Berechnung der Standard-Personalzahl. Staffing: richtig kalkulieren und anwenden

Abhängig von den Bedürfnissen des Unternehmens wechselt der Unternehmer das Personal des Unternehmens. Die Anzahl der Mitarbeiter, die für erfolgreiche Arbeit Unternehmen werden durch Zählung der Mitarbeiterzahl ermittelt. Wie man diesen Parameter berechnet und wo man ihn anwendet, werden wir weiter betrachten.

Etwas Terminologie

In der Praxis werden sechs Arten der Mitarbeiterzahl verwendet, die sich in den Berechnungsmethoden und Ausweisarten unterscheiden:

• normativ - wird durch Arbeitsnormen und den Arbeitsaufwand (Idealwert) festgelegt;
• geplant - hängt von der Art der Tätigkeit, der Größe des Unternehmens, dem Produktionsvolumen, der Verfügbarkeit von Stellenangeboten und anderen Faktoren ab (realistischer als die Norm - es wird anhand der Daten eines bestimmten Unternehmens bestimmt);
• Durchschnittsliste - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter der Organisation für den Berichtszeitraum, ohne externe Teilzeitbeschäftigte und diejenigen, die im Rahmen von Vertragsvereinbarungen arbeiten;
• aktuell - die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens an einem bestimmten Datum;
• Vollzeit - Mitarbeiter, denen der Leiter zugestimmt hat Personal Unternehmen (ohne Saisonarbeiter);
• Geheimdienst - das Personal der Organisation am Arbeitsplatz.

Das Personalkonzept ist nicht gesetzlich verankert. Es wird in Personalangelegenheiten verwendet und bezeichnet Mitarbeiter, die das Unternehmen für eine erfolgreiche Arbeit und Umsetzung von Plänen benötigt.

Organisationsmitarbeiter: Ziele und Berechnungsstandards

Die Mitarbeiterzahl wird berechnet, um die Personalausstattung des Unternehmens und die Arbeitskosten zu optimieren. Der Berechnungsprozess gibt die Zeit an, die ein Mitarbeiter benötigt, um Arbeiten mit einer bestimmten Komplexität zu erledigen, und die Anzahl der Mitarbeiter, die für den Betrieb des Unternehmens erforderlich sind.

Für die Berechnung werden von Forschungsinstituten entwickelte Daten verwendet. Industriestandards werden hauptsächlich für berechnet große Unternehmen und umfassen typische Volumina und Komplexität der Arbeit. Kleine Organisationen müssen ihre eigenen Berechnungen anstellen und dabei den Umfang und die Besonderheiten ihrer Aktivitäten berücksichtigen.

Methoden zur Personalberechnung

Auf der staatliche Unternehmen die erforderliche Mitarbeiterzahl wird ermittelt und eingesteuert ohne Fehler. Daher wurden die meisten Berechnungsmethoden für Unternehmen des öffentlichen Sektors entwickelt. So listen die von Roszdrav genehmigten „Empfehlungen zur Bestimmung des Personalbestands von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen auf der Grundlage von Arbeitsnormen“ Methoden auf, die auf den folgenden Normen basieren:

• Arbeitszeit - Arbeitszeit die Mitarbeiter ausfüllen müssen bestimmte Arbeit;
• Arbeitsbelastung - die Menge an Arbeit, die ein Mitarbeiter oder eine Gruppe während der Arbeitszeit leisten muss;
• Servicezeit - Arbeiten, die während der Arbeitszeit von einem Spezialisten gewartet werden müssen;
• Mitarbeiterzahl - die Anzahl der Mitarbeiter, die ein Manager organisieren kann.

So berechnen Sie die Anzahl der Mitarbeiter

Eine der Formeln zur Berechnung des Personalwerts basiert auf der Gegenüberstellung von Umsatz und Arbeitszeit:

H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn)

wobei Ov das geplante Arbeitsvolumen oder der geplante Umsatz ist;

Prv - der Sollarbeitszeitfonds in Stunden (bei einer 40-Std Arbeitswoche der Zeitfonds beträgt durchschnittlich 2004 Stunden pro Jahr, 167 Stunden pro Monat);

Vpl - geplante Leistung pro Mitarbeiter;

Kvn - geplanter Erfüllungskoeffizient der Norm.

Beispiel. Das Verkaufspersonal besteht aus 15 Personen. Das Management will kalkulieren, ob die Teilung reduziert werden kann. Zur Bestimmung des Personalbestands verwendete der Personalreferent die Formel H \u003d Ov ÷ (Frv × Vpl × Kvn).

Der Zielindikator für das Verkaufsvolumen für Juni - Dezember 2019 beträgt 58.000.000 Rubel. Der Arbeitszeitfonds (Fvr) für diesen Zeitraum beträgt 1.047 Stunden. Die geplante Leistung pro Mitarbeiter beträgt 755.000 Rubel / Monat. Tatsächliche Leistung für Juli - Dezember 2018 - 644.373 Rubel / Monat. Der geplante Erfüllungsgrad der Norm (Kvn) errechnet sich aus dem Verhältnis: 755.000 / 644.373 = 1,17. Die geplante Leistung pro Stunde und Mitarbeiter beträgt 4.327 Rubel / Stunde (755.000 / 1.047 × 6 Monate). Der Personalreferent setzte die Werte in die Formel ein und erhielt das Ergebnis: 58.000.000 / (1.047 × 4.327 × 1,17) = 10,94 - aufgerundet auf 11 Personen. Folglich herrscht auf den ersten Blick ein Personalüberschuss im Vertrieb.

Diese Formel berücksichtigt nicht die Arbeitsbedingungen, die Besonderheiten des Unternehmens und menschlicher Faktor(Menschen sind keine Roboter, sie werden krank, fahren in den Urlaub usw.).

Ermittlung der Personalzusammensetzung unter Berücksichtigung des Faktors Mensch

Die Berechnung der Mitarbeiterzahl erfolgt auf Basis der Norm – eine ideale Situation, in der alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz anwesend sind. Der Normwert berücksichtigt nicht, dass Mitarbeiter in den Urlaub fahren, krank werden etc. Zur Korrektur der Berechnung wird der Fehlzeitenkoeffizient (Kn) für die Arbeit verwendet, der durch genaue Berücksichtigung der An- und Abwesenheit von Personal aus dem Arbeitszeitfonds ermittelt wird:

Kn \u003d 1 + Tag

wobei Кн der geplante Fehlzeitenkoeffizient des Personals für die Arbeit ist;

Tage - der Anteil der "Nichtarbeit" am Arbeitszeitfonds - Prozentsatz der geplanten Fehlzeiten / 100.

Unter Berücksichtigung dieses Koeffizienten nimmt die Formel zur Berechnung des Nennwerts die Form an Wh = H × Kn. Mit dieser Formel können Sie die optimale Anzahl von Mitarbeitern ermitteln und die Gehaltsabrechnung nicht überschreiten.

Beispiel. Angestellter Personaldienstleistung festgestellt, dass die Standardanzahl der Verkaufsabteilung 10,9 Personen beträgt. Zur Verdeutlichung des Wertes berechnete er die Fehlzeitenquote (Kn) für den Zeitraum Juli-Dezember 2019.

35 werden berücksichtigt arbeitsfreie Tage mit einer 40-Stunden-Woche, von denen 14 bezahlte Feiertage sind, 14 die Norm für Krankenstände sind, 7 nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unbezahlt sind. Das sind 280 Stunden (35×8).

Der Anteil „nicht erwerbstätig“ (Dn) entspricht dem Verhältnis: 280 (Fehlzeiten) / 1.047 (Arbeitszeitfonds). Das Ergebnis ist 0,27. Abwesenheitsrate für Juli-Dezember 2019: 1+0,27=1,27. Die optimale Mitarbeiterzahl beträgt 10,9 × 1,27 = 13,8 oder 14 Personen. Daher kann die Verkaufsabteilung um 1 Mitarbeiter reduziert werden.

Struktur und Personal der Organisation: Beziehung

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Die Struktur und das Personal der Organisation sind vergleichbare Konzepte. Strukturelle Besonderheiten des Unternehmens wirken sich auf die Personalausstattung aus und sollten bei der Berechnung der Personalausstattung berücksichtigt werden. Dazu wird das Verhältnis von Führungskräften zu einfachen Mitarbeitern ermittelt:

• Welcher Teil des Personals wird von einem Anwalt, Buchhalter, Wirtschaftswissenschaftler bedient?
• wie viele Produktions- und Dienstleistungsabteilungen gibt es im Unternehmen;
• wie viele Untergebene jeder Abteilungsleiter hat.

Seit den 1930er Jahren werden in Personalangelegenheiten die vom französischen Wissenschaftler V. Greikūnas entwickelten Standards verwendet. Nach diesen Maßstäben führend Höchststufe Es gibt 3-5 normale Arbeiter, das durchschnittliche Niveau - 7-9.

Wichtig! Standards sind Richtwerte, die den Branchendurchschnitt widerspiegeln. Daher wird die optimale Personalbesetzung bei jedem Unternehmen individuell kalkuliert.

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Früher oder später stellt ein Unternehmer Mitarbeiter in das Unternehmen ein. Wenn das Unternehmen wächst, wächst auch die Personalausstattung der Organisation. Je mehr Mitarbeiter, desto schwieriger wird es, die tatsächliche Mitarbeiterzahl zu ermitteln. Sie müssen herausfinden, wozu dieser Indikator dient und wie Sie ihn für 1 Berichtszeitraum berechnen.

Der Begriff der Personalausstattung wird in Art. 57 Arbeitsgesetzbuch Rf. Die Personalausstattung ist normatives Dokument interner Natur, ausgefüllt im Formular T-3, das durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik Nr. 1 festgelegt wurde. Sie kann sich je nach Expansion oder Änderungen der Bedingungen des Unternehmens ändern. Nach diesem Dokument wird die Anzahl der Mitarbeiter berechnet.

Arten der Mitarbeiterzahl

Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass es verschiedene Arten von Mitarbeiterzahlen gibt, die in Ihrer Steuererklärung und anderen Berichten unterschiedlich erscheinen.

Arten der Anzahl der Mitarbeiter:

1. Normative Zahl.

Sie wird durch Arbeitsnormen und den erforderlichen Arbeitsaufwand bestimmt. Seine Bedeutung muss idealisiert werden.

2. Geplante Mitarbeiterzahl.

Es ist relativ zur aktuellen Zeit etwas realistischer als die normative, aber immer noch nahe daran. Eine solche Zahl wird von Arbeitsproduktivitätsfaktoren beeinflusst, den veränderlichen Besonderheiten der Organisation selbst.

3. Personal.

Die Zusammensetzung umfasst nur die Mitarbeiter, die durch die Besetzung des Unternehmens festgelegt werden. Sie beinhalten keine Saisonarbeiter.

4. Tatsächliche Mitarbeiterzahl.

Es wird auf ein bestimmtes Datum festgelegt und umfasst alle Mitarbeiter, die tatsächlich im Unternehmen arbeiten.

5. Weichennummer.

Umfasst alle Mitarbeiter, die sich an ihrem Arbeitsplatz befinden.

6. Durchschnittliche Mitarbeiterzahl.

Diese Kennzahl wird für den Berichtszeitraum als Durchschnitt der Anzahl der Mitarbeiter, die Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigungen nachgegangen sind, im Verhältnis zu ihrer Arbeitszeit berechnet.

Berechnung des Personalbedarfs

Um den Personalbedarf zu ermitteln, müssen Sie Folgendes berücksichtigen:

1. Der geplante Arbeitsumfang für den betrachteten Zeitraum (z. B. Jahresumsatz).
2. Arbeitszeit für denselben Zeitraum (wenn in Stunden, dann die Anzahl der Arbeitsstunden für den gesamten betrachteten Zeitraum).
3. Geschätzte Leistung (Umsatz) eines Mitarbeiters pro Stunde.
4. Erfüllungsgrad geplanter Normen (geplanter Umsatz für das kommende Jahr wird durch den tatsächlichen Umsatz des Vorjahres dividiert).

Abgesehen davon, dass die Mitarbeiter des Unternehmens zur vorgesehenen Zeit am Arbeitsplatz bleiben, gehen sie regelmäßig in den Urlaub, sind krankgeschrieben und nehmen sich frei. Daher müssen Sie die Fehlzeiten Ihrer Mitarbeiter ermitteln. Dieser Indikator wird in Stunden berechnet.

Die Formel zur Berechnung des Koeffizienten: 1 × % der Mitarbeiter, die nicht zur Arbeit erschienen sind, von der Gesamtzahl / 100.

Zur Ermittlung des Standard-Personalbestands wird die folgende Formel verwendet: (Arbeitszeit × geschätzte Leistung × geschätzter Umsatz × Umsetzungsrate der geplanten Normen) / geplanter Arbeitsumfang.

(Arbeitsstunden × geschätzter Output × geschätzter Umsatz × angestrebte Fertigstellungsquote) / geplanter Arbeitsaufwand = angestrebte Mitarbeiterzahl.

Als Ergebnis ist der Personalbestand in der optimalen Größe = Standardpersonalbestand × Fehlzeitenquote der Mitarbeiter.

Tatsächliche Mitarbeiterzahl

Die Ermittlung der tatsächlichen Anzahl erfolgt gemäß der im Unternehmen gepflegten Anzahl, daher müssen Sie das Datum des Eintritts in die Arbeit für jeden Mitarbeiter berücksichtigen.

Für den Bericht an Rosstat ist das Konzept von „ durchschnittliche Mitarbeiterzahl". Gemäß Absatz 77 der Verordnung Bundesdienst In der staatlichen Statistik Nr. 428 werden die Lohn- und Gehaltsabrechnungen des Unternehmens, externe Teilzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer mit zivilrechtlichen Verträgen berücksichtigt. Diese Zahl errechnet sich aus der durchschnittlichen Zahl der Vollzeitbeschäftigten bezogen auf jeden Kalendermonat. Getrennt davon wird die Anzahl der Teilzeitbeschäftigten berücksichtigt.

Die Ermittlung der tatsächlichen Anzahl erfolgt gemäß Arbeitszeitblatt.

Es kommt oft vor, dass die tatsächliche Anzahl im Unternehmen höher ist als die normale. Dies liegt an der Beteiligung, deren Arbeit nur periodisch benötigt wird. Eine Überschreitung der Mitarbeiterzahl ist nur für Unternehmer, die an einem vereinfachten Steuersystem (STS) oder einem Patent (PSN) arbeiten, nicht akzeptabel. Beim vereinfachten Steuersystem sollte die Anzahl der Mitarbeiter 100 und beim Patent 15 nicht überschreiten.

Die Anzahl der Mitarbeiter der Organisation bestimmt die Effektivität kommerzielle Aktivitäten. Sie müssen die Terminplanung ernst nehmen. Neben den geplanten Personen im Staat muss der Manager diejenigen berücksichtigen, die tatsächlich für ihn arbeiten werden. Der Überschuss an Mitarbeitern im Land oder umgekehrt deren Mangel legt nahe, dass Sie Ihre Besetzungstabelle überarbeiten müssen.

Es gibt viele Möglichkeiten, die Anzahl der Dienstleistungen zu berechnen, die mit der Dokumentationsunterstützung in einem Unternehmen verbunden sind. Betrachten wir einige davon.

Berechnung der Anzahl anhand des Arbeitsvolumens

Diese Methode zur Berechnung der Mitarbeiterzahl basierend auf dem Volumen des Dokumentenflusses im Unternehmen wurde Anfang der 1970er Jahre vorgeschlagen (basierend auf der Einheitlichen Nomenklatur der Positionen der Arbeitnehmer, genehmigt durch das Dekret des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR vom 09.09.1967 Nr 443).

Für die Berechnung werden folgende Angaben benötigt:

1. Das durchschnittliche Volumen des Dokumentenumlaufs des Unternehmens in den letzten 2-3 Jahren. Die Berechnung berücksichtigt Daten für alle Arten von Dokumenten:
   • Eingangsdokumentation (kann leicht berechnet werden, wenn Ihre Organisation ein Protokoll führt eingehende Post),
   • Ausgangsdokumentation (Informationen können dem Protokoll der Ausgangskorrespondenz entnommen werden),
   • interne Dokumentation (Amts- und Vermerke, Anordnungen, Protokolle etc.),
   • alle in der Organisation erstellten Kopierdokumente (sofern sie von Mitarbeitern des Dokumentationsunterstützungsdienstes durchgeführt werden).
2. Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation(dem Plan entsprechend).

Weiter: 0,00016 (dies ist ein konstanter Faktor) multiplizieren für das durchschnittliche Volumen des Dokumentenflusses soweit 0,98 (dies ist ein konstanter Faktor) multipliziert mit der Anzahl der Mitarbeiter in der Organisation hoch 0,1 (dies ist ein konstanter Faktor).

Beispiel 1

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Sagen wir:

• das durchschnittliche Volumen des Dokumentenflusses Ihres Unternehmens beträgt 15.000 Dokumente pro Jahr, und
• Die durchschnittliche Gesamtzahl der Mitarbeiter der Organisation beträgt 1.500 Personen.

Wir erhalten: 0,00016 × 15.000 0,98 × 1.500 0,1 = 4,11. Das heißt, die Anzahl der Dokumentationsunterstützungsdienste beträgt 4 Personaleinheiten.

Berechnung der Anzahl basierend auf der Komplexität der Arbeit

Es gibt Fristen für die Ausführung bestimmter Arten von Arbeiten:

• Zeitnormen für die Arbeit an der Dokumentationsunterstützung Managementstrukturen föderale Exekutivbehörden (genehmigt durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 26. März 2002 Nr. 23);
• branchenübergreifende erweiterte Zeitstandards für die Arbeit an vorschulischen Bildungseinrichtungen (genehmigt durch das Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 25. November 1994 Nr. 72);
• Zeitstandards für die Arbeit an automatisierter Archivtechnologie und vorschulischen Bildungseinrichtungen (genehmigt durch das Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 10. September 1993 Nr. 152);
• Zeitstandards für die Arbeit zur Verbesserung der vorschulischen Bildungseinrichtungen von Ministerien, Abteilungen, Unternehmen und Organisationen (VNIIDAD, 1992);
• erweiterte Zeitstandards für die Arbeit in gemeinsamen Archiven, in denen Dokumente über das Personal von Institutionen, Organisationen und Unternehmen aufbewahrt werden (genehmigt durch das Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 18. Dezember 1992 Nr. 57);
• branchenübergreifende aggregierte Zeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal (genehmigt durch das Dekret des Ministeriums für Arbeit und Soziales der UdSSR vom 14. November 1991 Nr. 78);
• Standardnormen für die Arbeitszeit zum Kopieren und Reproduzieren von Dokumenten (genehmigt vom Staatskomitee für Arbeit und Soziales der UdSSR durch Dekret Nr. 261 / 16-89 vom 07.08.1985).

Für die Berechnung benötigen wir folgende Angaben:

Formel zur Berechnung der Anzahl der vorschulischen Bildungseinrichtungen nächste:

Ungefähre Berechnung basierend auf der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens

Die Methode wurde vom Forschungsinstitut für Arbeit entwickelt. Es legt die ungefähre Anzahl der Mitarbeiter des Büroverwaltungsdienstes fest: nicht mehr als 2-3% der Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (und für Ministerien und Abteilungen - 12-15% der Anzahl).

Beispiel 4

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Wenn die Anzahl Ihres Unternehmens 100 Personen beträgt, benötigen Sie 2-3 Mitarbeiter des DOW-Dienstes im Bundesstaat:

• Die Hauptverantwortung der ersten Person besteht darin, Telefonanrufe entgegenzunehmen und zu verteilen, Besucher zu empfangen und die ein- und ausgehende Korrespondenz zu bearbeiten. Eine solche Position kann beispielsweise als Bürokaufmann bezeichnet werden;
• Die zweite Person übernimmt die Aufgaben der Dokumentationsunterstützung - dies ist die Vorbereitung, Koordinierung, Registrierung und Verteilung von Organisations- und Verwaltungsdokumenten (Aufträge, Anweisungen usw.), Kontrolle über die Ausführung von Anweisungen, Teilnahme an Sitzungen und Erstellung von Protokollen. Diese Funktionen können von einem Dokumentenmanager (Angestellten) ausgeführt werden;
• der dritte Mitarbeiter ist der persönliche Assistent des Leiters (Sekretärin). Die Hauptfunktionen eines solchen Mitarbeiters sind: Organisation der Arbeit des Leiters und der Rezeption; Organisation von Geschäftsreisen für Firmenangestellte; Organisation von Firmenveranstaltungen; Vorbereitung von Dokumenten "für die Unterschrift des Leiters" und Verteilung von Dokumenten nach der Unterzeichnung.

Wenn die Zahl Ihres Unternehmens jedoch mehr als 1.000 Personen beträgt, ist es unwahrscheinlich, dass Sie 20-30 Mitarbeiter des Vorschuldienstes einstellen dürfen. In diesem Fall wird die Anzahl der Mitarbeiter des Dienstes höchstwahrscheinlich etwa 5-10 Personen betragen. Aber in jeder Struktureinheit sollte ein Mitarbeiter zugeteilt werden, der für die Büroarbeit in dieser Einheit zuständig ist.

Ungefähre Berechnung basierend auf dem Volumen des Dokumentenflusses

Existiert . Diese Methode wurde 1974 von der Hauptarchivabteilung des Ministerrates der UdSSR in der Einheitlichen Einheit formuliert Staatssystem Büroarbeit, ist aber auch heute noch anwendbar.

Zur Bestimmung des Arbeitsvolumens werden alle eingehenden, ausgehenden und internen Dokumente des Unternehmens berücksichtigt, einschließlich Kopien, Duplikate, Auszüge. Eine der Funktionen des DOW-Dienstes ist die Analyse des Arbeitsvolumens, die als Grundlage für die Optimierung des Arbeitsablaufs und die Ermittlung der Belastung der Mitarbeiter des DOW-Dienstes dient, um die Machbarkeit der Automatisierung bestimmter Arbeitsbereiche zu bewerten.

Tabelle 1

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Die Wahl einer bestimmten Arbeitsform hängt auch von der Zentralisierung oder Dezentralisierung der Erbringung einzelner Bürofunktionen sowie von der Verfügbarkeit elektronischer Dokumentenmanagement-Tools ab. Auch die für das Büro zuständigen Mitarbeiter arbeiten in strukturelle Einteilungen Unternehmen.

Berechnung nach „Foto des Arbeitstages“

Unter Arbeitstagsfotografie versteht man die Untersuchung der Verteilung der Arbeitszeit durch kontinuierliche Beobachtung – es werden ausnahmslos alle Handlungen einer bestimmten Person während des Arbeitstages gemessen. Diese Bewertungsmethode wurde erstmals 1882 von F. Taylor in die Praxis eingeführt.

Der Leiter des Vorschuldienstes kann mit Hilfe von "Fotos des Arbeitstages" seiner Mitarbeiter der Geschäftsleitung die hohe Belastung jedes Einzelnen nachweisen, mit seiner Hilfe finden Sie Möglichkeiten zur Umverteilung der ausgeübten Funktionen, inkl. durch die Einstellung neuer Mitarbeiter.

Die Arbeitszeitabrechnung wird für Produktionsbetriebe (direkte Dienstleistungsfunktionen), Nichtproduktionsbetriebe (Hilfsbetriebe, ohne die es nicht möglich ist) mindestens 5 Arbeitstage lang geführt Herstellungsverfahren) und unter Berücksichtigung der Ruhezeiten und persönlichen Bedürfnisse. Jeden Tag wird für jeden Mitarbeiter des DOW-Service ein neues Formular „Fotos des Arbeitstages“ ausgefüllt.

Beispiel 5

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Ein Foto Ihres Arbeitstages, bei dem die Gesamtminutenzahl weit von 480 (8 Stunden × 60 Minuten) abweicht, zeigt dem Arbeitgeber Ihre tatsächliche Arbeitsbelastung. Und es ist nicht so, dass Sie nicht wissen, wie Sie Ihre Arbeit organisieren sollen. Fakt ist, welche dringenden und wichtigen Dinge haben Sie mal wieder „nicht rechtzeitig nach Hause gehen lassen“!

originelle Ideen Optimierung der Arbeitszeit finden Sie im Artikel „Den 8-Stunden-Tag reformieren“

Die Bestimmung der Methode zur Berechnung der Anzahl der Mitarbeiter des Dokumentationsunterstützungsdienstes hängt vom konkreten Unternehmen, den Fähigkeiten der Mitarbeiter des Dienstes und ab persönliche Qualitäten Führer.

Es gibt viele Möglichkeiten, die erforderliche Personalausstattung der vorschulischen Bildungseinrichtung zu ermitteln, einige davon sind weniger arbeitsintensiv, andere mehr. Wenn Sie beispielsweise ein kleines Unternehmen haben und ein elektronisches Dokumentenverwaltungssystem vorhanden ist, ist es nicht schwierig, das Dokumentenvolumen zu bestimmen. Basierend auf diesem Indikator und der Anzahl der Mitarbeiter kann die erste Berechnungsmethode angewendet werden.

Die Berechnung der Arbeitskomplexität oder der Arbeitszeitplanung ist ein komplizierteres Verfahren, aber es ermöglicht Ihnen, die Verteilung der Zeit für die von Ihren Mitarbeitern ausgeführte Arbeit besser zu verstehen und die Fähigkeiten jedes einzelnen von ihnen zu bewerten (z normalisierte Zeit, um das Verfahren mit dem tatsächlichen abzuschließen). Die Fähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters, seine Arbeit schneller und effizienter zu erledigen, kann als Grundlage für seine Prämien dienen.

Und zum Schluss noch ein Muster-Memo, in dem Sie Ihre Argumente gegenüber dem Management darlegen können:

Beispiel 6

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Anzahl der Einheiten in der Besetzungstabelle

Die Besetzungstabelle ist ein Dokument, das grundlegende Informationen über das Personal des Unternehmens widerspiegelt:

• wie viele und welche Stellen bestehen;
• wie hoch sind die gehälter und löhne.

In Kunst. 15, 57 des Arbeitsgesetzbuches Russische Föderation(im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) ist die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers mit der Besetzungstabelle verknüpft. Es wird als Tätigkeit gemäß der Position gemäß Zeitplan definiert. Die in der Besetzungstabelle vorgesehene amtliche Einheit ist die Einheit des Staates.

Empfohlene einheitliche Form der Personalbesetzung T-3, genehmigt. Dekret des Staatlichen Komitees für Statistik der Russischen Föderation „Zur Genehmigung Einheitliche Formen primär Buchhaltungsunterlagenüber die Abrechnung der Arbeit und ihre Bezahlung "vom 05.01.2004 Nr. 1 sieht die Spalte "Anzahl der Personaleinheiten" vor.

Gemäß dem Beschluss werden unter Berücksichtigung der Möglichkeit der Teilzeitarbeit beim Ausfüllen der Anzahl der Einheiten in der Personalliste auch unvollständige Personaleinheiten angegeben: 0,25; 0,5; 2,75 usw.

Stabseinheiten sind in diesem Zusammenhang nicht die Anzahl der Mitarbeiter, die nicht gebrochen werden kann, sondern der Arbeitsaufwand in dieser Position.

WICHTIG! Rostrud weist darauf hin, dass Teilzeitbeschäftigte, die Teilzeitarbeit leisten, alle durch das Arbeitsrecht festgelegten Lohngarantien genießen. Insbesondere, Lohn sie sollten auch zweimal im Monat gezahlt werden (Schreiben Nr. 3528-6-1 vom 30. November 2009).

Reduzierung einer Einheit in der Besetzungstabelle

Bei der Betrachtung der Verkleinerung einer Einheit in der Besetzungstabelle ist es wichtig, zwischen den Begriffen Personalabbau und Stellenabbau zu unterscheiden:

• Personalabbau - eine Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter in einer Position (es waren 5, es wurden 3);
• Verkleinerung (Einheiten in der Besetzungstabelle) - der Ausschluss einer Position oder Einheit aus der Besetzungstabelle (zum Beispiel setzt der Ausschluss der Position "Inspektor" voraus, dass die Organisation überhaupt keine Mitarbeiter in dieser Einheit haben wird).

Eine solche Unterscheidung wird durch die Rechtspraxis gestützt (Berufungsurteil des Landgerichts Sachalin vom 13. Januar 2015 in der Rechtssache Nr. 33-64 / 2015).

Gleichzeitig muss beim Abbau von Arbeitskräften die Realität des Abbaus (sowohl zahlenmäßig als auch personell) bestätigt werden, indem Änderungen an der Besetzungstabelle vorgenommen werden. Die Nichteinhaltung dieser Bedingung ist die Grundlage für die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (Kassationsurteil des Landgerichts Astrachan vom 29. Juni 2011 in der Rechtssache Nr. 33-1983/2011).

Der Arbeitgeber ermittelt die wirtschaftliche Machbarkeit der Reduzierung der Einheit selbst. Die Argumente der entlassenen Arbeitnehmer, dass die Kürzung keine rationale Erklärung habe, werden zurückgewiesen (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 01.06.2016 in der Sache Nr. 33-9664/2016).

WICHTIG! Gemäß Art. 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es beim Wechsel des Eigentümers des Unternehmenseigentums möglich, die Anzahl oder das Personal erst nach der staatlichen Registrierung des Eigentümerwechsels zu reduzieren.

Die Anzahl der Einheiten in der Besetzungstabelle ist also ein Indikator für den Arbeitsaufwand für jede darin angegebene Position. Basierend auf dem Vorstehenden ist die Anzahl der Einheiten nicht die Anzahl der Mitarbeiter und kann durch Bruchindikatoren wie 0,25 bestimmt werden; 0,5; 2,75 usw.

Der Personalabbau kann sowohl auf eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl als auch auf einen Personalabbau zurückzuführen sein. Downsizing bezieht sich auf eine Änderung der Anzahl der Mitarbeiter, die die entsprechende Leistung erbringen Arbeitsfunktion, Personalabbau ist der vollständige Ausschluss einer Stelle oder gar einer Struktureinheit aus der Personalliste.

"Personalabteilung Haushaltsinstitut“, 2011, Nr. 11

In der letzten Ausgabe des Magazins haben wir uns mit dem Thema Organisation des Arbeitsplatzes eines Personalreferenten befasst. Doch zunächst muss der Arbeitgeber ermitteln, wie viele solcher Stellen in der Personaldienstleistung geschaffen werden müssen. Besonders betrifft es große Organisationen in denen ein ganzer Stab von Mitarbeitern für die Personalarbeit benötigt wird. In diesem Artikel werden wir, wie versprochen, darüber sprechen, wie die quantitative Zusammensetzung von Personalarbeiter Haushaltsinstitutionen, je nachdem, welche Kategorien und welche Dokumente zu beachten sind.

Qualifizierte Mitarbeiter der Personalabteilung kennen diese Rationierung Arbeitsbeziehungen in Haushaltsinstitutionen hat seine eigenen Besonderheiten und unterscheidet sich erheblich von den Normen für Mitarbeiter anderer Organisationen. Neben Sondergesetzen, die die Tätigkeit von Haushaltsinstitutionen regeln, gibt es unter den allen Arbeitnehmern in Russland gemeinsamen Vorschriften auch Sondergesetze, die die Arbeitsbedingungen in Organisationen mit dieser organisatorischen und rechtlichen Form der Führung festlegen.

Zum Beispiel, enthält das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Reihe von Vorschriften, die speziell das Verhältnis von Arbeitnehmern zu Arbeitgeberorganisationen regeln, die aus dem föderalen, "subjektiven" und kommunalen Haushalt finanziert werden<1>. Zu den Regeln für den rechtlichen Status von Organisationen mit unterschiedlichen Ebenen Haushaltsfinanzierung, gibt es auch allgemeine für alle und spezielle, die je nach Förderhöhe angewendet werden.

<1>Siehe zum Beispiel Art. Kunst. 6, 34, 45, 119 und 133 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Gesamtzahl solcher Normen beträgt 23 Artikel.

In Bezug auf die Arbeitsrationierung (siehe Artikel 160 Teil 1 und Artikel 211 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) allgemeine Gesetze und Satzungen gelten Rechtspersonen unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform und ihrer Eigentumsform. Außerdem wird das akzeptiert kompetente Autoritäten Behörden Sonderverordnungen zur Arbeitsrationierung, wenn sie dem Gesetz nicht widersprechen (Artikel 161 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Aufgrund der Tatsache, dass weder Ch. 22 "Rationierung der Arbeit", noch Kap. 34 „Arbeitsschutzanforderungen“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten keine Klauseln zur Sonderregelung der Arbeitsrationierung für Mitarbeiter von Haushaltsinstitutionen, sie unterliegen den oben angegebenen allgemeinen und besonderen Vorschriften. In diesem Artikel gehen wir näher auf dieses Thema ein, geben einige Beispiele und konzentrieren uns auf einzelne Normen und Empfehlungen, die für die Arbeit von Personalreferenten von besonderer Bedeutung sind.

Arbeitsrationierung: Grundbegriffe

Aus Kunst. Kunst. 159 und 160 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (grundlegend für die Regelung der Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Bereich der Arbeitsrationierung) ist Folgendes klar. Mitarbeiter sind garantiert staatliche Hilfen in systemische Organisation Rationierung der Arbeit und Festlegung von Arbeitsnormen in Übereinstimmung mit dem erreichten Stand von Technologie, Technologie, Organisation von Produktion und Arbeit, nämlich Produktionsnormen, Zeitnormen, Bevölkerungsnormen usw. Arbeitsnormen können überarbeitet werden, wenn sie verbessert oder eingeführt werden neue Technologie, Technologie und Durchführung organisatorischer oder anderer Maßnahmen, die die Steigerung der Arbeitsproduktivität sicherstellen, sowie im Fall der Verwendung von physisch und moralisch veralteten Geräten.

Geleitet von dem allgemeinen Konzept in Art. 160 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entwickeln Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation Verordnungen, in denen die allgemeinen rechtlichen Ansätze zur Festlegung von Arbeitsnormen in ihren untergeordneten Haushaltsorganisationen unter Berücksichtigung der Merkmale eines bestimmten Wirtschaftssektors detailliert beschrieben werden . Für die Personalabteilung der Haushaltsinstitutionen gibt es kein spezielles Rechtsgesetz, das eine Methodik zur Bestimmung des Personalbestands enthält. Daher sollten sich die Leiter von Haushaltsinstitutionen an den Empfehlungen zur Bestimmung der Anzahl der Mitarbeiter von Haushaltsorganisationen auf der Grundlage von Arbeitsnormen orientieren.<2>. Gemäß diesen Empfehlungen werden bestimmte normative Berechnungsinstrumente verwendet, um den Personalstand der Mitarbeiter von Haushaltsinstitutionen zu ermitteln. Mit diesen Tools werden die Normen für Zeit, Leistung, Belastung, Handhabbarkeit, Wartung, Anzahl und typisches Personal berechnet.

<2>Herausgegeben vom Landeseinheitsbetrieb „Forschungsinstitut für Arbeit und Sozialversicherung“ Bundesbehördeüber Gesundheitsfürsorge und soziale Entwicklung (M., 2006). Das Dokument wurde nicht offiziell veröffentlicht. Es befindet sich auf der Website http://www.opengost.ru und in Referenz- und Rechtssuchmaschinen.

Die Zeitnorm ist die Arbeitszeit, die von einem Arbeitnehmer oder einer Gruppe von Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen für die Erbringung einer Arbeitseinheit aufgewendet wird.

Die Produktionsleistung (Auslastung) ist die festgestellte Arbeitsmenge, die ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen pro Arbeitszeiteinheit erbringen muss.

Norm der Verwaltbarkeit - die Anzahl der Mitarbeiter, die einem Manager unterstellt sind.

Der Servicezeitsatz ist die Zeit, die für die Wartung einer Arbeitseinheit aufgewendet wird.

Der Personalstandsstandard ist die festgelegte Anzahl von Mitarbeitern einer bestimmten Berufs- und Qualifikationszusammensetzung, die für die Durchführung einer bestimmten Produktion erforderlich ist, leitende Funktionen oder Aufgabenbereich. Eine Vielzahl von Bevölkerungsstandards sind typische Stäbe, die auf der Grundlage von Dienstzeit- und Belastungsstandards festgelegt werden.

Irgendein normative Materialien für Arbeitskräfte, die zur Berechnung des Personalbestands herangezogen werden, genehmigt sind zu gegebener Zeit, wenn sie typisch sind, oder direkt vom Leiter der Organisation, wenn sie lokal sind. "Zu gegebener Zeit" - bedeutet gemäß den Regeln in Art. Kunst. 161 und 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Also in Art. 161 besagt, dass für homogene Arbeit Standardarbeitsnormen (sektorübergreifend, sektoral, beruflich und andere) festgelegt werden können. Sie werden in der von der Regierung der Russischen Föderation autorisierten föderalen Exekutivbehörde entwickelt und genehmigt.<3>. Die Regierung der Russischen Föderation hat dieses Verfahren festgelegt, indem sie die föderalen Exekutivorgane, die für die Verwaltung, Regulierung und Koordinierung der Aktivitäten in der Industrie (Teilsektor) der Wirtschaft zuständig sind, ermächtigt hat, die für die Regulierung der Arbeit erforderlichen Standardnormen und Arbeitsnormen zu entwickeln und festzulegen Produktivität. Diese Gremien genehmigen die Normen nach den Regeln für die Ausarbeitung normativer Rechtsakte der Bundesvollzugsbehörden. Musterberufs-, Branchen- und andere Arbeitsnormen werden vom föderalen Exekutivorgan im Einvernehmen mit dem Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung genehmigt. Branchenübergreifende Musterarbeitsnormen werden vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung selbst genehmigt. Die Überarbeitung der Standardarbeitsnormen in den von der Gesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen erfolgt in der für ihre Entwicklung und Genehmigung festgelegten Weise.

<3>Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 N 804 „Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Musterarbeitsnormen“.

In Kunst. 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen werden. Arbeitnehmer müssen spätestens zwei Monate im Voraus über die Einführung neuer Arbeitsnormen informiert werden. Dieselbe Regel wird analog angewendet, wenn bestehende Arbeitsnormen ersetzt und überarbeitet werden.

Nachdem wir uns mit der grundlegenden Terminologie und anderen Grundregeln vertraut gemacht haben, werden wir in Betracht ziehen allgemein gesagt das Verfahren zur Bestimmung des Personalbestands der Personalreferenten der Haushaltsinstitutionen.

Der Prozess zur Festlegung des Personalbestands von Personalreferenten

Die Empfehlungen erklären, dass die Haushaltsinstitutionen die Normen der folgenden Richtlinien analog anwenden sollten (es sei denn, ihre Bestimmungen enthalten eine Klausel über den Ausschluss von „Staatsbediensteten“ aus ihrem Anwendungsbereich): Normen für die Anzahl der Mitarbeiter von Personalausbildungsabteilungen (Büros , Sektoren) bei Unternehmen<4>, Branchenübergreifende konsolidierte Zeitstandards für die Einstellung und Abrechnung von Personal (im Folgenden - Gesamtstandards)<5>, Vorgaben für die Höchstzahl der Beschäftigten der Personaldienste und des Rechnungswesens der Bundesorgane<6>(im Folgenden als Zahlenstandards bezeichnet).

<4>Genehmigt durch den Erlass des Staatskomitees für Arbeit der UdSSR, des Sekretariats des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 06.07.1989 N 223 / 13-15.
<5>Genehmigt durch den Erlass des Arbeitsministeriums der UdSSR vom 14. November 1991 N 78.
<6>Genehmigt durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 05.06.2002 N 39.

Aus diesen Standards ergibt sich, dass sie dazu bestimmt sind, die Anzahl der Mitarbeiter der angegebenen Struktureinheiten, die optimale Auswahl, den Einsatz und den Einsatz von Personal, die richtige Arbeitsverteilung zwischen den ausübenden Künstlern sowie die Festlegung von Arbeitsverantwortlichkeiten zu bestimmen und zu begründen.

Alle offiziell verabschiedeten Bevölkerungsstandards enthalten in der Regel drei Abschnitte: einen allgemeinen Teil, einen Abschnitt zur Arbeitsorganisation und einen normativen Teil. Darüber hinaus liefern sie zwangsläufig ein Beispiel für die Berechnung der Regelzahl der Mitarbeiter, insbesondere der Personaldienstleistung. Lassen Sie uns die Leser auch darauf aufmerksam machen, dass in den Methoden zur Berechnung der Anzahl der Personalreferenten vermerkt ist: in Fällen, in denen die Anzahl der beschäftigten Mitarbeiter weniger als 100 Personen beträgt, und die beaufsichtigte Anzahl untergeordneter Organisationen mit einem unabhängigen Bilanz weniger als fünf beträgt, können lokale und branchenübliche Standards für die Anzahl der Peangewendet werden .

Berücksichtigen Sie die Maßnahmen des Managements der Organisation, um die quantitative Zusammensetzung der Personalabteilung zu bestimmen.

Die organisatorische Komponente der Rationierung der Arbeit von Personalreferenten

Die Tätigkeit der Mitarbeiter der Personalabteilung wird durch spezielle und allgemeine Gesetze der Russischen Föderation, ihre Stellenbeschreibungen und Vorschriften über strukturelle Untergliederungen von Haushaltsinstitutionen geregelt. Daher ist es zunächst notwendig, sich an dem Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Führungskräften, Spezialisten und anderen Mitarbeitern zu orientieren<7>(im Folgenden „Qualifizierungshandbuch der Mitarbeiter“ genannt), die in der Organisation vorhandenen Stellenbeschreibungen der Personalreferenten und die Personalabteilungsordnung zu entwickeln oder mit ihren Bestimmungen in Einklang zu bringen. Bitte beachten Sie, dass es ratsam ist, Stellenbeschreibungen für Personalreferenten separat auszustellen lokaler Akt Regelung der Rechte und Pflichten bestimmter Kategorien von Mitarbeitern der Personalabteilung. Ist die Weisung Teil des Arbeitsvertrages, so bedarf jede Änderung daran der Einhaltung der Regeln des Art. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

<7>Genehmigt durch den Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 21. August 1998 N 37.

Mitarbeiter, die potenziell an der Personalarbeit in großen Haushaltsinstitutionen beteiligt sind, können sein:

• Stellvertretender Direktor für Personal;
• Personalleiter;
• Leiter der Personalschulungsabteilung;
• Personalmanager;
• Leiter der Passstelle;
• HR-Spezialist;
• Ausbildungsingenieur;
• Psychologe;
• Soziologe;
• Physiologe;
• Personalinspektor;
• Zollamt für Pässe;
• Zeitnehmer.

Wenn diese lokalen Gesetze erstellt oder mit dem Qualifizierungshandbuch für Mitarbeiter in Einklang gebracht werden, müssen diese Dokumente kreativ überarbeitet werden, sodass nur diese übrig bleiben Arbeitsverpflichtungen die die Personalabteilung aufgrund der zwingenden gesetzlichen Anforderungen erfüllen muss. Folgende Funktionen der Personalabteilung sind nach den Headcount-Standards verpflichtend:

• Organisation und Koordinierung der Arbeiten zur Personalauswahl und -vermittlung;
• Erstellung von Personalakten, Führung von Personalakten der Mitarbeiter;
• Buchführung, Pflege, Aufbewahrung und Ausgabe von Arbeitsbüchern;
• Vorbereitung zur Genehmigung und Pflege der Personalliste;
• Bildung einer personellen Ersatzreserve Führungspositionen strukturelle Abteilungen;
• Beratung von Mitarbeitern in Fragen der Personaldienstleistung;
• Organisation der Überprüfung der von einem Bürger bei der Bewerbung um eine Stelle bereitgestellten Informationen (in gesetzlich festgelegten Fällen);
• Organisation und Durchführung von Tagungen und Seminaren mit Mitarbeitern des Personaldienstes;
• Vorbereitung Arbeitsverträge, Anordnungen zur Einstellung und Entlassung, Beförderung von Arbeitnehmern;
• Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern;
• Teilnahme an Auswahlverfahren zur Stellenbesetzung;
• Vorbereitung erforderliche Dokumente und Zuordnung von Qualifikationskategorien zu Mitarbeitern;
• Organisation von Arbeiten zur Ausbildung und Umschulung von Personal, Weiterbildung;
• Koordinierung der Arbeiten zur Auswahl und Vermittlung von Personal nachgeordneter Institutionen und Organisationen;
• Gewährleistung der Kontrolle über die Einhaltung der Gesetzgebung der Russischen Föderation zur Personalpolitik;
• Prüfung von Briefen, Beschwerden und Anträgen von Bürgern zu Fragen im Zusammenhang mit der Zuständigkeit des Personaldienstes;
• Vorbereitung von Materialien und Präsentation für die Auszeichnung ausgezeichneter Mitarbeiter.

Sowohl die Position in der Personalabteilung als auch die Stellenbeschreibungen der Personalreferenten sollen ihre Aufgaben und die Kompetenz der Personalabteilung widerspiegeln und müssen von der Leiterin bzw. dem Leiter der Einrichtung genehmigt werden.

Die nächste Stufe ist die Vorbereitung eines Verfahrens zur Rationierung der Mitarbeiterzahl dieser Struktureinheit.

Regulatorische Komponente

Erstens hat er das Recht, den Größenstandard zu verwenden, der als Standardpersonal definiert ist und auf der Grundlage von Dienstzeitnormen und Arbeitsbelastung festgelegt wurde. Dazu gelten analog Zahlennormen. Sie haben Beispiel Berechnung der Standardzahl der Mitarbeiter des Personaldienstes und eine Tabelle des Standards der maximalen Anzahl solcher Mitarbeiter, aus der hervorgeht, wie die quantitative Zusammensetzung der Personalabteilung von der Anzahl der Mitarbeiter einer Haushaltsinstitution abhängt.

Zweitens ist es möglich, die Mindestanzahl an Kategorien von Personalarbeitern, die für die Durchführung des erwarteten Arbeitsumfangs erforderlich sind, im Detail festzulegen. Dazu müssen Sie die Standards für die Anzahl der Mitarbeiter von Personalschulungsabteilungen (Büros, Sektoren) in Unternehmen verwenden (bei der Festlegung eines solchen Standards gehen sie davon aus, wie viel Arbeit von Schulungsingenieuren in einem bestimmten Fall ausgeführt wird Haushaltsorganisation) und die erweiterten Standards.

Als Ausgangspunkt müssen Sie den gesamten Arbeitsumfang nehmen, der in der Gesetzgebung für Arbeitnehmer in der Ausbildung definiert ist, nämlich:

• Planung der kontinuierlichen Schulung des Personals;
• Organisation der beruflichen und wirtschaftlichen Weiterbildung der Arbeitnehmer;
• Organisation der individuellen Schulung der Arbeitnehmer;
• Organisation der Weiterbildung für Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter;
• Teilnahme an der Organisation von Schulungen zur Verbesserung des allgemeinen Bildungsniveaus der Mitarbeiter (zusammen mit der Personalabteilung);
• Kontrolle über die Durchführung des Bildungsprozesses;
• Organisation und Anmeldung der Praktika von Schülern und Studenten;
• Organisation gesellschaftlich nützlicher, produktiver Schülerarbeit und Berufsorientierungsarbeit für Jugendliche;
• Organisation der praktischen Ausbildung für junge Fachkräfte während ihres Praktikums;
• Teilnahme an der Organisation und Durchführung von Überprüfungen (Wettbewerben) beruflicher Fähigkeiten;
• Teilnahme an der Analyse von Lernergebnissen;
• Erstellung von Kostenvoranschlägen für alle Arten von Schulungen;
• Erstellung von Berichten über die berufliche und wirtschaftliche Ausbildung des Personals.

Darüber hinaus werden aus dieser Liste diejenigen Positionen hervorgehoben, die tatsächlich in einer bestimmten Haushaltsinstitution ausgeübt werden, die beispielsweise keine vertragliche Beziehungen Praktika für Schüler und Studenten durchzuführen. Basierend auf dem Ergebnis wird eine Bestimmung zur Personalausbildung erstellt und darauf aufbauend werden Stellenbeschreibungen für die Personalausbildung entwickelt.

Verwenden Sie dann die in den Standards für die Anzahl der Mitarbeiter von Personalschulungsabteilungen (Büros, Sektoren) in Unternehmen enthaltene Methode zur Bestimmung der Anzahl der Mitarbeiter für die Schulung und unter Berücksichtigung der Anzahl des jährlich geschulten Personals einer Haushaltsinstitution. die Anzahl der Voll- oder Teilzeitstellen in der Personalliste für diese Arbeitnehmerkategorie wird ermittelt . Bei einer geringen Menge solcher Arbeiten, beispielsweise nur für 0,25-Sätze, ist es sinnvoll (gemäß Artikel 60.2, 150 und 151 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), einen Personalspezialisten zu ermächtigen, diese auszuführen, nachdem er seinen erhalten hat Zustimmung.

Für die Selbstberechnung von Kategorien und Stabseinheiten von Mitarbeitern der Personalabteilung müssen Sie die aggregierten Standards verwenden. Sie dienen zur Ermittlung der Arbeitszeitkosten für die Rekrutierung und Erfassung von Personal, Personal- und Militärakten und werden für die Aufgabenstellung sowie die Begründung der Anzahl der bei diesen Arbeiten beschäftigten Personen empfohlen. Dieses Handbuch enthält insbesondere Standards für die Betriebszeit in Mannstunden pro akzeptierter Maßeinheit des Arbeitsvolumens, das die folgenden Arten von Arbeit umfasst:

• Registrierung von Dokumenten bei der Einstellung von Arbeitern und Angestellten;
• Papierkram für die Entlassung von Arbeitern und Angestellten;
• Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern;
• registrierung von Dokumenten zur Abrechnung der Personalbewegung;
• Abfassung statistische Berichterstattung persönliche Rekorde;
• Erstellung von Zertifikaten, Teilnahme an der Entwicklung von Plänen und anderen Arbeiten, die von Mitarbeitern bei der Einstellung und Abrechnung von Personal durchgeführt werden;
• Gehaltsabrechnung;
• Arbeit in der Passstelle;
• Arbeit in der militärischen Abrechnungstabelle;
• Arbeit im Zusammenhang mit APCS-Kadern;
• Andere.

Mit den in diesem Dokument angegebenen Methoden ist es möglich, die Anzahl der Stabsstellen zu ermitteln, die für die Einstellung und Abrechnung des Personals (durchgeführt durch einen Personalinspektor), für die Zeiterfassung (Zeitnehmer), in einer Ausweisstelle (Dienstausweisstelle), in einer militärischen Registrierungstabelle (Inspektor).

Betrachten wir zur Verdeutlichung ein Beispiel für die Berechnung der Zeitnorm und die Bestimmung der jährlichen Arbeitsintensität der normalisierten Arbeit und der Anzahl der Mitarbeiter unter Verwendung der Formeln aus den Aggregate Standards. Die Methodik besteht aus zwei Stufen.

Ich inszeniere. Wir bestimmen die Zeitnormen für die Ausführung einer Einheit normalisierter Arbeit nach der Formel:

Zu
Hvr = Oben (1 + ---),
100

wo Hvr - Zeitnormen für die Ausführung einer bestimmten standardisierten Art von Arbeit, Mannstunden;

Oben - der Standard der Betriebszeit für die Ausführung dieser Arbeit, festgelegt gemäß der Sammlung, Mannstunden;

K ist ein Koeffizient, der den Zeitaufwand für die organisatorische und technische Instandhaltung des Arbeitsplatzes, Ruhe (einschließlich Sportunterrichtspausen) und persönliche Bedürfnisse sowie Vor- und Abschlussarbeiten in Prozent der Betriebszeit berücksichtigt. Nach den Ergebnissen der Analyse von Karten mit Fotos und Selbstfotos der Arbeitszeit von Mitarbeitern wird K mit 8% angenommen.

Um die Frist für die Durchführung beispielsweise des Vorgangs "Dokumentation bei der Einstellung eines Arbeitnehmers" zu berechnen, ersetzen wir Daten aus den entsprechenden Tabellen der Gesamtstandards in die Formel (die Tabellen wurden vom Zentralbüro für Arbeitsstandards von entwickelt des All-Union Center for Labour Productivity und haben damit den Status wissenschaftlich fundiert). Hvr \u003d 0,74 x (1 + 8 / 100) \u003d 0,74 x 1,08 \u003d 0,8 (Personenstunde).

Darüber hinaus wäre es erforderlich, Daten aus den aggregierten Standards für alle Operationen zu entnehmen, die der Personalsachbearbeiter gemäß ausführt Jobbeschreibung und Regelungen über die Personalabteilung. Beispielsweise berechnen wir die Frist für die Ausführung des Vorgangs "Registrierung und Abrechnung von Arbeitsbüchern", vorbehaltlich der Ausstellung eines solchen Arbeitsmappe, einen Eintrag erstellen und eine Kopie mit zehn Einträgen erstellen: Hvr \u003d (0,11 + 0,07 + 0,62) x (1 + 8 / 100) \u003d 0,9 (Mannstunden).

Stufe II. Wenn alle vom Personalverantwortlichen ausgeführten Vorgänge auf diese Weise berechnet werden, können Sie die jährliche Arbeitsintensität der normalisierten Arbeit ermitteln. Es wird unter Berücksichtigung des Volumens jeder Art von Arbeit bestimmt, die durch die Formel ausgeführt wird:

N
Tn = SUM Nvr. ich x Vi,
i=1

wobei Tn die jährliche Arbeitsintensität der standardisierten Arbeit in Mannstunden ist;

Nvr. i - die Zeitnorm für die Ausführung einer bestimmten Art von standardisierter Arbeit (eine Reihe von Vorgängen), Arbeitsstunden;

Vi - das Volumen einer bestimmten Art von standardisierter Arbeit (eine Reihe von Operationen, Operationen), die pro Jahr durchgeführt werden, Mannstunden;

i \u003d 1, 2 ... n - Arten von standardisierten Arbeiten (eine Reihe von Operationen, Operationen).

Dann wird nach einer ähnlichen Formel die jährliche Arbeitsintensität der Arbeit (Tn) ermittelt, die in den Tabellen der aggregierten Standards nicht vorgesehen ist. Aber vorher Arbeitsökonomen oder Tarifsetzer, also Spezialisten für die Arbeitsorganisation<8>diejenigen, die insbesondere Methoden zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität, zur Bilanzierung und Analyse von Arbeitsindikatoren besitzen, müssen die Zeitstandards für die Durchführung dieser Operationen festlegen.

<8>Spezialisten für Arbeitsorganisation müssen eine höhere berufliche (ökonomische) Ausbildung haben und sich spezialisieren, indem sie beispielsweise Kenntnisse über die soziale Entwicklung des Teams, Methoden zur Bestimmung der Anzahl der Mitarbeiter, die Grundlagen der Produktionstechnologie, die Bewerbungsmöglichkeiten Informatik für die Durchführung von Berechnungen und Bilanzierung von Arbeitsindikatoren und die Regeln für deren Betrieb (siehe Qualifizierungshandbuch für Mitarbeiter).

Und nur dann wird die jährliche Gesamtarbeitsintensität der von der Personalabteilung geleisteten Arbeit durch die Formel bestimmt:

Das \u003d Tn + Tn.

Auf dieser Grundlage können Sie, indem Sie den aggregierten Standards Informationen über den nutzbaren Arbeitszeitfonds eines Arbeitnehmers pro Jahr entnehmen oder selbst berechnen, ihn vom allgemeinen To isolieren oder einen speziellen Too berechnen, der die jährliche Arbeitsintensität angibt bestimmte Typen Arbeiten, bestimmen Sie die geschätzte Anzahl der Personalreferenten in den Bereichen ihrer Tätigkeit.

Hier ist eine Berechnung der Anzahl der Inspektoren durch das Personal einer bedingten Organisation:

H \u003d Bis / Fp,

wobei To die gesamte Arbeitsintensität der Arbeit der Inspektoren pro Jahr in Mannstunden ist (5500 - aus Tabelle 1 der konsolidierten Standards);

Фп - nützlicher Arbeitszeitfonds eines Mitarbeiters pro Jahr (angenommen 1910 Stunden).

Dann H \u003d (5500 + 70) / 1910 \u003d 2,9 Personen, wobei 70 (Mannstunden) die jährliche Arbeitsintensität der Arbeit ist, die in den aggregierten Standards nicht vorgesehen ist. Wir wissen, dass in einer bedingten Organisation ein Stab von Personalinspektoren in Höhe von drei Personen erforderlich ist, um Arbeiten zur Einstellung und Abrechnung von Personal durchzuführen.

Die Berechnung der Anzahl der Zeitnehmer ist einfacher. Er wird ermittelt, indem die durchschnittliche Mitarbeiterzahl durch die nach Zeitmaßstäben ermittelte Dienstzeit geteilt wird. Wenden Sie dazu die Formel an:

H \u003d Chos / Nobs,

wo Chos - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Menschen;

Nobs - der Servicesatz, der aus den einschlägigen Normensammlungen ermittelt oder durch Berechnung erhalten wird, pers..

Die Rationierung der Arbeit ist also eine ziemlich schwierige Aufgabe, da es notwendig ist, die geeigneten Methoden zu verwenden, die ziemlich komplizierte mathematische Formeln als Grundlage für Berechnungen enthalten. Wenn kein Standardpersonal eingesetzt wird, müssen Spezialisten für die Arbeitsrationierung in diese Arbeit einbezogen werden.

N. A. Brilliantova

Professor,

stellvertretender Leiter

Fachbereich Arbeitsrecht

und Rechte Sozialversicherung ATISO,

Wissenschaftlicher Sekretär

Promotionsrat

bei ATISO

W. W. Arkhipov

praktizierender Rechtsanwalt