Ushbu ish tavsifi qoidalarga muvofiq ishlab chiqilgan Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi, professional standart"HR menejeri" (kod G, mahorat darajasi - 7) Mehnat vazirligi buyrug'i bilan tasdiqlangan va ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasining 2015 yil 6 oktyabrdagi 691n-sonli va Rossiya Federatsiyasida mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi boshqa normativ-huquqiy hujjatlar.

2016 yil 1 iyuldan boshlab tashkilotlar, agar mehnat kodeksida boshqa bo'lsa, kasbiy standartlarni qo'llashlari kerak federal qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar xodimning muayyan ishlarni bajarishi uchun zarur bo'lgan malakaga qo'yiladigan talablarni belgilaydi mehnat funktsiyasi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi 1-qismi, 2016 yil 1 iyuldagi tahririda).

Mumkin bo'lgan lavozim nomi:

Strukturaviy bo'lim boshlig'i.
Strukturaviy bo'lim boshlig'i.
Xodimlarni boshqarish va mehnat munosabatlari bo'limlari (xizmatlari) rahbarlari.
Kadrlar bo'limi boshlig'i.
Tashkilot va mehnatga haq to'lash bo'limi boshlig'i.
Kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i.
HR menejeri.

Umumiy mehnat funktsiyasi:

Xodimlar va tashkilot bo'linmalarini operativ boshqarish.

Mehnat funktsiyalari:

Operatsion xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish va tarkibiy bo'linma ishi.
Operatsion xodimlarni boshqarish va tarkibiy bo'linma ishini amalga oshirish.
Xodimlarni va tarkibiy bo'linma ishini tezkor boshqarish uchun jarayonlar va ish jarayonini boshqarish.

Ta'lim va ta'limga qo'yiladigan talablar:

Oliy ma'lumot - mutaxassislik, magistratura.

Qo'shimcha kasbiy ta'lim— xodimlarni boshqarish, operativ va taktik boshqaruv sohasida kasbiy qayta tayyorlash dasturlari; xodimlarni boshqarish, operativ va taktik boshqaruv sohasida malaka oshirish dasturlari.

Amaliy tajriba talablari:

Xodimlarni boshqarish sohasida kamida besh yil.

Eslatma:
Ilgari ishga qabul qilingan va o'z lavozimi uchun professional standart talablariga javob bermaydigan xodim ishdan bo'shatilishi mumkin emas. Agar uning ta'lim darajasi talab qilinadigan darajadan past bo'lsa, u o'qishni davom ettirishi va individual o'quv dasturini ishlab chiqishi kerak.

Xodim o'z malakasini oshirish yoki olishdan bosh tortgan taqdirda qo'shimcha ta'lim, uni attestatsiya natijalariga ko'ra ishdan bo'shatish mumkin. Bu, agar uning roziligi olinmasa yoki ish beruvchi unga o'z mutaxassisligi va malakasiga mos keladigan bo'sh ish joyini taklif qilish imkoniga ega bo'lmasa, amalga oshirilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi birinchi 3-bandi).

E'tibor bering, agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarsa va undan ham ko'proq attestatsiyadan o'tgan bo'lsa, ish beruvchida uni ishdan bo'shatish uchun hech qanday sabab yo'q.

TASDIQLASH
AAA ZAO bosh direktori
_____________ A. A. Ivanov

"___"_______________ 2019 yil

ISHNING TAVSIFI
kadrlar bo'limi boshlig'i

1. UMUMIY QOIDALAR
1.1. Ushbu ish tavsifi belgilaydi funktsional majburiyatlar, "AAA" YoAJ (keyingi o'rinlarda "Tashkilot" deb yuritiladi) kadrlar bo'limi boshlig'ining huquqlari va javobgarligi.
1.2. Kadrlar bo'limi boshlig'i menejerlar toifasiga kiradi.
1.3. Kadrlar bo'limi boshlig'i tashkilot rahbarining buyrug'i bilan amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda lavozimga tayinlanadi va lavozimidan ozod qilinadi.
1.4. Kadrlar bo'limi boshlig'i bevosita (direktorga, xizmat boshlig'iga, boshqa mansabdor shaxsga) Tashkilotning ______________ bo'ysunadi.
1.5. Kadrlar bo'limi boshlig'i lavozimiga oliy kasbiy ma'lumotga (mutaxassis, magistratura) va qo'shimcha kasbiy ta'lim - kadrlarni boshqarish, tezkor va taktik boshqaruv sohasida kasbiy qayta tayyorlash dasturlariga ega bo'lgan shaxs tayinlanadi; xodimlarni boshqarish, tezkor va taktik boshqaruv sohasidagi malaka oshirish dasturlari va ish tajribasiga bo'lgan talab: xodimlarni boshqarish sohasida kamida besh yil.

1.6. Kadrlar bo'limi boshlig'i bilishi kerak:
— mehnat qonunchiligi va mehnat huquqi normalarini o'z ichiga olgan boshqa hujjatlar;
- Rossiya Federatsiyasi soliq qonunchiligining asoslari;
kadrlar bo'yicha hujjatlarni yuritish nuqtai nazaridan arxiv qonunchiligi va Rossiya Federatsiyasining normativ-huquqiy hujjatlari asoslari;
- chet el fuqarolari va fuqaroligi bo'lmagan shaxslarni jalb qilish va ishga joylashtirish bo'yicha Rossiya Federatsiyasining migratsiya qonunchiligining asoslari;
— xodimlarni boshqarish va mansabdor shaxslarning javobgarligi sohasidagi maʼmuriy qonunchilik asoslari
- Rossiya Federatsiyasining shaxsiy ma'lumotlarni himoya qilish to'g'risidagi qonun hujjatlari;
- asoslar huquqiy tartibga solish Rossiya Federatsiyasi fuqarolik-huquqiy shartnomalarni tuzish tartibi to'g'risida;
- umumiy va ijtimoiy psixologiya, mehnat sotsiologiyasi va psixologiyasi, mehnat iqtisodiyoti asoslari; xavfsiz sharoitlar mehnat;
— davlat organlari va tashkilotlarining taʼminlash boʻyicha huquq va majburiyatlarini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar buxgalteriya hujjatlari;
— hujjatlashtirish asoslari;
- asoslar ishlab chiqarish faoliyati tashkilotlar;
— mehnat iqtisodiyoti;
— xodimlarni boshqarish nazariyasi va uning motivatsiyasi;
— kadrlar rivojlanishini boshqarish nazariyalari va usullari;

- texnologiya operativ boshqaruv tashkilot xodimlari;
— biznes jarayonlari, kasblar, mehnat standartlari standartlari tizimlari;
— xodimlar mehnatini moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish tizimlari, usullari va shakllari;
— xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning mahalliy normativ hujjatlari;
— xodimlarni boshqarish siyosati va tashkilotning ijtimoiy siyosati;
- tashkilotning maqsadlari, rivojlanish strategiyasi va biznes-rejasi;
- tashkilotning tashkiliy va shtat tarkibi;
— byudjetlarni shakllantirish va nazorat qilish texnologiyalari va usullari;
— xodimlar bilan ishlash auditini o'tkazish talablari va qoidalari;
— xodimlarni boshqarish usullari, usullari va vositalari;
— xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibini tahlil qilish usullari;
- tashkilotning rivojlanishi va samaradorligini boshqarish usullari, rejalar va dasturlarning bajarilishini tahlil qilish, ularni aniqlash usullari. iqtisodiy samaradorlik;
— tarkibiy bo‘linmalar ishini, kadrlar faoliyati natijalarini baholash usullari;
— operativ tekshirish va nazorat qilish usullari boshqaruv jarayonlari;
- reja va topshiriqlarning bajarilishini tahlil qilish, ularning iqtisodiy samaradorligini aniqlash usullari;
- kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va prognozlash usullari;
— xodimlarni va ularning ish natijalarini baholash shakllari va usullari;
— xodimlar mehnatini moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish shakllari va tizimlari;
kasaba uyushmalari, mehnatkashlarning boshqa vakillik organlari, boshqa tashkilotlar bilan ijtimoiy sheriklik va o'zaro hamkorlik shakllari;
-kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish va ularga yuridik kuch berish tartibi;
– xarid qilish tartib-taomillari va tegishli hujjatlarni qayta ishlash tartibi;
- shartnomalar (shartnomalar) tuzish tartibi;
- tashkilot xodimlarini va tarkibiy bo'linma ishini tezkor boshqarish tizimlari bo'yicha hujjatlarni ro'yxatga olish, yuritish va saqlash tartibi;
- ma'lumotlar bankini shakllantirish, yuritish va xodimlarni boshqarishning tezkor tizimlari va tarkibiy bo'linma ishi bo'yicha hisobot berish tartibi;
— mehnat nizolarini hal etish tartibi;
- informatika fanining asosiy asoslari, axborot tizimlarining strukturaviy qurilishi va ular bilan ishlash xususiyatlari;
— ishbilarmonlik muloqoti etikasi normalari.

1.7. Inson resurslari bo'limi boshlig'i quyidagilarni bilishi kerak:
 xodimlarni boshqarish strategiyasini amalga oshirish;
 tashkilot xodimlarini operativ boshqarish usullarini qo‘llash;
 shaxslararo munosabatlarni boshqarish, jamoani shakllantirish, etakchilikni rivojlantirish va usullarini qo'llash
 mehnatsevarlik, iste’dodlarni aniqlash, ishdan qoniqishni aniqlash;
 tarkibiy bo‘linma xodimlarining ishini tashkil etish;
 tashkilotning maqsad va strategiyasidan kelib chiqib, tarkibiy bo‘linma xodimlarining vazifalarini belgilash;
 tarkibiy bo‘linma xodimlarining mas’uliyat sohalari va ish samaradorligini aniqlash, vazifalarni taqsimlash va ularni amalga oshirish uchun moddiy-texnika resurslari bilan ta’minlash;
 bo‘linma xodimlarining ish ko‘rsatkichlarini aniqlash;
 xodimlarning ichki aloqalarini aniqlash, tahlil qilish, modellashtirish va qurish;
 operatsion jarayonlar va ularning natijalari bo‘yicha hujjatlarni tahlil qilish, ishlab chiqish va rasmiylashtirish;
 tashkilotning tarkibiy bo‘linmasi faoliyati bo‘yicha rejalar tuzish;
- yaratish va tavsiflash tashkiliy tuzilma, tarkibiy bo'linmaning maqsadlari, vazifalari, funktsiyalari;
 xodimlarni rag‘batlantirish, uni jalb etish va mehnat intizomini boshqarish;
 xodimlarni tezkor boshqarish va tarkibiy bo'linma ishiga tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish; davlat organlari, mehnatkashlarning vakillik organlari;
 xodimlarni tezkor boshqarish tizimlari va tarkibiy bo‘linma ishini hujjatlashtirishni ta’minlash;
 Rossiya Federatsiyasi mehnat va arxiv qonunchiligi va tashkilotning mahalliy hujjatlari talablariga muvofiq hujjatlarni saqlashni tashkil etish;
 xodimlar bilan korporativ tadbirlarni tashkil etish va o‘tkazish;
 tarkibiy bo‘linmaning joriy faoliyatini tahlil qilish va uni optimallashtirish tartib-qoidalarini amalga oshirish;
 xodimlar bilan ishlash natijalarini tekshirish;
- audit o'tkazish kadrlar jarayonlari, tartiblari, kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish va xodimlarni boshqarish bo'yicha hujjatlar;
- loyiha takliflari va tadbirlarni ishlab chiqish samarali ish xodimlar;
 maqsadlarga erishish va bo‘limlar muammolarini tezkor hal etish dasturlarini ishlab chiqish;
 kadrlar xarajatlari moddalarini tuzish, hisob-kitob qilish, sozlash va nazorat qilish, byudjetlashtirish uchun kadrlar xarajatlari bo‘yicha takliflar ishlab chiqish;
 ko‘rsatmalar va topshiriqlarning bajarilishini nazorat qilish, reja va topshiriqlarga o‘z vaqtida tuzatishlar kiritish;
 bo‘limlar xodimlarini boshqarish jarayonlarini nazorat qilish, ularning samaradorligini aniqlash va rejalashtirilgan parametrlardan chetga chiqish omillarini aniqlash;
- xodimlar uchun byudjet mablag'lari sarflanishini nazorat qilish;
 xizmat ko‘rsatuvchi provayderlarning kadrlar masalalari bo‘yicha shartnomalari bajarilishini nazorat qilish;
 tashkilot manfaatlarini ifodalaydi va kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan muzokaralar olib boradi, ular bilan hamkorlik qiladi. davlat tashkilotlari;
 xizmat ko‘rsatuvchi provayderlar bilan shartnomalar shartlari bo‘yicha muzokaralar olib borish;
 xodimlarni boshqarish sohasida xizmat ko‘rsatuvchi provayderlar va shartnomalar shartlari to‘g‘risidagi ma’lumotlarni tahlil qilish;
 dastlabki xarid tartib-taomillarini amalga oshirish va shartnomalar tuzish uchun tegishli hujjatlarni rasmiylashtirish;
 axborot tizimlarida va jismoniy tashuvchilarda hujjatlarni hisobga olish va ro‘yxatga olish;
- biznes yozishmalarini olib borish;
- bilan ishlash axborot tizimlari va xodimlarni boshqarish masalalari bo'yicha ma'lumotlar bazalari;
 axloqiy ishbilarmonlik muloqoti normalariga rioya qilish.

1.8. Kadrlar bo'limi boshlig'ining vaqtincha yo'qligi davrida uning vazifalari ___________________________ zimmasiga yuklanadi.

2. FUNKSIONAL MASLAHATLAR
Inson resurslari bo'limi boshlig'i quyidagi majburiyatlarga ega:
2.1. Xodimlarni tezkor boshqarish tizimini va kadrlar bo'limi ishini ishlab chiqish.
2.2. Xodimlar va kadrlar bo'limining tezkor boshqaruvini amalga oshirish.
2.3. Xodimlarni va kadrlar bo'limi ishini tezkor boshqarish uchun jarayonlar va ish jarayonini boshqarish.
2.4. Joriy kadrlar rejalarini ishlab chiqishda ishtirok etadi.
2.6. Belgilangan hisobotlarni tuzing.

3. MAZMURLIK MASLAHATLARI
Kadrlar bo'limi boshlig'i o'ziga yuklangan funktsiyalarni bajarish uchun:
3.1. Tashkilot xodimlarini strategik va operativ boshqarish masalalari bo'yicha muvaffaqiyatli korporativ amaliyotni tahlil qilish.
3.2. Xodimlarni boshqarish uchun operatsion maqsadlarni belgilang.
3.3. Xodimlarni boshqarishda rejalar, dasturlar va tartiblarni ishlab chiqish.
3.4. Bo'lim tuzilishi va xodimlarga bo'lgan ehtiyoj bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
3.5. Kadrlar bilan ta’minlash, baholash tizimini shakllantirish, ishlab chiqish, mehnatga haq to‘lash, korporativ ijtimoiy dasturlar va ijtimoiy siyosat bo‘yicha takliflar ishlab chiqish.
3.6. Xarajatlar bo'yicha takliflar va xodimlar byudjetini ishlab chiqish.
3.7. Xizmat ko'rsatuvchi provayderlar bilan xodimlarni boshqarish bo'yicha shartnomalar tuzish bo'yicha takliflar ishlab chiqish va ularni tuzish bo'yicha dastlabki tartiblarni o'tkazish.
3.8. Bo'lim va xodimlarning faoliyatini rejalashtirish.
3.9. Tashkilot xodimlarining kundalik boshqaruvini amalga oshirish.
3.10. Bo'lim uchun xarajatlarni hisoblash va byudjetlashtirish bo'yicha takliflarni tayyorlash.
3.11. Birlik faoliyati uchun standartlarni ishlab chiqish va jarayonlarni birlashtirish.
3.12. Xavfsizlik mashg'ulotlarini o'tkazish.
3.13. Tarkibiy bo'linma xodimlariga vazifalarni belgilash, ularni amalga oshirish uchun resurslarni aniqlash, bajarilishini nazorat qilish.
3.14. Bo'ysunuvchi xodimlarning rejalari va hisobotlarini tahlil qilish, bo'linma faoliyatini yaxshilash bo'yicha takliflar ishlab chiqish.
3.15. Strukturaviy bo'linmaning ishi bo'yicha hisobotlarni shakllantirish.
3.16. Ish jarayoni jarayonlarini, xodimlarni tezkor boshqarish bo'yicha mahalliy hujjatlarni va tarkibiy bo'linma ishini, tashkilotning biznes jarayonlarini, xodimlarning qoniqishini tahlil qiling.
3.17. Xodimlarni tezkor boshqarish va tarkibiy bo'linma ishi natijalarini, xodimlar bilan ishlashni tekshirish natijalarini hujjatlashtirishni amalga oshirish.
3.18. Operatsion xodimlarni boshqarish tizimlarini va tarkibiy bo'linma ishini rivojlantirish, zarur tuzatish va profilaktika choralari bo'yicha takliflar tayyorlash.
3.19. Xodimlar ishini tahlil qilish va monitoring qilish tizimlarini ishlab chiqish.
3.20. Xodimlarni tezkor boshqarish sohasidagi jarayonlarni, boshqaruv faoliyati natijalarini nazorat qilish, taqqoslash va tahlil qilish, rejalashtirilgan ko'rsatkichlardan chetga chiqishga olib keladigan omillarni aniqlash.
3.21. Davlat organlariga so‘rovlar, bildirishnomalar, xodimlar to‘g‘risidagi ma’lumotlarni tayyorlash va ko‘rib chiqish; kasaba uyushmalari, jamoat tashkilotlari.
3.22. Operatsion xodimlarni boshqarish va tarkibiy bo'linma ishini, shu jumladan, xizmat ko'rsatish shartnomalarini qo'llab-quvvatlash dastlabki protseduralar ularning xulosasiga ko'ra.
3.23. Tashkilot xodimlari uchun byudjetni shakllantirish bo'yicha takliflar tayyorlash.
3.24. Operatsion xodimlarni boshqarish tizimlari va tarkibiy bo'linma ishi natijalari to'g'risidagi ma'lumotlarni saqlash talablariga rioya qilish.

4. HUQUQLAR
Kadrlar bo'limi boshlig'i quyidagi huquqlarga ega:
4.1. Korxona rahbariyatining uning faoliyatiga oid qarorlar loyihalari bilan tanishish.
4.2. Ushbu Yo‘riqnomada nazarda tutilgan vazifalarga doir ishlarni takomillashtirish bo‘yicha takliflarni rahbariyat ko‘rib chiqishi uchun taqdim etish.
4.3. O‘z vakolatiga kiradigan masalalar bo‘yicha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlaridan, mutaxassislardan ma’lumotlar va hujjatlarni oladi.
4.4. O'ziga yuklangan vazifalarni hal qilish uchun korxonaning barcha tarkibiy bo'linmalaridan mutaxassislarni jalb qilish (agar bu to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan bo'lsa). tarkibiy bo'linmalar bo'lmasa, korxona rahbarining ruxsati bilan).
4.5. Kadrlar bo'yicha mutaxassisning vakolatiga kiradigan ishlab chiqarish faoliyatining tezkor masalalarini hal qilish uchun uchinchi tomon muassasalari va tashkilotlarining bo'limlari bilan munosabatlarga kirishish.
4.6. Kasbiy faoliyati bilan bog'liq masalalar bo'yicha uchinchi tomon tashkilotlarida Tashkilot manfaatlarini ifodalaydi.
4.7. Korxona rahbariyatidan uning bajarilishida yordam berishni talab qilish rasmiy vazifalar va o'ng.

5. MAS'uliyat
Kadrlar bo'limi boshlig'i quyidagilar uchun javobgardir:
5.1. Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida belgilangan chegaralarda ushbu ish tavsifida nazarda tutilgan o'z xizmat vazifalarini bajarmaganligi (loyiq bajarmaganligi) uchun.
5.2. O'z faoliyatini amalga oshirish jarayonida sodir etilgan huquqbuzarliklar uchun - Rossiya Federatsiyasining ma'muriy, jinoiy va fuqarolik qonunlarida belgilangan chegaralar doirasida.
5.3. Moddiy zarar etkazganlik uchun - Rossiya Federatsiyasi mehnat, jinoiy va fuqarolik qonunlarida belgilangan chegaralar doirasida.
5.4. Tashkilot rahbarining buyruqlari, buyruqlari va ko'rsatmalariga rioya qilmaslik.
5.5. Ichki tartib qoidalarini buzganlik uchun ish tartibi, Tashkilotda o'rnatilgan yong'in xavfsizligi qoidalari, xavfsizlik qoidalari, mehnatni muhofaza qilish standartlari.
5.6. Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini va maxfiy ma'lumotlarni (tijorat sirini tashkil etuvchi) o'z ichiga olgan ma'lumotlarni oshkor qilish uchun.

6. ISHLASH SHARTLARI
6.1. Kadrlar bo'limi boshlig'ining ish tartibi Tashkilotda o'rnatilgan Ichki mehnat qoidalariga muvofiq belgilanadi.
6.2. Ishlab chiqarish ehtiyojlari bilan bog'liq holda, kadrlar bo'limi boshlig'i xizmat safarlariga (shu jumladan mahalliy) borishga majburdir.
6.3. Ishni baholash:
- muntazam - bevosita rahbar tomonidan kadrlar bo'limi boshlig'i tomonidan o'z mehnat funktsiyalarini bajarish jarayonida amalga oshiriladi;
— __________________________________________________________________________.
(baholashning boshqa turlarini o'tkazish tartibi va asoslarini ko'rsating)

7. IMZO HUQUQI

7.1. Kadrlar bo'limi boshlig'iga o'z faoliyatini ta'minlash uchun uning funktsional vazifalariga kiruvchi masalalar bo'yicha tashkiliy-ma'muriy hujjatlarni imzolash huquqi beriladi.

__________________________ ______________ ______________________
(bosh lavozimi) (imzo) (to'liq ism)

"___"___________ ____ G.

KUZILGAN:
Yuridik maslahatchi _________________ _______________________
(imzo) (to'liq ism)

"___"___________ ____ G.

Men ko'rsatmalar bilan tanishman ________________ ___________________
(imzo) (to'liq ism)

2016 yil 1 iyuldan boshlab kadrlar bo'limi xodimining hayoti: kasbiy standartlar

*Ushbu material uch yoshdan oshgan. Muallif bilan uning dolzarbligini tekshirishingiz mumkin.

2016 yil 1 iyuldan boshlab kadrlar bo'limi xodimining hayoti: kasbiy standartlar

Kasbiy standartlarni qo'llashning yangi tartibi: ish beruvchining huquqi yoki majburiyati?

1 iyuldan keyin ish beruvchilarni nima kutmoqda: kasbiy standartlar tushunchasi va ularni amalda qo'llash.

Deyarli bir yil davomida (2015 yil may oyidan beri) shaxsiy tarkib ofitserlari va unga aloqador bo'lganlar engil titroqlarni boshdan kechirdilar va sanaga yaqinroq - yaqinlashib kelayotgan sanadan muqaddas dahshat. 2016 yil 1 iyul. Aynan u bilan qonun chiqaruvchi San'atning kuchga kirishini bog'ladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi, faqat ariza berish tartibini tartibga soladi professional standartlar.

Aytgancha, professional standartlar kontseptsiyasi Kodeksda uzoq vaqt oldin paydo bo'lgan va vahima qo'zg'atmagan (va hatto o'ziga e'tiborni jalb qilmagan). Bu yerda qanday murojaat qilish kerak...

O'ylaymanki, bu yil davomida faqat kadrlar muammosidan uzoq bo'lgan Internet foydalanuvchisi baland ovozda e'lonlarni payqamadi: "1 iyuldan keyin barcha ish beruvchilar uchun kasbiy standartlar majburiyati", "Ish beruvchilarning 1 iyuldan keyin xodimlarni o'z mablag'lari hisobidan qayta tayyorlash majburiyati". , "Kasbiy standartlarga javob bermaydigan xodimlarni ishdan bo'shatish" va boshqalar.

Bu to'satdan hayajon va xavotirga nima turtki bo'ldi?

Qanday hollarda kasbiy standartlar qo'llanilishi majburiydir?

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi 1-qismida "nizo asosi" bo'lib, unda so'zma-so'z: agar ushbu Kodeks, boshqa federal qonunlar, Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari xodimning ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishi uchun zarur bo'lgan malakaga qo'yiladigan talablarni belgilasa, ushbu talablar bo'yicha kasbiy standartlar ish beruvchilar uchun majburiydir..

Aynan "Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari" iborasi kasbiy standartlar deyarli barcha ish beruvchilar tomonidan qo'llanilishi majburiy bo'lishini ta'kidlash uchun asos bo'ldi, chunki professional standartlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining buyruqlari bilan tasdiqlangan normativ-huquqiy hujjatlardir. Federatsiya malaka talablarini belgilaydi, ya'ni ular "Rossiya Federatsiyasining boshqa normativ-huquqiy hujjatlari" bo'lib, ularga ko'ra professional standartlar majburiy bo'ladi.

Faqat 2016 yil 5 aprelda Rossiya Federatsiyasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi deyarli bir yil davomida "majburiy" professional standartlar tarafdorlari va muxoliflari o'rtasidagi kelishmovchiliklarni kuzatib, o'z zimmasiga rasmiy pozitsiyani egalladi. qonun chiqaruvchining kamchiliklarini tuzatish.

Shunday qilib, Kasbiy standartlarni qo'llash to'g'risidagi ma'lumotda Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligi "Rossiya Federatsiyasining boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlari" deganda Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va farmoyishlari, federal ijroiya organlarining buyruqlari tushunilishi kerakligini tushuntirdi. normativ-huquqiy xarakterga ega bo'lgan xodimlarga qo'yiladigan maxsus talablarni belgilaydigan ijro etuvchi organlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat vazirligining kasbiy standartlarni tasdiqlovchi buyruqlari majburiy kasbiy standartlar masalasini hal qilish uchun "boshqa normativ-huquqiy hujjatlar" sifatida tasniflanmasligi kerak.

Majburiyat g'oyasini ishlab chiqishda Rossiya Federatsiyasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi quyidagilarni belgiladi: Majburiy professional standartlarning ikkita holati:

1. Agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha ishlarni bajarish bilan bog'liq bo'lsa. kompensatsiya, imtiyozlar yoki cheklovlarni ta'minlash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi) - professional standartlar nuqtai nazaridan majburiydir. lavozim unvonlari va malaka talablari.
2. Agar Mehnat kodeksi, boshqa federal qonunlar, boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar (eslatma - kontseptsiyaning mazmuni yuqorida muhokama qilingan) xodimlarning malakasiga qo'yiladigan talablar o'rnatiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi) - kasbiy standartlar nuqtai nazaridan majburiydir. malaka talablari.

Keling, majburiyatning birinchi holatida nimani anglatishini tushunaylik. Bu kasblar va mutaxassisliklar bo'yicha xodimlarga qisqartirilgan ish vaqti, qo'shimcha ta'tillar (masalan, tibbiyot, pedagogik xodimlar), mehnat pensiyasini muddatidan oldin tayinlash huquqi (ro'yxatlar) bilan ta'minlangan lavozimlarda ishlash. No 1 va No 2), qo'shimcha to'lov.

Shu bilan birga, zararli va xavfli mehnat sharoitida ishlash uchun qo'shimcha to'lovlar va kafolatlar nazarda tutilganligini yodda tutish kerak. natijalariga ko'ra maxsus baholash ish sharoitlari (yoki ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish) majburiy professional standartlarga olib kelmaydi. Ushbu kafolatlar ma'lum bir lavozimni egallash, kasb, mutaxassislik bo'yicha ish bilan emas, balki ma'lum bir ish joyining zararliligi bilan bog'liq. Garchi, albatta, ko'pincha bu sabablar bir-biriga to'g'ri keladi.

Majburiyatning ikkinchi holati xodimning ma'lumot darajasi va ish stajiga qo'yiladigan qonuniy talab bilan bog'liq. Masalan, 2011 yil 6 dekabrdagi 402-FZ-sonli "Buxgalteriya hisobi to'g'risida" gi Qonunning 7-moddasi 4-qismida belgilangan. Bosh hisobchi ochiq aktsiyadorlik jamiyatlari (kredit tashkilotlari bundan mustasno) oliy ma'lumotga va boshqaruv bilan bog'liq ish tajribasiga ega bo'lishi kerak buxgalteriya hisobi, buxgalteriya (moliyaviy) hisobotlarini tayyorlash yoki auditorlik faoliyati bilan, oxirgi besh yil ichida kamida uch yil kalendar yillari, va yo'q bo'lganda Oliy ma'lumot buxgalteriya hisobi va audit sohasida - oxirgi etti kalendar yilidan kamida besh yillik ish tajribasi.

Bu erda qonun xodimning malakasiga qo'yiladigan talablarni belgilaydigan holat. Bu aktsiyadorlik jamiyatlarining bosh buxgalterlariga nisbatan kasbiy standart majburiy bo'lishini anglatadi.

Shunday qilib, majburiy kasbiy standartlar hajmini amaldagi malaka ma'lumotnomalari bilan taqqoslaganda shuni ta'kidlash kerakki, kasbiy standartlar kengroq lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar uchun majburiydir. Ta'sir doiralaridagi bu farq Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195.3-moddasi tufayli shakllangan bo'lib, u kasbiy standartlarni majburiy qo'llash chegaralarini kengaytirdi.

Shu bilan birga, shuni ta'kidlash juda muhimdir ko'pgina lavozimlar, kasblar, mutaxassisliklar uchun professional standartlar hali ham maslahat xarakteriga ega xuddi shunday malaka ko'rsatmalari. Professional standartning mavjudligi avtomatik ravishda uning majburiyatini keltirib chiqarmaydi!

Kasbiy standartlarni ularda tavsiflangan xodimlarning mehnat funktsiyalari nuqtai nazaridan qo'llash masalasi alohida e'tiborga loyiqdir. Ish beruvchilarning majburiy professional standart to'liq majburiy ekanligi haqidagi fikri noto'g'ri.

Kasbiy standartlar majburiy bo'lgan hollarda ham, ular faqat lavozim unvonlari va malaka talablari nuqtai nazaridan qo'llanilishi uchun majburiydir.

Rasmiy vakolatlar doirasini va mehnat funktsiyalari majmuini belgilash - eksklyuziv huquq ish beruvchi. Bundan kelib chiqadiki, ish beruvchi professional standartdan so'zsiz harakatlar uchun qo'llanma sifatida foydalanishga va uning roziligi bilan mehnat shartnomalari va lavozim tavsiflarini qayta ko'rib chiqishga majbur emas. Agar ish beruvchi o'zi xodimga yuklagan mehnat funktsiyalari hajmidan qoniqsa, hatto kasbiy standart kattaroq yoki kichikroq funktsiyalar hajmini belgilab qo'ygan bo'lsa ham, ish beruvchini o'zgartirishga majbur emas. mehnat shartnomasi(ishning tavsifi). Biroq, ikkinchisi ish beruvchining bunday qilish huquqiga ega emasligini anglatmaydi. Tasdiqlangan professional standart ish beruvchi tomonidan hisobga olinmagan va kasbiy standartdan olingan mehnat funktsiyalari tavsifi bilan yangi ish tavsifini shakllantirish uchun yaxshi yordam bo'lishi mumkin.

Shunday qilib, unda tasvirlangan mehnat funktsiyalarini qo'llash nuqtai nazaridan professional standartdan foydalanish ish beruvchining majburiyati emas, balki huquqidir.

Mehnat huquqi bo'yicha boshqa tegishli moddalar:

Professional standartdan foydalanishni qanday boshlash kerak

Amalda eng keng tarqalgan vaziyatni ko'rib chiqing - San'at ma'nosida professional standartlar majburiy emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57 yoki 195.3-moddasi, ammo ish beruvchi ularni lavozimlarning nomlari va xodimlarning funktsional imkoniyatlarini muvofiqlashtirib, korxonada joriy etish niyatida. Buning sabablari juda xilma-xil bo'lishi mumkin: o'zgartirilgan qonunchilik talablariga rioya qilish istagi, yuqori vazirlikdan "yuqoridan" olingan ko'rsatmalar (ko'pincha bu davlat xizmatchilariga tegishli), ma'muriy javobgarlikka tortilishdan qo'rqish. , Mehnat inspektsiyasining buyrug'i (ba'zan bu).

Korxonada professional standartni joriy etish tartibi qonun bilan belgilanmagan. Har bir ish beruvchi mahalliy qoidalar va San'atni hisobga olgan holda professional standartlarni amalga oshirish algoritmini mustaqil ravishda belgilaydi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi.

Bunday tartibni ko'rsatma sifatida taklif qilish mumkin.

1. N professional standartini majburiy qo'llash to'g'risida buyruq chiqarish.

1. buyruq chiqarilgan paytdan boshlab N professional standartini qo'llashni boshlang;
2. oldingi lavozim nomini N bilan almashtiring (agar kasbiy standartni qo'llash ish nomini o'zgartirishni talab qilsa);
3. Belgilangan muddatga tayyorgarlik ko'rish uchun kadrlar bo'limi:

• yangi nashr kadrlar bilan ta'minlash lavozim nomi o'zgarishi munosabati bilan;
• o'zgartirilgan lavozim o'rniga to'liq ism va to'liq ism ko'rsatilgan mehnat shartnomalariga qo'shimcha kelishuvlar;
• kasbiy standart qoidalarini hisobga olgan holda lavozim tavsifining yangi tahriri, uning mazmuni bilan lavozimlarni egallagan xodimlarni tanishtirish (jalb qilinganlarni ro'yxatga olish).

2. Lavozim nomini o'zgartirish orqali aniq xodimlar bilan mehnat shartnomalari bo'yicha qo'shimcha shartnomalar tayyorlang va agar mehnat shartnomalari matnida o'zgartirish rejalashtirilgan funksionallik tavsifi mavjud bo'lsa, ushbu o'zgarishlarni qo'shimcha shartnomalarda aks ettiring.

3. Kasbiy standartning qoidalarini hisobga olgan holda, ish tavsifini o'zgartiring. U lavozim nomiga ko'ra o'zgaradi. Agar professional standart ilgari mavjud bo'lgan ish ta'rifiga qaraganda funksionallik nuqtai nazaridan "kengroq" ​​bo'lsa, unda yo'riqnomani kengaytirish oqilona bo'ladi.

4. San'atga muvofiq yangilangan ish tavsifi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi rahbarning buyrug'i bilan foydalanish uchun tasdiqlanishi kerak. Shunga ko'ra, ikkinchi buyruq chiqariladi - ish tavsifini tasdiqlash to'g'risida.

5. Xodimlar bilan qo'shimcha shartnomalar imzolash, yangi tasdiqlangan lavozim tavsifi bilan tanishish.

6. Bayonot p rahbarining rikaz yangi nom bilan lavozim ko'rsatkichini o'z ichiga olgan xodimlar ro'yxati.

Ta'riflangan harakatlar ketma-ketligi lavozim nomini va mehnat funktsiyasining mazmunini o'zgartirish to'g'risidagi qaror xodimlarning qo'shimcha shartnomalarni imzolash irodasiga bog'liqligi bilan belgilanadi.

Agar xodimlar mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritishdan va uzaytirilgan shartnoma bilan tanishishdan bosh tortsa ish tavsiflari, ish beruvchi ularni buni qilishga majburlashga haqli emas. Bunday holda, ish beruvchi San'atga muvofiq mehnat shartnomasini bir tomonlama o'zgartirishga haqli emas. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish to'g'ridan-to'g'ri taqiqlanganligi sababli.

Bundan kelib chiqadiki, yuqorida tavsiflangan o'zgarishlarni faqat San'atga muvofiq amalga oshirish mumkin. Xodimlar bilan qo'shimcha shartnomalar imzolash orqali Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 72-moddasi.

Adolat uchun shuni ta'kidlash kerakki, sudlar amaliyotida kasbiy standartni tasdiqlash munosabati bilan xodimning mehnat funktsiyasini "aniqlash" paytida ish beruvchini haq deb tan oladigan qarorlar mavjud. Biroq, aniqlashtirish va xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish o'rtasida nozik chiziq mavjud bo'lib, uni osongina buzish mumkin. Shu sababli, kasbiy standartning joriy etilishi munosabati bilan xodimning mehnat funktsiyasini bir tomonlama o'zgartirishga qaror qilgan ish beruvchi o'z harakatlarini noqonuniy deb tan olish xavfini tushunishi va qabul qilishi kerak.

Mehnat amaliyotining bir qismi sifatida INTELLECT-S kompleksni taklif qiladi yuridik xizmatlar mehnat qonunchiligi bilan bog'liq va ish beruvchining manfaatlarini himoya qilishga qaratilgan:

HR boshqaruvi, qisqartirish, mehnat qonuni, mehnat nizolari

Xodimni yarim kunlik 4 soatlik kundan to'liq 8 soatlik ish kuniga qanday o'tkazish mumkin?

Javob

O'tkazish mehnat shartnomasini o'zgartirishning umumiy qoidalariga muvofiq amalga oshiriladi.

To'liq yoki yarim kunlik asosda ishlash ish vaqti tushunchasiga kiritilgan. O'z navbatida, ish vaqti rejimi mehnat shartnomasining majburiy shartlarini nazarda tutadi, bu faqat xodim va ish beruvchi o'rtasidagi yozma kelishuv bilan o'zgartirilishi mumkin. Shu kabi qoidalar San'atning 2-qismida belgilanadi. 57-modda. 72-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi.

Shuni ta'kidlash kerakki, agar xodim boshqa ish rejimiga o'tishdan bosh tortsa, faqat tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi orqali to'liq ish kunini berish mumkin bo'ladi ( javobga ilovaning 1-bandiga qarang).

Boshqa ish rejimiga o'tish mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv bilan rasmiylashtirilishi kerak (Ilovaning 2-bandiga qarang).

Ko'pgina xodimlar uchun umumiy bo'lgan ish tartibi ichki mehnat qoidalarida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 100-moddasi) mustahkamlanishi kerakligini aniqlashtirish kerak. Shuning uchun, agar tashkilot xodimlarining aksariyati to'liq ish vaqtiga o'tkazilsa, tegishli mahalliy normativ hujjatga o'zgartirish kiritish kerak bo'ladi.

Sizning e'tiboringizni to'liq bo'lmagan ishchilar uchun to'liq ish kunini belgilash mumkin emasligiga qarataman (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 284-moddasi 1-qismi). Shuning uchun yarim kunlik ishchini to'liq ish kunida o'tkazish faqat asosiy ishdan bo'shatilgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, ish tartibini o'zgartirish yarim kunlik mehnat shartnomasini xodimning asosiy mehnat shartnomasiga o'tkazish bilan bir vaqtda rasmiylashtirilishi kerak.

Tizim materiallaridagi tafsilotlar:

1. Javob: Mehnat shartnomasini qanday o'zgartirish kerak.

O'zgartirish sabablari

Mehnat shartnomasini o'zgartirish zarurati undagi ma'lumotlar yoki shartlar o'zgarganda paydo bo'ladi. Mehnat shartnomasining qaysi shartlari o'zgarishi muhim emas: yoki.

Mehnat shartnomasiga faqat tomonlarning o'zaro roziligi bilan o'zgartirishlar kiritish mumkin (). Bunday holda, o'zgarishlar tashabbuskori ham xodim, ham ish beruvchi () bo'lishi mumkin.

Qanday o'zgarishlar qilish kerak

tomonidan umumiy qoida mehnat shartnomasini o'zgartirish tartibi - xodim va ish beruvchi o'rtasida yozma shartnoma tuzish. standart shakl qonunda bunday hujjat yo'q. Shuning uchun tashkilot uni har qanday shaklda shaklda tuzishi mumkin. Ushbu xulosa Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan kelib chiqadi va tasdiqlangan.

Qo'shimcha shartnoma mehnat shartnomasining ajralmas qismi hisoblanadi. Shuning uchun, uni ikki nusxada qiling - har bir tomon uchun bittadan. Xodimning qo'shimcha shartnoma nusxasini olganligi ish beruvchining nusxasida uning imzosini tasdiqlaydi. Ushbu xulosa bizga Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasini chizish imkonini beradi.

Mehnat shartnomasini o'zgartirishning alohida holatlari

Ba'zi hollarda, mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv tuzishdan oldin, qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bir qator tartib-qoidalarni bajarish kerak. Xususan, bu quyidagi sabablarga ko'ra mehnat shartnomasidagi o'zgarishlarga nisbatan qo'llaniladi:

tashkilotning yurisdiktsiyasini o'zgartirish, uni qayta tashkil etish ().

Tashkiliy yoki texnologik ish sharoitlarining o'zgarishi

Tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitlarining o'zgarishi bilan bog'liq sabablarga ko'ra mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar, masalan:

asbob-uskunalar va ishlab chiqarish texnologiyasidagi o'zgarishlar (masalan, xodimning ish yukini kamaytirishga olib kelgan yangi uskunalarni joriy etish);

ishlab chiqarishni tarkibiy qayta tashkil etish (masalan, har qanday bosqichni istisno qilish). ishlab chiqarish jarayoni);

xodimning ish yukini kamaytirishga olib kelgan tashkiliy yoki texnologik mehnat sharoitidagi boshqa o'zgarishlar.

Agar qo'shimcha shartnoma o'z vaqtida bajarilmasa, lekin o'zgarishlar to'g'risida xabardor qilinganidan keyin xodim yangi shartlarda ishlashni davom ettirsa, bu xodim haqiqatda bunday o'zgarishlarga rozi bo'lganligini anglatadi. Ushbu yondashuvning qonuniyligi sudlar tomonidan tasdiqlangan (masalan, qarang).

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmasa, tashkilot tegishli bo'sh ish o'rinlari mavjud bo'lsa, tashkilot unga boshqa ish, shu jumladan kam va kam maoshli ish taklif qilishi shart. Siz faqat ish beruvchining hududdagi bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishingiz kerak. Boshqa joylarda bo'sh ish o'rinlarini taklif qilish faqat jamoa (mehnat) shartnomasida, boshqa shartnomalarda nazarda tutilgan bo'lsa kerak. Ushbu tartib Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 74-moddasida mustahkamlangan.

Agar xodim yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortsa yoki tashkilotda tegishli bo'sh ish o'rinlari bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin:

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi 1-qismi asosida yangi sharoitlarda ishni davom ettirishni rad etish munosabati bilan, shuningdek - boshqa barcha hollarda ().

Ish beruvchi mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish to'g'risida xabardor qilingan kundan boshlab ikki oy o'tgach, xodimni ishdan bo'shatishi mumkin. Qonunda muddatidan oldin ishdan bo'shatish imkoniyati ko'zda tutilmagan. Shunga o'xshash pozitsiyada aks ettirilgan. Yagona variant - xodim bilan kelishish va ishdan bo'shatish to'g'risida avvalroq, lekin boshqa asosda, masalan, jozibador miqdorda tovon to'lash orqali.

Xodim yangi sharoitlarda ishlashdan bosh tortganligi sababli ishdan bo'shatilganda, ish beruvchi bilan nizo yuzaga kelgan taqdirda, mehnat shartnomasi shartlarining o'zgarishi tashkiliy yoki mehnat shartnomasidagi o'zgarishlar natijasida sodir bo'lganligini tasdiqlovchi dalillarga ega bo'lishi kerak. texnologik ish sharoitlari. Bu Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli qarorida aytilgan. Agar ish beruvchi bunday dalillarni taqdim eta olmasa va bir-biri bilan bog'lana olmasa, u holda mehnat shartnomasi shartlarini o'zgartirish. , va shuning uchun yangi sharoitlarda ishlashni davom ettirishdan bosh tortgan xodimlarni ishdan bo'shatish noqonuniy deb e'lon qilinishi mumkin (masalan, qarang).

Ivan Shklovets, boshliq o'rinbosari Federal xizmat ish va ish uchun

Hujjatlar shakllari: mehnat shartnomasiga qo'shimcha kelishuv. To'liq ish vaqti belgilangan.

QO'SHIMCHA SHARTNOMA № 1
15.05.2007 yildagi 475-sonli mehnat shartnomasiga

Moskva 31.03.2010 yil

Alpha, bundan keyin Ish beruvchi deb yuritiladi, direktor A.V. Lvov,
Ustav asosida ish olib borayotgan, bir tomondan, bosh hisobchi A.S. Glebova,
bundan keyin "Xodim" deb ataladi, boshqa tomondan, o'zgartirish to'g'risida shartnoma tuzdilar.
2007 yil 15 maydagi 475-sonli mehnat shartnomasi shartlari.

1. Shartnomaning 3-bandi quyidagi tahrirda bayon etilsin: “Xodim
Ikki dam olish kuni bilan to'liq ish kuni: shanba, yakshanba.
ish kuni - 8 soat; 9:00 da boshlanadi, 18:00 da tugaydi, uchun tanaffus
ovqatlanish va dam olish 13.00 dan 14.00 gacha.

2. Shartnomaning 4-bandi quyidagi tahrirda bayon etilsin: “Xodim tayinlangan
oylik ish haqi 21 000 rubl. Ish haqi soniga qarab hisoblanadi
soat ishlagan."

3. 15.05.2007 yildagi 475-sonli shartnomaning qolgan qoidalari o'zgarishsiz qoladi.

4. Ushbu shartnoma 01.04.2010 yildan kuchga kiradi.

Tomonlar imzosi:

A.V. Lvov

A.S. Glebova

M.P. 2019 yil I choragi uchun kadrlar bo'limi xodimining asosiy ishlarining tayyor rejasi Maqolani o'qing: Nima uchun kadrlar bo'limi xodimi buxgalteriya hisobini tekshirishi kerak, yanvar oyida yangi hisobotlarni taqdim etish kerakmi va 2019 yilda vaqt jadvalini tasdiqlash uchun qanday kodni tasdiqlash kerak Kadrovoe Delo jurnali muharrirlari kadrlar bo'yicha ofitserlarning qaysi odatlari ko'p vaqt talab qilishini, ammo deyarli foydasiz ekanligini aniqladilar. Va ularning ba'zilari hatto GIT inspektorini hayratda qoldirishi mumkin. GIT va Roskomnadzor inspektorlari bizga ishga kirishda yangi kelganlardan hech qachon qanday hujjatlar talab qilinmasligi kerakligini aytishdi. Ehtimol, sizda ushbu ro'yxatdagi hujjatlar mavjud. Biz to'liq ro'yxatni tuzdik va har bir taqiqlangan hujjat uchun xavfsiz almashtirishni tanladik. Agar siz ta'til to'lovini belgilangan muddatdan bir kun keyin to'lasangiz, kompaniya 50 000 rubl miqdorida jarimaga tortiladi. Qisqartirish uchun ogohlantirish muddatini kamida bir kunga qisqartiring - sud xodimni ish joyiga qayta tiklaydi. Biz sud amaliyotini o'rganib chiqdik va siz uchun xavfsiz tavsiyalar tayyorladik.

1-bo'limni tanlang. Tadbirkorlik huquqi(238) 1.1. Biznes boshlash bo'yicha ko'rsatmalar (26) 1.2. Ochilish IP (28) 1.3. USRIPdagi o'zgarishlar (4) 1.4. IPni yopish (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Ochilish MChJ (27) 1.5.2. MChJdagi o'zgarishlar (6) 1.5.3. MChJni tugatish (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Litsenziyalash tadbirkorlik faoliyati(13) 1.8. Kassa intizomi va buxgalteriya hisobi (69) 1.8.1. Ish haqi fondi (3) 1.8.2. Onalik to'lovlari (7) 1.8.3. Vaqtinchalik nogironlik bo'yicha nafaqa (11) 1.8.4. Buxgalteriya hisobining umumiy masalalari (8) 1.8.5. Inventarizatsiya (13) 1.8.6. Kassa intizomi (13) 1.9. Biznes cheklari (19) 10. Onlayn kassalar (14) 2. Tadbirkorlik va soliqlar (417) 2.1. Soliq solishning umumiy masalalari (27) 2.10. Kasbiy daromad solig'i (9) 2.2. USN (45) 2.3. UTII (46) 2.3.1. K2 koeffitsienti (2) 2.4. BASIC (37) 2.4.1. QQS (18) 2.4.2. shaxsiy daromad solig'i (8) 2.5. Patent tizimi (24) 2.6. Savdo to'lovlari (8) 2.7. Sug'urta mukofotlari(64) 2.7.1. Byudjetdan tashqari jamg'armalar (9) 2.8. Hisobot (86) 2.9. Soliq imtiyozlari (71) 3. Foydali dasturlar va xizmatlar (40) 3.1. Soliq to'lovchi yuridik shaxs (9) 3.2. Xizmatlar uchun soliq Ru (12) 3.3. Pensiya hisoboti xizmatlari (4) 3.4. Biznes to'plami (1) 3.5. Onlayn kalkulyatorlar (3) 3.6. Onlayn tekshirish (1) 4. Hukumat yordami kichik biznes (6) 5. Xodimlar (104) 5.1. Ta'til (7) 5.10 Ish haqi (6) 5.2. Onalik nafaqalari (2) 5.3. Kasallik varaqasi(7) 5.4. Ishdan bo'shatish (11) 5.5. Umumiy (22) 5.6. Mahalliy aktlar va kadrlar hujjatlari(8) 5.7. Mehnatni muhofaza qilish (9) 5.8. Bandlik (3) 5.9. Xorijiy xodimlar (1) 6. Shartnoma munosabatlari(34) 6.1. Shartnomalar banki (15) 6.2. Shartnoma tuzish (9) 6.3. Shartnomaga qo'shimcha kelishuvlar (2) 6.4. Shartnomani bekor qilish (5) 6.5. Da'volar (3) 7. Qonunchilik bazasi(37) 7.1. Rossiya Moliya vazirligi va Rossiya Federal soliq xizmatining tushuntirishlari (15) 7.1.1. UTII bo'yicha faoliyat turlari (1) 7.2. Qonunlar va me'yoriy hujjatlar (12) 7.3. GOSTlar va texnik reglamentlar (10) 8. Hujjatlar shakllari (82) 8.1. Birlamchi hujjatlar (35) 8.2. Deklaratsiyalar (25) 8.3. Ishonchnomalar (5) 8.4. Ariza shakllari (12) 8.5. Qarorlar va bayonnomalar (2) 8.6. MChJ ustavi (3) 9. Turli (25) 9.1. YANGILIKLAR (5) 9.2. QRIM (5) 9.3. Kredit berish (2) 9.4. Huquqiy nizolar (4)

Maqolada biz siz uchun xodimni 0 5 dan to'liq kunlik stavkaga qanday o'tkazish bo'yicha batafsil algoritmni tayyorladik va buning uchun barcha kerakli hujjatlarni rasmiylashtirdik. Tayyor namunalarni yuklab oling.

Maqolada siz quyidagilarni bilib olasiz:

Xodimni to'liq kunlik lavozimga qanday o'tkazish kerak

To'liq bo'lmagan ish kunidan to'liq ish vaqtiga o'tkazish ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusi bilan yoki uning roziligi bilan amalga oshiriladi. Ishlash tartibi muhim shart mehnat shartnomasi, shuning uchun uni faqat xodimlarni oldindan xabardor qilgandan keyin o'zgartirish mumkin. Bunday o'zgarishlar tashabbusi ham xodim, ham ish beruvchi tomonidan bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, mehnat qonunlariga rioya qilish kerak.

Xo'sh, qanday qilib to'liq vaqtli xodimni o'tkazishni tashkil qilasiz? Qoida tariqasida, bu holda amaldagi mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritiladi. Buning uchun ular qo'shimcha shartnoma tuzadilar, unda ular yangi ish rejimini belgilaydilar, tarif stavkasi yoki ish haqi, shuningdek muddati ish haftasi. Shundan so'ng, shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida buyruq chiqariladi.

Xodimning shaxsiy kartasida asosiy ish joyiga o'tish to'g'risida yozuv kiritilishi kerak. "Ish turi" ustunida siz xodimning to'liq ish vaqtiga o'tish sanasini ko'rsatishingiz kerak.

Variant 2b. Xodim transferga rozi emas

Agar xodim taklif qilingan shartlar bo'yicha ishlashni istamasa, uni majburan o'tkazish mumkin bo'lmaydi. Lekin sinab ko'rishingiz mumkin. Xodim mehnat sharoitlarida bo'lajak o'zgarishlar to'g'risida va taklif qilingan o'zgarishlar kiritilishidan kamida 2 oy oldin xabardor qilinadi. Rad etilgan taqdirda, xodim San'atning 7-bandiga binoan ishdan bo'shatilishi mumkin. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasi.

Agar xodim o'z fikrini o'zgartirsa va rozi bo'lsa, qo'shimcha shartnoma va to'liq kunlik ishga o'tkazish to'g'risida buyruq tuziladi.

Variant 3. Buyurtma kerak emas

To'liq bo'lmagan ish kunidan to'liq kunlik ishga o'tkazish to'g'risidagi buyruq, agar mehnat shartnomasida ishlash vaqtida to'liq bo'lmagan ish kuni (hafta) rejimi oldindan belgilangan muddatga o'rnatilgan bo'lsa, talab qilinmaydi. Bunday holda, shartnoma matnida quyidagilar bo'lishi kerak:

• Yarim vaqt jadvali.
• To'liq bo'lmagan ish vaqti (aniq sanalar ko'rsatilgan).
• To'liq vaqt jadvali.
• To'liq ish vaqti rejimini joriy etish sanasi.

Agar sizda ushbu ma'lumotlarning barchasi mavjud bo'lsa, siz buyurtma bera olmaysiz.

Qo'shimcha to'liq vaqtli transfer shartnomasi: namuna

Qo'shimcha kelishuv buyruq imzolangan va chiqarilgan paytdan boshlab bu ish xodim uchun asosiy ekanligini ko'rsatishi kerak. Shuni ham ta'kidlash kerakki, mehnat shartnomasiga ish vaqtining davomiyligi va ish haqi bo'yicha o'zgartirishlar kiritilgan.

To'liq vaqtli transfer buyurtmasi

Yuqoridagi barcha variantlar uchun hujjat yagona shaklda - ish beruvchining blankida erkin shaklda tuziladi. Kerakli tafsilotlarga qo'shimcha ravishda uning matnida quyidagilar bo'lishi kerak:

• Ish tartibi o'zgartirilayotgan xodimning to'liq ismi va lavozimi;
• yangi tartib joriy qilingan sana;
• ish kunlari va dam olish kunlari;
• ish vaqti;
• bajarilishi uchun mas'ul shaxslar.

Hujjat korxona rahbari yoki boshqa vakolatli shaxs tomonidan imzolanadi. Shundan so'ng, xodimning o'zi va buyruqning bajarilishi uchun mas'ul bo'lgan shaxslar u bilan tanishadilar. Buyurtma Ro'yxatga olish jurnalida ro'yxatdan o'tkazilishi va butun tartibga solinadigan muddat davomida saqlanishi kerak.