Для конца XX– началаXXIвв. характерно нестабильное состояние экономики. Но рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:
кризисное состояние экономики, которое многими авторами оценивается как кризис труда.
наличие реального рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места.
Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего.
зависимость заработной платы от состояния рынка труда, т.е. от качества рабочей силы, уровня востребованности определенных профессионально-квалификационных групп работников в конкретный момент или период времени.
Изменения в определении дохода. Теперь это не только исключительно заработная плата, но и дополнительные доходы, например проценты по акциям, которые также необходимо учитывать при общем анализе доходов работников.
Принципиально новые формы оценки деятельности персонала, основанные на применении объективных методов и свободные от какой бы то ни было идеологической направленности.
Потребность предприятия в более квалифицированных работниках. Для обеспечения их высокого профессионального уровня требуются эффективные обучающие программы и совершенствованные алгоритмы планирования персонала.
более интенсивное развитие персонала, в т.ч. его карьерный рост. Это обуславливается интенсификацией труда и постоянно обновляющимися производственными технологиями; сокращением пенсионного возраста; негативными последствиями демографической ситуации в связи с уменьшением естественного прироста населения.
Возрастание роли компьютерных технологий в решении управленческих задач, включая управление кадрами.
Изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления персоналом.
Изменение организационной структуры предприятий, а также принципиально новый подход к понятию рабочего места, что влечет за собой проблемы контроля и оценки деятельности персонала.
Изменение взаимоотношений предприятий между собой, в т.ч. с учетом участия иностранных компаний.
Прекращение существования централизованных методических центров, занимающихся подготовкой соответствующих материалов по проблемам управления персоналом и управления кадрами. Теперь все вопросы методического характера по управлению кадрами находятся в ведении кадровых служб отдельных предприятий, исключая регламентационные материалы законодательного назначения и отдельные материалы отраслевого уровня.
Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время еще не выработано единого подхода в отношении управления персоналом и управления кадрами.
Posted On 19.05.2018
Беляева В. А.
Научный руководитель: к.т.н., доц. Мирошниченко Ю. В.
Харьковский торгово-экономический институт КНТЕУ, Украина
Актуальность данной темы заключается в том, что трудовые отно-шения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором опти-мальной системы заработной платы, созданием отношений социаль-ного партнерство на предприятии.
Управление персоналом на предприятии – это управление которое представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А. В. Александров, Л. М. Гатовский, А. Г. Журавлев, И. Н. Кирпа, Г. А. Ковалева, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, В. П. Мазырин, А. Н. Неверовская, П. А. Папулов, Л. Н. Пономарев. Но проблема управления персоналом все еще находиться на стадии совершенствования управленческой стратегии, которая не отве-чает современным целям развития предприятий.
Целью данной статьи является исследование эффективного управления персонала, а также разработки методического инструментария совершенствования системы управления персоналом, включающего предлагаемые модели и методики управления, используемые на различных уровнях.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
1. Выявить основные проблемы повышения эффективности персонала на предприятии.
2. Провести анализ существующих систем управления персоналом и представлены основные направления, их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.
На современном этапе исследования работы по управлению персоналом можно выделить следующие основные пробле-мы в области управления персоналом:– новое (рыночное) поле деятельно-сти на прежней теоретической и практической основе;– управленческая стратегия не отве-чает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчинен-ных;– понимание роли и места управле-ния персоналом в системе хозяй-ствования не соответствует дей-ствительному объему и характеру поставленных задач;– неумение, работодателей точно за-давать «спецификации» требуе-мых параметров работников, от-сутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квали-фикационные требования к рабо-чим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетовцены ра-бочей силы;– менталитет субъекта и объекта уп-равления, отсутствие чувства рынка;– проблемы с качеством профессио-нально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала;– действие анти рыночных сил (мас-сированная организованная пре-ступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безо-пасности и доверия в ущерб про-фессионализму при подборе кад-ров).
Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии показано на рис.1.
Рис. 1. Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии.
Система управления человеческими ресурсами будет эффективной, способствующей благоприятному развитию бизнеса в случае осуществления правильного руководства. Для того, чтобы успешно руководить организацией и не допускать проблем по управлению персоналом, необходимо следовать следующим принципам:
1 Разработать процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем.
2 Развивать способность управлять собой, управлять группой.
3 Доброжелательно относится к персоналу.
4 Мотивировать персонал.
5 Развивать способность тонко манипулировать сотрудниками, считаться с их мыслями, убеждениями, интересами.
6 Осмысленный процесс приема персонала и расстановки кадров.
Еще одним оптимальным решением проблем по управлению персоналом компании может быть привлечение к управлению наемного топ-менеджера, который включает в свою работу:
1. Результат. Это квадрат поведения.
2 .Мотивация. Это квадрат психологии.
3. Команда. Это квадрат корпоративного духа.
4. Система.
5. Лидерство.
По результатам исследования данной проблемы, можно сделать вывод, что формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха.
Достижение указанных условий позволит разработать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Литература:
1. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск, 2005. – с 12.
3. Давиденко, Н. Развитие руководителей - парус управления талантами / Н.Давиденко, В.Лях // Управление персоналом. – 2010.– № 11. – С. 14-17.
4. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации //Кадры предприятия// -2003 - №11. – С. 7-8.
5. «Управление персоналом». . // Официальный сайт журнала. - Режим доступа http://www.top-personal.ru/.
ВОЗМОЖНЫЕ ПРОБЛЕМЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Узаков Руслан
ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ
Целью работы является, определение проблем с которыми сталкивается менеджер в процессе его управленческой деятельности, а также найти различные варианты решения данных проблем. Эта тема является актуальной в современном производстве и в экономике, в целом, ведь руководители, постоянно повышающие личный образовательный уровень и заботящиеся об уровне квалификации сотрудников фирмы, в итоге вырастают в наиболее эффективных менеджеров и главным потенциалом любого развитого государства, и есть эти образованные люди.
Успешность работы любой организации зависит от результативности совместного труда персонала, его квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, а также от условий труда, способствующих или препятствующих с одной стороны удовлетворению материальных потребностей работника, а с другой стороны высокоэффективному труду организации в целом. Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом.
Рассмотрим способы и методы, являющиеся основными, для регулирования процесса управления организацией:
1. Материальное стимулирование. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.
Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия.
2. Улучшение качества рабочей силы. Иногда при постановке тех или иных целей компания сталкивается с отсутствием опыта и знаний у сотрудников и тогда принимается решение о дополнительном обучении персонала. Чтобы не сталкиваться с этим постоянно, на предприятии следует сформировать систему обучения персонала. Прежде всего, чтобы не возникло проблемы управления персоналом уже на начальном этапе, такую работу следует поручать только настоящему профессионалу управления кадрами.
3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей (правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника), расширения трудовых функций (увеличение числа операций, выполняемых одним работником), обогащения труда (предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции), исследование времени (если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий), улучшению условий труда (новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды), темп работы (менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа).
4. Вовлечение персонала в процесс управления. Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах)
5. Не денежное стимулирование. Все работники нуждаются в позитивной оценке своего труда и рассчитывают на это. Вручение поздравительных писем или просто одобрение работников может способствовать лучшей производительности. Производительность тех работников, которые стремятся к успеху, может быть повышена путем расширения круга выполняемых задач или их обогащения. Включение работников в программы комплексного управления качеством положительно сказывается на приверженности сотрудников своей работе. Использование гибкого графика рабочего времени является другим мотивом, способным повысить производительность труда персонала. Такая мера будет работать только в том случае, если индивиды, работающие по гибкому графику, заслуживают доверия и ответственности.
Подытоживая выше сказанное, требуется сказать, что люди - это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала - это первое что следует сделать руководителю компании.
Литература:
1. http://www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3. http://www.c-culture.ru/go/211
Залиште коментар!
Р.Ф. Хисамутдинов, О.Е. Малых
Актуальные проблемы управления персоналом государственных организаций
В статье анализированы психологические ошибки, которые допускают руководители при работе с персоналом в государственной организации. Помимо этого, рассматривается другие варианты ошибок при управление коллективом. Не мало важную роль играет сама организация.
Проблемы управления персоналом в сфере услуг
Предложена структура развития менеджмента с главной задачей повышения результативности и качественного продвижения руководства, но также она показывает, как руководство влияет на организацию.
Ключевые слова: руководитель, менеджмент, персонал, организация, разработка, методы, структура.
В любой государственной организации должен работать менеджмент. Но к сожалению, сложно найти на данную должность эффективного, опытного и качественного специалиста. Помимо образования, он должен уметь пользоваться различной техникой, владеть в совершенстве речевой коммуникации при переговорах или назначений обязанностей. Если склоняться к тому чем награждает природа каждого человека, предположим: харизма, обаяние, умение ладить с людьми, то соответственно невозможно это не использовать, но нельзя забывать, что в таком случае ошибки будут встречаться намного чаще. От этого может произойти неприятности в государственной организации. Подобные проблемы лучше предотвращать, чем решать. Для того чтобы опередить проблему, нужно понять, что она из себя представляет и начать это делать при наборе персонала. Итак, рассмотрим несколько ошибок менеджмента при управлении коллектива:
1) Встречаются тип людей, у которых присутствует синдром «отличника». Такой руководитель зачастую становится редким сотрудником. По той причине, что он имеет более узкую специальность, ему мало известны какие-либо тонкости и аспекты, от этого могут пойти ряд ошибок.
2) Следующая проблема может возникнуть из-за некой дистанции между сотрудниками. Порой коллектив замечает за руководителем, как он старается возвысить свою должность и ставит себя выше каждого работника персонала.
Такую проблему можно назвать – «проблема старшего».
3) «Свой человек» следующая проблема, которая встречается в государственной организации. Функция управления коллективом может иметь противоборствующий характер. Менеджмент может встретиться с отпором со стороны сотрудников.
4) Порой руководители в ожидание талантливых сотрудников, которые сразу же будут выполнять всю работу идеально и без ошибок. Но ожидать такого не стоит, сейчас сложно найти подобного сотрудника на рынке труда. Проблема называется «в ожидание чуда».
5) «Денежный мешок» - такая проблема встречается из-за недовольства работников. Большая разница в оплате труда может возмущать весь коллектив.
6) Увольнение сотрудников не всегда является положительным аспектом для руководителей. Если организация не в силах проконтролировать текучесть кадров, то в таком случае использование персонала может быть не качественным. Встречаются такие ситуации, что руководители отказывают молодым сотрудника в силу их возраста и неопытности, хотя они могут стать ценными и незаменимы сотрудниками. Такая проблема называется «утечка кадров».
Это шесть главных причин в проблеме некачественного руководство. Согласна статистике около 71% сотрудников страдают из-за вины руководителя. А всё потому, что начальники не всегда могут грамотно и хорошо управлять персоналом.
Несмотря на то, что руководство может оказаться плохое из психологической точки зрения, нельзя забывать о трёх главных аспектов:
Отрицательная репутация организации
Высокие шансы банкротство
Качество товара оставляет желать лучшего
Погрешностью многих менеджментов является то, что проблемы они списывают на временные трудности. Часто руководство использует неверные методы для роста работоспособности. К подобным методам относятся строгая дисциплина, увеличение наказаний и многое другое. В следствии персонал может массово уволится с предприятия из-за непродуманных поступков руководства.
Управление персоналом. Проблемы и пути их решения.
Люди – это главный ресурс любого предприятия, именно от персонала зависит качество продукции, уровень обслуживания, общий рост и развитие компании. Откорректировать работу персонала – это первое что следует сделать руководителю компании.
Управление персоналом является очень сложным и тонким делом и часто со временем проблем становится все больше. Ведь для того, чтобы руководить, нужно обладать знаниями в самых разных областях (менеджмент, психология, стратегическое планирование и так далее). Важно построить на предприятии систему управления персоналом, которая поможет решать задачи фирмы и избавиться от некоторых проблем управления персоналом. Руководство человеческими ресурсами компании – это комплекс мероприятий по созданию и развитию квалифицированных кадров, способных достичь целей Вашего бизнеса.
Сейчас вне зависимости от имеющихся отечественных и иностранных методов управления персоналом, каждая отдельно взятая компания выстраивает свою стратегию индивидуально. В одних фирмах уже на начальном этапе формируется большой отдел по работе с персоналом, и применяются технологии, а в других – еще долго может не быть определенной системы или стратегии управления.
Интересен тот факт, что в иностранных компаниях управление персоналом осуществляется с упором на технологические методы, а в российских компаниях – в основном, на мнения и опыт управленцев. Другими словами они определяют приоритеты в кадровой политике фирмы. Самым главным является поиск оптимального баланса, когда грамотная социальная программа поддерживает работников, удовлетворяет их и мотивирует и система подчинения и наказания, которая ставит рамки и сроки для выполнения целей фирмы.
Для получения результата следует придерживаться поставленных задач на предприятии и интересов работников. Но в реальности это очень сложно. На работу сотрудников влияет слишком много факторов, и все их учесть невозможно, с другой стороны, для управления кадрами требуются значительные ресурсы (отдел персонала, консультации со стороны и так далее), поэтому каждая компания расставляет приоритеты в соответствии с собственными возможностями.
Перед руководителем, озабоченным достижением эффективного управления над своими подчиненными, стоит задача формирования такой рабочей сре-ды, которая будет максимально эффективно воздействовать на их трудовую мотивацию.
Под мотивирующей рабочей средой мы понимаем весь контекст профессиональной деятельности персонала организации, включающий как характеристики рабочих заданий, так и характеристики рабочей ситуации, которые оказывают воздействие на трудовую мотивацию работников.
Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников организации требует учета следующих факторов:
индивидуальные характеристики работников;
особенности выполняемой работы;
характеристики рабочей ситуации, в которой протекает трудовая деятельность;
выявления удовлетворенности трудом.
Для выявления удовлетворенности трудом персонала организаций необходимо проводить исследование. Любое исследование следует начинать с формулирования целей. Нечетко сформулированная проблема не позволит верно, определить цели исследования.
Наиболее простой и эффективный – метод анкетного опроса.
Чаще всего работники организаций недовольны по следующим причинам:
Размер заработной платы. В среднем 68% опрошенных отмечают среднюю удовлетворенность размером заработной платы.
Перспективы профессионального и служебного роста. Опросы показывают, что более половины сотрудников не видят перспективы роста в данной организации.
Информированность на предприятии. 40% работников отметили недостаток информации о целях и задачах предприятия.
Условия труда.
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне. Низкий уровень данного показателя скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с организациями.
Работа как средство достижения успеха в жизни. Более половины опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с предприятием, но и с невысоким уровнем жизни в России.
Существует несколько способов улучшения эффективности управления трудовыми ресурсами. На основе проведенных исследований их можно выделить в пять относительно самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование. Размер заработной платы имеет для рабочих важнейшее значение. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
2. Улучшение условий труда. Острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда, а, следовательно, и эффективностью его управления
3. Совершенствование организации труда. Оно содержит: постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда, исследование времени, затрачиваемого работником на выполнение работы, темп работы, усиление обратной связи.
4. Вовлечение персонала в процесс управления. Один из вариантов применения этого метода - это западные фирмы, использующие форму так называемого «партнерского» участия. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карьерного роста в этой фирме предусматривает, что для достижения каждой следующей ступени должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4-6 лет. Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3-4 ступени, то есть вырастает до позиции достаточно крупного менеджера. Когда человек получает предложение стать партнером, он уже занимает достаточно высокую менеджерскую позицию, а значит, понимает всю серьезность вопросов развития фирмы, хорошо представляет себе требования рынка, конкурентную среду, условия выживания и тому подобные вещи.
Становясь собственником, он не склонен уже к экстремистским требованиям максимизации дивидендов хотя бы потому, что рассчитывает: дивиденды будут для него существенным подспорьем и в тот период, когда он выйдет на пенсию. А для этого надо, чтобы фирма устойчиво жила и развивалась не только сегодня, но и в долгосрочной перспективе.
5. Не денежное стимулирование. Данный вид стимулирования включает:
- моральное стимулирование;
- стимулирование свободным временем;
- организационное стимулирование.
Проблемы управления персоналом
При определении какой должна быть идеальная работа для подчиненных, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.
Идеальная работа должна:
Иметь цель, т.е. приводить к определенному результату;
Оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;
Давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах);
Обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
Приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.
Литература
Актуальные проблемы управления персоналом и их возможные решения на основе мотивации. http://www.klubok.net/pageid504.html
Управление персоналом. Как быть и что делать? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg
проблемы и пути их решения
Курсовая работа >> Финансовые науки
… состояние предприятия: анализ, проблемы и пути их решения» Содержание Введение……………………………………………………………………………3 Организационно-экономическая … . – М.: Экзамен, 2003. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания): Учебное …
Финансовое состояние предприятия: анализ, проблемы и пути их решения на примере ООО «Сарапульского молочного комбината»
Курсовая работа >> Экономика
… : анализ, проблемы и пути их решения на примере … Управление производством 2 - Управление основными средствами и ремонтами 3 - Управление финансами 4 - Управление персоналом и расчет зарплаты 5 - Управление продажами 6 - Управление закупками 7 - Управление …
Налогообложение субъектов малого предпринимательства: проблемы и пути их решения
Дипломная работа >> Финансовые науки
… МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ Факультет ________________________________________________ Исполнитель … ООО«АвтоПромСтрой»: Производство; Управление персоналом ; Инвестиции; Управление капиталом; Управление финансами. Формирование, …
Состояние развития малого предпринимательства, основные проблемы и пути их решения в 2003-
Реферат >> Финансы
… развития малого предпринимательства, основные проблемы и пути их решения в 2003-2005 годах. … отчетности их деятельности (сегодня у органов власти и управления практически … потребность в административно-управленческом персонале при реализации программ и …
Проблемы малого и среднего бизнеса и пути их решения . Перспективы развития в Смоленской области
Реферат >> Экономика
Проблемы малого и среднего бизнеса и пути их решения . Перспективы развития … – финансовые проблемы : обеспечение помещениями, оборудованием, персоналом , формирование стартового … отдела экономического анализа Аналитического управления Аппарата Совета Федерации. …
Хочу больше похожих работ…
Размышляя над вопросами эффективности работы торгового персонала, мы решили обратиться к владельцам и руководителям, вовлеченным в управление персоналом в компаниях, которые имеют розничные точки, чтобы понять, каковы основные проблемы в управлении и подборе персонала. Проанализировав результаты, мы пришли к следующим выводам:
Актуальные проблемы управления персоналом. Результаты опроса.
I. Основные проблемы в управлении персоналом:
- Отсутствие мотивации персонала и сложность в правильном построении системы мотивации.
- Отсутствие корпоративной культуры в компании, системы адаптации персонала.
- Сложности в подборе кадров.
- Отсутствие системы/недостаточное обучение персонала как внутри компании, так и на рынке в целом.
- Неготовность руководства компании вкладывать в долгосрочные проекты по развитию персонала: обучение, корпоративное строительство, др.
II. Основные проблемы в подборе персонала:
- Отсутствие торгового персонала с определенным набором компетенций, напр. навыки торговли, ориентация на клиентское обслуживание, владение иностранным языком, др.
- Низкий общеобразовательный уровень, низкие стандарты качества у кандидатов на уровне торгового персонала.
- Некачественное обслуживание со стороны рекрутинговых агентств, напр. предоставление недостоверной информации, несоблюдение жестких критериев отбора, др.
Какие решения вышеозначенных проблем управленцы считают необходимым и реальным осуществить?
- Подбирать торговый персонал самостоятельно, а менеджмент среднего и высшего звена с помощью рекрутинговых агентств и компаний executive search.
- Подбирать торговый персонал без специальной квалификации и растить кадры внутри компании.
- Уделять больше внимания внутрифирменному и внешнему обучению персонала.
- Создать учебные центры при компании, разработать внутренние корпоративные учебники и руководства для персонала всех уровней.
- Полагаться на линейных менеджеров, руководителей служб персонала в решении оперативных вопросов управления кадрами, трансляции ценностей корпоративной культуры.
Итак, мы видим, что компании ощущают значительные сложности в различных областях управления персоналом, как на базовом уровне, так и на более продвинутом уровне принятия управленческих решений. Торговые компании, находясь на промежуточной стадии между накоплением капитала и бурным ростом, вынуждены обратить внимание на персонал, как основной ресурс предприятия. Однако, не всегда мнение, что кадры — это неисчерпаемый ресурс торговой компании, разделяется руководителями.
Мы также удостоверились в том, что в связи со слабой интеграцией торговых розничных компаний, их руководители зачастую не имеют представления о том, насколько специфичны или, наоборот, традиционны те проблемы в управлении персоналом, с которыми сталкиваются именно они. Зачастую проблемы в управлении персоналом рассматриваются в отрыве от рыночной ситуации. Поэтому, как и в целом, наша конференция, так и проведенный опрос — это хорошая возможность для понимания общности проблем и их источников, и для нахождения решений совместными усилиями.
Следующие за нами выступающие осветят в деталях проблемы подбора кадров, оценки и обучения персонала. Мы же, отвечая на вопрос, какие практические знания мы сможем дать участникам конференции, остановимся на следующих двух аспектах управления персоналом:
- как приступить к анализу среды для выработки решений в управлении человеческими ресурсами
- какие пути существуют для разработки системы профессионального роста и создания кадрового резерва торговой компании, как одного из способов мотивации, (аспект, который большинство участников опроса поставило на первое место)
Так, каким же образом подходят к управлению персоналом в международной практике? От стратегии предприятия к подбору персонала.
Управление персоналом может быть эффективным только в том случае, когда оно расценивается как неотъемлемая часть общего процесса определения стратегии компании.
Проблематика подбора кадров для торговых розничных организаций.
Когда компания рассматривает управление человеческими ресурсами, и в частности, подбор кадров в комплексе с развитием всего предприятия, то исходными данными являются те изменения в окружающей среде, которые оказывают на предприятие воздействие и требуют изменения его стратегии и тактики. Проблемы управления кадрами, как одним из ресурсов предприятия, встают наряду с проблемами управления финансами, временем, и другим капиталом организации.
Рассмотрим основные проблемы, возникающие в подборе кадров, во взаимосвязи с внешними изменениями среды. Учитывая, тот факт, что розничная торговля, как отрасль, называется теоретиками и практиками бизнесом по управлению изменениями, такой подход нам кажется наиболее разумным. Он также дает возможность руководителям, вовлеченным в управление персоналом приступить к стратегическому анализу среды, который мы обозначили выше как первый шаг в планировании управления персоналом. При этом надо учитывать все более ускоряющийся темп данных изменений.
Рассмотрим более детально, как внешние воздействия отражаются на некоторых аспектах управления персоналом, в частности на подборе кадров.
1. Технологические изменения
Развитие e-commerce привело к необходимости обучать уже существующий персонал, и искать сотрудников с новыми компетенциями, которые еще 3 года назад не требовались нигде.
2. Изменения в поведении потребителей
Повышение требований клиентов в обслуживании создает необходимость в постоянном поддерживании уровня квалификации продавцов, найме новых сотрудников, имеющих уже не базовые, а развитые навыки клиентского обслуживания (customer service).
Для адаптации к требованию массового потребителя иметь качественный товар по низким ценам, розничные продавцы развивают концепцию магазинов «Сделай сам» («Do it yourself» concept), а также создают сети дискаунтеров. Здесь возрастает роль персонала с хорошими навыками по контролю и планированию товарооборота, навыками мерчандайзинга, тогда как навыки клиентского обслуживания в торговом зале отходят на второй план.
3. Изменения в поведении конкурентов
Быстрый экстенсивный рост розничных сетей заставляет компании переманивать торговых работников друг у друга, не считаясь с нормами бизнес этики. Скорость роста и отсутствие планирования создали ситуацию, когда розничная компания не имеет резерва для подбора кадров иными путями. В таких условиях усиливается важность мотивации и стимулирования торгового персонала, а также роли корпоративной культуры предприятия.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
проблемы управления персоналом в современных условиях
Кайнова А.А студентка 3 курса ФГБОУ ВО “Башкирский государственный аграрный университет"
Россия, г.Уфа
Аннотация: в данной статье мы привели примеры управления, выявили проблемы управления персоналом, выяснили пути их решения.
Ключевые слова: персонал, предприятия, трудовой коллектив, предприниматели, руководство, сотрудники.
Управление персоналом оказывает огромное влияние на результаты хозяйственной деятельности предприятия. Расширяя число своих сотрудников, предприятия подвергают себя известной доле риска. Удастся ли в течение довольно продолжительного времени обеспечивать своим сотрудникам соответствующий уровень оплаты труда. Некоторые предприниматели предпочитают не рисковать и лишаются в результате дополнительной прибыли.
Другие бизнесмены идут на риск и выигрывают за счет расширения масштабов хозяйственной деятельности своего предприятия, обеспечивающей увеличение прибыли.
Чтобы решить возникшие проблемы, необходимо понять коллективную психологию.
Как правило, предприниматели с головой уходят в работу, и у них остается мало свободного времени, чтобы заниматься еще чем-нибудь.
Многие люди лучше работают не в одиночку, а в коллективе, поскольку там они могут рассчитывать на необходимую им поддержку, дружескую помощь, признание и уважение.
Однако за все это нужно платить. В качестве члена какого-нибудь трудового коллектива люди обязаны соблюдать определенные коллективные нормы и правила.
В любом трудовом коллективе существуют свои представления о производимой продукции, ее качестве, о взаимопомощи. Если члены трудового коллектива хотят остаться в коллективе и получать поддержку со стороны своих коллег, они должны соблюдать определенные нормы и правила. В противном случае они будут изгнаны из данного трудового коллектива.
Управляя трудовым коллективом, необходимо сделать определенный выбор. Далеко не всегда коллективные нормы и правила соответствуют нормам и правилам. Отношения с руководством также часто строятся на основе существующих в трудовом коллективе представлений.
У трудового коллектива будет свое мнение по каждому вопросу: как нужно работать, что следует понимать под словом “гибкость”, каким должно быть качество товаров и услуг, как должен строиться рабочий день, как нужно общаться с клиентами и что делать с конкурентами.
Возможно, персонал полностью отвечает предъявляемым требованиям, и все действуют заодно, добиваясь максимальных результатов в бизнесе.
Однако, как показывает практика, для большинства предпринимателей подобная картина является далекой светлой мечтой. Они знают, к чему нужно стремиться, но никак этого не могут добиться.
Как правило, между собственными представлениями трудового коллектива о принципах управления предприятием и классической теорией менеджмента - “дистанция огромного размера”.
Зачастую у предпринимателей формируется неправильное отношение к своим сотрудникам, связанное с недооценкой их роли в процессе коммерческой деятельности. В результате предприниматель сталкивается с мощным и организованным профсоюзным объединением. Это весьма характерно для крупных предприятий.
Отдельно взятому сотруднику приходится нелегко. С одной стороны, он должен поддерживать хорошие отношения с руководством, а, с другой стороны, ему необходимо найти общий язык с коллегами по работе.
Как правило, в трудовом коллективе одни люди зависят от других. Самое серьезное наказание - нежелание работать вместе или же направление неугодного сотрудника в частые служебные командировки. Однако неугодного сотрудника могут “воспитывать” и по-другому, превратив его, например, в “козла отпущения”, объект всеобщих постоянных насмешек
В результате этому сотруднику придется смириться с условиями, диктуемыми остальными членами трудового коллектива.
Конечно, можно занять жесткую позицию: издать локальные нормативно-правовые акты и требовать их беспрекословного исполнения. Однако, как свидетельствует практика, для успешного развития бизнеса необходимо идти на определенные компромиссы в отношениях с персоналом, искать некую “золотую середину”.
Руководителю малого предприятия особенно важно уметь управлять своими подчиненными, поскольку в силу специфики предприятия малого бизнеса он склонен гораздо активнее заниматься своими делами, нежели организацией труда своего персонала. Опасность такого подхода заключается в том, что постепенно засасывают текущие дела. В результате тратится на них столько времени, что невозможно думать о совершенствовании работы своего предприятия.
Многие виды работ тесно связаны между собой и требуют взаимодействия всех сотрудников. Предприятие малого бизнеса не может себе позволить, чтобы отдельные сотрудники не взаимодействовали друг с другом для достижения общей коммерческой цели. Принцип “один за всех, и все - за одного” - лучший девиз не только для крупных фирм, но и для предприятий малого бизнеса. Но придется потратить немало времени и сил, чтобы превратить всех своих сотрудников в команду единомышленников. Просто так ничего не получится. Все это станет возможным только на основе Вашего тесного и регулярного взаимодействия со своим персоналом, налаживания постоянной двусторонней связи.
Все сотрудники работают ради удовлетворения своих определенных потребностей. Причем эти потребности вовсе не обязательно сводятся к одной только зарплате. Не последнее значение для них может иметь чувство удовлетворения от достигнутой цели, от общения со своими коллегами, от выполнения нужной и важной работы.
Таким образом, третья задача в качестве руководителя трудового коллектива - создать трудовые стимулы для каждого из сотрудников. Успех в бизнесе является хорошим стимулом для большинства людей, поэтому высокие, но реальные цели, регулярные сообщения о достигнутых коммерческих результатах, а также разнообразные виды поощрений могут пробудить в Ваших сотрудниках активность и творческую энергию. Чутко улавливая мнение и настроение трудового коллектива, руководители должны добиваться единства своих коммерческих целей и целей трудового коллектива. В этом случае они смогут пробудить в сотрудниках активность и творческую энергию, что станет залогом успешного развития предприятия.
Кроме того, обратите особое внимание на стиль руководства персоналом. Правильный стиль работы станет основой успеха в бизнесе. При этом не следует забывать, что в общении с разными сотрудниками и в зависимости от ситуации необходимо вести себя по-разному. Нужно обладать изрядной гибкостью и не бояться применить в случае необходимости авторитарные методы руководства, а на следующий день предстать перед своими сотрудниками в обличье руководителя-демократа.
Всегда необходимо помнить о решении триединой задачи: достижение общих коммерческих целей; превращение всех сотрудников в команду единомышленников; создание трудовых стимулов для каждого сотрудника.
Успех в бизнесе в значительной степени зависит от того, насколько эффективно используются свои ресурсы, в том числе и трудовые, то есть свой персонал.
сотрудник руководство малый бизнес
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Кузнецова А.Р. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА // Под ред. А.Р. Кузнецовой, Н.И. Журавленко В сборнике: Проблемы экономического, социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научнопрактической конференции. - 2012. С. 188-190.
2. Кузнецова А.Р. // ПРОБЛЕМЫ УКОМПЛЕКТОВАННОСТИ КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИИ // Под ред. А.Р. Кузнецовой, Н.И. Журавленко В сборнике: Проблемы экономического социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - 2012. С. 291-293.
3. Кузнецова А.Р. // ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ // Под ред. А.Р. Кузнецовой, Н.И. Журавленко В сборнике: Проблемы экономического социального и информационного развития современного общества Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - 2012. С. 89-92.
4. Кузнецова А.Р. // БЕЗРАБОТИЦА В РОССИИ // Под ред. А.Р. Кузнецовой, Н.И. Журавленко В сборнике: Проблемы экономики и управления в аграрном предпринимательстве Республики Башкортостан Кликич Л.М., Галиев Р.Р. Министерство сельского хозяйства РФ; Экономический факультет. - Уфа, 2010. С. 207-209.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.
курсовая работа , добавлен 13.12.2007
Особенности менеджмента в современных экономических условиях. Эволюция и специфика российского менеджмента. Стили, методы, стратегия и тактика управления персоналом. Организация отдельных процессов и методы удовлетворения потребностей сотрудников.
дипломная работа , добавлен 17.04.2009
Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
дипломная работа , добавлен 28.09.2010
Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
курсовая работа , добавлен 04.01.2015
Рассмотрение понятия лидерства и стилей руководства персоналом в организации. Характеристика предприятия, анализ показателей деятельности и кадрового потенциала. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в организации.
курсовая работа , добавлен 13.01.2011
Система управления персоналом в системе государственного регулирования трудовых отношений. Анализ деятельности службы управления персоналом на примере ОАО Стерлитамакского межрайонного узла электронной связи. Организационная структура управления.
дипломная работа , добавлен 12.08.2010
Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.
реферат , добавлен 10.05.2014
Сущность и понятие процессуальных теорий мотивации Дж. Адамса, В. Врума. Мотивация трудовых отношений как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации. Проблемы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 01.07.2014
Изучение системы управления персоналом на предприятии ЗАО ПЗ "Семеновский". Анализ показателей численности и структуры трудовых ресурсов предприятия. Совершенствование методов управления персоналом. Пути стимулирования и развития мотивации у сотрудников.
контрольная работа , добавлен 16.03.2015
Управление персоналом в России. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации. Участие руководства организации в процессе управления персоналом. Принципы управления в теории администрирования Анри Файоля.
Мы проанализировали данные 600 опросов, проведенных нами в период с 2012 по 2014 год. Использовали информацию, полученную от пяти миллионов сотрудников из более 400 компаний, работающих в разных странах. Изучив данные, выявили четыре проблемы в управлении персоналом, одинаково характерные для всех стран.
В статье приведены данные только по России. Судя по приведенным ниже результатам, сотрудники и Генеральные Директора придерживаются противоположных точек зрения. Руководители уверены, что компания делает все правильно, тогда как их подчиненные ежедневно чувствуют и видят обратное.
Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.
Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью
Несоответствия мы назвали вызовами, поскольку они указывают направления для развития бизнеса. Описываемые проблемы управления персоналом, помимо прочего, негативно влияют и на его вовлеченность. Уровень роста прибыли в организациях, имеющих самые высокие показатели по вовлеченности сотрудников в работу и по условиям для успеха, в 4,5 раза выше, чем в компаниях, где эти показатели оказались наиболее низкими. В успешных компаниях текучесть кадров ниже на 54%.
Проблема №1. Сотрудничество
Подавляющее число российских руководителей (81%) считают, что сильная сторона их коллективов – умение слаженно работать в команде. Однако 38% сотрудников утверждают, что их команда не получает поддержки от других подразделений. Еще 32% респондентов отмечают, что сотрудничество и обмен новыми идеями не вызывает в компании энтузиазма. В ближайшие годы эта проблема управления персоналом только усугубится, так как в штате появятся представители нескольких поколений, а также люди, которые привыкли работать удаленно.
Пример, как наладить сотрудничество. В подразделении компании Aujan Coca-Cola в Саудовской Аравии запустили программу «День из жизни». Сотрудники работают один день в новой роли, а потом делятся с коллегами и руководителем своими наблюдениями и идеями. Прошедшие практику работники отметили, что им стало проще понимать другие команды и стоящие перед ними задачи.
Подобный опыт реализует российская компания «220 вольт». Раз в год каждый работник оказывается в роли исполнителя в другом подразделении. Бухгалтеры, юристы, сотрудники обслуживающих отделов отправляются в командировки в розничные магазины. Директор компании успел поработать в отделах франчайзинга, логистики и в контакт-центре. Кстати, в контакт-центре обязан отработать неделю каждый новичок.
- 8 слабых звеньев управления, которые есть в любой компании l&g t;
Проблема №2. Честность и открытость
Четкую связь между результатами работы и размером оплаты замечают только 46% сотрудников, 47% убеждены, что получают несправедливое вознаграждение за труды. Кроме того, 41% жалуется на нехватку ясности относительно возможных путей карьерного роста, а 36% не верят, что их работодатель честно сообщает персоналу об изменениях.
Пример, как стать честной и открытой компанией. Руководство американского инвестиционного банка UBS разослало своим сотрудникам отчет о результатах, как позитивных, так и негативных, последнего опроса персонала. Коллективу понравилась такая откровенность. Работники отмечали, что никогда не получали от директора столь открытой и честной информации. Руководитель банка решил не ограничиваться отчетом. Он лично возглавил проект «Работая вместе как единый коллектив», назначил по одному топ-менеджеру на каждое направление и определил срок решения каждой задачи – через сто дней. Проект включает шесть направлений.
- Большое почему. Почему сотрудники хотят работать и оставаться надолго в компании?
- Ужасно умный подход к работе. Действия в ответ на проблемы с балансом работы и личной жизни, выявленные в результате опроса.
- Культура партнерства. Сплочение разрозненных команд для налаживания крепких отношений с клиентами.
- Передовое лидерство. Развитие в коллективе вдохновляющих лидеров, которые умеют вести людей за собой.
- Компания для талантов. Как компании выделиться среди конкурентов, предложив сотрудникам выдающиеся возможности для развития и карьерного роста?
- Простой процесс для клиентов. Устранение бюрократии при обслуживании клиентов.
В российской IT-компании «СофтБаланс» сотрудникам доступна любая информация, в том числе и финансовая, от прибыли конкретной сделки до зарплаты руководителей и Генерального Директора. Двери во все помещения прозрачны и открыты, на ключ закрывают лишь серверные и вентиляционную. Один из самых просматриваемых персоналом документов – отчет о доходах и расходах. Сотрудники видят, из чего складываются доходы подразделений, каковы расходы, операционная и чистая прибыль. Работник понимает, как его труд отражается на успехах компании.
Проблема №3. Культура инноваций
Больше трети (39%) респондентов отмечают, что их компания не поощряет новые способы и методы работы. Кроме того, 31% сотрудников заявляют, что у них отсутствует возможность применить свои идеи на практике.
Пример, как развивать культуру инноваций. Американская страховая компания Aegon запустила программу «Клиентская лицензия». Каждый сотрудник должен отработать неделю на одной из должностей, связанных с обслуживанием клиентов. Затем сотрудники рассказывают о полученном опыте, предлагают идеи, как лучше удовлетворить запросы клиентов.
На российской мебельной фабрике «Мария» каждый новый топ-менеджер обязан лично пройти каждый этап работы с клиентом: снять замер, обсудить проект кухни с заказчиком в студии, побывать на производстве, принять участие в установке кухни, пообщаться с покупателем в случае возникновения претензии, позвонить ему после продажи. После прохождения каждого этапа топ-менеджер в течение трех рабочих дней заполняет онлайн-отчет, где описывает обнаруженные проблемы и предлагает идеи по их решению.
- Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять
Проблема №4. Производительность
По мнению 47% респондентов, численность персонала в их подразделении неоптимальна, а 43% уверены, что структура компании выстроена нерационально.
Пример, как увеличить производительность. Корпорация Luck Companies выдала складским работникам и водителям службы доставки устройства iPad. Раньше сотрудники склада не знали, когда и что нужно погрузить в фуру, пока она не заезжала на погрузочную площадку. Теперь водители фур могут заранее связаться со складскими работниками, а грузчики успевают вовремя подготовить материалы для погрузки. Благодаря налаженной автоматизации начальники цехов наблюдают за работой персонала с домашнего компьютера. Это в корне изменило баланс работы и личной жизни и исключило переработки, выгорание и снижение производительности.
В российской компании «Додо-пицца» на стенах или на столах в ключевых точках производства (кухня и помещение, где принимают и выдают заказы) прикреплены планшеты. На каждом участке производства отображается интерфейс на планшете с нужной на данном этапе информацией. Лишь фактическое завершение одной операции (нажимается кнопка «Готово») дает возможность приступить к выполнению следующей. Благодаря этому сотрудники не берутся за выполнение сразу нескольких задач, а качественно решают одну за другой.
- Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании
«Тихий» способ вовлечь сотрудников в работу
Австралийская компания Navy перевела коллектив на четырехдневную рабочую неделю благодаря ежедневному «тихому часу» с обеда и до конца рабочего дня. Без отвлекающих факторов, в тишине персонал трудился на четверть эффективнее. Мешает ли шум работать сотрудникам российских компаний? Хотят ли они получить отрезок времени, свободный от совещаний и болтовни? Выяснить это помог портал HeadHunter, опросивший 3 тыс. человек. Сотрудники признаются, что привыкли к шуму, но мечтают об ежедневных спокойных часах для вдумчивой работы. Вместе с тем они не верят, что в их компании можно воплотить подобную идею.
1. Смело вводите «тихий час». За ежедневный «тихий час» высказалось 58% опрошенных. Эта идея наиболее популярна у представителей сферы производства и продаж продуктов питания (66%), СМИ (65%), сферы информационных технологий (62%).
2. Устраивайте «тихий час» во второй половине дня. В это время сосредоточенно трудится 42% всех сотрудников и 50% новичков. Люди не желают отвлекаться на встречи и звонки. По мнению сотрудников, первые утренние часы – самое неудобное время для «тихого часа».
3. Вводите «тихий час» для новичков и старожилов. Потребность в тишине зависит от стажа работа в компании. Тишина особенно нужна новичкам. Отработав год, сотрудники начинают чувствовать себя комфортно и в шумных кабинетах. Но при увеличении стажа до трех-шести лет потребность в тишине становится сильнее, чем в начале работы в компании.
4. Если Вы руководите женским коллективом, то обязательно устраивайте «тихий час». Женщинам шум мешает больше, чем мужчинам. Поэтому они сильнее, чем мужчины, хотят получить «тихий час» (46% против 35%). Однако, возможно, им будет в тягость ежедневное время тишины – этот вариант получил большую поддержку у мужчин (60% против 57%). Чтобы не стать жертвой женской логики, устройте эксперимент с регулярностью «тихого часа» и остановитесь на том варианте, который создает самую благоприятную атмосферу.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
