Tashkilot xodimlarini boshqarish- maqsadli faoliyat boshqaruv jamoasi tashkilotlar, xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalari, shu jumladan kontseptsiyalar, strategiyalar va kadrlar siyosatini, xodimlarni boshqarish tamoyillari, usullari va texnologiyalarini ishlab chiqish.
Kadrlar rolini oshirish va unga munosabatni o'zgartirish ishlab chiqarishdagi o'zgarishlar bilan bog'liq. An'anaviy konveyer texnologiyasi insonning aralashuvi ehtimolini minimallashtirishga intildi texnologik jarayonlar ularni ishchi kuchining malakasidan mustaqil qilish.
Ilm-fanni talab qiladigan ishlab chiqarish rolini bosqichma-bosqich oshirish, robototexnikani joriy etish, moslashuvchan sanoat majmualari shunga asosan kompyuter texnologiyasi va zamonaviy vositalar kommunikatsiyalar xodimlarning qisqarishiga, mutaxassislar, yuqori malakali ishchilar ulushining oshishiga olib keldi. Shu bilan birga, jismoniy manipulyatsiya ko'nikmalarining roli pasayadi va kontseptual ko'nikmalarning qiymati oshadi (murakkab jarayonlarni integral tizimda ifodalash, kompyuter bilan dialog o'tkazish, statistik qiymatlarni tushunish qobiliyati). Diqqat va mas'uliyat, og'zaki va yozma muloqot qobiliyatlari alohida ahamiyatga ega.
Sovet davrida insonning ishlab chiqarish sohasidagi rolini o'rganishda an'anaviy atama iqtisodiyot tushuncha edi ishchi kuchi"- "tana, insonning tirik shaxsiyati ega bo'lgan va har qanday iste'mol qiymatini ishlab chiqarishda o'ynaydigan jismoniy va ma'naviy qobiliyatlarning yig'indisi" (K. Marks, F. Engels).
Zamonaviy menejmentda xodimning qobiliyati doimiy narsa sifatida emas, balki ishlab chiqarish talablariga muvofiq yangilanib turadigan doimiy o'zgaruvchan qiymat sifatida qaraladi.
Kontseptsiya " mehnat resurslari" birinchi marta akademik S.G. Strumilin 1922. va aholining mehnatga layoqatli yoshdagi qismini tavsiflovchi rejalashtirish va hisob toifasi edi. Sifatida iqtisodiy kategoriya bu tushuncha aholining zarur jismoniy rivojlanishi, aqliy qobiliyatlari va bilimlariga ega bo'lgan qismini anglatardi.
E.V. Qosimovskiy: "Mehnat resurslari - bu mehnatga layoqatli aholining ma'lum bir to'plami ijtimoiy ishlab chiqarish". Bunday yondashuv bilan mehnat resurslari ijodkorlik, tashabbus, motivlar, qiziqishlar va boshqalarni ko'rsatmaydigan boshqaruvning passiv ob'ektlari hisoblanadi.
1950—1960-yillarda yangi «inson kapitali» tushunchasi paydo boʻldi. nazariyaning rivojlanishi " inson kapitali" S.Kuznets, T.Shults, G.Bekker va boshqa iqtisodchilarning ishlarida o‘z aksini topgan. G.Bekker “inson kapitali” tushunchasiga “Organilgan va meros bo‘lib qolgan sifatlar – ta’lim, ish joyida olingan bilimlar, sog‘liq va boshqalar ma’lum vaqt davomida mahsulot ishlab chiqarish va xizmatlar ishlab chiqarish uchun ishlatilishi mumkin bo‘lgan xususiyatlar yig‘indisi” deb ta’riflagan. Xarajatlar ichida bu nazariya - bu shaxsga, firmaga, jamiyatga ma'lum iqtisodiy natijalarga erishish, tovarlar va xizmatlar ishlab chiqarish, yuqori pul daromadlarini olish va boshqalarga imkon beradigan kapital qo'yilma turi.
Ushbu xarajatlar inson kapitaliga investitsiyalar deb ataladi, investitsiya sub'ektlariga qarab, guruhlarni ajratish mumkin:
1) individual investitsiyalar (insonga ma'lum bilim va ko'nikmalar to'plamini olish, tibbiy yordam olish uchun borish);
2) oilaviy investitsiyalar (ota-onalarning o'z farzandlarini tarbiyalash va o'qitish xarajatlari);
3) firma va tashkilotlarning investitsiyalari (ularning xodimlarini kasbiy tayyorlash va malakasini oshirishga borish).
Muvaffaqiyatli kompaniyalarning rahbarlari insonga sarmoya kiritish foydali ekanligini tushuna boshladilar, bu esa o'z kompaniyasining bozorda raqobatbardoshligini oshiradi va inson kapitalini yaratadi. Inson kapitali nazariyasining mohiyati: investitsiyalar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganish inson omili va daromad. Ushbu nazariyani keng amaliy qo'llashning murakkabligi "ishchining inventar qiymatini" aniqlashdagi qiyinchiliklar tufayli yuzaga keldi.
Shu bilan birga, olimlarning fikriga ko'ra, insonning mehnat unumdorligi uning mashg'ulotlariga sarflangan xarajatlar bilan emas, balki insonning tabiiy qobiliyatlari bilan belgilanadi. Ta'lim va ta'limga sarmoya kiritish orqali sezilarli darajada oshirish mumkin bo'lgan boshlang'ich inson resurslari sifatida qaraladigan tabiiy qobiliyatlardir. Inson kapitali nazariyasi qiymat mavjudligi g'oyasini shakllantirdi kadrlar bo'limi Tashkilotda.
Kontseptsiya " inson omili" 1960-yillardan boshlab keng qo'llanila boshlandi. va “faoliyati va oʻzaro taʼsiri jamiyatning ilgʻor rivojlanishini taʼminlaydigan oʻzaro taʼsir qiluvchi sinflar, qatlamlar, turli pozitsiyalarni egallagan guruhlar tizimi” degan maʼnoni bildiradi (akademik T.I. Zaslavskaya). Boshqacha qilib aytganda, bu tushuncha sub'ekt (xodim) jarayonida namoyon bo'ladigan sifatlarning xilma-xilligini tavsiflaydi. mehnat faoliyati tashkilot va butun jamiyat rivojlanishini ta'minlash. Oldingi tushunchalar bilan taqqoslaganda, u zamonaviyroq.
Keyinchalik kontseptsiya keldi mehnat salohiyati, bu nafaqat insonning imkoniyatlarini, balki unda kerak bo'lganda amalga oshiradigan muayyan ijodiy qobiliyatlarning mavjudligini ham tavsiflaydi. Bu tashkilotning yangi strategik vazifalarini hal qilish uchun xodimning, jamoaning umumiy imkoniyatlarining yaxlit ifodasidir.
1980-yillarning oʻrtalaridan boshlab “ kadrlar bo'limi""Resurslar" tushunchasining o'zi frantsuzcha so'zdan kelib chiqqan bo'lib, daromad olish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan zaxiralar, mablag'lar, manbalar degan ma'noni anglatadi. Iqtisodiy resurslar deganda iqtisodiy mahsulotlar ishlab chiqarish uchun foydalaniladigan resurslar tushuniladi. An'anaga ko'ra, iqtisodiy fanda resurslar tabiiy, mehnat, moliyaviy, axborotga bo'linadi.
Iqtisodiy resurslar umumiy va xususiy xususiyatlarga ega. Umumiy xususiyatlar resurslar:
1) Ularning cheklangan soni (resurslar iqtisodiy rivojlanishning ma'lum darajasida ehtiyojlarni qondirish uchun zarur bo'lganidan kamroq), shuning uchun iqtisodiyotning asosiy muammolaridan biri ehtiyojlarni qondirish uchun resurslardan samarali foydalanish yo'llarini izlashdir;
2) resurslar - bu mahsulotning foydaliligi va qiymatining tarkibiy qismlari bo'lib, egasiga ma'lum daromad - ijara, foizlar, ish haqi;
3) resurslar eskiradi, shuning uchun ular "ta'mirlash", yangilash, rivojlantirish uchun xarajatlarga muhtoj.
Inson resurslarining o'ziga xos xususiyati:
1) odamlar aqlga ega, shuning uchun ular ishtirok etadilar ishlab chiqarish jarayoni mexanik emas, balki ongli va hissiy jihatdan;
2) insonning ijodiy, tadbirkorlik va boshqa qobiliyatlari unumdorligi ko'rinadigan chegaralarga ega emas, shuning uchun tashkilot samaradorligini oshirish uchun eng katta zaxiralar inson resurslarida yashiringan.
3) odamlarning shaxsiy motivatsiyasi ularni tashkilotdan yordam kutish bilan birga doimiy takomillashtirishga, malaka oshirishga undaydi. Xodimlarni rag'batlantirishni boshqarish menejmentning asosiy vazifasidir;
4) inson resurslarini takror ishlab chiqarish uzoq muddatli, chunki mehnat muddati bir necha o'n yillar davom etadi.
5) harakatga keltiriladigan inson resurslari va boshqa resurslarning o'zaro ta'sirini tashkil qiladi.
So'nggi yillarda "kadrlar" va "kadrlar" tushunchalari tobora ko'proq foydalanilmoqda.
Xodimlar- korxona xodimlarining asosiy tarkibi, ularga frilanserlar, yarim kunlik ishchilar, vaqtinchalik ishchilar kirmaydi. Ushbu toifa tashkilotning umumiy maqsadlariga birgalikda erishish uchun jamoaga birlashgan xodimlarning yig'indisini tavsiflaydi.
Xodimlar- tashkilotda bo'lgan doimiy va vaqtinchalik xodimlarning butun tarkibi yuridik shaxs mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda. Ko'pincha "kadrlar" tushunchasi bilan sinonim sifatida ishlatiladi. Menejment fanida xodimlar konfet korxonasi xodimlarining ijtimoiy hamjamiyatini ifodalovchi ijtimoiy-iqtisodiy toifa sifatida tavsiflanadi. Bu kontseptsiyada shaxsning ijtimoiy-iqtisodiy tizimdagi roliga urg'u berilgan e'tibor yashiringan (E.M. Korotkoe).
DA xorijiy amaliyot ga nisbatan "xodimlar" atamasi qo'llaniladi kichik firmalar(100 kishidan ko'p bo'lmagan).
Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi - bu xodimlarni boshqarishning mohiyati, mazmuni, maqsadlari, vazifalari, mezonlari, tamoyillari va usullarini tushunish va aniqlash bo'yicha nazariy va uslubiy qarashlar tizimi, shuningdek, mexanizmni shakllantirishga tashkiliy va amaliy yondashuvlar. yilda amalga oshirish uchun muayyan shartlar tashkilotlarning faoliyati. O'z ichiga oladi: boshqaruv metodologiyasini ishlab chiqish; xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish; xodimlarni boshqarish texnologiyasini ishlab chiqish.
Xodimlarni boshqarish metodologiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi tashkilot xodimlarining boshqaruv ob'ekti sifatida mohiyatini, tashkilotning maqsad va vazifalariga, xodimlarni boshqarish usullari va tamoyillariga mos keladigan shaxslarning xatti-harakatlarini shakllantirish jarayonini ko'rib chiqish.
Xodimlarni boshqarish tizimi- maqsadlar, funktsiyalarni shakllantirish; tashkiliy tuzilma xodimlarni boshqarish, asoslash, ishlab chiqish, qabul qilish va amalga oshirish jarayonida menejerlar va mutaxassislarning vertikal va gorizontal funktsional munosabatlari boshqaruv qarorlari.
Tashkilotda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosini xodimning shaxsiyatining roli, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot vazifasiga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyati tashkil etadi.
Tashkilotdagi odamlarga ta'sir qiluvchi 3 omil:
1) ierarxik tuzilish hokimiyatga bo'ysunish munosabatlari, majburlash va moddiy boyliklarni taqsimlash ustidan nazorat qilish orqali shaxsga yuqoridan bosim o'tkazish asosiy ta'sir vositalari bo'lgan tashkilotlar;
2) madaniyat - jamiyat, tashkilot, odamlar guruhi tomonidan ishlab chiqilgan umumiy qadriyatlar; ijtimoiy normalar, shaxsning harakatlarini tartibga soluvchi xatti-harakatlarga munosabat;
3) bozor - mahsulot va xizmatlarni sotish va sotib olishga asoslangan teng huquqli munosabatlar tarmog'i, mulkiy munosabatlar.
Bozorga o'tish davrida ierarxik boshqaruvdan sekin chekinish, ma'muriy ta'sir tizimi, cheksiz ijro etuvchi hokimiyat mavjud. Tashkilot ichida xodimlar asosiy narsa, undan tashqarida esa ular mahsulot iste'molchilari hisoblanadi.
Ishchi ongini hokimiyatga emas, balki iste'molchiga, foyda olishga, tashabbusga aylantirish kerak, shunda ierarxiya uzoqlashadi, o'z o'rnini madaniyat va bozorga beradi. Yangi xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifalari kadrlar siyosatini amalga oshirish va boshqaruv faoliyatini muvofiqlashtirishdir mehnat resurslari Tashkilotda.
Xodimlarni boshqarish nima ekanligini tushunish uchun birinchi navbatda menejerning ishi nima ekanligini tushunishimiz kerak. Aksariyat ekspertlar menejerlar bajaradigan beshta asosiy funktsiya mavjudligiga rozi bo'lishdi: rejalashtirish, tashkil etish, ishga olish, yo'naltirish, nazorat qilish. Bu funktsiyalar birgalikda biz odatda boshqaruv jarayoni deb ataydigan narsani tashkil qiladi.
Yuqoridagi xususiyatlarning har biri quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Rejalashtirish: maqsadlar va standartlarni belgilash, harakatlar qoidalari va ketma-ketligini ishlab chiqish, rejalarni ishlab chiqish va kelajakda ba'zi imkoniyatlarni bashorat qilish;
Tashkilot: har bir bo'ysunuvchi uchun ma'lum vazifalarni belgilash, bo'limlarga bo'lish, vakolatlarning bir qismini bo'ysunuvchilarga berish, ma'lumotlarni boshqarish va uzatish kanallarini ishlab chiqish, bo'ysunuvchilarning ishini muvofiqlashtirish;
Xodimlarni boshqarish: tegishli nomzodlar uchun standartni aniqlash, mos xodimlarni tanlash, xodimlarni tanlash, ish standartlarini belgilash, xodimlarga kompensatsiya to'lash, ish faoliyatini baholash, xodimlarga maslahat berish, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish masalalarini hal qilish;
Etakchilik: xodimlarni qanday qilib o'z ishlariga jalb qilish masalasini hal qilish, ma'naviy qo'llab-quvvatlash, qo'l ostidagilarni rag'batlantirish;
Nazorat: sotish kvotasi, sifat, mahsuldorlik darajasi kabi standartlarni belgilash; ishlarning bajarilishining ushbu standartlarga muvofiqligini tekshirish; agar kerak bo'lsa, ularni sozlang.
Ushbu kursda biz ushbu funktsiyalardan biri - xodimlarni boshqarishni ko'rib chiqamiz. Xodimlarni boshqarish (hozirda inson resurslarini boshqarish deb nomlanadi) menejer xodimlar bilan ishlashda foydalanishi kerak bo'lgan tushunchalar va usullarga javob beradi - ma'muriy, iqtisodiy, ijtimoiy-psixologik.
UE texnologiyalari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Ishni tahlil qilish (har bir xodimning ish xususiyatini aniqlash);
Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va ishga nomzodlarni yollash;
Kadrlarni tanlash, ishga olish, biznesni baholash.
Korxona ishini tashkil etish xodimlar bilan tegishli ish olib borishni talab qiladi. Bu sifatli ish jarayonini ta'minlash uchun xodimlarga korporativ ta'sir ko'rsatishda yotadi.
Buni tushunish boshqaruv nima, va bu jarayonni qanday qilib to'g'ri tashkil etish butun tashkilot faoliyatini qurish uchun muhim asosdir.
Albatta, siz boshqaruv mas'uliyatini taklif qilingan mutaxassislarning yelkasiga yuklashingiz va bu haqda unutishingiz mumkin.
Lekin muvaffaqiyatli rahbar uning kompaniyasida sodir bo'ladigan barcha biznes jarayonlarini tushunishi kerak.
Keling, xodimlarni boshqarish qanday ishlashini va buni to'g'ri bajarish uchun nimani bilishingiz kerakligini aniqlaymiz.
Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasida xodimlarni boshqarish usullaridan foydalanish bo'yicha statistik ma'lumotlarga qaraganda, bu aniq bo'ladi: mavzu talabga ega! 
Oddiy tilda asosiy boshqaruv atamalari
Xodimlarni boshqarish- samaradorlikni oshirishga qaratilgan muassasa xodimlari bilan ishlash (masalan individual ishchilar va umuman jamoa).
- kompaniya xodimlari bilan ishlash uchun mas'ul bo'lgan shaxs.
HR menejerining vazifalari juda keng:
- Bo'sh ish o'rinlari uchun xodimlarni tanlash.
- Ish jarayonini boshqarish va tashkil etish.
- Shtatdagi odamlarning ma'naviy va jismoniy holatini nazorat qilish.
- Treninglar tashkil etish orqali har bir kadrning darajasini oshirish, yaxshi amaliyotlar bu ishchilarning bilimini yoki axloqiy xususiyatlarini yaxshilashi mumkin.
- Imkoniyatlarni tahlil qilish, qobiliyat testi.
- , har kimga individual yondashuvni izlang., har bir kishiga individual yondashuvni qidiring.
HR menejeri noyob pozitsiyadir. Bu psixolog, iqtisodchi va ma'ruzachi mahoratiga ega bo'lishi kerak bo'lgan shaxs.
Xodimlar bilan ishlash maxsus ko'nikmalarni talab qiladi va ajoyib tajriba. Shu bois, hozirda bu sohada yosh mutaxassisni uchratish qiyin.
Xodimlarni boshqarish usullari- xodimlarning xatti-harakatlarini boshqarishga qaratilgan operatsiyalar.
Ular xodimni rag'batlantirish, o'z ishini samarali bajarish va to'g'ri yo'nalishda harakat qilish uchun motivatsiya bo'lib xizmat qiladi.
Uchta asosiy boshqaruv usuli mavjud:
Iqtisodiy - bu shaxsning moddiy mazmuni.
Misol sifatida oshirish yoki kamaytirish bo'lishi mumkin ish haqi, bonus, ta'til, kasallik ta'tilining hajmini o'zgartirish.
Umuman olganda, xodimning mablag'laridagi har qanday o'zgarish sabab bo'lishi mumkin iqtisodiy usullar ta'sir qilish.
Tashkiliy- shtatdagi odamlar uchun to'g'ridan-to'g'ri harakatlar uchun qo'llanma.
Bu usulning zamirida intizom yotadi.
Umumiy tartibni buzadigan har qanday harakatlar tahlil qilinishi kerak.
Shuningdek, kelajakda ularning paydo bo'lishining oldini oldi.
Psixologik- bu xodimlarni rag'batlantirish, shaxsiy va jamoaviy rivojlanish bo'yicha treninglar.
Xodimlarning "ma'naviy salomatligi" ni saqlash menejerning juda muhim vazifasidir.
HR menejeri ba'zan HR menejeri deb ataladi. Bu ikki so'zning ma'nosi bir xil, faqat ikkinchisi "Human Rosources" - inson resurslaridan olingan.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassisning ishlash usullari bilan hamma narsa aniq. Keyinchalik, nima uchun har bir tashkilotda malakali kadrlar bo'limi xodimiga ega bo'lish juda muhimligini aniqlashga harakat qilamiz.
Menejment nima: haqiqiy dastur
Kompaniya xodimlari muvaffaqiyatli faoliyatining asosidir. Hatto texnologiyaning rivojlanishi ham inson xatolaridan qochishga imkon bermaydi.Har qanday biznes sohasida tashkiliy daqiqalar juda muhimdir.
Bitta korxona xodimlari jamoasini bizning miyamiz faoliyati bilan solishtirish mumkin: neyron tarmog'i qanchalik yaxshi rivojlangan bo'lsa, tananing barcha a'zolari va tizimlarining o'zaro ta'siri tezroq sodir bo'ladi.
Xodimlar o'rtasidagi o'zaro aloqa tezligi biznes loyihasining muvaffaqiyatini belgilovchi omil hisoblanadi.
Menejmentda menejmentning eng muhim qo'llanilishi ishga yollash jarayonida ko'rib chiqilishi mumkin.
Aynan shu kadrlar manipulyatsiyasi boshqaruv menejerlarining asosiy ish joyi hisoblanadi.
Butun biznes-loyihaning ishlashida xodimlarni boshqarish nima uchun bunday muhim ahamiyatga ega ekanligini aniqroq baholash uchun menejer faoliyatining "ekraniga" qarash va xodimlar bilan o'zaro munosabatlarning har bir bosqichini o'rganish kerak.
1) Jamoani boshqarish qaerdan boshlanadi: ishga olish
Har bir o'quvchi, bir marta ish bilan duch kelgan. Shunday qilib, potentsial xodim tashkilot bilan tanishadigan payt Birinchi bosqich xodimlar uchun jarayon.
Agar xodim tegishli talablarga javob bermasa, korxona faoliyatini to'g'ri tashkil etish mumkin emas.
| Bosqich | Amalga oshirish |
|---|---|
Ta'limning boshlang'ich darajasini aniqlash | Suhbat yordamida menejer kelajakda uning oldiga qo'yiladigan vazifalardan kelib chiqib, xodimning tayyorligi va salohiyatini aniqlaydi. Ko'pgina nomaqbul arizachilar birinchi bosqichda yo'q qilinadi. |
Amaliyot va dastlabki moslashish | Ikkinchi bosqichda arizachi haqiqiy ish muhitiga ruxsat etiladi va bo'sh ish o'rinida ko'rsatilgan vazifalarni qisman o'z zimmasiga oladi. Menejerning vazifasi suhbat davomida olingan ma'lumotlarning to'g'ri yoki yo'qligini va xodim taklif qilingan ishning haqiqiy xususiyatlariga duch kelishga tayyormi yoki yo'qligini aniqlashdir. |
Ish faoliyatini tekshirish va yakuniy baholash | Agar arizachi stajirovkadan omon qolsa va uni kerakli darajada engishga muvaffaq bo'lsa, u ishchilar jamoasiga kiradi. |
Xodimlarni tanlash bosqichlari
2) Xodimlarni boshqarish: "yangi kelganlar" ni moslashtirish
Kadrlar bo'yicha menejerlarning vakolatlari yangi xodimlarning moslashishiga yordam berish qobiliyatini o'z ichiga oladi.
Moslashishni nafaqat kirish nutqi va ofis bo'ylab ekskursiya sifatida, balki inson faoliyatining ehtiyotkorlik bilan hamrohligi sifatida tushunish kerak.
Moslashuv sohalar bo'yicha taqsimlanadi, ularning har biri HR menejerining alohida yondashuvini talab qiladi:
Ish jarayonini tashkil etish.
Bu soha ish tartibini belgilash, ish haqini to'lash sanasini belgilash va hokazolarni o'z ichiga oladi.
Kommunikativ va ijtimoiy.
Yangi jamoada shaxsning moslashishiga yordam berish.
Texnologik va professional.
Ishning nozik jihatlariga o'rgatish, talab qilinadigan professionallik darajasiga muvofiqligini tekshirish.
Shuni tushunish kerakki, yaxshi boshqaruv nafaqat o'z qo'l ostidagilarga ta'sir qilish choralarini uslubiy qo'llashdir.
Sifatli jarayonning asosi - bu har bir kishining qo'llab-quvvatlashi, unga kompaniyangizda ishlash va muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyani singdirishdir.
3) Kadrlarni rivojlantirish jarayonning maqsadi sifatida
Xodimlarni o'qitish jarayonini ikki qismga bo'lish mumkin - mustaqil va korporativ.Hozirgi kunda faqat ish joyingizda o'tirish va odatdagi ishingizni qilish etarli emas. Doimiy ravishda rivojlanish kerak, aks holda bo'sh joyni qolganlarga yo'qotish xavfi ortadi.
Mutaxassisning o'zini o'zi rivojlantirishi xodimning kuchli irodali harakatlari va xohishini talab qiladi. Bu erda menejment bilan bevosita aloqasi yo'q.
Garchi, agar siz chuqurroq qazsangiz, xodimning motivatsiyasi va uning rivojlanish istagi o'rtasidagi munosabatni topishingiz mumkin.
Umuman olganda, boshqaruv jarayoni tomonidan ko'zda tutilgan asosiy vazifa korxona ishining to'g'ri darajasini ta'minlashdir. Va bu bevosita uning jamoasining mahoratiga bog'liq.
Korporativ rivojlanish - bu HR menejerining ishi. Xodimlar uchun o'quv tadbirlarini tashkil etish ancha murakkab va mashaqqatli jarayondir.
Oshirish professional daraja tashkil etish orqali ishlab chiqarilgan:
- chuqurlashtirilgan ta'lim, agar ish murakkab texnik vositalarni o'z ichiga olsa.
Shaxsiy fazilatlarni rivojlantirish bo'yicha.
Butun muassasa muvaffaqiyatining yana bir muhim tarkibiy qismi.
Ishlash kayfiyatining unumdorlikka hech qanday aloqasi yo‘q deb hisoblasangiz, juma kuni kechqurun unumdorligingizni eslang.
Maxsus ma'ruzalar - eng qimmat usul, chunki u tashkilot uchun eng yuqori xarajatlarni o'z ichiga oladi.
Ma'ruzachi o'z sohasida juda bilimdon bo'lishi kerak.
Oraliq jami:
Boshqaruvga sifatli yondashuv nafaqat umumiy ishlab chiqarish ko'rsatkichlarining o'sishiga olib keladi.
Bu jarayonning ajralmas qismi - jamoada o'z ishining ixtisoslashuvi bo'yicha ham, ijtimoiy xususiyatlar bo'yicha ham onglilik darajasini oshirishdir.
4) Mehnatkashlarning ma'naviy salomatligi va madaniyati
Jamoaning madaniyati kompaniyaning maqsadlari bilan belgilanadi. Menejmentning vazifasi xodimlarda o'z kasbiga muhabbat uyg'otishdir.Har bir tashkilot bo'lishi kerak korporativ kod- xodimlarning xatti-harakatlari uchun asoslarni belgilaydigan hujjat.
Kompaniyaning yo'nalishiga qarab, madaniyat tubdan farq qilishi mumkin.
HR menejeri o'z xodimlarining xatti-harakatlarini kuzatishi kerak, chunki jamoada to'g'ri iqlimni o'rnatish muhim vazifadir.
Aqlli xodimlarni boshqarish kompaniya muvaffaqiyatining kalitidir!
Vazifalarni bajarish uchun qanday qilib belgilash kerak? Videoda javob:
Xo'sh, xodimlarni boshqarish nima: harakat uchun motivatsiya yoki o'ylamasdan jazo?
Korporativ maqsadlarga erishish uchun motivatsiyani yaratish uchun bir nechta doimiy omillarga erishish kerak:
- bandlik darajasiga va ishning murakkabligiga mos keladigan ish haqi.
- har bir xodimni o'z vaqtida xabardor qilish, individual yondashuv;
- martaba istiqbollari;
- ish sifati uchun qo'shimcha moliyaviy motivatsiya.
Xodimni ishdan bo'shatishga undash o'tmishda qoldi, siz buni qilolmaysiz. Diktatura har doim kadrlar etishmasligiga olib keladi.
Ko'pgina ish beruvchilarning o'zlari haqidagi fikridan farqli o'laroq, raqobat mehnat bozorida ishsizlar bozoridagi kabi mavjud.
Xodimlarni boshqarish nima? Bu korxona jamoasi muammolarini hal qilishda ilmiy asoslangan yondashuvlarning butun majmuasidir. Yaxshi ishlaydigan inson resurslarini boshqarish tizimisiz, muvaffaqiyatli biznes imkonsiz.
Menejmentning asosiy maqsadi ish uchun mos bo'lgan xodimlarni tanlash va ularni yaxshi muvofiqlashtirilgan va jamoaviy o'zaro munosabatlarga undashdir.
Har bir xodim zanjirning bitta halqasi bo'lib, ularsiz butun tizim qulab tushadi.
Foydali maqola? Yangilarini qo'ldan boy bermang!
Elektron pochtangizni kiriting va pochta orqali yangi maqolalarni oling
1. Xodimlarni boshqarish tushunchasi va mohiyati
2. Xodimlar boshqaruv ob'ekti sifatida
3. Xodimlar bo'yicha menejerning funktsiyalari
Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotda (xodimlarda) ishlaydigan odamlarga maqsadli tashkiliy ta'sir.
Xodimlarni boshqarish nazariy va amaliy darajalarda mavjud:
- nazariy darajada ilmiy bilim va tadqiqot sohasidir. Ushbu ishlanmalarning maqsadi samarali foydalanish tashkilotdagi xodimlar;
- dastur darajasida- bu tashkilot boshqaruv jamoasi, bo'lim boshliqlari va xodimlarni boshqarish tizimi bo'limlari mutaxassislarining jamoani shakllantirish va tashkilotning maqsad va vazifalariga ushbu jamoa tomonidan erishish bo'yicha maqsadli faoliyati.
Xodimlarni boshqarish predmeti birgalikdagi ish va tashkilot maqsadlariga erishish jarayonida yuzaga keladigan xodimlarning kadrlar va boshqaruv, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlari.
Faoliyat sifatida xodimlarni boshqarish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
kadrlarni tanlash, tanlash va qabul qilish;
xodimlarni qabul qilish, attestatsiyadan o'tkazish, tanlashda biznesni baholash;
kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashish;
xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirish;
ishni tashkil etish va mehnat munosabatlari etikasiga rioya qilish;
nizo va stressni boshqarish;
xodimlarning xavfsizligini ta'minlash;
kadrlar ishidagi innovatsiyalarni boshqarish;
kadrlarni tayyorlash, malakasini oshirish va qayta tayyorlash;
biznes martaba va xizmat ko'rsatish-kasbiy ko'tarilish boshqaruvi;
xodimlarni bo'shatish;
xodimlarni boshqarish tizimini axborot, texnik, me'yoriy, uslubiy, huquqiy va idoraviy ta'minlash.
Kadrlar bo'limi- har bir jamiyatning asosiy boyligini aks ettiruvchi, uning ravnaq topishi har bir shaxsning manfaatlarini hisobga olgan holda ushbu resursni takror ishlab chiqarish, rivojlantirish, foydalanish uchun shart-sharoit yaratishda mumkin bo‘lgan tushuncha.
Kadrlar bo'limi mamlakat aholisining o‘zining psixofiziologik va intellektual sifatlari tufayli ishlab chiqarishga qodir bo‘lgan mehnatga layoqatli qismini ifodalaydi. boylik yoki xizmatlar.
Xodimlar- bu tashkilotlarning xodimlari, shu jumladan barcha xodimlar, shuningdek, ishlaydigan mulkdorlar va sherik mulkdorlar.
Xodimlarning asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Uning ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) bilan tuzilgan mehnat munosabatlarining mavjudligi.
Muayyan sifat xususiyatlariga ega bo'lish:
kasb (mutaxassislik)
malaka
vakolat va boshqalar, ularning mavjudligi xodimning ma'lum bir lavozimdagi faoliyatini belgilaydi va uni xodimlar toifalaridan biriga (rahbarlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar, ishchilar) tayinlaydi;
Xodimlar faoliyatining maqsadli yo'nalishi
Tashkilot xodimlarining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:
raqam;
tuzilishi.
Xodimlar soni ishlab chiqarish, boshqarish va boshqa jarayonlarning tabiati, miqyosi, murakkabligi, mehnat zichligi, ularni avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish darajasiga bog'liq.
Tashkilot xodimlarining tuzilishi- bu har qanday asosda birlashtirilgan individual ishchilar, ularning guruhlari to'plami. Xodimlar tarkibining turlari:
statistik - xodimlarning taqsimlanishini aks ettiradi tadbirlar, lavozimlar toifalari va guruhlari;
analitik - bo'linadi:
ustida umumiy tuzilma- mazkur tuzilma doirasida kadrlar kasbi, malakasi, ma’lumoti, jinsi, yoshi, ish tajribasi kabi asoslar bo‘yicha ko‘rib chiqiladi;
xususiy tuzilma - bu ishchilarning ayrim guruhlari, masalan, "og'ir ishlarda band bo'lganlar", "protsessing markazlarida ishlaydiganlar" holatini aks ettiradi.
Xodimlar menejeri xodimlar bilan ishlashning butun tsiklini amalga oshirishga imkon beradigan tashkiliy, boshqaruv, huquqiy, buxgalteriya hisobi va hujjatlashtirish, pedagogik, ijtimoiy, psixologik, sotsiologik jihatlarda xodimlarni boshqarish sohasidagi bilimlarga ega bo'lishi kerak: mehnatni o'rganishdan boshlab. bozor va pensiya va ishdan bo'shatish uchun xodimlarni yollash . U quyidagi funktsiyalarni bajarishi kerak:
xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish;
kadrlar siyosatini ishlab chiqish va kadrlar ishini rejalashtirish;
zarur malakaga ega bo'lgan ishchilar va mutaxassislarni ishga olish va tanlash, o'qitishning talab darajasi va yo'nalishi;
kadrlar salohiyatini tahlil qilish, ishchilar va mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash va aniqlash, kadrlar marketingi;
bandlik xizmatlari va xodimlarni yollashning boshqa manbalari bilan ishbilarmonlik aloqalarini saqlash;
ishchilar, mutaxassislar va rahbar kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni rejalashtirish, tashkil etish va nazorat qilish;
tashkilotning rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda rahbariyat, ishchi xodimlar va mutaxassislar bilan ta'minlash;
xodimlarning kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlarini ulardan oqilona foydalanish maqsadida baholash;
xodimlarni sertifikatlash;
to'liq va tizimli foydalanish uchun sharoit yaratish professional o'sish xodimlar, biznes martaba rejalashtirish;
tashkiliy tuzilmani ishlab chiqishda ishtirok etish; kadrlar bilan ta'minlash tashkilotlar;
kadrlar harakati hisobini tashkil etish;
kadrlar almashinuvining sabablarini o'rganish va uni kamaytirish choralarini ishlab chiqish;
xodimlarni ish bilan ta'minlashni boshqarish;
xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatga olish;
xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish;
korxonani ijtimoiy rivojlantirish rejalarini ishlab chiqish va amalga oshirishda ishtirok etish;
kasbga yo'naltirish bo'yicha ish;
shakllanishi mehnat jamoasi(guruh va shaxsiy munosabatlar, axloqiy va psixologik iqlim, erishishda usullar va ko'nikmalarning birligi yakuniy maqsad, shaxsiy va jamoaviy manfaatlar);
korxonada oliy va o‘rta maxsus ma’lumotga ega yosh mutaxassislarni kasbiy va ijtimoiy-psixologik mehnatga moslashtirishni tashkil etish, ularni birlashtirish va foydalanish bo‘yicha ishlarni tashkil etish;
kadrlarni tanlash va joylashtirish;
kadrlar zaxirasini yaratish va uni tayyorlash;
mehnat jamoasini shakllantirish va tarbiyalashda amaliy sotsiologiyani qo‘llash;
ijtimoiy-psixologik vaziyatlar diagnostikasi;
xodimlarni boshqarishning zamonaviy uslubi va usullarini ishlab chiqish va qo'llash;
xodimlarni boshqarishda yangi axborot texnologiyalaridan foydalanish;
mehnat qonunlarini qo'llash huquqiy masalalar mehnat munosabatlarida;
ijtimoiy va ishlab chiqarish mojarolari va stresslarini boshqarish;
ishning psixofiziologiyasi, ergonomikasi va estetikasi talablariga muvofiqligini ta'minlash;
xavfsiz mehnat sharoitlarini, iqtisodiy va axborot xavfsizligini ta'minlashda ishtirok etish;
nafaqaga chiqqan xodimlar bilan ishlashni tashkil etish;
xatlar, shikoyatlar, arizalarni ko'rib chiqish.
1) Xodimlarni boshqarishning mohiyati va vazifalari
Inson resurslarini boshqarish menejmentning ish joyidagi odamlar va ularning tashkilotdagi munosabatlari bilan shug'ullanadigan qismidir.
Odamlarni boshqarish har qanday tashkilotni boshqarishning tarkibiy qismi bo'lib, moddiy va boshqaruvni boshqarish bilan bir qatorda moliyaviy resurslar. Biroq, o'z xususiyatlariga ko'ra, odamlar tashkilot tomonidan qo'llaniladigan boshqa resurslardan sezilarli darajada farq qiladi, ya'ni ular maxsus boshqaruv usullarini talab qiladi.
Inson resurslarining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat:
· Mashina va xom ashyolardan farqli o'laroq, odamlar aql bilan ta'minlangan va shunga mos ravishda ularning tashqi ta'sirlarga bo'lgan munosabati mexanik emas, balki hissiy jihatdan mazmunli. Va bu shuni anglatadiki, tashkilot va xodim o'rtasidagi o'zaro ta'sir jarayoni ikki tomonlama;
odamlar aql-zakovatga ega bo'lganligi sababli doimiy takomillashtirish va rivojlanishga qodir;
Insonning mehnat hayoti zamonaviy jamiyatda 30-50 yil davom etadi; shunga ko'ra, shaxs va tashkilot o'rtasidagi munosabatlar uzoq muddatli bo'lishi mumkin;
Aksariyat hollarda odamlar tashkilotga ongli ravishda, ma'lum maqsadlar bilan kelishadi va tashkilotdan ushbu maqsadlarni amalga oshirish imkoniyatini berishini kutishadi. Xodimlarning tashkilot bilan aloqa qilishdan qoniqish darajasi bir xil zarur shart ushbu o'zaro ta'sirning davom etishi, shuningdek, tashkilotning qoniqishi;
Har bir xodim o'ziga xosdir, o'ziga xos xususiyatlarga ega, shuning uchun tashkilotning turli a'zolarining bir xil boshqaruv usuliga munosabati butunlay boshqacha bo'lishi mumkin.
Xodimlarni boshqarish - bu mehnat funktsiyasini bajarishda ularning qobiliyatlaridan samarali foydalanish uchun xodimlarning manfaatlari, xatti-harakatlari va faoliyatiga ta'sir qilish tamoyillari, usullari va vositalari to'plami.
Xodimlarni boshqarishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:
1. tashkilotni yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta'minlash;
2. xodimlarning malaka va ko'nikmalaridan samarali foydalanish;
3. xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish;
4. Barcha toifadagi xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish;
5. ishlab chiqish va texnik xizmat ko'rsatish bo'yicha yuqori daraja kadrlar tayyorlash tizimlari;
6. qulay axloqiy muhitni saqlash;
7. xodimlar va ma'muriyatning o'zaro manfaati uchun xodimlarning tashkilot ichidagi harakatini boshqarish
8. xodimlar uchun biznes martaba rejalashtirish;
9. xodimlar faoliyatini baholash va boshqaruv va ishlab chiqarish xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish usullarini takomillashtirish.
Tashkilot xodimlari - bu ish bilan ta'minlangan va ma'lum sifat xususiyatlariga ega bo'lgan tashkilot xodimlari. Tashkilot xodimlarining muhim xususiyatlari uning ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarining mavjudligi (qoida tariqasida, bu munosabatlar mehnat shartnomasi bilan rasmiylashtiriladi).
Xodimlarning sifat xususiyatlari deganda quyidagilar tushuniladi: xususiyatlar, qobiliyatlar, motivlar va boshqalar.
Xodimlar muhim resurs Tashkilot, chunki u to'g'ridan-to'g'ri korxona mahsulotini yaratadi, boshqa resurslarni yaxshilash va ko'paytirishga hissa qo'shadi, o'zini o'zi rivojlantirishga qodir, lekin ayni paytda u eng boshqa manba turidir.
Tashkilot xodimlari uning ijtimoiy tizimi sifatida qaraladi.
Guruch. bitta
Boshqaruv xodimlariga u yoki bu tarzda boshqaruv qarorlarini ishlab chiqishda ishtirok etadigan barcha xodimlar kiradi.
Iqtisodiy funktsiyalarni bajaruvchi mutaxassislar: iqtisodchi, buxgalter, moliyachi, huquqshunos, kadrlar inspektori, mehnatni tashkil etish muhandisi va boshqalar.
Muhandislik funktsiyalarini bajaradigan mutaxassislar: texnologik muhandis, sifat muhandisi, ishga tushirish va sinov muhandisi va boshqalar.
Xodimlar: kotib, mashinist, kompyuter operatori.
Kimga ishlab chiqarish xodimlari boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda ishtirok etadigan va ularni ishlab chiqish jarayonida hech qanday tarzda ishtirok etmaydigan xodimlarni o'z ichiga oladi.
Boshqaruv xodimlari majoziy ma'noda "oq yoqalar", ishlab chiqarish esa "ko'k yoqalar" deb ataladi. Zamonaviy dunyoning asosiy tendentsiyasi - bu boshqaruv xodimlarining o'sishi va ishlab chiqarishning qisqarishi. Hozirda AQSHda menejerlar ishlab chiqarish ishchilariga qaraganda 1,5 baravar koʻp.
Xodimlar kasblar, mutaxassisliklar, malakalar, lavozimlar bo'yicha bo'linadi.
Kasb - bu muayyan tayyorgarlikni talab qiladigan mehnat faoliyatining bir turi.
Mutaxassisligi bir xil kasb doirasidagi mashg'ulot turi, mehnat faoliyatining torroq klassik turi.
Malaka - daraja kasbiy ta'lim ushbu mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur.
Lavozim - bu xodimning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari majmui bo'lib, ularni belgilaydi. mehnat funktsiyalari va vakolat chegaralari.
3) Printsiplar - xodimlarni boshqarish fanining asosiy qoidalari.
Xodimlarni boshqarishning eng muhim tamoyillari quyidagilardan iborat:
1. izchillik;
2. demokratlashtirish;
3. individuallashtirish;
4. axborotlashtirish;
5. psixologik muvofiqlikni hisobga olgan holda xodimlarni tanlash;
6. xodimlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish shakllari va usullarini tanlashda ularning lavozimlarini hisobga olish;
4) Xodimlarni boshqarish usullari ishlab chiqarish jarayonida faoliyatni muvofiqlashtirish uchun jamoaga va alohida xodimlarga ta'sir qilish usullari deb ataladi.
Tashkiliy va ma'muriy (ma'muriy):
1.1 buyruqlar va buyruqlar chiqarish;
1.2 Normativ-huquqiy hujjatlarni ishlab chiqish ish tavsiflari, tashkilot standartlari;
1.3 ma'muriy normalar va standartlarni tasdiqlash;
· Iqtisodiy:
2.1 Matematik stimulyatsiya;
2.2 texnik-iqtisodiy tahlil;
2.3 texnik-iqtisodiy asoslash;
2.4 rejalashtirish va boshqalar.
Ijtimoiy-psixologik:
3.1 ma'naviy rag'batlantirish;
3.2 taklif;
Xodimlarni boshqarishni samarali amalga oshirish uchun uni qanday qilib to'g'ri bajarish haqida aniq tasavvurga ega bo'lish kerak. Xodimlarni boshqarishda xatolikka yo'l qo'ymaslik uchun qanday maslahatlar mavjud? Ehtimol, ba'zi universal qoidalar bormi?
Biz sizga deyarli har qanday kompaniyada xodimlarni boshqarish bo'yicha 5 ta eng qimmatli va universal maslahatlarni beramiz.
Maslahat raqami 1 - o'zingizga yopishmang ish joyi.
Ha, ehtimol siz uzoq vaqtdan beri egallab turgan lavozimga borasiz va bu siz uchun juda muhim. Ammo buning barcha afzalliklariga qaramay, ishingizga bor kuchingiz bilan yopishishdan ko'ra yomonroq narsa yo'q.
Aksincha, keyingi bosqichga o'tish uchun bor kuchingizni sarflashingiz kerak. Turg'unlik, ayniqsa, martaba, har doim yomon. Siz nimaga olib kelishingiz kerakligini tushunishingiz kerak etakchilik pozitsiyasi maksimal foyda - nafaqat kompaniya uchun, balki o'zingiz uchun ham. Ba'zan qiyin, ba'zan hatto zerikarli vazifalaringiz siz uchun odatiy holga aylanib qolmasligi uchun o'zingizga o'z vaqtida aytish juda muhim "To'xta" va kerak bo'lganda qoldiring.
Maslahat raqami 2 - ayting "Yo'q" shaxsiy harakatlar.
Shubhasiz nazoratchi- Bu juda ko'p mahorat va katta tajribaga ega odam. U nafaqat malakali ko'rsatmalar berishga, balki ularni mustaqil ravishda bajarishga ham qodir.
Biroq, menejerlarning eng katta xatolaridan biri shundaki, ular xodimlarning tashabbusini kutmasdan, barcha ishlarni o'zlari bajarishga harakat qilishadi.
Albatta, siz o'z xodimlaringizga yordam berishingiz kerak, lekin ular xatoga yo'l qo'ygandan keyingina - ularga buni qanday qilib to'g'ri qilishni ko'rsatish uchun.
Bu hamma narsani o'zingiz qilish qobiliyatida emas, balki jamoaviy jamoani yaratish qobiliyatidadir.
Maslahat raqami 3 - esda tutingki, sizning qo'l ostidagilaringiz robot emas.
Agar xodim kasal bo'lsa, unga g'azablanmaslik kerak, u bor yomon kayfiyat yoki u xato qilgan bo'lsa ham (lekin faqat shu nuqtaga qadar, agar u doimiy harakatga aylanmasa).
Aksariyat menejerlar perfektsionistlardir (ehtimol, aks holda ular etakchi bo'lmaydilar!), Va ular atrofdagi hamma narsa mukammal bo'lishi kerak deb o'ylashadi.
Agar biror narsani o'zgartirmoqchi bo'lsangiz kadrlar siyosati kompaniya yoki bo'lim, siz bu masala bilan oldindan, hatto yangi kuchga kirishidan oldin g'amxo'rlik qilishingiz kerak rasmiy vazifalar. Ilgari ishlar qanday bo'lganini, dam olish kunlari qanday taqsimlanganini, bo'ysunuvchilar bilan qanday tarbiyaviy suhbatlar o'tkazilganligini va hokazolarni so'rang.
Vakolatli xodimlarni boshqarish uzoq va mashaqqatli ishni nazarda tutadi. Bardoshli bo'ling va iloji bo'lsa, xodimlaringizning barcha ishlarini avtomatlashtiring.
Maslahat raqami 4 - hamma narsani yozing.
Rahbar bo'lganingizdan so'ng, sizga katta miqdordagi mas'uliyat tushadi. Albatta, barcha kerakli ma'lumotlarni boshingizda saqlashning iloji bo'lmaydi va siz uni yozib olishingiz kerak bo'ladi. Turli kundaliklar, dunyoqarashlar, planshetlardagi eslatmalar sizga yordam beradi.
Bundan tashqari, boshqaruv qismini unutmang: agar siz kimdir bilan biror narsa haqida kelishib olgan bo'lsangiz ham, bu odamga nima qilishi kerakligi haqida aniq ro'yxat bilan elektron pochta xabarini yuborishni unutmang. Bu kelajakda hech qanday chalkashlik bo'lmasligi uchun muhimdir.
Har qanday rahbardan u yoki bu tarzda talab qilinadigan hisobotni oldindan to'plash muhimdir. O'tiring va hisobot berishda qanday raqamlar sizga yordam berishini ko'rib chiqing. Bo'lim yoki firma ishining yaxshi ko'rsatkichi nima bo'ladi? Aksincha, sizni ish samaradorligi haqida o'ylashga nima majbur qiladi?
Qog'ozlar va raqamlarni yig'ish zerikarli byurokratiya kabi ko'rinishiga qaramay, bu har qanday rahbar ishining ajralmas qismidir va buni hisobotlarni topshirishdan bir kecha oldin, barcha muddatlar tugaganidan ko'ra, oldindan qilgan ma'qul. allaqachon yonmoqda va shoshqaloqlik bilan xato qilish juda oson.
Maslahat raqami 5 - bu niyatlar emas, balki harakatlar muhim.
Rahbar uchun beshinchi maslahat haqiqatan ham oddiy, lekin ko'p odamlar buni unutishadi: birinchi navbatda sizning harakatlaringiz muhim. Siz o'zingizning rejalaringiz va qaysi tog'larni ko'chirishingiz haqida xohlaganingizcha gapirishingiz mumkin, sizning harakatlaringiz hali ham so'zlaringizdan balandroq bo'ladi. Ehtimol, sizning qo'l ostidagilaringiz sizning tajribangizdan, qatnashgan ko'plab seminarlar va sertifikatlaringizdan xursand bo'lishadi, barcha xodimlarni boshqarish harakatlar bilan mustahkamlanmasdan samarali bo'lmaydi. Kamroq gapiring, ko'proq ishlang. Albatta, siz xodimlarni ilhomlantirishingiz kerak, lekin agar oy oxirida sizda maqtanadigan hech narsa bo'lmasa va ishingiz natijalari past bo'lsa, tez orada sizga bo'lgan ishonchning krediti tugaydi.
Shuni yodda tuting xodimlarni boshqarish Bu juda chidamlilik va sabr-toqatni talab qiladigan oson ish emas. Ushbu maslahatlarga amal qiling va boshqaruv lavozimida ishlashingiz ancha oson kechadi.
