Ажилдаа хоцорсон шалтгаан. Ажлаасаа хоцрох нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл юм

Менежерүүд хоцорсон гэж ажлаасаа халагдахдаа гаргадаг гол алдаануудыг авч үзье.

• Ажилтан 2 удаа саатсаны дараа ажлаас халагдсан боловч эхний зөрчлийн талаар бичгээр баталгаажуулаагүй (энэ нь баримтжуулаагүй);
• Ажилтан 2 удаа саатахыг зөвшөөрсөн боловч зөвхөн нэг нь шалтгаангүй шалтгаанаар саатсан;
• Хоёр саатлын хоорондох хугацаа 12 сараас дээш бол;
• Ажил олгогч нь ажилтны бүх хоцролтыг нэгтгэн дүгнэж, энэ зөрчлийг ажил таслалт гэж нэрлэсэн;
• 2 зөрчил гарсан ч нэгд нь торгууль ногдуулаагүй.

Дүгнэлт Хоцорсон нь зөрчил юм хөдөлмөрийн сахилга батгэхдээ энэ нь ноцтой гэж тооцогддоггүй. Хэрэв ажилтны саатал тогтмол бус байвал дарга урьдчилан сэргийлэх яриа эсвэл тайлбар хийх замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно. Ийм нөхцөлд хүн чанараа харуулах нь чухал юм. Магадгүй ажилтан үнэхээр ноцтой асуудалтай байсан байх.

Ажилдаа 15 минут хоцрох аюул заналхийлж буй зүйл бол хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хариуцлага хүлээх явдал юм

Ийм учраас ажилдаа сайн, муу шалтгаанаар тасалсан албан ёсны жагсаалт байдаггүй. Энэ тохиолдолд нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн бизнесийн практикт анхаарлаа төвлөрүүлж, ямар хүчин зүйлийг бодитой хүчин төгөлдөр гэж нэрлэж болох талаар ярих шаардлагатай байна.
Дараахь үндэслэлүүд үндэслэлтэй байна.

1. Дэд албан тушаалтны өвчин.
2. Ойр дотны хүмүүсийн өвчин, үхэл.
3. Цаг агаарын тааламжгүй нөхцөл байдал.
4. Осол эсвэл нийтийн тээврийн цагийн хуваарьт гэнэтийн өөрчлөлт.
5. Бусад онцгой нөхцөл байдал.

Дээрх шалтгааныг батлахын тулд та эрүүл мэндийн гэрчилгээ, бичиг баримтыг бүрдүүлэх ёстой тээврийн компаниуд, галт тэрэг эсвэл онгоцны тасалбар дээрх тэмдэг, ус цаг уурын албаны баримт бичиг, орон сууцны газар(оршин суугаа газартаа ахуйн ослыг батлах боломжтой).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу хожимдсон гэж тооцогддог вэ?

Нэмэлт торгууль болон бусад шийтгэл байхгүй. Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд илүү ноцтой шийтгэл ногдуулдаг.

Хэрэв ажилтан үл хүндэтгэсэн шалтгаанаар хэд хэдэн удаа хоцорсон бол түүнийг үүрэг хариуцлага алдсан гэсэн үгээр халж болно. ажлын номЦаашид ажилд орохоос сэргийлсэн тэмдэглэл хийнэ. Хоцролт болон бусад зүй бус үйлдэл хуримтлагддаггүй: зөрчил гарсан цагаасаа хойш 12 сараас дээш хугацаа өнгөрсөн бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан дүрмээс дахин хазайхыг зөвшөөрөөгүй бол зөрчлийг цуцалсан гэж үзнэ.

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд юу хийх ёстой вэ? Хоцролтыг тайлбарлаж, нөхцөл байдлыг зөөлрүүлэхийг хичээж болно.Ажилтан бүр ажилдаа цагтаа очих боломжгүй нөхцөл байдалтай тулгарсан.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа хоцрох: үр дагавар, ажилтны хариуцлага

Ажилтан зүй бус үйлдэл гаргасан ч ажлаас үндэслэлгүй халахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд эрхийнхээ төлөө тэмцэх чадвартай байх ёстой бөгөөд энэ нь цаашдын ажилд ихээхэн хүндрэл учруулах болно. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн сайн сонголт- ажил олгогчтой эвтэй найртай тохиролцох, жишээлбэл, үдийн цайны цагаар эсвэл ажлын өдөр дууссаны дараа хоцрогдсон цагаар ажиллах.

Гэхдээ тохиролцох боломжгүй байсан ч эхний торгууль нь хэтэрхий их ач холбогдолтой байж болохгүй. Ихэвчлэн дарга нь зөвхөн тайлбараар хязгаарлагддаг: ажилтны хувьд энэ нь илүү ноцтой шийтгэлээс зайлсхийхийн тулд ажлын хуваарьт илүү анхааралтай хандах хэрэгтэй гэсэн дохио юм.

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд яаж шийтгэгдэх вэ? Бид хариултыг видеоноос олдог: Найзууддаа хэлээрэй! Найзуудтайгаа хуваалцах! Энэ нийтлэлийн талаар бичнэ үү олон нийтийн сүлжээдоорх товчлууруудыг ашиглана уу.

Ихэнх ажил олгогчид дараах шалтгаануудад үнэнч байдаг.

• өвчин;
• ашиглалтын болон бусад осол;
• байгалийн гамшиг, цаг агаарын хүнд хэцүү нөхцөл байдал;
• ойрын хамаатан садныхаа үхэл.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь үндэслэл бүхий шалтгааныг нотлох баримт шаардах эрхтэй. Эдгээр нь гэрчийн мэдүүлэг, үйл явдалтай холбоотой байгууллагуудын гэрчилгээ (эмнэлэг, тээврийн байгууллагууд, орон сууцны хэлтэс гэх мэт).

Чухал

Өөрийнхөө буруугаас болж ажилдаа хоцорч ирснийг хүндэтгэлтэй гэж үзэж болохгүй. Үүний дотор замын түгжрэл үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжтой.

Анхаар

Үл хамаарах зүйл бол ослын улмаас үүссэн замын түгжрэл юм. Энэ тохиолдолд энэ нь хоцрох үндэслэлтэй шалтгаан байж болно.

Нотлохын тулд замын цагдаагийн газрын гэрчилгээ шаардлагатай байж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу юу хожимдсон гэж үздэг

Хэрхэн шийтгэх вэ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйлд заасны дагуу ажилтан бүр тухайн аж ахуйн нэгжид батлагдсан орон нутгийн актуудын хэм хэмжээг, тухайлбал, дотоод журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. ажлын хуваарь, бусад ажлын тал, хөдөлмөрийн сахилга батыг зохицуулдаг. Гэхдээ бүх зүйл тохиолддог. Автобус хоцорсон, эсвэл сэрүүлэг нь ажиллахгүй, магадгүй хүүхэд өвдсөн, мөн үүнтэй төстэй асуудлыг шийдвэрлэхэд цаг хугацаа шаардагддаг, үүний үр дүнд ажилтан ажилдаа хоцорсон гэж бодъё.

Мэдээжийн хэрэг, 5 минут хоцрох нь ач холбогдолгүй мэт боловч зарим ангиллын ажилчдын хувьд үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэж үздэг. Жишээлбэл, бизнес төлөвлөгөөг хэлэлцэх үед чухал уулзалтаас богино хугацаанд ч гэсэн хоцрох нь гарын үсэг зураагүй гэрээ байгуулахад хүргэдэг. Эсвэл багш өөрөө хичээлдээ 15 минут хоцорч байгаа нь сургалтын үйл явцыг тасалдуулж байна гэж бодъё.

5,10,15 минут хоцорч байна.

Сахилгын зөрчилд тооцогдох ажлын цаг хоцрох нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтны өдөр тутмын дэглэмийг тодорхойлдог бөгөөд үүнд ажилтны ажилдаа ирэх цаг, түүнээс гарах цаг, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бүх зүйлийг багтаасан болно. түүнчлэн бусад холбооны болон орон нутгийн дүрэм журам, үдийн хоол, кофе эсвэл зүгээр л амрах цаг завсарлага. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 209-р зүйлд заасны дагуу ажлын байр гэдэг нь тухайн байгууллагын дотоод актад заасан ажлын бүх хугацаанд ажилтан өөрт нь даалгасан чиг үүргийг гүйцэтгэдэг газар юм. хөдөлмөрийн гэрээмөн ажил олгогчийн хяналт хаана байна. Аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн актад зааснаас хойш ажилтны ажлын байранд хожимдсон байдал нь саатал гэж тооцогддог.

Ажлаасаа хоцорч байгаад халагдсан

Хэрэв удирдлага нь туслах баримт бичгийг харьяа албан тушаалтнуудад өгсний дараа тэднээс бичгээр бусад тайлбар шаардахгүй бол шалтгааныг эрх бүхий байгууллага хүчин төгөлдөр гэж хүлээн зөвшөөрсөн гэж хэлж болно. Энэ тохиолдолд зөрчлийн дараа сахилгын арга хэмжээ авахгүй. Ажилтан ямар шийтгэл оногдуулах вэ гэхээр системчилсэн хоцрогдол гэсэн ойлголт байдаггүйтэй адил ажлын байрандаа тасалдах хугацааг зэрэгцүүлсэн шалтгаан байхгүй. Энэ төрлийн аливаа зөрчлийг сахилгын зөрчил гэж үзнэ.

Хэрэв доод албан тушаалтан хүндэтгэн үзэх шалтгаантай баримт бичгийг гаргаж өгөөгүй бол удирдлага тодорхой хориг арга хэмжээ авч болно. Эхлээд тэд тайлбар хийж, дараа нь зэмлэл зарлаж, хэрэв дахин зөрчил гаргавал Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлд заасны дагуу ажлаас хална.

Гэхдээ нэг удаа дөрвөөс дээш цаг саатсан тул ажлаасаа халагдаж болно.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилдаа хоцрох

Энэ тохиолдолд байж болох хамгийн дээд шийтгэл бол анхааруулга, сануулга, зэмлэл юм;

• хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар удаа дараа хойшлуулсан, энэ нь холбогдох баримт бичгээр нотлогдсон. Энэ тохиолдолд ажилтанд сахилгын болон бусад хариуцлага хүлээлгэхийг зөвшөөрөхгүй, учир нь түүний ажил хоцорсон нь буруу биш юм.

Урлагийн дагуу саатлыг системтэйгээр тогтоосноор.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтныг ажлаас халах эрхтэй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хүндрэл учруулахгүй. Хоцорсон тухай тайлбар Тайлбар - тухайн байгууллагын ажилтны хөдөлмөрийн хуваарь зөрчсөнтэй холбогдуулан ирүүлсэн, ажлын явцад ажлын байран дээрээ хоцорсон, тасалсан шалтгааныг тусгасан баримт бичиг.

Үүнээс гадна хуурамч бичиг баримт үйлдсэн эмч, цагдаа нарыг эрүүгийн хариуцлага хүлээхийг хүлээж байна. Өөрийнхөө болон бусдын амьдралыг хүндрүүлэхгүйн тулд шаардлагагүй эрсдэлээс татгалзах нь дээр.

Хоцорсон ямар шалтгааныг хүчинтэй гэж үзэх вэ? Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд торгох шийтгэл Хууль тогтоомжид ажилдаа хоцрох үндэслэлтэй, үл хүндэтгэсэн шалтгааныг тодорхой заагаагүй байна. Гэсэн хэдий ч ажилтны буруугаас үүссэн, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүссэн хүндэтгэн үзэх шалтгаануудыг дурдах нь заншилтай байдаг: өвчин, байгалийн гамшиг, нийтийн аж ахуйн осол, ойр дотны хүн нас барсан гэх мэт.
д.Хүндэтгэн үзэх шалтгааны талаар үнэмшилтэй нотлох баримт гаргаж чадахгүй бол таны үгийг баталж чадах үйл явдлын гэрчүүдийг дурдаж болно. Харамсалтай нь замын түгжрэл нь үндэслэлтэй шалтгаан биш юм.

nr rf-ийн дагуу 10 минутаас бага хугацаагаар хоцрох нь хоцорсонд тооцогдохгүй

Хугацаа хойшлуулах жишээг авч үзье:

• Ажлын өдрийн эхэнд ажилтан байхгүй байх;
• Ажилтан үдийн завсарлагаанаас хоцорсон;
• Хэнд ч сануулгагүйгээр хувийн санаачилгаар ажлын байраа орхих;
• Ажилтан ажлын өдөр дуусахаас өмнө ажлаасаа гарах.

Ажилтан бүр ажилд авахдаа хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурдаг бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн бүх дүрэм журам, ажлын хуваарийг тусгасан болно. Хэрэв энэ гэрээнд хоцрох тухай заалт байхгүй эсвэл ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажлын байранд байх журамтай бичгээр танилцаагүй бол хариуцлага хүлээхгүй.

Үгүй бол тэр шүүхэд хандаж болно. Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцрох Хэрэв та хатуу удирдагч бөгөөд ажлын байран дээрээ доод хүн байхгүй байгааг анзаарсан бол түүнийг шийтгэх гэж бүү яар.

10 минутаас бага хугацаагаар хоцорсон нь хоцорсонд тооцогдохгүй

Ажилтнаа халахдаа ажил олгогчдын гаргадаг хэд хэдэн нийтлэг алдаа байдаг.

1. Хэрэв ажилтан хоёр зөрчил гаргасан боловч эхнийх нь торгууль аваагүй бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Энэ тохиолдолд зөвхөн нэг тушаал зөрчсөн тохиолдол баримтжуулсан тул шүүх ажилтны талыг авна.
2. Ажилтан хоёр гэмт хэрэг үйлдсэн ч нэгийг нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар үйлдсэн, баримтжуулсан. Энэ тохиолдолд ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог, учир нь үнэн хэрэгтээ тушаалыг зөвхөн нэг удаа зөрчсөн байна.
3. Ажилтан нь хуульд заагаагүй үүргээ биелүүлээгүйн улмаас шийтгэгдсэн ажлын байрны тодорхойлолт, өөрөөр хэлбэл өөр хүний ​​ажлыг албадан хийлгэсэн. Шүүх бичиг баримтад дүн шинжилгээ хийж, ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж мэдэгдэнэ.
4. Хоёр зөрчил гарсан ч тэдний хооронд жил гаруй хугацаа өнгөрчээ.

Хэзээ ч хоцордоггүй ажилчид ховор байдаг. Гэхдээ жижиг саатал нь ихэвчлэн ажлын урсгалд нөлөөлдөггүй.
Гэсэн хэдий ч заримдаа саатал нь компанийн хувьд ноцтой асуудал болж хувирдаг. Жишээлбэл, хоцрогдсон хүн ажлын өдрийн эхнээс (нарийн бичгийн дарга) ажлын байранд байхыг шаарддаг албан тушаалыг эзэмшдэг бол. Эсвэл оффис руугаа хоцроод зогсохгүй тухайн компанийн үйлчлүүлэгчтэй уулзахаас хоцорч байгаа нь үйлчлүүлэгчийг байгууллагаас гадагш урсгахад хүргэж болзошгүй юм.
Ийм тохиолдолд нэг удаа таслан зогсоохын тулд хоцорсон гэж шийтгэх нь дээр. Ажилтан хоцорсон тохиолдолд хэрхэн, ямар нөхцөлд шийтгэх вэ, хайхрамжгүй ажилтны шийтгэл нь компанид шийтгэл болохгүйн тулд ямар бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай вэ.

Юу хоцорч байна

Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл орон нутгийн зохицуулалтын актад, жишээлбэл, хөдөлмөрийн дотоод журамд (цаашид PWTR гэх) заасан ажлын өдөр эхлэхээс хожуу ажилдаа ирэхэд бид хоцрох тухай ярьж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд та хоцрох боломжтой цаг хугацаа байдаггүй.

Анхаар! Ажилтан нь хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцсан байх ёстой бөгөөд энэ нь ажлын горим, түүний дотор ажлын өдрийн эхлэх, дуусах цагийг гарын үсэг зурж баталгаажуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл).

Тэгээд хоцрох нь зөвхөн оффисдоо төдийгүй таны ажил руу хоцрох явдал юм ажлын байр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 209-р зүйл; ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын "а", 35 дахь заалт (цаашид - 2 дугаар тогтоол)) . Тиймээс хэрэв ажилтан эхлэх юм бол ажлын өдрүүдхамт ажиллагсадтайгаа утааны завсарлага авсантай холбогдуулан ажлын өдөр эхлэхээс хожуу ажлын байранд ирдэг бол энэ нь бас оройтдог.
Түүнээс гадна, хоцрох нь үдийн завсарлагааны дараа ажилдаа цаг тухайд нь буцаж ирэхгүй байх явдал юм(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 108-р зүйл).

Хоцорсныхоо төлөө яаж шийтгэгдэх вэ?

Ажилтан зөвхөн шийтгэгдэж болно хоёр арга зам.
Арга 1. Сахилгын арга хэмжээ авах
Эцсийн эцэст хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хоцорсон нь ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат, PWTR-ийг дагаж мөрдөх үүргээ биелүүлээгүй бөгөөд энэ нь сахилгын зөрчил гэсэн үг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл; 2-р тогтоолын 35-р зүйл).
Санаж байна уу: ажилтанд зөвхөн гурван сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл):
(эсвэл) сэтгэгдэл;
(эсвэл) зэмлэх;
(эсвэл) ажлаас халахнөхцөл байдалд:
- зөрчил давтагдсан, өөрөөр хэлбэл ажилтан дор хаяж хоёр удаа ийм зөрчил гаргасан. Эхнийх нь түүнийг зэмлэсэн эсвэл зэмлэсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 192-р зүйлийн 5-р хэсэг);
- өмнөх сахилгын шийтгэлийн хүчинтэй байх хугацаа дуусаагүй - түүнийг хэрэглэх тухай тушаал гарсан өдрөөс хойш нэг жил (өмнөх шийтгэлийг ажилтнаас хугацаанаас нь өмнө хасаагүй бол) (81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг, 1 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 194, 2-р тогтоолын 33-р зүйл). Жишээлбэл, хэрэв сүүлийн удааажилтныг жил хагасын өмнө хоцорсон гэж зэмлэсэн боловч одоо түүнийг дахин саатуулахаар халах боломжгүй болсон.
Жирэмсэн эмэгтэйг эс тооцвол ямар ч ажилтныг "зүйлийн дагуу" халж болно гэдгийг санаарай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).
Дашрамд хэлэхэд, хэрэв ажилтан ажилдаа 4 цагаас илүү хоцорсон бол энэ нь хоцрохоо больсон, харин ажил тасалсан явдал юм. Ажлаас халахын тулд нэг ажил тасалсан нь хангалттай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 6 дахь хэсгийн "а" дэд хэсэг).

Ажилтан амралт, өвчний чөлөө авах үед ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах тушаал гаргах боломжгүй. Хэрэв ажилтан ийм нөхцөл байдалд ажлаас халагдсантай маргаж байгаа бол шүүх түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоож, албадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд нь төлөхийг компанид үүрэг болгоно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81, 234-р зүйл).

Арга 2. Ажилтанд урамшуулал олгохгүй, бага хэмжээгээр бүү төл
Үүний тулд хоёр нөхцлийг хангасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129, 135 дугаар зүйл):
- танай байгууллага урамшуулал олгох тухай орон нутгийн зохицуулалттай байх ёстой (жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журам эсвэл байгууллагын ажилчдад урамшуулал олгох журам);
- тэр нь орон нутгийн актажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат, PWTR сахиж, урамшуулал олгох хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээхгүй байх нь урамшууллын зайлшгүй нөхцөл болгон өгөх ёстой.
Хэрэв эдгээр нөхцөл хангагдсан бол та зөрчигчийг урамшууллын ажилчдын тойрогт оруулахгүй. Эцсийн эцэст тэрээр урамшууллын нөхцөлийг хангахгүй тул урамшуулал авах эрхгүй болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн саатлыг баримтжуулах нь зайлшгүй шаардлагатай ("Баримт бичгийн урсгал" хэсгээс үүнийг хэрхэн хийх талаар уншина уу).

Цалин хөлсний журамд урамшууллын хасалт (урамшуулал хасах) гэх мэт арга хэмжээг засах нь буруу юм. Хөдөлмөрийн хяналтын газар үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэл гэж үзнэ.
Ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг зохих ёсоор дагаж мөрдөхийг урамшууллын урьдчилсан нөхцөл болгон засах хэрэгтэй.

Энд тайлбарласан ажилтны "мөнгөний" үр дагавар нь сахилгын шийтгэл биш юм. Тиймээс нэгэн зэрэг зөрчил гаргагчид урамшуулал олгохгүй, сахилгын хариуцлага хүлээлгэх боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг сахилгын зөрчилд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно гэсэн шаардлагыг зөрчихгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл).

Яаж шийтгэхгүй байх вэ

Практикт менежерүүд хоцрогдсон ажилчдыг ажлаасаа хоцрохыг шаарддаг. Үүнийг хийх боломжгүй, учир нь шийтгэл гэх мэт арга хэмжээг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно. Ажлын өдрийн төгсгөлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилд орохыг хэлнэ илүү цагаар ажиллах, зохих ёсоор гүйцэтгэх, төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 99, 152 дугаар зүйл).

Хэрэв ажилтан хожим нь ажилдаа ирсэнд менежер дургүйцэхгүй, харин түүнийг өдөр тутмын нормоо бүрэн биелүүлэхийг хүсч байвал уян хатан ажлын цагийн талаар түүнтэй тохиролцох нь илүү тохиромжтой (Хөдөлмөрийн хуулийн 102-р зүйл). Оросын Холбооны Улс).

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэлийн төрлүүд, тухайлбал торгууль, албан тушаал бууруулах, амралтаа хойшлуулах гэх мэтийг PVTR-д тогтоож болохгүй. Хяналт шалгалтын явцад хөдөлмөрийн байцаагч ийм шийтгэлийг танай PWTR-д өгсөн гэж үзвэл түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд нийцүүлэх тушаал гаргана.
Хэрэв ийм хууль бус шийтгэлийг практикт хэрэглэсэн нь тогтоогдвол тухайн байгууллага, менежер хоёулаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөний улмаас торгууль ногдуулж болно (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйл; Хөдөлмөрийн хуулийн 5, 8-р зүйл). ОХУ-ын).

Ажилтныг хэрхэн сахилга батжуулах вэ

Хэрэв менежер шийдвэл ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэхзохих тушаал гаргаж өгөхийг тушаасан бол түүнийг гаргахаасаа өмнө дараах нөхцөл байдлыг шалгана уу.
Нөхцөл байдал 1. Сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацаа хангагдаж байна уу?
Сахилгын шийтгэлийг удирдлага нь илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор, түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш 6 сарын дотор хэрэглэж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл; 2-р тогтоолын 34-р зүйл. ).

Лавлах зорилгоор
Зөрчлийг илрүүлсэн өдөр нь тухайн менежерт торгууль ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран гэмт хэрэг үйлдсэн этгээд ажил дээрээ харьяалагддаг хүн уг зөрчлийн талаар мэдсэн өдөр юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь компанийн дарга эсвэл цех, хэлтсийн дарга гэх мэт байж болно.

Үүний зэрэгцээ, зөрчил илрүүлсэн өдрөөс хойшхи хугацаанд дараахь хугацааг оруулаагүй болно.
- ажилтны өөрөө өвчин (түр зуурын тахир дутуу болох бусад тохиолдлуудыг анхаарна уу (5-р зүйл). холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн N 255-ФЗ), өвчтэй хүүхдийг асрахтай холбоотой түр зуурын тахир дутуу болох зэрэг нь сарын хугацаанд багтсан болно);
- ажилтны ямар ч амралт (үндсэн, нэмэлт, боловсролын, цалингүй) байх. Ажилтан чөлөө авсантай холбогдуулан ажилдаа байхгүй байх нь сарын хугацааг тасалдуулахгүй;
- Үйлдвэрчний эвлэлийн дүгнэлтийг тодруулах шаардлагатай. Энэ нь зөвхөн үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 82, 373-р зүйлийн 81-р зүйлийн 5-р хэсэг, 1-р хэсэг) ажилтныг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах тохиолдолд хамаарна.
Тиймээс, хэрэв танай ажилтан, жишээлбэл, хоцорсон, дараа нь удаан хугацаагаар өвдсөн бол түүний өвчний улмаас та нэг сар алга болж, түүнийг шийтгэх цаг гарахгүй болно гэж айх шаардлагагүй. Гэхдээ ажилтны өвчний үргэлжлэх хугацаа болон бусад хугацаанд энэ зургаан сарын хугацаа сунгагдаагүй тул торгуулийг хойшлуулсан өдрөөс хойш 6 сарын дотор хэрэглэх тушаал гаргах нь чухал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Оросын Холбооны Улс).
Нөхцөл байдал 2. Удирдлага нь зөв шийтгэлийг сонгосон эсэх
Ажилтанд зөвхөн анхааруулга, зэмлэл, ажлаас халах боломжтой байдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл), зөрчил гаргасан тохиолдолд зөвхөн нэг торгууль ногдуулах боломжтой. Тиймээс зэмлэл, ажлаас халах тухай зарлах тушаалыг яаралтай гаргах шаардлагатай бол энэ нь хууль бус гэдгийг удирдлагадаа тайлбарла.
Нэмж дурдахад, ажилтны шийтгэлийг сонгохдоо ажилтны гаргасан зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны ажилд хандах хандлага зэргийг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйл). ) анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тиймээс таван минут хоцорч ажлаас халах нь бүү хэл бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд ноцтой сахилгын шийтгэл ногдуулах ёсгүй. Гэсэн хэдий ч цомхотгол нь эцсийн арга зам юм.

Хэрэв компанид ноцтой хохирол учруулаагүй 5 минутын хоцрогдолтой бол ажилтанд зэмлэл өгч, хоёр дахь удаагаа ажлаас нь халсан бол түүнийг ажлаас халахыг эсэргүүцсэн тохиолдолд шүүх түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоож болно. Мөн компани нь эргээд албадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд ажилчдынхаа орлогыг төлөхийг шаардаж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйл).

Нөхцөл байдал 3. Ажилтны саатал баримтжуулсан уу?
Баримт бичигт дараахь зүйлийг тэмдэглэнэ.
- ажилтан хоцорсон. Таны цагийг хэрхэн хянахаас хамааран хоцрох явдлыг засч залруулж болно:
(эсвэл) хяналтын цэг дээр (өгөгдлөөр нотлогдсон цахим системэсвэл цаг хэмжигч);
(эсвэл) хоцрогдсон шууд удирдагчийн санамж бичигт (үйлчилгээний) хоцрогдсон нөхцөл байдал, ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах нь зүйтэй эсэх талаар байгууллагын даргад хаягласан;
(эсвэл) хоцорсон үйлдэлд;
- хоцрох үндэслэлгүй. Тэгэхээр тухайн ажилтан орон сууцных нь усны хоолой шөнөдөө гэнэт хагарч, сантехникч дуудах шаардлагаас болж хоцорсон бол хоцрох үндэслэлтэй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хоцрох үндэслэлтэй шалтгаануудын жагсаалт байхгүй гэдгийг анхаарна уу. Тиймээс тухайн тохиолдол бүрт "хүндэтгэх" асуудлыг удирдлага нь шийддэг. Гэхдээ хэрэв ажилтан түүнийг шүүхэд өгөхийг эсэргүүцсэн бол тэрээр хойшлуулсан шалтгааныг олж мэдээд зогсохгүй ажил олгогч үүнийг бодитой үнэлсэн эсэхийг шийдэх болно.
Хугацаа хоцорсон шалтгааныг олж мэдэхийн тулд ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай.

Зөвлөгөө
Хоцролтыг засах журмыг урьдчилан боловсруулж, PWTR-д бүртгүүлэх нь дээр. Дараа нь хэн нэгэн саатсан тохиолдолд шаардлагатай бичиг баримтыг бэлтгэх үүрэг хүлээсэн компанийн ажилтнууд үүнийг шуурхай, зөв ​​хийх болно.

Хэрхэн хоцорсон ажлын хөлсийг төлөх вэ

Ажилтан өөрийн буруугаас болж түүнд тогтоосон стандартыг (үйлдвэрлэл, цаг хугацаа, үйлчилгээ гэх мэт) биелүүлээгүй тохиолдолд цалингийн нормчлогдсон хэсгийг (цалин, тарифын хувь хэмжээ) гүйцэтгэсэн ажлын эзлэхүүний дагуу хийгддэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 155 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).
Ажилтан хоцорсон тохиолдолд пропорциональ цалин мөн хамаарна. Үнэн хэрэгтээ, энэ тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн стандартыг (цаг хугацааны стандарт) дагаж мөрддөггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 160-р зүйл), үүнийг N T-12 эсвэл N T- хэлбэрээр цагийн хуудсанд тусгасан байх ёстой. 13. Мөн хоцорсон ажилчдын ийм цалинг торгуультай андуурч болохгүй. Өмнө дурьдсанчлан, торгууль (ихэвчлэн цалингийн хувиар илэрхийлэгддэг) нь хуульд огт заагаагүй, тиймээс хууль бус шийтгэл юм.

Таны харж байгаагаар хайхрамжгүй ажилчдад нөлөөлөх олон арга зам байдаг - амаар зэмлэхээс эхлээд "зүйлийн дагуу" ажлаас халах хүртэл. Ямар ч тохиолдолд шийтгэлийг сонгох нь мэдээжийн хэрэг, удирдлага. Танаас хоцорсон гэж шийтгэх бичиг баримтыг бүрдүүлэхийг шаардаж магадгүй.
Гэхдээ ажилтан сахилгын шийтгэлийг эсэргүүцэж болно гэдгийг санаарай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл). Хэрэв шүүх шийтгэлийг, жишээлбэл, тодорхой нөхцөл байдалд хэтэрхий хатуу гэж үзсэн шалтгаанаар хүчингүй болговол ажилтан торгууль ногдуулахгүй гэж үзнэ. Ажлаасаа хоцорсон баримт үнэхээр гарсан ч гэсэн. Ийм нөхцөлд дахин ажилдаа хоцорсон тул түүнийг ажлаас халах боломжгүй болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5-р зүйл).

Та хэрхэн зөв зохион байгуулахаа мэддэг хүмүүсийг үргэлж гайхшруулж хардаг өөрийн цагтэгээд хэзээ ч оройтохгүй юу? Ухаалаг зан, цаг баримтлах нь таны сайн чанар биш үү?

1. Тээвэрлэлтийн асуудал

Хамгийн энгийн бөгөөд хамгийн хүчтэй аргумент. Замын түгжрэл, микро автобусны “удаан” жолооч эргэх бүрт зогсохоос хэн ч дархлаагүй. Гэхдээ энэ шалтаг ажиллахын тулд яг тэр үед замын түгжрэлийн асуудал хаана байсныг зааж өгөх эсвэл найз нөхдөөсөө асуугаарай. Улс оронд болж буй эмх замбараагүй байдалд эгдүүцэж, эгдүүцэх, эсвэл өөрөөр хэлбэл, хүмүүс "эрх худалдаж авсан, гэхдээ тэд хэрхэн жолоодохыг мэддэггүй" гэж марга.

2. Орон сууц/байшинг хааж чадаагүй

Түлхүүрийн нүхний асуудал бол ноцтой аргумент юм. Орон сууцаа нээлттэй орхиж болохгүй. Найзууд чинь үйлчилгээний утасны дугаарыг хайж байтал чи хоцорчихлоо. Гэхдээ түүхийг илүү найдвартай мэт харагдуулахын тулд дараагийн удаа сайн үйлчилгээний утасны дугаар байгаа эсэхийг дарга эсвэл хамт ажиллагсдаасаа асуугаарай. Энэ нь өөртөө итгэх итгэлийг төрүүлэх болно, гэхдээ та өөрөө, хамгийн чухал нь ийм "эвдрэл" -ийг бүү мартаарай.

3. Хөршүүдтэйгээ холбоотой асуудал

Ажилтны хоцрогдол нь олон хүмүүсийн ядаргаатай хүчин зүйл болдог (бид удирдлагын тухай, мөн энэ удирдлагад таалагдахыг бүх талаар хичээж буй хүмүүсийн талаар мартдаггүй). Тиймээс, хэрэв та дахин хоцрох юм бол "хөршүүд асуудалтай" гэх мэт сонголтыг туршиж үзээрэй.

Жишээлбэл, эдгээр нь согтууруулах ундаа хэтрүүлэн хэрэглэдэг, өглөө нь таны буух гарцыг "хаалт хийсэн" хүмүүс, "Бурханы данделион" эмээ, таныг орцонд хараад нийтлэг зүйлийн талаар "үнэн үнэн" хэлэхээр шийдсэн хүмүүс байж болно. хөрш ба түүний буруу амьдралын хэв маяг. Эсвэл Оросоос ирсэн зочдын гэр бүл танай довжоон дээр суурьшсан бөгөөд манай соёлыг ойлгоход нь туслах хүсэлтийг та татгалзаж чадахгүй. Маш олон сонголт байдаг, гол зүйл бол төсөөллийг харуулах, амьдралын бүх төсөөлж болох, төсөөлшгүй түүхийг бодит байдалд ашиглах явдал юм.

4. Хүчтэй эм хэрэглэх

Та эрүүл мэндийн тодорхой асуудлаас болж (мөн та "хордуулах", "ханиад хүрэх" эсвэл зүгээр л "ямар нэг зүйл эрүүл бус байх" үедээ энэ шалтгааныг нэгээс олон удаа хэрэглэж байсан) хойшлуулсан гэдгээ зөвтгөж болно. хүчтэй эм уух.

Эдгээр нь мэдрэлийн систем, тайвшруулах эм, дааврын эм, түүнчлэн бүх биед сөрөг нөлөө үзүүлдэг антибиотикууд байж болно (сул дорой байдал, дотор муухайрах, нойрмоглох, толгой өвдөх, та ямар ч эмийн гаж нөлөөг уншиж болно). Бодит байдалтай нийцэж байгаа тухай мартаж болохгүй: асуудлын нарийн ширийнийг нарийвчлан судлах ёсгүй, учир нь дарга нь эдгээр эмийг сайн мэддэг байж магадгүй юм.

5. Банк / зээлийн түүхтэй холбоотой асуудал

Хэрэв та хоцорсон бол яах вэ? Өнөөдрийн хамгийн түгээмэл асуудал бол санхүүгийн дутагдал юм.

Олон хүн зээл авдаг. Та энэ зөвлөмжийг ашиглаж болно. Банкны төлөөлөгч (эсвэл цуглуулагч) өглөө таныг дуудаж, зээлтэй холбоотой асуудал гарсан гэж хэлсэн (сонголтоор - нэмэлт торгууль, хүүгийн хуримтлал). Та яаралтай банкны салбар дээр очиж ийм асуудлын шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй. Банкны байгууллага 17:00 цаг хүртэл ажиллаж байгаа тул өөр цагт очиж үзэх боломж олдсонгүй.

Хэчнээн үнэмшилтэй, хүндэтгэлтэй хоцорсон шалтгаан нь "засаж болшгүй худалч" болж хувирах нь танд ямар ч ашиггүй гэдгийг санаарай. Мөн бидний хэлсэн зүйл, хамгийн чухал нь үүнд итгэх итгэл нь .

Хэрэв ажилтан хоцорч ирсэн бол хангалттай удаан хугацаагаар хоцорсон бол энэ нь үргэлж төвөг учруулдаг. Гэхдээ өөрийгөө "зөв" зөвтгөж чадвал өөртөө хандах хандлагыг "зөвшрүүлж" зогсохгүй цочромтгой мэдрэмжийг бууруулж чадна. Зүгээр л азаа дахин оролдох уруу таталтанд бүү бууж өг: дахин оройтож, энэ нь таны сүүлчийн ажлын ээлж байж магадгүй гэж бодоорой. Дараа нь хүч, хурд хоёулаа өөрөө нэмэгддэг.

Хүн ажлын байранд байхдаа аж ахуйн нэгжийн дүрэм, хуваарийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй Ажлын өдөр. Ажилтан хүссэн үедээ ажилдаа ирэх эрхгүй (албан тушаал нь чөлөөт цагийн хуваарьтай бол үл хамаарах зүйл).

Зарим хариуцлагагүй ажилчид бага зэрэг хойшлуулах нь ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй гэж үздэг. Гэхдээ энэ бол төөрөгдөл юм. Юуны өмнө хожимдсон гэж үздэг зүйлийг харцгаая.

хоцрох – Энэ нь ажилтны ажлын байранд 1 минутаас 4 цаг хүртэл ямар нэгэн шалтгаанаар байхгүй байх явдал юм.

Зарим менежерүүд ажилчдаа 5, 15 минут хоцрохыг зөвшөөрдөг. Гэхдээ энэ бол эрх баригчдын үзэмжээр. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ийм зөрчил нь системтэй байвал ажил олгогч эрт орой хэзээ нэгэн цагт хөдөлмөрийн хуваарьт ийм хайхрамжгүй хандах хандлагаас залхах болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд "хоцролт" гэсэн ойлголтын талаар юу ч хэлээгүй. Үүнийг өөрөөр нэрлэдэг - сахилга батыг зөрчсөн.

Хугацаа хойшлуулах жишээг авч үзье:

• Ажлын өдрийн эхэнд ажилтан байхгүй байх;
• Ажилтан үдийн завсарлагаанаас хоцорсон;
• Хэнд ч сануулгагүйгээр хувийн санаачилгаар ажлын байраа орхих;
• Ажилтан ажлын өдөр дуусахаас өмнө ажлаасаа гарах.

Ажилд авахдаа ажилтан бүр гарын үсэг зурж, аж ахуйн нэгжийн бүх дүрэм журам, ажлын хуваарийг тусгасан болно.

Хэрэв энэ гэрээнд хоцрох тухай заалт байхгүй эсвэл ажилтан ямар нэг шалтгаанаар ажлын байранд байх журамтай бичгээр танилцаагүй бол хариуцлага хүлээхгүй. Үгүй бол тэр шүүхэд хандаж болно.

Сайн шалтгаанаар хоцорсон

Хэрэв та хатуу удирдагч бөгөөд ажлын байранд доод хүн байхгүй байгааг анзаарсан бол түүнийг шийтгэх гэж бүү яар. Юуны өмнө ямар ч хүний ​​амьдралд давагдашгүй хүчин зүйл тохиолдох тул саатал юу болсныг олж мэдэх хэрэгтэй.

Хоцорсон болгоныг шийтгэж болохгүй. Ийм зөрчлийг хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хоцорсон, үл хүндэтгэсэн гэж хоёр хуваадаг.

Сайн шалтгаанууд:

• ажилтны өвчин;
• Түүний хамаатан садан, ойр дотны хүмүүсийн өвчин (жишээлбэл, хүүхэд);
• Хамаатан садны нэг нь нас барсан;
• Байгалийн гамшиг, осол гэх мэт.

Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар хойшлуулсан тохиолдолд баримтжуулсан байх ёстой. Энэ нь байж болох юм өвчний чөлөөэсвэл бусад эмнэлгийн мэдээлэл.

Хэрэв та хөршүүд усанд автсан бол орон сууцны конторын гэрчилгээ, хэрэв та автомашины осолд орсон бол - замын цагдаагийн газрын гэрчилгээ, алдаа эвдэрсэн бол. нийтийн тээвэр- энэ чиглэлд үйлчилдэг ATP-ийн гэрчилгээ.

Замын түгжрэл нь сайн шалтгаанаар хоцорсон гэж тооцогддоггүй.

Хоцорсон, тасалсан хоёрын ялгаа юу вэ

Заримдаа менежерүүд хоцрох, ажил таслах хоёрыг ижил зүйл гэж андуурдаг. Гэхдээ тийм биш.

Хүснэгтийн үндсэн ялгааг авч үзье.

Шалгуур	хоцрох	Ажилгүй байх
Ангилал	Зөрчил	Ноцтой зөрчил
Цагийн хүрээ	Ажилтан 1 минутаас 4 цаг хүртэл ажлын байрандаа байхгүй байх	4 цаг ба түүнээс дээш хугацаанд эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэлгүйгээр ажлын байранд ирэхгүй байх, эзгүй байх
Шийтгэл	Сануулах, зэмлэх, огцруулах (нэг удаа хойшлуулах боломжгүй)	1 ажил таслах = ажлаас халах
Хаана зассан	Хандалтын системд (хэрэв байгаа бол)	Цагийн хуудас дээр
Загварын онцлог	Боловсруулсан, Хугацаа хойшлуулсан акт, хураах захиалга	Дарга нь зөрчил гаргагчаас тайлбар шаардахгүй, акт гаргахгүй байх эрхтэй. Тэрээр тушаал гаргаж, өөрийн санаачилгаар ажилтныг халах боломжтой

Хоцорсоны шийтгэл

Хоцрох нь ноцтой зөрчил гэж тооцогддоггүй тул шийтгэл нь зөвхөн сахилгын шийтгэл байж болно.

Үүнд:

• Анхаарна уу - хэрэв ажилтан 1 удаа хоцорсон бол;
• Зэмлэл - 2 ба түүнээс дээш удаашрах;
• Хатуу зэмлэх - хоцрох нь системтэй;
• Ажлаас халах - байнгын саатал (3 ба түүнээс дээш удаа).

Хэрэв саатал гарсан шалтгаан хүчинтэй байсан бөгөөд ажилтан үүнийг баримтжуулсан бол шийтгэл оногдуулахгүй.

Ийм 1 зөрчилд нэг сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Менежер нь зөрчил гаргаснаас хойш 6 сарын дотор шийтгэл ногдуулах боломжтой. Бүх төлбөрийг 1 жилийн дараа цуцална.

Хэрэв ажилтан зөрчлийн төлөө зэмлэсэн бол түүнийг дахин давтахгүй бол 12 сарын хугацаанаас өмнө менежер ажлаас нь чөлөөлж болно.

Менежер торгууль ногдуулах эсвэл хэмжээг багасгах боломжтой цалинхоцорсондоо. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд харшлах болно. Хэрэв аж ахуйн нэгжид үүнийг зөвшөөрвөл эрх баригчид захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Хоцорсон тул ажлаас халах алхам алхмаар зааварчилгаа

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар 1 удаа хойшлуулах боломжгүй юм. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн бол менежер нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд заасны дагуу хайхрамжгүй ажилтныг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхтэй.

Энэ тохиолдолд үйлдлийн дараалал дараах байдалтай байна.

1. Эхний хоцрогдолд ажилтан тайлбар бичих үүрэгтэй бөгөөд тэрээр үйлдлийнхээ шалтгааныг тодорхойлж, баримт бичигт байгаа гэрчилгээг хавсаргана. Үүнийг 48 цагийн дотор хийх ёстой.
2. Хэрэв 2 хоногийн дотор ажилтан холбогдох тэмдэглэл өгөөгүй бөгөөд ямар нэгэн тайлбар өгөхөөс татгалзсан бол 3 гэрчийн оролцоотойгоор тайлбар өгөхөөс татгалзах тухай акт боловсруулна.
3. Шалтгаан нь үндэслэлгүй бол хоцорсон тухай акт үйлддэг. Энэхүү баримт бичигт зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан 2 гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой.
4. Хэрэв зөрчил нь шийтгэл оногдуулах эрхгүй нэгжийн дарга илэрсэн бол удирдлагадаа хаягласан акт бичиж, шаардлагатай бичиг баримтыг хавсаргана.
5. Үүний дараа компанийн дарга дүн шинжилгээ хийх огноо, цагийг тогтоодог бөгөөд үүнд оролцсон бүх хүмүүсийг урьж байна.
6. Зохицуулсан акт, хийсэн дүн шинжилгээний үндсэн дээр аж ахуйн нэгж зөрчил гаргасан этгээдэд ногдуулах шийтгэлийг тусгасан тушаал гаргадаг.
7. Үүний дараа торгууль ногдуулсан ажилтны тушаалтай танилцах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих акт гаргаж, 3 гэрчийн гарын үсэг зурна.
8. Хоёр дахь саатал нь эхнийхтэй ижил аргаар боловсруулагдана.
9. Гурав дахь удаашралтай тохиолдолд менежер өөрийн санаачилгаар ажилтныг халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн дэвтэрт "Хөдөлмөрийн сахилга батыг системтэйгээр зөрчсөн" гэсэн шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Менежерүүд халагдах гэж оролдохдоо гаргадаг алдаанууд

Ажилтныг ажлаас халахаас өмнө зөрчил гаргагчид заримдаа ажил олгогчийн шийдвэртэй санал нийлэхгүй байдгийг менежер ойлгох ёстой. Тэд шүүхээр эрхээ хамгаалах гэж явдаг.

Хэрэв удирдлага нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хүрээнд ажилласан бол шүүх ажил олгогчийн талд байх болно. Хэрэв ажилтан түүний эсрэг хийсэн үйлдлийн хууль бус болохыг нотолсон бол түүнийг аж ахуйн нэгжид эгүүлэн татах шаардлагатай болно.

Менежерүүд хоцорсон гэж ажлаасаа халагдахдаа гаргадаг гол алдаануудыг авч үзье.

• Ажилтан 2 удаа саатсаны дараа ажлаас халагдсан боловч эхний зөрчлийн талаар бичгээр баталгаажуулаагүй (энэ нь баримтжуулаагүй);
• Ажилтан 2 удаа саатахыг зөвшөөрсөн боловч зөвхөн нэг нь шалтгаангүй шалтгаанаар саатсан;
• Хоёр саатлын хоорондох хугацаа 12 сараас дээш бол;
• Ажил олгогч нь ажилтны бүх хоцролтыг нэгтгэн дүгнэж, энэ зөрчлийг ажил таслалт гэж нэрлэсэн;
• 2 зөрчил гарсан ч нэгд нь торгууль ногдуулаагүй.

Дүгнэлт

Хоцорсон нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн үйлдэл боловч ноцтой гэж үзэхгүй. Хэрэв ажилтны саатал тогтмол бус байвал дарга урьдчилан сэргийлэх яриа эсвэл тайлбар хийх замаар өөрийгөө хязгаарлаж болно.

Ийм нөхцөлд хүн чанараа харуулах нь чухал юм. Магадгүй ажилтан үнэхээр ноцтой асуудалтай байсан байх. Гэсэн хэдий ч системчилсэн зөрчлийг зөвшөөрөх ёсгүй, учир нь энэ нь багийн сахилга батыг улам дордуулдаг.

2018.08.21, Саша Букашка

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилдаа хоцрох нь ажилтны сахилгын зөрчил бөгөөд үүний төлөө дээд албан тушаалтнаасаа зохих шийтгэл ногдуулдаг.

Амьдралын хувьд ажилтны ажлын өдөр эхлэхээс хойш хоцрох нь ердийн зүйл биш юм. Ажилдаа хоцрох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн үйлдэл мөн үү? ажил үүрэг, мөн ажил олгогч ажилтнаа хоцорсон тохиолдолд хэрхэн шийтгэх вэ?

Ажилдаа хоцрох нь ажилтны үүргээ зөрчсөн үйлдэл юм

Ажлын цаг - хөдөлмөрийн дотоод журам, нөхцлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой хугацаа ().

Ажилдаа хоцорсон гэж юу болохыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заагаагүй болно. Үнэн хэрэгтээ хоцрох нь ажлын өдөр эхэлснээс хойш ажилтан ажлын байран дээр байхгүй байх явдал юм.

By ерөнхий дүрэм, байгууллагын ажилчдын ажлын цаг, түүний дотор ажлын өдрийн (ээлжийн) эхлэлийг ажил олгогч дотоод журмаар тогтоодог. Стандарт хуваарийн дагуу ажилладаггүй ажилтны хувьд ажлын цагийг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой ().

Мэдээжийн хэрэг, ажилтан ажлаасаа хоцрох үндэслэлтэй байж болно. Тухайлбал, хүүхдийн явдаг орон сууц, цэцэрлэгийн усны хоолой хагарч, гэнэт хорио цээрийн дэглэм барьж, хүүхдээ орхих хүн яаралтай хайх шаардлагатай болсон. Гэхдээ дараа нь ажилтан эдгээр сайн шалтгаануудын зарим нотлох баримтыг авах нь зүйтэй юм - гэрчилгээ удирдах байгууллага, цэцэрлэгийн гэрчилгээ.

Ажилдаа хоцорсон тохиолдолд шийтгэх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм

Сахилгын зөрчил гаргасан (үүнд хоцрогдсон гэх мэт) менежер нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй (гэхдээ үүрэггүй). Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтныг өөрийн буруугаас, хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа хоцорсон гэж үзэж, хүссэн тохиолдолд л ажилдаа хоцрох нь хариуцлага хүлээх болно.

Үүний зэрэгцээ, ажлын байран дахь дэд ажилтан байхгүй байгаа шалтгааныг үнэн зөв үнэлдэг нь ажил олгогч юм. Үүний тулд тэрээр хоцорсон тухайгаа бичгээр тайлбар авахыг шаардах үүрэгтэй. Ийм тайлбарыг ихэвчлэн чөлөөт хэлбэрээр бичдэг боловч юу болсон, яагаад хүн хоцорсныг заавал хэлэх ёстой. Тайлбарыг дагалдах баримт бичгийн хамт хавсаргасан байх ёстой. Хэрэв ажилтан саатсан үндэслэлгүй бол тайлбартаа ажил олгогчоос сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй байхыг хүсч, дахин ийм зөрчил гаргахгүй гэж амлах хэрэгтэй.
Компаниудад байдаг нийтлэг практик бол хоцорсон тохиолдолд торгууль ногдуулдаг. Энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөж байна. Үүнийг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Саша Букашкагийн вэбсайтад зориулсан мэргэжилтнүүдийн тайлбар:

Евгений Полубояров
Хүний нөөцийн аудитын мэргэжилтэн, Kadrium компанийн үүсгэн байгуулагч

Хөдөлмөрийн тухай хуульд мөнгөн торгуулийг шийтгэл гэж заагаагүй. Иймд хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагыг зөрчсөн тохиолдолд олгох урамшууллыг бууруулах боломж бүхий ажилчдын урамшууллын тогтолцоог боловсруулж, хөдөлмөрийн дотоод журамд тодорхой тусгах шаардлагатай байна. ажлын цагажилчин. Хэрэв энэ нь зарим ангиллын ажилчдын хувьд ялгаатай бол та бүх ангиллын цагийг зааж өгөх ёстой. Ажилчдыг урамшуулал, PWTR-ийн тухай заалттай танилцуулах.

Ажилтан хоцорсон тухай актад заавал тэмдэглэж, энэ талаар ажилтанаас тайлбар авах шаардлагатай. Зөвхөн эдгээр тайлбарыг харгалзан ажилтны урамшууллыг хасах талаар шийдвэр гарга.

Ажилтан хоцорсон тохиолдолд юу хийх вэ

Ажилтанд тайлбар өгөхийн тулд ажлын хоёр өдөр өгдөг. Хэрэв энэ хугацааны дараа ажилтан тайлбар өгөөгүй бол зохих акт гаргана. Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. Энгийнээр хэлэхэд, хэрэв хүн 2 хоногийн өмнө хойшлуулсан тухайгаа бичгээр тайлбарлаагүй бол ажил олгогч цаашид хүлээхгүй, харин шууд арга хэмжээ авах эрхтэй.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг хэрэглэх эрхтэй сахилгын арга хэмжээ(TKRF-ийн 192-р зүйл):

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Дүрмээр бол ажил олгогчид ажилчдаа ажилдаа хоцорсон тохиолдолд сахилга батыг барагдуулдаггүй, ялангуяа ажилчид сахилга батыг системтэйгээр бус хааяа зөрчдөг бол.

Ажилдаа хоцорсон тухай тайлбарын жишээ

Торгууль - үгүй!

ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ажилтанд торгууль, тэр дундаа ажилдаа хоцорсон зэрэг сахилгын шийтгэл ногдуулдаггүй гэдгийг анхаарна уу! Хэрэв таны дарга таныг ажлаасаа хоцорсон тул торгуулна гэж сүрдүүлбэл энэ нь хууль бус юм. Мөн та Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл прокурорын газарт аюулгүйгээр гомдол гаргаж болно.