مسؤول عن تنفيذ أمر عينة العمل. تعيين واجبات دون التخلي عن الوظيفة الرئيسية

يمكنك إصدار تعيين واجبات إضافية للموظف في شكل مجموعة. تتناول هذه المقالة ميزات تطبيق الخيارات المختلفة.

الآن ، عندما تقوم المنظمات بالتوفير في الموظفين ، يتم توزيع العديد من الوظائف التي تم تعيين موظف جديد من أجلها قبل الأزمة على الموظفين القدامى.

عند إبرام عقد عمل (عقد) وفقًا للفن. 19 قانون العمل RB (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل) ، بين صاحب العمل والموظف ، يتم تحديد وظيفة العمل للموظف (العمل في واحد أو أكثر من المهن والتخصصات والوظائف ، مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لـ التوظيفصاحب العمل ، الواجبات الوظيفية ، الوصف الوظيفي).

تحدد التعرفة الموحدة نطاق الواجبات الوظيفية التي يجب على كل موظف أداؤها في مهنته أو تخصصه أو مؤهله أو منصبه. كتيب التأهيلوظائف ومهن العمال ، دليل التأهيل الموحد لمناصب الموظفين ، تعليمات العمل (العمل) ، اللوائح ، القواعد الفنية، أنظمة.

في الوقت نفسه ، تعد الواجبات الوظيفية للموظف من بين الشروط الأساسية لعقد العمل (العقد). يتم تحديد قائمة كاملة بالواجبات الوظيفية للموظف ، كقاعدة عامة ، في تعليمات الوظيفة (العمل) ، ويوفر عقد العمل (العقد) رابطًا مباشرًا لهذه التعليمات.

عند التعيين ، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف مقابل التوقيع على العمل والظروف والمكافآت وشرح حقوقه والتزاماته (البند 2 من المادة 54 من قانون العمل). لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظف أداء عمل غير منصوص عليه عقد التوظيف، باستثناء الحالات المنصوص عليها في القوانين التشريعية (المادة 20 من قانون العمل).

يلتزم صاحب العمل بتنظيم عمل الموظفين بحيث يؤدي كل فرد العمل حسب تخصصه ومؤهلاته وفقًا للوظيفة أو المهنة المحددة في عقد العمل المبرم خلال ساعات العمل. في قانون العمل ، هناك طريقتان متشابهتان لتعيين واجبات إضافية للموظف: تركيبة داخليةومجموعة من المهن (المناصب). دعنا نتعرف على الخيار الأنسب لموقفك.

كيف تختلف التركيبة عن التركيبة الداخلية

يعني الجمع بين المهن (المناصب) والعمل الداخلي بدوام جزئي أن الموظف ، بالإضافة إلى الوظيفة الرئيسية ، لديه بعض الأعمال الإضافية في المنظمة. علاوة على ذلك ، لا يجب أن يكون مرتبطًا بالموقع الرئيسي (على سبيل المثال ، لا يُحظر الجمع بين عمل مشغل الهاتف ، وعلى سبيل المثال ، البريد السريع). يعتبر الاختلاف بين العمل الجماعي والعمل بدوام جزئي دقيقًا ، ولكنه أساسي لسير العمل. يعني الدمج أن الموظف لديه مسؤوليات إضافية بالإضافة إلى الوظيفة الرئيسية في المنظمة.

ينص التشريع على أن الجمع هو أداء نفس صاحب العمل ، إلى جانب وظيفته الرئيسية ، المنصوص عليها في عقد العمل ، لعمل إضافي في مهنة أخرى (منصب) أو واجب الموظف المتغيب مؤقتًا دون التخلي عن وظيفته الرئيسية خلال المدة من يوم العمل المحدد بالقانون (نوبة العمل) (الجزء الأول ، المادة 67 من قانون العمل).

انه مهم!عند الجمع بين كل من العمل - الرئيسي والإضافي - يؤدي الموظف فيها وقت العمل. لكن العمل الداخلي بدوام جزئي يفترض أن الموظف ، بعد أن أكمل الوظيفة الرئيسية ، ينتقل إلى عمل إضافي. وبالتالي ، فإنه يؤدي عملاً بدوام جزئي في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية. في الوقت نفسه ، يشغل وظيفة شاغرة مقابلة بدوام جزئي.

ينص التشريع على ذلك مزيج - هذا هو أداء الموظف في أوقات فراغه من وظيفته الرئيسية لوظيفة أخرى مدفوعة الأجر بشكل دائم مع نفس العمل أو مع صاحب عمل آخر بشروط عقد العمل (الجزء الأول من المادة 343 من قانون العمل). لا يجوز أن يتجاوز طول وقت العمل الذي حدده صاحب العمل للموظفين بدوام جزئي النصف المدة العاديةساعات العمل ، التي أنشأتها الفن. 111-114 من قانون العمل (المادة 345 من قانون العمل).

وفقا لأحكام المادة 346 من قانون العمل ، يتم تحديد أجر العاملين بدوام جزئي بما يتناسب مع وقت العمل. عند إنشاء موظفين بدوام جزئي بأجور زمنية للمهام العادية ، يتم الدفع وفقًا للنتائج النهائية لمقدار العمل الذي تم تنفيذه بالفعل. العمل الذي يؤديه موظفون بدوام جزئي مع نفس صاحب العمل في أداء وظيفة أخرى ، وكذلك مع صاحب عمل آخر يزيد عن وقت العمل الرئيسي ، لا يُعترف به كعمل إضافي (البند 3 من الجزء الثاني من المادة 119 من قانون العمل) شفرة).

من الواضح أنه في أي وقت يشارك الموظف في العمل الرئيسي ، وفي أي وقت إضافي ، في أغلب الأحيان لا يتم تعقبه بأي شكل من الأشكال ، وهذا أمر مستحيل. لذلك ، كقاعدة عامة ، من الممكن إصدار وظيفة داخلية بدوام جزئي ومجموعة - للاختيار من بينها. الاستثناء هو الحالات التي يكون فيها من الواضح أنه من الأصح تطبيق خيار أو آخر. على سبيل المثال ، يتم تكليف الساعي بمهام عامل الهاتف على وجه التحديد في ساعات المساء.

من الواضح في هذه الحالة أنه من الأصح إصدار وظيفة داخلية بدوام جزئي. ولكن إذا لم تحدد بالضبط الساعات التي يعمل فيها الناقل أيضًا كمشغل هاتف ، فيمكنك ترتيب كل من وظيفة بدوام جزئي ووظيفة مركبة. وفي الوقت نفسه ، من الأسهل ترتيب مجموعة: لن يكون هناك عدد كبير من المستندات كما هو الحال مع وظيفة بدوام جزئي ، وسيكون المحاسب قادرًا على تجنب التعارض مع المفتشين ، الذين غالبًا ما يجدون خطأ في حساب المدفوعات الفردية لجزء من- عمال الوقت.

بالإضافة إلى ذلك ، إذا لم تعد المنظمة بحاجة إلى الموظف لأداء وظائف إضافية مقابل رسوم ، فسيكون إنهاء الاتفاقية معه عند الدمج أسهل بكثير من إنهاء العمل بدوام جزئي.

يتطلب الجمع مستندات أقلمن التزامن

إذا كان الموظف يجمع بين الواجبات ، فليس من الضروري إعداد عقد عمل ثانٍ ، كما هو الحال مع العمل بدوام جزئي. يكفي إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف لعقد العمل الحالي. في الاتفاقية يجب تحديد الشروط التالية:

المسؤوليات الإضافية والفترة الزمنية التي ينبغي أن تؤدى خلالها ؛

مبلغ الدفع الإضافي مقابل العمل ؛

قم بعمل سجل بأن الموظف يوافق على الجمع بين مهنتين أو أكثر (وظائف).

عند إنشاء موظف وفقًا للفن. 32 و 67 من قانون العمل للجمع ، من الضروري ، بسبب الإنتاج المبرر أو لأسباب تنظيمية أو اقتصادية ، إخطار الموظف كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل حدوث تغيير في ظروف العمل الأساسية (إنشاء مجموعة) .

إذا وافق الموظف ، قم بإصدار أمر (تعليمات) لإنشاء مجموعة. إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير في ظروف العمل الأساسية ، فمن الضروري إصدار أمر بفصله وفقًا للفقرة 5 من الفن. 35 من قانون العمل ، قم بإجراء التسوية النهائية ، وقم بالدخول دفتر العملوإعطائها للموظف في يوم الفصل.

بالإضافة إلى ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل تعيين واجبات إضافية (وظائف إضافية) لموظف في مهنة أخرى (منصب) ، يجب أن تكون هناك أسباب إنتاجية أو تنظيمية أو اقتصادية مبررة. خلاف ذلك ، تم تغيير فصل الموظف فيما يتعلق برفض مواصلة العمل مع الموظف الشروط الأساسيةالعمل بموجب الفقرة 5 من الفن. 35 من قانون العمل يمكن اعتباره غير قانوني.

شروط مهمة

عند تكليف موظف بعمل إضافي أو تعيين وظائف إضافية في مهنة أخرى (منصب) ، ضع في اعتبارك الشروط المهمة التالية:

يجب ألا يؤثر العمل الإضافي (وظائف إضافية) على جودة العمل الرئيسي الذي يؤديه الموظف ؛

يجب أن يكون إسناد العمل الإضافي (تعيين وظائف إضافية) مجديًا اقتصاديًا ؛

يتطلب أداء العمل الإضافي (الواجبات الوظيفية) في المهنة ذات الصلة (المنصب) أن يكون لدى الموظف المؤهلات المناسبة.

وبالتالي ، لا يمكن تكليف العمل الإضافي (الواجبات الوظيفية) إلا كتابةً ويخضع للشروط المذكورة أعلاه. يرجى ملاحظة أنه عند الدمج ، لا يهم عدد الساعات التي يحتاجها الموظف لإكمال العمل الإضافي. لكن لا يمكن أن يستغرق العمل بدوام جزئي أكثر من 4 ساعات في اليوم ، باستثناء الحالات التي ينص عليها القانون (50٪ من المعدل الشهري).

عند الجمع ، لا توجد مثل هذه القيود. هذا يعني أن مبلغ الدفعة الإضافية يمكن أن يكون أي مبلغ - وليس بالضرورة نصف الراتب.

يبسط العمل وحقيقة أن الوقت الذي يقضيه الموظف في مهام إضافية لا يحتاج إلى أن ينعكس في الجدول الزمني. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إدخال إدخال حول العمل بدوام جزئي في دفتر عمل الموظف بناءً على طلب الموظف في مكان وظيفته الرئيسية (البند 6 من التعليمات الخاصة بإجراءات الاحتفاظ بدفاتر عمل الموظفين ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل مرسوم وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 09.03.1998 رقم 30).

أساس الإدخال هو مستند يؤكد العمل بدوام جزئي (أمر صاحب العمل ، إذا تم إنشاء وظيفة بدوام جزئي داخل صاحب عمل واحد ، أو نسخة من أمر صاحب عمل آخر يعمل لديه الموظف بدوام جزئي) . يتم الإدخال وفقًا للقواعد العامة التي تحددها التعليمات المذكورة ، مع إشارة إضافية إلى أن الموظف قد تم تعيينه بدوام جزئي. في حالة الدمج في كتاب العمل معلومات إضافيةعادة لا يتم تضمينها.

من الأسهل إزالة المسؤوليات الإضافية عند الدمج منها عند الجمع

عند الجمع ، من المفترض أن يقوم الموظف بعمل إضافي مؤقتًا. يحق للمنظمة في أي وقت التوقف عن إشراك الموظف فيها عمل إضافييكفي أن يصدر أمر من المدير. لإنهاء عقد العمل للعمل بدوام جزئي ، يجب أن يسترشد المرء بقواعد أخرى.

إذا قررت الإدارة تعيين موظف جديد ، فيجب تحذير العامل الداخلي بدوام جزئي بشأن ذلك. موافقته غير مطلوبة في مثل هذه الحالة. ولكن إذا لم تكن هناك حاجة إلى عامل بدوام جزئي لأسباب أخرى (على سبيل المثال ، بسبب انخفاض حجم العمل) ، إذن قواعد عامة. أي أنه سيكون من الممكن إنهاء العقد معًا للأسباب المذكورة في قانون العمل (على سبيل المثال ، باتفاق الطرفين).

أليكسي باركيموفيتش ، اقتصادي العمل الرائد

أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا في قانون العمل للاتحاد الروسي يسمح لك بالتكوين بعدة طرق: بمساعدة النقل المؤقت لموظف آخر في المؤسسة ، أو عن طريق تعيين واجبات لشخص ما من الموظفين دون إعفائه من وظيفة العمل الرئيسية ، أو عن طريق تعيين موظف جديد. لتجنب النزاعات بين الموظفين والإدارة ، وكذلك المشاكل مع السلطات الرقابيةمن المهم فهم ميزات التصميم لكل من هذه الطرق.

عندما تكون هناك حاجة إلى نقل مؤقت لاستبدال موظف غائب ، وإسناد واجباته إلى آخر ، وما إلى ذلك.

في عدد من الحالات ، توفر تشريعات العمل للموظفين ضمانات للإعفاء من العمل مع الحفاظ على وظائفهم. وفقًا لقانون العمل ، تشمل الظروف التي تمنح الحق في ذلك ما يلي:

وجود شهادة طبية ، والتي بموجبها لا يسمح للموظف بأداء وظيفة العمل الرئيسية لمدة تصل إلى 4 أشهر. في هذه الحالة ، يتم نقل الاختصاصي إلى وظيفة أخرى (متاحة له) أو يتم إعفائه تمامًا من أداء المهام إذا تم رفض النقل (المادة 73).
الإجازة السنوية (المادة 114).
رحلة عمل يتم إرسال الموظف إليها بأمر من الإدارة (المادة 167).
اجتياز الشهادة المتوسطة والنهائية عند تلقي التعليم عن طريق المراسلة أو التعليم المسائي أو بدوام جزئي (المادة 174).
ولادة الطفل ورعايته: حتى سن 1.5 سنة - بمقابل من 1.5 إلى 3 سنوات - بدونه (المادة 256).

هناك حالات أخرى قد لا يتواجد فيها الموظف في مكان العمل مع الحفاظ على هذا الأخير ، بما في ذلك لفترة أقصر. وتشمل هذه أداء واجبات المحلف (وكذلك العامة و الواجبات العامةالتي أنشأها القانون) ، تمرير فحوصات طبيه، التبرع بالدم ، إجازات إضافية في وجود طفل معاق ، إلخ.

في مثل هذه الحالات ، يجب أن يقوم شخص آخر بواجبات العامل الغائب. يمكن إجراء الاستبدالات بعدة طرق:

النقل المؤقت لموظف آخر إلى مكان الغائب (المادة 72.2) ؛
تعيين واجبات الموظف الغائب إلى أحد زملائه دون نقل (المادة 60.2) ؛
إبرام عقد عمل محدد المدة مع عامل آخر (المادة 59).

يعتمد اختيار طريقة الاستبدال على قرار صاحب العمل ، والذي يتم بدوره مع مراعاة عدد من العوامل (سنناقشها بمزيد من التفصيل أدناه). يبدو أنه من المستحسن القيام بذلك بناءً على مدة غياب الموظف الرئيسي والظروف التي يتم فيها أداء وظيفة العمل الخاصة به.

النقل المؤقت لمدة غياب الموظف الرئيسي لأداء مهامه

أحكام الفن. ينص 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية نقل موظف ، بما في ذلك أداء واجبات الموظف الذي يتغيب مؤقتًا عن مكان العمل ، ولكن في نفس الوقت له الحق في العودة إلى العمل بعد أسباب استنفدت الغياب. وفقًا للقاعدة العامة (وفقًا للجزء 1 من القاعدة المحددة) ، لا يمكن إجراء مثل هذا النقل المؤقت إلا في الحالات التي يوافق فيها الموظف نفسه (في هذه الحالة ، يجب كتابة الموافقة كتابيًا).

ومع ذلك ، يحدد الجزء 3 شرطًا خاصًا عندما لا يكون من الضروري الحصول على موافقة لنقل مؤقت من أحد الموظفين. هذا مسموح به إذا كانت الحاجة إلى مثل هذا النقل ناتجة عن ظروف طارئة ، والحاجة إلى منعها أو إزالة عواقبها. لا يمكن أن تتجاوز مدة هذا التحويل شهرًا تقويميًا.

لا يمكن إجراء النقل المؤقت في إطار الجزء 3 إلا إلى منصب ، يتطلب استبداله مؤهلات لا تقل عن تلك التي كان يشغلها الموظف قبل النقل. إذا أعطى الموظف موافقته ، فيمكن نقله إلى وظيفة أقل تأهيلاً - ومع ذلك ، في هذه الحالة ، يضمن التشريع مثل هذا الاختصاصي أجورليس أقل من المتوسط للمكان الرئيسي.

مع التنفيذ الصحيح لمثل هذا النقل ، فإن تغيب الموظف المنقول هو الأساس لإحضاره المسؤولية التأديبية، كما يتضح ، من بين أمور أخرى ، من خلال القسم الخاص بقرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي "بشأن طلب المحاكم الاتحاد الروسيمن قانون العمل في الاتحاد الروسي "بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 ، والمخصص لتغيير عقد العمل.

لا تعرف حقوقك؟

القيام بمهام الموظف المتغيب مؤقتًا عن طريق إسناد واجباته إلى موظف آخر دون انقطاع عن الوظيفة الرئيسية

حسم مسألة أداء وظيفة الغائب وقت محددموظف من قبل موظف آخر في المؤسسة (المنظمة) دون إعفاء من العمل الرئيسي يتم وفقًا للفن. 60.2 المعارف التقليدية. في هذه الحالة ، يتم إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات تعيين الواجبات من خلال قانون قانوني داخلي ، والذي يحدد قائمة ونطاق المهام المعينة ، ومقدار المدفوعات الإضافية لأدائها والفترة التي يتم فيها تعيين هذه الواجبات إلى متخصص آخر.

لتنفيذ مثل هذا الإجراء ، يجب استيفاء الشروط التالية المنصوص عليها في الجزأين 1 و 2 من هذه المادة:

يجب أن تتلقى إدارة المؤسسة من الموظف الذي تم التخطيط لتعيين المهام اتفاق مكتوب.
يجب القيام بأعمال إضافية خلال يوم العمل ، والتي يتم تحديد مدتها وفقًا للقواعد الداخلية.
يجب تنفيذ مقدار العمل المتزايد في نفس المنظمة حيث يقع مكان العمل الرئيسي للموظف.
يجب دفع هذا العمل بشكل إضافي (يتم تحديد مبلغ الدفع بالاتفاق المتبادل بين الطرفين).

قد ترتبط الزيادة في حجم العمل المنجز بأداء وظيفة الموظف الغائب ، سواء في نفس المهنة أو في أخرى. على سبيل المثال ، عندما يذهب أحد موظفي المحاسبة في إجازة ، يمكن تعيين واجباته إلى أي محاسب آخر (بموافقته) ، مما يؤدي إلى زيادة حجم العمل. ينشأ نفس الموقف تقريبًا ، على سبيل المثال ، عند إسناد واجبات الساعي في إجازة إلى السكرتير. ومع ذلك ، في هذه الحالة ، تحدث الزيادة في الحجم بالفعل بسبب الوفاء بواجبات موظف في مهنة مختلفة.

استبدال مؤقت للموظف الغائب بموظف تم تعيينه حديثًا

في حالة الغياب المطول للموظف الرئيسي عن مكان العمل ، الأسس القانونيةيُنصح باللجوء إلى إبرام عقد عمل محدد المدة مع أخصائي جديد. هذا الإجراء مسموح به بموجب القانون (الجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل) ويتم تنظيمه قواعد عامةالفصل 11 من قانون العمل بشأن إجراءات التسجيل علاقات العمل.

السمة الرئيسية لإبرام اتفاقية مع الموظف ، والتي يتم قبولها لفترة استحالة أداء واجبات العمل من قبل المتخصص الرئيسي ، هي الالتزام بذكر أنه تم إبرامها في فترة معينة، مشيرا إلى هذه الفترة. الفترة التي موظف جديدمقبولة من قبل المؤسسة ، تعتمد على مدة غياب الاختصاصي الرئيسي ، ولكن وفقًا لقواعد الفن. 58 من قانون العمل لا يمكن أن تتجاوز 5 سنوات. إذا لم يكن هناك أي شرط بخصوص مدة العقد لأي سبب من الأسباب ، فيُعتبر مُبرمًا لأجل غير مسمى. نتيجة لذلك ، عندما يغادر الموظف الرئيسي ، يكون جادًا مشاكل قانونيةلأنه من المستحيل استبعاد البديل في هذه الحالة. وبالتالي ، عند إبرام عقد في مثل هذه الحالة ، يجب أن يكون المرء حذرًا للغاية بشأن بند مدة صلاحيته.

مهم! بدلاً من تاريخ انتهاء محدد لعقد العمل ، يُسمح بالإشارة إلى أنه قد تم إبرامه قبل دخول الموظف الرئيسي العمل (الفقرة 1 ، الجزء 1 ، المادة 59 من قانون العمل). في هذه الحالة ، لن تكون هناك صعوبات في فصل عامل بديل.

ميزة أخرى لتنظيم علاقات العمل مع مثل هذا الموظف هي إمكانية إنشاء فترة الاختبار. لذلك ، إذا تم قبول الشخص لأداء عمل لمدة تصل إلى شهرين ، فلا يمكن إجراء اختبار له بموجب الفقرة 7 من الجزء 4 من الفن. 70 TK. إذا كان من المتوقع أن تصل مدة أداء وظيفة العمل إلى شهرين إلى ستة أشهر ، فيمكن عندئذٍ النص على اختبار في العقد ، لكن مدته ستختلف عن المدة العامة ولا يمكن أن تتجاوز أسبوعين ، على أساس الجزء 6 من نفس المادة.

وبخلاف ذلك ، فإن تسجيل علاقات العمل يستند إلى مبادئ عامة وتنظمه قواعد عامة ، بغض النظر عن مدة العقد.

حساب المواعيد النهائية لإتمام أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتاً

المسألة الأكثر صلة بتفاصيل حساب تاريخ انتهاء العقد هي متى أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًااستأجرت من قبل متخصص جديد. كقاعدة عامة ، في هذه الحالة ، لا يشير عقد العمل إلى التاريخ المحدد لانتهائه ، بل يشير إلى الحدث الذي هو أساس إنهاء علاقة العمل.

بالإضافة إلى ذلك ، وفقًا للجزء 1 من الفن. 79 ، إذا كان عقد العمل يحدد الشرط ذلك موظف جديديتم قبوله على أساس مؤقت حتى مغادرة الموظف الرئيسي ، وصاحب العمل غير ملزم بالتحذير من إنهاء مثل هذه الاتفاقية. في هذه الحالة ، يوم الانتهاء من أداء وظيفة العمل (وبالتالي ، الفصل) هو اليوم الذي يدخل فيه الاختصاصي الرئيسي العمل.

يتطور وضع مماثل عندما يعود الموظف المنقول مؤقتًا لأداء واجبات الشخص الغائب إلى عمله المكان السابق. يتم فصل البديل في مثل هذه الحالة في اليوم الذي بدأ فيه الموظف الرئيسي في أداء واجباته ، والتي تتبع الجزء 1 من الفن. 72.2 ، ومن القاعدة المشار إليها أعلاه.

في حالة تعيين واجبات الموظف الغائب إلى شخص آخر ، تشير الوثيقة الإدارية في كثير من الأحيان (من الناحية القانونية لا يُحظر ذلك بأي حال من الأحوال) إلى الفترة المحددة لأداء هذه الواجبات ، والتي يمكن تمديدها لاحقًا بالاتفاق المتبادل بين الطرفين . يحق لصاحب العمل الإعفاء من أداء الواجبات قبل الموعد المحدد فقط بتحذير الطرف الآخر قبل 3 أيام. في هذه الحالة ، قد ينشأ موقف عندما يقوم الموظف الرئيسي بالفعل بواجباته ، ولم يتم إطلاق سراح الاختصاصي الذي تم تعيينه له مؤقتًا. من أجل تجنب هذا التعارض ، يوصى باستكمال الإشارة إلى مصطلح تعيين الواجبات في الترتيب المقابل بملاحظة "ولكن ليس أكثر من حتى يدخل الموظف الرئيسي العمل".

لذلك ، لاستبدال الاختصاصي الرئيسي ، يمكن لصاحب العمل نقل موظف آخر ، أو تعيين واجبات له دون تعليق من الوظيفة الرئيسية ، أو ، حسب تقديره ، إبرام عقد عمل مع شخص آخر. لتعيين الواجبات والنقل المؤقت ، كقاعدة عامة ، يلزم الحصول على موافقة خطية من الموظف. تعيين موظف جديد على أساس مؤقت شاغرنفذت بميزات (إشارة إلى إلحاح العقد ، أو فترة اختبار قصيرة أو عدم وجودها). يوم إنهاء أداء الواجبات هو يوم عودة الأخصائي الرئيسي لأداء وظيفته العمالية.

كيفية وضع أمر بشأن تكليف الواجبات وفي أي حالات يتم إعداده؟ ما الفروق الدقيقة التي يجب مراعاتها إذا كان مدير المؤسسة يذهب في إجازة؟ اقرأ عن كل شيء في مقالتنا

اقرأ مقالتنا:

كيف تكتب أمر التكليف

لا يوجد نموذج قانوني لأمر أداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا. تتم طباعته ، مثل الطلبات الأخرى ، على ورق الشركة ذي الرأسية أو على ورقة A-4 عادية. في الحالة الأولى ، تكون جميع تفاصيل الكيان القانوني موجودة بالفعل في رأس النموذج ، وفي الحالة الثانية ، يجب إضافتها بشكل إضافي: الاسم والعنوان ورقم التعريف الضريبي ورقم التعريف الضريبي وما إلى ذلك.

تضع كل شركة طلبًا لتخصيص الواجبات بطريقتها الخاصة ، ولكن يجب أن تشير الوثيقة إلى:

اسم الأمر وتاريخ الإصدار والرقم ؛
ما هو المنصب الذي يتم شغلها؟
أي من الموظفين سيؤدي مؤقتًا وظائف الآخرين ؛
ما إذا كان البديل يستحق مدفوعات إضافية أم لا ؛
ما هي مدة تعيين البديل؟
ما الذي يجب أن يقوم به الشخص بالضبط في وضع يحل محله ؛
عادة ما يكون أساس تعيين وظائف جديدة هو اتفاق إضافي لعقد العمل.

عندما يتعلق الأمر باستبدال القيادة ، يتم استكمال الأمر بتوكيل رسمي ، والذي سيسمح للنائب بتوقيع المستندات التي عادة ما يوقعها الرئيس.

في أي الحالات هي المسؤوليات

يحدث أن يتغيب موظف أو آخر عن العمل لسبب ما. في هذه الحالة ، سيكون أحد الخيارات لحل المشكلة هو تعيين واجبات الاختصاصي الغائب إلى شخص آخر. يجب أن تقرر الإدارة كيفية تعيينها للموظف:

لنقل شخص ما إلى مكان شخص غائب ، مما يجعل الوفاء بوظيفة شاغرة أولوية - سيترك الشخص المنقول وظيفته مؤقتًا ؛
تعيين واجبات إضافية - سيتعين على النائب أداء مهامه الخاصة ومهام الأشخاص الآخرين ؛
تقبل شخص جديد.

يجب تضمين كل هذه الفروق الدقيقة في الترتيب الخاص بأداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

قد تختلف الأسباب التي تجعل الإدارة مجبرة على تكليف الموظف بأداء وظائف أخرى:

تغيب الموظف الرئيسي عن مكان العمل بسبب الإجازة أو المرض أو رحلة العمل ، وما إلى ذلك ؛
استقال الاختصاصي السابق ، ولكن لم يتم قبول الاختصاصي الجديد ؛
في الحالات الاستثنائية ، من الضروري الوفاء بالواجبات الملازمة لمنصب غير موجود في قائمة موظفي هذه الشركة.

لا توجد قيود على جذب أي من الموظفين إلى البديل ، ولكن عليك أن تأخذ في الاعتبار المستوى التعليمي المطلوب والكفاءات وتوافر المستندات المطلوبة: الرخص ، رخص القيادة ، إلخ.

ملاحظة

طلب الحصول على أجر إضافي لموظف غائب مؤقتًا

يقرر صاحب العمل ما إذا كان سيتم إضفاء الطابع الرسمي على الاستبدال كتنازل عن الواجبات دون إعفاء من الوظيفة الرئيسية مع أو بدون أجر إضافي. إذا قررت إدارة الشركة أنه سيتم دفع الاستبدال بالإضافة إلى ذلك ، يجب على الموظف الذي يوافق على العمل مع زميل له كتابة بيان. وهي تحدد قائمة الواجبات التي سيحتاج النائب لأدائها ، وفترة الأداء المؤقت لعمل شخص آخر وطلب الدفع ، والتي وافق عليها الموظف والمدير.

هل من الممكن تعيين واجبات دون دفع إضافي بموافقة الموظف

من الممكن تكليف موظف بواجبات لأداء عمل زميل مجانًا أثناء غيابه ، ولكن مع التحفظات. إذا تم تطبيق نهج مماثل في شركة ، فيجب إضافة شرط على الفور إلى عقد العمل القياسي الذي يتم تعيين عمله لزميل له وظائف مماثلة لفترة غياب أحد الموظفين. بشكل منفصل ، من الضروري ذكر هذه المجموعة مجانًا. ولكن إذا كان هذا الشرط في البداية في اتفاق العمللم يكن ، لن يعمل هذا الخيار.

طريقة أخرى هي تعديل الوصف الوظيفي. ثم سيتغير عقد العمل أيضًا ، لأنه يجب أن يعكس الوظائف المخصصة لهذا المنصب. تعرض الاتفاقية التكميلية للعقد شروطًا جديدة ، ولكن يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الموظف يجب أن يوافق عليها من خلال التعبير عن موافقته كتابةً.

أمر بتخصيص الواجبات أثناء الإجازة المرضية

الاستبدال في حالة مرض أحد الموظفين ينظمه الفن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان عليك إسناد تنفيذ وظائف موظف مريض إلى زميله ، فأنت بحاجة إلى إصدار أمر لتعيين المهام لفترة من الوقت أجازة مرضية. يمكنك تطوير القالب الخاص بك لمثل هذا المستند ، أو يمكنك استخدام النماذج الموحدة T-5 أو T-5a. سيكون أساس كتابة الأمر تقريرًا أو مذكرة تشرح الموقف: مرض الشخص وقبل أن يتعافى ، يجب نقل المهام إلى موظف آخر.

عند تجميع أمر بشكل مستقل بشأن تخصيص الواجبات لوقت الإجازة المرضية ، يجب على المرء الالتزام بالهيكل التالي:

اسم وتفاصيل الشركة والمستند نفسه - PSRN و TIN والعنوان
اسم ومنصب الموظف البديل ؛
المنصب والاسم الكامل للموظف المبيض ، الذي سيعمل في مكانه أخصائي آخر ؛
الواجبات الرئيسية التي يتعين القيام بها ؛
فترة الاستبدال
المستند الأساسي لإصدار الأمر ؛
رسم إضافي أو عدمه ؛
توقيع الرئيس وتوقيع الموظف البديل على الإلمام بالمستند.

المدير في إجازة: من يوقع المستندات

يرتبط التنازل عن واجبات المدير لفترة الإجازة لموظف آخر بالحاجة إلى تأمين الحق القانوني في التوقيع على المستندات المالية وغيرها من المستندات التجارية من قبل مسؤول لا يتمتع بهذه الصلاحيات بشكل دائم. حقوق وصلاحيات الموظف البديل وقد تكون محدودة. كقاعدة عامة ، تشمل واجباته ما يلي:

السيطرة على الإنتاج و النشاط الاقتصاديالمنظمات.
التوقيع على جميع المستندات المالية والتنظيمية.
إدارة شؤون العاملين بالمنظمة.
تنظيم وإجراء مفاوضات الأعمال.
تمثيل المنشأة في المؤسسات الإدارية.

فيما يتعلق بكونه في إجازة ، يمكن للمدير نقل صلاحياته لأي فترة ، حتى لعدة أيام - بعد كل شيء ، قد تنشأ الحاجة إلى اتخاذ القرارات والموافقة على الأوراق والمسائل التنظيمية الأخرى في أي وقت.

الأمر بشأن تكليف المدير بمهام أثناء الإجازات

طلب المؤسسة. الطلب ليس له نموذج موحد معتمد قانونًا ، يجب أن يحتوي على التفاصيل التالية:

الاسم الكامل للمنظمة.
الرقم وتاريخ الإنشاء ومكان الإنشاء.
أساس إصدار الأمر هو الإشارة إلى رقم وتاريخ الأمر في إجازة الرئيس.
الفترة التي يتم فيها تعيين الموظف كمدير بالإنابة.
الوظائف والصلاحيات الموكلة إلى الموظف.
مكافأة لتوسيع المسؤوليات.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن ينص الأمر الخاص بإسناد المهام أثناء الإجازة على ما إذا كان الموظف يحتفظ بمسؤوليات وظيفته الرئيسية ، أو ينقلها إلى موظفين آخرين أثناء الاستبدال. إذا مُنح موظف بديل الحق في توقيع المستندات ، فيجب أن ينعكس ذلك في الأمر.

يجب أن يتم توقيع الطلب شخصيًا من قبل مدير المؤسسة. باستخدام الفاكس أو التوقيع الإلكترونيغير مسموح. قد يكون الموقّع مديرًا يمنح الموظف صلاحياته فيما يتعلق بالذهاب في إجازة ، أو شخصًا لديه توكيل رسمي للتوقيع على هذه المستندات الإدارية. ختم الطلب غير مطلوب.

14.12.2018

إذا ذهبت في إجازة أثناء غيابك ، فقد تحتاج إلى عمل بديل. سيتم تنفيذ واجبات الشخص الذي ذهب للراحة من قبل موظف آخر.

يوجد طرق مختلفةالاستبدالات: مؤقتة ، مجموعة من الوظائف ، زيادة حجم المهام. يقوم صاحب العمل بتعيين واجبات الشخص الغائب مؤقتًا لموظف آخر.

كيف يتم تعيين واجبات الموظف الغائب مؤقتًا بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

يمكن للسلطات استخدام أي طريقة مناسبة لاستبدال المصطافين.

مهم!متوفرة خيارات استبدال متعددةكل موظف له خصائصه الخاصة. يمكن لصاحب العمل اختيار أي طريقة مناسبة للشركة.

طرق الاستبدالالموظف الغائب لفترة من الوقت:

مجموعة مترابطهالمشاركات. في هذه الحالة ، سيجمع الموظف بين واجبات المصطاف وعمله المعتاد.
دوام جزئى. الرجل سوف يقضي له وقت فراغلمهام الموظف الذي يقضي إجازته. افترض أن عاملًا بدوام جزئي سيبقى بعد العمل أو سيأتي في عطلات نهاية الأسبوع.
التحويل المؤقت.موظف في الشركة سوف يؤدي فقط واجبات المصطاف. لن يقوم بعمله خلال هذه الفترة.
الاستعانة بعامل مؤقت. هو عقد محدد المدةطوال مدة إجازة المواطن. يشارك شخص خارجي في أداء واجبات الموظف الغائب مؤقتًا.

بغض النظر عن طريقة الاستبدال المختارة ، سوف تحتاج إضفاء الطابع الرسمي على التغييراتفي المنظمة. لهذا الغرض ، يتم استخدام المستندات الخاصة ، والتي سيتم مناقشتها أدناه.

نموذج مذكرة لتنفيذ شؤون الموظف الرئيسي

مذكرة خدمة لأداء واجبات الغائب وتنازلها عن شخص آخر لا تستخدم في جميع الحالات.

ومع ذلك ، فهو مستند مناسب يتم استخدامه داخل الشركة.

لا توجد متطلبات صياغة محددةالخدمة ، ومع ذلك ، عند الكتابة ، يجب أن تلتزم بالعينة المعروضة أدناه.

بمساعدتها ، سيكون من الأسهل وضع مذكرة ، والتي ستجعل من الممكن في المستقبل تسجيل قرارات المديرين.

في مذكرة بشأن إسناد واجبات شخص لآخر لفترة الإجازة ، يلزم توضيح النقاط التالية:

لمن يرسلوثيقة. على سبيل المثال ، المدير العام (الاسم الكامل).
التاريخالتصميم.
اسموثيقة ، على سبيل المثال ، مذكرة حول التنازل عن الواجبات أثناء الإجازات.
سبباستبدال الموظف.
منسيعمل كبديل.
من منأرسل مذكرة وموقف وتوقيع هذا الشخص.

قد يكون للشركة نموذج المذكرة الخاصة بها. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فسيكون المستند في شكل حر ، ولكن يجب تضمين البيانات المذكورة أعلاه فيه.

تحميل نموذجمذكرة لاستبدال موظف غائب -:

نموذج إقرار الموافقة

يتم تعيين العمل الإضافي على أساس الجمع لفترة غياب الموظف الرئيسي بسبب الإجازة فقط بعد الحصول على موافقة البديل.

لأن الموظف يجب ألا يمانع في تحمل المزيد من المسؤوليات لفترة من الوقت.

يمكن لأي شخص أن يرسل بنفسه طلبًا يطلب فيه أن يثق بنفسهمهام العطلة.

في هذه الحالة ، يجب تحديد المستلم ، وكذلك المرسل ، وتحديد الوظائف والاسم الكامل.

قد يبدو النص مثل هذا:"نظرًا لرحيل إيفانوف الأول ، أطلب مبلغًا إضافيًا لتعيينه لي من 04.04.2018 إلى 04.15.2018 واجباته كسكرتير بترتيب دمج الوظائف."

تأكد من وضع تاريخ تقديم الطلب وتوقيعك.

مهم!يمكن لصاحب العمل نفسه إرسال عرض للموظف لدمج الوظائفعن فترة استبدال الغائب.

في هذه الحالة ، سيتم إخطار الشخص بإمكانية أداء واجبات الموظف مؤقتًا. سيخبرك أيضًا بالرسوم الإضافية. إذا وافق الموظف على الاقتراح ، فسيتعين عليه وضع توقيعه.

تطبيق العينةعند الموافقة على الجمع بين المناصب وأداء واجبات شخص آخر في إجازة -:

طلب عينة

بالضرورة يجب أن يكون هناك طلبحول الجمع بين الواجبات. يجب أن يشير إلى أسباب استبدال الموظف.

أنت أيضا بحاجة إلى الكتابة التواريخ التي يؤدي فيها موظف آخر واجباتهالمصطاف.

يشار إليه هل سيتم دفع مبلغ إضافي للشخص؟ويتم سرد الشروط والأحكام الإضافية.

من الضروري الإشارة إلى أي أساس يتم إنشاء الأمر: مذكرة ، موافقة شخصية ، اتفاقية إضافية لعقد العمل.

فيما يلي بيانات المخرج والأشخاص الذين تم الاتفاق معهم على القرار. يجب أن يوقعوا باسمهم حتى يدخل الأمر حيز التنفيذ. أيضًا ، يجب على الموظف نفسه التعرف على هذه الوثيقة.

تحميل نموذجأمر فرض الرسوم في الإجازة -:

كيف تحسب الدفعة الإضافية لضم المراكز؟

يتم التعامل مع مسألة الدفع الإضافي للواجبات الإضافية المعينة للموظف من قبل المنظمة التي تحتاج إلى ترتيب وظيفة بدوام جزئي أو توليفة.

يمكنك الدفع اعتمادًا على حجم المهام المكتملة بالفعل أو حساب المال وفقًا لساعات العمل.

للراحة ، نقدم البديل الممكنأجور.

مثال على الحساب

شروط:

ذهب أمين الصندوق في المتجر في إجازة لمدة أسبوعين في فبراير 2018.
ستكون هذه الفترة 10 أيام عمل.
يتقاضى راتبه 15.120 روبل.
بالنسبة لفترة الإجازة ، يتم تعيين واجبات أمين الصندوق لموظف آخر بدوام جزئي.
لمزيد من العمل ، يحق له الحصول على دفعة إضافية. بالنسبة للعمل بدوام جزئي ، يدفع صاحب العمل 50٪ من الراتب.

عملية حسابية:

لحساب مبلغ الملحق لاستبدال هذا الشخص أثناء الإجازة ، يتم استخدام الصيغة التالية: 15.120 × 50٪ / 18 يوم عمل في فبراير = 420 روبل.
ليوم واحد في فبراير ، سيحصل العامل بدوام جزئي على 420 روبل. هذا يعني أنه في غضون 10 أيام عمل سيكون من الممكن الحصول على 4200 روبل.
بالإضافة إلى ذلك ، يجب خصم ضريبة الدخل الشخصية بنسبة 13٪ ، وكذلك استحقاقها أقساط التأمينبمعدل عام 30٪ بالإضافة إلى 0.2٪ في FSS للإصابات.

وفقًا لهذا المبدأ ، يمكن للسلطات حساب المكافأة المالية التي ستكون مستحقة لضم المواقف. محدد المبلغ مكتوب مقدمًا في المستندات، لذلك يمكن للموظف أولاً التعرف على مبلغ التكلفة الإضافية.

إذا ذهب المدير للراحة

لمدير المنظمة الحق في الذهاب في إجازة ، ولكن قبل ذلك هو يجب تفويض سلطتهم إلى موظف آخر.

يمكنك اختيار أي موظف في الشركة لديه معرفة كافية لإكمال المهام. غالبًا ما يكون للشركة نائب مدير ، وهو الذي تم تكليفه بالواجبات.

تشمل المهام توقيع العقود والوثائق والتقارير. قد يكون مطلوبًا أيضًا تمثيل الشركة في الهيئات الحكوميةوالمحاكم.

لنقل المسؤوليات سيحتاج المدير إلى إصدار أمر بالتنفيذ المؤقتمهام رئيس الموظف البديل.

تحدد الوثيقة التاريخ وسبب مغادرة المدير مؤقتًا. بعد ذلك ، ستحتاج إلى إصدار أمر بتعيين واجبات المدير لموظف آخر. يشار إلى فترة محددة عند الحاجة إلى الاستبدال. إذا رغبت في ذلك ، يمكنك تحديد الصلاحيات التي يتم نقلها إلى النائب بالضبط.

طلب عينةعند تكليف الواجبات المدير التنفيذيأثناء العطلة:

بعد أن يدخل الأمر حيز التنفيذ ، سيكون المدير قادرًا على الذهاب في إجازة. في هذا الوقت ، سيقوم شخص بديل بأداء المهام بدلاً منه.

من الأفضل أن يكون نائبًا متفرغًا ، لأن واجباته خلال فترة إجازة المدير ستُحدد في عقد العمل. ومع ذلك ، يمكنك اختيار موظف آخر مناسب للشركة.

فيديو مفيد

كيفية ملء استبدال الموظف المتغيب مؤقتًا وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكيفية نقل أداء الواجبات إلى موظف آخر - انظر في الفيديو:

عندما يذهب الموظف في إجازة ، من الضروري اختيار بديل له لأداء واجباته خلال فترة الغياب. تختار الإدارة طريقة مناسبة للاستبدال وفقًا لتقديرها. الشيء الرئيسي هو إعداد المستندات بشكل صحيح والحصول على موافقة خطية من الشخص البديل.

للعمل الإضافي ، يجب دفع مبلغ إضافي ، يتم تحديد مبلغه من خلال اللوائح الداخلية للشركة.

تشير المحاكم بوضوح تام إلى أن فرض واجبات إضافية على الموظف ، إذا لم تكن محددة في عمله المسمى الوظيفي، غير مقبول.

عند قبول موظف جديد ، يبرم صاحب العمل عقد عمل معه. هذا المستندأمر أساسي في علاقات أطراف علاقات العمل ، لأنه هو الذي يحتوي على وظيفة العمل للموظف ، والتي ، وفقًا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو أداء العمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين أو المهنة أو التخصص ، مع الإشارة إلى المؤهلات أو نوع العمل المحدد المعين للموظف.
وفقا للفن. 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، باستثناء الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
يمكن للموظف أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، على سبيل المثال ، استبدال الموظف الغائب ، ولكن على أي حال ، يجب تبرير ذلك من وجهة نظر تشريعات العمل وتنفيذها بشكل صحيح.
ولكن هناك حالات يُطلب فيها من الموظف أداء عمل لا ينبغي عليه القيام به ، دون إضفاء الطابع الرسمي على النقل أو الجمع. وماذا يقول الفقه في مثل هذه الأحوال؟
يجب تحديد المسؤوليات الوظيفية للموظف ، المنصوص عليها في عقد العمل أو الوصف الوظيفي ، بوضوح ومفهومة وتتوافق مع الوظيفة التي يشغلها الموظف. بعض أصحاب العمل ، عند تجميع الوصف الوظيفي ، يقومون بتضمينه عنصرًا مثل استيفاء التعليمات الأخرى للمشرف المباشر. ما نوع التخصيصات في هذه الحالة التي يجب على الموظف القيام بها وهل يمكنه رفضها إذا رأى أن المهمة لا تتوافق مع منصبه؟

مثال. تحديد الكلية القضائية للقضايا المدنية للمحكمة العليا لجمهورية كومي بتاريخ 14 يونيو 2012 في القضية رقم 33-2195AP / 2012.
رفع المدعي دعوى قضائية ضد CJSC "XXX" لإلغاء الأمر من ... N ... بشأن الالتزام بتوفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل ووصف الوظيفة ، والالتزام بتوفير المعدات اللازمةو الوثائق الفنيةلأداء العمل ، في إشارة إلى أن الأمر الصادر من ... لا ... فرض عليه التزامًا غير منصوص عليه في عقد العمل والوصف الوظيفي.
في الجلسة ، أيد المدعي المتطلبات.
لم يتعرف ممثل المدعى عليه في الجلسة على الادعاءات.
من مواد القضية ، يبدو أن المدعي يعمل في فرع ZAO XXX.
الأمر N ... تم إنهاء عقد العمل مع المدعي بسبب التغيب دون سبب وجيه. بموجب القرار الفعال لمحكمة مدينة فوركوتا ، أعيد المدعي إلى العمل.
بأمر من مدير التوريد في FZAO "XXX" بتاريخ ... N ... من أجل مراقبة الامتثال لشروط التخزين بشكل صحيح القيم الماديةيلتزم المدعي بالتحقق من شروط تخزين البضائع والمواد والمعدات في الفترة من ... إلى ... في الأقسام الهيكلية للمدعى عليه ، وبناءً على نتائج التفتيش لكل مشروع مشترك ، يقدم تقرير مكتوب لمدير DMTS في اليوم الأخير من تفتيش التقسيم الهيكلي.
خلافًا للأمر ، قدم المدعي مذكرة موجهة إلى مدير المشتريات ، أشار فيها إلى أن تكليف العمل بناءً على الأمر من ... .
بأمر من مدير الموارد البشرية في FZAO "XXX" ، تم توبيخ المدعي لعدم الوفاء بواجبات العمل ، وأعرب عن عدم امتثاله لأمر من ... لا ...
بعد تقييم الأدلة التي تم جمعها في القضية في مجملها ، خلصت المحكمة الابتدائية إلى أن الأمر المستأنف كان قانونيًا ، بناءً على حقيقة أن العمل الذي كلفه المدعى عليه - التحقق من شروط تخزين مواد المخزون والمعدات - مشمول في الواجبات الرئيسية للوظيفة التي يعمل فيها المدعي ، وبموجب البند 2.1.2 من عقد العمل ، تعهد المدعي بتنفيذ المهام والتعيينات والتعليمات والتعليمات الشفوية و / أو الكتابية من المشرفين المباشرين التي لم يتم توفيرها من خلال الوصف الوظيفي ، ولكنها مرتبطة بالمهام ومجالات النشاط.
وفي الوقت نفسه ، من المستحيل الموافقة على الاستنتاجات المشار إليها لمحكمة الدرجة الأولى ، حيث إن الظروف ذات الصلة بالقضية قد تم تحديدها بشكل غير صحيح.
وفقا للفن. بموجب المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتعين على الموظف الوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل.
تنص المادتان 15 و 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن وظيفة العمل تُفهم على أنها عمل وفقًا للوظيفة وفقًا لقائمة الموظفين والمهنة والتخصص والإشارة إلى المؤهلات ؛ نوع معين من العمل المعين للموظف.
يرتبط إعمال الحق في إبرام عقد عمل بشكل مباشر بحق الموظف في أداء العمل الذي يتوافق مع وظيفة العمل المحددة في عقد العمل المبرم.
يعتبر اسم الوظيفة والتخصص والمهنة والإشارة إلى المؤهلات شرطًا إلزاميًا في عقد العمل. يحددون مسؤوليات الموظف. يحظر المشرع على صاحب العمل مطالبة الموظف بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل (المادة 60 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقًا لعقد العمل المبرم بين الطرفين ، تولى المدعي أداء واجبات أخصائي وفقًا لوصف الوظيفة ؛ تعهدت بتنفيذ مهام شفهية و / أو كتابية ، ومهام ، وتعليمات وأوامر من المشرفين المباشرين ، وغيرهم من المسؤولين المختصين والممثلين المعتمدين لصاحب العمل ، غير المنصوص عليها في الوصف الوظيفي ، ولكنها تتعلق بالمهام ومجالات النشاط.
من نص الوصف الوظيفي ، يُرى أن الغرض الرئيسي من الوظيفة ... هو الموافقة في الوقت المناسب في نظام SAP والتنفيذ عالي الجودة لطلبات شراء السلع والمواد مع أداء جميع العمليات اللازمة لذلك. عند إبرام عقد العمل ، تم تحديد الواجبات المباشرة والواجبات المشتركة. تشمل المسؤوليات المشتركة إجراء عمليات جرد سنوية وانتقائية في مستودعات UMTS.
في الواقع ، وفقًا للائحة الخاصة بمديرية اللوجستيات لفرع CJSC "XXX" ، تشمل الأنشطة الرئيسية لـ DMTS مراقبة الامتثال لشروط تخزين البضائع والمواد والمعدات في المستودعات الانقسامات الهيكلية OAO "ZZZ"
مع الأخذ في الاعتبار الوظيفة العمالية للمدعي المتعلقة بتلبية طلبات شراء السلع والمواد ، تعتقد الهيئة القضائية أن فرض مسؤولية فحص شروط تخزين الأصول المادية في مستودعات التقسيمات الهيكلية للمدعى عليه على المدعي هو: غير المدرجة في الواجبات الرئيسية للموظف التي يحددها الوصف الوظيفي. إشارة المدعى عليه إلى البند 2.1.2 من الوصف الوظيفي ، والتي بموجبها تعهد المدعي بالامتثال لأوامر المشرفين المباشرين التي لم ينص عليها الوصف الوظيفي ، ولكنها تتعلق بالمهام ومجالات النشاط ، في هذا لا يمكن أخذ الحالة في الاعتبار ، نظرًا لأن تعيين الواجبات للموظف لجميع أنواع الأنشطة ، DMTS ، غير المتعلقة بوظيفة العمل التي يحددها عقد العمل المبرم ، ينتهك مبدأ اليقين لوظيفة العمل التي يؤديها الموظف.
كما يتضح من ملف القضية ، بالمخالفة لمتطلبات تشريعات العمل ، كلف صاحب العمل المدعي بأداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل ، مع العلم أن المدعي لم يوافق على الامتثال لهذا الأمر ، قرر إحضار المدعي للمسؤولية التأديبية.
طلب إجراءات تأديبيةلعدم أداء واجبات لم ينص عليها عقد العمل هو أمر غير معقول ، وبالتالي فإن الأوامر المتنازع عليها غير قانونية.

يصدر صاحب العمل أمرًا بفرض واجبات إضافية على الموظف. هل يجب معاقبة الموظف لعدم الامتثال؟

مثال. تحديد الكلية القضائية للقضايا المدنية لمحكمة تامبوف الإقليمية بتاريخ 11 يوليو / تموز 2012 في القضية رقم 33-1536.
أصدرت المؤسسة أمرًا بإجراء ضبط الوقت لوقت عمل الجهاز الإداري والتنظيمي في المكتب الرئيسيوفي الفروع.
بتاريخ 29 سبتمبر 2011 ، تم توجيه مذكرة إلى المدير العام حول عدم تقديم المدعي لبطاقات العمل.
في 10/03/2011 ، أبلغ المدعي عن أسباب عدم وجود بطاقات ضبط الوقت ، موضحًا أنه لا ينتمي إلى أي فئة من الموضوعات التي يشملها هذا الأمر. بموجب الأمر رقم 21.10.2011 ، فرضت عليه عقوبة تأديبية في شكل توبيخ لعدم وفائه لخطأه بواجبات العمل الموكلة إليه.
رفع المدعي دعوى قضائية ضد هيئة الأوراق المالية "XXX" لإلغاء العقوبة المذكورة أعلاه.
بموجب قرار محكمة مقاطعة Oktyabrsky لمدينة تامبوف بتاريخ 21 مارس 2012 ، تمت تلبية مطالبات المدعي بالكامل.
واستيفاء للمطالبة ، أشارت المحكمة إلى أن المدعي قد تم التعاقد معه بموجب عقد عمل. يحتوي الوصف الوظيفي ، الذي كان المدعي على دراية به مقابل التوقيع ، على مسؤوليات الوظيفة المدرجة في Sec. 2. لا تشمل واجبات المدعي ضبط وقت العمل. لا يجوز فرض واجبات إضافية على الموظف غير منصوص عليها في عقد العمل والوصف الوظيفي دون موافقته. في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل الإشارة إلى ظهور المهام "اللحظية" التي تواجه المؤسسة. على أي حال ، يجب أن تحصل المنظمة (المؤسسة) على موافقة الموظف لأداء عمل آخر ، وإذا رفض ، فليس لصاحب العمل الحق في إجبار الموظف على أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل.
رفضت المحكمة حجج ممثلي المدعى عليه بأنه وفقًا لشروط عقد العمل ، فإن المدعي ملزم بالامتثال للأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل ، وبالتالي كان ملزمًا بالامتثال لأمر التوقيت. يلتزم الموظف بالامتثال للأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل فقط بالقدر الذي ترتبط فيه بوظيفته ، ولا ينطبق أداء ضبط الوقت على وظيفته في العمل.
في الاستئناف ، اعتبرت هيئة الأوراق المالية "XXX" قرار المحكمة غير قانوني ولا أساس له وتطلب إلغاءه. يشير إلى أن أساس فرض عقوبة تأديبية على المدعي كان عدم الامتثال لأمر هيئة الأوراق المالية "XXX" "بشأن توقيت ساعات العمل". استنتاجات المحكمة بأن المدعي لا ينبغي أن ينفذه ، لأن التعليمات الواردة فيه تتجاوز نطاق عقد العمل المبرم بين المدعى عليه والمدعي ، لا تتوافق مع ظروف القضية. تتكون التعليمات المنصوص عليها في هذا الأمر من قيام موظفي شركة المساهمة المشتركة "XXX" بتحديد العمليات (الوظائف) التي يقومون بها خلال يوم العمل ، المنصوص عليها في توصيف الوظائف ، مع الإشارة إلى الوقت الذي يقضونه ولا يستلزم تغييرًا أو زيادة. في نطاق واجباتهم العمالية. الموظفون الذين شاركوا في الموقت الذاتي لم يؤدوا أي عمل آخر غير منصوص عليه في عقد العمل ؛ وبالتالي ، لم يكن لدى المحكمة أي سبب للاعتقاد بأنهم كانوا يؤدون واجب عمل إضافي.
لجنة التحكيم تأتي إلى ما يلي.
وفقًا للفقرة 2-2 من عقد العمل المبرم بين المدعي و OAO "XXX" ، يلتزم الموظف بالوفاء بضمير واجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل هذا والوصف الوظيفي ، لتنفيذ الأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى صاحب العمل ومشرفه المباشر.
وبالتالي ، فإن المدعي ملزم بتنفيذ الأوامر والتعليمات واللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل.
يعد ضبط الوقت ، في جوهره ، تقريرًا عن العمل المنجز في موقع الفرد أثناء يوم العمل ، والذي يتم تصويره. لذلك ، كان على المدعي الامتثال للأمر المتنازع عليه.
تم إلغاء قرار محكمة مقاطعة Oktyabrsky في تامبوف بتاريخ 21 مارس 2012. تم اتخاذ قرار جديد في القضية.
هناك نقطتان يجب ملاحظتهما في هذا المثال. أولاً ، هذا هو قرار المحكمة الابتدائية الذي أشارت فيه المحكمة إلى عدم جواز فرض واجبات على الموظف غير منصوص عليها بشكل مباشر في عقد العمل أو الوصف الوظيفي. وقد عقدت المحكمة رأيًا مماثلاً من المثال الأول. تم إلغاء القرار بسبب سوء تفسير المحكمة لجوهر الأمر ، حيث رأى أن فرض واجبات لم تنص عليه وظيفة العمل ، على الرغم من أن الأمر في الواقع لم يؤثر على وظيفة عمل الموظف بأي شكل من الأشكال. ثانيًا ، أشارت المحكمة الإقليمية ، التي ألغت قرارات محكمة المقاطعة ، إلى أنه إذا كان الأمر لا يفرض التزامات تتجاوز الواجبات الرسميةالموظف خاضع للإعدام ، وقد يؤدي رفض الموظف إلى توقيع عقوبة تأديبية عليه.

يصدر صاحب العمل أمرًا يفرض واجبات إضافية على الموظف ، ولا يوافق الموظف على الأمر ، ولكنه مع ذلك يفي بالواجبات الموكلة إليه. كيف ترى المحكمة ذلك؟

مثال. قرار محكمة مقاطعة ليفنسكي لمنطقة أوريول بتاريخ 24 يونيو 2015 في القضية رقم 1 / 2-924 / 2015 ~ M-799/2015.
رفع المدعي دعوى قضائية ضد شركة ذات مسؤولية محدودة "XXX" ، أشار فيها إلى أن المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة "XXX" أصدر أمرًا يفرض عليها أداء واجبات المدير العام للمصنع خلال فترة عمله. العطلة القادمةبما يتماشى مع مسؤوليات وظيفتها الرئيسية.
يطلب إلغاء الأمر الصادر ضدها واسترداد تعويض عن الضرر غير المادي لصالحها.
في جلسة المحكمة ، أيدت المدعية المتطلبات المذكورة ، موضحة أنها لم تعط موافقتها على أداء عمل غير منصوص عليه في عقد العمل كعبء إضافي على واجباتها الرسمية. عندما تم لفت انتباهها إلى الأمر ، لم توافق عليه. وبما أن المديرة العامة لم تقبل اعتراضاتها ، ولكي لا تعلق العمل بالمصنع ، فقد اضطرت إلى إصدار عدد من الأوامر لإدارة الجمعية.
ونفى ممثل المدعى عليه الادعاء. نائب الاقتصاد والتسويق هو أحد المسؤولين الذين يمكنهم أولاً التقدم لشغل منصب المدير العام أثناء غيابه المؤقت. على الرغم من اعتراضاتها ، بدأت المدعية على الفور في أداء الواجبات الإضافية الموكلة إليها ، وبدأت في نشر العديد أوامر الأفراد، الأوامر المتعلقة بالإفراج عن المنتجات. وفقًا للتوصيف الوظيفي لنائب الاقتصاد والتسويق ، فإن هذا الموظف ملزم بأداء واجبات المدير العام في حالة غيابه المؤقت دون أي موافقة إضافية.
المحكمة تصل إلى الاستنتاجات التالية.
ويترتب على أمر المدير العام ، فيما يتعلق بكونه في إجازة ، أن يعهد بالأداء المؤقت لواجباته إلى المدعي جنبًا إلى جنب مع العمل الذي يحدده عقد العمل.
وقد تم لفت انتباه المدعية إلى هذا الأمر ، ولم تنكره ، لكنها أوضحت أنها لم توافق على الجمع بين الواجبات مقابل عمل إضافي غير منصوص عليه في عقد عملها.
لا يحتوي الطلب على ملاحظة من الموظفة حول موافقتها على حمل إضافي من أجل دمجه مع واجباتها الرئيسية.
ومع ذلك ، فإن حجة ممثل المدعى عليه أن المدعي كان ملزمًا بأداء واجبات المدير العام أثناء غيابه المؤقت من أجل الاندماج مع رئيسه الرئيسي. وظائف العملدون موافقتها ، لم تجد تأكيدها في جلسة الاستماع.
لا تثبت المستندات المقدمة مثل هذا الالتزام ، وفقًا لشهادة الشاهد ب. المدير التنفيذيالمصنع ، لم ينص التوصيف الوظيفي للمدعي على مثل هذا الالتزام ، ولم يتم تقديم تعيين واجبات المدير العام لأي من موظفي المصنع للقيام بمهام رسمية ، وكان المدير العام دائمًا يختار من سيقوم بأداء واجباته خلال الفترة من الغياب المؤقت.
لم يقدم المدعى عليه أدلة على موافقة الموظف على عبء العمل الإضافي.
حجة ممثل المدعى عليه بأن المدعي قد وافق بالفعل على أمره من خلال البدء في الوفاء بالواجبات الموكلة إليها لا تشير إلى أن الموظف وافق على تصرفات صاحب العمل ، حيث يمكن للمدعي أن يملي تنفيذ الواجبات في هذه الحالة بضرورة تنفيذ الأمر الصادر من أجل مراعاة انضباط العمل. يجب التعبير عن موافقة الموظف ، على النحو المنصوص عليه في قانون العمل ، كتابة ، مما قد يشير إلى حرية الاتفاق الذي تم التوصل إليه بين الموظف وصاحب العمل.
في حالة عدم وجود هذا الشرط ، تعتقد المحكمة أن تصرفات المدير العام للشركة لتعيين نائبه ، من أجل الجمع بين واجبات المدير العام والواجبات الرئيسية ، تنتهك أحكام المادة. 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وبالتالي حقوق الموظف. وفي هذا الصدد ، ترى المحكمة أن مطالبة المدعية بالتعويض لصالحها عن الضرر غير المادي على هذا الأساس لها ما يبررها.
تم استيفاء المطالبة.

عند النظر في هذه الفئة من القضايا ، تشير المحاكم بوضوح تام إلى أن فرض واجبات إضافية على الموظف ، إذا لم يتم ذكرها في الوصف الوظيفي ، أمر غير مقبول.
لذلك ، من المهم للغاية ليس فقط إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على إسناد المهام الإضافية ، ولكن أيضًا لضمان أن الأحكام المتعلقة بالواجبات الرسمية للموظف موضحة بوضوح قدر الإمكان ، ولا تحتوي على صياغة غامضة ولا تسمح عدة تفسيرات.