Tento popis práce byl vypracován v souladu s ustanoveními zákoníku práce Ruská Federace, profesionální standard"HR Manager" (kód G, úroveň dovedností - 7) schváleno nařízením Ministerstva práce a sociální ochrana Ruské federace ze dne 6. října 2015 č. 691n, a dalšími předpisy upravujícími pracovní vztahy v Ruské federaci.
Od 1. července 2016 budou muset organizace uplatňovat profesní standardy, pokud zákoník práce, jiné federální zákony, jiné regulační právní akty stanoví požadavky na kvalifikaci potřebnou k tomu, aby zaměstnanec vykonával určitou činnost pracovní funkce(Část 1 článku 195.3 zákoníku práce Ruské federace ve znění od 1. července 2016).
Možný název práce:
Vedoucí strukturální divize.
Vedoucí strukturální divize.
Vedoucí divizí (služeb) personálního řízení a pracovněprávních vztahů.
Vedoucí personálního oddělení.
Vedoucí oddělení organizace a odměňování.
Vedoucí oddělení školení personálu.
Manažer lidských zdrojů.
Generalizovaná pracovní funkce:
Operativní řízení personálu a členění organizace.
Pracovní funkce:
Rozvoj systému operativního personálního řízení a práce strukturální jednotky.
Provádění operativního personálního řízení a práce strukturální jednotky.
Správa procesů a workflow pro operativní řízení personálu a práce strukturální jednotky.
Požadavky na vzdělání a školení:
Vysokoškolské vzdělání - specializace, magistra.
Další odborné vzdělání— profesní rekvalifikační programy v oblasti personálního řízení, operačního a taktického řízení; programy profesního rozvoje v oblasti personálního řízení, operačního a taktického řízení.
Požadavky na praxi:
Minimálně pět let v oblasti personálního managementu.
Poznámka:
Zaměstnanec, který byl dříve přijat a nesplňuje požadavky profesního standardu na svou pozici, nemůže být propuštěn. V případě, že úroveň jeho vzdělání je pod požadovanou úrovní, potřebuje se dále vzdělávat a vypracovat si individuální vzdělávací program.
V případě, že si zaměstnanec odmítne zvýšit kvalifikaci nebo pobírat další vzdělání, je možné jej na základě výsledků certifikace odvolat. To lze provést, pokud není získán jeho souhlas nebo pokud zaměstnavatel nemá příležitost nabídnout mu volné pracovní místo odpovídající jeho specializaci a kvalifikaci (článek 3 prvního článku 81 zákoníku práce Ruské federace).
Všimněte si, že pokud zaměstnanec svědomitě plní své pracovní povinnosti, a ještě více prošel certifikací, zaměstnavatel nemá důvod ho propustit.
SCHVÁLIT
Generální ředitel ZAO AAA
_____________ A. A. Ivanov
"___"________________ 2019
POPIS PRÁCE
vedoucí personálního oddělení
1. OBECNÁ USTANOVENÍ
1.1. Tento popis práce definuje funkční odpovědnosti, práva a odpovědnost vedoucího personálního oddělení AAA ČJSC (dále jen „Organizace“).
1.2. Vedoucí personálního oddělení patří do kategorie manažerů.
1.3. Vedoucí personálního útvaru je do funkce jmenován a odvoláván postupem stanoveným platnou pracovněprávní úpravou příkazem vedoucího organizace.
1.4. Vedoucí personálního oddělení je přímo podřízen (řediteli, vedoucímu služby, jinému úředníkovi) _________________ organizace.
1.5. Do funkce vedoucího personálního oddělení je jmenována osoba s vyšším odborným vzděláním (odborné, magisterské) a doplňkovým odborným vzděláním - profesními rekvalifikačními programy v oblasti personálního řízení, operačního a taktického řízení; programy profesního rozvoje v oblasti personálního řízení, operačního a taktického řízení a požadavek na praxi: minimálně pět let v oblasti personálního řízení.
1.6. Vedoucí personálního oddělení by měl vědět:
— pracovněprávní předpisy a další akty obsahující pracovněprávní normy;
— základy daňové legislativy Ruské federace;
— základy archivní legislativy a regulačních právních aktů Ruské federace, pokud jde o vedení dokumentace o personálu;
— základy migrační legislativy Ruské federace, pokud jde o získávání a zaměstnávání cizích občanů a osob bez státní příslušnosti;
— základy správní legislativy v oblasti personálního řízení a odpovědnosti úředníků
— právní předpisy Ruské federace o ochraně osobních údajů;
- základy právní úprava Ruská federace o postupu při uzavírání občanskoprávních smluv;
– základy obecné a sociální psychologie, sociologie a psychologie práce, ekonomie práce, bezpečné podmínky práce;
— normativní právní akty upravující práva a povinnosti státních orgánů a organizací zajišťovat účetní dokumentace;
— základy podpory dokumentace;
- základy výrobní činnosti organizace;
— ekonomika práce;
— teorie personálního řízení a jeho motivace;
— teorie a metody řízení rozvoje personálu;
- technika operativní řízení zaměstnanci organizace;
— systémy norem pro obchodní procesy, profese, pracovní normy;
— systémy, metody a formy materiálních a nemateriálních pobídek pro práci personálu;
— místní předpisy organizace v oblasti personálního řízení;
— politika personálního řízení a sociální politika organizace;
- cíle, strategie rozvoje a podnikatelský plán organizace;
- organizační a personální struktura organizace;
— technologie a metody tvorby a kontroly rozpočtů;
— požadavky a pravidla pro provádění auditu práce s personálem;
— metody, metody a nástroje personálního řízení;
— metody analýzy kvantitativního a kvalitativního složení zaměstnanců;
— metody řízení rozvoje a efektivity organizace, metody analýzy realizace plánů a programů, jejich stanovení ekonomická účinnost;
— metody hodnocení práce strukturálních jednotek, výsledky personální práce;
— metody auditu a provozní kontroly řídící procesy;
- metody analýzy plnění plánů a úkolů, zjišťování jejich ekonomické efektivnosti;
- metody plánování a předpovídání potřeby personálu;
— formy a metody hodnocení zaměstnanců a výsledků jejich práce;
— formy a systémy materiálních a nemateriálních pobídek pro práci personálu;
— formy sociálního partnerství a interakce s odbory a jinými zastupujícími orgány zaměstnanců a jinými organizacemi;
- postup pro vypracování personálních dokumentů a jejich udělení právní moci;
– postup pro provádění zadávacích řízení a zpracování související dokumentace;
- postup při uzavírání dohod (smluv);
- postup pro registraci, údržbu a ukládání dokumentace o systémech provozního řízení personálu organizace a práci strukturální jednotky;
- postup pro vytváření, údržbu databanky a podávání zpráv o operačních systémech řízení personálu a práci strukturální jednotky;
— postup urovnávání pracovních sporů;
- základní základy informatiky, strukturální konstrukce informačních systémů a vlastnosti práce s nimi;
— normy etiky obchodní komunikace.
1.7. Vedoucí lidských zdrojů musí být schopen:
implementovat strategii personálního řízení;
aplikovat metody operativního řízení personálu organizace;
aplikovat metody řízení mezilidských vztahů, budování týmu, rozvoj leadershipu a
pečlivost, identifikace talentů, určování pracovní spokojenosti;
organizovat práci personálu strukturální jednotky;
stanovit úkoly personálu strukturální jednotky na základě cílů a strategie organizace;
určovat oblasti odpovědnosti a efektivnosti práce personálu stavebního celku, rozdělovat úkoly a zajišťovat materiálně technické prostředky k jejich realizaci;
stanovit výkonnostní ukazatele personálu jednotky;
určovat, analyzovat, modelovat a budovat interní komunikaci personálu;
analyzovat, vypracovávat a vypracovávat dokumenty o provozních procesech a jejich výsledcích;
vypracovávat plány činnosti organizační složky organizace;
- vytvořit a popsat Organizační struktura, cíle, cíle, funkce strukturální jednotky;
řídit motivaci personálu, jeho zapojení a pracovní kázeň;
vypracovávat dokumenty o operativním řízení personálu a práci strukturální jednotky, poskytované v vládních orgánů, zastupitelské orgány zaměstnanců;
zajišťovat dokumentační podporu systémů operativního personálního řízení a práce strukturální jednotky;
organizovat ukládání dokumentů v souladu s požadavky pracovní a archivní legislativy Ruské federace a místních aktů organizace;
organizovat a vést firemní akce s personálem;
analyzovat současnou činnost strukturální jednotky a implementovat postupy pro její optimalizaci;
audit výsledků práce s personálem;
- provést audit personální procesy, postupy, vyřizování personálních dokumentů a dokumentů o personálním řízení;
- vypracovat návrhy projektů a aktivity pro efektivní práce personál;
rozvíjet programy pro dosahování cílů a rychlé řešení problémů útvarů;
sestavovat, kalkulovat, upravovat a kontrolovat položky osobních nákladů, vypracovávat návrhy osobních nákladů pro rozpočtování;
kontrolovat plnění pokynů a úkolů, provádět včasné opravy plánů a úkolů;
kontrolovat procesy personálního řízení útvarů, zjišťovat jejich efektivitu a identifikovat faktory odchylek od plánovaných parametrů;
- kontrolovat výdaje rozpočtů na zaměstnance;
kontrolovat plnění smluv poskytovatelů služeb v personálních záležitostech;
zastupovat zájmy organizace a vyjednávat s odbory a jinými zastupitelskými orgány zaměstnanců, jednat s nimi vládní organizace;
vyjednávat s poskytovateli služeb o podmínkách smluv;
analyzovat informace o poskytovatelích služeb v oblasti personálního řízení ao podmínkách smluv;
provádět předběžná zadávací řízení a vypracovávat související dokumentaci pro uzavírání smluv;
vést evidenci a evidenci dokumentů v informačních systémech a na fyzických nosičích;
- vést obchodní korespondenci;
- pracovat s informační systémy a databáze o otázkách personálního řízení;
dodržovat normy etické obchodní komunikace.
1.8. Po dobu dočasné nepřítomnosti vedoucího personálního oddělení jsou jeho úkoly přiděleny ___________________________.
2. FUNKČNÍ ODPOVĚDNOSTI
Vedoucí oddělení lidských zdrojů má následující povinnosti:
2.1. Rozvoj systému operativního personálního řízení a práce personálního oddělení.
2.2. Provádění operativního řízení personálního a personálního oddělení.
2.3. Správa procesů a workflow pro operativní řízení personálu a práce personálního oddělení.
2.4. Podílí se na tvorbě aktuálních personálních plánů.
2.6. Sestavte předepsané zprávy.
3. PRACOVNÍ POVINNOSTI
K výkonu funkcí, které mu byly přiděleny, musí vedoucí personálního oddělení:
3.1. Analyzujte úspěšné podnikové postupy v otázkách strategického a operativního řízení personálu organizace.
3.2. Stanovte operativní cíle pro personální řízení.
3.3. Vypracovat plány, programy a postupy v personálním řízení.
3.4. Vypracovat návrhy na strukturu jednotky a personální potřeby.
3.5. Vypracovat návrhy na personální obsazení, tvorbu systémů hodnocení, rozvoj, odměňování, podnikové sociální programy a sociální politiku.
3.6. Vypracujte návrhy nákladů a personální rozpočet.
3.7. Vypracovat návrhy na uzavření smluv o personálním managementu s poskytovateli služeb a provést předběžné postupy pro jejich uzavření.
3.8. Plánujte činnost oddělení a personálu.
3.9. Provádět každodenní řízení personálu organizace.
3.10. Spočítat náklady na oddělení a připravit návrhy pro rozpočtování.
3.11. Vypracovat standardy pro činnost jednotky a sjednotit procesy.
3.12. Proveďte bezpečnostní školení.
3.13. Provádět stanovení úkolů pro zaměstnance organizační jednotky, vymezení zdrojů pro jejich plnění, kontrolu plnění.
3.14. Analyzovat plány a reporting podřízených zaměstnanců, vypracovávat návrhy na zlepšení výkonnosti jednotky.
3.15. Vytvářejte zprávy o práci konstrukční jednotky.
3.16. Analyzujte procesy workflow, místní dokumenty o operativním personálním řízení a práci strukturální jednotky, obchodní procesy organizace, spokojenost zaměstnanců.
3.17. Provádět dokumentaci výsledků operativního personálního řízení a práce strukturální jednotky, výsledky auditu práce s personálem.
3.18. Připravit návrhy na rozvoj systémů operativního personálního řízení a práce strukturálního útvaru, na nezbytná nápravná a preventivní opatření.
3.19. Vyvíjet systémy pro analýzu a monitorování práce personálu.
3.20. Provádět kontrolu, porovnávání a rozbor procesů v oblasti operativního personálního řízení, výsledky řídících činností, identifikovat faktory, které způsobují odchylky od plánovaných ukazatelů.
3.21. Připravovat a zpracovávat žádosti, oznámení, informace o zaměstnancích státním orgánům, odbory, veřejné organizace.
3.22. Poskytovat podporu pro servisní smlouvy na operativní personální řízení a práci strukturální jednotky, včetně předběžné postupy podle jejich závěru.
3.23. Připravit návrhy na sestavení rozpočtu na personál organizace.
3.24. Dodržovat požadavky na uchovávání informací o výsledcích systémů operativního personálního řízení a práci strukturální jednotky.
4. PRÁVA
Vedoucí personálního oddělení má právo:
4.1. Seznamte se s návrhy rozhodnutí vedení podniku týkající se jeho činnosti.
4.2. Předkládat návrhy na zlepšení prací souvisejících s povinnostmi stanovenými tímto Pokynem k posouzení vedení.
4.3. Přijímat od vedoucích stavebních divizí, specialistů informace a podklady k otázkám v její působnosti.
4.4. Zapojit specialisty ze všech strukturálních divizí podniku k řešení úkolů, které mu byly svěřeny (pokud to stanoví ustanovení o strukturální dělení pokud ne, se svolením vedoucího podniku).
4.5. Vstupujte do vztahů s útvary třetích institucí a organizací za účelem řešení operativních otázek výrobních činností, které spadají do kompetence personálního specialisty.
4.6. Zastupovat zájmy organizace v organizacích třetích stran v otázkách souvisejících s jeho profesní činností.
4.7. Požadovat, aby vedení podniku pomáhalo při výkonu jeho činnosti úřední povinnosti a správně.
5. ODPOVĚDNOST
Vedoucí oddělení lidských zdrojů odpovídá za:
5.1. Za neplnění (nesprávné plnění) svých oficiálních povinností stanovených tímto popisem práce v mezích stanovených pracovní legislativou Ruské federace.
5.2. Za trestné činy spáchané při výkonu jejich činnosti - v mezích stanovených správním, trestním a občanským právem Ruské federace.
5.3. Za způsobení materiální škody - v mezích stanovených pracovní, trestní a občanskou legislativou Ruské federace.
5.4. Neplnění příkazů, příkazů a pokynů vedoucího Organizace.
5.5. Za porušení vnitřních pravidel pracovní rozvrh, pravidla požární bezpečnosti, bezpečnostní předpisy, normy ochrany práce stanovené v organizaci.
5.6. Pro zveřejnění informací obsahujících osobní údaje zaměstnanců a důvěrné informace (představující obchodní tajemství).
6. PRACOVNÍ PODMÍNKY
6.1. Způsob činnosti vedoucího personálního oddělení je stanoven v souladu s Vnitřním pracovním řádem stanoveným v organizaci.
6.2. V souvislosti s potřebou výroby je vedoucí oddělení lidských zdrojů povinen vyjíždět na služební cesty (včetně místních).
6.3. Hodnocení práce:
- pravidelné - provádí přímý nadřízený v procesu výkonu jeho pracovních funkcí vedoucím personálního oddělení;
— __________________________________________________________________________.
(uveďte postup a důvody pro další typy hodnocení výkonu)
7. PODPISOVÉ PRÁVO
7.1. Vedoucí personálního oddělení má k zajištění své činnosti právo podepisovat organizační a administrativní dokumenty k otázkám, které jsou součástí jeho funkčních povinností.
__________________________ ______________ ______________________
(pozice hlavy) (podpis) (celé jméno)
"___"____________ ____ G.
DOHODNUTO:
Právní zástupce _________________ _______________________
(podpis) (celé jméno)
"___"___________ ____ G.
Jsem obeznámen s pokyny ________________ ___________________
(podpis) (celé jméno)
*Tento materiál je starší než tři roky. Stupeň jeho relevance si můžete ověřit u autora.
Život personalisty od 1. července 2016: profesní standardy
Nový postup při uplatňování profesních standardů: právo či povinnost zaměstnavatele?
Co čeká zaměstnavatele po 1. červenci: koncepce profesních standardů a jejich aplikace v praxi.
Téměř rok (od května 2015) zažívali personalisté a zúčastnění mírné nervozity a blíž k datu - posvátná hrůza z blížící se datum 1. července 2016. Právě s ní zákonodárce spojil nabytí účinnosti čl. 195.3 zákoníku práce Ruské federace, který pouze upravoval postup podávání žádostí profesionální standardy.
Mimochodem, pojem profesní standardy se v Kodexu objevil už dávno a nevyvolal paniku (a ani na sebe nevzbudil pozornost). Zde je návod, jak se přihlásit...
Myslím, že jen uživatel internetu, který má do personálních otázek během letošního roku daleko, nezaznamenal hlasité hlášky: „Povinnost profesních standardů po 1. červenci pro všechny zaměstnavatele“, „Povinnost zaměstnavatelů přeškolit zaměstnance na vlastní náklady po 1. červenci“ , „Propouštění zaměstnanců, kteří nesplňují profesní standardy“ atd.
Co vedlo k tomuto náhlému vzrušení a úzkosti?
V jakých případech jsou profesní normy povinné pro aplikaci?
„Jedním bodem sváru“ byla část 1 článku 195.3 zákoníku práce Ruské federace, která doslova zní: pokud tento kodex, jiné federální zákony, jiné regulační právní akty Ruské federace stanoví požadavky na kvalifikaci potřebnou pro zaměstnance k výkonu určité pracovní funkce, jsou pro zaměstnavatele povinné profesní standardy z hlediska těchto požadavků.
Právě fráze „jiné regulační právní akty Ruské federace“ dala důvod k tvrzení, že profesní normy budou povinné používat téměř všichni zaměstnavatelé, protože profesní normy jsou regulační právní akty schválené nařízeními Ministerstva práce Ruské federace. federace, které stanoví kvalifikační požadavky, což znamená, že se jedná o samotné „jiné regulační právní akty Ruské federace“, na základě kterých se profesní standardy stávají povinnými.
Teprve 5. dubna 2016 zaujalo oficiální stanovisko Ministerstvo práce a sociální ochrany Ruské federace, které již téměř rok sledovalo spory mezi zastánci a odpůrci „povinných“ profesních norem, které se ujalo úkolu napravit nedostatky zákonodárce.
Ministerstvo práce Ruské federace tak v Informaci o uplatňování profesních norem vysvětlilo, že „jinými regulačními právními akty Ruské federace“ je třeba rozumět usnesení a nařízení vlády Ruské federace, nařízení federální vlády. výkonné orgány, které stanoví zvláštní požadavky na zaměstnance, které mají regulační právní povahu.
Příkazy Ministerstva práce Ruské federace, které schvalují profesní standardy, by neměly být klasifikovány jako „jiné regulační právní akty“ pro účely řešení otázky povinných profesních standardů.
Ministerstvo práce a sociální ochrany Ruské federace určilo, že rozvíjí svou myšlenku povinnosti dva případy povinných profesních standardů:
- Pokud je zákoník práce Ruské federace, další federální zákony jsou spojeny s výkonem práce v pozicích, profesích, specializacích poskytování náhrad, výhod nebo omezení (článek 57 zákoníku práce Ruské federace) - profesní normy jsou povinné z hlediska pracovní pozice a kvalifikační požadavky.
- Pokud zákoník práce, další federální zákony, jiné regulační právní akty (pozn. – obsah konceptu je diskutován výše) jsou stanoveny požadavky na kvalifikaci zaměstnanců (článek 195.3 zákoníku práce Ruské federace) - profesní standardy jsou povinné z hlediska kvalifikační požadavky.
Pojďme pochopit, co je myšleno v prvním případě závazku. Jedná se o práci na těch pozicích podle profesí a odborností, v jejichž průběhu je zaměstnancům poskytována: zkrácená pracovní doba, dodatečná dovolená (například zdravotní, pedagogičtí pracovníci), právo na předčasné jmenování pracovního důchodu (Seznamy č. 1 a č. 2), doplatek.
Zároveň je třeba mít na paměti, že dodatečné platby a záruky poskytované za práci ve škodlivých a nebezpečných pracovních podmínkách podle výsledků speciální hodnocení pracovní podmínky (nebo atestace pracovišť) nevedou k povinným profesním standardům. Tyto záruky jsou spojeny se škodlivostí konkrétního pracoviště, nikoli s obsazením určité pozice, práce v profesi, odbornosti. I když se samozřejmě často tyto důvody shodují.
Druhý případ povinnosti je spojen se zákonným požadavkem na stupeň vzdělání a odslouženou dobu zaměstnance. Například část 4 článku 7 zákona „o účetnictví“ ze dne 6. prosince 2011 č. 402-FZ stanoví, že Hlavní účetní otevřené akciové společnosti (s výjimkou úvěrových institucí) musí mít vysokoškolské vzdělání a praxi související s řízením účetnictví, sestavování účetních (finančních) výkazů nebo s auditorskou činností, minimálně tři roky z posledních pěti kalendářní roky a v nepřítomnosti vysokoškolské vzdělání v oboru účetnictví a audit - minimálně pět let praxe z posledních sedmi kalendářních let.
Zde jde o případ, kdy zákon stanoví požadavky na kvalifikaci zaměstnance. To znamená, že profesní standard ve vztahu k hlavním účetním akciových společností bude povinný.
Při porovnávání rozsahu povinných profesních standardů se současnými kvalifikačními příručkami je tedy třeba poznamenat, že profesní standardy jsou povinné pro širší okruh pozic, profesí, specializací. Tento rozdíl ve sférách vlivu byl vytvořen v důsledku článku 195.3 zákoníku práce Ruské federace, který rozšířil hranice povinného uplatňování profesních norem.
Přitom je velmi důležité si toho uvědomit u většiny pozic, profesí, specializací mají profesní standardy stále poradní charakter rovněž kvalifikační průvodce. Přítomnost profesního standardu neznamená automaticky jeho povinnost!
Zvláštní pozornost si zasluhuje problematika aplikace profesních norem z hlediska pracovních funkcí zaměstnanců v nich popisovaných. Myšlenka zaměstnavatelů, že povinný profesní standard je povinný v plném rozsahu, je nesprávná.
I v případech, kdy jsou profesní standardy povinné, jsou povinné pro uplatnění pouze z hlediska pracovních názvů a kvalifikačních požadavků.
Stanovení rozsahu úředních pravomocí a souboru pracovních funkcí - výhradní právo zaměstnavatel. Z toho vyplývá, že zaměstnavatel není vůbec povinen používat profesní standard jako bezpodmínečný návod k jednání a s jeho schválením revidovat pracovní smlouvy a pracovní náplň. Je-li zaměstnavatel spokojen s rozsahem pracovních funkcí, které zaměstnanci určil, i když profesní norma předepisuje větší či menší rozsah funkcí, není zaměstnavatel povinen upravit pracovní smlouva(popis práce). To však neznamená, že na to zaměstnavatel není oprávněn. Schválený profesní standard může být dobrým pomocníkem pro tvorbu nové pracovní náplně s popisem těch pracovních funkcí, které zaměstnavatel nezohlednil a jsou vypůjčeny z profesního standardu.
Takto, použití profesního standardu z hlediska uplatňování pracovních funkcí v něm popsaných je právem, nikoli povinností zaměstnavatele.
Další relevantní články o pracovním právu:
Jak začít používat profesionální standard
Zvažte nejčastější situaci v praxi – profesní standardy nejsou povinné ve smyslu čl. 57 nebo 195.3 zákoníku práce Ruské federace však zaměstnavatel má v úmyslu je zavést v podniku a uvést názvy pozic a funkčnost zaměstnanců do souladu. Důvody mohou být velmi různorodé: touha vyhovět požadavkům změněné legislativy, pokyny z vyššího ministerstva přijímané „shora“ (tento důvod je často relevantní pro státní zaměstnance), strach z administrativní odpovědnosti , nařízení inspektorátu práce (někdy toto).
Postup při zavádění profesního standardu v podniku není zákonem stanoven. Každý zaměstnavatel si samostatně určuje algoritmus pro implementaci profesních standardů s ohledem na místní předpisy a čl. 8 zákoníku práce Ruské federace.
Takový postup lze doporučit jako vodítko.
1. Vydání příkazu k povinné aplikaci profesního standardu N.
- od okamžiku vystavení objednávky začít uplatňovat profesní standard N;
- nahradit předchozí pracovní zařazení N (pokud aplikace profesního standardu vyžaduje změnu pracovního zařazení);
- HR oddělení se připravit na termín:
- nová edice personální obsazení v souvislosti se změnou názvu pozice;
- dodatečné dohody k pracovním smlouvám s plným jménem a celým jménem nahrazujícím přejmenovanou pozici;
- novou verzi pracovní náplně, s přihlédnutím k ustanovením profesního standardu, seznámit zaměstnance obsazující pozice s jeho obsahem (uvést zúčastněné).
2. Připravte dodatečné dohody k pracovním smlouvám s konkrétními zaměstnanci změnou názvu pozice, a pokud text pracovních smluv obsahuje popis funkcionality, která se plánuje změnit, promítněte tyto změny do dodatečných dohod.
3. S přihlédnutím k ustanovením profesního standardu změňte pracovní náplň. Změní se z hlediska názvu pozice. Pokud je profesní standard z hlediska funkčnosti „širší“ než dříve existující popis práce, pak by bylo rozumné výuku rozšířit.
4. Aktualizovaný popis práce v souladu s čl. 8 zákoníku práce Ruské federace musí být schválen k použití na příkaz vedoucího. V souladu s tím je vydán druhý příkaz - o schválení popisu práce.
5. Podepisování dodatečných dohod se zaměstnanci, seznámení s nově schválenou pracovní náplní.
6. Prohlášení p rikaz vůdce seznam zaměstnanců obsahující označení pozice s novým názvem.
Popsaný sled akcí je dán skutečností, že rozhodnutí o změně názvu pozice a obsahu pracovní funkce závisí na vůli zaměstnanců podepsat další dohody.
Pokud zaměstnanci odmítnou provést změny v pracovní smlouvě a seznámit se s prodlouženou popis práce, zaměstnavatel nemá právo je k tomu zavazovat. Zaměstnavatel v tomto případě nemá právo jednostranně měnit pracovní smlouvu v souladu s čl. 74 zákoníku práce Ruské federace z důvodu přímého zákazu článku změnit pracovní funkci zaměstnance.
Z toho vyplývá, že výše popsané změny je možné provést pouze v souladu s čl. 72 zákoníku práce Ruské federace podepsáním dodatečných dohod se zaměstnanci.
Pro spravedlnost je třeba poznamenat, že v praxi soudů existují rozhodnutí, která přiznávají zaměstnavateli právo při „konkretizaci“ pracovní funkce zaměstnance v souvislosti se schválením profesního standardu. Mezi konkretizací a změnou pracovní funkce zaměstnance však existuje tenká hranice, kterou lze snadno porušit. Zaměstnavatel, který se v souvislosti se zavedením profesního standardu rozhodne jednostranně změnit pracovní funkci zaměstnance, by proto měl chápat a akceptovat rizika uznání jeho jednání jako nezákonného.
V rámci pracovní praxe nabízí INTELLECT-S komplex legální služby související s pracovním právem a zaměřené na ochranu zájmů zaměstnavatele:
HR management, snižování stavů, pracovní právo, pracovní spory
Jak převést zaměstnance ze 4hodinového pracovního úvazku na plný úvazek 8 hodin?
Odpovědět
Převod se provádí podle obecných pravidel pro změnu pracovní smlouvy.
Práce na plný nebo částečný úvazek je zahrnuta pod pojem pracovní doba. Režim pracovní doby zase odkazuje na povinné náležitosti pracovní smlouvy, které lze změnit pouze písemnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Obdobná pravidla definuje část 2 čl. 57, čl. 72, čl. 100 zákoníku práce Ruské federace.
Je třeba poznamenat, že pokud zaměstnanec odmítne přejít na jiný způsob práce, bude možné převedení na plný úvazek vydat pouze prostřednictvím řízení o změně pracovní smlouvy z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek ( viz bod 1 Přílohy k odpovědi).
Samotný přechod na jiný způsob provozu by měl být formalizován dodatkem k pracovní smlouvě (viz bod 2 přílohy).
Mělo by být vyjasněno, že způsob fungování společný pro většinu zaměstnanců by měl být zakotven ve vnitřních pracovněprávních předpisech (článek 100 zákoníku práce Ruské federace). Pokud tedy dojde k převedení většiny zaměstnanců organizace na plný úvazek, bude nutné vydat i změnu příslušného místního regulačního zákona.
Upozorňuji na skutečnost, že není možné stanovit celý pracovní den pro pracovníky na částečný úvazek (část 1 článku 284 zákoníku práce Ruské federace). Přeložení pracovníka na částečný úvazek lze tedy provést pouze v případě, že je propuštěn z hlavního zaměstnání. V tomto případě by změna způsobu práce měla být formalizována současně s převodem pracovní smlouvy na částečný úvazek na hlavní pracovní smlouvu zaměstnance
Podrobnosti v materiálech systému:
- Odpověď: Jak změnit pracovní smlouvu.
Důvody pro změnu
Potřeba změny pracovní smlouvy vzniká při změně informací nebo podmínek v ní obsažených. Nezáleží na tom, které podmínky pracovní smlouvy se změní: popř.
Změny pracovní smlouvy je možné provádět pouze po vzájemném souhlasu jejích stran (). Iniciátorem změn může být v tomto případě zaměstnanec i zaměstnavatel ().
Jak provést změny
Podle obecné pravidlo postupem při změně pracovní smlouvy je sepsání písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. standardní forma takový dokument v zákoně není. Organizace jej tedy může sestavit v jakékoli podobě ve formuláři. Tento závěr vyplývá ze zákoníku práce Ruské federace a je potvrzen.
Dodatek je nedílnou součástí pracovní smlouvy. Vyrobte ji proto ve dvou kopiích – jednu pro každou stranu. Skutečnost, že zaměstnanec obdržel jeho kopii dodatkové dohody, potvrdí svým podpisem na kopii zaměstnavatel. Tento závěr nám umožňuje vyvodit článek 67 zákoníku práce Ruské federace.
Zvláštní případy změny pracovní smlouvy
V některých případech je před sepsáním dodatku k pracovní smlouvě nutné absolvovat řadu postupů stanovených zákonem. To se týká zejména změn pracovní smlouvy z důvodů souvisejících:
změna v působnosti organizace, její reorganizace ().
Změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek
Mezi změny pracovní smlouvy z důvodů souvisejících se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek patří např.
změny ve vybavení a technologii výroby (například zavedení nového vybavení, které vedlo ke snížení zátěže zaměstnance);
strukturální reorganizace výroby (například vyloučení jakékoli fáze produkční proces);
jiné změny organizačních nebo technologických pracovních podmínek, které vedly ke snížení zátěže zaměstnance.
Pokud dodatková dohoda není včas uzavřena, ale zaměstnanec po oznámení změn pokračuje v práci za nových podmínek, znamená to, že zaměstnanec s těmito změnami skutečně souhlasil. Zákonnost tohoto přístupu potvrzují soudy (viz např.).
Nesouhlasí-li zaměstnanec s prací v nových podmínkách, pak je organizace povinna mu nabídnout jinou práci, a to i hůře placenou, pokud má organizace vhodná volná pracovní místa. Stačí zaměstnanci nabídnout volná místa, která má zaměstnavatel v okolí. Volná místa v jiných lokalitách je nutné nabízet pouze v případě, že to stanoví kolektivní (pracovní) smlouva, jiné smlouvy. Tento postup je zakotven v článku 74 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud zaměstnanec odmítne pracovat v nových podmínkách nebo v organizaci nejsou žádná vhodná volná místa, lze pracovní smlouvu ukončit:
v souvislosti s odmítnutím pokračovat v práci v nových podmínkách na základě části 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace, také - ve všech ostatních případech ().
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď až po uplynutí dvou měsíců ode dne oznámení změny podmínek pracovní smlouvy. Zákon nepočítá s možností předčasného propuštění. Podobná pozice se odráží v. Jedinou možností je dohodnout se se zaměstnancem a vydat výpověď dříve, ale na jiném základě, například vyplacením atraktivní výše náhrady.
Při výpovědi zaměstnance z důvodu odmítnutí práce za nových podmínek musí mít zaměstnavatel v případě sporu se zaměstnancem důkazy, které potvrzují, že změna podmínek pracovní smlouvy byla důsledkem změn organizačních, resp. technologické pracovní podmínky. To je uvedeno v usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2. Pokud zaměstnavatel nemůže takové důkazy poskytnout a vzájemně propojit, pak změna podmínek pracovní smlouvy , a tedy i propouštění zaměstnanců, kteří odmítli pokračovat v práci v nových podmínkách, může být prohlášeno za nezákonné (viz např.).
Ivan Shklovets, zástupce vedoucího Federální služba pro práci a zaměstnání
Formy dokumentů: Dodatek k pracovní smlouvě. Je stanovena plná pracovní doba.
DODATEČNÁ SMLOUVA č. 1
k pracovní smlouvě ze dne 15.05.2007 č. 475
Moskva 31.03.2010
Alpha, dále jen zaměstnavatel, zastoupený ředitelem A.V. Lvov,
jednající na základě Listiny na jedné straně a hlavní účetní A.S. Glebová,
dále jen „Zaměstnanec“ naopak uzavřeli dohodu o změně
podmínek pracovní smlouvy ze dne 15.5.2007 č. 475.
1. Odstavec 3 smlouvy zní: „Zaměstnanec je
Pracovní týden na plný úvazek se dvěma dny volna: sobota, neděle.
Pracovní den - 8 hodin; začátek v 9:00, konec v 18:00, přestávka na
jídlo a odpočinek od 13:00 do 14:00.
2. Odstavec 4 smlouvy zní: „Zaměstnanec je přidělen
měsíční plat 21 000 rublů. Mzda vypočítané podle počtu
odpracované hodiny."
3. Ostatní ustanovení smlouvy ze dne 15.05.2007 č. 475 zůstávají beze změny.
4. Tato smlouva nabývá platnosti dnem 01.04.2010.
Podpisy stran:
|
A.V. Lvov |
TAK JAKO. Glebová |
|
M.P. Hotový plán hlavních záležitostí personalisty na I. čtvrtletí roku 2019 Redakce magazínu Kadrovoe Delo zjišťovala, které zvyky personalistů zaberou spoustu času, ale jsou téměř zbytečné. A některé z nich mohou dokonce způsobit zmatek v inspektorovi GIT. Inspektoři GIT a Roskomnadzor nám řekli, jaké dokumenty by nikdy neměly být vyžadovány od nováčků při ucházení se o zaměstnání. Pravděpodobně máte nějaké papíry z tohoto seznamu. Sestavili jsme kompletní seznam a vybrali bezpečnou náhradu pro každý zakázaný dokument. Pokud zaplatíte dovolenou o den později, než je termín, bude společnosti uložena pokuta 50 000 rublů. Zkraťte výpovědní dobu pro zkrácení alespoň o den - soud zaměstnance opět vrátí do práce. Prostudovali jsme soudní praxi a připravili pro vás bezpečná doporučení. |
V článku jsme pro vás připravili podrobný algoritmus, jak převést zaměstnance z 0 5 na plný úvazek a vypracovat k tomu všechny potřebné dokumenty. Stáhněte si hotové vzorky.
Z článku se dozvíte:
Jak převést zaměstnance na pozici na plný úvazek
Přechod na plný úvazek z zkráceného úvazku provádí zaměstnavatel z podnětu nebo se souhlasem zaměstnance. Provozní režim je zásadní podmínkou pracovní smlouvy, lze ji tedy změnit pouze po předchozím upozornění personálu. Iniciativa k takovým změnám může vycházet ze strany zaměstnance i zaměstnavatele. V každém případě je třeba dodržovat pracovní zákony.
Jak tedy zařídit převedení zaměstnance na plný úvazek? Zpravidla se v tomto případě mění stávající pracovní smlouva. K tomu uzavřou dodatečnou dohodu, ve které stanoví nový pracovní režim, tarifní sazba nebo plat, stejně jako doba trvání pracovní týden. Poté je vydán příkaz k úpravě personální tabulky.
V osobní kartě zaměstnance by měl být proveden záznam o přechodu na hlavní pracoviště. Ve sloupci "Druh práce" je třeba uvést datum, od kterého zaměstnanec přechází na plný úvazek.
Možnost 2b. Zaměstnanec s převodem nesouhlasí
Pokud zaměstnanec nebude chtít pracovat za navržených podmínek, nebude možné jej násilně převést. Ale zkusit to můžeš. Zaměstnanec je informován o nadcházející změně pracovních podmínek, a to nejpozději 2 měsíce před provedením navrhovaných změn. V případě odmítnutí může být zaměstnanec propuštěn podle odstavce 7 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace.
Pokud si to zaměstnanec rozmyslí a souhlasí, je sepsána dodatečná dohoda a příkaz k převedení na plný úvazek.
Možnost 3. Objednávka není nutná
Příkaz k převedení na plný úvazek z zkráceného úvazku nebude vyžadován, pokud byl v průběhu zaměstnání v pracovní smlouvě nastaven zkrácený (týdenní) režim na předem stanovenou dobu. V tomto případě musí text smlouvy obsahovat:
- Plán na částečný úvazek.
- Doba práce na částečný úvazek (konkrétní data jsou uvedena).
- Plný úvazek.
- Datum zavedení prezenčního režimu.
Pouze pokud máte všechny tyto informace, nemůžete vydat objednávku.
Dodatečná smlouva o převodu na plný úvazek: Vzor
Dodatečná dohoda by měla uvádět, že od okamžiku podpisu a vydání objednávky je tato práce pro zaměstnance hlavní. Dále je třeba poznamenat, že v pracovní smlouvě došlo ke změnám ohledně délky pracovní doby a mzdy.
Příkaz k převodu na plný úvazek
U všech výše uvedených možností je dokument vypracován jednotným způsobem – ve volné podobě na hlavičkovém papíře zaměstnavatele. Jeho text musí kromě požadovaných údajů obsahovat:
- Celé jméno a funkce zaměstnance, u kterého se mění pracovní režim;
- datum zavedení nového režimu;
- pracovní dny a dny odpočinku;
- Otevírací doba;
- osoby odpovědné za provedení.
Dokument podepisuje vedoucí podniku nebo jiná oprávněná osoba. Poté se s ním seznámí sám zaměstnanec a osoby pověřené provedením příkazu. Objednávka podléhá registraci v Registračním deníku a uložení po celou regulovanou dobu.
