कार्य नमूना आदेश को निष्पादित करने के लिए कर्तव्यों को लागू करें। मुख्य कार्य से छूट के बिना जिम्मेदारियाँ सौंपें

संयोजन के रूप में कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपना संभव है। यह आलेख विभिन्न विकल्पों के उपयोग की विशेषताओं पर चर्चा करता है।

अब, जब संगठन कर्मियों पर बचत कर रहे हैं, तो संकट से पहले एक नए कर्मचारी द्वारा नियुक्त किए गए कई कार्य पुराने कर्मचारियों के बीच वितरित किए जाते हैं।

कला के अनुसार एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) का समापन करते समय। 19 श्रम कोडनियोक्ता और कर्मचारी के बीच आरबी (इसके बाद - एलसी) कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्धारित करता है (एक या अधिक व्यवसायों, विशिष्टताओं, पदों के अनुसार योग्यता का संकेत देने वाले पदों पर काम करना) स्टाफिंग टेबलनियोक्ता, कार्यात्मक जिम्मेदारियां, नौकरी विवरण)।

कार्यात्मक कर्तव्यों की सीमा जो प्रत्येक कर्मचारी को अपने पेशे, विशेषता, योग्यता या स्थिति में निभानी चाहिए, एकीकृत टैरिफ द्वारा निर्धारित की जाती है योग्यता निर्देशिकाश्रमिकों की नौकरियाँ और पेशे, कर्मचारी पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका, नौकरी (कार्य) निर्देश, विनियम, तकनीकी नियम, विनियम।

जिसमें कार्यात्मक जिम्मेदारियाँकर्मचारी रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की आवश्यक शर्तों से संबंधित है। कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों की पूरी सूची, एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण (कार्य) विवरण में निर्धारित की गई है, और रोजगार समझौता (अनुबंध) इन निर्देशों का सीधा संदर्भ प्रदान करता है।

काम पर रखते समय, नियोक्ता कर्मचारी को सौंपे गए कार्य, शर्तों और पारिश्रमिक के साथ हस्ताक्षर के साथ परिचित कराने और उसके अधिकारों और दायित्वों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 54 के खंड 2) को समझाने के लिए बाध्य है। नियोक्ता को यह अधिकार नहीं है कि वह कर्मचारी से वह काम करवाए जो निर्धारित नहीं है रोजगार अनुबंध, विधायी कृत्यों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 20) द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर।

नियोक्ता कर्मचारियों के काम को इस तरह से व्यवस्थित करने के लिए बाध्य है कि हर कोई काम के घंटों के दौरान संपन्न रोजगार अनुबंध में परिभाषित स्थिति या पेशे के अनुसार अपनी विशेषज्ञता और योग्यता में काम करता है। श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपने के 2 समान तरीके हैं: आंतरिक अंशकालिक नौकरीऔर व्यवसायों (पदों) का संयोजन। आइए जानें कि आपकी स्थिति में कौन सा विकल्प अधिक उपयुक्त है।

संयोजन आंतरिक संयोजन से किस प्रकार भिन्न है?

व्यवसायों (पदों) और आंतरिक अंशकालिक काम दोनों के संयोजन का मतलब है कि मुख्य के अलावा, कर्मचारी के पास संगठन में कुछ अतिरिक्त काम है। इसके अलावा, इसका मुख्य पद से संबंधित होना जरूरी नहीं है (उदाहरण के लिए, एक टेलीफोन ऑपरेटर और, उदाहरण के लिए, एक कूरियर के काम को संयोजित करना मना नहीं है)। संयोजन और अंशकालिक कार्य के बीच अंतर सूक्ष्म है, लेकिन दस्तावेज़ प्रवाह के लिए मौलिक है। संयोजन का अर्थ है कि किसी कर्मचारी के पास संगठन में उसके मुख्य कार्य के अलावा अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ हैं।

कानून स्थापित करता है कि संयोजन एक ही नियोक्ता द्वारा किसी के मुख्य कार्य के साथ-साथ एक रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित, किसी अन्य पेशे (स्थिति) में अतिरिक्त कार्य या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त किए बिना पूरा करना है। कानून द्वारा स्थापित कार्य दिवस (कार्य शिफ्ट) (श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 का भाग एक)।

क्या यह महत्वपूर्ण है!दोनों कार्यों को जोड़ते समय - प्राथमिक और अतिरिक्त दोनों - कर्मचारी प्रदर्शन करता है काम का समय. लेकिन आंतरिक अंशकालिक कार्य मानता है कि कर्मचारी, मुख्य कार्य पूरा करने के बाद, अतिरिक्त कार्य शुरू करता है। इस प्रकार, वह अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में अंशकालिक कार्य करता है। उसी समय, वह अंशकालिक रूप से संबंधित रिक्ति पर कब्जा कर लेता है।

कानून इसे स्थापित करता है अंशकालिक नौकरी - यह एक कर्मचारी द्वारा अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में, रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 343 के भाग एक) की शर्तों के तहत उसी या किसी अन्य नियोक्ता के लिए स्थायी रूप से भुगतान की गई नौकरी का प्रदर्शन है। अंशकालिक श्रमिकों के लिए नियोक्ता द्वारा स्थापित कार्य घंटों की अवधि आधे से अधिक नहीं हो सकती सामान्य अवधिकला द्वारा स्थापित काम के घंटे। 111-114 टीके (अनुच्छेद 345 टीके)।

कला के प्रावधानों के अनुसार. श्रम संहिता के 346, अंशकालिक श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है। जब अंशकालिक श्रमिकों के लिए समय-आधारित वेतन के साथ मानक कार्य स्थापित किए जाते हैं, तो भुगतान वास्तव में पूर्ण किए गए कार्य की मात्रा के अंतिम परिणामों के आधार पर किया जाता है। किसी अन्य कार्य को करते समय एक ही नियोक्ता के लिए अंशकालिक श्रमिकों द्वारा किया गया कार्य, साथ ही मुख्य कार्य समय से अधिक समय में किसी अन्य नियोक्ता के लिए किया गया कार्य, ओवरटाइम के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के भाग दो के खंड 3)।

यह स्पष्ट है कि कर्मचारी किस समय मुख्य कार्य में लगा हुआ है और किस अतिरिक्त समय पर, अक्सर इसे किसी भी तरह से ट्रैक नहीं किया जाता है, और यह असंभव है। इसलिए, एक नियम के रूप में, आप आंतरिक अंशकालिक नौकरी और अपनी पसंद के संयोजन दोनों की व्यवस्था कर सकते हैं। अपवाद वे स्थितियाँ हैं जब यह स्पष्ट हो कि एक या दूसरे विकल्प का उपयोग करना अधिक सही है। उदाहरण के लिए, कूरियर को विशेष रूप से शाम के समय एक टेलीफोन ऑपरेटर का कर्तव्य सौंपा जाता है।

यह स्पष्ट है कि इस मामले में आंतरिक अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना अधिक सही है। लेकिन यदि आप यह निर्दिष्ट नहीं करते हैं कि कूरियर टेलीफोन ऑपरेटर के रूप में भी कितने घंटे काम करता है, तो आप अंशकालिक नौकरी और अंशकालिक नौकरी दोनों की व्यवस्था कर सकते हैं। इस बीच, एक संयोजन की व्यवस्था करना आसान है: अंशकालिक नौकरी के साथ उतने दस्तावेज़ नहीं होंगे, और लेखाकार निरीक्षकों के साथ संघर्ष से बचने में सक्षम होंगे, जो अक्सर अंशकालिक व्यक्तिगत भुगतान की गणना में गलती पाते हैं। समय कार्यकर्ता.

इसके अलावा, यदि संगठन को अब शुल्क के लिए अतिरिक्त कार्य करने के लिए कर्मचारी की आवश्यकता नहीं है, तो अंशकालिक नौकरी की तुलना में नौकरियों के संयोजन के साथ उसके साथ समझौते को समाप्त करना बहुत आसान है।

संयोजन की आवश्यकता है कम कागजी कार्रवाईअंशकालिक की तुलना में

यदि कर्मचारी जिम्मेदारियों को संयोजित करेगा, तो अंशकालिक नौकरी की तरह, दूसरा रोजगार अनुबंध तैयार करने की कोई आवश्यकता नहीं है। यह कर्मचारी के साथ वर्तमान रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करने के लिए पर्याप्त है। समझौते में निम्नलिखित शर्तें निर्दिष्ट की जानी चाहिए:

अतिरिक्त कर्तव्य और समय की अवधि जिसके दौरान उन्हें निष्पादित किया जाना चाहिए;

कार्य के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि;

ध्यान दें कि कर्मचारी 2 या अधिक व्यवसायों (पदों) को संयोजित करने के लिए सहमत है।

कला के अनुसार एक कर्मचारी की स्थापना करते समय। संयोजन के श्रम संहिता के 32 और 67, उचित उत्पादन, संगठनात्मक या आर्थिक कारणों के संबंध में, महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों (संयोजन की स्थापना) में बदलाव के बारे में कर्मचारी को 1 महीने से पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। .

यदि कर्मचारी सहमत है, तो संयोजन स्थापित करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करें। यदि कोई कर्मचारी महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करता है, तो कला के खंड 5 के अनुसार उसकी बर्खास्तगी का आदेश जारी करना आवश्यक है। 35 टीसी, अंतिम भुगतान करें, प्रविष्टि करें कार्यपुस्तिकाऔर इसे बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को जारी करें।

इसके अतिरिक्त, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी अन्य पेशे (स्थिति) में किसी कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियां (अतिरिक्त कार्य) सौंपने के लिए उचित उत्पादन, संगठनात्मक या आर्थिक कारण होने चाहिए। अन्यथा, बदले गए कर्मचारियों के साथ काम जारी रखने से इनकार करने पर कर्मचारी की बर्खास्तगी आवश्यक शर्तेंकला के खंड 5 के अनुसार श्रम। श्रम संहिता के 35 को अवैध माना जा सकता है।

महत्वपूर्ण शर्तें

किसी कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य सौंपते समय या किसी अन्य पेशे (पद) में अतिरिक्त कार्य सौंपते समय, निम्नलिखित महत्वपूर्ण शर्तों पर विचार करें:

अतिरिक्त कार्य (अतिरिक्त कार्य) से कर्मचारी द्वारा किए गए मुख्य कार्य की गुणवत्ता खराब नहीं होनी चाहिए;

अतिरिक्त कार्य का असाइनमेंट (अतिरिक्त कार्यों का असाइनमेंट) आर्थिक रूप से व्यवहार्य होना चाहिए;

संबंधित पेशे (पद) में अतिरिक्त कार्य (कार्यात्मक जिम्मेदारियां) करने के लिए कर्मचारी के पास उचित योग्यता होना आवश्यक है।

इस प्रकार, अतिरिक्त कार्य (कार्यात्मक जिम्मेदारियां) केवल लिखित रूप में और उपरोक्त शर्तों के अधीन ही सौंपी जा सकती हैं। कृपया ध्यान दें कि संयोजन करते समय, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को अतिरिक्त कार्य पूरा करने के लिए कितने घंटे चाहिए। लेकिन कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों (मासिक मानदंड का 50%) को छोड़कर, अंशकालिक काम में प्रति दिन 4 घंटे से अधिक समय नहीं लग सकता है।

संयुक्त होने पर ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं। इसका मतलब यह है कि अतिरिक्त भुगतान की राशि कोई भी हो सकती है - जरूरी नहीं कि वेतन का आधा हिस्सा हो।

कार्य इस तथ्य से भी सरल हो जाता है कि कर्मचारी ने अतिरिक्त कर्तव्यों पर जो समय बिताया है उसे समय पत्रक में प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता नहीं है। इसके अलावा, कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि कर्मचारी के अनुरोध पर उसके मुख्य कार्य के स्थान पर की जाती है (कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं को बनाए रखने की प्रक्रिया पर निर्देशों के खंड 6, संकल्प द्वारा अनुमोदित) बेलारूस गणराज्य के श्रम मंत्रालय दिनांक 03/09/1998 संख्या 30)।

प्रविष्टि का आधार अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज़ है (नियोक्ता का एक आदेश, यदि अंशकालिक नौकरी एक नियोक्ता के भीतर स्थापित की गई है, या किसी अन्य नियोक्ता के आदेश की एक प्रति जिसके लिए कर्मचारी अंशकालिक काम करता है) . प्रविष्टि उक्त निर्देशों द्वारा स्थापित सामान्य नियमों के अनुसार की जाती है, एक अतिरिक्त संकेत के साथ कि कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जा रहा है। कार्यपुस्तिका में संयोजन के मामले में अतिरिक्त जानकारी, एक नियम के रूप में, दर्ज नहीं किया गया है।

अंशकालिक काम करने की तुलना में अतिरिक्त जिम्मेदारियों को जोड़ते समय उन्हें हटाना आसान होता है।

संयोजन करते समय, यह माना जाता है कि कर्मचारी अस्थायी रूप से अतिरिक्त कार्य करता है। संगठन को किसी भी समय किसी कर्मचारी की नियुक्ति बंद करने का अधिकार है। अतिरिक्त काम, आपको बस निदेशक से एक आदेश जारी करने की आवश्यकता है। अंशकालिक कार्य के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, आपको अन्य नियमों का पालन करना होगा।

यदि प्रबंधन किसी नए कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लेता है, तो आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। ऐसे में उनकी सहमति की जरूरत नहीं है.' लेकिन यदि अन्य कारणों से (उदाहरण के लिए, काम की मात्रा में कमी के कारण) अंशकालिक कार्यकर्ता की कोई आवश्यकता नहीं है, तो सामान्य नियम. अर्थात्, अंशकालिक अनुबंध को केवल श्रम संहिता में सूचीबद्ध कारणों से समाप्त करना संभव होगा (उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से)।

एलेक्सी पार्किमोविच, प्रमुख श्रम अर्थशास्त्री

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना कई तरीकों से पंजीकरण की अनुमति देता है: उद्यम के किसी अन्य कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के माध्यम से, मुख्य कार्य से छूट के बिना कर्मचारियों में से किसी को कर्तव्य सौंपकर, या एक नए कर्मचारी को काम पर रखकर। कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच टकराव के साथ-साथ समस्याओं से बचने के लिए पर्यवेक्षी प्राधिकारीसूचीबद्ध विधियों में से प्रत्येक की डिज़ाइन विशेषताओं को समझना महत्वपूर्ण है।

जब किसी अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर अस्थायी स्थानांतरण, उसके कर्तव्यों को दूसरे को सौंपना आदि आवश्यक हो सकता है।

कई मामलों में, श्रम कानून श्रमिकों को उनकी नौकरी बरकरार रखते हुए काम से मुक्ति की गारंटी प्रदान करता है। श्रम संहिता के अनुसार, इसका अधिकार देने वाली परिस्थितियों में शामिल हैं:

1. एक मेडिकल प्रमाणपत्र की उपलब्धता, जिसके अनुसार कर्मचारी को 4 महीने तक की अवधि के लिए अपना मुख्य कार्य करने की अनुमति नहीं है। इस मामले में, विशेषज्ञ को किसी अन्य नौकरी (उसके लिए उपलब्ध) में स्थानांतरित कर दिया जाता है या स्थानांतरण से इनकार करने पर कर्तव्यों को पूरा करने से पूरी तरह से मुक्त कर दिया जाता है (अनुच्छेद 73)।
2. वार्षिक अवकाश (अनुच्छेद 114)।
3. एक व्यावसायिक यात्रा जिसमें एक कर्मचारी को प्रबंधन के आदेश द्वारा भेजा जाता है (अनुच्छेद 167)।
4. पत्राचार, शाम या अंशकालिक अध्ययन के रूप में शिक्षा प्राप्त करते समय इंटरमीडिएट और अंतिम प्रमाणीकरण उत्तीर्ण करना (अनुच्छेद 174)।
5. बच्चे का जन्म और उसकी देखभाल: 1.5 वर्ष की आयु तक - भुगतान के साथ, 1.5 से 3 वर्ष तक - इसके बिना (अनुच्छेद 256)।

ऐसे अन्य मामले भी हैं जब कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर रखरखाव के दौरान छोटी अवधि सहित उपस्थित नहीं हो सकता है। इनमें जूरी (साथ ही अन्य सार्वजनिक और) के कर्तव्यों का पालन करना शामिल है सरकारी कर्तव्य, कानून द्वारा स्थापित), गुजर रहा है चिकित्सिय परीक्षण, रक्तदान, विकलांग बच्चे की उपस्थिति में अतिरिक्त छुट्टी, आदि।

ऐसी स्थिति में, अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन किसी और को करना होगा। आप विभिन्न तरीकों से प्रतिस्थापन की व्यवस्था कर सकते हैं:

• अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण (अनुच्छेद 72.2);
• किसी अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को उसके किसी सहकर्मी को बिना स्थानांतरण के सौंपना (अनुच्छेद 60.2);
• किसी अन्य कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन (अनुच्छेद 59)।

प्रतिस्थापन विधि का चुनाव नियोक्ता के निर्णय पर निर्भर करता है, जो बदले में, कई कारकों को ध्यान में रखकर बनाया जाता है (हम उनके बारे में नीचे अधिक विस्तार से बात करेंगे)। ऐसा लगता है कि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि और उन स्थितियों के आधार पर ऐसा करना उचित है जिसमें उसका कार्य कार्य किया जाता है।

मुख्य कर्मचारी की अपने कर्तव्यों के पालन से अनुपस्थिति की अवधि के लिए अस्थायी स्थानांतरण

कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 एक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की संभावना स्थापित करता है, जिसमें कार्यस्थल से अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करना शामिल है, लेकिन साथ ही अनुपस्थिति के आधार के बाद काम पर लौटने का अधिकार है। ख़त्म हो गए हैं. द्वारा सामान्य नियम(इस मानदंड के भाग 1 के अनुसार) ऐसा अस्थायी स्थानांतरण केवल उन मामलों में संभव है जहां कर्मचारी स्वयं इसके लिए सहमति व्यक्त करता है (इस मामले में, सहमति लिखित रूप में तैयार की जानी चाहिए)।

हालाँकि, भाग 3 एक विशेष शर्त को परिभाषित करता है जब कर्मचारी से अस्थायी स्थानांतरण के लिए सहमति प्राप्त करना आवश्यक नहीं होता है। यह स्वीकार्य है यदि ऐसे स्थानांतरण की आवश्यकता आपातकालीन प्रकृति की परिस्थितियों, उन्हें रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने की आवश्यकता के कारण होती है। ऐसे स्थानांतरण की अवधि एक कैलेंडर माह से अधिक नहीं हो सकती।

भाग 3 के ढांचे के भीतर एक अस्थायी स्थानांतरण केवल उस पद पर किया जा सकता है, जिसे भरने के लिए स्थानांतरण से पहले कर्मचारी द्वारा भरे गए पद से कम योग्यता की आवश्यकता नहीं है। यदि कर्मचारी अपनी सहमति देता है, तो उसे कम योग्य नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है - हालाँकि, इस मामले में, कानून ऐसे विशेषज्ञ की गारंटी देता है वेतनमुख्य स्थान के औसत से कम नहीं.

यदि ऐसा स्थानांतरण ठीक से निष्पादित किया जाता है, तो स्थानांतरित कर्मचारी की काम से अनुपस्थिति उसे आकर्षित करने का आधार है अनुशासनात्मक दायित्व, जैसा कि अन्य बातों के अलावा, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुभाग द्वारा प्रमाणित है "अदालतों द्वारा आवेदन पर" रूसी संघरूसी संघ का श्रम संहिता" दिनांक 17 मार्च 2004 नंबर 2, रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए समर्पित।

अपने अधिकार नहीं जानते?

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों को उसके मुख्य कार्य से बिना किसी रुकावट के किसी अन्य कर्मचारी को सौंपकर उसका कार्य करना

अनुपस्थित व्यक्ति के कार्य को पूरा करने के मुद्दे का समाधान करना कुछ समयउद्यम (संगठन) के किसी अन्य कर्मचारी द्वारा कर्मचारी को मुख्य कार्य से छूट के बिना कला के अनुसार किया जाता है। 60.2 टीके। इस मामले में, कर्तव्यों को सौंपने की प्रक्रिया को एक आंतरिक कानूनी अधिनियम द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो सौंपे गए कर्तव्यों की सूची और दायरा, उनके प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि और वह अवधि जिसके लिए ये कर्तव्य किसी अन्य विशेषज्ञ को सौंपे जाते हैं, निर्धारित करता है।

ऐसी प्रक्रिया को अंजाम देने के लिए, यह आवश्यक है कि इस लेख के भाग 1 और 2 द्वारा स्थापित निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाए:

1. उद्यम के प्रबंधन को उस कर्मचारी से प्राप्त करना चाहिए जिसे वह जिम्मेदारियाँ सौंपने की योजना बना रहा है लिखित अनुबंध.
2. अतिरिक्त कार्य कार्य दिवस के दौरान किया जाना चाहिए, जिसकी अवधि आंतरिक नियमों के अनुसार स्थापित की जाती है।
3. कार्य की बढ़ी हुई मात्रा उसी संगठन में की जानी चाहिए जहां कर्मचारी का मुख्य कार्य स्थान स्थित है।
4. ऐसे कार्य के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाना चाहिए (भुगतान की राशि पार्टियों के आपसी समझौते द्वारा स्थापित की जाती है)।

निष्पादित कार्य की मात्रा में वृद्धि अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन से जुड़ी हो सकती है, या तो उसी पेशे में या किसी अन्य में। उदाहरण के लिए, जब लेखा विभाग का कोई कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, तो उसके कर्तव्यों को किसी अन्य लेखाकार को (उसकी सहमति से) सौंपा जा सकता है, जिसके कारण वास्तव में काम की मात्रा बढ़ जाती है। लगभग वही स्थिति उत्पन्न होती है, उदाहरण के लिए, जब एक सचिव को छुट्टी के दौरान एक कूरियर के कर्तव्यों को सौंपा जाता है। हालाँकि, इस मामले में, मात्रा में वृद्धि एक अलग पेशे के कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के कारण होती है।

किसी अनुपस्थित कर्मचारी का अस्थायी तौर पर किसी नये नियुक्त कर्मचारी से प्रतिस्थापन

कार्यस्थल से मुख्य कर्मचारी की लंबी अनुपस्थिति की स्थिति में कानूनी तौर परकिसी नए विशेषज्ञ के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन का सहारा लेने की सलाह दी जाती है। यह प्रक्रिया कानून द्वारा अनुमत है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 का भाग 1) और विनियमित है सामान्य मानकपंजीकरण प्रक्रिया पर श्रम संहिता का अध्याय 11 श्रमिक संबंधी.

एक कर्मचारी के साथ अनुबंध के समापन की मुख्य विशेषता, जिसे उस अवधि के लिए स्वीकार किया जाता है जब मुख्य विशेषज्ञ कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में असमर्थ होता है, यह उल्लेख करने का दायित्व है कि यह निष्कर्ष निकाला गया है निश्चित अवधि, ऐसी अवधि का संकेत दे रहा है। वह अवधि जिसके लिए नया कर्मचारीउद्यम द्वारा स्वीकृत, मुख्य विशेषज्ञ की अनुपस्थिति की अवधि पर निर्भर करता है, लेकिन कला के नियमों के अनुसार। 58 श्रम संहिता 5 वर्ष से अधिक नहीं हो सकती। यदि किसी कारण से अनुबंध में वैधता की कोई अवधि नहीं है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। परिणामस्वरूप, जब मुख्य कर्मचारी चला जाता है, तो यह गंभीर हो जाता है कानूनी समस्याओं, क्योंकि इस मामले में प्रतिस्थापन को आसानी से चालू करना असंभव है। इस प्रकार, ऐसी स्थिति में किसी समझौते का समापन करते समय, आपको इसकी वैधता अवधि के खंड पर अत्यधिक ध्यान देना चाहिए।

महत्वपूर्ण! रोजगार अनुबंध की एक विशिष्ट समाप्ति तिथि के बजाय, यह इंगित करने की अनुमति है कि यह तब तक संपन्न होता है जब तक कि मुख्य कर्मचारी काम पर नहीं जाता (पैराग्राफ 1, भाग 1, श्रम संहिता का अनुच्छेद 59)। इस मामले में, प्रतिस्थापन कर्मचारी को बर्खास्त करने में कोई कठिनाई नहीं होगी।

ऐसे कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने की एक अन्य विशेषता स्थापित करने की संभावना है परिवीक्षाधीन अवधि. इस प्रकार, यदि किसी व्यक्ति को 2 महीने तक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो कला के खंड 7, भाग 4 के कारण उस पर एक परीक्षण नहीं लगाया जा सकता है। 70 टीके. यदि श्रम कार्य के प्रदर्शन की अवधि 2 से 6 महीने तक चलने की उम्मीद है, तो अनुबंध में एक परीक्षण प्रदान किया जा सकता है, लेकिन इसकी अवधि सामान्य से भिन्न होगी और 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। उसी लेख का भाग 6.

अन्यथा, श्रम संबंधों की औपचारिकता सामान्य सिद्धांतों पर आधारित होती है और अनुबंध की अवधि की परवाह किए बिना, सामान्य नियमों द्वारा विनियमित होती है।

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए समय सीमा की गणना

किसी अनुबंध की समाप्ति तिथि की गणना की विशिष्टताओं के संबंध में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा यह है कि कब अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करनाएक नये विशेषज्ञ को नियुक्त किया गया। एक सामान्य नियम के रूप में, इस मामले में रोजगार अनुबंध इसकी समाप्ति की सटीक तारीख को नहीं दर्शाता है, बल्कि उस घटना को इंगित करता है जो रोजगार संबंध की समाप्ति का आधार है।

इसके अलावा, कला के भाग 1 के अनुसार। 79, यदि रोजगार अनुबंध यह शर्त निर्दिष्ट करता है नया कर्मचारीमुख्य कर्मचारी के चले जाने तक अस्थायी आधार पर स्वीकार किया जाता है, नियोक्ता ऐसे अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य नहीं है। इस मामले में, कार्य समारोह के पूरा होने का दिन (और, तदनुसार, बर्खास्तगी) वह दिन है जब मुख्य विशेषज्ञ काम पर लौटता है।

ऐसी ही स्थिति तब उत्पन्न होती है जब एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया गया कर्मचारी अपने पास लौट आता है पुरानी जगह. ऐसी स्थिति में प्रतिस्थापन की बर्खास्तगी उस दिन की जाती है जब मुख्य कर्मचारी ने अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू किया, जो कला के भाग 1 से होता है। 72.2, और ऊपर निर्दिष्ट मानदंड से।

यदि अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्य किसी अन्य व्यक्ति को सौंपे जाते हैं, तो प्रशासनिक दस्तावेज़ अक्सर (यह किसी भी तरह से कानून द्वारा निषिद्ध नहीं है) ऐसे कर्तव्यों के प्रदर्शन की सटीक अवधि को इंगित करता है, जिसे बाद में पार्टियों के आपसी समझौते से बढ़ाया जा सकता है। नियोक्ता को केवल 3 दिन पहले दूसरे पक्ष को सूचित करके निर्धारित समय से पहले कर्तव्यों के प्रदर्शन से मुक्त करने का अधिकार है। इस मामले में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब मुख्य कर्मचारी पहले से ही अपने कर्तव्यों का पालन कर रहा हो, और जिस विशेषज्ञ को उन्हें अस्थायी रूप से सौंपा गया था, उसे अभी तक उनसे मुक्त नहीं किया गया है। इस संघर्ष से बचने के लिए, प्रासंगिक क्रम में कर्तव्यों को सौंपने की अवधि का संकेत "लेकिन मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने तक नहीं" नोट के साथ जोड़ने की सिफारिश की जाती है।

इसलिए, मुख्य विशेषज्ञ को बदलने के लिए, नियोक्ता किसी अन्य कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकता है, उसे उसकी मुख्य नौकरी से हटाए बिना उसे कर्तव्य सौंप सकता है, या, अपने विवेक पर, किसी अन्य व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकता है। एक सामान्य नियम के रूप में, कर्तव्यों के असाइनमेंट और अस्थायी स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। एक नए कर्मचारी को अस्थायी रूप से नियुक्त करना खाली जगहविशेष सुविधाओं के साथ किया गया (अनुबंध की तात्कालिकता, छोटी परीक्षण अवधि या इसकी अनुपस्थिति का संकेत)। कर्तव्यों की समाप्ति का दिन वह दिन होता है जब मुख्य विशेषज्ञ अपना कार्य करने के लिए वापस आता है।

कर्तव्य सौंपने का आदेश कैसे तैयार किया जाता है और इसे किन मामलों में जारी किया जाता है? यदि किसी उद्यम का निदेशक छुट्टी पर जाता है तो किन बारीकियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए? हमारे लेख में हर चीज़ के बारे में पढ़ें

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कर्तव्यों को निर्दिष्ट करने वाला आदेश कैसे तैयार करें

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के आदेश के लिए कानून द्वारा कोई प्रपत्र निर्धारित नहीं है। यह, अन्य आदेशों की तरह, कंपनी के लेटरहेड या नियमित ए-4 शीट पर मुद्रित होता है। पहले मामले में, कानूनी इकाई के सभी विवरण पहले से ही फॉर्म के शीर्षलेख में हैं, दूसरे में उन्हें अतिरिक्त रूप से लिखने की आवश्यकता है: नाम, पता, कर पहचान संख्या, चेकपॉइंट, आदि।

प्रत्येक कंपनी अपने तरीके से ज़िम्मेदारियाँ निर्दिष्ट करने वाला एक आदेश तैयार करती है, लेकिन दस्तावेज़ में यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

• आदेश का नाम, तैयारी की तारीख और संख्या;
• कौन सा पद भरा जा रहा है;
• कौन सा कर्मचारी अस्थायी रूप से अन्य लोगों के कार्य करेगा;
• क्या डिप्टी अतिरिक्त भुगतान का हकदार है या नहीं;
• डिप्टी की नियुक्ति कितने समय के लिए की जाती है;
• प्रतिस्थापित किए जा रहे पद पर व्यक्ति को वास्तव में क्या करना होगा;
• नए कार्यों को निर्दिष्ट करने का आधार - आमतौर पर यह रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता है।

जब प्रबंधन को बदलने की बात आती है, तो आदेश को पावर ऑफ अटॉर्नी द्वारा पूरक किया जाता है, जो डिप्टी को उन दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने की अनुमति देगा जो आमतौर पर प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित होते हैं।

किन मामलों में जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं?

ऐसा होता है कि कोई न कोई कर्मचारी किसी कारणवश काम से अनुपस्थित रहता है। इस मामले में, समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक अनुपस्थित विशेषज्ञ के कर्तव्यों को किसी अन्य व्यक्ति को सौंपना होगा। प्रबंधन को यह तय करना होगा कि उन्हें कर्मचारी को कैसे सौंपा जाए:

• किसी को अनुपस्थित व्यक्ति के स्थान पर स्थानांतरित करें, रिक्त पद को भरने को प्राथमिकता दें - स्थानांतरित व्यक्ति अस्थायी रूप से अपनी नौकरी छोड़ देगा;
• अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपें - डिप्टी को अपने और दूसरों के कार्य दोनों करने होंगे;
• एक नये व्यक्ति को स्वीकार करें.

अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के क्रम में इन सभी बारीकियों को शामिल किया जाना चाहिए।

प्रबंधन को किसी कर्मचारी को अन्य कार्य सौंपने के लिए मजबूर करने के कारण भिन्न हो सकते हैं:

• मुख्य कर्मचारी छुट्टी, बीमारी, व्यापार यात्रा आदि के कारण काम पर नहीं है;
• पिछले विशेषज्ञ ने नौकरी छोड़ दी, लेकिन नए को अभी तक काम पर नहीं रखा गया है;
• असाधारण मामलों में, उस पद के लिए विशिष्ट कर्तव्यों का पालन करना आवश्यक है जो किसी दिए गए कंपनी की स्टाफिंग तालिका में नहीं है।

किसी भी कर्मचारी को प्रतिस्थापित करने के लिए आकर्षित करने पर कोई प्रतिबंध नहीं है, लेकिन आपको शिक्षा के आवश्यक स्तर, दक्षताओं और क्या डिप्टी के पास है, इसे ध्यान में रखना होगा। आवश्यक दस्तावेज: लाइसेंस, ड्राइविंग लाइसेंस किताबें, आदि।

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अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अतिरिक्त भुगतान के लिए आवेदन

क्या प्रतिस्थापन को मुख्य नौकरी से मुक्त किए बिना, अतिरिक्त वेतन के साथ या उसके बिना कर्तव्यों के असाइनमेंट के रूप में औपचारिक रूप दिया जाएगा, इसका निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है। यदि कंपनी के प्रबंधन ने यह निर्धारित किया है कि प्रतिस्थापन के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जाएगा, तो जो कर्मचारी किसी सहकर्मी के लिए काम करने के लिए सहमत है, उसे एक बयान लिखना होगा। इसमें उन कर्तव्यों की सूची दर्ज की जाती है जिन्हें डिप्टी को निष्पादित करने की आवश्यकता होगी, किसी और के काम के अस्थायी प्रदर्शन की अवधि और भुगतान का अनुरोध जिस पर कर्मचारी और प्रबंधक सहमत हुए थे।

क्या कर्मचारी की सहमति से अतिरिक्त भुगतान के बिना कर्तव्य सौंपना संभव है?

किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति के दौरान किसी सहकर्मी का काम मुफ़्त में करने के लिए बाध्य करना संभव है, लेकिन कुछ शर्तों के साथ। यदि कोई कंपनी समान दृष्टिकोण अपनाती है, तो मानक रोजगार अनुबंध में तुरंत एक शर्त शामिल होनी चाहिए कि कर्मचारियों में से किसी एक की अनुपस्थिति के दौरान, उसका काम समान कार्यों वाले किसी सहकर्मी को सौंपा जाएगा। अलग से यह बताना आवश्यक है कि यह संयोजन निःशुल्क है। लेकिन अगर शुरुआत में ऐसी स्थिति हो श्रम समझौतानहीं, इस विकल्प का उपयोग नहीं किया जा सकता.

दूसरा तरीका नौकरी विवरण में बदलाव करना है। फिर रोजगार अनुबंध भी बदल जाएगा, क्योंकि इसमें ऐसी स्थिति के लिए आवश्यक कार्यों को प्रतिबिंबित करना होगा। अनुबंध का अतिरिक्त समझौता नई शर्तों को प्रदर्शित करता है, लेकिन यह ध्यान में रखना चाहिए कि कर्मचारी को लिखित रूप में सहमति व्यक्त करके उनसे सहमत होना चाहिए।

बीमारी की छुट्टी के दौरान ड्यूटी सौंपने का आदेश

कर्मचारियों में से किसी एक की बीमारी के मामले में प्रतिस्थापन कला द्वारा विनियमित है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि आपको किसी बीमार कर्मचारी के कार्यों को उसके सहकर्मी को सौंपना है, तो आपको अस्थायी रूप से कर्तव्यों को सौंपने का आदेश जारी करना होगा बीमारी के लिए अवकाश. आप ऐसे दस्तावेज़ के लिए अपना स्वयं का टेम्पलेट विकसित कर सकते हैं, या आप एकीकृत प्रपत्र T-5 या T-5a का उपयोग कर सकते हैं। आदेश लिखने का आधार स्थिति को स्पष्ट करने वाली एक रिपोर्ट या ज्ञापन होगा: व्यक्ति बीमार है और जब तक वह ठीक नहीं हो जाता, कर्तव्यों को किसी अन्य कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाना चाहिए।

बीमारी की छुट्टी के दौरान कर्तव्य सौंपने का आदेश स्वतंत्र रूप से तैयार करते समय, आपको निम्नलिखित संरचना का पालन करना होगा:

• कंपनी का नाम और विवरण और स्वयं दस्तावेज़ - ओजीआरएन, टिन और पता
दस्तावेज़ तैयार करने की कंपनी, संख्या और तारीख;
• प्रतिस्थापन कर्मचारी का पूरा नाम और पद;
• श्वेत कर्मचारी का पद और पूरा नाम, जिसके स्थान पर कोई अन्य विशेषज्ञ काम करेगा;
• मुख्य कर्तव्य जिन्हें निभाना होगा;
• प्रतिस्थापन अवधि;
• आदेश जारी करने के लिए दस्तावेज़-आधार;
• अतिरिक्त भुगतान या उसकी कमी;
• दस्तावेज़ से परिचित होने की पुष्टि करने वाले प्रबंधक के हस्ताक्षर और प्रतिस्थापन कर्मचारी के हस्ताक्षर।

निदेशक छुट्टी पर: दस्तावेजों पर हस्ताक्षर कौन करता है

अवकाश अवधि के दौरान एक निदेशक के कर्तव्यों को किसी अन्य कर्मचारी को सौंपना एक ऐसे अधिकारी द्वारा वित्तीय और अन्य व्यावसायिक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के अधिकार को कानूनी रूप से सुरक्षित करने की आवश्यकता से जुड़ा है जिसके पास स्थायी रूप से ऐसी शक्तियां नहीं हैं। स्थानापन्न कर्मचारी के अधिकार और शक्तियाँ सीमित हो सकती हैं। आमतौर पर, उसकी जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

• उत्पादन पर नियंत्रण एवं आर्थिक गतिविधिसंगठन.
• सभी वित्तीय और संगठनात्मक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर।
• संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन.
• व्यापार वार्ता का संगठन और संचालन।
• प्रशासनिक संस्थानों में उद्यम का प्रतिनिधित्व।

छुट्टी पर होने के संबंध में, निदेशक अपनी शक्तियों को किसी भी अवधि के लिए, यहां तक ​​कि कई दिनों के लिए भी सौंप सकता है - आखिरकार, निर्णय लेने, कागजात को मंजूरी देने और अन्य संगठनात्मक मुद्दों की आवश्यकता किसी भी समय उत्पन्न हो सकती है।

अवकाश के दौरान निदेशक को कर्तव्य सौंपने का आदेश

उद्यम के आदेश से. आदेश में कानूनी रूप से अनुमोदित एकीकृत प्रपत्र नहीं है और इसमें निम्नलिखित विवरण शामिल होने चाहिए:

• संगठन का पूरा नाम.
• संख्या, रचना की तिथि, रचना का स्थान।
• आदेश जारी करने का आधार प्रबंधक की छुट्टी के आदेश की संख्या और तारीख को इंगित करना है।
• वह अवधि जिसके लिए किसी कर्मचारी को कार्यवाहक निदेशक के रूप में नियुक्त किया जाता है।
• कर्मचारी को सौंपे गए कार्य और शक्तियाँ।
• जिम्मेदारियों के विस्तार के लिए पुरस्कार.

इसके अलावा, छुट्टी के दौरान कर्तव्य सौंपने के आदेश में यह निर्धारित होना चाहिए कि क्या कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी की जिम्मेदारियों को बरकरार रखता है, या क्या वह प्रतिस्थापन के दौरान उन्हें अन्य कर्मचारियों को स्थानांतरित करता है। यदि प्रतिस्थापित कर्मचारी को दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार दिया गया है, तो इसे आदेश में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

आदेश पर उद्यम के निदेशक द्वारा व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। फ़ैक्स का उपयोग करना या इलेक्ट्रॉनिक हस्ताक्षरअनुमति नहीं। हस्ताक्षरकर्ता एक प्रबंधक हो सकता है जो कर्मचारी को छुट्टी पर जाने के संबंध में अपनी शक्तियां देता है, या वह व्यक्ति जिसके पास ऐसे प्रशासनिक दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए वकील की शक्ति है। ऑर्डर पर स्टाम्प लगाने की कोई आवश्यकता नहीं है।

14.12.2018

जब आप छुट्टी पर जा रहे हों और आप दूर हों, तो प्रतिस्थापन की आवश्यकता हो सकती है। छुट्टी पर गए व्यक्ति के कर्तव्यों का पालन कोई अन्य कर्मचारी करेगा।

अस्तित्व विभिन्न तरीकेप्रतिस्थापन: अस्थायी, पदों का संयोजन, कार्यों की मात्रा में वृद्धि। नियोक्ता अस्थायी रूप से अनुपस्थित व्यक्ति के कर्तव्यों को किसी अन्य कर्मचारी को सौंपता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की ज़िम्मेदारियाँ कैसे सौंपी जाएँ?

छुट्टियों को बदलने के लिए प्रबंधन किसी भी सुविधाजनक तरीके का उपयोग कर सकता है।

महत्वपूर्ण!उपलब्ध कई प्रतिस्थापन विकल्पकर्मचारी, और प्रत्येक की अपनी विशेषताएं हैं। नियोक्ता कंपनी के लिए सुविधाजनक कोई भी तरीका चुन सकता है।

प्रतिस्थापन विधियाँकुछ समय से अनुपस्थित कर्मचारी:

• संयोजनपद. इस मामले में, कर्मचारी अपने नियमित काम के साथ एक छुट्टी मनाने वाले के कर्तव्यों को जोड़ देगा।
• अंशकालिक नौकरी. व्यक्ति अपना खर्च करेगा खाली समयछुट्टियाँ बिताने वाले कर्मचारी के कार्यों के लिए। मान लीजिए कि अंशकालिक कार्यकर्ता काम के बाद रुकेगा या सप्ताहांत पर आएगा।
• अस्थायी स्थानांतरण.कंपनी कर्मचारी केवल अवकाश कर्तव्य निभाएगा। इस दौरान वह अपना काम नहीं करेंगे.
• एक अस्थायी कर्मचारी को काम पर रखना. निष्कर्ष निकाला गया है निश्चित अवधि के अनुबंधनागरिक की छुट्टी की अवधि के लिए। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को निभाने के लिए एक बाहरी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है।

चुनी गई प्रतिस्थापन विधि के बावजूद, आपको इसकी आवश्यकता होगी परिवर्तनों का आधिकारिक पंजीकरणसंगठन में. इस प्रयोजन के लिए, विशेष दस्तावेज़ों का उपयोग किया जाता है, जिनकी चर्चा नीचे की जाएगी।

मुख्य कर्मचारी के मामलों के निष्पादन के लिए नमूना ज्ञापन

अनुपस्थित व्यक्ति के कर्तव्यों का पालन करने तथा उन्हें किसी अन्य व्यक्ति को सौंपने हेतु ज्ञापन सभी मामलों में उपयोग नहीं किया जाता.

हालाँकि, यह एक सुविधाजनक दस्तावेज़ है जिसका उपयोग कंपनी के भीतर किया जाता है।

संकलन के लिए कोई विशिष्ट आवश्यकताएँ नहीं हैंसेवा, हालाँकि, लिखते समय, आपको नीचे प्रस्तुत नमूने का पालन करना चाहिए।

इसकी मदद से मेमो तैयार करना आसान हो जाएगा, जिससे भविष्य में प्रबंधकों के निर्णयों को रिकॉर्ड करना संभव हो जाएगा।

अवकाश अवधि के दौरान एक व्यक्ति की जिम्मेदारियाँ दूसरे को सौंपने के बारे में ज्ञापन में निम्नलिखित बिंदुओं को स्पष्ट किया जाना चाहिए:

1. यह किसके पास भेजा जाता हैदस्तावेज़। मान लीजिए महानिदेशक (पूरा नाम) हैं।
2. तारीखपंजीकरण
3. नामदस्तावेज़, उदाहरण के लिए, छुट्टियों के दौरान ज़िम्मेदारियाँ सौंपने के बारे में एक ज्ञापन।
4. कारणएक कर्मचारी का प्रतिस्थापन.
5. कौनडिप्टी के रूप में कार्य करेंगे.
6. जिस सेएक नोट, शीर्षक और हस्ताक्षर भेजे जाते हैं इस व्यक्ति का.

कंपनी का अपना स्वयं का स्थापित नमूना ज्ञापन हो सकता है। यदि यह नहीं है, तो दस्तावेज़ मुफ़्त रूप में होगा, लेकिन ऊपर वर्णित डेटा को इसमें शामिल करना होगा।

नमूना डाउनलोड करेंअनुपस्थित कर्मचारी को बदलने पर ज्ञापन -:

सहमति का नमूना विवरण

केवल मुख्य कर्मचारी की छुट्टी के कारण अनुपस्थिति की अवधि के लिए अंशकालिक आधार पर अतिरिक्त कार्य सौंपा जाता है स्थानापन्न की सहमति प्राप्त करने के बाद.

क्योंकि कर्मचारी को कुछ समय के लिए अधिक जिम्मेदारियां लेने से गुरेज नहीं करना चाहिए।

कोई व्यक्ति स्वयं एक आवेदन भेज सकता है, जिसमें वह जिम्मेदारी लेने के लिए कहता हैछुट्टियों के कार्य.

इस मामले में, आपको प्राप्तकर्ता, साथ ही प्रेषक, पदों और पूर्ण नामों को निर्दिष्ट करना चाहिए।

पाठ इस तरह दिख सकता है:"इवानोव आई.आई. के छुट्टी पर जाने के मद्देनजर, मैं अनुरोध करता हूं कि अतिरिक्त भुगतान के लिए, मुझे पदों को संयोजित करने के लिए 04/04/2018 से 04/15/2018 तक सचिव के रूप में उनके कर्तव्यों को सौंपा जाए।"

आपको आवेदन की तारीख और अपने हस्ताक्षर अवश्य शामिल करने होंगे।

महत्वपूर्ण!नियोक्ता स्वयं कर्मचारी को पदों को संयोजित करने का प्रस्ताव भेज सकता हैअनुपस्थित व्यक्ति के प्रतिस्थापन की अवधि के लिए.

इस मामले में, व्यक्ति को सूचित किया जाएगा कि किसी कर्मचारी के कर्तव्यों को अस्थायी रूप से पूरा करने का अवसर है। वे यह भी बताएंगे कि इसके लिए कितना अतिरिक्त भुगतान देय है। यदि कर्मचारी प्रस्ताव से सहमत है तो उसे हस्ताक्षर करने होंगे।

नमूना आवेदनपदों को संयोजित करने और छुट्टी पर किसी अन्य व्यक्ति के कर्तव्यों का पालन करने की सहमति पर -:

नमूना आदेश

अनिवार्य रूप से कोई आदेश होना चाहिएजिम्मेदारियों के संयोजन के संबंध में. इसमें उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए कि कर्मचारी को क्यों बदला जा रहा है।

आपको भी रजिस्ट्रेशन कराना होगा तारीखें जब कोई अन्य कर्मचारी कर्तव्य निभाएगाछुट्टी पर जानेवाला

यह संकेत दिया गया है क्या व्यक्ति को अतिरिक्त भुगतान किया जाएगा?, और अतिरिक्त शर्तें भी सूचीबद्ध करता है।

यह बताना आवश्यक है कि आदेश किस आधार पर बनाया जा रहा है: ज्ञापन, व्यक्तिगत सहमति, रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता।

इसके बाद, निदेशक और उन लोगों का विवरण दर्शाया गया है जिनके साथ निर्णय पर सहमति हुई थी। आदेश को प्रभावी करने के लिए उन्हें हस्ताक्षर करना होगा। कर्मचारी को भी इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

नमूना डाउनलोड करेंअवकाश के दौरान कर्तव्यों के निर्धारण पर आदेश -:

पदों के संयोजन के लिए अतिरिक्त भुगतान की गणना कैसे करें?

कर्मचारी को सौंपी गई अतिरिक्त जिम्मेदारियों के लिए अतिरिक्त भुगतान का मुद्दा उस संगठन द्वारा निपटाया जाता है जिसे संयोजन या अंशकालिक नौकरी पंजीकृत करने की आवश्यकता होती है।

आप पूर्ण किए गए कार्यों की वास्तविक मात्रा के आधार पर भुगतान कर सकते हैं, या काम किए गए समय के आधार पर पैसे की गणना कर सकते हैं।

सुविधा के लिए, हम प्रस्तुत करते हैं संभव संस्करणवेतन।

गणना उदाहरण

स्थितियाँ:

• स्टोर पर, कैशियर फरवरी 2018 में दो सप्ताह के लिए छुट्टी पर चला गया।
• यह अवधि 10 कार्य दिवस होगी.
• उनका वेतन 15,120 रूबल है।
• अवकाश अवधि के दौरान, कैशियर का कार्यभार अंशकालिक आधार पर किसी अन्य कर्मचारी को सौंपा जाता है।
• अधिक मात्रा में काम के लिए वह अतिरिक्त भुगतान का हकदार है। अंशकालिक कार्य के लिए प्रबंधन वेतन का 50% भुगतान करता है।

गणना:

1. छुट्टी के दौरान किसी दिए गए व्यक्ति को बदलने के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि की गणना करने के लिए, निम्नलिखित सूत्र का उपयोग किया जाता है: फरवरी में 15,120 x 50% / 18 कार्य दिवस = 420 रूबल।
2. एक अंशकालिक कर्मचारी को फरवरी में प्रति दिन 420 रूबल का भुगतान किया जाएगा। इसका मतलब है कि 10 कार्य दिवसों में आप 4,200 रूबल प्राप्त कर सकेंगे।
3. इसके अतिरिक्त, आपको व्यक्तिगत आयकर में 13% की कटौती करनी चाहिए, और जमा भी करना चाहिए बीमा प्रीमियमचोटों के लिए सामाजिक बीमा कोष में 30% प्लस 0.2% की सामान्य दर पर।

इस सिद्धांत का उपयोग करके, प्रबंधन उस मौद्रिक पारिश्रमिक की गणना कर सकता है जो पदों के संयोजन के लिए देय होगा। विशिष्ट राशि दस्तावेजों में अग्रिम रूप से निर्धारित है, ताकि कर्मचारी पहले अधिभार की राशि से परिचित हो सके।

यदि निदेशक छुट्टी पर चला जाता है

संगठन के निदेशक को छुट्टी पर जाने का अधिकार है, लेकिन उससे पहले उसे अपना अधिकार किसी अन्य कर्मचारी को सौंपना होगा.

आप किसी भी कंपनी के कर्मचारी को चुन सकते हैं जिसके पास कार्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त ज्ञान है। अक्सर किसी कंपनी में एक उप निदेशक होता है और उसे ही जिम्मेदारियाँ सौंपी जाती हैं।

कार्यों में अनुबंध, दस्तावेज़ और रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करना शामिल है। इसमें कंपनी का प्रतिनिधित्व करना भी आवश्यक हो सकता है सरकारी एजेंसियोंऔर अदालतें.

जिम्मेदारियों को स्थानांतरित करने के लिए निदेशक को अस्थायी निष्पादन के लिए आदेश जारी करना होगाप्रतिस्थापन कर्मचारी द्वारा प्रबंधक के कार्य।

दस्तावेज़ तारीख बताता है, साथ ही कारण भी बताता है कि निदेशक अस्थायी रूप से क्यों जा रहा है। इसके बाद, आपको यह आदेश देना होगा कि किसी अन्य कर्मचारी को निदेशक का कार्यभार सौंपा जाए। उस विशिष्ट अवधि का संकेत दिया गया है जब प्रतिस्थापन की आवश्यकता होती है। यदि वांछित है, तो आप स्पष्ट कर सकते हैं कि डिप्टी को कौन सी शक्तियाँ हस्तांतरित की जाती हैं।

नमूना आदेशउत्तरदायित्व सौंपने पर महानिदेशकछुट्टी के दौरान - :

आदेश लागू होने के बाद निदेशक छुट्टी पर जा सकेंगे. इस दौरान उनके स्थान पर एक प्रतिस्थापन व्यक्ति कार्य करेगा।

यह सबसे अच्छा है जब वह पूर्णकालिक डिप्टी हो, क्योंकि निदेशक की अवकाश अवधि के दौरान उसकी जिम्मेदारियाँ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट की जाएंगी। हालाँकि, आप कंपनी का कोई अन्य उपयुक्त कर्मचारी चुन सकते हैं।

उपयोगी वीडियो

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन को कैसे पंजीकृत करें, कर्तव्यों के प्रदर्शन को किसी अन्य कर्मचारी को कैसे स्थानांतरित करें - वीडियो में देखें:

जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर जाता है, तो अनुपस्थिति के दौरान कर्तव्यों का पालन करने के लिए प्रतिस्थापन का चयन करना आवश्यक होता है। प्रबंधन अपने विवेक पर एक सुविधाजनक प्रतिस्थापन विधि चुनता है। मुख्य बात दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना और प्रतिस्थापन व्यक्ति की लिखित सहमति प्राप्त करना है।

अतिरिक्त कार्य अतिरिक्त भुगतान के अधीन है, जिसकी राशि कंपनी के आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

अदालतें स्पष्ट रूप से संकेत देती हैं कि किसी कर्मचारी पर अतिरिक्त ज़िम्मेदारियाँ थोपना यदि वे उसके में निर्दिष्ट नहीं हैं नौकरी का विवरण, गवारा नहीं।

एक नए कर्मचारी को स्वीकार करते समय, नियोक्ता उसके साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। इस दस्तावेज़श्रम संबंधों के पक्षों के संबंधों में मौलिक है, क्योंकि इसमें कर्मचारी का श्रम कार्य शामिल है, जो कला के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम का प्रदर्शन, योग्यता या कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के काम का संकेत दिया गया है।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 60, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता करना निषिद्ध है।
एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किया गया कार्य कर सकता है, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेना, लेकिन किसी भी मामले में इसे श्रम कानून के दृष्टिकोण से उचित ठहराया जाना चाहिए और तदनुसार औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।
लेकिन ऐसे मामले भी होते हैं जब किसी कर्मचारी को स्थानांतरण या संयोजन दर्ज किए बिना वह काम सौंपा जाता है जो उसे नहीं करना चाहिए। ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास क्या कहता है?
कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियाँ, जैसा कि रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में निर्दिष्ट है, स्पष्ट रूप से परिभाषित, समझने योग्य और कर्मचारी द्वारा धारित पद के अनुरूप होनी चाहिए। नौकरी विवरण तैयार करते समय, कुछ नियोक्ता तत्काल पर्यवेक्षक से अन्य निर्देशों को पूरा करने जैसे खंड को शामिल करते हैं। इस मामले में कर्मचारी को कौन से विशिष्ट कार्य करने चाहिए, और क्या वह मना कर सकता है यदि उसे लगता है कि कार्य उसकी स्थिति के अनुरूप नहीं है?

उदाहरण। कोमी गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम का दिनांक 14 जून, 2012 को मामले संख्या 33-2195AP/2012 में निर्धारण।
वादी ने जेएससी "XXX" के खिलाफ रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित काम प्रदान करने के दायित्व पर ... एन ... के आदेश को रद्द करने के लिए मुकदमा दायर किया, प्रदान करने का दायित्व आवश्यक उपकरणऔर तकनीकी दस्तावेजकाम करने के लिए, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि... एन... के आदेश ने उसे एक ऐसा कर्तव्य सौंपा जो रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा प्रदान नहीं किया गया था।
अदालत की सुनवाई में वादी ने मांगों का समर्थन किया।
प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने अदालत की सुनवाई में दावों को स्वीकार नहीं किया।
मामले की सामग्री से ऐसा प्रतीत होता है कि वादी सीजेएससी "XXX" की एक शाखा में काम करता है।
आदेश एन द्वारा... वादी के साथ रोजगार अनुबंध बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थिति के कारण समाप्त कर दिया गया था। वोरकुटा सिटी कोर्ट के एक फैसले से, जो कानूनी रूप से लागू हुआ, वादी को काम पर बहाल कर दिया गया।
भंडारण शर्तों के अनुपालन पर उचित नियंत्रण के उद्देश्य से संघीय संयुक्त स्टॉक कंपनी "XXX" के आपूर्ति निदेशक के आदेश से दिनांक... एन... भौतिक संपत्तिवादी को प्रतिवादी के संरचनात्मक प्रभागों में... से... की अवधि के दौरान वस्तुओं और सामग्रियों, उपकरणों की भंडारण स्थितियों का निरीक्षण करने का दायित्व सौंपा गया है और, प्रत्येक संयुक्त उद्यम के निरीक्षण के परिणामों के आधार पर, संरचनात्मक प्रभाग के निरीक्षण के अंतिम दिन डीएमटीएस के निदेशक को लिखित रूप में एक रिपोर्ट प्रस्तुत करें।
आदेश से असहमत होने पर, वादी ने आपूर्ति निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन भेजा, जिसमें उन्होंने संकेत दिया कि... एन... के आदेश के तहत काम का असाइनमेंट उसके नौकरी विवरण और नौकरी की जिम्मेदारियों द्वारा प्रदान नहीं किया गया काम था।
संघीय संयुक्त स्टॉक कंपनी "XXX" के कार्मिक निदेशक के आदेश से, वादी को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए फटकार लगाई गई थी, आदेश का पालन करने में विफलता में व्यक्त किया गया था... एन...
मामले में एकत्र किए गए साक्ष्यों का समग्रता से मूल्यांकन करने के बाद, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य के आधार पर अपीलीय आदेश की वैधता के बारे में निष्कर्ष पर पहुंची कि प्रतिवादी द्वारा सौंपा गया कार्य - इन्वेंट्री और उपकरणों की भंडारण स्थितियों की जाँच करना - है उस पद के मुख्य कर्तव्यों में शामिल है जिसमें वादी काम करता है, और रोजगार अनुबंध के खंड 2.1.2 के आधार पर, वादी ने तत्काल पर्यवेक्षकों के मौखिक और/या लिखित कार्यों, निर्देशों, निर्देशों और आदेशों को पूरा करने का वचन दिया है, न कि नौकरी विवरण में प्रदान किया गया है, लेकिन कार्यों और गतिविधि के क्षेत्रों से संबंधित है।
इस बीच, प्रथम दृष्टया अदालत के संकेतित निष्कर्षों से सहमत होना असंभव है, क्योंकि मामले से संबंधित परिस्थितियों को गलत तरीके से निर्धारित किया गया था।
कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 21, एक कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को कर्तव्यनिष्ठा से पूरा करने के लिए बाध्य है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15, 57 यह स्थापित करते हैं कि श्रम कार्य को स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता, योग्यता का संकेत देने वाली स्थिति के अनुसार काम करने के रूप में समझा जाता है; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य।
रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग सीधे तौर पर कर्मचारी के कार्य करने के अधिकार से संबंधित है जो कि संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित श्रम कार्य के अनुरूप है।
योग्यता दर्शाने वाले पद, विशेषता, पेशे का नाम रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है। वे कर्मचारी की जिम्मेदारियों की सीमा निर्धारित करते हैं। विधायक नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60) द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता से रोकता है।
पार्टियों के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के अनुसार, वादी ने नौकरी विवरण के अनुसार एक विशेषज्ञ के कर्तव्यों को ग्रहण किया; तत्काल पर्यवेक्षकों, अन्य सक्षम अधिकारियों और नियोक्ता के अधिकृत प्रतिनिधियों के मौखिक और/या लिखित कार्यों, निर्देशों, निर्देशों और आदेशों को पूरा करने का वचन देता है, जो नौकरी विवरण में प्रदान नहीं किए गए हैं, लेकिन कार्यों और गतिविधि के क्षेत्रों से संबंधित हैं।
नौकरी विवरण के पाठ से यह स्पष्ट है कि पद का मुख्य उद्देश्य... एसएपी प्रणाली में समय पर अनुमोदन और सभी आवश्यक कार्यों के कार्यान्वयन के साथ इन्वेंट्री और सामग्रियों की खरीद के लिए अनुरोधों का उच्च गुणवत्ता वाला निष्पादन है। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, प्रत्यक्ष जिम्मेदारियाँ और संयुक्त जिम्मेदारियाँ निर्धारित की गईं। संयुक्त जिम्मेदारियों में यूएमटीएस गोदामों में वार्षिक और यादृच्छिक सूची का संचालन करना शामिल है।
दरअसल, सीजेएससी "XXX" की शाखा के सामग्री और तकनीकी आपूर्ति निदेशालय के नियमों के अनुसार, डीएमटीएस की मुख्य गतिविधियों में गोदामों में माल और सामग्री और उपकरणों की भंडारण शर्तों के अनुपालन की निगरानी शामिल है। संरचनात्मक विभाजनजेएससी "ZZZ"
वस्तुओं और सामग्रियों की खरीद के अनुरोधों के निष्पादन से संबंधित वादी के श्रम कार्य को ध्यान में रखते हुए, न्यायाधीशों के पैनल का मानना ​​है कि वादी को प्रतिवादी के संरचनात्मक प्रभागों के गोदामों में भौतिक संपत्ति के भंडारण की स्थिति की जाँच करने का कर्तव्य सौंपना है। नौकरी विवरण द्वारा स्थापित कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियों में शामिल नहीं है। प्रतिवादी ने नौकरी विवरण के खंड 2.1.2 का संदर्भ दिया, जिसके अनुसार वादी ने तत्काल वरिष्ठों के आदेशों को पूरा करने का वचन दिया जो नौकरी विवरण में प्रदान नहीं किए गए थे, लेकिन इस मामले में कार्यों और गतिविधि के क्षेत्रों से संबंधित थे। ध्यान में नहीं रखा जा सकता, क्योंकि सभी प्रकार की डीएमटीएस गतिविधियों के लिए कर्मचारी को कर्तव्यों का असाइनमेंट, जो कि संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित श्रम कार्य से संबंधित नहीं है, यह कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम कार्य की निश्चितता के सिद्धांत का उल्लंघन करता है।
जैसा कि मामले की सामग्री से देखा जा सकता है, श्रम कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, नियोक्ता ने वादी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य को करने के लिए सौंपा, इस आदेश को पूरा करने के लिए वादी की असहमति के बारे में जानकर, उसने वादी को लाने का फैसला किया अनुशासनात्मक दायित्व के लिए.
रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किए गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन निराधार है, और इसलिए विवादित आदेश अवैध हैं।

नियोक्ता कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियां सौंपने का आदेश जारी करता है। यदि कर्मचारी अनुपालन करने में विफल रहता है तो क्या वह दंड के अधीन है?

उदाहरण। 11 जुलाई 2012 को मामले संख्या 33-1536 में ताम्बोव क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण।
उद्यम ने प्रशासनिक और प्रबंधकीय तंत्र के काम के घंटों पर नज़र रखने के लिए एक आदेश जारी किया केंद्रीय कार्यालयऔर शाखाओं में.
29 सितंबर, 2011 को वादी द्वारा कार्य समय कार्ड प्रदान करने में विफलता के बारे में सामान्य निदेशक को एक ज्ञापन भेजा गया था।
10/03/2011 को, वादी ने टाइमकीपिंग कार्ड की कमी के कारणों की सूचना दी, जिसमें बताया गया कि वह विषयों की किसी भी श्रेणी से संबंधित नहीं है, जिस पर यह आदेश लागू होता है। दिनांक 21 अक्टूबर, 2011 एन... के आदेश द्वारा, उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उसकी गलती के कारण विफलता के लिए फटकार के रूप में उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई गई थी।
वादी ने उपर्युक्त दंड को रद्द करने के लिए OJSC "XXX" के विरुद्ध मुकदमा दायर किया।
21 मार्च, 2012 के टैम्बोव के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय के फैसले से, वादी के दावे पूरी तरह से संतुष्ट हो गए।
दावे को संतुष्ट करते हुए, अदालत ने संकेत दिया कि वादी को एक रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था। नौकरी विवरण, जिसके साथ वादी को हस्ताक्षर से परिचित कराया गया था, में अनुभाग में सूचीबद्ध नौकरी जिम्मेदारियां शामिल हैं। 2. काम के घंटों का हिसाब रखना वादी की जिम्मेदारी नहीं है। किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपने की अनुमति नहीं है जो रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित नहीं हैं। इस मामले में, नियोक्ता को उद्यम के सामने आने वाले "क्षणिक" कार्यों के उद्भव का उल्लेख करने का अधिकार नहीं है। किसी भी मामले में, संगठन (उद्यम) के पास अन्य कार्य करने के लिए कर्मचारी की सहमति होनी चाहिए, और यदि वह इनकार करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है।
अदालत ने प्रतिवादी के प्रतिनिधियों की दलीलों को खारिज कर दिया कि, रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, वादी नियोक्ता के आदेशों, निर्देशों और अन्य स्थानीय नियमों को पूरा करने के लिए बाध्य था, और इसलिए टाइमकीपिंग करने के आदेश का पालन करने के लिए बाध्य था। एक कर्मचारी नियोक्ता के आदेशों, निर्देशों और अन्य स्थानीय नियमों का केवल उस सीमा तक अनुपालन करने के लिए बाध्य है, जहां तक ​​वे उसके कार्य से संबंधित हैं, और टाइमकीपिंग का कार्यान्वयन उसके श्रम कार्य से संबंधित नहीं है।
अपनी अपील में, OJSC "XXX" अदालत के फैसले को अवैध और निराधार मानता है और इसे रद्द करने के लिए कहता है। इंगित करता है कि वादी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार ओजेएससी "XXX" के आदेश "काम के घंटों के समय पर" का पालन करने में विफलता थी। अदालत के निष्कर्ष कि वादी को इसे निष्पादित नहीं करना चाहिए था, क्योंकि उसमें निहित आदेश प्रतिवादी और वादी के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के दायरे से परे है, मामले की परिस्थितियों के अनुरूप नहीं है। इस आदेश द्वारा निर्धारित आदेश में ओजेएससी "XXX" के कर्मचारियों द्वारा कार्य दिवस के दौरान उनके द्वारा किए गए कार्यों (कार्यों) की रिकॉर्डिंग शामिल थी, जो कि नौकरी के विवरण द्वारा प्रदान की गई थी, जिसमें बिताए गए समय का संकेत दिया गया था और इसमें उनके लिए कोई बदलाव या वृद्धि शामिल नहीं थी। उनकी कार्य जिम्मेदारियों की सीमा। जिन कर्मचारियों ने सेल्फ-टाइमिंग में भाग लिया, उन्होंने रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किया गया कोई अन्य कार्य नहीं किया; तदनुसार, अदालत के पास यह मानने का कोई कारण नहीं था कि उन्होंने अतिरिक्त श्रम कर्तव्यों का पालन किया।
न्यायाधीशों का पैनल निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचता है।
वादी और ओजेएससी "XXX" के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध के खंड 2.2 के अनुसार, कर्मचारी इस रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करने, आदेशों, निर्देशों और अन्य स्थानीय नियमों को पूरा करने के लिए बाध्य है। नियोक्ता और उसका तत्काल पर्यवेक्षक।
इस प्रकार, वादी को नियोक्ता के आदेशों, निर्देशों और अन्य स्थानीय नियमों का पालन करने का दायित्व सौंपा गया है।
इसके मूल में, टाइमकीपिंग कार्य दिवस के दौरान किसी की स्थिति में किए गए कार्यों की एक रिपोर्ट है, जिसकी तस्वीरें खींची जाती हैं। इसलिए, वादी को विवादित आदेश का पालन करना पड़ा।
21 मार्च 2012 को ताम्बोव के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का निर्णय रद्द कर दिया गया। मामले में नया फैसला आया है.
इस उदाहरण में, दो बिंदुओं पर प्रकाश डाला जा सकता है। सबसे पहले, यह प्रथम दृष्टया अदालत का निर्णय है, जिसमें अदालत ने किसी कर्मचारी को जिम्मेदारियाँ सौंपने की अस्वीकार्यता का संकेत दिया है जो सीधे रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण में प्रदान नहीं की गई है। पहले उदाहरण में न्यायालय की भी ऐसी ही राय थी। आदेश के सार की अदालत की गलत व्याख्या के कारण निर्णय रद्द कर दिया गया था, जिसमें उसने श्रम कार्य द्वारा प्रदान नहीं किए गए कर्तव्यों को लागू करने को देखा था, हालांकि संक्षेप में आदेश ने किसी भी तरह से कर्मचारी के श्रम कार्य को प्रभावित नहीं किया था। दूसरे, क्षेत्रीय अदालत ने जिला अदालत के फैसलों को पलटते हुए संकेत दिया कि यदि आदेश परे दायित्व नहीं लगाता है नौकरी की जिम्मेदारियांकर्मचारी, यह निष्पादन के अधीन है, और कर्मचारी के इनकार के परिणामस्वरूप उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है।

नियोक्ता कर्मचारी को अतिरिक्त कर्तव्य सौंपने का आदेश जारी करता है; कर्मचारी आदेश से सहमत नहीं है, लेकिन फिर भी सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करता है। अदालत इसे कैसे देखती है?

उदाहरण। केस संख्या 1/2-924/2015~एम-799/2015 में ओर्योल क्षेत्र के लिवेन्स्की जिला न्यायालय का 24 जून 2015 का निर्णय।
वादी ने XXX LLC के खिलाफ मुकदमा दायर किया, जिसके समर्थन में उसने संकेत दिया कि XXX LLC के सामान्य निदेशक ने उसे अपनी अवधि के लिए कारखाने के सामान्य निदेशक के कर्तव्यों को सौंपने का आदेश जारी किया। अगली छुट्टीअपनी मुख्य कार्य जिम्मेदारियों के साथ जुड़ने के लिए।
वह उसके खिलाफ जारी आदेश को रद्द करने और उसके पक्ष में नैतिक क्षति के लिए मुआवजा वसूलने की मांग करती है।
अदालत की सुनवाई में, वादी ने कथित मांगों का समर्थन किया, यह समझाते हुए कि उसने अपने नौकरी कर्तव्यों के अतिरिक्त बोझ के रूप में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम को करने के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी। जब उनके ध्यान में यह आदेश लाया गया तो वह इससे सहमत नहीं हुईं। चूँकि महानिदेशक ने उनकी आपत्तियों को स्वीकार नहीं किया, और कारखाने के काम को निलंबित न करने के लिए, उन्हें कंपनी का प्रबंधन करने के लिए कई आदेश जारी करने के लिए मजबूर होना पड़ा।
प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने दावा स्वीकार नहीं किया। अर्थशास्त्र और विपणन के उप उन अधिकारियों में से एक हैं जो मुख्य रूप से अपनी अस्थायी अनुपस्थिति के दौरान सामान्य निदेशक के पद को भरने के लिए आवेदन कर सकते हैं। उसकी आपत्तियों के बावजूद, वादी ने तुरंत उसे सौंपे गए अतिरिक्त कर्तव्यों को पूरा करना शुरू कर दिया और कई जारी करना शुरू कर दिया कार्मिक आदेश, उत्पादों की रिहाई के संबंध में आदेश। अर्थशास्त्र और विपणन के डिप्टी के नौकरी विवरण के अनुसार, यह अधिकारी बिना किसी अतिरिक्त सहमति के अपनी अस्थायी अनुपस्थिति की स्थिति में सामान्य निदेशक के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य है।
अदालत निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचती है।
महानिदेशक के आदेश से यह पता चलता है कि, छुट्टी पर होने के कारण, वह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट कार्य के साथ-साथ वादी को अपने कर्तव्यों के अस्थायी प्रदर्शन की जिम्मेदारी सौंपते हैं।
यह आदेश वादी के ध्यान में लाया गया, जिसे उसने अस्वीकार नहीं किया, लेकिन समझाया कि उसने अपने रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए अतिरिक्त कार्य के लिए जिम्मेदारियों को संयोजित करने के लिए अपनी सहमति नहीं दी थी।
आदेश में कर्मचारी का वह नोट शामिल नहीं है जो अतिरिक्त कार्यभार को उसकी मुख्य जिम्मेदारियों के साथ जोड़ने के लिए उसकी सहमति दर्शाता हो।
हालाँकि, प्रतिवादी के प्रतिनिधि का तर्क है कि वादी अपने मुख्य के साथ जुड़ने के लिए अपनी अस्थायी अनुपस्थिति के दौरान सामान्य निदेशक के कर्तव्यों का पालन करने के लिए बाध्य थी। श्रम कार्यउसकी सहमति के बिना, अदालत की सुनवाई में इसकी पुष्टि नहीं हुई।
गवाह बी की गवाही के अनुसार, प्रस्तुत दस्तावेज़ ऐसे दायित्व को स्थापित नहीं करते हैं। कार्यकारी निदेशकफैक्ट्री, वादी के नौकरी विवरण में इस तरह के कर्तव्य का प्रावधान नहीं था; सामान्य निदेशक के कर्तव्यों को फैक्ट्री के किसी भी कर्मचारी को उनके आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार नहीं सौंपा गया था; सामान्य निदेशक हमेशा चुनते थे कि अस्थायी अवधि के दौरान उनके कर्तव्यों का पालन कौन करेगा अनुपस्थिति।
प्रतिवादी ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि कर्मचारी अतिरिक्त कार्यभार के लिए सहमत था।
प्रतिवादी के प्रतिनिधि का यह तर्क कि वादी ने वास्तव में उसके आदेश को मंजूरी दे दी है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, नियोक्ता के कार्यों के साथ कर्मचारी की सहमति का संकेत नहीं देता है, क्योंकि वादी की ओर से इस स्थिति में कर्तव्यों का प्रदर्शन हो सकता है अनुपालन के क्रम में जारी आदेश को पूरा करने की आवश्यकता से निर्धारित किया गया है श्रम अनुशासन. कर्मचारी की सहमति, जैसा कि श्रम कानून द्वारा प्रदान किया गया है, लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए, जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच हुए समझौते की स्वतंत्रता का संकेत दे सकती है।
इस शर्त के अभाव में, अदालत का मानना ​​​​है कि कंपनी के सामान्य निदेशक के कार्यों को मुख्य जिम्मेदारियों के साथ सामान्य निदेशक के कर्तव्यों को संयोजित करने के लिए अपने डिप्टी को सौंपने की कार्रवाई कला के प्रावधानों का उल्लंघन करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2, और, तदनुसार, कर्मचारी के अधिकार। इस संबंध में, अदालत वादी की इस आधार पर नैतिक क्षति के लिए उसके पक्ष में मुआवजे की मांग को उचित मानती है।
दावा संतुष्ट था.

इस श्रेणी के मामलों पर विचार करते समय, अदालतें स्पष्ट रूप से संकेत देती हैं कि किसी कर्मचारी को अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपना, यदि वे उसके नौकरी विवरण में निर्दिष्ट नहीं हैं, अस्वीकार्य है।
इसलिए, न केवल अतिरिक्त जिम्मेदारियों के असाइनमेंट को उचित रूप से औपचारिक बनाना बहुत महत्वपूर्ण है, बल्कि यह सुनिश्चित करना भी है कि कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित प्रावधानों को यथासंभव स्पष्ट रूप से वर्णित किया गया है, अस्पष्ट शब्दांकन नहीं है और कई व्याख्याओं की अनुमति नहीं है।