하는 날짜는 고용 계약에 명시된 날짜와 일치해야 합니다. 따라서 고용 날짜는 근무일과 휴일 또는 주말 모두에 포함될 수 있습니다.

이 결론은 러시아 노동법 제 56, 57, 68조에 따른 것입니다.

이 경우 신입사원의 입사일과 실제 입사일이 일치하지 않을 수 있습니다. 사실 직원이 실제로 출근하는 날짜는 조직의 작업 일정 또는 직원의 개별 작업 일정에 따라 추가로 결정됩니다 (러시아 연방 노동법 제 100 조).

휴일에서 직원을 고용하는 예

2015년 12월 30일, 이사 A.V.가 대표하는 알파 조직 간 Lvov와 V.N. Zaitseva는 고용 계약을 체결했으며 Zaitseva는 회계사의 직책을 위해 조직에 수락되었습니다. 근로계약서상의 근로개시일은 2016년 1월 1일로 되어 있습니다. 같은 날(2015년 12월 30일) 이사는 2016년 1월 1일부터 직원을 고용하도록 명령했습니다.

Zaitseva가 실제로 출근하는 날은 조직의 작업 일정에 따라 결정됩니다. "Alfa"에서 첫 근무일 설날- 2016년 1월 11일.

고용 거부

다음과 같은 이유로 취업이 거부될 수 있습니다.

부적절한 교육;

불충분한 업무 경험;

필요한 직업과 자격의 부족;

의료 금기 사항.

이러한 표시 목록은 2004년 3월 17일자 2호 러시아 연방 대법원 총회 결의 10항에 나와 있습니다.

채용되지 않은 후보자는 거절 사유를 서면으로 통보받을 것을 서면으로 요구할 권리가 있습니다. 고용주는 그러한 요구 사항을 제시한 날로부터 근무일 기준 7일 이내에 거절 사유를 보고해야 합니다(러시아 연방 노동법 64조 5항).

우리는 당신에게 경고합니다. 임신, 자녀의 존재, 등록 부족, 성별, 국적, 종교를 그러한 이유로 나타낼 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제64조 2, 3항). 또한 설치가 금지되어 있습니다. 차별적 제한 공석에 대한 새로운 직원을 찾을 때 발표에서 (1991 년 4 월 19 일 No. 1032-1 법 6 조, 25 조).

주목:자신과 전혀 관련이 없는 사유로 지원자 채용을 거부하는 경우 비즈니스 자질, 벌금과 소송으로 고용주를 위협합니다. 직원이 이기면 고용주는 그를 고용해야 합니다.

이 절차는 러시아 노동법 제 64 조 6 항에 의해 제공됩니다.

행정적 책임

부당한 고용 거부에 대한 행정적 책임도 제공됩니다.

조직 공무원 (예 : 머리) - 1000 ~ 5000 루블의 경고 또는 벌금. (반복되는 위반은 10,000 ~ 20,000 루블의 벌금 또는 1 ~ 3년의 실격을 수반함)

기업가 - 1000 ~ 5000 루블의 벌금. (반복되는 위반에는 10,000 ~ 20,000 루블의 벌금이 부과됨)

조직의 경우 - 30,000 ~ 50,000 루블의 벌금. (반복되는 위반에는 50,000 ~ 70,000 루블의 벌금이 부과됩니다).

이러한 책임 조치는 러시아 연방 행정법 제 5.27 조 1 및 4에 규정되어 있습니다.

장애인의 권리 침해

이 법률은 고용 중 장애인의 권리를 침해하는 별도의 행정적 책임을 규정하고 있습니다. 정해진 할당량 내에서 장애인 고용을 부당하게 거부하면 고용주 공무원에게 5,000 ~ 10,000 루블의 벌금이 부과됩니다. (1995 년 11 월 24 일 No. 181-FZ 법 32 조, 러시아 연방 행정법 5.42 조 1 부).

임산부 및 산모의 권리 침해

임신부 또는 3세 미만 자녀의 어머니와의 고용 계약 체결을 부당하게 거부하는 경우 고용주는 형사 책임을 지게 됩니다. 즉, 다음 유형의 처벌 중 하나를 설정할 수 있습니다.

최대 200,000 루블의 벌금;

최대 18개월 동안 유죄 판결을 받은 사람의 급여 또는 기타 소득 금액의 벌금;

120시간에서 360시간 동안 강제 노동.

이것은 러시아 연방 형법 제 145 조에 명시되어 있습니다.

상황: 고용 계약을 정당하게 거부하고 체결하는 방법은 무엇입니까?

지원자의 업무적 특성이나 특정 직무의 특성에 따라 거절할 수 있습니다.

지원자의 비즈니스 자질은 두 그룹으로 나뉩니다.

전문 자격. 특히 직업, 전문 분야, 자격의 존재;

개인적인 자질. 즉, 건강 상태, 특정 수준의 교육 존재, 전문 분야 또는 산업에서의 근무 경험 등입니다.

나열된 자질 중 하나라도 준수하지 않으면 고용 거부의 근거로 사용될 수 있습니다. 그리고 그것은 유효한 거부일 것입니다.

고용주는 특정 직업의 특성으로 인해 지원자에게 추가 요구 사항을 부과할 권리가 있습니다. 예를 들어, 하나 이상의 외국어에 대한 지식, 컴퓨터 작업 능력. 그러한 요구 사항을 충족하지 않는 신청자에 대한 고용 계약 체결을 거부하는 것도 정당화됩니다.

또한 특정 유형의 노동에 대한 개별 요구 사항은 연방 수준에서 설정할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 3조 3항). 특히 취업 지원자에 대한 특별 요구 사항이 설정됩니다.

러시아 FSB (1995 년 4 월 3 일 No. 40-FZ 법 16 조);

세관(1997년 7월 21일 No. 114-FZ 법 7조);

검찰청(1992년 1월 17일자 법 제40조 1항 제2202-1호).

신청자가 이러한 요구 사항을 준수하지 않는 것도 고용 거부의 사유로 합법적으로 인용될 수 있습니다.

유사한 설명이 2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 2호에 포함되어 있습니다.

조언:채용 거부는 후보자가 요구하는 경우 문서화해야 합니다. 또한, 귀하가 제시하는 요구 사항은 발행하는 것이 좋습니다. 업무 설명서. 텍스트에서 특정 직위에 대한 지원자가 충족해야 하는 교육, 업무 경험, 지식에 대한 요구 사항을 나타냅니다.

주목:고용 거부는 법원에서 이의를 제기할 수 있습니다.

고용계약체결을 거부하는 사유를 신청인에게 통지하는 예

회사에 전기 기술자를 위한 기회가 있습니다. A.V.가 이 직위에 지원했습니다. Lampochkin, 그러나 그는 고용 계약을 거부했습니다. Lampochkin의 요청에 따라 조직의 경영진은 그를 보냈습니다. 고용 계약 체결 거부 사유 통지 .

상황: 직업 할당량이 제공되는 인구 범주에 속하는 시민에게 고용을 거부할 수 있습니까? 조직은 모스크바에 있습니다..

그래 넌 할수있어. 그러나 조직은 객관적인 이유 또는 할당량이 완전히 선택된 경우에만 이를 수행할 권리가 있습니다.

결국, 만약 평균 인원직원이 임계 값을 초과하고 할당량이 제공된 시민을 고용하지 않을 객관적인 이유가 없으면 그는 주에 받아 들여야합니다. 고용주는 다르게 행동할 자격이 없습니다(러시아 연방 노동법 제64조 1항).

채용을 거부하는 객관적인 이유는 예를 들어 지원자의 부적절한 교육, 불충분한 업무 경험, 필요한 직업의 부족, 자격, 의료 금기(3월 일자 러시아 연방 대법원 총회 결의 10항)를 포함합니다. 2004년 1월 17일 2호).유해하고(또는) 위험한 작업 조건을 가진 직원의 할당량을 계산하려면 평균 직원 수를 계산하지 마십시오. 가장 중요한 것은 결과로 어려운 조건을 확인하는 것입니다 노동 조건의 특별 평가 (직장 증명 ).

모스크바의 할당량

모스크바에서 일자리는 평균 직원 수가 100명 이상인 할당량입니다(2004년 12월 22일자 모스크바 시법 No. 90의 1부, 3조). 즉, 평균 직원 수가 적으면 할당량에 따라 일자리를 제공할 필요가 없습니다.

모스크바에서의 고용 할당량은 2004년 12월 22일자 모스크바 시법 No. 90의 2조 1항에 나열된 특정 범주의 장애인 및 청소년에게 유효합니다. 예를 들어 할당량은 다음 연령의 대학 졸업생에게 제공됩니다 만 21~26세 처음 구직자, 만 14~18세 미성년자 대상.

조직은 자체 비용으로 할당량 작업을 생성하거나 할당해야 합니다. 일자리는 할당량이 제공되는 시민이 고용한 경우 할당된 것으로 간주됩니다.

이 절차는 2004년 12월 22일자 모스크바시법 4조 2항, 2009년 8월 4일자 모스크바 정부 법령 90항, 2.6, 2.7항에 의해 설정됩니다. 742-PP.

다음은 평균 직원 수의 4%인 모스크바 할당량이 분배되는 방법입니다.

최소 2% - 장애인 고용용

2 % 이하 - 특정 범주의 청소년 상태에 등록하는 경우.

동시에, 청년인구에 대한 장애인 비율의 비율은 장애인 비율을 높이는 방향으로 변화될 수 있지만, 정해진 4% 이내에서만 가능하다. 이것은 2004년 12월 22일자 모스크바법 제3조 No. 90에 명시되어 있습니다.

고용서비스 안내

고용주는 고용 서비스에 월별 정보를 제출해야 합니다.

사용 가능한 공석에 대해

설정된 할당량에 따라 장애인 고용을 위해 창출되거나 할당된 일자리에 대해 이를 설정하는 현지 규정에 대한 정보 포함

장애인 고용 할당량 충족.

이 절차는 1995년 11월 24일 No. 181-FZ 법률 24조 2부 3절, 1991년 4월 19일 No. 1032-1 법률 25조 3항에 의해 설정됩니다.

또한 모스크바에서는 평균 직원 수가 100명 이상인 조직은 1-할당 형식으로 설정된 할당량 이행에 대한 정보를 Job Quotation Center에 분기별로 제출해야 합니다(기사 4부 2004년 12월 22일자 모스크바법 4호 No. 90, 2009년 8월 4일자 모스크바 정부령 No. 742-PP에 의해 승인된 규정의 2.9항).

책임

주목:할당량 할당 요구 사항을 위반하고 고용주를 고용하기를 부당하게 거부하는 경우 고용주는 행정적 책임을 집니다.

즉, 패널티:

30,000 ~ 50,000 루블. - 조직의 경우

3000 ~ 5000 루블. - 예를 들어 머리와 같은 공무원의 경우.

이러한 책임 조치는 2004년 12월 22일자 모스크바시법 5조 및 2007년 11월 21일자 45호 법률 2.2조에 규정되어 있습니다.

동시에 고용에서 장애인의 권리를 침해하는 경우 연방 차원에서 행정적 책임이 제공됩니다. 이를 위해 조직 공무원에게는 5,000 ~ 10,000 루블의 벌금이 부과됩니다. (1995 년 11 월 24 일 No. 181-FZ 법 32 조, 러시아 연방 행정법 5.42 조 1 부).

조직이 청소년 할당 장소를 만들지 않으면 법안이 대안을 제공합니다. 이 경우 모스크바 예산에 쿼터 작업장의 보상 비용을 유능한 인구의 최저 생계비로 매월 지불해야합니다. 최저생계비는 정해진 비용이 지급되는 날에 결정됩니다. 이것은 2004년 12월 22일자 90호 모스크바시법 2조 3항 2항에 명시되어 있습니다.

상황: 시민 고용을 거부 한 조직을 기소 할 수 있습니까? 거절이유 : 고용계약서에 수습기간 조항이 없다고 주장하는 시민.

아니.

당사자가 모든 조건에 대해 합의에 도달하지 않은 경우 고용 계약을 체결할 수 없습니다. 수습 기간의 부재는 고용 계약의 추가 조건입니다. 시민이 고용 계약에 테스트 조건을 포함하기를 거부하면 당사자 간의 합의가 이루어지지 않았음을 의미합니다. 이러한 상황은 고용 거부로 간주될 수 없습니다. 따라서 신청인은 법원에 갈 이유가 없습니다.

이것은 러시아 연방 노동법 제 57 및 70 조에 따릅니다.

고용에는 일련의 조치가 포함되며 그 순서를 준수해야 합니다. 직원과 고용주 간의 상환 가능한 관계가 체결되었다는 사실을 정확하고 유능하게 문서화하는 것이 특히 중요합니다.

첫 번째 단계:고용시 제출 된 문서의 고용주의 고려로 구성됩니다.그리고 직원 고용에 대한 결정을 내립니다.

첫 번째 단계에서 후보자가 특정 유형의 활동에 참여하는 데 제한이 있는지 확인해야 합니다(러시아 연방 노동법 351.1조). 아마도 그는 당신이 그를 받아들일 직업에 제한이 있을 것입니다.

고용 계약을 체결할 때 직원이 제시한 문서:
– 여권 또는 기타 신분 증명서;
- 워크북, 고용계약이 처음으로 체결되거나 직원이 아르바이트를 하는 경우는 제외
— 국가 연금 보험 SNILS의 보험 증명서;
- 병역 등록 서류 - 병역의무자 및 병역의무 대상자
- 교육 및(또는) 자격 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서 - 특수 지식 또는 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때
- 범죄 기록의 존재(부재) 증명서 및(또는) 범죄 기소 사실 또는 갱생 사유로 인한 형사 기소 종료 증명서, 개발을 담당하는 연방 집행 기관이 설정한 방식 및 형식으로 발행 내무 분야의 국가 정책 및 규제 법적 규제의 구현 - 활동과 관련된 직업을 신청할 때 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 따라 다음을 수행하는 사람 범죄 기록이 있거나 형사 기소를 받았거나 받은 적이 있는 사람은 허용되지 않습니다.

경우에 따라 작업의 세부 사항, 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 대통령령을 고려하여 단계별 고용 절차 러시아 연방러시아 연방 정부의 결의안은 고용 계약 체결 시 제출할 필요성을 규정할 수 있습니다. 추가 서류.

법에 의해 규정된 경우 직원의 건강 검진.

필수 예비 건강 검사 Art에 따라 고용 계약을 체결 할 때. 러시아 노동법 69조는 다음의 적용을 받습니다.
- 18세 미만의 사람
- 러시아 연방 노동법에 의해 규정된 경우에 다른 사람;
— 연방법에 의해 규정된 경우에 다른 사람.

고용주에게 필요한 정보를 제공합니다.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 64.1, 2 년 이내에 주 또는 시 서비스에서 해고 된 후 러시아 연방의 규제 법적 행위에 의해 목록이 설정된 직위를 가진 시민은 고용주에게 다음 사항을 알려야합니다. 고용 계약을 체결 할 때 서비스의 마지막 장소.

두번째 단계:직원으로부터 입사 지원서를 받습니다.
지원서 - 입학, 해고, 전학, 휴가, 진정서 심사 등을 요청하는 기관 또는 공무원에게 보내는 문서

신청서는 어떤 형태로든 손으로 작성하거나 스텐실 형식으로 작성합니다. 신청서에는 다음과 같은 세부 정보가 포함됩니다. 수취인 (그것이 쓰여진 사람); 수취인의 주소 데이터(거주, 전화, 요청 시 여권 데이터) 문서 유형; 텍스트; 서명; 날짜.

법률이 이 신청서의 필수 존재를 요구하지 않기 때문에 신청서는 필수 문서는 아니지만 유용할 수 있습니다.

첫째, 응용 프로그램에서 고용주가 개인 파일에 포함하기 위해 개인 카드를 발급하는 데 필요한 정보를 입력할 수 있습니다.

둘째, 당사자가 합의한 근로 조건에 대한 분쟁의 경우. 근로시간, 근로시간 등에 관한 분쟁이 발생할 수 있습니다. 대부분의 분쟁은 신청 후 고용 계약이 작성되지 않았거나 작성되었지만 당사자가 합의한 모든 조건을 포함하지 않을 때 발생합니다.

신청서는 임의적일 수 있지만 GOST R6.30-2003의 모든 요구 사항을 준수해야 합니다. 예를 들어,

NII AK 이사
I. V. 이바노프
페트로프 이반 이바노비치
에 거주:
성. 미라, d.1, kv.1,
모스크바시

성명

20014년 8월 24일부터 화학합성연구소 선임연구원 자리에 저를 받아주실 것을 부탁드립니다.

개인 서명 I. I. 페트로프

직원의 신청서가 수락되면 관련 부서에 등록해야합니다. 신청 등록.

세 번째 단계:직원에게 문서를 숙지하십시오.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 68조에 따라 고용할 때(고용 계약에 서명하기 전에) 고용주는 다음과 같은 여러 문서로 서명에 대해 직원을 숙지해야 합니다.
- 업무 설명서;
- 내부 노동 규정
- 체결된 경우 단체 협약 및 직원의 노동 활동과 직접 관련된 기타 현지 규정.

특히 노동 보호 지침, 부서 규정, 증명 규정, 영업 비밀 규정, 보수 및 상여금 규정, 직무 설명 및 근무 일정, 교대 일정을 숙지하는 것이 좋습니다.

네 번째 단계:직원과의 서면 고용 계약 체결그리고 전적인 책임에 대한 합의에 대한 근거가 있는 경우.

예술에 따르면. 러시아 노동법 67조에 따라 고용 계약은 서면으로 체결되며 각 당사자가 서명한 두 부의 사본으로 작성됩니다. 특정 범주의 직원과 노동 계약을 체결하는 경우, 노동법 및 규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 노동법, 이러한 계약에 따라 고용주가 아닌 관련 개인 또는 단체와 고용 계약 또는 그 조건을 체결할 가능성에 대해 합의하거나 고용 계약을 더 많은 사본으로 작성해야 할 수 있습니다. 고용 계약은 고용 계약 등록부에 등록됩니다.

완전한 책임 계약의 체결은 필수 단계가 아닙니다. 그러나 이 단계에서는 매우 유용할 수도 있습니다. 전체 책임에 대한 계약이 직원과 즉시 체결되지 않는다고 가정 해 봅시다. 그리고이 계약을 체결하기 위해 고용 한 후 그는 이미 거부합니다. 법은이 상황을 해결하는 방법을 직접적으로 나타내지 않습니다. 직원에게 전적인 책임에 대한 계약을 체결하도록 강제할 수 있는지, 반항하는 사람들을 처벌하거나 해고할 수 있는지 여부. 이 문제에 대해 변호사, 판사, 검사관 사이에는 다양한 견해가 있습니다. 그리고 불쾌한 사건이 발생했을 때 누군가에게 자신의 입장을 증명하지 않고 불필요한 문제를 피하려면 얼마 지나지 않아 전적인 책임에 대한 계약을 체결하는 것이 좋지만 동시에 고용 및 지원 문제를 해결하는 것이 좋습니다. 직업. 동시에 그러한 계약의 체결은 입법자가 엄격하게 정의한 직원 서클에서만 가능하다는 것을 잊지 마십시오.

기업이라면 완전한 책임에 대한 계약 등록 장부,체결된 계약을 등록해야 합니다.

다섯 번째 단계:고용 계약서 사본을 직원에게 제공하십시오.

고용인이 고용주에게 양도한 고용 계약서 사본에 서명을 하여 고용인이 계약서 사본을 받았음을 확인하도록 하십시오. 서명 앞에 "고용계약서 사본을 받았습니다."라는 문구를 넣는 것이 좋습니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 67에 따라 고용 계약의 한 사본은 직원에게 양도되고 다른 사본은 고용주가 보관합니다. 고용 계약서 사본의 직원 수령은 고용주가 보관하는 고용 계약서 사본에 직원의 서명으로 확인되어야 합니다.

여섯 번째 단계:작업 지시를 내립니다.

고용 명령 (지시 사항)은 다음 형식으로 발행됩니다. T-1(직원입장시)또는 T-1a(약 직원 고용), 2004년 1월 5일자 러시아 연방 통계 위원회 1호령에 의해 승인되었습니다. 체결된 고용 계약을 기반으로 하며 그 내용은 체결된 고용 계약의 조건을 엄격히 준수해야 합니다.

메모:통합 형식은 "소유 형태에 관계없이 러시아 연방 영토에서 운영되는 조직에 적용됩니다"(2004 년 1 월 5 일 러시아 연방 국가 통계위원회 법령 2 항).

"아마추어" 형식을 개발할 때 필수 세부 사항이나 조건을 지정하지 않을 위험이 있습니다. 집행 유예, 임금 조건. 그리고 이것은 미래에 직원과 분쟁이 발생할 경우 부정적인 결과를 초래할 것입니다.

일곱 번째 단계:주문을 등록하다직원 채용에 대해 주문 등록 저널(명령).

여덟 번째 단계:직원에게 주문을 숙지시키다(지시) 서명에 대한 고용. 예술에 따르면. 러시아 노동법 68에 따르면 고용에 대한 고용주의 명령 (지시)은 실제 작업 시작일로부터 3 일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다.

아홉 번째 단계:워크 북에 고용 기록을 만드십시오.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 66, 고용주 (고용주 제외 - 개인, 그렇지 않은 개인 기업가) 5일 이상 근무한 각 직원의 워크북을 유지합니다. 이 고용주작업자에게 필수적입니다. 직원에게 통합 문서가 없으면 고용주가 작성합니다. 직원의 요청에 따라 아르바이트에 대한 정보는 아르바이트를 확인하는 문서를 기반으로 주요 작업 장소의 워크북에 입력됩니다.

열 번째 단계:통합 문서 및 삽입물의 이동에 대해 회계 장부에 항목을 작성해야합니다.
통합 문서 및 삽입물의 이동에 대한 회계 장부 및 통합 문서 및 삽입물의 형태에 대한 회계 수입 및 지출 장부의 형태는 2003년 10월 10일자 러시아 노동부령에 의해 승인되었습니다. 69번.

열한 번째 단계:직원의 개인 카드를 발급하다, 개인 카드에 입력된 정보와 함께 통합 문서에 작성된 항목으로 개인 카드에 서명하는 것에 익숙해지도록 합니다. 개인 카드 양식 T-2는 2004년 1월 5일 러시아 연방 통계 위원회 법령 1호에 의해 승인되었으며 개인 카드 발급 규칙은 "개인 카드" 강의에서 논의됩니다.

열두 번째 단계:직원의 개인 파일을 제출하고,고용주가 자신의 위치와 관련하여 개인 파일을 유지할 의무를 설정한 경우. 개인 파일에는 다양한 종류의 문서의 실행 및 수락이 포함됩니다. 개인 파일 작성 및 유지 관리 규칙에 대해서는 "개인 파일" 강의에서 고려할 것입니다.

열세 번째 단계:작업표 및 기타 문서에 새 직원을 포함시키십시오.

조만간 거의 모든 사업가는 회사에서 직원을 고용해야 하는 상황에 직면하게 됩니다. 지원자의 선발과 입학은 쉬운 과정이 아니며, 대기업이것은 특별 서비스에 의해 수행됩니다. 적합한 사람을 찾으면 직무를 수행하기 전에 제대로 공식화되어야 합니다. 노동법은 직원을 고용하는 방법과 이에 준비해야 할 문서를 매우 엄격하게 규제합니다.

취업에 필요한 서류

우리는 새로운 직원을 고용하기 전 단계인 면접, 테스트 및 고용주가 후보자가 적합한지 확인하기 위해 수행하는 기타 절차에 대해 이야기하지 않을 것입니다. 등록을 위해 사람을 초대하기 전에 노동 계약, 필요한 서류가 모두 있는지 확인해야 합니다.

여권;
TIN 및 보험 연금 증명서;
교육 문서;
고용 기록;
병역 등록 서류(병역 의무가 있는 사람용).

직원이 처음 직장을 구하는 경우 워크북, 세금 증명서, SNILS가 없을 수 있습니다. 워크북의 실행은 사용자의 책임이며, 기타 서류는 추후 요청할 수 있습니다.

여러 직책에 대해 필수 건강 검진이 제공됩니다. 제품과 접촉하는 근로자, 의료진, 보안 담당자, 운전자 등 이 범주의 직원은 건강 진단 증명서를 제시해야 합니다.

모든 것이 서류와 함께라면, 신청자는 고용 신청서를 작성해야 합니다. 신청서는 조직의 내부 규정에서 제공하는 경로를 따라 조정되고 있으며 이사 비자를 취득한 후에 만 직원을위한 문서 패키지 구성을 시작할 수 있습니다.

고용 계약 등록

개인은 고용 계약 또는 민법 계약에 따라 고용될 수 있습니다. 첫 번째 옵션은 기업 직원에 직원을 포함하고 통합 문서에 항목을 포함하는 것입니다(시간제 근로자 제외). 두 번째 경우에는 유급 휴가와 병가 없이 주 밖에서 일하는 것을 의미합니다.

대부분의 기업은 기간제 또는 무기한 계약을 체결하여 "노동으로" 직원을 고용합니다.

고정 기간 계약에 따라 직원은 특정 기간 동안 작업에 참여합니다. 예를 들어 특정 해고 날짜가있는 1 년 또는 기간의 종료는 일시적으로 결근 한 주요 직원의 종료에 의해 결정됩니다. 직원. 가장 일반적인 표현은 출산 휴가 기간입니다.
계약서에 달리 명시되지 않는 한 무제한으로 간주되며 직원은 정규직으로 수락됩니다.

고용된 직원과의 계약은 모든 정보를 공개해야 합니다. 필수 조건노동:

직위 및 부서;
물리적 작업 장소;
동작 모드;
지불 금액 및 절차
추가 조건;
기능적 책임.

필수 항목은 당사자의 권리와 의무, 근로자와 사용자 간의 의견 불일치를 해결하는 절차입니다. 입학 시 수습 기간이 예상되는 경우 수습 기간을 명시한 고용 계약서에 이에 대한 정보를 기록해야 합니다. 러시아 연방 노동법에 따르면 3개월을 초과할 수 없으며 6개월 "수표"로 임원을 고용할 수 있습니다.

고용 계약은 각 당사자마다 하나씩 두 개의 동일한 사본으로 서면으로 작성됩니다. 계약은 직원과 조직 장의 서명으로 봉인됩니다. 고용주의 사본은 이후에 직원의 개인 파일에 저장되고 두 번째 사본은 그의 손에 남아 있습니다.

고용 계약서와 함께 서명 된 문서

그의 직책이 돈, 물건, 물질적 가치, 기밀 데이터? 이러한 순간을 규제하는 문서는 고용 계약과 동시에 서명됩니다.

우선, 우리는 완전한 책임에 대한 합의에 대해 이야기하고 있습니다. 그것이 없으면 초보자는 멘토의 감독하에 일하는 연수생, 학생 상태에 있더라도 상품-돈 가치에 대한 접근이 허용되어서는 안됩니다. 많은 조직에서 모든 직원을 MOL로 간주하여 각 직원에게 자신에게 맡겨진 자산(가구, 사무 장비 등)에 대해 책임을 지도록 합니다. 이러한 경우 인사 담당자의 표준 "접수" 패키지에 책임 계약이 포함됩니다.

비공개 문서는 개인 데이터, 상업, 공식, 은행 비밀을 보호할 책임이 있습니다. 이러한 문서에 서명한 직원은 기밀 정보 목록에 포함된 정보를 제3자에게 전송하지 않을 것을 약속합니다. 위반은 형사 기소와 함께 최소한 해고와 함께 그를 위협합니다.

고용된 직원의 기능 목록이 많은 항목을 포함하고 세부적인 공개가 필요하고 변경이 필요한 경우 고용 계약 내용에서 빼서 신청서로 발행하는 것이 좋습니다. 이 문서는 계약의 필수 부분이 될 것이지만 분리를 통해 주 계약을 다시 작성하고 다시 서명하지 않고도 의무를 보완할 수 있습니다.

조직에서 채택한 절차는 서명 하에 직무 설명, 노동 규정, 규정 및 규정과 같은 내부 규정에 익숙해지는 것을 제공할 수 있습니다. 이 서류는 일반적으로 고용 과정에서 읽고 서명하기 위해 신입사원에게 전달되며, 이에 대한 숙지 시트는 직원의 개인 파일에 투자됩니다. 고용 계약 및 모든 첨부 문서에 서명 한 후 인사부에 등록됩니다.

작업 수락 순서

계약 체결일로부터 3일 이내에 고용 명령서를 작성해야 합니다. 이 인사 문서의 경우 통합 양식 T-1이 제공됩니다.

주문은 다음과 같이 말합니다.

등록 날짜;
입학 조건 (영구적으로, 일시적으로 - 결근 직원을 교체 할 때 얼마나 오랫동안 - 그의 성명, 시간제 표시);
위치 및 구조 단위;
샐러리;
시험기간.

주문에 익숙해지면 직원은 그 아래에 서명을하고 문서 자체는 직원 주문 일지에 등록됩니다. 작업 등록 후 직원이 나타나지 않고 이러한 상황이 드문 일이 아닌 경우 어디에도 등록하지 않고 통합 문서에 항목을 입력하지 않고 주문을 취소할 수 있습니다.

워크북에 입력

기업에 들어오는 사람이 이전에 어디에서도 일한 적이 없고 통합 문서가 없는 경우 가져와야 합니다. 새책의 지정과 헌책의 기입은 임명된 사람이 처리한다. 직원, 그는 또한 특별한 일지에 기록을 보관하고 보관을 구성합니다.

고용 기록은 인사 서비스가 친숙에 대한 서명이있는 직원에 대한 주문을받은 후에 만 \u200b\u200b만들지만 계약일로부터 5 근무일 이내에 이루어집니다. 시간제 고용을 위해 워크북을 작성할 필요가 없습니다. 사람이 결합 사실을 기록하려면 주 고용주와 함께 할 수 있습니다.

개인 카드 등록

개인 카드 - 구속력 있는 문서인사 기록. 입학시 T-2 형식(공무원 및 연구원의 경우 각각 T-2GS 및 T-4)으로 시작되며 조직의 전체 체류 기간 동안 직원과 관련된 모든 중요한 사실을 기록합니다. , 휴가 및 기타 주문에 의해 발행되는 이벤트. 개인 카드는 종이 형태로 존재하며, 개인 카드에 입력된 모든 정보는 서명을 받아 직원에게 전달됩니다.

제대로 고용하는 방법에 대한 지침에는 일반적으로 "개인 파일 등록" 항목이 있습니다. 이것은 필수는 아니지만 질서를 유지하기 위해 인사 문서 흐름문서 사본, 주문서, 개인 카드 등 필요한 모든 서류가 저장되는 각 사람마다 별도의 폴더를 유지하는 것이 좋습니다.

미성년자 고용

14세 이상;
부모의 동의;
쉬운 작업 조건;
의료 제한 없음.

이러한 직원의 근무일은 7시간(16세 이상 어린이의 경우)을 초과할 수 없으며 학생의 제한은 4시간입니다. 또한 18세 미만 근로자는 수습기간이 없습니다.

미성년자를 고용하려면 다음 문서 세트를 요청해야 합니다.

출생 증명서;
아동의 여권 및 취업 허가증을 제공한 부모의 여권 사본;
부모의 서면 허가;
학교 증명서(가능한 경우);
학생용 - 참조 교육 기관수업 일정과 함께;
TIN, SNILS(있는 경우);
등록 증명서(군에 등록된 소년용);
진단서.

외국인근로자 등록

다른 나라에서 온 근로자의 고용 문제는 이민법의 요구 사항과 관련이 있습니다. 디자인 면에서 인사 문서외국인과 외국인의 특별한 차이점 러시아 시민아니요. 직원 채용 규칙에 차이가 있습니다.

조직은 허가를 받은 경우에만 외국인을 고용할 수 있습니다. 무비자 이주노동자를 필요로 하는 기업을 위해 FMS는 외국인 노동자 유치를 위한 할당량을 할당합니다. 예외는 난민으로 인정되었거나 러시아 연방 영토에서 임시 망명을받은 사람입니다. 제한없이받을 수 있습니다. 풀 타임 공부를하는 유학생과 조직의 직원 - 외국 법인에게도 동일한 규칙이 적용됩니다.

연간 수입이 2백만 루블인 자격을 갖춘 "수입"전문가의 러시아 회사 초대. 특별 허가가 필요합니다.

직업을 신청할 때 외국인은 러시아 연방 영토에 체류하는 것을 합법화하고 (이민 카드, 비자) 일할 권리 (취업 허가, 특허)를 부여하는 서류를 제시해야합니다.

모든 절차를 마친 후 새로 체결된 고용 계약은 FIU와 사회 보험 기금에 등록되어야 합니다. 이 정책을 준수하지 않으면 고용주에게 벌금이 부과될 수 있습니다.

채용은 거의 매일 인사 담당자가 수행하는 절차입니다. 그리고 모든 것이 자동에 맞춰진 것 같습니다 ... 그럼에도 불구하고 때때로 질문이 발생합니다. 예를 들어, 직원이 원본 교육 문서가 없거나 병역 등록 문서가 없는 경우 어떻게 합니까? 이 기사에서는 이러한 질문과 구직 신청 시 가장 자주 발생하는 기타 질문에 대한 답변을 제공합니다.

근로계약 체결시 제출서류

노동 관계 - 지불을위한 노동 기능 중 후자의 개인 성과에 대한 사용자와 직원 간의 합의에 기반한 관계 인력 충원, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야; 특정 유형의 할당된 작업), 내부 노동 규정의 규칙에 대한 직원의 종속 노동법 및 노동법 규범, 단체 협약, 협약, 현지 규정, 고용 계약을 포함하는 기타 법률에서 제공하는 근로 조건을 고용주에게 제공합니다. (러시아 연방 노동법 제 15 조).

노동 관계는 합의에 의해 러시아 연방 노동법에 따라 체결 된 고용 계약을 기반으로 직원과 고용주 사이에 발생합니다. 그러나 계약은 직위 선출 또는 경쟁에 의한 것, 직위의 임명, 정해진 할당량에 따른 업무 배정 또는 계약 체결에 대한 법원의 결정에 근거하여 체결될 수도 있습니다. 또한 고용 관계는 다음을 기반으로 발생할 수 있습니다. 실제 가정고용 계약이 제대로 실행되지 않은 경우 직원이 알고 있거나 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 일하도록 합니다.

러시아 연방 노동법 제 65 조는 고용 계약을 체결 할 때 취업하는 사람이 고용주에게 다음을 제시한다고 규정합니다.

- 여권 또는 기타 신분증. 다른 문서에는 예를 들어 선원의 여권 또는 선원의 신분증이 포함됩니다. 1997년 12월 1일 러시아 연방 정부 법령 N 1508 "선원 여권에 관한 규정 승인"에 따라 신분증;

- 워크북, 고용계약이 처음으로 체결되거나 직원이 파트타임으로 고용되는 경우는 제외

— 국가 연금 보험의 보험 증명서;

- 병역 등록 서류 - 병역의무자 및 병역의무 대상자. 이러한 문서에는 2006년 11월 27일 N 719 러시아 연방 정부령에 의해 승인된 군 등록 규정 28항에 근거하여 병역 징집 대상인 시민 증명서가 포함됩니다(징집 대상) 및 군인 신분증(군인 신분증 대신 발급되는 임시 증명서)(병역의무자)

- 교육 및(또는) 자격 또는 특수 지식의 가용성에 관한 문서 - 특수 지식 또는 특수 훈련이 필요한 직업에 지원할 때. 교육 학위 외에도 다른 문서가 필요할 수 있습니다. 예를 들어, 의사를 만나면 전문의 증명서를 요청해야 하고, 심사원을 볼 때는 심사원 자격 증명서가 필요합니다.

- 범죄 기록의 존재(부재) 증명서 및(또는) 범죄 기소 사실 또는 갱생 사유로 인한 형사 기소 종료 증명서, 개발을 담당하는 연방 집행 기관이 설정한 방식 및 형식으로 발행 내무 분야의 국가 정책 및 규제 법적 규제의 구현 - 러시아 연방 노동법, 기타 연방법에 따라 범죄 기록이 있거나 있었던 사람이 활동과 관련된 직업을 신청할 때 , 형사 기소를 받았거나 받은 적이 있는 경우 허용되지 않습니다.

마지막 문서와 관련하여 고용주는 질문이 있습니다. 직원 자신이 그러한 인증서를 제공해야 합니까 아니면 고용주가 요청해야 합니까? 물론 직원은 독립적으로 적용됩니다. 권한 있는 당국범죄 기록의 존재(부재) 및(또는) 형사 기소 사실 또는 갱생 사유로 형사 기소가 종료되었다는 증명서를 받습니다. 고용주는 아무것도 할 필요가 없습니다.

어떤 경우에는 작업의 세부 사항을 고려하여 이 강령, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령령 및 러시아 연방 정부의 결의안이 고용 계약을 체결할 때 추가 문서를 제시할 필요성을 규정할 수 있습니다. (러시아 연방 노동법 제 65 조 2 부). 예를 들어, Art. 러시아 노동법 283조는 힘든 노동을 위해 아르바이트를 고용하거나 유해하고 위험한 노동 조건에서 일할 때 주요 작업장의 성격 및 근로 조건에 대한 인증서를 요구하도록 허용합니다. 그리고 2002년 7월 25일자 연방법 N 115-FZ "러시아 연방 내 외국인의 법적 지위"에 따라 고용주는 외국인에게 취업 허가를 요구할 수 있습니다.

메모! 러시아 연방 노동법, 기타 연방법, 러시아 연방 대통령령 및 러시아 연방 정부 결의에서 규정한 것 이외의 서류를 지원하는 사람에게 요구하는 것은 금지되어 있습니다.

종종 고용주는 다른 문서들 중에서 러시아 연방 (TIN) 영토의 거주지에서 세무 당국에 개인 등록 증명서를 직원에게 요구하며, 그렇지 않은 경우 수락을 거부합니다 . 요청이라고 합시다. 이 문서특히 TIN을 제공하지 않아 고용을 거부하는 것은 노동법에 대한 중대한 위반입니다. 개인 소득세는 임금에서 이전되어야 하고 이 문서는 단순히 필요하기 때문에 TIN 없이 어떻게 가능합니까? 실제로 세금 및 수수료 시스템에서 특정 사람을 식별하는 것은 TIN이며 고용주는 개인 소득세를 이전하는 데 필요하지만 이 문서의 필요성을 직원에게만 설명할 수 있습니다.

고용주가 취업을 할 때 거주지나 체류지에서 등록증을 제시해야 하는 것도 불법이다. 이 문서의 부재는 고용 계약 체결을 거부하는 근거가 될 수 없습니다(2008년 12월 18일자 N 6967-TZ의 Rostrud 편지).

메모. 처음으로 고용계약을 체결할 때 사용자는 워크북과 국민연금 보험 증명서를 작성합니다.

구직 신청자가 워크북의 분실, 파손 또는 기타 사유로 워크북이 없는 경우, 고용주는 이 사람의 서면 지원(워크북이 없는 이유 기재)에 따라, 새 워크북을 발행합니다.

모두 제시한 후 필요 서류직원은 일반적으로 입사 지원서를 작성하도록 요청받습니다. 그러나 그러한 진술은 고용 계약의 서명이 의무적이기 때문에 그 중요성을 잃어 버렸습니다. 그러나 진술서를 작성하면 더 나빠지지 않을 것입니다. 이것은 순전히 심리적으로 후보자에게 중요할 수 있는 취업에 대한 잠정 합의입니다. 또한 이것이 사람의 첫 번째 작업 장소 인 경우 신청서 끝 부분에 그는 이전에 통합 문서를 발급받은 적이 없다고 적고 서명합니다. 즉, 고용주는 통합 문서가 있어야 함을 의미합니다. .

어떤 경우에는 신청서가 여전히 필요합니다(대부분의 경우 정부 기관). 특히, 시민이 시정촌에 들어갈 때 입학 신청서를 제출하여 이 종서비스 ( 연방법 2007년 3월 2일자 N 25-FZ "켜기 시 서비스러시아 연방에서").

현지 규정 숙지

아트를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 68조에 따라 고용할 때(고용 계약에 서명하기 전) 고용주는 내부 노동 규정, 직원의 노동 활동과 직접적으로 관련된 기타 현지 규정, 단체 협약에 서명하지 않도록 직원을 숙지해야 합니다. .

내부 노동 규정에 모든 것이 명확합니다. 직원의 고용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌 등을 규정합니다. 이 고용주의 노사 관계를 규제하는 다른 문제로. 직원은 이 문서를 숙지해야 합니다. 그러나 다른 지역 행위와 관련하여 문제가 발생합니다. 그 중 직원에게 친숙한 것은 무엇입니까? 우리는 대답합니다. 직원이 조직에서 사용할 수 있는 모든 지역 행위가 아니라 그와 직접적으로 관련된 행위에만 익숙해져야 합니다. 노동 활동. 예를 들어, 임금(러시아 연방 노동법 제135조), 직원의 개인 데이터 저장 및 사용(러시아 연방 노동법 제87조), 영업 비밀 및 직원 인증에.

메모! 현지 규정을 숙지하고 있다는 사실은 직원의 서명으로 확인되어야 합니다. 이를 위해 현지 행동에 익숙해지는 저널이 시작되거나 직원이 현지 규범에 따라 정리 시트에 서명합니다. 고용 계약서에 "나는 고용 계약서에 서명하기 전에 현지 규정을 잘 알고 있습니다."(그 다음에는 서명, 날짜)와 같이 고용 계약을 숙지하는 데 불필요한 표시가 없습니다.

소개가 필요한 이유는 무엇입니까? 사실 직원이 자신의 노동 활동과 관련된 현지 행위에 익숙하지 않은 경우 위법 행위에 대해 책임을 묻는 것이 문제가 될 수 있습니다. 예를 들어, 고용주가 기밀 정보 작업을 규제하는 현지 법률을 개발 및 채택하지 않았거나 직원이 이에 익숙하지 않은 경우 해당 정보를 공개한 직원에 대해 청구할 수 없습니다.

고용 계약 및 입학 순서

러시아 연방 노동법 제 57 조는 고용 계약에 포함되어야 하는 조건 및 정보 목록을 설정합니다. 노동 기능, 근무 시작일, 보수 조건 등 보수 조건에 초점을 맞추고 싶습니다. 종종 고용 계약서에 "보상은 직원 테이블에 따라 수행됩니다"또는 "직원의 급여는 직원 테이블에 따라 설정됩니다"라는 문구가 고용 계약에 작성됩니다. 이 진술은 어느 정도 법을 준수합니까? 전혀 그렇지 않습니다. 그리고 여기에 그 이유가 있습니다. 아트를 기반으로 합니다. 러시아 연방 노동법 135 임금고용 계약의 필수 조건이며 그 금액은이 고용주에게 시행되는 보수 시스템에 따라 결정됩니다. 공식 급여는 고정된 임금입니다(러시아 연방 노동법 제129조). 그리고 고용계약서에는 지급조건이 반드시 정해져야 하며, Art. 러시아 연방 노동법 57은 크기를 표시해야한다고 지정합니다. 관세율또는 급여( 공식 급여) 직원, 추가 지불, 수당 및 인센티브 지불.

메모. 직원이 고용 계약을 체결하지 않고 알면서 또는 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 작업을 시작한 경우, 고용주는 직원이 실제로 고용된 날로부터 3영업일 이내에 서면으로 그와 계약을 체결해야 합니다. 일할 수 있음 (러시아 연방 노동법 제 67 조).

우리는 고용 계약의 다른 조건의 표현을 고려하지 않을 것입니다. 이것은 별도의 기사에 대한 주제입니다. 고용 계약은 직원과 고용주가 각각 서명 한 2 부로 서면으로 체결되었다고 덧붙입니다 (러시아 연방 노동법 제 67 조). 하나는 직원에게 제공되고 다른 하나는 고용주가 보관합니다. 동시에 고용 계약서 사본을 수령했다는 서면 확인서를 직원에게 받는 것이 좋습니다. 그러한 표시가 고용주가 보관하는 계약서 사본에 있는 것이 가장 좋습니다.

당사자가 서명 한 고용 계약에 따라 고용 명령이 발행됩니다. 참고로 2013년부터 통일된 형태, 2004년 1월 5일 N 1의 러시아 연방 통계 위원회 법령에 의해 승인된 것은 필수가 아니므로 조직에서 승인한 형식으로 주문을 발행할 수 있습니다.

어떤 경우에도 주문은 다음 사항을 반영해야 합니다.

- 직원의 성, 이름, 애칭 및 직위

— 구조적 세분화(있는 경우)

- 급여(관세율);

- 수습 기간(고용 계약에 명시되어 있는 경우).

노동 활동의 세부 사항을 반영하는 기타 조건을 지정할 수 있습니다(예: 직원이 시간제 근무를 허용함).

메모. 주문(지시)의 내용은 계약 조건을 준수해야 합니다.

Art의 Part 2를 기반으로 합니다. 러시아 노동법 68에 따르면 고용에 대한 고용주의 명령 (지시)은 실제 작업 시작일로부터 3 일 이내에 서명에 대해 직원에게 발표됩니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 해당 명령(지시)의 정식 인증 사본을 직원에게 발급해야 합니다.

주문을 할 때 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 주문 날짜와 작업 시작 날짜가 일치하지 않을 수 있습니다. 예를 들어, 고용 계약에 의해 결정된 작업 시작 날짜는 계약에 서명하고 명령이 발행된 날짜보다 나중일 수 있습니다. 또는 그 반대의 경우에도 직원이 작업을 시작한 시간보다 늦게 명령이 내려질 수 있습니다. 실제 입학) 각각의 주문 날짜는 고용 관계 시작 날짜보다 늦습니다.

개인 카드, 통합 문서 및 기타 문서

개인 카드를 작성하는 것은 취업 지원에 있어 중요한 단계입니다. 과학 및 교육 종사자를 위한 개인 카드 외에도 T-4 형식도 유지됩니다." 등록 카드과학, 과학 및 교육 종사자".

개인 카드가 왜 그렇게 중요한가요? 직원에 대한 정보뿐만 아니라 특정 조직의 노동 활동 기간 동안 그에게 발생하는 모든 사건(이전, 고급 교육, 휴가 등)을 기록하기 때문입니다. 또한 유지 관리 및 수행 된 작업에 대한 항목과 함께 통합 문서에 각 기여와 함께 통합 문서를 저장하고, 다른 정규직으로 이동 및 해고하면 고용주는 개인 카드의 서명에 대해 소유자를 알릴 의무가 있습니다. 반복된다. 보시다시피 개인 카드는 변덕스러운 것이 아니라 규정의 요구 사항입니다.

메모. 개인 카드는 직원이 제출한 문서를 기준으로 인사 담당자가 작성해야 합니다. 그런 다음 카드는 직원 및 인사 담당자의 서명으로 인증됩니다.

개인 카드를 보관할 수 있습니까? 전자 형식으로? 전자 문서 관리가 종이를 대체하고 있기 때문에 이 문제는 인사 담당자에게 점점 더 우려되고 있습니다. 기본 사용 및 완료 지침 회계 문서, 결의안 번호 1에 포함된 카드를 보관해야 하는 형식(수기 또는 전자)에 대한 질문에 대한 답변을 제공하지 않습니다. 그러나 개인 카드의 일부 항목을 작성할 때 입력한 내용은 직원의 서명으로 인증되어야 하므로 개인 카드를 전자 형식으로만 유지하는 것은 허용되지 않습니다.

때때로 직원의 개인 카드는 일종의 개인 파일로 바뀌고 직원의 노동 활동과 관련된 문서, 명세서 및 기타 문서의 사본을 넣습니다. 이것은 실수입니다. 회사에 개인 파일이 있는 경우 개인 카드를 그 안에 넣을 수 있습니다(일반적으로 개인 파일의 경우 끈이 있는 얇은 판지로 만든 폴더를 시작합니다).

작업 항목을 작성해야하므로 통합 문서에 대해 별도로 설명하겠습니다.

h.3 조항 덕분에. 러시아 연방 노동법 66조에 따라 고용주(고용주 제외 - 개인 기업가가 아닌 개인)는 5일 이상 근무한 각 직원의 통합 문서를 유지합니다. 이 고용주는 직원의 주요 고용주입니다. 아르바이트에 대한 정보는 아르바이트를 확인하는 문서를 기반으로 주요 작업 장소의 직원 워크 북에 입력됩니다.

통합 문서 유지 및 저장 규칙의 단락 8에 따르면 고용에 대한 통합 문서의 항목은 관련 명령 (지시)에 따라 일주일 이내에 이루어집니다. 이제 올바르게 수행하는 방법을 알려 드리겠습니다.

통합 문서에 항목을 작성하기위한 규칙을 설정하는 주요 문서는 2003 년 10 월 10 일 N 69의 러시아 노동부 법령에 의해 승인 된 통합 문서 작성 지침입니다. 일반 규칙(입학, 퇴학 기록은 상관없음) 만년필 또는 젤펜, 수성펜(볼펜 포함), 흑색, 청색 또는 청색의 내광성잉크(풀, 젤)로 깔끔하게 기재하여야 함 보라색이며 어떤 약어도 없습니다. 예를 들어 "pr"을 쓸 수 없습니다. "order" 대신 "disp." "지시" 대신 "트랜스". "번역된" 대신.

메모. 확립 된 양식의 통합 문서는 직원의 업무 활동 및 업무 경험에 대한 주요 문서입니다 (러시아 연방 노동법 제 66 조).

입학 기록을 작성하기 위해 지침의 3.1 항에 따라 안내되며, 이에 따라 우선 Sec의 3 열에 있습니다. 제목 형식의 통합 문서의 "작업에 대한 정보"는 조직의 전체 이름과 약어(있는 경우)를 나타냅니다. 이 제목 아래:

- 열 1에는 작성 중인 항목의 일련 번호가 입력됩니다.

- 열 2는 고용 날짜를 나타냅니다.

- 열 3에는 특정 이름을 나타내는 조직의 구조 단위에 대한 수락 또는 임명에 대한 항목이 작성됩니다. 구조 단위필수로 고용 계약에 포함), 직위 (직장), 전문 분야, 직업, 자격을 나타내는 이름;

- 4열에는 고용된 직원에 따른 고용주의 주문(지시) 또는 기타 결정의 날짜와 번호가 포함됩니다(30페이지의 샘플 참조).





				제한된	2013년 9월 11일 주문

				(LLC "월요일")
				기획과에 합격
				경제학자.

통합 문서를 처음 작성하는 경우 작업에 대한 정보를 입력하기 전에 첫 번째 페이지(제목 페이지)에 직원에 대한 정보를 표시해야 합니다.

어떤 인사담당자는 처음 취직하는 사람들의 책에서, 취업에 대한 정보를 얻기 전에 "이런 단체에 입학하기 전에 선임 순위"이 작업을 수행하는 것은 절대 불가능합니다. 이 항목은 통합 문서 유지 및 저장 규칙이나 지침에 의해 제공되지 않습니다.

직원이 실제로 업무를 수행하도록 허용하고 나중에 고용 계약을 체결하면 어떻게해야합니까? 수락 명령은 나중에 발행됩니다. 예를 들어, 직원이 9월 18일에 작업을 시작하고 9월 20일에만 고용 계약 및 명령이 발행되고 서명되었습니다. 항목은 다음과 같습니다.

				고용, 다른 정규직으로의 이동, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 해당 기사 링크 포함)	입력한 문서의 이름, 날짜 및 번호
				고용, 다른 정규직으로의 이동, 자격, 해고에 대한 정보(이유 및 해당 기사 링크 포함)	입력한 문서의 이름, 날짜 및 번호


				제한된	2013년 9월 20일 주문
				책임 "월요일"
				(LLC "월요일")
				창고 단지에 수용
				직업으로 점원.

통합 문서의 이동에 대한 회계 장부에 통합 문서를 등록하는 것을 잊지 마십시오. 책의 시리즈와 번호 및 양식에서 제공하는 기타 정보를 나타냅니다(러시아 노동부령 부록 3 2003년 10월 10일 연맹 N 69). 해고와 관련된 통합 문서를 받으면 직원은 개인 카드와 통합 문서의 이동에 대한 회계 장부에 서명하고 삽입합니다.

신입사원 : 채용의 어려움. 조직에서의 고용 절차