Трудовые ресурсы - экономически активное, трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы -- часть населения страны, которая работает в народном хозяйстве или же способна работать, но по тем или иным причинам не работает (домохозяйки, учащиеся с отрывом от производства и др.).

Таким образом, трудовые ресурсы включают как занятых, так и потенциальных работников.

Одной из задач статистики трудовых ресурсов является изучение профессионального состава работников. Трудовые ресурсы являются важнейшим элементом трудового потенциала -- возможного количества и качества труда, которым располагает общество при данном уровне развития науки и техники.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Состав трудовых ресурсов анализируется в разрезе характеристики социальных групп, в которых экономическая статистика выделяет группы рабочих и служащих, занятых в различных отраслях народного хозяйства, в различных предприятиях с различной формой собственности (занятых на государственных предприятиях, в кооперативных и единоличных частных форм предпринимательства).

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и прочих служащих. Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Прочие служащие или технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, а также хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов. В составе трудовых ресурсов выделяют собственников (акционеров), а также наемных работников. По занимаемым должностям в составе трудовых ресурсов различают руководителей, специалистов, менеджеров, инженерно-технический персонал.

Выделяют две группы трудовых ресурсов: занятые преимущественно физическим трудом и занятые преимущественно умственным трудом.

В состав трудовых ресурсов включаются:

• - население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет включительно), кроме неработающих инвалидов первой и второй групп и неработающих лиц, которые получают пенсии на льготных условиях;
• - фактически работающие подростки от 16 лет и работающие пенсионного возраста (мужчины старше 59 лет и женщины старше 54 лет).

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Для изучения состава трудовых ресурсов их необходимо классифицировать по определенным признакам (таблица 1).

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадровый потенциал»

Таблица 1. Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы предприятия представлены работниками, прошедшими специальную подготовку, имеющими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессиональной, квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности. В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе персонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в производстве и его обслуживании, и персонал непромышленных подразделений (непромышленный персонал), который состоит на балансе предприятия. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации. Сама профессия определяется как совокупность знаний и трудовых навыков человека, приобретенных в порядке опыта или специальной подготовки для выполнения определенного вида работы (врач, инженер, преподаватель и т.п.).

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист по финансовой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, экономист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые.

Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает распределение людей по определенным классификационным признакам: по полу, возрасту, образованию, месту жительства (город, село), общественным группам, профессиям, сферам приложения труда и по ряду других признаков.

Трудовые ресурсы предприятия – потенциальная рабочая сила, выраженная в численности трудоспособных работников. При характеристике трудовых ресурсов организации используют два термина: «кадры» и «персонал».

Кадры предприятия – это основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников.

Персонал предприятия – более емкое понятие, включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно:

– работников основного, штатного состава;

– лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий;

– лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

В составе трудовых ресурсов предприятия в зависимости от участия в производственном процессе выделяют две группы:

1. Непромышленный персонал – работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

2. Промышленно производственный персонал – работники, непосредственно занимающиеся производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Данная группа состоит из:

а) рабочих основных, вспомогательных, обслуживающих, подсобных подразделений;

б) служащих , среди которых выделяют категории работающих:

– руководители (высшего, среднего и низшего звена) – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовать их выполнение;

– специалисты – работники, имеющие высшее или средне-специальное образование, занятые инженерно-техническими, экономическими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

– собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Структура персонала – это соотношение отдельных групп персонала в общей их численности.

Группировка может также осуществляться по признакам:

– по уровню квалификации (по степени овладения работником профессии, специальности – в соответствии с тарифно-квалификационным справочником);

– по профессиям и специальностям (например, экономисты подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, бухгалтеров и т.д.);

– по половому признаку;

– по возрастному признаку;

– по стажу работы и т.д.

Бюджет рабочего времени, показатели его планирования.

Бюджет рабочего времени – плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило для категорий рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала используют ряд показателей.

1. Календарный фонд рабочего времени (Т к) – число календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего.

Расчет показателя в человеко-днях:

Т к = Д к * Ч ссп;

Д к. – число календарных дней в периоде.

Ч ссп – среднесписочная численность работников в периоде.

Расчет показателя в человеко-часах:

Т к = Д к * Ч ссп * П с;

П с. – средняя установленная продолжительность смены, ч.

2. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т таб) – разность между календарным фондом рабочего времени и количеством человеко-дней (человеко-часов), не используемых в праздничные (Т прз ) и выходные дни (Т в ):

Т таб = Т к – Т прз – Т в;

3. Максимально возможный фонд рабочего времени (Т max) – потенциально возможная величина максимального использования фонда рабочего времени в периоде. Рассчитывается одной из формул:

Т max = Т к – Т прз – Т в – Т о;

Т max = Т таб – Т о

Т о. – время очередных отпусков в периоде.

4. Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Т пл) – максимально фонд рабочего времени, уменьшенный на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам. Рассчитывается по одной из формул:

Т пл = Т к – Т прз – Т в – Т о – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т пл = Т max – Т б – Т у – Т г – Т пр – Т км – Т п – Т с;

Т б – невыходы на работу по болезни и родам;

Т у – продолжительность учебных отпусков;

Т г – время на выполнение общественных и государственных обязанностей;

Т пр – прочие неявки, разрешенные законом;

Т км – перерывы для кормления детей;

Т п – время сокращения длительности рабочего дня для подростков;

Т с – время сокращения рабочих дней в предпраздничные дни.

Число рабочих дней по уважительным причинам определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошлые периоды и в соответствии с законодательством по труду.

5. Средняя установленная продолжительность рабочего дня – среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих.

6. Фактический фонд рабочего времени (Т ф) – фактические затраты рабочего времени за определенный период. Из годового планового фонда рабочего времени вычитаются планируемые и внеплановые потери рабочего времени и прибавляются фактически отработанные сверхурочные часы. Сверхурочные часы -- время, отработанное сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются дни отдыха)

7. Коэффициент использования рабочего времени (К) – рассчитывается применительно к календарному, табельному, максимально возможному и плановому фонду рабочего времени как соотношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени. Данный показатель демонстрирует, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована.

Планирование численности работников предприятия.

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Списочная численность (Ч сп) – показатель численности работников на определенное число. Данный показатель учитывает численность всех работников предприятия за исключением работающих по гражданско-правового характера. В списочном составе учитываются работники в разрезе каждого дня как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие по каким-либо причинам.

Явочная численность (Ч я) – количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Данный показатель должен быть не меньше числа работников, минимально необходимых для выполнения задания в установленные сроки.

Среднесписочная численность (Ч ссп) – численность работников в среднем за изучаемый период. Данный показатель рассчитывается как среднеарифметическая численности работников за изучаемый период. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Существует три метода расчета численности работающих.

1. По нормам времени:

Ч сп = (Количество продукции* Т шт)/(Т пл * К н);

Т шт – норма времени производства единицы продукции.

Т пл.

К н. – коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки:

Ч сп = Количество продукции/(Т пл * К н * Н выр);

Н выр – норма выработки.

3. По нормам обслуживания:

Ч сп =(О/Н обс)*С* (Т таб /Т пл);

О – количество единиц установленного оборудования.

Н обс. – норма обслуживания.

С – количество смен.

Т таб. – табельный фонд рабочего времени.

Т пл. – плановый фонд рабочего времени.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться. Т.о., трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. В состав трудовых ресурсов входят население в трудоспособном возрасте (от 16 до 55-60 лет), подростки (14-18 лет) и часть населения старше трудоспособного возраста - пенсионеры.

Прежде чем рассматривать различные направления изучения трудовых ресурсов, целесообразно обратиться к составу и структуре населения, изменению численности.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и смертности. Воспроизводство населения имеет не только демографический, но также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил, развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Возрастные границы и социально-экономический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно, у женщин 16-54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14-15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

В России законодательная власть неоднократно рассматривала вопрос о необходимости увеличения возрастного порога для назначения пенсии по возрасту для мужчин - с 60 до 65 лет, для женщин - с 55 до 60 лет. Такой процесс происходит постепенно, поэтапно - вначале до 62-63 лет для мужчин и до 57-58 лет для женщин. Имеются сторонники и противники данного решения. Одним из аргументов тех, кто выступает против увеличения возраста выхода на пенсию, является ссылка на тяжелое экономическое положение работающего населения в целом.

С 1993 года в Российской Федерации осуществлен переход на международную систему классификации населения, согласно которой схема состава трудовых ресурсов выглядит следующим образом (рис.2).

Рис. 2.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Данная категория включает занятых и безработных и измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности экономически активного населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов. В частности, структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

Занятость - это обеспеченность рабочими местами и участие в трудовой деятельности, определяемые особенностями способа производства. Как экономическая категория занятость выражает общественные отношения, связанные с обеспечением населения рабочими местами и необходимыми средствами существования. В социальном плане занятость - это предоставление возможности работать в общественном или частном секторах производства всем желающим и способным трудиться.

На занятость населения, особенно сельского, влияет множество факторов, к основным из них можно отнести: территориальные (географические), экономические, социальные, демографические, правовые, национальные (этнические) и экологические.

Занятое население - население, вовлеченное в производственную и непроизводственную сферы деятельности. К занятому населению согласно ст.2 Закона РФ о занятости относят:

• работающие по трудовому договору, а также имеющие иную оплачиваемую работу, включая временные, сезонные работы;
• самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры), предприниматели, а также члены производственных кооперативов;
• избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
• военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
• трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости;
• временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка);
• выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).

Важно определить статус занятости для экономически активного населения, включая безработных. Обычно различают пять статусов.

• 1. Наемные работники - лица, работающие по заключенному письменному контракту (договору) либо по устному соглашению с руководством предприятия об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме плату.
• 2. Работающие на индивидуальной основе - лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок.
• 3. Работодатели - лица, управляющие собственным (либо уполномоченные государством управлять) акционерным обществом товариществом и т.п. Работодатель может полностью или частично делегировать свои функции наемному управляющему, оставляя за собой ответственность за благополучие предприятия.
• 4. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцами которого является их родственник.
• 5. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Это безработные, не занимающиеся ранее трудовой деятельностью, приносившей им доход. Сюда относятся и лица, которых затруднительно отнести к тому или иному статусу занятости.

Практическая потребность в учете населения вызывает необходимость выделения видов занятости. Различают несколько категорий занятости: полную, неполную, продуктивную, рациональную, эффективную, не формальную.

При полной занятости все нуждающиеся обеспечены оплачиваемой работой. Такая ситуация отражает сбалансированность между спросом и предложением рабочей силы.

При неполной занятости не все нуждающиеся и желающие работать обеспечены рабочими местами.

Продуктивная занятость характеризует участие населения в общественном производстве, создании материальных благ и оказании услуг с целью повышения уровня и качества жизни.

Рациональная занятость предполагает максимально возможное удовлетворение потребностей населения в индивидуальном и общественно полезном труде.

Эффективная занятость характеризует использование сельского населения наиболее полно и рационально в течение определенного периода времени (смены, дня, сезона, года) с целью получения максимального конечного результата.

Таким образом, полная и неполная занятость населения отражает количественную сторону проблемы; продуктивная, рациональная и эффективная - качественную.

Неформальная занятость характеризует скрытую, или теневую, занятость, т.е. неофициальную, нелегальную деятельность. Международная организация труда рассматривает неформальную занятость как совокупность очень маленьких хозяйствующих субъектов, производящих и распределяющих товары и услуги. Они состоят главным образом из независимых, самостоятельно занятых работников.

Нарушение баланса между спросом и предложением на рынке труда всегда отражается на занятости населения.

Дисбаланс между спросом и предложением на рынке труда может по-разному отражаться на занятости. Превышение предложения над спросом ведет к открытой (явной) безработице, а превышение спроса над предложением - к неформальной занятости или скрытой безработице.

Безработица - временная незанятость экономически активного населения. По стандартам Международной организации труда к категории безработных относятся лица, которые: не имели работы (доходного населения); занимались поиском работы, т.е. обращались в службу занятости, помещали объявления в печати и т.д.; были готовы приступить к работе.

Основные причины безработицы следующие:

• структурные сдвиги в экономике, сопровождающиеся введением новых технологий, оборудования, что приводит к сокращению излишней рабочей силы;
• экономический спад или депрессия, которые вынуждают работодателей снижать потребность во всех ресурсах, в том числе и трудовых;
• политика Правительства и профсоюзов в области оплаты труда: повышение минимального размера заработной платы увеличивает издержки производства и тем самым снижает спрос на рабочую силу;
• сезонные изменения в уровне производства в некоторых отраслях экономики;
• изменение в демографической структуре населения в трудоспособном возрасте: увеличивается спрос на труд и, следовательно, возрастает вероятность безработицы.

Безработица может быть добровольной и вынужденной. Добровольная безработица возникает тогда, когда работника не устраивают уровень заработной платы либо характер труда. Вынужденная безработица связана с дефицитом спроса на рабочую силу. Она в основном проявляется при серьезном спаде производства.

Для сельского хозяйства характерны следующие виды безработицы: маятниковая, структурная, региональная, специфическая, циклическая.

Маятниковая безработица связана с региональными, профессиональными, функциональными и возрастными перемещениями людей (переезд на новое место жительства; получение нового рабочего места, должности; учеба и т.д.). По своему содержанию данная форма безработицы в большей степени относится к добровольной.

Структурная безработица связана с особенностями развития отрасли сельского хозяйства по регионам. При этом избыток на рынке труда в одних регионах (секторах экономики) сопровождается недостатком рабочих рук в других.

Региональная безработица происходит из-за географических, природных, экологических, национальных и политических факторов, неблагоприятных для экономической деятельности.

Специфическая безработица - профессиональная и квалификационная безработица, возникающая в результате изменения способов производства. К специфической безработице можно отнести и безработицу граждан определенного пола или возраста. Так, особенно сложные проблемы на рынке труда испытывают женщины, имеющие детей дошкольного возраста, молодые люди и лица старших возрастов.

Циклическая безработица проявляется в условиях изменения экономической конъюнктуры. Она увеличивается в периоды кризисов и уменьшается во время подъемов производства.

Уровень безработных (Уб, %) определяют как отношение числа безработных к общему числу работников:

y 6 =(N6/Np+N6)*100

где, N6 - численность безработных, чел;

Np- общее число людей, имеющих работу, чел.

Таким образом, показатель безработицы отражает степень неудовлетворенности спроса на оплачиваемый труд или избыток предложения рабочей силы.

Меры борьбы с безработицей включают: сохранение и модернизация рабочих мест, создание новых и ликвидация неэффективных рабочих мест на основе предпринимательства; организацию оплачиваемых общественных работ; создание рабочих мест для лиц с ограниченными возможностями. Все они в комплексе позволяют значительно активизировать спрос на рабочую силу на рынке труда.

Введение

Данная курсовая работа раскрывает понятие трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь указаны цели и задачи анализа использования трудовых ресурсов, направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов (анализа состава рабочей силы и анализа использования рабочего времени, др.).

Итак, что же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

труд кадровый работник

Характеристика и структура трудовых ресурсов предприятия

Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Рис. 1

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и П групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директорами предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

· уровень механизации и автоматизации производства;

· тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

· размеры предприятия;

· организационно-правовая форма хозяйствования;

· сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

· отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Трудовые ресурсы, занятость и безработица

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическими и интеллектуальными способностями в трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги.

Экономически активное население экономически не активное население

занятые безработные

Рисунок 2 Состав трудовых ресурсов по международным стандартам

Экономически активное население (рабочая сила) – это часть населения, обеспечивающая предложение своего труда для производства товаров и услуг и включает занятых и безработных.

К занятым относятся лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

a) выполняли работу по найму или иную приносящую доход работу, не зависимо от сроков получения оплаты за свою деятельность;

b) временно отсутствовали на работе из-за болезни, ухода за больными, различных отпусков, забастовок и других подобных причин;

c) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Безработные - это лица 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

a) не имели работы или доходного занятия;

b) занимались поиском работы или предпринимали шаги к организации собственного дела;

c) были готовы приступить к работе;

d) обучались по направлению службы занятости

Экономически не активное население – это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста (младше 16 лет). К ней относятся:

1. Учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях, включая дневные аспирантуры;

2. Лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

3. Лица, получающие пенсии по инвалидности;

4. Лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками;

5. Лица, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности получения работы, но которые могут и готовы работать;

6. Другие лица, которым нет необходимости работать вне зависимости от источника дохода.

Занятость – это социально-экономическая категория, выражающая состояние части экономически активного населения, включенной в деятельность, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую как правило доход.

Виды занятости:

1. Продуктивная – это занятость населения в общественном производстве. Она соответствует занятой части экономически активного населения.

2. Социальная занятость – определяется числом людей не только занятых в общественном производстве, но и обучающихся очно в трудоспособном возрасте, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками.

3. Рациональная занятость – определяется отношением величины продуктивной занятости к величине занятости социально-полезной.

4. Эффективная занятость – определяется как отношение фонда рабочего времени занятых за вычетом потерь рабочего времени к фонду рабочего времени занятости.

5. Полная занятость – состояние общества, когда все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют. Отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

6. Частичная занятость – это такое состояние работающего населения, когда часть его вынужденно работает меньше законодательно установленной продолжительности рабочего времени.

7. Гибкая занятость – форма занятости, при которой используются нестандартные способы работы, такие как надомный труд, режимы неполного рабочего времени, работа по краткосрочным контрактам и самозанятость населения без установления формальных трудовых отношений с работодателем.

Показатели, характеризующие занятость:

1. Уровень занятости рассчитывается двумя способами

1.1 доля занятых в общей численности населения;

1.2 доля занятых в экономически активном населении.

2. Уровень экономической активности населения – это доля численности экономически активного населения в общей численности населения.

3. Эффективность занятости:

3.1 Пропорция распределения ресурсов труда общества по характеру их участия в общественно полезной деятельности;

3.2 Уровень занятости трудоспособного населения в общественном хозяйстве;

3.3 Структура распределения работающих по отраслям народного хозяйства;

3.4 Профессионально-квалификационная структура работающих.

Целью учета особенностей занятости населения по полу и возрасту целесообразно выделять следующие группы:

1. молодежь (трудоспособное население от 16 до 29 лет)

2. лица среднего возраста (от 30 до 49 лет)

3. лица предпенсионного возраста (трудоспособное население старше 50 лет)

4. лица пенсионного возраста.

Одной из проблем социального общества обусловленной экономическими причинами является безработица.

Условия безработицы, во-первых - недоиспользуются общественные ресурсы, а во-вторых часть населения имеет низкие доходы. Безработица обратно пропорциональна макроэкономическим показателям.

Безработица – это социально-экономическое явление, заключающееся в том, что часть экономически активного населения, желающая работать и ищущая работу не может найти её какое-то время, а иногда и постоянно.

Основные типы безработицы:

1. Фрикционная – добровольная безработица, когда человек оставляет по своей инициативе работу с тем, чтобы найти более подходящую другую и при этом некоторое время остаётся безработным. Этот тип безработицы неизбежен и часто имеет положительное значение, поскольку происходит более рациональное распределение трудовых ресурсов и в большей степени удовлетворяется потребностями людей.

2. Структурная безработица вызывается изменением структуры экономики в силу научно-технического прогресса, появление новых производственных специальностей, а также устаревание видов деятельности. Этот вид также неизбежен, но в целом ведёт к прогрессу в обществе.

3. Циклическая безработица вызывается нарушениями стабильности в экономике, спадом производства, экономическими кризисами, приводящими к массовым увольнениям работников. Это наиболее тяжёлая форма безработицы.

4. Скрытая – это безработица характеризуется тем, что работник вынужден соглашаться на работу в условиях неполного рабочего времени.

В зависимости от времени нахождения без работы, безработица бывает:

1. Продолжительной

2. Длительной

3. Застойной

Продолжительная безработица наблюдается при отсутствии работы в течение 4-8 месяцев.

Для неё характерны:

Начало деквалификации работников

Потеря в определённой степени труда

Появление неуверенности в себе, не желание искать работу самостоятельно

Привыкание к низкому уровню жизни.

Длительная. 8-18 месяцев, начинается общая деквалификация работника, потеря трудовых навыков, способности интенсивно работать в течение необходимого времени, происходит утрата психологической уверенности в себе.

Застойная. Более 18 месяцев, наступает деградация трудового потенциала человека. В это время человек плохо поддаётся реабилитации, необходим индивидуальный подход к каждому человеку.

Показатели анализа безработицы:

1. Уровень безработицы равен отношению числа безработных к экономически активному населению, умноженному на 100%

2.Естественный уровень безработицы количественно равен сумме величин фрикционной и структурной безработицы (норма 4-6%).

3. Характеристика безработицы по следующим признакам:

3.2. возраст

3.3. социальная группа

3.4. уровень образования

3.5. профессиональная и стажевая группа

3.6. уровень доходов и обеспеченности

3.7. причины увольнения

3.8. ментальные группы

Анализ структуры безработицы целесообразно проводить на основе сочетания экономико-статистических и социологических методов исследования.

Главная "цена" безработицы - невыпущенная продукция. Когда экономика не в состоянии создать достаточное количество рабочих мест для всех, кто хочет и может работать, потенциальное производство товаров и услуг теряется безвозвратно. Согласно закону Оукена, математически устанавливающему отношение между уровнем безработицы и отставанием объема валового национального продукта, каждые 2%, на которые реальный объем производства превышает свой естественный уровень, сокращают уровень безработицы и, наоборот, каждые 2% сокращения реального национального объема производства ниже естественного уровня увеличивают уровень безработицы на 1% по сравнению с естественным уровнем безработицы.

Безработица имеет и серьезные социальные последствия. Поскольку работа - это, с одной стороны, источник получения дохода, а с другой - средство самоутверждения человека в обществе, то потеря занятости означает не только утрату этих статусов.

На решение человека о предложении своего труда наибольшее воздействие оказывает уровень жизни населения и конкретного индивида. Особое место здесь занимает заработная плата. Ее воздействие проявляется в двух аспектах. Во-первых, величина заработной платы способна влиять на микроуровне на решение индивида об участии в общественном производстве, если предлагаемый заработок способен повысить его уровень жизни. Различие ставок заработной платы в тех или иных сферах деятельности определенным образом воздействует на решение индивида о возможной сфере приложения своего труда. Во-вторых, следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количество, то есть величину отрабатываемых человеко-часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко-часов вместе с ростом ставки заработной платы (так называемый "эффект замены"), то при дальнейшем росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга ("эффект дохода"). Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень заработной платы, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая заработная плата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций в работниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и форм собственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.

В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группами показателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается со значительно большей точностью.

Важнейшим этапом оценки и прогнозирования регионального рынка труда является сопоставление названных показателей, посредством которого можно оценить фактическую и ожидаемую ситуации на рынке труда, установить наличие недостатка или избытка рабочей силы, и уже на этой основе разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости.