Verantwortlich für die Durchführung von Arbeitsprobenaufträgen. Weisen Sie Aufgaben zu, ohne von der Hauptaufgabe freigestellt zu werden

Sie können dem Mitarbeiter die Zuordnung zusätzlicher Aufgaben in Form einer Kombination erteilen. Dieser Artikel beschreibt die Merkmale der Anwendung verschiedener Optionen.

Wenn Unternehmen jetzt Personal einsparen, werden viele der Funktionen, für die vor der Krise ein neuer Mitarbeiter eingestellt wurde, auf die alten verteilt.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages (Vertrag) gem. 19 Arbeitsgesetzbuch RB (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers festgelegt (Arbeit in einem oder mehreren Berufen, Fachgebieten, Positionen, Angabe von Qualifikationen gemäß Personal Arbeitgeber, Funktion, Stellenbeschreibung).

Der Umfang der funktionalen Aufgaben, die jeder Arbeitnehmer in seinem Beruf, Fachgebiet, seiner Qualifikation oder Position erfüllen muss, wird durch den Einheitstarif festgelegt Qualifizierungshandbuch Jobs und Berufe von Arbeitnehmern, das einheitliche Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Arbeitnehmern, Arbeitsanweisungen, Vorschriften, technische Regeln, Vorschriften.

Dabei funktionale Verantwortlichkeiten Arbeitnehmer gehören zu den wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages (Vertrag). Eine vollständige Auflistung der funktionalen Pflichten des Arbeitnehmers ist in der Regel in der Arbeits- (Arbeits-) Weisung festgelegt, und der Arbeitsvertrag (Vertrag) stellt einen direkten Link zu dieser Weisung her.

Bei der Einstellung ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit der übertragenen Arbeit, den Bedingungen und der Vergütung vertraut zu machen und seine Rechte und Pflichten zu erläutern (Artikel 54 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs). Der Arbeitgeber hat kein Recht, vom Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die durch nicht vorgeschrieben sind Arbeitsvertrag, mit Ausnahme der in Gesetzgebungsakten vorgesehenen Fälle (Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeit der Arbeitnehmer so zu organisieren, dass jeder seiner Fachrichtung und Qualifikation entsprechend der im abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegten Position oder Beruf während der Arbeitszeit eine Arbeit verrichtet. Im Arbeitsgesetzbuch gibt es zwei ähnliche Möglichkeiten, einem Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben zuzuweisen: interne Kombination und Kombination von Berufen (Stellen). Lassen Sie uns herausfinden, welche Option für Ihre Situation besser geeignet ist.

Wie unterscheidet sich die Kombination von der internen Kombination?

Sowohl die Kombination von Berufen (Stellen) als auch interner Teilzeitarbeit bedeutet, dass der Arbeitnehmer neben der Hauptbeschäftigung eine zusätzliche Arbeit in der Organisation hat. Darüber hinaus muss es nicht mit der Hauptposition verbunden sein (z. B. ist es nicht verboten, die Arbeit eines Telefonisten und z. B. eines Kuriers zu kombinieren). Der Unterschied zwischen Kombinations- und Teilzeitarbeit ist subtil, aber grundlegend für den Arbeitsablauf. Die Kombination bedeutet, dass der Mitarbeiter neben der Hauptaufgabe in der Organisation zusätzliche Aufgaben hat.

Das Gesetz legt fest, dass die Kombination die Erbringung einer Nebentätigkeit in einem anderen Beruf (Stelle) durch denselben Arbeitgeber neben seiner arbeitsvertraglichen Haupttätigkeit oder die Pflicht eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ist, ohne seine Haupttätigkeit während der Dauer freizugeben des gesetzlich festgelegten Arbeitstages (Arbeitsschicht) (erster Teil, Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs).

ES IST WICHTIG! Bei der Kombination beider Arbeiten – sowohl Haupt- als auch Nebentätigkeiten – erbringt der Arbeitnehmer in Arbeitszeit. Die interne Teilzeitarbeit setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung der Haupttätigkeit einer Nebentätigkeit nachgeht. Somit übt er neben seiner Haupttätigkeit eine Nebentätigkeit in seiner Freizeit aus. Gleichzeitig besetzt er in Teilzeit eine entsprechende Vakanz.

Das legt der Gesetzgeber fest Kombination - Dies ist die Ausübung einer anderen unbefristet bezahlten Tätigkeit durch einen Arbeitnehmer in seiner Freizeit neben seiner Hauptbeschäftigung für denselben oder für einen anderen Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags (Teil 1 von Artikel 343 des Arbeitsgesetzbuchs). Die vom Arbeitgeber festgesetzte Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte darf die Hälfte nicht überschreiten normale Dauer Arbeitszeiten nach Art. 111-114 des Arbeitsgesetzbuchs (Artikel 345 des Arbeitsgesetzbuchs).

In Übereinstimmung mit den Bestimmungen von Art. 346 des Arbeitsgesetzbuchs wird die Vergütung für Teilzeitbeschäftigte im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden gezahlt. Bei der Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen mit Zeitlöhnen normalisierter Tätigkeiten erfolgt die Bezahlung nach dem Endergebnis für die tatsächlich geleistete Arbeit. Arbeit, die von Teilzeitbeschäftigten bei demselben Arbeitgeber in Ausübung einer anderen Funktion sowie bei einem anderen Arbeitgeber über die Hauptarbeitszeit hinaus geleistet wird, wird nicht als Überstunden anerkannt (Artikel 119 Absatz 3 des zweiten Teils des Arbeitsgesetzbuchs). Code).

Es ist klar, dass zu welcher Zeit der Mitarbeiter mit der Hauptarbeit beschäftigt ist und zu welcher zusätzlichen, meistens in keiner Weise nachverfolgt wird, und dies ist unmöglich. Daher ist es in der Regel möglich, sowohl eine interne Teilzeitstelle als auch eine Kombination auszugeben – zur Auswahl. Die Ausnahme bilden Situationen, in denen es offensichtlich ist, dass es richtiger ist, die eine oder andere Option anzuwenden. Dem Kurier werden beispielsweise speziell in den Abendstunden die Aufgaben eines Operators am Telefon übertragen.

Klar ist, dass es in diesem Fall richtiger ist, eine interne Teilzeitstelle zu vergeben. Wenn Sie jedoch nicht genau angeben, zu welchen Zeiten der Kurier auch als Telefonist tätig ist, können Sie sowohl einen Teilzeitjob als auch einen Kombinationsjob vereinbaren. Inzwischen ist es einfacher, eine Kombination zu vereinbaren: Es gibt nicht so viele Dokumente wie bei einem Teilzeitjob, und der Buchhalter kann Konflikte mit Inspektoren vermeiden, die häufig die Berechnung individueller Zahlungen an Teilzeitkräfte bemängeln. Zeitarbeiter.

Wenn die Organisation den Mitarbeiter außerdem nicht mehr benötigt, um zusätzliche Funktionen gegen Entgelt zu erfüllen, ist es viel einfacher, den Vertrag mit ihm bei einer Kombination zu kündigen als bei einer Teilzeitarbeit.

Kombination erfordert weniger Dokumente als Nebenläufigkeit

Bei einer Aufgabenkombination des Arbeitnehmers ist es nicht erforderlich, wie bei einer Teilzeitbeschäftigung, einen zweiten Arbeitsvertrag abzuschließen. Es genügt, mit dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung zum laufenden Arbeitsvertrag abzuschließen. In Übereinstimmung Folgende Bedingungen müssen angegeben werden:

Zusätzliche Verantwortlichkeiten und der Zeitraum, in dem sie ausgeführt werden sollten;

Die Höhe der Zuzahlung für die Arbeit;

Halten Sie fest, dass der Arbeitnehmer zustimmt, 2 oder mehr Berufe (Stellen) zu kombinieren.

Bei der Anstellung eines Arbeitnehmers gem. § 32 und 67 ArbGB ist es aus begründeten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen erforderlich, dem Arbeitnehmer eine Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen (Begründung einer Kombination) spätestens 1 Monat vorher schriftlich anzuzeigen .

Wenn der Mitarbeiter zustimmt, erteilen Sie einen Auftrag (Anweisung), um eine Kombination zu erstellen. Weigert sich der Arbeitnehmer aufgrund einer Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen, weiter zu arbeiten, ist es erforderlich, eine Anordnung für seine Entlassung gemäß Absatz 5 der Kunst zu erlassen. 35 des Arbeitsgesetzbuchs, die endgültige Abrechnung vornehmen, einen Eintrag vornehmen Arbeitsmappe und geben Sie es dem Mitarbeiter am Tag der Entlassung.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass für die Übertragung zusätzlicher Aufgaben (Zusatzfunktionen) an einen Mitarbeiter in einem anderen Beruf (Stelle) produktionstechnische, organisatorische oder wirtschaftliche Gründe vorliegen müssen. Andernfalls ändert sich die Kündigung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Weigerung, mit dem Mitarbeiter weiterzuarbeiten wesentliche Voraussetzungen Arbeit nach Absatz 5 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuches kann als rechtswidrig angesehen werden.

Wichtige Bedingungen

Beachten Sie bei der Beauftragung eines Mitarbeiters mit zusätzlicher Arbeit oder der Übertragung zusätzlicher Funktionen in einem anderen Beruf (Position) die folgenden wichtigen Bedingungen:

Zusatzarbeiten (Zusatzfunktionen) sollen die Qualität der Hauptarbeit des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen;

Die Vergabe zusätzlicher Arbeiten (Zuweisung zusätzlicher Funktionen) sollte wirtschaftlich vertretbar sein;

Die Ausübung von Nebentätigkeiten (Funktionsaufgaben) im jeweiligen Beruf (Stelle) setzt eine entsprechende Qualifikation des Arbeitnehmers voraus.

So können zusätzliche Arbeiten (Funktionspflichten) nur schriftlich und unter den oben genannten Bedingungen beauftragt werden. Bitte beachten Sie, dass es bei der Zusammenlegung egal ist, wie viele Stunden der Mitarbeiter für die Erledigung zusätzlicher Arbeiten benötigt. Die Teilzeitarbeit darf jedoch nicht länger als 4 Stunden pro Tag dauern, mit Ausnahme der gesetzlich vorgesehenen Fälle (50 % der monatlichen Norm).

Bei Kombination gibt es keine derartigen Einschränkungen. Das heißt, die Höhe der Zuzahlung kann beliebig sein – nicht unbedingt die Hälfte des Gehalts.

Vereinfacht die Arbeit und die Tatsache, dass die Zeit, die der Mitarbeiter für zusätzliche Aufgaben aufgewendet hat, nicht im Arbeitszeitblatt widergespiegelt werden muss. Darüber hinaus erfolgt auf Antrag des Arbeitnehmers am Ort seiner Hauptbeschäftigung ein Eintrag über Teilzeitarbeit in das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers (Ziffer 6 der Weisung zum Verfahren zur Führung von Arbeitsbüchern von Arbeitnehmern, genehmigt durch das Dekret des Arbeitsministeriums der Republik Belarus vom 09.03.1998 Nr. 30).

Grundlage für die Eintragung ist eine Bescheinigung über die Teilzeitbeschäftigung (die Anordnung des Arbeitgebers, wenn die Teilzeitbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber eingerichtet ist, oder eine Kopie der Anordnung eines anderen Arbeitgebers, für den der Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist ). Die Eintragung erfolgt nach den in der genannten Weisung festgelegten allgemeinen Regeln, mit dem zusätzlichen Hinweis, dass der Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt ist. Bei Kombination im Arbeitsbuch Weitere Informationen normalerweise nicht enthalten.

Beim Kombinieren ist es einfacher, zusätzliche Verantwortlichkeiten zu entfernen als beim Kombinieren

Bei der Kombination wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer vorübergehend Mehrarbeit leistet. Die Organisation hat jederzeit das Recht, die Einbeziehung eines Mitarbeiters zu beenden Zusätzliche Arbeit, genügt es, eine Anordnung des Direktors zu erteilen. Um einen Arbeitsvertrag für Teilzeitarbeit zu kündigen, muss man sich an anderen Regeln orientieren.

Hat sich die Geschäftsleitung entschieden, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, dann sollte die interne Teilzeitkraft davor gewarnt werden. Seine Zustimmung ist in einer solchen Situation nicht erforderlich. Besteht jedoch aus anderen Gründen kein Bedarf an einer Teilzeitbeschäftigung (z. B. aufgrund einer Reduzierung des Arbeitspensums), gelten die allgemeinen Regeln. Das heißt, es ist möglich, den Vertrag nur aus den im Arbeitsgesetzbuch aufgeführten Gründen (z. B. durch Vereinbarung der Parteien) in Kombination zu kündigen.

Aleksey Parkhimovich, führender Arbeitsökonom

Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ermöglicht Ihnen die Erstellung auf verschiedene Arten: mit Hilfe einer vorübergehenden Versetzung eines anderen Mitarbeiters des Unternehmens, durch Zuweisung von Aufgaben an jemanden aus dem Personal, ohne von der Hauptarbeitsfunktion entlassen zu werden, oder durch Einstellung eines neuen Mitarbeiters. Um Konflikte zwischen Mitarbeitern und Management sowie Probleme mit zu vermeiden Aufsichtsbehörden Es ist wichtig, die Konstruktionsmerkmale jeder dieser Methoden zu verstehen.

Wenn eine vorübergehende Versetzung erforderlich sein kann, um einen abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, seine Aufgaben einem anderen zu übertragen usw.

In einer Reihe von Fällen bietet das Arbeitsrecht Arbeitnehmern Garantien für die Freistellung von der Arbeit bei Erhalt ihres Arbeitsplatzes. Zu den Umständen, die dazu berechtigen, gehören nach dem Arbeitsgesetzbuch:

Das Vorhandensein eines ärztlichen Attests, wonach der Arbeitnehmer die Hauptarbeitsfunktion für bis zu 4 Monate nicht ausüben darf. In diesem Fall wird der Facharzt auf eine andere (für ihn verfügbare) Stelle versetzt oder bei Ablehnung der Versetzung vollständig von der Ausübung seiner Tätigkeit freigestellt (Art. 73).
Jahresurlaub (Art. 114).
Eine Dienstreise, zu der ein Arbeitnehmer auf Anordnung der Geschäftsleitung geschickt wird (Artikel 167).
Bestehen des Zwischen- und Abschlusszeugnisses bei Fern-, Abend- oder Teilzeitunterricht (Art. 174).
Geburt eines Kindes und Pflege: bis zum Alter von 1,5 Jahren - mit Zahlung, von 1,5 bis 3 Jahren - ohne Zahlung (Artikel 256).

Es gibt andere Fälle, in denen ein Arbeitnehmer unter Beibehaltung der letzteren, auch für einen kürzeren Zeitraum, nicht am Arbeitsplatz anwesend sein darf. Dazu gehören die Wahrnehmung der Aufgaben eines Geschworenen (sowie anderer öffentlicher und öffentliche Aufgaben gesetzlich festgelegt), bestanden medizinische Untersuchungen, Blutspenden, zusätzlicher Urlaub in Anwesenheit eines behinderten Kindes usw.

In solchen Situationen müssen die Aufgaben des abwesenden Arbeitnehmers von jemand anderem wahrgenommen werden. Der Wechsel kann auf verschiedene Weise erfolgen:

vorübergehende Versetzung eines anderen Arbeitnehmers an die Stelle des abwesenden Arbeitnehmers (Artikel 72.2);
Übertragung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers auf einen seiner Kollegen ohne Übertragung (Artikel 60.2);
Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem anderen Arbeitnehmer (Artikel 59).

Die Wahl einer Ersatzmethode hängt von der Entscheidung des Arbeitgebers ab, die wiederum unter Berücksichtigung einer Reihe von Faktoren getroffen wird (auf die wir weiter unten näher eingehen werden). Es scheint ratsam, dies auf der Grundlage der Dauer der Abwesenheit des Hauptbeschäftigten und der Bedingungen, unter denen seine Arbeitsfunktion ausgeübt wird, zu tun.

Vorübergehende Versetzung für die Zeit der Abwesenheit des Hauptmitarbeiters zur Erfüllung seiner Aufgaben

Die Bestimmungen von Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht die Möglichkeit vor, einen Arbeitnehmer zu versetzen, auch für die Erfüllung der Aufgaben eines Arbeitnehmers, der vorübergehend vom Arbeitsplatz abwesend ist, aber gleichzeitig das Recht hat, nach dem Grund für die Rückkehr an die Arbeit zurückzukehren Abwesenheit sind erschöpft. Durch allgemeine Regel(gemäß Teil 1 der angegebenen Norm) ist eine solche vorübergehende Versetzung nur in Fällen möglich, in denen der Arbeitnehmer selbst seine Zustimmung dazu ausdrückt (in diesem Fall muss die Zustimmung schriftlich verfasst werden).

Teil 3 definiert jedoch eine besondere Bedingung, wenn es nicht erforderlich ist, die Zustimmung für eine vorübergehende Versetzung von einem Arbeitnehmer einzuholen. Dies ist zulässig, wenn die Notwendigkeit einer solchen Übermittlung durch Umstände begründet ist, die einen dringenden Charakter haben, die Notwendigkeit, sie zu verhindern oder ihre Folgen zu beseitigen. Die Laufzeit einer solchen Übertragung darf einen Kalendermonat nicht überschreiten.

Eine vorübergehende Versetzung im Rahmen des Teils 3 kann nur auf eine Stelle erfolgen, für deren Neubesetzung mindestens eine geringere Qualifikation erforderlich ist als für die Stelle, die der Arbeitnehmer vor der Versetzung eingenommen hat. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, kann er auf eine weniger qualifizierte Stelle versetzt werden - in diesem Fall garantiert der Gesetzgeber jedoch einen solchen Spezialisten Löhne nicht unter dem Durchschnitt für den Hauptplatz.

Bei der korrekten Durchführung einer solchen Versetzung ist die Abwesenheit des versetzten Mitarbeiters die Grundlage für dessen Heranführung disziplinarische Verantwortung, wie unter anderem aus dem Abschnitt des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation „Auf Antrag der Gerichte Russische Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“ vom 17. März 2004 Nr. 2 zur Änderung des Arbeitsvertrags.

Sie kennen Ihre Rechte nicht?

Wahrnehmung der Funktionen eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers durch Übertragung seiner Aufgaben auf einen anderen Arbeitnehmer ohne Unterbrechung der Haupttätigkeit

Regelung der Frage der Ausübung der Funktion des Abwesenden bestimmte Zeit Mitarbeiter durch einen anderen Mitarbeiter des Unternehmens (Organisation) ohne Befreiung von der Hauptarbeit gemäß Art. 60,2 TC. In diesem Fall wird das Verfahren zur Zuweisung von Aufgaben durch einen internen Rechtsakt formalisiert, der die Liste und den Umfang der zugewiesenen Aufgaben, die Höhe der zusätzlichen Vergütung für ihre Leistung und den Zeitraum bestimmt, für den diese Aufgaben einem anderen Spezialisten zugewiesen werden.

Um ein solches Verfahren umzusetzen, müssen die folgenden Bedingungen gemäß den Teilen 1 und 2 dieses Artikels erfüllt sein:

Die Führung des Unternehmens vom Mitarbeiter, der geplant ist, Aufgaben zu übertragen, soll erhalten werden schriftliche Zustimmung.
Zusätzliche Arbeiten müssen während des Arbeitstages durchgeführt werden, dessen Dauer gemäß internen Regeln bestimmt wird.
Die erhöhte Arbeitsleistung muss in derselben Organisation erbracht werden, in der sich die Hauptarbeitsstätte des Arbeitnehmers befindet.
Diese Arbeit sollte zusätzlich bezahlt werden (die Höhe der Zahlung wird im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien festgelegt).

Eine Erhöhung des geleisteten Arbeitsvolumens kann mit der Ausübung der Funktion eines abwesenden Arbeitnehmers sowohl im selben Beruf als auch in einem anderen verbunden sein. Wenn beispielsweise einer der Buchhaltungsmitarbeiter in den Urlaub geht, können seine Aufgaben (mit seiner Zustimmung) jedem anderen Buchhalter übertragen werden, wodurch letzterer den Arbeitsaufwand tatsächlich nur erhöht. Ungefähr die gleiche Situation ergibt sich beispielsweise, wenn die Aufgaben eines Kuriers im Urlaub einer Sekretärin übertragen werden. In diesem Fall erfolgt die Volumensteigerung jedoch bereits aufgrund der Erfüllung der Aufgaben eines Arbeitnehmers eines anderen Berufs.

Vorübergehender Ersatz eines abwesenden Mitarbeiters durch einen neu eingestellten Mitarbeiter

Bei längerer Abwesenheit des Hauptbeschäftigten vom Arbeitsplatz, Rechtsgrundlage es empfiehlt sich, mit einer neuen Fachkraft auf einen befristeten Arbeitsvertrag zurückzugreifen. Dieses Verfahren ist gesetzlich zulässig (Artikel 59 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs) und geregelt Allgemeine Regeln Kapitel 11 des Arbeitsgesetzbuchs über das Registrierungsverfahren Arbeitsbeziehungen.

Das Hauptmerkmal des Abschlusses einer Vereinbarung mit einem Arbeitnehmer, die für die Zeit der Unmöglichkeit der Erfüllung der Arbeitspflichten durch den Hauptspezialisten akzeptiert wird, ist die Verpflichtung, darauf hinzuweisen, dass sie abgeschlossen wurde bestimmten Zeitraum, was auf einen solchen Zeitraum hinweist. Der Zeitraum, für den neuer Angestellter vom Unternehmen akzeptiert, hängt von der Dauer der Abwesenheit des Hauptfachmanns ab, jedoch nach den Regeln des Art. 58 des Arbeitsgesetzbuches darf 5 Jahre nicht überschreiten. Wenn aus irgendeinem Grund keine Bedingung für die Vertragsdauer besteht, gilt er als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Als Ergebnis, wenn der Hauptmitarbeiter geht, ernst legale Probleme, da es in diesem Fall unmöglich ist, den Stellvertreter einfach zu entlassen. Daher sollte man beim Abschluss eines Vertrages in einer solchen Situation äußerst vorsichtig mit der Klausel über die Gültigkeitsdauer sein.

WICHTIG! Anstelle eines bestimmten Enddatums des Arbeitsvertrags darf angegeben werden, dass er geschlossen wird, bevor der Hauptarbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt (Absatz 1, Teil 1, Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs). In diesem Fall wird es keine Schwierigkeiten mit der Entlassung eines Ersatzarbeitnehmers geben.

Ein weiteres Merkmal der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem solchen Arbeitnehmer ist die Möglichkeit der Gründung Probezeit. Wenn also eine Person für einen Zeitraum von bis zu 2 Monaten zur Ausführung von Arbeiten zugelassen wird, kann für sie gemäß Absatz 7 von Teil 4 der Kunst kein Test durchgeführt werden. 70 TK. Wenn die Frist für die Ausübung der Arbeitsfunktion voraussichtlich 2 bis 6 Monate beträgt, kann im Vertrag eine Prüfung vorgesehen werden, deren Dauer jedoch von der allgemeinen abweicht und 2 Wochen je nach Teil nicht überschreiten darf 6 des gleichen Artikels.

Ansonsten basiert die Registrierung von Arbeitsverhältnissen auf allgemeinen Grundsätzen und wird unabhängig von der Vertragsdauer durch allgemeine Regeln geregelt.

Berechnung der Fristen für die Beendigung der Aufgabenerfüllung eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters

Die relevanteste Frage der Einzelheiten zur Berechnung des Ablaufdatums des Vertrags ist das Wann Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers von einem neuen Spezialisten eingestellt. In der Regel wird in diesem Fall im Arbeitsvertrag nicht das genaue Datum seines Endes angegeben, sondern das Ereignis, das der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde liegt.

Darüber hinaus gemäß Teil 1 der Kunst. 79, wenn der Arbeitsvertrag die Bedingung enthält, dass neuer Angestellter bis zum Ausscheiden des Hauptarbeitnehmers befristet übernommen wird, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Beendigung einer solchen Vereinbarung anzumahnen. In diesem Fall ist der Tag des Abschlusses der Arbeitsleistung (und dementsprechend der Entlassung) der Tag, an dem der Hauptfachmann seine Arbeit aufnimmt.

Eine ähnliche Situation entsteht, wenn ein Mitarbeiter, der vorübergehend versetzt wird, um die Aufgaben einer abwesenden Person zu erfüllen, zu ihm zurückkehrt ehemaliger Ort. Die Entlassung eines Stellvertreters in einer solchen Situation erfolgt an dem Tag, an dem der Hauptangestellte mit der Erfüllung seiner Pflichten begann, was sich aus Teil 1 der Kunst ergibt. 72.2 und von der oben angegebenen Norm.

Im Falle der Übertragung der Aufgaben eines abwesenden Mitarbeiters auf eine andere Person wird im Verwaltungsdokument häufig (gesetzlich ist dies keineswegs verboten) die genaue Frist für die Erfüllung dieser Aufgaben angegeben, die nachträglich im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien verlängert werden kann . Der Arbeitgeber hat das Recht, sich vorzeitig von der Leistungserbringung zu befreien, indem er die andere Partei 3 Tage im Voraus anmahnt. In diesem Fall kann eine Situation eintreten, in der der Hauptmitarbeiter bereits seine Aufgaben wahrnimmt und der Spezialist, dem er vorübergehend zugewiesen wurde, noch nicht von ihnen freigestellt wurde. Um diesen Konflikt zu vermeiden, wird empfohlen, die Angabe der Frist für die Dienstzuweisung in der entsprechenden Anordnung um den Hinweis „jedoch längstens bis zum Arbeitsantritt des Hauptbeschäftigten“ zu ergänzen.

Um den Hauptfachmann zu ersetzen, kann der Arbeitgeber also einen anderen Arbeitnehmer versetzen, ihm Aufgaben ohne Aussetzung von der Haupttätigkeit übertragen oder nach eigenem Ermessen einen Arbeitsvertrag mit einer anderen Person abschließen. Für die Übertragung von Aufgaben und die vorübergehende Versetzung ist grundsätzlich die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Zeitweise Einstellung eines neuen Mitarbeiters freie Stelle mit Merkmalen (Hinweis auf die Dringlichkeit des Auftrages, eine verkürzte Probezeit oder deren Wegfall) durchgeführt werden. Der Tag der Beendigung der Dienstausübung ist der Tag der Rückkehr des Hauptspezialisten zur Ausübung seiner Arbeitsfunktion.

Wie erstellt man eine Anordnung zur Aufgabenverteilung und in welchen Fällen wird sie erstellt? Welche Nuancen sind zu beachten, wenn der Direktor des Unternehmens in den Urlaub fährt? Lesen Sie alles in unserem Artikel

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So schreiben Sie eine Auftragserteilung

Für eine Anordnung zur Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gibt es keine gesetzliche Form. Sie wird, wie andere Bestellungen auch, auf den Firmenbriefbogen oder auf ein normales A4-Blatt gedruckt. Im ersten Fall stehen bereits alle Angaben zur juristischen Person im Kopf des Formulars, im zweiten Fall müssen sie zusätzlich hinzugefügt werden: Name, Adresse, TIN, KPP usw.

Jedes Unternehmen erstellt auf seine Weise einen Auftrag für die Aufgabenverteilung, aber das Dokument muss Folgendes enthalten:

Name der Bestellung, Ausstellungsdatum und Nummer;
welche Position wird besetzt;
welche der Mitarbeiter werden vorübergehend die Funktionen anderer Personen wahrnehmen;
ob der Stellvertreter Anspruch auf Zuzahlung hat oder nicht;
Wie lange wird ein Stellvertreter bestellt?
was genau eine Person in einer zu ersetzenden Position leisten muss;
Basis für die Besetzung neuer Funktionen ist in der Regel eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Bei der Ersetzung der Leitung wird die Anordnung durch eine Vollmacht ergänzt, die es dem Stellvertreter ermöglicht, Dokumente zu unterzeichnen, die normalerweise vom Leiter unterzeichnet werden.

In welchen Fällen sind Verantwortlichkeiten

Es kommt vor, dass der eine oder andere Mitarbeiter aus irgendeinem Grund von der Arbeit abwesend ist. In diesem Fall wäre eine der Lösungen des Problems, die Aufgaben des abwesenden Spezialisten an eine andere Person zu übertragen. Das Management muss entscheiden, wie es dem Mitarbeiter zugewiesen wird:

jemanden an den Platz einer abwesenden Person zu versetzen, wobei die Besetzung einer leeren Position Vorrang hat - die versetzte Person verlässt vorübergehend ihren Arbeitsplatz;
zusätzliche Aufgaben zuweisen - der Stellvertreter muss sowohl seine eigenen als auch die Funktionen anderer Personen wahrnehmen;
akzeptiere einen neuen Menschen.

Alle diese Nuancen müssen in die Anordnung zur Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters aufgenommen werden.

Die Gründe, warum das Management gezwungen ist, den Mitarbeiter mit der Wahrnehmung anderer Funktionen zu betrauen, können unterschiedlich sein:

der Hauptmitarbeiter ist wegen Urlaub, Krankheit, Dienstreise etc. vom Arbeitsplatz abwesend;
der bisherige Facharzt hat gekündigt, aber der neue wurde noch nicht angenommen;
in außergewöhnlichen Fällen ist es erforderlich, die Aufgaben zu erfüllen, die mit einer Position verbunden sind, die nicht in der Personalliste dieses Unternehmens aufgeführt ist.

Es gibt keine Einschränkungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern für den Ersatz, aber es ist notwendig, das erforderliche Bildungsniveau, die Kompetenzen und die Verfügbarkeit zu berücksichtigen erforderliche Dokumente: Lizenzen, Führerscheine usw.

beachten Sie

Antrag auf Zuzahlung für einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter

Ob die Vertretung als Aufgabenübertragung ohne Freistellung von der Haupttätigkeit mit oder ohne Zuzahlung formalisiert wird, entscheidet der Arbeitgeber. Wenn die Unternehmensleitung bestimmt hat, dass der Ersatz zusätzlich bezahlt wird, muss ein Mitarbeiter, der sich bereit erklärt, für einen Kollegen zu arbeiten, eine Erklärung schreiben. Es legt die Liste der Aufgaben fest, die der Stellvertreter erfüllen muss, den Zeitraum für die vorübergehende Ausführung der Arbeit eines anderen und die Zahlungsaufforderung, auf die sich der Arbeitnehmer und der Manager geeinigt haben.

Ist es mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich, Aufgaben ohne Zuzahlung zu übertragen?

Es ist möglich, einem Mitarbeiter die Pflicht aufzuerlegen, die Arbeit eines Kollegen während seiner Abwesenheit unentgeltlich auszuführen, jedoch unter Vorbehalt. Wenn in einem Unternehmen eine ähnliche Vorgehensweise praktiziert wird, sollte ein Standardarbeitsvertrag sofort die Bedingung enthalten, dass für die Zeit der Abwesenheit eines Mitarbeiters seine Arbeit einem Kollegen mit ähnlichen Funktionen übertragen wird. Getrennt davon ist es notwendig, die Kostenfreiheit einer solchen Kombination zu erwähnen. Aber wenn anfangs ein solcher Zustand in Arbeitsvertrag war nicht, wird diese Option nicht funktionieren.

Eine andere Möglichkeit besteht darin, die Stellenbeschreibung zu ändern. Dann ändert sich auch der Arbeitsvertrag, da er die Funktionen widerspiegeln muss, die einer solchen Position zugeordnet sind. Die Zusatzvereinbarung zum Vertrag weist neue Bedingungen auf, wobei zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer diesen durch schriftliche Zustimmung zustimmen muss.

Anordnung über die Aufgabenverteilung während des Krankenstandes

Die Vertretung im Krankheitsfall eines Mitarbeiters regelt Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Wenn Sie die Ausführung der Funktionen eines kranken Mitarbeiters seinem Kollegen übertragen müssen, müssen Sie einen Auftrag erteilen, um Aufgaben für eine Weile zu übertragen Krankenstand. Sie können eine eigene Vorlage für ein solches Dokument entwickeln oder die einheitlichen Formulare T-5 oder T-5a verwenden. Grundlage für das Schreiben der Bestellung ist ein Bericht oder ein Memo, in dem die Situation erläutert wird: Die Person wurde krank und vor ihrer Genesung müssen die Aufgaben auf einen anderen Mitarbeiter übertragen werden.

Bei der eigenständigen Erstellung einer Anordnung zur Aufgabenverteilung zum Zeitpunkt des Krankenstands ist folgende Struktur einzuhalten:

Name und Details des Unternehmens und des Dokuments selbst - PSRN, TIN und Adresse
Name und Funktion des Ersatzarbeitnehmers;
die Position und der vollständige Name des gebleichten Mitarbeiters, an dessen Stelle ein anderer Spezialist arbeiten wird;
die wichtigsten zu erfüllenden Aufgaben;
Ersatzfrist;
das Basisdokument für die Auftragserteilung;
Zuschlag oder dessen Fehlen;
die Unterschrift des Leiters und die Unterschrift des Ersatzmitarbeiters bei Einsichtnahme in das Dokument.

Direktor im Urlaub: Wer unterschreibt die Dokumente

Die Übertragung der Aufgaben eines Direktors für die Urlaubszeit auf einen anderen Mitarbeiter ist mit der Notwendigkeit verbunden, das Recht zur Unterzeichnung von Finanz- und anderen Geschäftsdokumenten durch einen Beamten, der diese Befugnisse nicht dauerhaft hat, rechtlich abzusichern. Die Rechte und Befugnisse eines Ersatzmitarbeiters und können eingeschränkt werden. Zu seinen Aufgaben gehören in der Regel:

Kontrolle über die Produktion u Wirtschaftstätigkeit Organisationen.
Unterzeichnung aller finanziellen und organisatorischen Dokumente.
Organisation Personalmanagement.
Organisation und Führung von Geschäftsverhandlungen.
Vertretung des Unternehmens in Verwaltungsinstitutionen.

Im Zusammenhang mit dem Urlaub kann der Direktor seine Befugnisse für einen beliebigen Zeitraum, auch für mehrere Tage, übertragen - schließlich können sich jederzeit Entscheidungen treffen, Papiere genehmigen und andere organisatorische Fragen stellen.

Verordnung über die Aufgabenverteilung des Direktors während der Ferien

Unternehmensauftrag. Die Bestellung hat keine gesetzlich zugelassene Einheitsform, sie muss folgende Angaben enthalten:

Vollständiger Name der Organisation.
Nummer, Erstellungsdatum, Erstellungsort.
Grundlage für die Erteilung einer Bestellung ist die Angabe der Nummer und des Datums der Bestellung im Urlaub des Kopfes.
Der Zeitraum, für den ein Mitarbeiter zum amtierenden Direktor ernannt wird.
Dem Mitarbeiter zugewiesene Funktionen und Befugnisse.
Belohnung für die Erweiterung der Verantwortlichkeiten.

Darüber hinaus sollte in der Anordnung über die Aufgabenverteilung während des Urlaubs festgelegt werden, ob der Arbeitnehmer seine hauptberuflichen Aufgaben behält oder während der Vertretung auf andere Arbeitnehmer überträgt. Wird einem Ersatzmitarbeiter das Zeichnungsrecht eingeräumt, muss dies in der Bestellung widergespiegelt werden.

Der Auftrag muss vom Leiter des Unternehmens eigenhändig unterzeichnet werden. Per Fax bzw elektronische Unterschrift nicht erlaubt. Der Unterzeichner kann ein Manager sein, der dem Mitarbeiter seine Befugnisse im Zusammenhang mit dem Urlaub erteilt, oder eine Person, die eine Vollmacht zur Unterzeichnung solcher Verwaltungsdokumente hat. Ein Abstempeln der Bestellung ist nicht erforderlich.

14.12.2018

Wenn Sie während Ihrer Abwesenheit in den Urlaub fahren, müssen Sie möglicherweise einen Ersatz herstellen. Die Aufgaben der Person, die zur Ruhe gegangen ist, werden von einem anderen Mitarbeiter ausgeführt.

Existieren verschiedene Wege Vertretungen: befristet, Zusammenlegung von Stellen, Erhöhung des Aufgabenvolumens. Der Arbeitgeber überträgt die Aufgaben einer vorübergehend abwesenden Person auf einen anderen Arbeitnehmer.

Wie werden die Pflichten eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zugewiesen?

Die Behörden können jeden bequemen Weg nutzen, um Urlauber zu ersetzen.

Wichtig! Verfügbar mehrere Ersatzoptionen Angestellter, und jeder hat seine eigenen Eigenschaften. Der Arbeitgeber kann jede für das Unternehmen geeignete Methode wählen.

Substitutionsmethoden vorübergehend abwesender Mitarbeiter:

Kombination Beiträge. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer die Aufgaben eines Urlaubers mit seiner üblichen Arbeit kombinieren.
Teilzeit. Der Mensch wird seine ausgeben Freizeit zu den Aufgaben eines Urlaubsmitarbeiters. Angenommen, ein Teilzeitarbeiter bleibt nach der Arbeit oder kommt am Wochenende.
Temporäre Übertragung. Ein Mitarbeiter des Unternehmens wird nur die Aufgaben eines Urlaubers erfüllen. In dieser Zeit wird er seiner Arbeit nicht nachgehen.
Einstellung eines Zeitarbeiters. Ist befristeten Vertrag für die Dauer des Bürgerurlaubs. Ein Außenstehender wird hinzugezogen, um die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters zu erfüllen.

Unabhängig von der gewählten Ersatzmethode benötigen Sie Formalisierung von Änderungen In der Organisation. Dazu werden spezielle Dokumente verwendet, auf die weiter unten eingegangen wird.

Musterprotokoll zur Erledigung der Geschäfte des Hauptangestellten

Dienstschein für die Erfüllung der Aufgaben des Abwesenden und deren Übertragung an eine andere Person nicht in allen Fällen verwendet.

Es ist jedoch ein praktisches Dokument, das innerhalb des Unternehmens verwendet wird.

Keine besonderen Ausarbeitungsanforderungen service, jedoch sollten Sie sich beim Schreiben an das unten dargestellte Muster halten.

Mit seiner Hilfe wird es einfacher, ein Memo zu erstellen, das es künftig ermöglicht, die Entscheidungen von Managern festzuhalten.

In einem Memo über die Zuweisung der Aufgaben einer Person an eine andere für die Urlaubszeit müssen folgende Punkte klargestellt werden:

An wen wird gesendet dokumentieren. Zum Beispiel der Generaldirektor (vollständiger Name).
das Datum Entwurf.
Name dokumentieren, zum Beispiel eine Notiz über die Dienstverteilung während der Ferien.
Weil Mitarbeiterwechsel.
Wer wird als Ersatz fungieren.
Von wem schickte eine Notiz, Position und Unterschrift diese Person.

Das Unternehmen hat möglicherweise eine eigene etablierte Vorlage für ein Memo. Wenn nicht, liegt das Dokument in freier Form vor, aber die oben genannten Daten müssen darin enthalten sein.

Beispiel herunterladen Memo zur Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters -:

Muster-Einwilligungserklärung

Zusatzarbeit auf Kombinationsbasis wird nur für die Zeit der urlaubsbedingten Abwesenheit des Hauptarbeitnehmers zugeteilt nach Einholung der Zustimmung des Stellvertreters.

Denn dem Mitarbeiter sollte es nichts ausmachen, für eine Weile mehr Verantwortung zu übernehmen.

Eine Person kann selbst einen Antrag stellen, in dem sie darum bittet, sich anzuvertrauen Urlaubsaufgaben.

In diesem Fall sollten Sie neben dem Absender auch den Empfänger mit Angabe der Positionen und des vollständigen Namens angeben.

So könnte der Text aussehen:„Angesichts des Ausscheidens von Ivanov I. I. bitte ich um eine zusätzliche Zahlung, um mir vom 04.04.2018 bis zum 15.04.2018 seine Aufgaben als Sekretär in der Reihenfolge der Stellenzusammenlegung zu übertragen.“

Vergessen Sie nicht, das Antragsdatum und Ihre Unterschrift anzugeben.

Wichtig!Der Arbeitgeber selbst kann dem Arbeitnehmer ein Angebot zur Stellenzusammenlegung zukommen lassen für die Zeit der Vertretung des Abwesenden.

In diesem Fall wird der Person mitgeteilt, dass es möglich ist, vorübergehend die Aufgaben eines Arbeitnehmers wahrzunehmen. Dort erfahren Sie auch, wie hoch der Aufpreis ist. Wenn der Mitarbeiter dem Vorschlag zustimmt, muss er seine Unterschrift leisten.

Beispielanwendung bei Zustimmung zur Zusammenlegung von Ämtern und zur Wahrnehmung von Aufgaben einer anderen Person, die sich im Urlaub befindet -:

Beispielbestellung

Notwendig es muss eine bestellung vorliegenüber die Zusammenführung von Aufgaben. Es sollte die Gründe angeben, warum der Mitarbeiter ersetzt wird.

Sie müssen auch schreiben Daten, an denen ein anderer Mitarbeiter Aufgaben ausführen wird Urlauber.

Es ist angegeben Wird die Person extra bezahlt? und zusätzliche Geschäftsbedingungen sind aufgeführt.

Es muss angegeben werden, aus welchen Gründen die Bestellung erstellt wird: ein Memo, eine persönliche Zustimmung, eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Das Folgende sind die Daten des Direktors und der Personen, mit denen die Entscheidung vereinbart wurde. Sie müssen mit ihrem Namen unterschreiben, damit die Anordnung wirksam wird. Auch der Mitarbeiter selbst muss sich mit diesem Dokument vertraut machen.

Beispiel herunterladen Anordnung über die Erhebung von Abgaben im Urlaub -:

Wie wird die zusätzliche Zahlung für die Kombination von Positionen berechnet?

Die Frage der Zuzahlung für zusätzliche Aufgaben, die dem Arbeitnehmer übertragen werden, wird von der Organisation behandelt, die eine Kombinations- oder Teilzeitbeschäftigung vermitteln musste.

Sie können abhängig vom Umfang der tatsächlich erledigten Aufgaben bezahlen oder das Geld nach geleisteten Arbeitsstunden berechnen.

Der Einfachheit halber präsentieren wir mögliche Variante Löhne.

Rechenbeispiel

Bedingungen:

Die Kassiererin des Ladens ging im Februar 2018 für zwei Wochen in den Urlaub.
Diese Frist beträgt 10 Werktage.
Er hat ein Gehalt von 15.120 Rubel.
Für die Zeit des Urlaubs werden die Aufgaben einer Kassiererin/eines anderen Mitarbeiters in Teilzeit übertragen.
Bei Mehrarbeit steht ihm eine Zuzahlung zu. Bei Teilzeitarbeit zahlt der Chef 50 % des Gehalts.

Berechnung:

Um die Höhe der zusätzlichen Zahlung für den Ersatz dieser Person während des Urlaubs zu berechnen, wird die folgende Formel verwendet: 15.120 x 50% / 18 Arbeitstage im Februar = 420 Rubel.
Für einen Tag im Februar erhält ein Teilzeitarbeiter 420 Rubel. Dies bedeutet, dass Sie in 10 Werktagen 4.200 Rubel erhalten können.
Zusätzlich sollte eine Einkommenssteuer von 13 % abgezogen und aufgelaufen werden Versicherungsprämien zu einem allgemeinen Satz von 30 % plus 0,2 % im FSS für Verletzungen.

Nach diesem Prinzip können die Behörden die geldwerte Belohnung berechnen, die für die Zusammenlegung von Positionen fällig wird. Spezifisch Der Betrag wird im Voraus in die Dokumente geschrieben, damit sich der Mitarbeiter zunächst mit der Höhe des Zuschlags vertraut machen kann.

Wenn der Regisseur zur Ruhe geht

Der Direktor der Organisation hat das Recht, in den Urlaub zu fahren, aber vorher er müssen ihre Befugnisse an einen anderen Mitarbeiter delegieren.

Sie können jeden Mitarbeiter des Unternehmens auswählen, der über ausreichende Kenntnisse verfügt, um die Aufgaben zu erledigen. Oft hat das Unternehmen einen stellvertretenden Direktor, und ihm werden Aufgaben übertragen.

Zu den Aufgaben gehören das Unterzeichnen von Verträgen, Dokumenten und Berichten. Es kann auch erforderlich sein, das Unternehmen in zu vertreten Regierungsstellen und Gerichte.

Um die Verantwortlichkeiten zu verschieben Der Direktor muss eine Anordnung zur vorläufigen Vollstreckung erlassen Aufgaben des Leiters der Vertretung.

Das Dokument enthält das Datum sowie den Grund, warum der Direktor vorübergehend abreist. Als nächstes müssen Sie anordnen, die Aufgaben eines Direktors einem anderen Mitarbeiter zuzuweisen. Ein bestimmter Zeitraum wird angegeben, wenn ein Austausch erforderlich ist. Auf Wunsch können Sie genau festlegen, welche Befugnisse auf den Stellvertreter übertragen werden.

Beispielbestellung bei Aufgabenverteilung Vorsitzender im Urlaub:

Nach Inkrafttreten der Anordnung kann der Direktor in den Urlaub fahren. Zu diesem Zeitpunkt übernimmt eine Ersatzperson Aufgaben an seiner Stelle.

Am besten als hauptamtlicher Stellvertreter, denn seine Aufgaben für die Zeit des Vorstandsurlaubs werden im Arbeitsvertrag geregelt. Sie können sich jedoch einen anderen geeigneten Mitarbeiter des Unternehmens aussuchen.

Nützliches Video

So füllen Sie den Ersatz eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation aus, wie übertragen Sie die Aufgabenerfüllung auf einen anderen Mitarbeiter - siehe im Video:

Wenn ein Mitarbeiter in den Urlaub geht, ist es notwendig, einen Ersatz für ihn auszuwählen, der die Aufgaben während der Abwesenheit wahrnimmt. Das Management wählt nach eigenem Ermessen eine geeignete Ersatzmethode. Wichtig ist, die Unterlagen korrekt zu erstellen und die Zustimmung der Ersatzperson schriftlich einzuholen.

Für Mehrarbeit wird eine Zuzahlung fällig, deren Höhe sich nach den internen Regelungen des Unternehmens bestimmt.

Die Gerichte weisen ganz klar darauf hin, dass dem Arbeitnehmer zusätzliche Pflichten auferlegt werden, wenn sie nicht in seinem Jobbeschreibung, ist nicht akzeptabel.

Bei der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers schließt der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit ihm ab. Dieses Dokument ist von grundlegender Bedeutung in den Beziehungen der Parteien zu Arbeitsbeziehungen, da er die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers enthält, die gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Ausführung von Arbeiten gemäß der Position gemäß der Besetzungstabelle, dem Beruf, der Spezialität, unter Angabe der Qualifikationen oder der spezifischen Art der Arbeit, die dem Arbeitnehmer zugewiesen ist.
Gemäß Art. 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist es verboten, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, dass er Arbeiten verrichtet, die nicht durch einen Arbeitsvertrag festgelegt sind, mit Ausnahme der Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.
Ein Arbeitnehmer kann arbeitsvertraglich nicht vorgesehene Arbeiten ausführen, beispielsweise einen abwesenden Arbeitnehmer vertreten, muss aber in jedem Fall arbeitsrechtlich gerechtfertigt und ordnungsgemäß ausgeführt werden.
Es gibt jedoch Fälle, in denen ein Mitarbeiter angewiesen wird, Arbeiten auszuführen, die er nicht ausführen sollte, ohne eine Übertragung oder Kombination zu formalisieren. Was sagt die Rechtsprechung in solchen Fällen?
Die im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung vorgeschriebenen Aufgabenbereiche des Arbeitnehmers müssen klar definiert und verständlich sein und der vom Arbeitnehmer eingenommenen Position entsprechen. Einige Arbeitgeber nehmen bei der Erstellung einer Stellenbeschreibung einen Punkt wie die Erfüllung anderer Anweisungen des unmittelbaren Vorgesetzten auf. Welche Art von Aufträgen sollte der Mitarbeiter in diesem Fall ausführen und kann er ablehnen, wenn er der Ansicht ist, dass der Auftrag nicht seiner Position entspricht?

Beispiel. Beschluss des Richterkollegiums für Zivilsachen des Obersten Gerichts der Republik Komi vom 14. Juni 2012 in der Rechtssache Nr. 33-2195AP/2012.
Der Kläger reichte eine Klage gegen CJSC "XXX" ein, um die Bestellung von ... N ... über die im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung festgelegte Arbeitsverpflichtung, die Arbeitsverpflichtung, zu stornieren notwendige Ausrüstung und technische Dokumentation Arbeit zu leisten, unter Hinweis darauf, dass der Auftrag von ... N ... ihm eine Verpflichtung auferlegte, die nicht im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung vorgesehen war.
In der mündlichen Verhandlung hat die Klägerin die Voraussetzungen unterstützt.
Der Vertreter der Beklagten in der mündlichen Verhandlung hat die Ansprüche nicht anerkannt.
Aus den Unterlagen des Falls geht hervor, dass der Kläger in einer Zweigstelle der ZAO XXX arbeitet.
Auftrag N... Arbeitsvertrag mit der Klägerin wurde wegen Fehlzeiten ohne triftigen Grund gekündigt. Durch die rechtskräftige Entscheidung des Stadtgerichts Workuta wurde der Kläger wieder am Arbeitsplatz eingestellt.
Im Auftrag des Versorgungsdirektors der FZAO "XXX" vom ... N ... zur ordnungsgemäßen Überwachung der Einhaltung der Lagerbedingungen Sachwerte Der Kläger ist verpflichtet, die Lagerbedingungen für Waren und Materialien, Ausrüstungen in der Zeit vom ... bis ... in den Strukturabteilungen der Beklagten zu überprüfen und auf der Grundlage der Ergebnisse der Inspektion jedes Gemeinschaftsunternehmens vorzulegen a schriftlicher Bericht an den Leiter der DMTS am letzten Tag der Begehung der Strukturabteilung.
Der Kläger war mit der Bestellung nicht einverstanden und reichte einen an den Beschaffungsdirektor gerichteten Vermerk ein, in dem er darauf hinwies, dass die Vergabe von Arbeiten im Auftrag von ... N ... eine Arbeit ist, die nicht in seiner Stellenbeschreibung und seinen Aufgaben vorgesehen ist .
Auf Anordnung des Personaldirektors der FZAO "XXX" wurde der Kläger wegen Nichterfüllung der Arbeitspflichten gerügt, ausgedrückt in der Nichtbefolgung einer Anordnung von ... N ...
Nach Würdigung der in der Sache erhobenen Beweismittel in ihrer Gesamtheit gelangte das erstinstanzliche Gericht zu dem Schluss, dass der angefochtene Beschluss rechtmäßig sei, da die von der Beklagten übertragene Arbeit – die Prüfung der Bedingungen für die Lagerung von Inventargegenständen und Ausrüstungsgegenständen – von der die Hauptpflichten der Position, in der der Kläger tätig ist, und gemäß Ziffer 2.1.2 des Arbeitsvertrags hat sich der Kläger verpflichtet, mündliche und / oder schriftliche Aufträge, Aufträge, Anweisungen und Anweisungen von direkten Vorgesetzten zu erfüllen, die nicht vorgesehen waren durch die Stellenbeschreibung, sondern bezogen auf Aufgaben und Tätigkeitsbereiche.
Indessen kann den angegebenen Schlussfolgerungen des erstinstanzlichen Gerichts nicht zugestimmt werden, da die für den Fall relevanten Umstände falsch identifiziert werden.
Gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, seine Pflichten gewissenhaft zu erfüllen Arbeitsverpflichtungen ihm durch den Arbeitsvertrag zugewiesen.
Die Artikel 15, 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legen fest, dass die Arbeitsfunktion als Arbeit gemäß der Position gemäß der Personalliste, dem Beruf, der Spezialität unter Angabe der Qualifikationen zu verstehen ist; bestimmte Art der Arbeit, die dem Mitarbeiter zugewiesen ist.
Die Verwirklichung des Rechts auf Abschluss eines Arbeitsvertrags steht in direktem Zusammenhang mit dem Recht des Arbeitnehmers, eine Arbeit zu verrichten, die der durch den abgeschlossenen Arbeitsvertrag definierten Arbeitsfunktion entspricht.
Der Name der Position, des Fachgebiets, des Berufs mit Angabe der Qualifikation ist eine zwingende Bedingung des Arbeitsvertrags. Sie definieren die Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters. Der Gesetzgeber verbietet dem Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind (Artikel 60 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Gemäß dem zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrag übernahm die Klägerin die Wahrnehmung der Aufgaben einer Fachkraft gemäß der Stellenbeschreibung; verpflichtet, mündliche und/oder schriftliche Aufträge, Aufträge, Weisungen und Anordnungen von unmittelbaren Vorgesetzten, sonstigen zuständigen Beamten und Bevollmächtigten des Arbeitgebers auszuführen, die nicht in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind, sich aber auf die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche beziehen.
Aus dem Text der Stellenbeschreibung ist ersichtlich, dass der Hauptzweck der Stelle ... die termingerechte Freigabe im SAP-System und die qualitativ hochwertige Ausführung von Anfragen zum Kauf von Waren und Materialien mit der Erfüllung aller ist notwendigen Operationen dafür. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages wurden direkte Aufgaben und gemeinsame Aufgaben festgelegt. Zu den gemeinsamen Aufgaben gehören die Durchführung jährlicher und selektiver Inventuren in den UMTS-Lagern.
In Übereinstimmung mit den Vorschriften über die Direktion für Logistik der CJSC-Zweigstelle „XXX“ umfassen die Hauptaktivitäten von DMTS die Überwachung der Einhaltung der Lagerbedingungen von Waren und Materialien und Ausrüstungen in Lagern strukturelle Einteilungen JSC "ZZZ"
Unter Berücksichtigung der Arbeitsfunktion des Klägers im Zusammenhang mit der Erfüllung von Anträgen auf den Kauf von Waren und Materialien ist das Gericht der Ansicht, dass dem Kläger die Verantwortung für die Überprüfung der Lagerungsbedingungen von Sachwerten in den Lagern des Beklagten auferlegt wird strukturelle Abteilungen gehören nicht zu den durch die Stellenbeschreibung festgelegten Hauptaufgaben des Arbeitnehmers. Der Hinweis der Beklagten auf Ziffer 2.1.2 der Stellenbeschreibung, wonach sich die Klägerin verpflichtet habe, den in der Stellenbeschreibung nicht vorgesehenen, aber auf die Aufgaben und Tätigkeitsbereiche bezogenen Weisungen der unmittelbaren Vorgesetzten Folge zu leisten, in diesem Fall kann nicht berücksichtigt werden, da die Zuweisung von Pflichten an den Arbeitnehmer für alle Arten von Tätigkeiten, DMTS, die sich nicht auf die durch den abgeschlossenen Arbeitsvertrag festgelegte Arbeitsfunktion beziehen, gegen den Grundsatz der Gewissheit der von der ausgeübten Arbeitsfunktion verstößt Angestellter.
Wie aus der Akte hervorgeht, beauftragte der Arbeitgeber den Kläger unter Verstoß gegen die arbeitsrechtlichen Anforderungen mit der Erbringung von Arbeiten, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen waren, da er wusste, dass der Kläger dieser Anordnung nicht nachkommen wollte, und entschied sich zu bringen der Kläger zur Disziplinarhaftung.
Anwendung Disziplinarmaßnahmen wegen Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten unzumutbar und damit die angefochtenen Anordnungen rechtswidrig sind.

Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung, die dem Arbeitnehmer zusätzliche Pflichten auferlegt. Sollte ein Mitarbeiter für die Nichteinhaltung bestraft werden?

Beispiel. Beschluss des Richterkollegiums für Zivilsachen des Bezirksgerichts Tambow vom 11. Juli 2012 in der Sache Nr. 33-1536.
Das Unternehmen erließ eine Anordnung zur Zeiterfassung der Arbeitszeit des Verwaltungs- und Leitungsapparates in Hauptbüro und in Filialen.
Am 29. September 2011 wurde ein Memorandum an den Generaldirektor über das Versäumnis des Klägers, Arbeitszeitkarten einzureichen, gerichtet.
Am 03.10.2011 meldete der Kläger die Gründe für das Fehlen von Zeiterfassungskarten mit der Begründung an, dass er keinem von dieser Anordnung erfassten Personenkreis angehöre. Mit Verfügung Nr. 21.10.2011 wurde gegen ihn eine Disziplinarstrafe in Form eines Verweises verhängt, weil er schuldhaft die ihm übertragenen Arbeitspflichten nicht erfüllt hatte.
Der Kläger reichte eine Klage gegen JSC „XXX“ ein, um die oben genannte Strafe aufzuheben.
Mit Beschluss des Bezirksgerichts Oktyabrsky in Tambov vom 21. März 2012 wurden die Ansprüche des Klägers vollständig befriedigt.
Zur Befriedigung des Anspruchs gab das Gericht an, dass der Kläger im Rahmen eines Arbeitsvertrags eingestellt wurde. Die Stellenbeschreibung, die der Klägerin gegen Unterschrift bekannt gemacht wurde, enthält die in § 12 Abs. 2. Zu den Pflichten des Klägers gehört nicht die Arbeitszeiterfassung. Es ist nicht erlaubt, einem Mitarbeiter ohne seine Zustimmung zusätzliche Pflichten aufzuerlegen, die nicht im Arbeitsvertrag und in der Stellenbeschreibung festgelegt sind. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, sich auf das Entstehen „momentaner“ Aufgaben des Unternehmens zu berufen. In jedem Fall muss die Organisation (das Unternehmen) die Zustimmung des Arbeitnehmers haben, andere Arbeiten auszuführen, und im Falle seiner Weigerung hat der Arbeitgeber kein Recht, den Arbeitnehmer zu zwingen, Arbeiten auszuführen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.
Das Gericht wies die Argumente der Vertreter der Beklagten zurück, dass die Klägerin nach den Bedingungen des Arbeitsvertrags verpflichtet sei, Anordnungen, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften des Arbeitgebers zu befolgen und daher der Anordnung zur Zeiteinteilung Folge zu leisten habe. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Anordnungen, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften des Arbeitgebers nur zu befolgen, soweit sie sich auf seine Funktion beziehen und die Zeitnahme seine Arbeitsfunktion nicht betrifft.
In seiner Berufung hält JSC "XXX" die Entscheidung des Gerichts für rechtswidrig, unbegründet und beantragt, sie aufzuheben. Gibt an, dass die Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen den Kläger die Nichteinhaltung der Anordnung von JSC "XXX" "Über die Arbeitszeitregelung" war. Die Schlussfolgerungen des Gerichts, dass die Klägerin sie nicht hätte ausführen dürfen, da die darin enthaltene Weisung über den Rahmen des zwischen der Beklagten und der Klägerin geschlossenen Arbeitsvertrags hinausgehe, entspricht nicht den Umständen des Falles. Die durch diese Anordnung vorgeschriebene Anweisung bestand darin, die von ihnen während des Arbeitstages durchgeführten Operationen (Funktionen), die in den Stellenbeschreibungen vorgesehen waren, durch die Mitarbeiter der JSC "XXX" festzulegen, die aufgewendete Zeit anzugeben, und bedeutete für sie keine Änderung oder Erhöhung im Bereich ihrer Arbeitsaufgaben. Die an dem Selbstauslöser teilnehmenden Arbeitnehmer haben keine anderen arbeitsvertraglichen Arbeiten verrichtet, so dass das Gericht keine Anhaltspunkte für eine zusätzliche Arbeitspflicht hatte.
Die Jury kommt zu folgendem Ergebnis.
Gemäß Ziffer 2.2 des zwischen dem Kläger und JSC „XXX“ abgeschlossenen Arbeitsvertrags ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die ihm durch diesen Arbeitsvertrag und die Stellenbeschreibung übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen, Anordnungen, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften der Arbeitgeber und seinem unmittelbaren Vorgesetzten.
Damit ist der Kläger verpflichtet, Anordnungen, Weisungen und sonstige örtliche Vorschriften des Arbeitgebers auszuführen.
Zeitmessung ist im Kern ein Bericht über die Arbeit, die während des Arbeitstages am Arbeitsplatz geleistet wird und fotografiert wird. Die Klägerin musste sich daher an die angefochtene Verfügung halten.
Die Entscheidung des Bezirksgerichts Oktyabrsky in Tambow vom 21. März 2012 wurde aufgehoben. In dem Fall ist eine neue Entscheidung gefallen.
Bei diesem Beispiel sind zwei Punkte zu beachten. Zum einen ist dies die erstinstanzliche Entscheidung, in der das Gericht auf die Unzulässigkeit hingewiesen hat, dem Arbeitnehmer Pflichten aufzuerlegen, die nicht unmittelbar im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung vorgesehen sind. Eine ähnliche Meinung vertrat das Gericht aus dem ersten Beispiel. Die Entscheidung wurde aufgehoben, weil das Gericht den Kern der Anordnung falsch ausgelegt hatte, in der er die Auferlegung von Pflichten sah, die von der Arbeitsfunktion nicht vorgesehen waren, obwohl die Anordnung die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers in keiner Weise beeinträchtigte. Zweitens hob das Landgericht die Entscheidung des Amtsgerichts auf und wies darauf hin, dass die Anordnung, wenn sie keine Verpflichtungen auferlegt, die über die Dienstpflichten des Arbeitnehmers hinausgehen, der Vollstreckung unterliegt und die Weigerung des Arbeitnehmers zu einer Disziplinarstrafe führen kann bei ihm beantragt.

Der Arbeitgeber erlässt eine Anordnung, die dem Arbeitnehmer zusätzliche Pflichten auferlegt, der Arbeitnehmer ist mit der Anordnung nicht einverstanden, erfüllt aber dennoch die ihm übertragenen Pflichten. Wie sieht das Gericht?

Beispiel. Entscheidung des Bezirksgerichts Livensky der Region Orjol vom 24. Juni 2015 in der Sache Nr. 1/2-924/2015~M-799/2015.
Der Kläger reichte eine Klage gegen LLC „XXX“ ein, zu deren Unterstützung er angab, dass der Generaldirektor von LLC „XXX“ eine Verfügung erlassen habe, die ihr die Erfüllung der Pflichten des Generaldirektors der Fabrik für die Dauer seiner Amtszeit auferlegte nächster Urlaub im Einklang mit ihren Hauptaufgaben.
Er bittet darum, die gegen sie ergangene Verfügung aufzuheben und eine Entschädigung für den immateriellen Schaden zu ihren Gunsten zu verlangen.
Die Klägerin hat in der Gerichtsverhandlung die genannten Voraussetzungen mit der Begründung vertreten, dass sie ihre Zustimmung zur Erbringung nicht arbeitsvertraglicher Tätigkeiten als zusätzliche Belastung zu ihren Dienstpflichten nicht gegeben habe. Als ihr die Anordnung zur Kenntnis gebracht wurde, war sie damit nicht einverstanden. Da der Generaldirektor ihre Einwände nicht akzeptierte und um die Arbeit der Fabrik nicht einzustellen, war sie gezwungen, eine Reihe von Anordnungen für die Verwaltung der Gesellschaft zu erlassen.
Der Vertreter des Beklagten wies den Anspruch zurück. Der Stellvertreter für Wirtschaft und Marketing ist einer der Beamten, der sich zunächst während seiner vorübergehenden Abwesenheit um die Besetzung der Stelle des Generaldirektors bewerben kann. Trotz ihrer Einwände begann die Klägerin sofort, die ihr übertragenen zusätzlichen Aufgaben zu erfüllen, begann zahlreich zu publizieren Personalaufträge, Anordnungen zur Freigabe von Produkten. Gemäß der Stellenbeschreibung des Stellvertreters für Wirtschaft und Marketing ist dieser Beamte verpflichtet, die Aufgaben des Generaldirektors im Falle seiner vorübergehenden Abwesenheit ohne zusätzliche Zustimmung wahrzunehmen.
Das Gericht kommt zu folgenden Schlussfolgerungen.
Aus der Anordnung des Generaldirektors ergibt sich, dass er im Zusammenhang mit seinem Urlaub neben der arbeitsvertraglich bestimmten Arbeit die vorübergehende Erfüllung seiner Aufgaben dem Kläger anvertraut.
Diese Anordnung wurde der Klägerin zur Kenntnis gebracht, die sie nicht bestritt, jedoch erklärte, dass sie ihre Zustimmung zur Zusammenführung von arbeitsvertraglich nicht geregelten Nebentätigkeiten nicht gegeben habe.
Der Auftrag enthält keinen Hinweis der Mitarbeiterin auf ihre Zustimmung zu einer Zusatzbelastung, um diese mit ihren Hauptaufgaben zu verbinden.
Das Argument des Vertreters der Beklagten, der Kläger sei verpflichtet gewesen, die Aufgaben des Generaldirektors während seiner vorübergehenden Abwesenheit zu erfüllen, ist jedoch mit seiner Haupttätigkeit zu verbinden Arbeitsfunktionen ohne ihre Zustimmung fand in der Anhörung keine Bestätigung.
Eine solche Verpflichtung begründen die vorgelegten Unterlagen nach Aussage des Zeugen B. nicht, Geschäftsführer Fabrik, die Stellenbeschreibung des Klägers eine solche Verpflichtung nicht vorsah, die Übertragung der Aufgaben des Generaldirektors auf keinen der Fabrikangestellten für dienstliche Aufgaben vorgesehen war, der Generaldirektor stets wählte, wer seine Aufgaben während der Zeit wahrnahm der vorübergehenden Abwesenheit.
Der Nachweis, dass der Arbeitnehmer der Mehrbelastung zugestimmt hat, wurde von der Beklagten nicht vorgelegt.
Das Argument des Vertreters der Beklagten, die Klägerin habe seiner Anordnung tatsächlich zugestimmt und mit der Erfüllung der ihr übertragenen Pflichten begonnen, deutet nicht auf die Zustimmung der Arbeitnehmerin zu den Maßnahmen des Arbeitgebers hin, da die Erfüllung der Pflichten in dieser Situation durch die Klägerin möglich wäre von der Notwendigkeit diktiert werden, die erteilte Anordnung auszuführen, um die Arbeitsdisziplin einzuhalten. Die arbeitsrechtliche Zustimmung des Arbeitnehmers muss schriftlich erfolgen, was auf die Freiheit der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber getroffenen Vereinbarung hinweisen kann.
In Ermangelung dieser Bedingung ist das Gericht der Ansicht, dass die Handlungen des Generaldirektors der Gesellschaft, seinen Stellvertreter zu beauftragen, um die Aufgaben des Generaldirektors mit den Hauptaufgaben zu verbinden, gegen die Bestimmungen von Art. 60.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und dementsprechend die Rechte des Arbeitnehmers. Insoweit hält das Gericht den Anspruch der Klägerin auf Ersatz des immateriellen Schadens zu ihren Gunsten auf dieser Grundlage für begründet.
Der Anspruch ist erfüllt.

Bei der Betrachtung dieser Kategorie von Fällen weisen die Gerichte ganz klar darauf hin, dass die Auferlegung zusätzlicher Pflichten für einen Arbeitnehmer, wenn sie nicht in seiner Stellenbeschreibung angegeben sind, nicht akzeptabel ist.
Daher ist es sehr wichtig, nicht nur die Zuordnung zusätzlicher Aufgaben ordnungsgemäß zu formalisieren, sondern auch sicherzustellen, dass die Bestimmungen zu den Dienstpflichten des Arbeitnehmers so klar wie möglich formuliert sind, keine ungenauen Formulierungen enthalten und keine zulassen mehrere Deutungen.