Har xil turdagi kadrlar tuzilmalari. Tashkilotning kadrlar tarkibini tahlil qilish

Zamonaviy jamiyatda shaxsning shaxsiy fazilatlari uning ishbilarmonlik xususiyatlaridan, ishga munosabatidan, kasbiy yaroqlilik darajasidan boshlanadi. Bularning barchasi kasbiy etika mazmunini tashkil etuvchi masalalarning favqulodda dolzarbligini belgilaydi. Haqiqiy professionallik burch, halollik, o'ziga va hamkasblariga nisbatan talabchanlik, o'z ishining natijalari uchun javobgarlik kabi axloqiy me'yorlarga asoslanadi.

Xodimlarning sifat xususiyatlari - bu xodimlarning lavozim yoki ish joyiga qo'yiladigan talablarga muvofiqligining aniq ifodasi bo'lgan kasbiy, axloqiy va shaxsiy xususiyatlar to'plami. Xodimlarning barcha sifat ko'rsatkichlarini quyidagilarga bo'lish mumkin:

qobiliyatlar (ta'lim darajasi, olingan bilimlar miqdori, kasbiy ko'nikmalar, ma'lum bir sohada ish tajribasi). kasbiy faoliyat, mahsulot yoki xizmatning muayyan turi, hamkorlik va o'zaro yordamning professional ko'nikmalari, murakkab dasturlarda ishlash tajribasi va boshqalar bilan);

motivatsiya (kasbiy va shaxsiy manfaatlar sohasi, martaba qilish istagi, hokimiyatga intilish, qo'shimcha mas'uliyat va qo'shimcha yuklarga tayyorlik va boshqalar);

xususiyatlar (ma'lum darajadagi jismoniy, aqliy yoki intellektual stressni sezish qobiliyati, diqqatni jamlash qobiliyati, xotira va har qanday ishni bajarish uchun zarur bo'lgan boshqa shaxsiy xususiyatlar).

Xodimlarni boshqarish nazariyasida bajariladigan funktsiyalarga qarab, xodimlarning malakasiga turlicha yondashuvlar mavjud. Ushbu tasnif ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etuvchi xodimlarning ikkita asosiy toifasini nazarda tutadi: boshqaruv va ishlab chiqarish.

Guruch. 1. Tashkilot xodimlarining toifalar bo'yicha tuzilishi

Boshqaruv xodimlari - bu mehnat faoliyati muayyan boshqaruv funktsiyalarini bajarishga qaratilgan xodimlar. Bularga tarmoq va funktsional menejerlar va mutaxassislar kiradi.

Ishlab chiqarish faoliyatini boshqaradigan, muvofiqlashtiradigan va rag'batlantiradigan, tashkilot resurslarini boshqaradigan, qarorlar qabul qiladigan, tashkilot maqsadlariga erishish uchun to'liq javobgarlikni o'z zimmasiga oladigan va qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan menejerlar chiziqlidir. Asosiy vazifasi tarmoq rahbarlarining samarali ishlashiga ko'maklashish bo'lgan kichik bo'limlar rahbarlari funktsional deb tasniflanadi. Boshqaruvni menejerlar va bosh mutaxassislar birgalikda tuzadilar.

Ishlab chiqarishda yangi bilim va texnologiyalarni yaratish va joriy etishda hamda alohida ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarining yechimlarini ishlab chiqishda ishtirok etuvchi mutaxassislar (muhandislar, iqtisodchilar, texniklar, texnologlar, psixologlar).

Boshqaruv apparatiga texnik va axborot yordamini ko'rsatadigan texnik mutaxassislar (xodimlar) (ma'lumotni to'plash, qayta ishlash, saqlash va uzatish). Ularning faoliyatining o'ziga xosligi standart protseduralar va operatsiyalarni amalga oshirishdan iborat bo'lib, ular asosan ratsionga mos keladi.

Boshqaruv xodimlari asosan aqliy va intellektual mehnat bilan band. Boshqaruv darajasida menejerlar quyi boshliqlar (usta, uchastka, guruh byurosi boshlig'i), o'rta (tsex, bo'lim boshliqlari, ularning o'rinbosarlari) va yuqori menejerlar (korxonalar rahbarlari, ularning o'rinbosarlari) ga bo'linadi.

Ishlab chiqarish xodimlari - bu menejerlarning qarorlarini amalga oshiradigan, boylik yaratish yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatish va tovarlar harakati bilan shug'ullanadigan tashkilotning rejalarini bevosita amalga oshiradigan ijrochilar. Bunga farroshlar, qo'riqchilar, kurerlar, garderob xizmatchilari ham kiradi. Analitik maqsadlarda ishlab chiqarish salohiyati quyidagilarga bo'linadi:

boylik yaratish bilan bevosita ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etuvchi asosiy ishchilar;

asosiy ishlab chiqarishga xizmat ko'rsatish funktsiyalarini bajaradigan yordamchi.

TASHKILOTNING SHADORLAR TUZILISHI VA UNING TURLARI

1. Umumiy shtat tarkibi

Ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi statistik va analitik bo'lishi mumkin bo'lgan xodimlar tarkibini yoki boshqacha aytganda, tashkilotning ijtimoiy tuzilmasini tashkil qiladi.

Statistik tuzilma pozitsiyalar toifalari va guruhlari kontekstida uning taqsimlanishi va harakatini aks ettiradi. Masalan, asosiy faoliyatning xodimlarini (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida, boshqaruv apparatida mahsulot, xizmatlar yaratish yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan shaxslar) va asosiy bo'lmagan xodimlarni ajratib ko'rsatish mumkin. faoliyati (ta'mirlash, uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha bo'limlari xodimlari). Ularning barchasi o'z bo'linmalarida rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar lavozimlarini egallaydi va ular haqidagi asosiy ma'lumotlar joriy hisobotda keltirilgan.

Analitik tuzilma maxsus tadqiqotlar va hisob-kitoblar asosida aniqlanadi va umumiy va xususiyga bo'linadi. Umumiy tuzilma kontekstida kadrlar ish tajribasi, ma'lumoti, kasbi kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqiladi; xususiy tuzilma ishchilarning alohida toifalari nisbatini aks ettiradi.

Xodimlar tuzilmasining optimalligi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining har bir ish guruhiga xos bo'lgan ish hajmiga, vaqt xarajatlarida ifodalangan muvofiqligi hisoblanadi.

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar bevosita yaratadilar moddiy qadriyatlar yoki sanoat xizmatlarini ko'rsatish. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchisi, ma'lum bir tashkilot uchun yakuniy mahsulotni yaratishga qaratilgan texnologik jarayonlar bilan shug'ullanadi. Ikkinchisi yordamchi birliklarda - ta'mirlash, asbob-uskunalar, tashish, saqlashda uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq.

Ishchilarni mexanizatsiyalashgan va qo'l mehnatini ajrating. Shu bilan birga, quyidagi toifalar ajratiladi: avtomatik mashinalar yordamida ishlaydiganlar; mashinalar, mexanizmlar, asboblar, qurilmalar yordamida ishlarni bajarish; xizmat ko'rsatish mashinalari, dastgohlar, qurilmalar, qurilmalar; qo'lda ishlash; mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan ishlarni bajarish; mashina va mexanizmlarni ta'mirlash va sozlash bo'yicha ishlarni bajarish.

Shuningdek, ishchilar kasblari, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, ish staji bo'yicha tasniflanadi.

Ishchilar tarkibiga, shuningdek, asosan asosiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan xizmatlarni ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar - farroshlar, kurerlar, ishlab chiqarish bo'lmagan binolarni farroshlar, boshqaruvning shaxsiy avtomobillari haydovchilari va xodimlarni tashiydigan avtobuslar kiradi.

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy, moliyaviy, buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy va boshqa turdagi ishlarni amalga oshiradilar.

Xodimlar asosan aqliy, aqliy mehnat bilan shug'ullanadigan odamlarning professional guruhiga kiradi. Ular bir nechta kichik guruhlarga birlashtirilgan.

Bu, birinchi navbatda, vazifalarni bajaradigan rahbarlar umumiy boshqaruv. An'anaviy ravishda ular uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilotning); o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar); asosiy (ijrochilar bilan ishlash). Rahbarlar qatoriga ularning o‘rinbosarlari, bosh mutaxassislari, davlat inspektorlari ham kiradi.

Ular birgalikda ma'muriyatni tashkil qiladilar, unga boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan, ammo kadrlar bo'limi xodimlari kabi qo'llab-quvvatlovchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan shaxslar ham kiradi.

Boshqa, xodimlarning eng ko'p kichik guruhi turli profildagi mutaxassislardir. Ular nazariy va amaliy ishlanmalar shaklida yangi bilim va umuman bilimlarni yaratish va ishlab chiqarishga joriy etish, shuningdek, tanlash va qabul qilish menejerlar vakolatiga kiruvchi individual ishlab chiqarish va boshqaruv muammolarini hal qilish variantlarini ishlab chiqish bilan band. Bular iqtisodchilar, huquqshunoslar, muhandis-texnik xodimlar va ularning yordamchilari.

Tayyorgarlik darajasiga qarab, yuqori va o'rta malakali mutaxassislar ajratiladi. Birinchisi ishlab chiqarish, texnik va ijodiy jarayonlarni boshqaradi; ikkinchisi esa asarning ijrochilaridir.

Lavozimi bo'yicha mutaxassislar "asosiy", "etakchi" qariyalar "yoki raqam bilan tavsiflangan toifaga ega bo'lishi mumkin. Katta mutaxassis mutaxassis sifatidagi odatiy vazifalarini bajarish bilan bir qatorda mustaqil bo'linmaga ajratilmagan hamkasblar guruhini - oddiy ijrochilarni boshqarishi mumkin. Ushbu ko'rsatma ma'muriy xususiyatga ega emas, balki asosan muvofiqlashtirish va maslahatdir. Shuningdek, u qo'l ostidagilar bo'lmagan holda, ba'zi mas'uliyatli ishlarning yagona mas'ul ijrochisi bo'lishi mumkin. Yetakchi mutaxassis katta mutaxassis bilan bir xil vazifalarni bajaradi, shu bilan birga uslubiy rahbarlikni ham amalga oshiradi, boshliq esa yetakchi va yetakchi mutaxassislarning ishini muvofiqlashtiradi.

G'arb firmalarida, ayniqsa iqtidorli mutaxassislar, hatto ular uchun ish joylari bo'lmasa ham, ko'pincha aniq belgilangan majburiyatlarsiz "zaxirada" saqlanadi va hatto ularni belgilash uchun maxsus "yovvoyi g'ozlar" atamasi ham mavjud.

Ushbu guruhning uchinchi kichik guruhini xodimlarga tegishli boshqa ishchilar tashkil qiladi. Ular hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirishni, buxgalteriya hisobini, nazoratni, iqtisodiy xizmatlarni, masalan, kassirlar, kotiblar, arxivchilar, komendantlar bilan shug'ullanadi.

Odamlarni ma'lum bir guruhga (toifaga) tayinlash uchun asos bo'lib, ular egallab turgan lavozim, ya'ni tashkilotning shtat birligi, uning boshqaruv tuzilmasidagi asosiy element bo'lib, uning huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlari majmui bilan tavsiflanadi. xodim, u bajaradigan mehnat funktsiyalari, vakolat chegaralari, huquqiy maqomi.

Xodimlarning kasbiy malaka tuzilishi

Muayyan lavozimni egallash odamlardan tegishli kasb va malakaga ega bo'lishni talab qiladi.

Kasb deganda shaxs tomonidan ushbu sohada maxsus tayyorgarlik va ish tajribasi natijasida olingan va ularga tegishli faoliyat turini amalga oshirish imkonini beradigan maxsus nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasi tushunilishi mumkin. Masalan, menejer, huquqshunos, iqtisodchi, shifokor kasbi haqida gapirish mumkin.

Har bir kasb doirasida mehnat taqsimoti natijasida torroq doiradagi funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq mutaxassisliklar ajralib turadi. Shunday qilib, advokatlik kasbining mutaxassisligi fuqarolik huquqi, jinoyat huquqi, davlat huquqi va boshqalar bo'ladi.

Tajriba va amaliyot ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalarni o'zaro bog'laydi, malakani shakllantiradi, ya'ni ushbu mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan kasbiy tayyorgarlik darajasi. Ish malakasi va xodimlarning malakasi o'rtasida farq bor. Birinchisi, uni bajarishi kerak bo'lgan talablar to'plami bilan ifodalanadi; ikkinchisi - shaxs tomonidan olingan kasbiy fazilatlar majmui.

Xodimning malakasi kasbni egallash uchun zarur bo'lgan umumiy va maxsus bilim darajasi, ma'lum yoki shunga o'xshash lavozimdagi ish tajribasi kabi omillar bilan belgilanadi. Menejerlar uchun bu tashkilotchilik qobiliyati darajasi bilan ham bog'liq. Malaka ma'lum bir shaxsning bilimi va tajribasini har tomonlama tekshirish asosida maxsus komissiya tomonidan beriladi va hujjatlarda - diplomlar, sertifikatlar va boshqalarda qonuniy ravishda belgilanadi. tashkilotlarAnnotatsiya >> Davlat va huquq

STRATEGIK BOSHQARUV XODIMLAR" 1-mavzu. Xodimlar boshqaruv ob'ekti sifatida zamondosh tashkilotlar Ayni paytda... tashkilotlar Tuzilishi xodimlar Oquvchanlik xodimlar va absenteeizm Aylanish darajasi xodimlar Tuzilishi ko'nikma va bilim xodimlar Ish yuki...

Tuzilishi"AZ Ural" OAJ korxonasida xodimlarni boshqarish

Kurs ishi >> Menejment

Qattiq funksionallikni saqlashga urinishlar tuzilmalar ichida zamondosh tashkilotlar sharoitda... xodimlar. Rivojlanish kadrlar siyosati. Rivojlanish va ta'lim xodimlar(UOC) Tashkilot va ishchilarni o'qitish xodimlar. Motivatsiya xodimlar ...

Tuzilishi yilda xodimlarni boshqarish tashkilotlar

Annotatsiya >> Davlat va huquq

Mavzu bo'yicha "Xodimlarni boshqarish" intizomi: " Tuzilishi xodimlar ichida tashkilotlar" Tugallangan: Art. gr. MI-107 ... UNITI, 2005 .. 4. Shekshnya S. V. Xodimlarni boshqarish zamondosh tashkilotlar- M.: "Intel-Synthesis" biznes maktabi, 2003 yil ...

Tuzilishi va dinamikasi xodimlar ichida tashkilotlar

Maqola >> Boshqaruv

Kasbiy va malakani tavsiflaydi tuzilishi ish kuchi tashkilotlar. Kasblar xarakterga qarab belgilanadi... zamondosh tashkilotlar xodimlarni boshqarish tizimida mustaqil tip ajralib turardi kadrlar ishi- bo'shatish nazorati xodimlar ...

Xodimlar tarkibi - individual xususiyatlarning mutlaq va nisbiy qiymatlari majmui, qaysidir asosda birlashtirilgan xodimlar guruhlarini yaratishga olib keladi va uning tashkilotning yagona resursi sifatida ishlashini ta'minlaydi. DA bu ta'rif kadrlar tarkibining har bir elementi o'ziga xos rolga ega ekanligi va boshqa elementlar bilan bog'liqligiga e'tibor qaratiladi. Masalan, har qanday korxonada tashkilotchilar, koordinatorlar, rahbarlar, tanqidchilar va boshqa turdagi rollar bo'lishi kerak. Xodimlar tarkibi mehnat funktsiyalari tuzilishiga va ularning rivojlanish tendentsiyasiga mos kelishi kerak va xususiyatlar o'rtasidagi munosabatlar bir turdagi strukturaning o'zgarishi boshqa turdagi strukturaning o'zgarishi bilan bog'liq bo'lishi mumkinligini ko'rsatadi. Masalan, yosh tarkibidagi o'zgarish malakaviy tuzilmaga bevosita ta'sir qiladi yoki funktsional tuzilmaning o'zgarishi kasbiy tuzilishga ta'sir qiladi va hokazo. Shunday qilib, xodimlar tarkibi tashkilot xodimlarining tarkibi va sifat xususiyatlarini, ularning o'zaro aloqalari va ahamiyatini aks ettiradi.

Tashkilot xodimlarini tuzilmalash mezonlari xodimlarning ijtimoiy, kasbiy, demografik xususiyatlari, ularning tashkilotni boshqarishdagi o'rni va bajaradigan funktsiyalari, asosiy yoki yordamchi ishlab chiqarishga, to'liq yoki bo'lmaganlarga bo'linishi. -xodimlar. Aksariyat ekspertlar tashkilot xodimlarini 7-rasmda ko'rsatilgan ettita yo'nalish (aspekt) bo'yicha tuzilishi mumkinligiga rozi. 3.8.

Guruch. 3.8.

Xodimlarning tashkiliy-funksional tuzilishi

Tashkiliy tuzilma kadrlar huquqlar, majburiyatlar va individual xodimlarning, bo'linmalarning avtonomiyalari doirasini, shuningdek, ular o'rtasidagi bo'ysunish darajasini aks ettiradi (3.9-rasm).

Guruch. 3.9.

Funktsional tuzilma asosiy funktsiyalarning tashkilotning individual tipik funktsional sohalari o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Xodimlarni funktsional tuzilmaning u yoki bu elementiga tayinlash uning kasbiy xususiyatlariga muvofiq amalga oshiriladi va tashkilotning funktsional tuzilmasi elementlarini taqsimlash tashkilotda bunday funktsiyalarni amalga oshirish zarurati asosida amalga oshiriladi. . Bu erda quyidagi funktsiyalarni bajaradigan xodimlar guruhlarini ajratish mumkin: dizayn, texnologik ta'minot, ishlab chiqarish, nazorat qilish, xodimlarni boshqarish, ishlab chiqarishni tayyorlash va texnik xizmat ko'rsatish, ta'minot, marketing, transport va axborot ta'minoti.

Funktsional tuzilma asosiy boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'linmalar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi (3.10-rasm).

Guruch. 3.10.

Xodimlarning tashkiliy funktsional tuzilmasidan farqli o'laroq, u miqdoriy ko'rsatkichlardan tashqari, sifat ko'rsatkichlari bilan ham belgilanadi. Ushbu ko'rsatkichlar tashkilotchilik qobiliyatiga, ish qobiliyatiga va mutaxassisning malakasiga asoslanadi, ya'ni. xodimlarning asosiy funktsional turlari. Ushbu kadrlar tarkibi tashkilotchi, ijrochi va mutaxassis kabi elementlarni o'z ichiga oladi. Tashkilotchi - biror narsani o'rnatuvchi, yaratuvchi, tartibga soluvchi. Mutaxassis - har qanday faoliyat sohasida maxsus bilim, ko'nikmaga ega bo'lgan shaxs; nimanidir yaxshi biladigan, o‘z ishining ustasi. Ijrochi - yuqori ishchilarning ko'rsatmalarini, ko'rsatmalarini bevosita haqiqatda bajaradigan, ularni o'zida mujassam etgan. Xodimlarning funktsional tuzilmasi bo'yicha xodimlarning miqdoriy nisbati korxona shtatlari bilan belgilanadi va tashkilot tuzilmasida kim va qaysi o'rinni egallashi ko'p jihatdan xodimning kasbi va qobiliyatiga bog'liq.

Faoliyat turiga ko'ra quyidagilar ajralib turadi:

• asosiy va yordamchi bo'linmalarda ishlaydigan shaxslar;
• tadqiqot va ishlanmalar bo'limlari xodimlari;
• boshqaruv xodimlari;
• mahsulotlar, xizmatlar yaratish yoki ushbu jarayonlarni ta'minlash bilan shug'ullanadigan xodimlar;
• asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (uy-joy kommunal xo'jaligi, ijtimoiy soha) va hokazo.

O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Nuqtai nazaridan ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish kadrlar tarkibi xodimlar tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyalarining xususiyatini hisobga olgan holda ko'rib chiqiladi, ya'ni. egallab turgan lavozimlari. Bunday holda, xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

• 1) umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaruvchi menejerlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi:
  • yuqori (butun tashkilot rahbariyati);
  • o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalarni boshqarish);
  • asosiy (ijrochilar bilan ishlash).

Rahbarlar tarkibiga ularning o‘rinbosarlari va bosh mutaxassislari ham kiradi. Ular birgalikda shakllanadi boshqaruv bu ham o'z ichiga oladi shaxslar boshqaruv bilan bog'liq bo'lmagan, ammo yordamchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan, masalan, kadrlar bo'limi xodimlari;

2) mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'quv muhandislari, kadrlar bo'yicha inspektorlar va boshqalar kiradi.

Mutaxassislar bilan bog'liq professional guruh nazariy va amaliy ishlanmalar shaklida yangi bilim va umuman bilimlarni yaratish va amalga oshirish, shuningdek, ishlab chiqarish va boshqaruvning individual muammolarini hal qilish variantlarini ishlab chiqish bilan shug'ullanadigan shaxslar. Ya'ni, mutaxassis juda ko'p qirrali shaxs bo'lishi kerak. U korxonaning global muammolarini aniqlay olishi, turli g'oyalar "generatori" bo'lishi kerak. Menejerlar va mutaxassislar o'rtasidagi asosiy farq shundaki huquqiy qonun qarorlar qabul qilish va bo'ysunadigan boshqa xodimlarning mavjudligi;

• 3) hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, hisobga olish, nazorat qilish va xo'jalik xizmatlarini ko'rsatadigan xodimlarga (texnik ijrochilarga) tegishli boshqa xodimlar. Bularga boshqaruv jarayoniga xizmat ko'rsatish va boshqaruv ma'lumotlarining uzatilishini ta'minlash, uni yig'ish, birlamchi qayta ishlash va saqlash bilan bog'liq oddiy stereotipik operatsiyalarni bajaradigan kassirlar, kotiblar, xronometrlar, arxivchilar, komendantlar, kotiblar, buxgalterlar, mashinistlar va boshqalar kiradi;
• 4) moddiy boyliklarni yaratuvchi yoki sanoat xarakterli xizmatlar ko'rsatuvchi ishchilar. Ishchilarning quyidagi turlari mavjud (3.3-jadval).

33-jadval

Asosiy	Ishga qabul qilingan texnologik jarayonlar mehnat ob'ektining shakli, tuzilishi, xususiyatlarini, fazoviy holatini o'zgartiradigan, buning natijasida moddiy mahsulotlar yoki xizmatlar yaratiladi.
Yordamchi	Uskunalarga texnik xizmat ko'rsatish va yordamchi bo'linmalarda ish joylari - ta'mirlash, asbob, transport, saqlash bilan bog'liq
Mexaniklashtirilgan va qo'l mehnati	- avtomatik mashinalar bilan ishlash; - mashinalar, mexanizmlar, asboblar, qurilmalar yordamida ishlarni bajarish; - xizmat ko'rsatish mashinalari, dastgohlar, qurilmalar va boshqalar; - ishni qo'lda bajarish; - mashina va mexanizmlardan foydalanmasdan ishlarni bajarish; - mashinalar va mexanizmlarni ta'mirlash va sozlash bo'yicha ishlarni bajarish
Jr xizmat xodimlari	Asosiy bo'lmagan xizmatlarni ko'rsatish bilan shug'ullanadi - farroshlar, kurerlar, ishlab chiqarishdan tashqari binolarni farroshlar, boshqaruvning shaxsiy avtomobillari haydovchilari va xodimlarni tashuvchi avtobuslar

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy va jamoat, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga tashkilot balansida bo'lgan uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari, bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar kiradi.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlarni tashkil qiladi.

Funktsional asosda xodimlarning zamonaviy tasnifi quyidagicha (3.11-rasm).

Guruch. 3.11.

Bu erda, ayniqsa, "menejer" - menejer kabi xodimlar toifasini ajratib ko'rsatish kerak. Ularni har qanday darajadagi lider deb atash mumkin. Bu kompaniya, bo'lim, bo'linmani boshqaradigan professional. Kimga zamonaviy menejer qat'iy talablar qo'yiladi, chunki xo'jalik yurituvchi sub'ektning faoliyati ko'p jihatdan aynan shu shaxsga bog'liq. Xodim oliy ma'lumotli, kommunikativ, murakkab muammolarni hal qilishda malakali bo'lishi kerak. Rahbarning bo'ysunuvchi xodimlari bo'lmasligi mumkin, ammo uning maqomi menejerning vakolat darajasi bilan belgilanadi, ya'ni. uning faoliyatining butun kompaniya natijalariga ta'siri. Masalan, kredit menejerining bo'ysunuvchilari yo'q, ammo kompaniyaning moliyaviy holati uning ish sifatiga jiddiy bog'liq. Menejerlarni yuqori, o'rta va quyi menejerlarga bo'lish mumkin. Shunday qilib, kompaniya direktorlari vaziyatni strategik tasavvurga ega, menejerlar taktik qarorlar uchun, mutaxassislar va nazoratchilar - tezkor qarorlar uchun javobgardir. Menejer, u ham direktor - xodim. Uning vakolati va javobgarlik darajasi mulkdor (boshqaruv) bilan tuzilgan shartnomada belgilanadi. Odatda, yuqori boshqaruv top menejerlar ) bevosita direktorga bo'ysunadigan asosiy soha rahbarlari. Ular xodimlarning kundalik ishlarida bevosita ishtirok etmaydi.

o'rta boshqaruv qisqa muddatli rejalar tuzish orqali ohang menejerlari tomonidan ishlab chiqilgan strategiyalarni amalga oshirish uchun javobgardir. O'rta bo'g'in menejerlari xodimlarning haqiqiy operatsiyalari va harakatlaridan faqat bir qadam chetlashtiriladi. Axborot texnologiyalarining rivojlanishi o'rta darajadagi menejerlarni yo'qolib borayotgan turga aylantirdi. Kompaniyalar ko'pincha o'rta boshqaruv darajasini pasaytiradi, chunki ularning rolini katta vakolatlarga ega bo'lgan rahbarlar va xodimlar to'ldirishlari mumkin.

Chiziqli (ishlab chiqarish) boshqaruvi mahsulot ishlab chiqaradigan yoki xizmatlar ko'rsatadigan xodimlar bilan bevosita ishlaydiganlardir. Ba'zan bunday menejerlarni "usta" yoki "usta" deb atashadi. Ular tashkilotning missiyasi va rejalashtirilgan maqsadlarini bajarish uchun yuqori darajadagi menejerlar oldida javobgardir. Ular ba'zan ishga qabul qilishda ishtirok etadilar (garchi bu ba'zan birlik darajasida amalga oshirilsa ham), ularning asosiy roli yo'naltirish va nazorat qilishdir. Ular lavozim tavsiflarini ishlab chiqish, xodimlarni rivojlantirish, ularning ishini baholash va sog'lom va samarali ish muhitini saqlash uchun mo'ljallangan.

mavhum

Kurs ishi 46 sahifa, 8 ta jadval, 2 ta rasm, 39 ta foydalanilgan manbadan iborat.

HR, KODLAR, TASHKILOT, MEHNAT, TARKIBI, KADRLAR SIYoSATI, ISHGA TALAB QILISh, BOSHQARUV, MEHNAT UNIMALILIGI, XODIMLARNI BAHOLANISH, MOTIVASYON.

Tadqiqot ob'ekti - Jamiyat bilan cheklangan javobgarlik"Qurilish mahsulotlari kombinati".

Kurs ishining maqsadi kadrlarni shakllantirishning nazariy jihatlarini o'rganish, "Qurilish buyumlari zavodi" MChJda xodimlarning soni, tarkibi va tarkibini o'rganish va korxona xodimlarining tarkibi va tuzilmasini optimallashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqishdan iborat.

Ish jarayonida qiyosiy tahlil, omilli tahlil, monografik tahlildan foydalanilgan.

Amalga oshirish darajasi qisman.

Qo'llash sohasi - "Qurilish mahsulotlari zavodi" MChJ kadrlar xizmati amaliyotida.

Kirish
	Korxonada kadrlar shakllanishining nazariy asoslari
		Korxona xodimlari: tarkibi, tuzilishi va asosiy toifalari
		Xodimlar soni, tarkibi va tuzilishini belgilovchi omillar
		Xodimlar soni va harakati ko'rsatkichlari
	"Qurilish buyumlari zavodi" MChJ korxonasi xodimlari soni, tarkibi va tarkibini tahlil qilish
		Korxonaning umumiy tavsifi
		Xodimlar soni va harakatini baholash
		Korxona xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish
Xulosa
Foydalanilgan manbalar ro'yxati

Kirish

Qiziqishning ortishi inson omili 60-80 yillarda korxonada ijtimoiy rejalashtirish, mehnatni boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga olib keldi. Korxona (tashkilot, firma) yaxlit ishlab chiqarish va iqtisodiy tizim bo'lib, bir-biri bilan tabiiy ravishda bog'langan (o'zaro ta'sir qiluvchi) uning tarkibiy elementlari (quyi tizimlar) majmui sifatida ifodalanishi mumkin. Bunday quyi tizimlarning soni har xil bo'lishi mumkin va parchalanish vaqtida qo'yilgan kontseptsiyaga bog'liq.

Iqtisodiy islohotlarni amalga oshirish chora-tadbirlari tizimida kadrlar bilan ishlash darajasini yuksaltirish, bu ishni mustahkam ilmiy asosga qo‘yish, mahalliy va amaliy imkoniyatlardan foydalanishga alohida e’tibor qaratilmoqda. xorijiy tajriba.

Dunyoning aksariyat mamlakatlari iqtisodiyoti rivojlanishining hozirgi bosqichidagi eng muhim muammolardan biri bu kadrlar bilan ishlash sohasidagi muammodir. Turli sanoatlashgan mamlakatlarda ushbu muammoga turli xil yondashuvlar mavjud bo'lsa, asosiy eng umumiy tendentsiyalar quyidagilardir:

Kadrlarni tanlash usullari va tartiblarini rasmiylashtirish;

Ularni baholashning ilmiy mezonlarini ishlab chiqish;

Boshqaruv kadrlariga bo'lgan ehtiyojlarni tahlil qilishga ilmiy yondashish;

Yosh va istiqbolli xodimlarni rag'batlantirish;

Kadrlar qarorlarining asosliligini oshirish va ularning ommabopligini kengaytirish;

Iqtisodiy va davlat qarorlarini kadrlar siyosatining asosiy elementlari bilan bog'lovchi tizim.

Korxonaning asosiy salohiyati kadrlarda. Qanday ajoyib g'oyalar eng yangi texnologiya, eng qulay tashqi sharoitlar mavjud emas edi, yaxshi tayyorlangan kadrlarsiz yuqori faollikka erishish mumkin emas. Bu ishni bajaradigan, g'oyalarni taqdim etadigan va korxona mavjudligiga imkon beradigan odamlardir. Odamlarsiz hech qanday tashkilot bo'lmaydi, malakali kadrlarsiz hech qanday tashkilot o'z maqsadlariga erisha olmaydi. Xodimlarni boshqarish odamlar va ularning korxona (tashkilot) ichidagi munosabatlari bilan bog'liq. U nafaqat moddiy ishlab chiqarish sohalariga, balki bandlikning barcha turlariga ham tegishli.

Bugungi kunda raqobatbardoshlikning asosiy omillari ishchi kuchining mavjudligi, uni rag'batlantirish darajasi, tashkiliy tuzilmalar va xodimlardan foydalanish samaradorligini belgilaydigan ish shakllari hisoblanadi.

21-asrda har qanday biznes tashkilotining muvaffaqiyati ko'proq uning xodimlariga bog'liq. Buning ilm-fan va ta’lim sohasidagi aksi kadrlarni boshqarish sohasidagi bilimlarning jadal rivojlanishi va keng tarqalishidir.

Kurs ishi mavzusining dolzarbligi zamonaviy ishlab chiqarishda kadrlar rolining oshishi, foydalanish natijasida yuzaga keladigan mehnat mazmunidagi tub o'zgarishlar bilan ortadi. yangi texnologiya, texnologiyalar va usullar ishlab chiqarish faoliyati. Agregatlar tizimining uzluksizligini ta'minlash, jihozlarga texnik xizmat ko'rsatish va sozlash funktsiyalari birinchi o'ringa chiqdi.

Zamonaviy ishlab chiqarishda kadrlar rolini oshirish, shuningdek, uni samarali boshqarish uchun korxonada mehnatni tashkil etish texnologiyalarini o'zgartirish zarur. Ushbu o'zgarishlar, birinchi navbatda, butun tashkilot miqyosida - makro darajada va barcha alohida bo'limlarda - mikro darajada mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllaridan kengroq foydalanishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni boshqarish sohasidagi tadqiqotlar uzoq vaqt davomida turli fanlar: iqtisod, psixologiya, sotsiologiya va boshqalar doirasida bo'linib amalga oshirildi.

Bu muammo V.P.ning asarlarida o'rganilgan. Pugacheva, A.Ya. Kibanov va D.K. Zaxarov va boshqa mualliflar. Ushbu tadqiqotchilarning ishlarida xodimlarni boshqarish sohasidagi rivojlangan bilimlarni, menejerlar tomonidan qo'llanilishi mumkin bo'lgan qoidalar, tamoyillar va texnologiyalar to'plamini birlashtirishga harakat qilingan. samarali boshqaruv xodimlar.

Ushbu ishning maqsadi “Qurilish buyumlari zavodi” MChJdagi kadrlarni o‘rganish va uni takomillashtirish bo‘yicha tavsiyalar ishlab chiqishdan iborat.

Ushbu maqsadga erishish bir qator vazifalarni hal qilishni o'z ichiga oladi:

Korxonada xodimlarni boshqarishning nazariy va uslubiy asoslarini o'rganish;

“Qurilish buyumlari zavodi” MChJda kadrlar holati, harakati va rivojlanishini tahlil qilish;

Korxonaning shaxsiy tarkibi va tarkibini optimallashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

1 Korxonada kadrlar shakllanishining nazariy asoslari

1.1 Korxona xodimlari: tarkibi, tuzilishi va asosiy toifalari

Xodimlar deganda xodimlarning butun tarkibi tushuniladi. Uning tashkilot xodimlari tarkibiga kiradigan qismi kadrlar deb ataladi. Statistik ma'lumotlar nuqtai nazaridan, xodimlar (kadrlar) umumiy va alohida guruhlarda tuzilishi, soni bilan tavsiflanadi.

Ijtimoiy-ishlab chiqarish nuqtai nazaridan, boshqacha aytganda, xodimlarning tashkilotda va uning maqsadlariga erishish jarayonida o'ynaydigan roliga ko'ra, bir xil atamalar butunlay boshqa tushunchalarni anglatadi.

Xodimlar - bu korxonada ishlaydigan va uning ish haqi fondiga kiritilgan turli kasbiy va malaka guruhlari xodimlarining yig'indisi.

Xodimlarni (mehnat resurslarini) odamlar - "tishli", odamlar - norozi ijrochilar deb atash mumkin, ular aslida dastgoh asboblaridan unchalik farq qilmaydi. Ularni faqat "yaxshi holatda" saqlash kerak (buning uchun eng kam ish haqini to'lash, bardoshli mehnat sharoitlarini ta'minlash kifoya va ularga alohida shaxs sifatida munosabatda bo'lish shart emas).

Kadrlar haqida gapirganda, biz xodimlarga allaqachon odamlar sifatida munosabatda bo'lishlarini taxmin qilamiz, lekin umuman olganda, individual farqlardan mahrum, ya'ni bir hil, yuzsiz massa.

Ammo xodimlar kabi, endi xodimlarni boshqarish mumkin emas, xodimlarga qulay jismoniy, ijtimoiy va psixologik mehnat sharoitlarini yaratish kerakligini hisobga olish kerak.

Shu sababli, xodimlarni boshqarish doirasida, xodimlarni boshqarishdan farqli o'laroq, ushbu masalalarning barchasiga juda katta e'tibor beriladi (qulay ma'naviy-psixologik muhit shakllanmoqda, ijtimoiy sheriklik o'rnatilmoqda, nizolar "aylanib yurmoqda" va hokazo. ).

Bugungi kunda xodimlar tashkilotning kelajagini belgilovchi strategik omil bo'lib, uni inson resurslariga aylantiradi - har biri o'ziga xos individuallik, aql-zakovat, o'z-o'zini rivojlantirish qobiliyati, ijodkorlik qobiliyatiga ega. Bundan tashqari, agar ilgari ishchilarning faoliyati boshqa resurslarni (birinchi navbatda, mashinalarni) iste'mol qilish bilan belgilansa, bugungi kunda vaziyat tubdan qarama-qarshi bo'lib qoldi: ulardan foydalanish samaradorligi butunlay odamlarga bog'liq.

Xodimlarni boshqarishdan inson resurslarini boshqarishga o'tish harakatni anglatadi:

Tor ixtisoslik va cheklangan mas'uliyatdan keng professional va ish profillarigacha;

Rejalashtirilgan martaba yo'lidan moslashuvchan traektoriyani tanlashgacha kasbiy rivojlanish;

Kadrlar ustidan nazoratdan tortib, uni rivojlantirish imkoniyatlarini yaratishgacha;

Mutaxassislarning yopiq tanlovidan ochiq tanlovgacha.

Xodimlarni boshqarishning asta-sekin inson resurslarini boshqarishga aylanishiga olib keladigan va ushbu tushunchalar orasidagi chegara bo'lib xizmat qiladigan shaxsiy omilni hisobga olish zarurati.

Amerikalik mutaxassislar inson resurslarini sotib olish (yollash, o'qitish, moslashtirish, malaka oshirish), almashtirish xarajatlari (qayta tayyorlash, malaka oshirish) haqida gapirishadi.

Xodimlarni inson resurslari sifatida ko'rib chiqish quyidagilarni anglatadi:

Birinchidan, ularning va kompaniyaning umumiy manfaatlari doirasida barcha xodimlarga individual yondashuv.

Ikkinchidan, yuqori malakali kadrlar yetishmasligi muammosini anglash, ularni jalb qilish uchun kurash.

Uchinchidan, ish beruvchidan xarajatlarni talab qilmaydigan sovg'a sifatida xodimlar haqidagi g'oyalarni rad etish.

To'rtinchidan, guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, kadrlar salohiyati, konfliktlarni boshqarish, psixofiziologiya, ergonomika talablarini ta'minlash va boshqalar.

Va nihoyat, ishchilarga iqtisodiy nuqtai nazardan qarash mumkin, ya'ni yakuniy natija, boylik yaratishda ishtirok etish.

Ishchilarning kompaniya boyligining asosiy manbaiga aylanishi ularning ahvolini o'zgartirdi. Ular inson kapitalining elementi - uning asosiy boyligi va raqobat kurashida g'alaba qozonish shartlariga aylandi.

Har bir kalendar kuni uchun xodimlar ro'yxatiga amalda ishlayotganlar ham, biron sababga ko'ra ishda bo'lmaganlar ham kiradi. Unga to'liq bo'lmagan ishchilar, maxsus shartnomalar asosida jalb qilingan, ishdan tashqari o'qishga yuborilgan va korxona hisobidan stipendiya olayotgan bir martalik va maxsus ishlar uchun ishchilar va boshqalar kirmaydi.

Muayyan kalendar sanasi uchun ish haqi fondiga barcha xodimlar, shu jumladan shu kundan boshlab ishga qabul qilinganlar kiradi va undan boshlab barcha ishdan bo'shatilganlar bundan mustasno. U uchta toifadagi shaxslardan iborat:

Doimiy - tashkilotga cheksiz muddatga yoki shartnoma bo'yicha 1 yildan ortiq muddatga qabul qilinadi;

Vaqtinchalik - 2 oygacha, vaqtincha bo'lmagan xodimni almashtirish uchun - 4 tagacha;

Mavsumiy - tabiatda muntazam ravishda takrorlanadigan ishga yollanadi (6 oygacha).

Xodimlar tarkibi (tashkilotning ijtimoiy tuzilishi) deganda korxonaning texnologik va tashkiliy tuzilmalari tomonidan berilgan ishchilar guruhlari o'rtasidagi miqdoriy nisbat tushuniladi. U o'z ifodasini xodimlar ro'yxatida topadi, bu uning me'yoriy holatini aks ettiradi.

Xodimlar tarkibi statistik va analitik bo'lishi mumkin.

Statistik tuzilma pozitsiyalar toifalari va guruhlari kontekstida uning taqsimlanishi va harakatini aks ettiradi.

Ajratish:

Asosiy faoliyat sohasi xodimlari (mahsulotlar, xizmatlar yaratish yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va tajriba-konstruktorlik bo'limlarida, boshqaruv apparatida ishlaydigan shaxslar);

Asosiy bo'lmagan faoliyat xodimlari (ijtimoiy soha bo'linmalarining ta'mirlash, uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari).

Ularning barchasi o'z bo'linmalarida rahbarlar, mutaxassislar, ishchilar lavozimlarini egallaydi va ular to'g'risidagi asosiy ma'lumotlar joriy hisobotda mavjud.

Analitik tuzilma maxsus tadqiqotlar va hisob-kitoblar asosida aniqlanadi va umumiy va xususiyga bo'linadi.

Umumiy tuzilma kontekstida kadrlar ish tajribasi, ma'lumoti, kasbi kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqiladi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida toifalari nisbatini aks ettiradi, masalan, "eng oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz og'ir ish bilan shug'ullanadiganlar", "ishlarni mashinalar bilan emas, qo'lda bajaradiganlar", "bajaruvchi". qo'lda ishlash mashinalar va mexanizmlarga texnik xizmat ko'rsatish", "ishlov berish markazlarida ishlaydiganlar" va boshqalar.

Xodimlarning maqbul tuzilishi mezoni - bu turli xil ish va kasb guruhlari xodimlari sonining ular tomonidan bajarilgan ish hajmiga ish vaqtining narxida ko'rsatilgan muvofiqligi. Bu sizga tegishli funktsiyalarni bajarish uchun mehnat xarajatlarini minimallashtirish va qurilmaning ishonchliligini oshirish imkonini beradi.

Mehnat funktsiyalarining xususiyatiga ko'ra, xodimlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi.

Ishchilar bevosita moddiy qadriyatlarni yaratadilar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchisi mehnat ob'ektining shakli, tuzilishi, xossalari, fazoviy holatini o'zgartiruvchi texnologik jarayonlar bilan shug'ullanadi. Ikkinchisi yordamchi birliklarda - ta'mirlash, asbob-uskunalar, tashish, saqlashda uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq.

Ishchilar tarkibiga, shuningdek, asosan asosiy faoliyat bilan bog'liq bo'lmagan xizmatlarni ko'rsatish bilan shug'ullanadigan kichik xizmat ko'rsatuvchi xodimlar ham kiradi (farzandlar, kurerlar, ishlab chiqarishdan tashqari binolarni farroshlar, boshqaruvning shaxsiy avtomobillari haydovchilari va xodimlarni tashiydigan avtobuslar).

Xodimlar odamlar faoliyatini tashkil etish, ishlab chiqarishni boshqarish, ma'muriy, moliyaviy, buxgalteriya, ta'minot, yuridik, ilmiy va boshqa funktsiyalarni bajaradilar. Shunday qilib, boshqalarni nazorat qilmaydigan boshqaruvchi va boshqaruvchi bo'lmagan xodimlar haqida gapirish mumkin.

Xodimlar asosan aqliy (asosan intellektual) mehnat bilan shug'ullanadigan shaxslarning kasbiy guruhiga kiradi. Ular bir nechta kichik guruhlarga birlashtirilgan:

1. Rahbarlar, ular tarkibiga ularning o'rinbosarlari va bosh mutaxassislari (masalan, bosh buxgalter, bosh iqtisodchi), davlat inspektorlari ham kiradi. Birgalikda ular ma'muriyatni tashkil qiladi, shuningdek, boshqaruvdan tashqarida qo'llab-quvvatlovchi boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan shaxslar, masalan, kadrlar bo'limi xodimlari.

2. Mutaxassislar - kasbiy faoliyatning malakali turlarini amalga oshiradigan xodimlar (tanlash va qabul qilish menejerlar vakolatiga kiruvchi individual ishlab chiqarish, texnik va boshqaruv muammolarini hal qilish variantlarini ishlab chiqish). Bular iqtisodchilar, huquqshunoslar, muhandislar.

Tayyorgarlik darajasiga qarab, yuqori va o'rta malakali mutaxassislar ajratiladi. Birinchisi ishlab chiqarish, texnik va ijodiy jarayonlarni boshqarishni amalga oshiradi, ikkinchisi ishning mas'ul ijrochilaridir.

Mutaxassislar bosh, etakchi yoki katta bo'lishi mumkin va raqam bilan tavsiflangan toifaga ega bo'lishi mumkin.

Katta mutaxassis mutaxassis sifatidagi odatiy vazifalarini bajarish bilan bir qatorda mustaqil bo'linmaga ajratilmagan hamkasblar guruhini - oddiy ijrochilarni boshqarishi mumkin. Ushbu ko'rsatma ma'muriy xususiyatga ega emas, balki asosan muvofiqlashtirish va maslahatdir. U, shuningdek, bo'ysunuvchilarga ega bo'lmagan holda, ba'zi ishlarning yagona mas'ul ijrochisi bo'lishi mumkin.

Etakchi mutaxassis katta mutaxassis bilan bir xil vazifalarni bajaradi, lekin qo'shimcha uslubiy rahbarlik qiladi, boshliq esa etakchi va katta mutaxassislarning ishini muvofiqlashtiradi.

3. Xodimlar bilan bog'liq boshqa xodimlar hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo'jalik xizmatlarini (masalan, kassirlar, kotiblar, arxivchilar, komendantlar) amalga oshiradilar.

G'arbda xodimlarning quyidagi toifalari ajratiladi:

yuqori boshqaruv;

o'rta boshqaruv;

sevgini boshqarish;

Muhandis-texnik xodimlar va korporativ xodimlar;

Jismoniy mehnat bilan shug'ullanadigan ishchilar;

Ijtimoiy infratuzilma xodimlari.

Lavozimni egallash tegishli kasb va malakaga ega bo'lishni talab qiladi.

Kasb deganda shaxs tomonidan ushbu sohadagi maxsus tayyorgarlik va mehnat natijasida olingan, ularga tegishli faoliyat turini, shuningdek, mashg'ulotni amalga oshirish imkonini beradigan maxsus nazariy bilimlar, amaliy ko'nikmalar va tajribalar majmui tushuniladi.

Rossiyada ishchilarning kasblari Ishchilarning ish va kasblarining yagona tarif va malaka ma'lumotnomasiga muvofiq ishchilar kasblari, xodimlarning lavozimlari va ish haqi darajalarining umumiy tasniflagichiga (OKPDTR) kiritilgan Xodimlar lavozimlarining yagona nomenklaturasi va rahbar, mutaxassislar va xodimlar lavozimlarining malaka ma’lumotnomasiga muvofiq. Har bir bo'lim bo'yicha tarif va malaka ma'lumotnomalarida ish tavsifi, malaka talablari va kerak bo'lganda ish namunalari mavjud.

Har bir kasbda mutaxassisliklar ajratiladi - cheklangan funktsiyalarni bajarish bilan bog'liq faoliyat turlari.

Tajriba va amaliyot ko'nikmalar, bilim va ko'nikmalarni bir-biriga bog'lab, malakani, ya'ni darajani shakllantiradi kasbiy ta'lim ushbu mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur.

Ish malakasi va xodimlarning malakasini farqlang. Birinchisi, uni bajarishi kerak bo'lganlar uchun bir qator talablar bilan ifodalanadi; ikkinchisi - shaxs tomonidan olingan kasbiy fazilatlar to'plami, xususan, ular quyidagilarga bog'liq:

Umumiy va maxsus bilimlar darajasi va tashkilotchilik qobiliyati (rahbarlar uchun);

Kasbni o'zlashtirish uchun zarur bo'lgan ushbu yoki shunga o'xshash lavozimda ish tajribasi.

Malaka ma'lum bir shaxsning bilimi va tajribasini har tomonlama tekshirish asosida maxsus komissiya tomonidan beriladi va hujjatlarda - diplomlar, sertifikatlar va boshqalarda qonuniy ravishda belgilanadi.

Malaka darajasiga ko'ra, ishchilar odatda quyidagi guruhlarga bo'linadi:

yuqori malakali - kasb-hunar va oʻrta maxsus taʼlim muassasalarini 2-4 yillik oʻqish muddati bilan tamomlagan;

Malakali - o'rta kasb-hunar yoki texnik maktablarni tamomlagan, korxonalarda 6-24 oy ishlab chiqarishni tamomlagan;

Past malakali - 2-5 oy ishlab chiqarish ta'limidan o'tganlar;

Malakasiz - bir necha hafta davomida amaliy mashg'ulotlar yoki ish joyida ta'lim olganlar.

G'arbda malakali, yarim malakali va malakasiz ishchilar ajralib turadi.

Xodimning malakasi qanchalik yuqori bo'lsa, uning ishi tartibga solish, nazorat qilish va rag'batlantirishga shunchalik kam yordam beradi.

Yuqori malakali ishchilar ijtimoiy himoyani kuchaytirishga, mustaqillikka, ijodkorlik uchun sharoit yaratishga muhtoj, biroq ayni paytda ular yuqori mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga tayyor.

Muayyan mehnat jarayonida talab qilinadigan bilim va malakalarning, xodimlarning o'ziga xos qobiliyatlarining yig'indisi kasbiy kompetentsiya deyiladi. Quyidagi turlar ajralib turadi:

Funktsional (maxsus bilimlarning mavjudligi va ularni amalga oshirish qobiliyati);

Intellektual (analitik fikrlash qobiliyati);

Situatsion (mavjud sharoitlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati);

Ijtimoiy (muloqot va integratsiya qobiliyatlarining mavjudligi, munosabatlarni saqlab qolish, ta'sir o'tkazish, o'z fikriga erishish, boshqa odamlarning fikrlarini to'g'ri idrok etish va talqin qilish, ularga munosabat bildirish, suhbatlar o'tkazish va boshqalar).

1.2 Xodimlar soni, tarkibi va tuzilishini belgilovchi omillar

Xodimlarning tarkibi va soni ishlab chiqarish ehtiyojlarini qondirish uchun ma'muriyat tomonidan uning funktsional, texnologik va tashkiliy tuzilishiga qarab belgilanadigan lavozimlar ro'yxati bilan belgilanadi. Uning sifat ko'rsatkichlari ishchilarning malaka darajasiga qo'yiladigan talablar bilan, miqdoriy ko'rsatkichlari esa ishlab chiqarish hajmi, mehnat zichligi, mahsulotlarning murakkabligi, texnologik jarayonlarni avtomatlashtirish va kompyuterlashtirish darajasi bilan belgilanadi.

Odatda, kadrlar maqsadli shakllantiriladi, bu uning sonini, kasbiy va malakaviy tuzilmasini optimallashtirish, mehnat funktsiyalari va ishchilarning ish yukini oqilona taqsimlashni, ularning tarkibini funktsional jihatdan har xil mehnat mazmuni bilan ta'minlash imkonini beradi. Yakuniy maqsad xodimlarni shakllantirish - mehnatga yaroqli ishchi kuchini yaratish.

Xodimlar soni ishlab chiqarish jarayonlarining mazmuni, ko'lami, murakkabligi, mehnat zichligi, ularni mexanizatsiyalash, avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish darajasi bilan belgilanadi.

Statistik usullar va ekspert baholashlari asosida xodimlar sonini hisoblashda quyidagilar qo'llaniladi:

Ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vaqt miqdori;

Raqam normalari;

Ishtirokchilar sonining ish haqi fondiga o'tkazish koeffitsienti;

Foydali vaqt fondi miqdori;

Xizmat ko'rsatish standartlari va boshqalar.

Bu omillar uning me'yoriy (rejalashtirilgan) qiymatini belgilaydi, bu amalda deyarli erishilmaydi. Shu sababli, xodimlar ish haqi fondi (haqiqiy) soni, ya'ni hozirgi vaqtda tashkilotda rasmiy ravishda ishlaydigan xodimlar soni bilan ko'proq ob'ektiv tavsiflanadi.

Deyarli har qanday tashkilot doimiy ravishda kadrlarga muhtoj bo'lib, u to'g'ri fazilatlarga ega odamlarni jalb qilish va tanlash vazifasini kun tartibiga qo'yadi. Shu bilan birga, yangi xodimlarni keraksiz ishga qabul qilish mumkin emas, ya'ni. "Agar odam bo'lsa, ish bo'lardi" tamoyiliga ko'ra.

Kadrlarni jalb qilishning boshlang'ich nuqtasi ma'lum lavozimlar va ish o'rinlari uchun bo'sh ish o'rinlarining paydo bo'lishidir. Ular ishdan bo'shatish, yangi ish yo'nalishini ochish, ko'chirishning mavjud xodimlarining ortiqcha yuklanishi va boshqalar natijasida shakllanadi.

Yangi xodimni yollash yoki mavjudlaridan tanlash to'g'risidagi qarorga quyidagilar ta'sir qiladi:

Ishning murakkabligi, o'ziga xosligi;

Kadrlar zaxirasi va kadrlarni rivojlantirish dasturining mavjudligi;

Kompaniyaning moliyaviy imkoniyatlari;

Kadrlar siyosatining xususiyatlari.

Ishga qabul qilish jarayoni qimmatga tushadi va tayinlashdagi xatolar uni yanada qimmatroq qiladi. Shu bilan birga, muvaffaqiyatli xodimlarni tanlash ishning rentabelligini va kompaniya nufuzini oshiradi, aylanmani kamaytiradi.

Ishga qabul qilish sifati, ya'ni yollangan ishchilar darajasini taxminiy baholash quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi:

Ishga qabul qilingan xodimlarning ulushi;

Bir yildan keyin ish joyida qolgan ishchilarning ulushi.

Ishga qabul qilishning bir nechta modellari mavjud:

1. O'z xodimlariga tayanish, tashkilotning qadriyatlariga yo'naltirilgan va unga sodiq bo'lgan manfaatdor xodimlarni ichki rag'batlantirish. Kadrlarni to‘ldirish faqat zukko yosh mutaxassislar hisobidan amalga oshiriladi. Bu jamoaning yuqori barqarorligini, odamlarning o'z pozitsiyasidan past darajada qoniqishini ta'minlaydi.

2. Tashkilotdan tashqari barcha darajadagi xodimlarni ishga olish. Bu yuqori intellektual salohiyatni ta'minlaydi, lekin tashkilotga emas, kasbga sodiqlikni ta'minlaydi. "Sport jamoasi" deb ataladigan bunday model agressiv strategiyaga ega bo'lgan firmalar (masalan, investitsiya kompaniyalari) uchun xosdir. Bu erda asosiy rag'batlantiruvchi omil - bu individual ish uchun mukofot.

3. Doimiy va vaqtinchalik ishchilar yadrosining kombinatsiyasi mavsumiy va notekis ish yuki bo'lgan yoki loyiha tamoyillari asosida ishlaydigan tashkilotlar uchun xosdir.

4. Barcha lavozimlarga yosh mutaxassislarni doimiy ravishda jalb etish, uzoq muddatli natijalar va malaka uchun haq to‘lash. Bu model ilmiy-texnika taraqqiyotining oldingi saflarida yuqori texnologiyalar sohasida faoliyat yurituvchi firmalarga xosdir.

Yapon kompaniyalarida har yili maxsus bukletlar tuziladi, unda barcha bo'sh ish o'rinlari ko'rsatilgan va inson o'zini qiziqtirgan lavozimni tanlash huquqiga ega. Keyin rahbar boshqa joyga ko'chirish mumkinmi va nima talab qilinishini hal qiladi. Bunday holda, "domino" vaziyati paydo bo'lishi mumkin va ichki yollash uchun ko'chirishlar soni bo'sh ish o'rinlari sonidan bir necha barobar oshadi.

Xodimlarni jalb qilish usullari faol va passiv bo'lishi mumkin. Ishchi kuchiga, ayniqsa malakali ishchi kuchiga bo'lgan talab, mehnat bozorida taklifdan oshib ketganda va ular aytganidek, ishchini to'xtatib turish zarur bo'lganda faollar murojaat qilishadi. G‘arbda ular tashkilotga iloji boricha ko‘proq abituriyentlarni jalb qilishga intiladilar, lekin ayni paytda nomzodlarni tanlash, “ekrandan o‘tkazish” talablarini kuchaytiradilar.

Bunday usullarning quyidagi turlari mavjud:

Birinchidan, tashkilot tomonidan uni qiziqtirgan shaxslar bilan aloqalarni o'rnatishga asoslangan to'g'ridan-to'g'ri maqsadli yollash. ijtimoiy ishchilar yangi ishga qiziqish uyg'otish.

Ishga qabul qilish amalga oshiriladi:

1. Ta'lim muassasalarida (bu erda afzallik shundaki, nomzodlar "buzilmagan" va ularni "buzish" kerak emas, lekin o'sish uchun qulay shart-sharoitlar yaratish kifoya).

Masalan, Hewlett-Packard firmasi yuzlab kollej va universitetlar bilan aloqaga ega bo'lib, ularda maxsus yollash guruhlari (1-3 kishi), jami 1000 ga yaqin kishi yuboriladi.

2. Raqobatchilar: maslahatchilarni yollash - "bounty ovchilar" - shaxsiy aloqalar, ma'lumotlar bazalari va boshqalar asosida nomzodlarni toping va ular bilan aloqa o'rnating.

3. Davlat bandlikka ko'maklashish markazlarida (ular ommaviy kasb egalarini o'rta yoki past malakali mutaxassislar bilan ta'minlaydilar).

4. Xususiy ishga qabul qilish agentliklarida (bu juda qimmat) ishchilar asosan yuqori malakali mutaxassislardan iborat. Ko'pincha bunday agentliklar ikki xil bo'ladi:

Xodimlar (jismoniy shaxslar uchun ish qidirmoqda);

Ishga qabul qilish (tashkilotlar uchun xodimlarni qidirish).

5. Ishlayotgan xodimlarning shaxsiy aloqalari yordamida (bu nisbatan arzon, sifat va muvofiqlikning qo'shimcha kafolatlarini beradi, lekin ko'p sonli nomzodlarga erishishga imkon bermaydi).

6. Izohlarga ko'ra, qo'ng'iroqlar "yuqoridan" yoki ular kimga majbur bo'lsa, ular bilan munosabatlarni buzishni istamaydilar ("sahna ortidagi" diqqatga sazovor joylar).

7. Maxsus Internet saytlarida yoki kompaniyaning o'z veb-saytlarida, shaxsiy Internet sahifalarida. Ish beruvchilar, shuningdek, elektron pochta orqali ish ro'yxatini yuborishlari mumkin.

Ikkinchidan, taqdimotlarni tashkil etish. Ularga odatda o'tkinchilar yoki yaqin atrofda yashovchi odamlar, odatda qo'shimcha daromad izlayotganlar kiradi.

Uchinchidan, mehnat yarmarkalarida ishtirok etish. Ikkinchisi odatda mahalliy hokimiyat organlari tomonidan asosan ish topish yoki o'zgartirishni xohlaydigan ommaviy kasb egalarini ishga joylashtirish uchun tashkil etiladi.

To'rtinchidan, bayram va bayramlarni o'tkazish. Ikkinchisi ushbu tashkilotga qiziqqan yuqori malakali ishchilarning e'tiborini jalb qilish uchun mo'ljallangan.

Yuqori ishchi kuchi bilan xodimlarni jalb qilishning passiv usullari qo'llaniladi. Bularga tashqi (shu jumladan xorijiy) ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish kiradi. Reklama maqsadlari: mos nomzodlarni jalb qilish, ularni tashkilot va taklif etilayotgan ishlarga qiziqtirish, kompaniya bilan aloqani osonlashtirish, minimal xarajat bilan kerakli natijaga erishish.

1.3 Ishchilar soni va harakat ko'rsatkichlari

Korxonaning mehnat salohiyatiga ta'sir qilish moliyaviy natijalar ko'rsatkichlarning butun tizimi qo'llaniladi. Xodimlarning miqdoriy xususiyatlari, birinchi navbatda, ish haqi, davomat va boshqa ko'rsatkichlar bilan o'lchanadi. o'rtacha xodimlar soni ishchilar.

Ish haqi - bu xodimlar soni ish haqi fondi ma'lum bir sanada, o'sha kuni ishga qabul qilingan va ketgan xodimlarni hisobga olgan holda.

Saylovchilar soniga faqat ishga kelgan ishchilar kiradi.

Muayyan davr uchun xodimlar sonini aniqlash uchun o'rtacha xodimlar soni ko'rsatkichi qo'llaniladi.

Oylik xodimlarning o'rtacha soni har bir kun uchun barcha ro'yxat ma'lumotlarining yig'indisini oydagi kunlarning kalendar soniga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi. Shu bilan birga, dam olish va bayram kunlarida oldingi sana uchun xodimlarning ro'yxati ko'rsatiladi. Chorak (yil) uchun xodimlarning o'rtacha soni chorak (yil)dagi korxonaning barcha oylari uchun o'rtacha oylik xodimlar sonini yig'ish va olingan miqdorni 3 (12) ga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi.

Korxonada xodimlarning harakati (aylanmasi) quyidagi ko'rsatkichlar bilan tavsiflanadi:

Ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti - ma'lum bir davr uchun barcha yollangan xodimlar sonining shu davrdagi o'rtacha ishchilar soniga nisbati;

Pensiya aylanmasi koeffitsienti - barcha nafaqaga chiqqan xodimlarning ish haqi fondidagi o'rtacha xodimlar soniga nisbati;

Kadrlar almashinuvi koeffitsienti - uzrsiz sabablarga ko'ra (xodimning tashabbusi bilan, ishda bo'lmaganligi sababli va hokazo) korxonani tark etganlarning o'rtacha ishchilar soniga nisbati (ma'lum bir davr uchun belgilanadi).

Xodimlar sonini hisoblash korxonada uzluksiz ishlab chiqarish jarayonini ta'minlash uchun kadrlarga oqilona ehtiyojni aniqlashning eng muhim vazifasidir.

Ishchilarning har bir toifasi uchun rejalashtirilgan hisob-kitoblar zarur ishchi sonini aniqlashning turli usullaridan foydalangan holda amalga oshiriladi.

Reja davri uchun sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining taxminiy soni bazaviy son (Nb), ishlab chiqarish hajmining rejalashtirilgan o'zgarish indeksi (Jq) va mehnat unumdorligini faktorial hisob-kitoblari natijasida olingan xodimlar sonining nisbiy tejamkorligi asosida aniqlanadi. o'sish (E):

Chpp = Chb Jq EP, (1.1)

Standartlashtirilmagan ishlarda ishlaydigan asosiy ishchilar, shuningdek yordamchi ishchilar soni smenali ishlarni hisobga olgan holda xizmat ko'rsatish stavkalari bo'yicha hisoblanadi.

Ish vaqti balansini tuzishda har bir ishchining rejalashtirish davrida ishlashi kerak bo'lgan kunlar yoki soatlar soni, ishda bo'lmagan kunlar soni, bitta o'rtacha ishchining o'rtacha ish kuni aniqlanadi.

Ish vaqti balansida vaqt fondining uch toifasi ajratiladi: kalendar, nominal va samarali. Kalendar fondi rejalashtirilgan davrning kalendar kunlari soniga, uzluksiz ishlab chiqarilishi shart bo‘lgan nominal fond esa dam olish va bayram kunlarini chegirib tashlashni hisobga olgan holda kalendar fondiga tenglashtiriladi. Nominal jamg'armasi kasallik, ta'tillar va jamoat ishlarining ishlashi tufayli ishdan bo'shatish minus davlat vazifalari ish vaqtining samarali fondini tashkil qiladi.

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar soni har bir funktsiya uchun to'g'ridan-to'g'ri normalizatsiya usuli yoki korrelyatsiyaga bog'liqlik usuli bilan hisoblanadi. Korxonalar rahbarlari rahbar xodimlar sonini aniqlashda ilmiy-tadqiqot institutlari tomonidan ishlab chiqilgan namunaviy shtat jadvallariga amal qilishlari mumkin.

Sanoatdan tashqari xodimlar soni sanoat va ishlab chiqarish xodimlari soniga bog'liq emas va o'ziga xos xususiyatlarni (bolalar muassasalari, uy-joy kommunal xo'jaligi, yordamchi qishloq xo'jaligi va boshqalar) hisobga olgan holda har bir faoliyat turi uchun alohida belgilanadi.

2 "Qurilish mahsulotlari zavodi" MChJ korxonasi xodimlarining soni, tuzilishi va tarkibini tahlil qilish

2.1 Korxonaning umumiy tavsifi

“Saranskstroyzakazchik” loyiha-qurilish xolding kompaniyasi OAJ boshqaruv kengashining qarori (2002 yil 23 dekabrdagi 33-son bayonnomasi) asosida tashkil etilgan “Qurilish mahsulotlari kombinati” masʼuliyati cheklangan jamiyati tumanlararo inspektsiyasi tomonidan roʻyxatga olingan. 2002 yil 30 dekabrda Moldova Respublikasi uchun Rossiya Soliq vazirligi 1-sonli asosiy davlat ro'yxatidan o'tkazilgan 1021301069107 (sertifikat ser.13 No 000110773) ostida.

Kompaniyaning ta'sischisi Saransk ma'muriyatining 1994 yil 27 iyundagi 861-sonli qarori va Rossiya Soliq vazirligining Saranskning Leninskiy tumani bo'yicha inspektsiyasi bilan ro'yxatga olingan "Saranskstroyzakazchik" OAJ loyiha-qurilish xolding kompaniyasidir. Moldova Respublikasi 2002 yil 02 sentyabrda asosiy davlat ro'yxatidan o'tkazilgan 1021300973286 (sertifikat seriyasi 13 № 000730719), TIN 1325019366, pochta manzili: 430000, RM, Saransk, Sovetskaya st., 52-uy. Jamiyat ustav kapitalida muassis 100 foiz ulushga ega.

Jamiyat bozorning qurilish materiallariga bo‘lgan ehtiyojini qondirish, shuningdek, Muassis manfaatlarini ko‘zlab foyda olish maqsadida tashkil etilgan.

Kompaniya "Saranskstroyzakazchik" loyiha-qurilish xolding kompaniyasi OAJning sho'ba korxonasi hisoblanadi.

Kompaniya faoliyatining predmeti qurilish materiallari ishlab chiqarish va sotish hisoblanadi.

Jamiyat qonun hujjatlarida belgilangan tartibda quyidagi asosiy faoliyat turlarini amalga oshiradi:

Qurilish materiallari, konstruksiyalari va mahsulotlari ishlab chiqarish;

Qurilish-montaj ishlarini bajarish;

Ishlarning bajarilishi kapital ta'mirlash binolar va inshootlar;

Bino va inshootlarni rekonstruksiya qilish bo'yicha ishlarni bajarish;

Ta'mirlash va qurilish ishlarini bajarish;

Ishlash tugatish ishlari;

Savdo faoliyati.

Jamiyatning ustav kapitali miqdoriga teng miqdorda belgilanadi ustav kapitali Yog'ochni qayta ishlash zavodi MChJ va KSI MChJ "Woodworking Plant" MChJga qo'shilishdan oldin va 150 000 (bir yuz ellik ming) rublni tashkil qiladi.

Korxonaning vazifasi Saransk shahri va respublikaning boshqa aholi punktlari aholisining sifatli mahsulotga bo‘lgan ehtiyojini qondirishdan iborat.

Kombinatning asosiy maqsadi - yuqori sifat darajasidagi raqobatbardosh mahsulot (mahsulot) ishlab chiqarish va iste'molchilarga shaxsiy manfaatdorlikni, shu jumladan moddiy manfaatdorlikni doimiy oshirish asosida har xil turdagi xizmatlarni ko'rsatish uchun daromadli korxona yaratish. , ishlab chiqarishning bevosita ishtirokchilari, uning xodimlari. Iste’molchilar, yetkazib beruvchilar, davlat va manfaati ishlab chiqaruvchiga yaqin bo‘lgan barcha shaxslarning ortib borayotgan talablarini har tomonlama hisobga olmasdan turib, bu maqsadga erishish mumkin emas. Ishlab chiqaruvchi bilan muomala qiladigan barcha shaxslar bilan adolatli, halol va oqilona harakat qilish orqali ishtirokchilarning, xodimlarning manfaatlarini va korxonaning uzoq muddatli rentabelligini eng yaxshi himoya qilish mumkin.

Agar siz ushbu sxema bo'yicha harakat qilsangiz, korxona o'zaro bog'liq maqsadlarning butun tizimini muvaffaqiyatli va samarali hal qilishi mumkin, xususan:

Iste'molchilarga turli xil qurilish mahsulotlari va xizmatlarini taqdim etish Yuqori sifatli;

Sotish va foydaning o'sishini ta'minlash, korxonaning barqaror moliyaviy holatiga va kapital daromadlarining barqaror o'sishiga erishish;

Mahsulot sifatini oshirish, ishlab chiqarish tannarxini pasaytirish, narx siyosatini takomillashtirish, erishilgan natijalarni bozor haqiqati bilan doimiy taqqoslash orqali raqobatbardoshlikni saqlash;

Belgilangan maqsadlar va erishilgan natijalarni baholash nuqtai nazaridan boshqaruv amaliyotini doimiy ravishda takomillashtirish;

Korxonada har bir, alohida va korxonaning barcha xodimlarining o'z mehnati natijalaridan yuqori darajada qoniqish, faxrlanish tuyg'usiga erishishga yordam beradigan shunday ishchanlik muhiti va munosabatlarni yaratish va qo'llab-quvvatlash. unda ishtirok etish.

Maqsadlarga har doim ma'lum cheklovlar ostida erishiladi, ular korxonaning o'zi tomonidan belgilanishi va tashqaridan harakat qilishi mumkin. Shuning uchun keyingi qadam korxonaning tashqi muhitini tahlil qilishdir. Tahlilning asosiy maqsadi mahsulotlarga bo'lgan talabni o'rganish va buyurtmalar portfelini shakllantirishdir. Korxonaning ishlab chiqarish quvvati va undan keyingi faoliyat jarayonida foydalanish darajasi buyurtmalar portfeliga bog'liq. Agar biron-bir sababga ko'ra mahsulotga bo'lgan talab pasaysa, buyurtmalar portfeli mos ravishda kamayadi, ishlab chiqarishning pasayishi kuzatiladi, mahsulot tannarxi oshadi, yo'qotishlar va kompaniya bankrot bo'lishi mumkin. Shuning uchun korxonaning profil mahsulotlariga bo'lgan talabni tahlil qilish katta ahamiyatga ega. Bu bozorni o'rganishning eng muhim va mas'uliyatli bosqichlaridan biridir.

Talabni o'rganish iste'molchilarning uni sotib olishdan bosh tortishidan kelib chiqadigan talab qilinmagan mahsulotlarning xavfini baholash bilan chambarchas bog'liq. Korxonaga yetkazilishi mumkin bo'lgan moddiy va ma'naviy zarar miqdori bilan belgilanadi. Agar mahsulotning bir qismi sotilmasa, har bir korxona zarar miqdorini bilishi kerak. Talab qilinmagan mahsulotlar xavfi oqibatlaridan qochish uchun yo'qotishlarni oldini olish yoki minimallashtirish yo'llarini topish uchun uning paydo bo'lish omillarini o'rganish kerak.

Korxonaning tashkiliy tuzilmasi 2.1-rasmda keltirilgan.

2.1-rasm - Korxonaning tashkiliy tuzilmasi

Korxonaning tashkiliy tuzilmasidan kelib chiqib, a kadrlar bilan ta'minlash o'simlik. Turi bo'yicha boshqaruv tuzilmasi chiziqli.

Zavod direktori korxona xodimlariga umumiy rahbarlikni amalga oshiradi.

Direktorning funktsiyalariga quyidagilar kiradi:

Tashkilotni kerakli mutaxassislik va malakaga ega bo'lgan ishchilar, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning zarur soni bilan o'z vaqtida ta'minlash;

Kadrlar, rahbarlar, mutaxassislar va xodimlarning sifatini oshirish;

Xodimlar harakatini hisobga olish va tahlil qilish;

Rahbar kadrlar zaxirasi bilan ishlashni tashkil etish;

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlarni tayyorlash va attestatsiyadan o'tkazish;

mustahkamlash mehnat intizomi va kadrlar almashinuvini kamaytirish;

Xodimlar hisobini yuritish, kadrlar hujjatlarini ro'yxatga olish va saqlash.

“Qurilish buyumlari zavodi” mas’uliyati cheklangan jamiyatining asosiy tarkibiy bo‘linmasi sex hisoblanadi.

2.2 Xodimlar soni va harakatini baholash

Xodimlar bilan ishlash hajmi xodimlar soniga bog'liq, chunki 2.1-jadvaldagi ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatadiki, korxonada xodimlar soni yil sayin ortib bormoqda. 01.01.2010 yil holatiga xodimlar soni 293 nafarni tashkil etdi, shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar soni 2005 yilga nisbatan 74,4 foizga oshgan. Kadrlarning barcha toifalarida o'sish kuzatildi.

2.1-jadval - Xodimlarning o'rtacha soni

2.2-rasmda xodimlar sonining yillar bo'yicha dinamikasi aniq ko'rsatilgan.

2.2-rasm - "Qurilish mahsulotlari zavodi" MChJ xodimlari sonining dinamikasi

Ishga qabul qilish-ishdan bo'shatish bo'yicha xodimlarning ish haqi fondini tahlil qilish, ishdan bo'shatish xodimlarni ishga qabul qilish sonidan oshmasligini ko'rsatdi. Xodimlarni doimiy ravishda ishga olish va ishdan bo'shatish natijasida korxonaning kadrlar tarkibi va almashinuvi doimiy ravishda o'zgarib turadi (2.2-jadval).

2.2-jadval - Xodimlar harakati

2009-yilda ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsienti 18 foizni, chiqish aylanmasi koeffitsienti esa 9 foizni tashkil etadi, shundan xulosa qilish mumkinki, 2008 yilga nisbatan ham ishga qabul qilinganlar, ham nafaqaga chiqqanlar soni kamaygan. Biroq, qabul qilish stavkasining o'sishi, utilizatsiya qilish bo'yicha aylanma tezligining o'sishidan ancha katta. Bu xodimlarning o‘rtacha soni 28 kishiga ko‘payganini anglatadi. Bundan tashqari, qabul qilish va pensiyaga chiqish uchun aylanma koeffitsienti bosqichma-bosqich pasayib borayotgani aniq ko'rinib turibdi, bu xodimlarning doimiyligidan dalolat beradi.

Kadrlar almashinuvi ishchi kuchi harakati uchun zarur kanaldir. Agar u haddan tashqari ko'paysa (yiliga 10 - 25% yoki undan ko'p) muammoga aylanadi. 2010 yil 1 yanvar holatiga kadrlar almashinuvi koeffitsienti 8,87 foizni tashkil etdi, bu esa kombinat ishchi kuchining nisbatan barqaror holatidan dalolat beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, 2009 yilda kadrlar almashinuvi 2006-2008 yillarga nisbatan past bo'lgan.

2006 - 2009 yillardagi ma'lumotlar tahlili ishga qabul qilish va ishdan bo'shatish bo'yicha xodimlarni ishdan bo'shatishning asosiy sababi ekanligini ko'rsatdi o'z xohishi-72,25%, keyingi sabab - ishdan bo'shatilganlik uchun ishdan bo'shatish (2.3-jadval).

2.3-jadval - 2006 - 2009 yillarda ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi ma'lumotlar

Asosiy ishchilarni ishdan bo'shatishning asosiy sabablari ish sharoitlari va rejimidan, ish haqidan norozilikdir.

2.3 Korxonaning shaxsiy tarkibi va tarkibini tahlil qilish

Xodimlar soni tarkibida 01.01. holatiga ko'ra ishchilar ulushi ustunlik qiladi. 2010 yil - 78,81%. So'nggi yillarda ishchilar ulushining 2005 yildagi 83,93% dan 2009 yildagi 78,11% gacha qisqarish tendentsiyasi kuzatilmoqda (2.4-jadval).

2.4-jadval – “Qurilish mahsulotlari zavodi” MChJ xodimlarining tarkibi

Zavoddagi asosiy kasblar va toifalar bo'yicha ishchilar soni 2.5-jadvalda keltirilgan. Eng ko'p talab qilinadigan kasb - bu yog'och yig'uvchi.

2.5-jadval - Ishchilarning asosiy kasblari

Ish staji va yoshi bo'yicha xodimlarning ish haqi fondi soni tahlil qilindi.

Tajribaga ko'ra:

“Qurilish mahsulotlari kombinati” MChJ barcha ishchilarining 1 yildan kam ishlagani – 11,4%.

Tahlil qilinayotgan bo'linmalarda 1 yildan 3 yilgacha ishlagan xodimlarning ulushi 56% ni tashkil qiladi.

Maksimal ulush 40 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan ishchilarning yosh guruhidir - 34,6%.

20 yoshgacha bo'lgan ishchilar ulushi 1,5%, 60 yoshdan oshganlar 2,3% ni tashkil qiladi.

Tahlil qilinayotgan bo'linmalar xodimlari orasida 20 yoshdan 50 yoshgacha bo'lganlar ulushi 77,5% ni tashkil qiladi (2.6-jadval).

2.6-jadval – Xodimlarning umumiy sonida yoshlarning ulushi

Muhandis-texnik xodimlar tarkibiga 64,3% - rahbarlar kiradi; 33,6% - mutaxassislar; 2,1% - xodimlar. “Qurilish buyumlari zavodi” MChJda 1 yilgacha ishlayotgan muhandis-texnik xodimlarning ulushi unchalik katta emas, tahlil qilingan xodimlar umumiy sonining 2,6 foizini tashkil etadi. 40 yoshdan 50 yoshgacha bo'lgan xodimlar "Qurilish buyumlari zavodi" MChJ muhandis-texnik xodimlarining asosiy tayanchini tashkil qiladi. 30 yoshgacha bo'lgan yoshlarning ulushi tahlil qilingan ishchilar umumiy sonining 15,1% ni tashkil qiladi. 60 yoshdan oshgan mutaxassislar ulushi katta emas (3,3%).

2.7-jadval - Xodimlarning malaka darajasi

2.8-jadval – Xodimlarning bilim darajasi

Bo‘limlarda mehnat qilayotgan muhandislarning asosiy qismi oliy (87,8%) va o‘rta maxsus (24,3%) ma’lumotga ega.

Korxonaning kadrlar tarkibini shakllantirishni takomillashtirish yo'llaridan biri nomzodlarni tanlash bo'yicha ishlarni takomillashtirishdir. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash talabgorlar orasidan nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash orqali amalga oshirilishi kerak. Bunda ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlar tizimini hisobga oladigan, quyidagi fazilatlar guruhlarini qamrab oluvchi maxsus metodologiyadan foydalanish maqsadga muvofiq: 1) ijtimoiy va fuqarolik etukligi; 2) ishga munosabat; 3) bilim darajasi va ish tajribasi; 4) tashkilotchilik qobiliyati; 5) odamlar bilan ishlash qobiliyati; 6) hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati; 7) qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati; 8) axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari.

Birinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: shaxsiy manfaatlarni ommaga bo'ysundira olish; tanqidni tinglash, o'z-o'zini tanqid qilish qobiliyati; faol ishtirok etish ijtimoiy faoliyat; yuqori darajadagi siyosiy savodxonlikka ega.

Ikkinchi guruh quyidagi fazilatlarni qamrab oladi: topshirilgan vazifa uchun shaxsiy javobgarlik hissi; odamlarga nisbatan sezgir va ehtiyotkor munosabat; mehnatsevarlik; shaxsiy intizom va boshqalar tomonidan intizomga rioya qilish uchun talabchanlik; estetika darajasi.

Uchinchi guruhga egallab turgan lavozimiga mos keladigan malaka kabi sifatlar kiradi; ishlab chiqarishni boshqarishning ob'ektiv asoslarini bilish; ilg'or boshqaruv amaliyotlarini bilish; ushbu tashkilotdagi ish tajribasi (shu jumladan rahbarlik lavozimida).

To'rtinchi guruhga quyidagi sifatlar kiradi: boshqaruv tizimini tashkil eta olish; ishingizni tashkil qilish qobiliyati; ilg'or boshqaruv usullariga ega bo'lish; ish uchrashuvlarini o'tkazish qobiliyati; o'z imkoniyatlarini va ishini o'z-o'zini baholash qobiliyati; boshqalarning imkoniyatlari va ishini baholash qobiliyati.

Beshinchi guruhga quyidagi fazilatlar kiradi: qo'l ostidagilar bilan ishlash qobiliyati; turli tashkilotlarning rahbarlari bilan ishlash qobiliyati; yaxlit jamoani yaratish qobiliyati; ramkalarni tanlash, tartibga solish va tuzatish qobiliyati.

Oltinchi guruhga maqsadlarni qisqa va aniq shakllantirish qobiliyati kabi fazilatlar kiradi; ish xatlari, buyruqlar, ko'rsatmalar yozish qobiliyati; ko'rsatmalarni aniq shakllantirish, topshiriqlarni berish qobiliyati; zamonaviy boshqaruv texnologiyasi imkoniyatlarini bilish va undan o‘z ishida foydalana olish; hujjatlarni o'qish qobiliyati.

Ettinchi guruh quyidagi fazilatlar bilan ifodalanadi: o'z vaqtida qaror qabul qila olish; qarorlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash qobiliyati; qiyin muhitda tezda harakat qilish qobiliyati; ziddiyatli vaziyatlarni hal qilish qobiliyati; aqliy gigienani kuzatish qobiliyati, o'zini o'zi boshqarish qobiliyati; o'ziga ishonch.

Sakkizinchi guruh yangini ko'rish qobiliyati kabi fazilatlarni birlashtiradi; innovatorlar, ishqibozlar va innovatorlarni tan olish va qo'llab-quvvatlash qobiliyati; skeptiklarni, konservativlarni, retrogradlarni va sarguzashtlarni tanib olish va ularni zararsizlantirish qobiliyati; tashabbus; innovatsiyalarni saqlash va amalga oshirishda jasorat va qat'iyat; jasorat va oqilona tavakkal qilish qobiliyati.

To'qqizinchi guruhga quyidagilar kiradi: halollik, vijdonlilik, odoblilik, tamoyillarga rioya qilish; muvozanat, vazminlik, xushmuomalalik; qat'iyatlilik; xushmuomalalik, jozibadorlik; kamtarlik, soddalik; tashqi ko'rinishning tozaligi va tozaligi; salomatlik yaxshi.

Har bir aniq holatda, ma'lum bir lavozim va tashkilot uchun eng muhim bo'lgan lavozimlar ushbu ro'yxatdan (mutaxassislar yordamida) tanlanadi va ularga ushbu aniq lavozimga da'vogar ega bo'lishi kerak bo'lgan o'ziga xos fazilatlar qo'shiladi. Muayyan lavozimga nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlash uchun eng muhim fazilatlarni tanlayotganda, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlarni va ishga o'rganib qolgandan keyin tezda egallash mumkin bo'lgan fazilatlarni farqlash kerak. lavozimga tayinlangan.

Shundan so'ng, ekspertlar bo'sh lavozimga nomzodlarda fazilatlar mavjudligini va har bir sifat uchun har bir nomzodning ularga egalik darajasini aniqlash ustida ish olib boradi. Bo'sh lavozim uchun zarur bo'lgan barcha fazilatlarga eng yaxshi ega bo'lgan nomzod ushbu lavozimni egallaydi.

Tanlash mezonlarini to'g'ri aniqlash uchun xodimning tegishli faoliyat turi uchun zarur bo'lgan fazilatlarini aniq shakllantirish kerak. Mezonlar shunday shakllantirilishi kerakki, ular xodimni har tomonlama tavsiflaydi: tajriba, sog'liq va shaxsiy xususiyatlar. Har bir mezon bo'yicha talablarning "ma'lumotnoma" darajalari tashkilotda allaqachon ishlayotgan va o'z ishlarini yaxshi bajarayotgan xodimlarning xususiyatlaridan kelib chiqqan holda ishlab chiqiladi.

Kadrlarni tanlash, joylashtirish, tayyorlash va malakasini oshirishning amaldagi tizimini takomillashtirish, kadrlar xizmatining ish uslubini takomillashtirish va rejalashtirilgan tadbirlarning bajarilishi ustidan nazoratni ta'minlash uchun korxonada kadrlarni rejalashtirish amalga oshirilishi kerak. Xodimlar bilan ishlashning yillik rejasi hisobga olingan holda ishlab chiqiladi ishlab chiqarish vazifalari tashkilotlar, boshqaruvning samarali shakllarini joriy etish, mehnatni tashkil etish va rag'batlantirish va boshqalar. Reja loyihasida aniq tadbirlar nazarda tutilgan; bajarilishi va muddatlari uchun mas'ul shaxslar. Tasdiqlangan yillik reja ularning bo'limlari, tashkilotlari rahbarlariga yetkaziladi, ular uning asosida bo'limning shaxsiy tarkibi bilan ishlash rejasini tuzadilar.

Yillik reja xodimlar bilan ishlashning quyidagi asosiy yo'nalishlarini o'z ichiga oladi:

Ishchilarni yollash, kadrlar bilan ta’minlash, o‘qitish va malakasini oshirish;

Boshqaruv, muhandislik va ilmiy xodimlar bilan ishlash;

Xodimlarni birlashtirish va mehnat intizomini mustahkamlash;

Tashkiliy tadbirlar.

"Qurilish buyumlari zavodi" MChJ xodimlari bilan yillik ish rejasining tarkibi (2010):

1) Ishga qabul qilish, kadrlar bilan ta'minlash, xodimlarning malakasini oshirish:

toifalar, sinflar va toifalar berish bo'yicha malaka komissiyasi ishida ishtirok etish;

“Qurilish buyumlari zavodi” MChJ lavozimlarining tarif va malaka talablariga muvofiq nomenklatura ro‘yxatini tuzish va tasdiqlash;

Bir yil ichida qayta attestatsiya bilan baho olgan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish.

2) boshqaruv, muhandislik va ilmiy xodimlar bilan ishlash:

Boshqaruv xodimlari va mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish natijalarini sarhisob qilish;

Lavozimlarning nomenklatura ro‘yxatiga muvofiq malakali kadrlar bilan ta’minlash bo‘yicha ishlarni davom ettirish;

Ma'lumoti, ish staji va yoshi (sifat tarkibini yaxshilash) bo'yicha boshqaruv xodimlari va mutaxassislarning sifat tarkibi tahlilini o'tkazish;

Xorijga o‘qish va amaliyot o‘tash bo‘yicha komissiya ishini davom ettirish;

Rahbarlar va mutaxassislarning malakasini oshirish bo‘yicha ishlarni davom ettirish;

Yangi texnika va texnik jarayonlarni joriy etish munosabati bilan rahbar va mutaxassislarning malakasini oshirishni tashkil etish.

3) xodimlarni birlashtirish va mehnat intizomini mustahkamlash:

“Qurilish buyumlari zavodi” MChJda mehnat intizomi va kadrlar almashinuvi holatini tahlil qilish;

“Qurilish buyumlari zavodi” MChJ xodimlariga keksalik, nogironlik munosabati bilan, boquvchisini yo‘qotganlik uchun pensiya tayinlash bo‘yicha materiallarni taqdim etish ishlarini davom ettirish;

2010 yil uchun ta’til jadvalini ta’minlash va ularga rioya etilishi ustidan doimiy nazoratni amalga oshirsin.

4. Tashkiliy chora-tadbirlar:

Kadrlar bilan ishlash va ish yuritish bo‘yicha uslubiy va huquqiy yordam ko‘rsatish;

Kadrlar masalalari bo'yicha bo'lim boshliqlarini tinglang.

“Qurilish mahsulotlari zavodi” MChJda xodimlarni boshqarish samaradorligini oshirish maqsadida kadrlarni tanlash, joylashtirish, tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimini takomillashtirish chora-tadbirlarini ko‘rish maqsadga muvofiqdir.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish va malakali kadrlar bilan ta'minlash "Qurilish buyumlari zavodi" MChJ lavozimlarining nomenklatura ro'yxati asosida, shuningdek: tashkilotning uni rekonstruktsiya qilish bilan bog'liq vazifalari; nafaqaga chiqqan ishchilarni almashtirish, amaliyotchilarni bitiruvchilar bilan almashtirish.

Mehnat majburiyatlari bilan munosabatlar eng muhim ko'rsatkich butun korxona samaradorligi. Vijdonli mehnat, eng avvalo, unumli mehnatdir. Ish vaqtida bajarilmasligi, zaif qaytishi har qanday mehnat jamoasining muammosidir. Bozor sharoitida ko'p narsa faqat ma'lum bir shaxsning mehnat harakatlariga bog'liq.

Xodimlarni tarbiyalashning asosiy vazifalari hurmatli munosabat ishlash uchun:

1) Tushuntirish ishlarini olib borish va har bir xodimga “Qurilish buyumlari zavodi” MChJ rahbariyatining amalga oshirilayotgan ijtimoiy-iqtisodiy siyosatining mazmun-mohiyatini, barcha o‘zgartirish va hodisalarni yetkazish. Turli dolzarb masalalar bo'yicha axborot-iqtisodiy ta'lim tizimi bu ishning usullaridan biridir.

2) mehnatkashlar o'rtasida g'oyaviy ta'sir ko'rsatish va moddiy rag'batlantirishning barcha usullari bilan yuqori unumli mehnatga, ishlash va mehnat intizomiga, sifatli mahsulot ishlab chiqarishga va maksimal foyda olishga hayotiy ehtiyojni shakllantirish.

Natijada quyidagi maqsadlarga erishiladi:

a) har bir xodim gigant korxonaning murakkab mexanizmida o'z o'rnini bilishi;

b) mahalliy korxonaning ustuvor maqsadlari;

v) bozor iqtisodiyotidagi roli;

d) tartib-intizomni bajarish muvaffaqiyat garovidir, yomon mehnat qaytarilishi mehnat birjasiga yo'ldir.

Mehnat intizomiga rioya qilish ishchilarni mehnatni hurmat qilishga tarbiyalashning muhim elementlaridan biridir.

Barcha ishlab chiqarish jarayonlarining murakkabligi tufayli mehnat intizomining roli har yili ortib bormoqda, shuning uchun ichki tartib qoidalari ish tartibi"Qurilish mahsulotlari zavodi" MChJning har bir xodimi uchun qonun.

Mehnat intizomi yuqori unumli mehnat va rejani muvaffaqiyatli bajarish garovidir. Barcha boshqarmalarda mehnat intizomini mustahkamlash borasida maqsadli ishlar olib borilmoqda. Ushbu ishning yo'nalishlaridan biri doimiy tahlil mehnat jamoalarida mehnat intizomi buzilishining o'sish-kamayish holatlari. Bu borada kadrlar bo‘limi kadrlar bo‘limi o‘rinbosarlari bilan yaqin aloqada.

Intizomni boshqarish tizimi va xodimlar o'rtasida mehnatga hurmat bilan munosabatda bo'lishni tarbiyalash nafaqat huquqbuzarliklar va jazolarni ro'yxatga olish, balki ularni kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqishga asoslanadi.

Mehnat intizomini buzish holatlarini kamaytirishga qaratilgan chora-tadbirlar majmui:

Ichki mehnat qoidalari qoidalarini buzgan xodimlar bilan suhbatlashish; tarkibiy bo'linmalarda olib boriladigan mehnat intizomini buzuvchilar bilan ishlash komissiyalarining ishi;

Intizom masalalari ustuvor yo'nalishlardan biri bo'lgan rejalashtirilgan ishlab chiqarish yig'ilishlarini o'tkazish;

mehnat intizomini mustahkamlash masalalari bo'yicha tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, kadrlar bilan ishlash bo'yicha o'rinbosarlarini eshitish;

Mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzmagan xodimni vijdonli va sifatli mehnati uchun moddiy va ma'naviy rag'batlantirish.

Mehnat intizomi “Qurilish buyumlari zavodi” MChJ farovonligining asosiy tarkibiy qismlaridan biridir, shuning uchun uni mustahkamlash bo‘yicha ishlar zavod direktoridan tortib o‘rta bo‘g‘in boshlig‘igacha bo‘lgan barcha sohalarda: prorab, usta. Shundagina qaytish bo'ladi. Buning uchun esa mehnat va ishlab chiqarish intizomini buzganlarning bevosita rahbarlarini shaxsiy javobgarlikka tortish zarur. Bu mehnat jamoalarida intizomni mustahkamlashga xizmat qiladi.

Xulosa

Korxona (firma) xodimlari - bu firma bilan birga bo'lgan shaxslar to'plami yuridik shaxs mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadigan munosabatlarda. Bu ishlab chiqarishning ilmiy-texnik darajasiga, ishlab chiqarishni ishchi kuchi bilan ta'minlash shartlariga va belgilangan me'yoriy-huquqiy talablarga mos keladigan ma'lum bir tuzilishga ega bo'lgan ishchilar jamoasi.

“Qurilish buyumlari zavodi” mas’uliyati cheklangan jamiyati bozorning qurilish materiallariga bo‘lgan ehtiyojini qondirish, shuningdek, Muassis manfaatini ko‘zlab foyda olish maqsadida tashkil etilgan. Kompaniyaning ta'sischisi "Saranskstroyzakazchik" OAJ loyiha-qurilish xolding kompaniyasidir.

Xodimlar bilan ishlash miqdori xodimlar soniga bog'liq. Xodimlar soni 01.01.2010 yil holatiga 293 nafarni tashkil etdi, shuni ta'kidlash joizki, xodimlar soni 2005 yilga nisbatan 74,4 foizga oshgan. Kadrlarning barcha toifalarida o'sish kuzatildi.

Xodimlar soni tarkibida 01.01. holatiga ko'ra ishchilar ulushi ustunlik qiladi. 2010 yil - 78,81%. So'nggi yillarda ishchilar ulushining 2005 yildagi 83,93% dan 2009 yildagi 78,81% gacha qisqarish tendentsiyasi kuzatilmoqda. Kadrlar almashinuvi ishchi kuchi harakati uchun zarur kanaldir. Agar u haddan tashqari ko'p bo'lsa (yiliga 10-25% yoki undan ko'p) muammoga aylanadi. 2010 yil 1 yanvar holatiga kadrlar almashinuvi koeffitsienti 8,87 foizni tashkil etdi, bu esa kombinatda kadrlar tarkibidagi holat nisbatan barqaror ekanligidan dalolat beradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, 2009 yilda kadrlar almashinuvi 2006-2008 yillarga nisbatan past bo'lgan.

Korxonaning kadrlar tarkibini shakllantirishni takomillashtirish yo'llaridan biri nomzodlarni tanlash bo'yicha ishlarni takomillashtirishdir. Vakant lavozimga nomzodlarni tanlash talabgorlar orasidan nomzodlarning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash orqali amalga oshirilishi kerak. Bunda ishbilarmonlik va shaxsiy xususiyatlar tizimini hisobga oladigan, quyidagi fazilatlar guruhlarini qamrab oluvchi maxsus metodologiyadan foydalanish maqsadga muvofiq: 1) ijtimoiy va fuqarolik etukligi; 2) ishga munosabat; 3) bilim darajasi va ish tajribasi; 4) tashkilotchilik qobiliyati; 5) odamlar bilan ishlash qobiliyati; 6) hujjatlar va ma'lumotlar bilan ishlash qobiliyati; 7) qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va amalga oshirish qobiliyati; 8) axloqiy va axloqiy xarakter xususiyatlari.

DA muddatli ish biznesni baholash metodologiyasini ishlab chiqdi va shaxsiy fazilatlar yetakchilar.

Foydalanilgan manbalar ro'yxati

1. Abelov, V.V. Korxona iqtisodiyoti. - M.: Dashkov i K, 2004.- 431 b.

2. Beletskiy, N.P. Xodimlarni boshqarish. - M.: Interpressservis, 2002.- 352 b.

3. Borisova, E.A. Xodimlarni baholash va sertifikatlash. - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2004.- 256s.

4. Vesnin, V.R. Xodimlarni boshqarish. Nazariya va amaliyot. - M.: Prospekt, 2007. - 688 b.

5. Wissema, X. Kompaniyaning bo'linmalarida boshqaruv: TRANS. ingliz tilidan. - M.: INFRA-M, 2002.- 288 b.

6. Vixanskiy, O.S. Strategik boshqaruv. - M .: Moskva davlat universiteti nashriyoti, 2003.- 252s.

7. Volgin, A.P. Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarni boshqarish. - M.: Delo, 2006.- 256 b.

8. Volkov, O.I. Korxona (firma) iqtisodiyoti. - M.: INFRA-M, 2003.- 601 b.

9. Galenko, V.P. Xodimlarni boshqarish va korxona strategiyasi. - Sankt-Peterburg: Peter, 2005. - 231 p.

10. Genkin, B.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: Delo, 2007. - 632 b.

11. Grachev, M.V. Superpersonel: xalqaro korporatsiyada xodimlarni boshqarish. - M.: Case LTD, 2004.- 208 b.

12. Greyson, J. Amerika menejmenti 21-asr bo'sag'asida. - M: Iqtisodiyot, 2005.- 319 b.

13. Dessler, G. Xodimlarni boshqarish. - M.: Binom, 2002.- 432 b.

14. Durakova, I.B. Xodimlarni boshqarish: tanlash va yollash. Xorijiy tajribani o'rganish. - M.: Markaz, 2003. - 160 b.

15. Dyatlov, V.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: PRIOR, 2002.- 512 b.

16. Egorshin, A.P. Xodimlarni boshqarish. - N.Novgorod.: NIMB, 2003.- 607 b.

17. Egorshin A.P. “Xodimlarni boshqarish” fanidan o‘quv-uslubiy majmua. - N.-Novgorod.: NIMB, 2002.- 216 p.

18. Zabrodin Yu.M. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Yurayt-Izdat, 2006.- 472 b.

19. Zaitsev, G.P. Tashkilotda xodimlarni boshqarish: shaxsiy boshqaruv. - Sankt-Peterburg: Sankt-Peterburg iqtisodiyot va moliya universiteti nashriyoti, 2001. - 72 p.

20. Ivantsevich, J. M. Inson resurslari. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Delo, 2001.- 304 b.

21. Kibanov, A.Ya. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: mehnatni tartibga solish. - M .: Imtihon, 2002. - 575 b.

22. Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish. - M.: INFRA-M, 2007.-512s.

23. Kibanov, A.Ya. Xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish. - M.: Delo, 1999.- 193 b.

24. Komisarova, T.V. Inson resurslarini boshqarish. - M.: Kronus, 2002.- 241 b.

25. Odintsov, V.A. Korxonaning moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish. - M.: "Akademiya" nashriyot markazi, 2008. - 256 b.

26. Posherstnik, N.V. Korxona xodimlari. - M.: Prospekt, Velby, 2008.- 488 b.

27. Pronnikov, V.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: Nauka, 2003.- 315 b.

28. Pugachev V.P. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI, 2002.- 261 b.

29. Samygin, S.I. Xodimlarni boshqarish. - Rostov n / D .: Feniks, 2004. - 480 p.

30. Semenov, V.M. Korxona iqtisodiyoti. – M.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 b.

31. Slutskiy, G.V. Korxona xodimlarining ijtimoiy rivojlanishini boshqarish. - M.: GAU, 2003.- 256 b.

32. Sokolova, M.I. Inson resurslarini boshqarish. - M.: UNITI, 2005.- 513 b.

33. Tatarnikov, A.A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish. - M.: PRIOR, 2003.- 173 b.

34. Travin, V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: Delo, 2005.- 336s.

35. Tugin, V.M. Korxona iqtisodiyoti. - Sankt-Peterburg: Himizdat, 2003.- 304 b.

36. Tsvetaeva, V.M. Xodimlarni boshqarish. - M.: INFRA-M, 2005.- 329p.

37. Tsypkin, Yu.A. Xodimlarni boshqarish. - M.: UNITI-DANA, 2006.- 447 b.

38. Shibalkin, Yu.A. Xodimlarni boshqarish asoslari. - M.: MGIU, 2005.- 260 b.

39. Shekshnya, S.V. Xodimlarni boshqarish zamonaviy tashkilot. - M.: OAJ "Biznes maktabi", 2001.- 210 b.

Mavzu 1. Korxona xodimlari boshqaruv ob'ekti sifatida

Asosiy tushunchalar: Xodimlar. Xodimlar tarkibi. Tashkiliy tuzilma. Funktsional tuzilma. Davlat tuzilishi. Statistik va analitik tuzilma. rol tuzilishi. professional tuzilma. malaka tuzilishi. ijtimoiy tuzilma. Gender tuzilishi. Ta'lim tuzilishi. Kattalar tarkibi. Davlat. Xodimlar jadvali. Davlat birligi. Ish haqi. Qo'shimcha to'lovlar. Nafaqalar. ish haqi fondi.

Maqsad: O'rganing nazariy jihatlari korxona xodimlarini boshqaruv ob'ekti sifatida tavsiflash.

Vazifalar:

1. Xodimlar tarkibining har xil turlari va kadrlar tuzilishining xususiyatlari bilan tanishing.

2. Xodimlarga bo'lgan talablarni o'rganish.

Xodimlar (xodimlar)- turli ishlab chiqarish va xo'jalik funktsiyalarini bajaradigan tashkilot xodimlarining xodimlari. Bu, birinchi navbatda, statikada ham, dinamikada ham hisobga olinadigan soni, tuzilishi, kasbiy yaroqliligi, malakasi bilan tavsiflanadi.

Xodimlar tarkibi- bu har qanday asosda birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari to'plami.

Xodimlarning tashkiliy tuzilishi - bu boshqaruvning o'zaro bog'liq bo'g'inlarining tarkibi va bo'ysunishidir.

Funktsional xodimlar tarkibi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - boshqaruv jarayonining ma'lum bir xususiyatga (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) ko'ra taqsimlangan qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyalar ajratiladi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibini, bo'limlar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi va fondni belgilaydi ish haqi ishchilar.

Xodimlar tarkibi statistik va analitik bo'lishi mumkin (1-rasmga qarang).

1-rasm - Xodimlar tarkibi

Tashkilot xodimlarining tuzilishining asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida, bular. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

Umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlar. Ular shartli ravishda uchta darajaga bo'lingan: eng yuqori (butun tashkilot - direktor, Bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, bo'limlar, sexlar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar), boshlang'ich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor mudirlari; magistrlar). Menejerlar tarkibiga rahbar lavozimlarini egallagan shaxslar, shu jumladan kadrlar bo'yicha menejer kiradi;

Mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'quv muhandislari, kadrlar bo'yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

Hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo'jalik xizmatlari bilan shug'ullanadigan boshqa xodimlar (texnik ijrochilar): xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

To'g'ridan-to'g'ri moddiy boyliklarni yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadigan ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni farqlang.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ya'ni. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy va jamoat, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlarni tashkil qiladi.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat vazirligining qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasiga muvofiq amalga oshiriladi. ijtimoiy rivojlanish RF 21.08.98 yildagi 37-son.

Malakaviy qo‘llanmada jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda birinchi marta menejer. Bozor iqtisodiyoti yuqori rivojlangan mamlakatlarda menejerlar ko'pincha muhandislik, iqtisod va huquqdan tashqari maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (pastki daraja) muayyan faoliyatni amalga oshirishni ta'minlaydi.

Joriy ish tuzilmasi bilan bog'liq holda, yuqori va o'rta darajadagi menejerlar barcha menejerlar - tashkilotlar direktorlari va boshqa yo'nalish rahbarlari: ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar boshliqlari hisoblanadi. Rivojlanishda keng tarqalgan menejerlar tijorat faoliyati, kichik va o'rta korxonalar ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning tashqi muhit sharoitlariga (iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablarga) muvofiqligini ta'minlaydilar.

Xodimlarning rol tuzilishi- jamoani ishlab chiqarishdagi ijodiy jarayondagi ishtiroki, muloqot va xulq-atvor rollari nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xos xususiyat, ular muammoli vaziyatlarni hal qilishda, muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, axborot almashinuvidagi o'zaro aloqani aniqlash. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda, ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik psixologik modellarini tavsiflash.

Tashkilot xodimlarining professional tuzilishi - bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar majmuasiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati.

Xodimlarning malaka tuzilishi- bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan turli malaka darajasidagi ishchilarning nisbati (ya'ni, kasbiy tayyorgarlik darajasi). Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning ijtimoiy tuzilishi- korxona mehnat jamoasini jinsi, yoshi, milliy va ijtimoiy tarkibi, ma'lumot darajasi, oilaviy ahvoli bo'yicha guruhlar yig'indisi sifatida tavsiflaydi.

Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 yosh va undan katta.

Quyidagi guruhlar sifatida taqdim etilgan yosh tarkibi yanada samaralidir:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshini tashkilotdagi xodimlar soniga bo'lingan yig'indisi sifatida hisoblanadi. Ushbu dinamikani bilish sizga tashkilot ehtiyojlari uchun rejalashtirish jarayonlarini yanada samarali boshqarish imkonini beradi ishchi kuchi, zaxira tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik, kompensatsiya.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish stajiga va muayyan tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga guruhlangan: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 va undan ortiq. Ushbu tashkilotdagi ish staji ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Ish stajini guruhlash usuli bilan aniqlash qulayroqdir:

Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotga ega bo'lgan shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich. Variant sifatida:

1.2 Xodimlar bilan ta'minlash

Davlat– Bu ma'lum bir davr uchun rahbariyat tomonidan belgilanadigan tashkilot xodimlarining tarkibi.

kadrlar bilan ta'minlash- bu tashkilot tuzilmasini aks ettiruvchi tashkiliy-ma'muriy hujjat bo'lib, rasmiy maoshlarning soni va miqdori, oylik rasmiy maoshlar va shaxsiy nafaqalar, shuningdek tashkilotning boshqaruv apparati uchun umumiy soni va ish haqi fondini ko'rsatadigan lavozimlar ro'yxatini o'z ichiga oladi. .

Xodimlar jadvalini tuzish uchun dastlabki ma'lumotlar quyidagilar:

· 1 rub uchun standartlarga muvofiq hisoblangan boshqaruv xodimlarining ish haqi fondi. mahsulotlar;

tashkilotning boshqaruv xodimlarining soni;

O'tgan yil uchun tashkilotning shtat jadvali;

· shartnomalar bo'yicha xodimlarga kafolatlangan rasmiy ish haqi va shaxsiy nafaqalar.

Shtat jadvalini tasdiqlash huquqi rahbarga beriladi.

Shtat jadvalini tayyorlashga kirishishdan oldin korxonaning tashkiliy tuzilmasini aniqlash kerak. SRni kompilyatsiya qilish uchun yagona tizim qo'llaniladi T-3 shakli"Kadrlar" .

T-3 shaklini to'ldirish tashkilot nomidan boshlanishi kerak - u ko'rsatilgan nomga qat'iy muvofiq ravishda hisobga olinishi kerak. ta'sis hujjatlari. Keyinchalik, hujjat raqami ko'rsatiladi, hujjatning sanasi maxsus belgilangan ustunga qo'yiladi.

Bo'limlarning nomi guruhlar bo'yicha ko'rsatilgan:

1. Boshqaruv yoki ma'muriy qism (boshqaruv, buxgalteriya hisobi, kadrlar bo'limi va boshqalar),

2. Ishlab chiqarish birliklari,

3. Yordamchi yoki xizmat ko'rsatish bo'linmalari (ta'minot bo'limi, ta'mirlash xizmatlari va boshqalar).

Strukturaviy bo'linmaning kodi odatda tashkilotning ierarxik tuzilishidagi tarkibiy bo'linmaning o'rnini ko'rsatadi. Shuningdek, u hujjatlarni boshqarish qulayligi uchun tayinlangan.

"Kasb (lavozim)" ustuni tarif va malaka ma'lumotnomalariga qat'iy muvofiq to'ldiriladi va Umumrossiya tasniflagichi xodimlarning lavozimlari va ishchilarning kasblari. Har bir tarkibiy bo'linma uchun ushbu ustunni to'ldirish ketma-ketligi ma'lum bir tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda individualdir. Qoidaga ko'ra, tarkibiy bo'linma boshlig'i, uning o'rinbosarlari, so'ngra etakchi va bosh mutaxassislar, so'ngra ijrochilar lavozimlari, agar tarkibiy bo'linma ham muhandislik-texnik xodimlar, ham ishchilarni o'z ichiga olgan bo'lsa. Avval muhandislarni, keyin ishchilarni ajratish kerak.

Tashkil etilgan birlik- bu korxona xodimlari tomonidan nazarda tutilgan mansabdor shaxs yoki ish birligi. Qoida tariqasida, federal yoki mintaqaviy byudjetdan moliyalashtiriladigan tashkilotning shtat birliklari soni yuqori tashkilotlar tomonidan belgilanadi. Tijorat korxonasining shtat birliklari soni uning muayyan ish turlariga bo'lgan ehtiyojlari, ularni amalga oshirishning dolzarbligi va iqtisodiy maqsadga muvofiqligi bilan belgilanadi.

Rasmiy ish haqi yoki tarif stavkalarini belgilashda shuni yodda tutish kerakki, faqat ish haqi yoki tarif stavkasi miqdori shtat jadvalida aks ettirilishi mumkin, shuning uchun ish haqi fondini hisobga olish mutlaqo mumkin emas. Bu kompaniyaning mavjudligi bilan bog'liq smena jadvali ish haqi, rasmiy maosh oladigan ishchilarning ish haqi tungi ish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdoriga oshiriladi va ish haqi tarif stavkasi miqdoridan hisoblangan ishchilarning mehnati ma'lum bir ishda ishlagan soatlari soniga qarab to'lanadi. oy va farqlanadi. Aksariyat tashkilotlarda shtat jadvalida aks ettirish uchun oylik ish haqi fondining hajmi o'rtacha ish soatlari sonidan hisoblanadi va shartli ravishda oyiga 166 soatga teng deb hisoblanadi.

Ish haqi to'lanadigan ishchilar uchun parcha tizimi, SHRda, qoida tariqasida, tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ma'lum usullar bo'yicha hisoblab chiqiladigan tarif stavkasi yoki ish haqi belgilanadi.

Ish haqini belgilashda mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida, shuningdek mahalliy normativ hujjatlarda - tashkilotda ish haqi to'g'risidagi nizomda, bonuslar to'g'risidagi nizomda va boshqalarda mavjud bo'lgan talablarga amal qilish kerak.

T-3 shaklida bir nechta ustunlar mavjud bo'lib, ular umumiy nom bilan birlashtirilgan "Qo'shimcha haq". Amaldagi qonunchilikda "qo'shimcha to'lovlar" va "qo'shimcha to'lovlar" tushunchalarining aniq ta'riflari mavjud emas.

Qo'shimcha to'lovlar- xodimlarga ish haqiga hisoblangan to'lovlar ( tarif stavkalari) maxsus ish sharoitlari yoki ish vaqti uchun. Qo'shimcha to'lovlar og'ir ishlarda, zararli va (yoki) xavfli va boshqa maxsus mehnat sharoitlarida ishlaydigan xodimlarga to'lanadi. Qo'shimcha to'lovning aniq miqdori ish beruvchi tomonidan xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olgan holda yoki jamoa shartnomasida belgilanadi yoki mehnat shartnomasida belgilanadi. Hozirgi vaqtda ko'p byudjet tashkilotlari soha xodimlarining ish haqini oshirish hajmini tartibga soluvchi sohaviy normativ-huquqiy hujjatlar mavjud.

Ish haqiga qo'shimchalar- bu xodimlarni yuqori natijalarga erishishga rag'batlantiradigan, belgilangan rasmiy maoshdan ortiq bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lovlardir ishlab chiqarish ko'rsatkichlari, kattalashtirish; ko'paytirish professional mukammallik va unumli mehnat.

Nafaqalar va qo'shimcha to'lovlarni to'lashning ikkita asosiy shaklini hisobga olish kerak. Birinchi - foiz - rasmiy ish haqiga foiz sifatida belgilanadi va ish haqi (stavka) qayta ko'rib chiqilgan taqdirda, nafaqa miqdori (qo'shimcha to'lov 0.

Ikkinchisi - qo'shimcha to'lov yoki qo'shimcha to'lov, shaklda belgilangan belgilangan miqdor . Bunday to'lov, agar jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida yoki mahalliy normativ hujjatlarda boshqacha tartib nazarda tutilgan bo'lmasa, ish haqi (stavka) miqdori o'zgargan taqdirda ham doimiy bo'lib qolishi mumkin.

SRda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalarni belgilashda tegishli ustunga ushbu nafaqa (qo'shimcha to'lov) miqdori va nima uchun belgilanganligi to'g'risida yozuv kiritiladi.

Qoida tariqasida, ustamalar malaka yoki attestatsiya komissiyasining qarori bilan xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish natijalariga ko'ra belgilanadi.

Prognozli shtat jadvaliga birlashgan lavozim uchun kafolatlangan ish haqining 50 dan 100 foizigacha bo'lgan miqdorda ish haqi (shaxsiy nafaqalar) to'lanadigan ishchilar kasblarining kombinatsiyasini kiritish tavsiya etiladi. Bu har doim ish joylarini saqlash xarajatlarini tejaydi.

Oylik ish haqi- bu SR va korxonada ishlaydigan to'lov tizimi tomonidan xodimlarga to'lash uchun taqdim etiladigan jami mablag'lar.

Ish haqi miqdorining tijorat sirini saqlash uchun shtat ro'yxati direktor va bosh buxgalter uchun ikki nusxada tuziladi. Boshqa barcha bo'linmalarda shtat ro'yxatining faqat bir qismi olib kelinadi va bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar kadrlar bo'limlariga yuboriladi.

Inflyatsiya va kadrlar almashinuvi sharoitida qo'shimcha ish haqi va tarif stavkalarini indeksatsiya qilish yo'li bilan shtat jadvalini yiliga 1-2 marta to'g'rilash maqsadga muvofiqdir.

Inflyatsiya nuqtai nazaridan uchtasi bor oddiy usullar Xodimlarning ish haqini indeksatsiya qilish:

dollarda ish haqi va shaxsiy nafaqalarni belgilash orqali

· - Rossiya Federatsiyasi Markaziy bankining o'rtacha kursi bo'yicha har oyda rubl ekvivalentini hisoblash;

Ish haqini ishchilarning eng kam ish haqi (SMIC) bilan bog'lash orqali davlat sektori turli lavozimlar uchun koeffitsientlar yordamida. Masalan, eng kam ish haqi = 100 rubl. Ish haqini hisoblash koeffitsienti eng kam ish haqining 20 baravarini tashkil etadi. Keyin qo'shimcha ish haqi 2000 rublni tashkil qiladi;

· inflyatsiya darajasi uchun indeks koeffitsientini kiritish bilan ish haqini rublda belgilash orqali. Misol uchun, agar yillik inflyatsiya 30% bo'lsa, u holda koeffitsient barcha xodimlar uchun 1,3 ni tashkil qiladi.

Kadrlar o'zgarishi xodimlar soni yoki shtatlari qisqartirilganda amalga oshiriladi. Raqam kamaytirilganda alohida birliklar, shtat qisqartirilganda esa alohida birliklar chiqarib tashlanadi. Shu bilan birga, qisqartirilgan lavozimlarni almashtirgan yoki kasblar bo'yicha ishlayotgan xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tegishli moddalariga muvofiq ishdan bo'shatilishi kerak.

Xodimlar tarkibi

Xodimlar tarkibi- sᴛᴏ har qanday belgi bilan birlashtirilgan ishchilarning alohida guruhlari yig'indisi.

Xodimlarning tashkiliy tuzilishi - bu boshqaruvning o'zaro bog'liq bo'g'inlarining tarkibi va bo'ysunishidir.

Funktsional xodimlar tarkibi- boshqaruv funktsiyalarining boshqaruv va alohida bo'ysunuvchilar o'rtasida taqsimlanishini aks ettiradi. Boshqaruv funktsiyasi - boshqaruv jarayonining ma'lum bir xususiyatga (sifat, mehnat, ish haqi, buxgalteriya hisobi va boshqalar) ko'ra taqsimlangan qismi bo'lib, odatda 10 dan 25 gacha funktsiyalar ajratiladi.

Xodimlar tarkibi - xodimlarning miqdoriy va kasbiy tarkibini, bo'linmalar tarkibini va lavozimlar ro'yxatini, ish haqi miqdorini va xodimlarning ish haqi fondini belgilaydi.

Xodimlar tarkibi statistik va tahliliy bo'lishi kerak (2.1-rasmga qarang).

2.1-rasm - Xodimlar tarkibi

Statistik tuzilma faoliyat turlari, shuningdek, toifalar va lavozimlar bo'yicha bandlik sharoitida kadrlar taqsimotini va uning harakatini aks ettiradi.

Shunday qilib, asosiy faoliyat sohasi xodimlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-konstruktorlik bo'limlarida, boshqaruv apparatida ishlaydigan, mahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar ko'rsatish yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadigan shaxslar) va asosiy bo'lmagan faoliyat (uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari) ajratiladi. , ijtimoiy soha). O'z navbatida, ularning barchasi toifalarga bo'linadi: menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar.

Analitik tuzilma umumiy va xususiyga bo‘linadi. Umumiy tuzilma kontekstida kadrlar kasbi, malakasi, ma'lumoti, jinsi, yoshi, ish tajribasi kabi mezonlarga ko'ra ko'rib chiqiladi. Xususiy tuzilma ishchilarning alohida guruhlari nisbatini aks ettiradi, masalan, ʼʼeng oddiy qurilmalar yordamida va ularsiz ogʻir mehnat bilan band boʻlganʼʼ, ʼʼmexanik ishlov berish markazlarida band boʻlganʼʼ va boshqalar.

Xodimlarning maqbul tuzilishi mezoni turli mehnat guruhlari xodimlari sonining vaqt xarajatlarida ifodalangan har bir ish guruhini bajarish uchun zarur bo'lgan ish hajmiga mos kelishidir.

Tashkilot xodimlarining tuzilishining asosiy xususiyatlari:

Ishlab chiqarish yoki boshqaruv jarayonida ishtirok etish asosida,ᴛ.ᴇ. Mehnat funktsiyalarining tabiati va shuning uchun egallab turgan lavozimiga ko'ra xodimlar quyidagi toifalarga bo'linadi:

‣‣‣ umumiy boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlar. Ular shartli ravishda uch darajaga bo'linadi: eng yuqori (butun tashkilot - direktor, bosh direktor, menejer va ularning o'rinbosarlari), o'rta (asosiy tarkibiy bo'linmalar - bo'limlar, bo'limlar, ustaxonalar rahbarlari, shuningdek bosh mutaxassislar). , boshlang'ich (ijrochilar bilan ishlash - byuro, sektor rahbarlari; ustalar). Menejerlar qatoriga rahbar lavozimlarini egallagan shaxslar kiradi, shu jumladan. xodimlar bo'limi menejeri;

‣‣‣ mutaxassislar - iqtisodiy, muhandislik, yuridik va boshqa funktsiyalarni bajaradigan shaxslar. Bularga iqtisodchilar, huquqshunoslar, texnologik muhandislar, muhandis-mexaniklar, buxgalterlar, dispetcherlar, auditorlar, o'quv muhandislari, kadrlar bo'yicha inspektorlar va boshqalar kiradi;

‣‣‣ boshqa xodimlar (texnik ijrochilar) hujjatlarni tayyorlash va rasmiylashtirish, buxgalteriya hisobi, nazorat, xo'jalik xizmatlari: xarid agenti, kassir, kotib-stenograf, xronometr va boshqalar;

‣‣‣ bevosita boylik yaratuvchi yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatuvchi ishchilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni farqlang.

Alohida toifaga ijtimoiy infratuzilma xodimlari kiradi, ᴛ.ᴇ. asosiy bo'lmagan faoliyat bilan shug'ullanadigan shaxslar (madaniy va jamoat, tashkilot xodimlari uchun uy-joy kommunal xizmat ko'rsatish). Bularga uy-joy kommunal xo'jaligi xodimlari kiradi; tashkilot balansida bo'lgan bolalar bog'chalari, dam olish maskanlari va boshqalarga xizmat ko'rsatuvchi shaxslar.

Sanoatda menejerlar, mutaxassislar, boshqa xodimlar (texnik ijrochilar), ishchilar sanoat va ishlab chiqarish xodimlarini, ijtimoiy infratuzilma xodimlari esa ishlab chiqarishdan tashqari xodimlarni tashkil qiladi.

Tashkilot xodimlarini toifalarga bo'lish me'yoriy hujjat - Mehnat instituti tomonidan ishlab chiqilgan va Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligining qarori bilan tasdiqlangan rahbarlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari uchun malaka ma'lumotnomasiga muvofiq amalga oshiriladi. Rossiya Federatsiyasining 1998 yil 21 avgustdagi 37-sonli rivojlanishi.

Malakaviy qo‘llanmada jamiyatimiz taraqqiyotining yangi bosqichi talablarini inobatga olgan holda birinchi marta menejer. Bozor iqtisodiyoti yuqori rivojlangan mamlakatlarda menejerlar ko'pincha muhandislik, iqtisod va huquqdan tashqari maxsus ma'lumotga ega bo'lgan professional menejerlar deb ataladi. Menejerlar tashkilot (yuqori daraja), uning tarkibiy bo'linmalari (o'rta daraja) faoliyatini boshqaradi yoki biznes sohasida (pastki daraja) muayyan faoliyatni amalga oshirishni ta'minlaydi. Joriy ish tuzilmasi bilan bog'liq holda, yuqori va o'rta darajadagi menejerlar barcha menejerlar - tashkilotlar direktorlari va boshqa yo'nalish rahbarlari: ustaxonalar va boshqa tarkibiy bo'linmalar, shuningdek funktsional bo'limlar boshliqlari hisoblanadi.

Tijorat faoliyatining rivojlanishi sharoitida kichik va o'rta biznes sub'ektlari, quyi bo'g'indagi menejerlar ushbu faoliyatning tashkilotchilari bo'lib, uning tashqi muhit sharoitlariga (iqtisodiy, huquqiy, texnologik va boshqa talablarga) muvofiqligini ta'minlaydilar.

Xodimlarning rol tuzilishi- jamoani ishlab chiqarishdagi ijodiy jarayondagi ishtiroki, muloqot va xulq-atvor rollari nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Ijodiy rollar ishqibozlar, ixtirochilar va tashkilotchilarga xos xususiyat, ular muammoli vaziyatlarni hal qilishda, muqobil echimlarni izlashda faol pozitsiyani tavsiflaydi. Aloqa rollari axborot jarayonida ishtirok etishning mazmuni va darajasini, axborot almashinuvidagi o'zaro aloqani aniqlash. Xulq-atvor rollari odamlarning ishda, uyda, ta'tilda, ziddiyatli vaziyatlarda xatti-harakatlarining tipik psixologik modellarini tavsiflash.

Tashkilot xodimlarining professional tuzilishi - bu ma'lum bir sohada o'qish va ish tajribasi natijasida olingan nazariy bilimlar va amaliy ko'nikmalar to'plamiga ega bo'lgan turli kasblar yoki mutaxassisliklar (iqtisodchilar, buxgalterlar, muhandislar, huquqshunoslar va boshqalar) vakillarining nisbati.

Xodimlarning malaka tuzilishi- bu ma'lum mehnat funktsiyalarini bajarish uchun juda muhim bo'lgan turli xil malaka darajalari (ᴛ.ᴇ. kasbiy tayyorgarlik darajalari) ishchilarining nisbati. Mamlakatimizda ishchilarning malaka darajasi toifa yoki sinf (masalan, haydovchilar uchun), mutaxassislar uchun esa toifa, toifa yoki sinf bilan tavsiflanadi.

Xodimlarning ijtimoiy tuzilishi- korxona mehnat jamoasini jinsi, yoshi, milliy va ijtimoiy tarkibi, ma'lumot darajasi, oilaviy ahvoli bo'yicha guruhlar yig'indisi sifatida tavsiflaydi.

Tashkilot xodimlarining jinsi va yoshi tarkibi - bu jins (erkaklar, ayollar) va yosh bo'yicha xodimlar guruhlarining nisbati. Yosh tarkibi xodimlarning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi. Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar tavsiya etiladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 yosh va undan katta.

Quyidagi guruhlar sifatida taqdim etilgan yosh tarkibi yanada samaralidir:

Yosh tarkibi o'rtacha yosh bilan tavsiflanadi va barcha xodimlarning yoshini tashkilotdagi xodimlar soniga bo'lingan yig'indisi sifatida hisoblanadi. Ushbu dinamikani bilish tashkilotning mehnatga bo'lgan ehtiyojlarini rejalashtirish, zaxira tayyorlash, kasbiy tayyorgarlik va kompensatsiya jarayonlarini yanada samarali boshqarish imkonini beradi.

Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish stajiga va muayyan tashkilotdagi ish stajiga ko'ra. Umumiy tajriba quyidagi davrlarga guruhlangan: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 va undan ortiq. Ushbu tashkilotdagi ish staji ishchi kuchining barqarorligini tavsiflaydi. Ish stajini guruhlash usuli bilan aniqlash qulayroqdir:

Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar tarkibi(umumiy va maxsus) oliy ma'lumotga ega bo'lgan shaxslarni, shu jumladan tayyorgarlik darajasi - bakalavr, mutaxassis, magistrlarni tanlashni tavsiflaydi; to'liq bo'lmagan oliy ma'lumot (o'qish muddatining yarmidan ko'pi); o'rta maxsus; o'rtacha umumiy; quyi o'rta; boshlang'ich. Variant sifatida:

Xodimlar tarkibi - tushunchasi va turlari. "Kadrlar tarkibi" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 y.

- Xodimlar tarkibi.

Mavzu 3. Korxonaning kadrlar salohiyati. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining tuzilishi. Xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi tashkilotning kadrlar salohiyatini shakllantirish va rivojlantirish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, quyidagi tushunchalarga ajratiladi: - korporativ ... .

- xodimlar soni va toifalari. Korxona xodimlarining ijtimoiy tuzilishi

Korxona xodimlarining tarkibiy xususiyatlari ishchilarning turli toifalari va guruhlari tarkibi va miqdoriy nisbati bilan belgilanadi. Xodimlar ishlab chiqarish korxonasi bajaradigan vazifalariga qarab, ular bir necha toifa va guruhlarga bo'linadi. ... .

-

Mehnat harakatining ko'rsatkichlari. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash va uning sonini rejalashtirish. Korxona xodimlari sonining ko'rsatkichlari. Tarkibi va tuzilishi ....

- korxona xodimlarining kontseptsiyasi, tarkibi va tarkibi.

MAVZU 2.1. Mehnat resurslari va mehnat unumdorligi. Tayanch tushunchalar: korxona xodimlari; sanoat - ishlab chiqarish va sanoat bo'lmagan xodimlar; ishchilar; rahbarlar; mutaxassislar; boshqa xodimlar; kichik xizmat xodimlari; o'quvchilar; xavfsizlik;...

- Xodimlarni boshqarish: Xodimlarning tarkibi va tuzilishi

Korxona resurslarining butun majmuasida mehnat resurslari alohida o'rin egallaydi. Yakka tartibdagi korxona darajasida "mehnat resurslari" atamasi o'rniga "kadrlar" va "kadrlar" atamalari ko'proq qo'llaniladi. Korxona xodimlari ostida asosiy (muntazam) tarkibni tushunish odatiy holdir ....

- Xodimlar tarkibi

2-mavzu Tashkilotning kadrlar va mehnat salohiyati Xodimlar (xodimlar) - turli ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining xodimlari. U, birinchi navbatda, statikada ham, ... da ko'rib chiqiladigan soni, tuzilishi bilan tavsiflanadi.

- Xodimlarning tarkibi va tuzilishi

Korxona xodimlari - bu korxonaning barcha xodimlarining yig'indisi bo'lib, uning funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlaydi. Ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish bilan quyidagilar ajralib turadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP), ya'ni. amalga oshirish bilan bevosita bog'liq bo'lgan xodimlar ... .