कार्य प्रदान करने वाले व्यक्ति और उसे करने वाले व्यक्ति के बीच संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए कई विकल्प हैं। रोजगार की विधि नौकरी के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया, पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों, जिम्मेदारी, करों के भुगतान की प्रक्रिया और अनिवार्य योगदान, और बहुत कुछ निर्धारित करती है।

रूस में, एक कर्मचारी (निष्पादक) और एक नियोक्ता (ग्राहक) के बीच संबंध को निम्नलिखित में से किसी एक तरीके से औपचारिक रूप दिया जा सकता है:

दूर का काम।
उधार मजदूरी।
अनौपचारिक रोजगार।

श्रम अनुबंध

श्रम अनुबंध- कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौता, जिसके अनुसार कर्मचारी रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कार्यों को नियमित रूप से करने का कार्य करता है, श्रम अनुसूची का पालन करता है, और नियोक्ता काम के प्रदर्शन के लिए शर्तें प्रदान करने का कार्य करता है, काम प्रदान करता है स्वयं और समय पर और पूर्ण रूप से मजदूरी का भुगतान करें। इस समझौते के ढांचे के भीतर संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं, विशेष रूप से, श्रम कोडऔर प्रासंगिक संघीय कानून।

एक रोजगार अनुबंध के संकेत:

एक विशिष्ट स्थिति में श्रम कार्यों को करने के दायित्व के साथ संगठन के कर्मचारियों में एक कर्मचारी को शामिल करना;
आंतरिक श्रम नियमों, कार्य अनुसूची के नियमों के कर्मचारी द्वारा पालन;
तीसरे पक्ष को काम हस्तांतरित करने में असमर्थता;
नियमित रूप से वेतन का भुगतान करने और काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए नियोक्ता का दायित्व।

एक रोजगार अनुबंध के तहत पंजीकरण की प्रक्रिया

श्रम कानून के तहत काम के लिए पंजीकरण में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

कर्मचारी से दस्तावेज प्राप्त करना।
कर्मचारी को स्थानीय नियमों से परिचित कराना।
अनुबंध का निष्कर्ष।
कर्मचारी के लिए दस्तावेजों की तैयारी और पंजीकरण।
कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि करना।

किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता उसके लिए व्यक्तिगत आयकर और बीमा प्रीमियम का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए कर, सांख्यिकीय और अन्य रिपोर्टिंग प्रदान करता है, कर्मचारी के अधिकारों और हितों का पालन करता है।

आप रोजगार अनुबंध के तहत भर्ती की प्रक्रिया से अधिक विस्तार से परिचित हो सकते हैं।

सिविल अनुबंध

सिविल अनुबंध- दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच एक समझौता, जिसका उद्देश्य पूरा करना है समझौते द्वारा परिभाषितकार्य या सेवाएं। एक नागरिक कानून अनुबंध सबसे अधिक बार निष्कर्ष निकाला जाता है यदि एक बार का काम करना आवश्यक है, यदि प्रदान की गई सेवाओं की मात्रा कम है और किसी व्यक्ति को थोड़े समय के लिए किराए पर लेने का कोई मतलब नहीं है।

नागरिक कानून अनुबंधों के प्रकार

नागरिक कानून अनुबंध कई प्रकार के होते हैं:

अनुबंध;
भुगतान किया गया प्रावधानसेवाएं;
कमीशन;
परिवहन;
परिवहन अभियान;
संपत्ति का ट्रस्ट प्रबंधन;
निर्देश।

टिप्पणी: एक नागरिक कानून अनुबंध का निष्कर्ष एक रोजगार अनुबंध के निष्पादन से कहीं अधिक लाभदायक और सुविधाजनक है।

टिप्पणीकि सिविल कानून अनुबंध का समापन करते समय, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि नहीं की जाती है, लेकिन निर्दिष्ट अनुबंध के तहत काम का समय सेवा की कुल लंबाई में शामिल होता है। यदि अनुबंध एक प्राकृतिक व्यक्ति के साथ संपन्न हुआ है, तो नियोक्ता कर्मचारी के लिए आयकर का भुगतान करने के लिए बाध्य है और बीमा प्रीमियमरूसी संघ के पेंशन फंड और अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में (एफएसएस में, योगदान का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब यह अनुबंध में निर्धारित हो)।

श्रम और नागरिक कानून अनुबंधों की तुलना

श्रम और नागरिक कानून अनुबंधों के बीच मुख्य अंतर

संकेत	श्रम अनुबंध	सिविल अनुबंध
करार का विषय	एक श्रम समारोह का प्रदर्शन	काम के प्रदर्शन या सेवाओं के प्रावधान का परिणाम
3 व्यक्तियों को काम पर रखने का अवसर	असंभव	शायद
आंतरिक नियमों का अनुपालन कार्य सारिणी	आवश्यक रूप से	आवश्यक नहीं
काम करने की शर्तें	नियोक्ता कर्मचारी को उपयुक्त काम करने की स्थिति प्रदान करने के लिए बाध्य है	नियोक्ता काम के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को किसी भी शर्त के साथ प्रदान करने के लिए बाध्य नहीं है
प्रलेखन	अनुबंध तैयार करने के बाद, कर्मचारी के लिए बड़ी संख्या में दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है: रोजगार आदेश, स्टाफिंग, छुट्टी कार्यक्रम, व्यक्तिगत कार्ड, कार्य पुस्तिका और एसएनआईएलएस (यदि कर्मचारी को पहली बार नौकरी मिलती है), आदि .	अनुबंध के निष्पादन के बाद, केवल कार्य की स्वीकृति या सेवाओं के प्रावधान का एक अधिनियम तैयार किया जाता है।
वेतन का आकार	वेतन प्रति माह स्थापित न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता। अनुबंध को अमान्य माना जाता है यदि इसमें वेतन की राशि का संकेत नहीं है	भुगतान की राशि अनुबंध द्वारा स्थापित की जाती है और न्यूनतम मजदूरी से बंधी नहीं होती है, अनुबंध में इसका संकेत आवश्यक नहीं है
भुगतान प्रक्रिया	महीने में कम से कम 2 बार	भुगतान प्रक्रिया अनुबंध द्वारा निर्धारित की जाती है
अनुबंध समय	एक सामान्य नियम के रूप में, यह अनिश्चितकालीन है। असाधारण मामलों में, यह हो सकता है निश्चित अवधि का अनुबंध	केवल अत्यावश्यक। अनुबंध में अवधि के संकेत की अनुपस्थिति इसे अमान्य बनाती है।
अनुबंध की अवधि बढ़ाने की संभावना	शायद	असंभव
काम पूरा करने के लिए उपकरण	नियोक्ता द्वारा प्रदान किया गया। कर्मचारी, नियोक्ता के साथ समझौते में, व्यक्तिगत संपत्ति का उपयोग कर सकता है, लेकिन इस मामले में उसे इस संपत्ति के मूल्यह्रास के लिए मुआवजा दिया जाता है	कर्मचारी काम करने के लिए अपने स्वयं के धन का उपयोग करता है (सेवाएं प्रदान करता है)
अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया	एक कर्मचारी को केवल कुछ कारणों से निकाल दिया जा सकता है। कर्मचारी को स्वयं समाप्त करने का अधिकार है श्रम अनुबंधपर अपनी मर्जी	अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया दस्तावेज़ में ही प्रदान की गई है। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए इसकी समाप्ति के लिए कोई विशेष शर्तें नहीं हैं।
अनुबंध द्वारा निर्धारित दायित्वों की पूर्ति न करने की जिम्मेदारी	नियोक्ता के लिए, प्रशासनिक जिम्मेदारी प्रदान की जाती है, कर्मचारी के लिए - अनुशासनात्मक (फटकार, फटकार, बर्खास्तगी)। कर्मचारी के लिए कोई दंड नहीं है।	एक कर्मचारी के लिए दंड अनुबंध की शर्तों द्वारा प्रदान किया जा सकता है। यदि नियोक्ता समय पर काम का भुगतान नहीं करता है और स्वीकार नहीं करता है, तो वह अन्य लोगों के पैसे के उपयोग के लिए कर्मचारी ब्याज का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
कर लगाना	नियोक्ता कर्मचारी के लिए ऑफ-बजट फंड में आयकर और बीमा योगदान का भुगतान करता है	यदि अनुबंध व्यक्तिगत उद्यमी व्यक्तिगत आयकर के साथ संपन्न होता है और वह स्वयं योगदान का भुगतान करता है

आप नागरिक कानून अनुबंध के प्रकार, नियोक्ता और कर्मचारी के लिए इसके पेशेवरों और विपक्षों से अधिक विस्तार से परिचित हो सकते हैं।

दूर का काम

दूरस्थ कार्य एक कर्मचारी की गतिविधि है जो काम के स्थिर स्थान (घर पर, परिवहन, कैफे, विदेश, आदि) के बाहर किया जाता है। एक नियम के रूप में, एक कर्मचारी को दूर से एक नियोक्ता से एक असाइनमेंट प्राप्त होता है: मेल द्वारा, इंटरनेट के माध्यम से, आदि।

दूरस्थ कार्य दो प्रकार के होते हैं:

घर।
दूर।

घर का पाठइसमें ऐसे उत्पादों का निर्माण शामिल है जिनका भौतिक रूप है, उदाहरण के लिए, पेन इकट्ठा करना, मशरूम उगाना, कढ़ाई करना, बुनाई करना आदि।

नतीजा दूरदराज के काम कोई चीज नहीं है, बल्कि सूचना, सूचना, बौद्धिक संपदा की वस्तुएं हैं। दूरस्थ कर्मचारी पत्रकार, संपादक, सामग्री प्रबंधक, कॉपीराइटर, प्रोग्रामर आदि हो सकते हैं।

एक दूरस्थ कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और नागरिक कानून अनुबंध दोनों के तहत पंजीकृत किया जा सकता है।

टिप्पणी: अनिवार्य भुगतान और योगदान का भुगतान पूरी तरह से कर्मचारी के पंजीकरण की विधि पर निर्भर करता है, और क्या उसके पास एक व्यक्तिगत उद्यमी की स्थिति है।

एजेंसी श्रम

एजेंसी का काम नियोक्ता के आदेश पर कर्मचारियों का काम है, जो उन लोगों के प्रबंधन और नियंत्रण में हितों में किया जाता है जिनके साथ उनके श्रमिक संबंध नहीं हैं। 2016 से, एजेंसी का काम, कुछ मामलों को छोड़कर, रूसी संघ में प्रतिबंधित कर दिया गया है।

एजेंसी कार्य 2 प्रकार के होते हैं:

आउटसोर्सिंग।
आउटस्टाफिंग।

आउटसोर्सिंगतीसरे पक्ष के ठेकेदार (संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी, व्यक्ति) को कुछ कार्यों या कार्यों के हस्तांतरण को मान्यता दी जाती है। ज्यादातर मामलों में आउटसोर्सिंग के ढांचे के भीतर संबंधों को एक शुल्क के लिए सेवाओं के प्रावधान के लिए एक अनुबंध द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। अक्सर, आउटसोर्सिंग लेखांकन, कर और कर्मियों के रिकॉर्ड (घोषणाओं की तैयारी और प्रस्तुतीकरण, रिपोर्टिंग, आदि) को दी जाती है। विधिक सहायता. चूंकि आउटसोर्सिंग ठेकेदार के कर्मचारियों को ग्राहक को स्थानांतरित नहीं करता है, एजेंसी के इस रूप की अनुमति है और कर्मचारियों को बनाए रखने की लागत को कम करने के लिए नियोक्ता द्वारा इसका उपयोग किया जा सकता है।

आउटस्टाफिंगठेकेदार से ग्राहक को कर्मचारियों का स्थानांतरण है। कर्मचारी, ठेकेदार के कर्मचारियों पर होने के कारण, अपना काम करते हैं और तीसरे पक्ष के अधीनस्थ होते हैं। 2016 से, इस काम को प्रतिबंधित कर दिया गया है और इसका उपयोग प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने पर जोर देता है।

एजेंसी श्रम के उपयोग के लिए एक अपवाद बनाया गया है:

निजी रोजगार एजेंसियां जो कुछ शर्तों को पूरा करती हैं (मान्यता की उपलब्धता, आवेदन सामान्य प्रणालीकर लगाना)।
कानूनी संस्थाएंसंबंधित संघीय कानून द्वारा अनुमोदित कर्मचारियों को प्रदान करने की शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, किसी कर्मचारी को उसके सहयोगियों को भेजते समय। आज तक, इस कानून को अपनाया नहीं गया है।

अनौपचारिक रोजगार

किसी कर्मचारी के आधिकारिक पंजीकरण के बिना काम करने से नियोक्ता को काफी गंभीर समस्याओं का खतरा होता है। वर्तमान कानून कर्मचारियों के अवैध काम पर रखने और रोजगार के लिए प्रशासनिक, कर और आपराधिक दायित्व प्रदान करता है।

इस प्रकार, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुसार, एक नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है, जो बदले में, उसे 1,000 से 5,000 रूबल के जुर्माने की धमकी देता है। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए और 30,000 से 50,000 रूबल तक। संगठन के लिए।

एक नियोक्ता को इस तथ्य के कारण कर और आपराधिक दायित्व में लाया जाता है कि वह कर एजेंट के कर्तव्यों को ठीक से पूरा नहीं करता है, अर्थात्, यह बजट में अपने अपंजीकृत कर्मचारियों के लिए करों की राशि की गणना और हस्तांतरण नहीं करता है।

में अपनी पसंद निश्चित करना सुनिश्चित करें लेखा नीति के लिए आदेश . यह प्रक्रिया 6 दिसंबर, 2011 नंबर 402-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 9 से अनुसरण करती है और 14 फरवरी, 2013 नंबर पीजी / 1487-6-1 के रोस्ट्रुड के पत्र द्वारा पुष्टि की जाती है।

रोजगार के लिए आदेशों के एकीकृत रूपों को रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। जब एक व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो वे इसके अनुसार एक आदेश तैयार करते हैं।फॉर्म नंबर टी-1 . यदि कोई संगठन एक साथ कई लोगों को नियुक्त करता है, तो सूची पर आदेश देना अधिक सुविधाजनक होता हैफॉर्म नंबर टी-1ए .

जिस क्षण से उसने वास्तव में काम शुरू किया था, उसके तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को उसके रोजगार के आदेश से परिचित कराना आवश्यक है। हस्ताक्षर के तहत आदेश उनके ध्यान में लाया जाता है।

परिस्थिति: यदि कर्मचारी को अनिश्चित काल के लिए काम पर रखा जाता है, तो फॉर्म नंबर टी -1 में ऑर्डर के कॉलम "एम्प्लॉयड बाय ..." में क्या लिखा जाना चाहिए?

इस क्षेत्र को इन शर्तों के तहत पूरा करने की आवश्यकता नहीं है।

ऐसा नियम रूस की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित निर्देशों के खंड 1 में 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 में निहित है। "अनिश्चित अवधि", "निर्धारित नहीं", "स्थापित नहीं" लिखना आवश्यक नहीं है। ", आदि। चलो एक पानी का छींटा डालते हैं।

परिस्थिति: यदि कर्मचारी को सामान्य परिस्थितियों (स्थायी कार्य, आठ घंटे का कार्य दिवस, आदि) के तहत काम पर रखा जाता है, तो फॉर्म नंबर टी -1 में आदेश के "रोजगार की शर्तें, काम की प्रकृति" कॉलम में क्या लिखा जाना चाहिए? ?

इस कॉलम को तभी भरें जब काम की शर्तें और प्रकृति आम तौर पर स्थापित लोगों से भिन्न हों।

उदाहरण के लिए, जब आप किसी कर्मचारी को पार्ट-टाइम, पार्ट-टाइम, किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण के क्रम में नियुक्त करते हैं, आदि। यह रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी के डिक्री द्वारा अनुमोदित निर्देशों के खंड 1 से अनुसरण करता है, 2004 नंबर 1.

हालांकि, लाइन को खाली नहीं छोड़ने के लिए, यह भी रिकॉर्ड करने की अनुमति है कि कर्मचारी को सामान्य परिस्थितियों (मुख्य नौकरी, स्थायी रूप से) के तहत स्वीकार किया गया था।

रोजगार पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड

प्रबंधक द्वारा कर्मचारियों में एक नए कर्मचारी को शामिल करने के आदेश के बाद, अपनी कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं . यदि आपका संगठन पहला है जहां कोई कर्मचारी काम करता है, तो उसे चाहिए एक कार्य पुस्तक तैयार करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 का भाग 4)।

इस प्रकार, एक कार्यपुस्तिका की उपस्थिति अनिवार्य है।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक कार्यरत है, तो उसके अनुरोध पर, कार्य पुस्तिका में प्रासंगिक जानकारी दर्ज की जा सकती है। ऐसा एक दस्तावेज़ के आधार पर करें जो इस बात की पुष्टि करता है कि कर्मचारी कहीं और काम करता है। इस तरह के दस्तावेज़ का रूप रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा परिभाषित नहीं है। यह एक प्रमाण पत्र, एक रोजगार अनुबंध की एक प्रति या रोजगार के लिए एक आदेश आदि हो सकता है। मुख्य बात यह है कि इसमें आवश्यक जानकारी शामिल है।

कार्यपुस्तिका भरने के बाद, एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करें .

कर्मचारी को काम पर रखते समय कागजी कार्रवाई का एक उदाहरण

संगठन ने ई.वी. इवानोव सचिव के रूप में। इवानोवा ने एक बयान लिखा और निम्नलिखित दस्तावेज जमा किए:

पासपोर्ट;
पूर्ण उच्च शिक्षा का डिप्लोमा।

इवानोवा को पहली बार नौकरी मिली, इसलिए संगठन में कार्यपुस्तिका और बीमा प्रमाण पत्र जारी किया गया।

संगठन के लेखाकार वी.एन. जैतसेव।

संगठन का प्रतिनिधित्व निदेशक ए.वी. लवॉव ने इवानोव के साथ समापन किया श्रम अनुबंधअपरिभाषित अवधि के लिए।

निदेशक ने प्रपत्र संख्या टी-1 में रोजगार के लिए आदेश जारी किया। लेखाकार ने एक कार्यपुस्तिका तैयार की और उसमें एक प्रविष्टि की कार्य पुस्तकों और उनमें डालने की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक .

कार्य पुस्तकों के लिए लेखांकन

सभी नियोक्ताओं को रिकॉर्ड रखना आवश्यक है काम की किताबें. इसके लिए विशेष पुस्तकों का प्रयोग किया जाता है।

उनमें से पहली कार्य पुस्तक के रूपों और उसमें डालने के लिए लेखांकन के लिए आय और व्यय पुस्तक है। इसमें कार्यपुस्तिकाओं के प्रपत्रों की प्राप्ति-व्यय की समस्त क्रियाओं का पंजीकरण करना। उसी समय, प्रत्येक फॉर्म की श्रृंखला और संख्या (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट 2) को इंगित करें।

दूसरी कार्यपुस्तिकाओं और उनमें डालने की आवाजाही के लिए लेखांकन की एक पुस्तक है। इस दस्तावेज़ में, रोजगार पर कर्मचारियों से स्वीकार की गई नई जारी की गई कार्य पुस्तकों और पुस्तकों दोनों को लिखें। उसी समय, प्रत्येक दस्तावेज़ की श्रृंखला और संख्या भी इंगित करें (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के डिक्री के परिशिष्ट 3)।

विभिन्न स्थितियों में भर्ती

परिस्थिति: एक शैक्षिक या औद्योगिक अभ्यास के लिए एक छात्र का पंजीकरण कैसे करें?

इंटर्न के पंजीकरण की प्रक्रिया समग्र रूप से काम पर रखने की सामान्य प्रक्रिया से अलग नहीं है। हालाँकि, कुछ ख़ासियतें हैं। इसलिए, रोजगार अनुबंध तैयार करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है। कुछ मामलों में, इसे GPA से बदल दिया जाएगा, और कभी-कभी इसकी आवश्यकता नहीं होती है।

विश्वविद्यालय के छात्रों का अभ्यास है अवयवउच्चतर व्यावसायिक शिक्षा. अभ्यास शैक्षिक, औद्योगिक और स्नातक है। अक्सर छात्रों को उद्यमों में भेजा जाता है, जहां वे आवश्यक कौशल और अनुभव प्राप्त करते हैं। अभ्यास की अवधि विश्वविद्यालय द्वारा निर्धारित की जाती है। यह 27 नवंबर, 2015 संख्या 1383 के रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित विनियमन के पैराग्राफ 1, 5, 7, 12 और 16 से निम्नानुसार है।

इंटर्न के साथ अनुबंध समाप्त करने का निर्णय कई कारकों पर निर्भर करता है:

छात्र को नियोक्ता के साथ इंटर्नशिप कैसे मिली - अपने शैक्षणिक संस्थान के साथ एक समझौते के तहत, या वह सीधे आकर्षित हुआ;

प्रशिक्षु किसी प्रकार का श्रम कार्य करेगा, या उसे केवल उत्पादन दिखाया जाएगा और आवश्यक कौशल सिखाया जाएगा;

क्या नियोक्ता के पास है रिक्त पदया स्टाफ भर जाने पर भी वह इंटर्न को स्वीकार करता है।

आइए इनमें से प्रत्येक मामले को देखें।

नियोक्ता का उस विश्वविद्यालय के साथ एक समझौता है जहां प्रशिक्षु पढ़ रहा है

आमतौर पर, विश्वविद्यालय छात्रों के अभ्यास पर नियोक्ताओं के साथ विशेष समझौते करते हैं। इस तरह के समझौते के तहत, उद्यमों को इंटर्न स्वीकार करने की आवश्यकता होती है शिक्षण संस्थानोंजिनके पास राज्य मान्यता है। इस मामले में, रिक्तियों की उपस्थिति कोई फर्क नहीं पड़ता। यह प्रक्रिया 27 नवंबर, 2015 संख्या 1383 के रूस के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित विनियमन के पैरा 11 से अनुसरण करती है।

यदि नियोक्ता के पास खाली स्थानजो इंटर्न ले सकते हैं, उन्हें सामान्य तरीके से काम पर रखा जाता है। यही है, फिर छात्रों के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं। यदि उन्होंने पहले कहीं काम नहीं किया है, तो वे उनके लिए कार्यपुस्तिका और बीमा पेंशन प्रमाण पत्र जारी करते हैं। इस मामले में, श्रम कानून के मानदंड और गारंटी छात्रों पर लागू होते हैं। इस तरह के निष्कर्ष 27 नवंबर, 2015 संख्या 1383 के रूसी शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित विनियमन के अनुच्छेद 15-18 और अप्रैल के रूसी शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित विनियमन के अनुच्छेद 15 से अनुसरण करते हैं। 18, 2013 नंबर 291।

छात्रों के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल अभ्यास की अवधि या अनिश्चित काल के लिए संपन्न किया जा सकता है।

जब नियोक्ता के पास कोई रिक्तियां नहीं होती हैं, तो छात्र कर सकते हैं विशिष्ट कार्यों के प्रदर्शन के लिए नागरिक कानून अनुबंध समाप्त करना . ऐसा समझौता रोजगार अनुबंध को प्रतिस्थापित नहीं कर सकता है। हालांकि, यह आपको छात्र को एक विशिष्ट जानकारी देने की अनुमति देगा उत्पादन कार्यजिसका सामना उसे अपने काम में करना पड़ सकता है। इसके अलावा, अनुबंध संगठन के खर्चों के औचित्य के रूप में काम करेगा। इसके अलावा, परिणाम और उसके भुगतान से पता चलेगा कि छात्र ने अभ्यास में खुद को कितना अच्छा दिखाया है।

जिस विश्वविद्यालय से प्रशिक्षु आया था, उसके साथ संगठन का कोई समझौता नहीं है

इस मामले में, नागरिकों को काम के लिए पंजीकृत करने की सामान्य प्रक्रिया से कोई अंतर नहीं है। यही है, रोजगार और नागरिक कानून अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है।

उद्यम ने विश्वविद्यालय के साथ एक इंटर्नशिप समझौता नहीं किया, जबकि छात्र श्रम कार्य नहीं करेगा

ऐसी स्थिति में, एक प्रशिक्षु के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है। उसे बस उत्पादन से परिचित कराया जाता है, कम जटिलता के कार्यों को दिया जाता है और दिखाया जाता है कि वह अपने ज्ञान को व्यवहार में कैसे लागू कर सकता है। इस स्थिति में, प्रशिक्षु नियोक्ता द्वारा आवश्यक कोई भी कार्य नहीं करता है। उसे वेतन नहीं दिया जाता है और वह वरिष्ठता पर विचार नहीं करता है। अक्सर, इस तरह से शैक्षिक अभ्यास किया जाता है, जब छात्र का ज्ञान अभी भी पूर्ण कार्य को पूरा करने के लिए पर्याप्त नहीं है। तथ्य यह है कि एक छात्र को काम पर रखना और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है, इसकी पुष्टि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 11, 58 और 59 में दी गई परिभाषाओं से भी होती है।

आइए कार्यपुस्तिका के बारे में कुछ शब्द कहें। यदि प्रशिक्षु (निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन) के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो कार्यपुस्तिका के अनुसार तैयार की जाती है सामान्य नियम. जब एक सिविल कानून अनुबंध एक इंटर्न के साथ संपन्न होता है, या यह आम तौर पर होता है - कार्यपुस्तिका में अभ्यास के बारे में कोई प्रविष्टि नहीं की गई है। आखिरकार, यह केवल उन लोगों को जारी किया जाता है जो नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)।

वैसे, छात्र अभ्यास और विशेषज्ञों की इंटर्नशिप को भ्रमित न करें। दूसरे मामले में, लोग अपने कौशल में सुधार करते हैं। यानी वे प्राप्त करते हैं अतिरिक्त शिक्षा. प्रशिक्षुओं को स्वीकार करने वाले उद्यमों के पास शैक्षिक गतिविधियों के लिए लाइसेंस होना चाहिए। छात्र अभ्यास के लिए, आपको लाइसेंस प्राप्त करने की आवश्यकता नहीं है।

ध्यान:शैक्षिक गतिविधियों के लिए लाइसेंस के बिना इंटर्नशिप आयोजित करना प्रशासनिक और आपराधिक दायित्व प्रदान करता है

बिना लाइसेंस के इंटर्नशिप के लिए, आप पर जुर्माना लगाया जाएगा:

संगठन - 40,000 से 50,000 रूबल की राशि में;

अधिकारी - 4,000 से 5,000 रूबल की राशि में। उदाहरण के लिए, ऐसा जुर्माना सिर पर लगाया जा सकता है।

इस तरह की देयता रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 14.1 के भाग 2 में स्थापित की गई है।

यदि नियोक्ता को इंटर्नशिप से आय प्राप्त होती है तो आपराधिक दायित्व सिर की प्रतीक्षा करता है। सजा उसके आकार पर निर्भर करती है - बड़े और विशेष रूप से बड़े आकार में। बड़ी मात्रा में आय से, विधायकों का मतलब 1,500,000 रूबल से अधिक है, लेकिन 6,000,000 रूबल से कम है। विशेष रूप से बड़े आकार का तात्पर्य बड़ी रकम से है।

इसलिए, बड़े पैमाने पर आय के लिए, प्रबंधक को निम्नलिखित दंडों में से एक का सामना करना पड़ेगा:

300,000 रूबल तक का जुर्माना। या दो साल के लिए वेतन या अन्य आय की राशि में;

अनिवार्य कार्य (480 घंटे तक);

छह महीने के लिए गिरफ्तारी।

विशेष रूप से बड़े पैमाने पर आय के लिए, सिर को अधिक गंभीरता से दंडित किया जाएगा। तो, उसे निम्नलिखित प्रकार के दायित्व में से एक में लाया जाएगा:

500,000 रूबल तक का जुर्माना। या एक से तीन साल की अवधि के लिए वेतन या अन्य आय की राशि में;

पांच साल तक के लिए मजबूर श्रम;

पांच साल तक की कैद, संभवतः 80,000 रूबल तक के जुर्माने के साथ। या छह महीने तक की अवधि के लिए वेतन या अन्य आय की राशि में।

यह सब रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 171 के भाग 1 और 2 द्वारा प्रदान किया गया है।

परिस्थिति: क्या एक चिकित्सा संस्थान के लिए एक डॉक्टर को नियुक्त करना संभव है यदि उसने अपनी प्रोफ़ाइल के अनुसार पांच साल तक काम नहीं किया है?

हाँ आप कर सकते हैं।

मुख्य बात यह है कि रोजगार के समय तक, डॉक्टर एक विशेषज्ञ का प्रमाण पत्र प्रस्तुत करता है और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण से गुजरता है। यह ये आवश्यकताएं हैं जो 21 नवंबर, 2011 नंबर 323-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 100 के अनुच्छेद 1 के उप-अनुच्छेद 3 में निहित हैं।

यदि इन शर्तों को पूरा नहीं किया जाता है, चिकित्सा संस्थानएक आवेदक को विशेषता में रोजगार के लिए मना करने का अधिकार है।

डॉक्टरों को सौंपा गया है योग्यता श्रेणी. यह अपने असाइनमेंट पर आदेश जारी होने की तारीख से पांच साल के लिए वैध है। इसलिए, एक डॉक्टर को अपनी योग्यता के अनुरूप काम करने में सक्षम होने के लिए, उसे इसकी पुष्टि करनी होगी और एक दस्तावेज जमा करना होगा जो उसकी क्षमता के स्तर को इंगित करे। यदि ऐसे दस्तावेज जमा नहीं किए जाते हैं, तो आप डॉक्टर को नियुक्त कर सकते हैं। हालांकि, यह उसे उन कार्यों की अनुमति देने के लिए काम नहीं करेगा जिनके लिए एक निश्चित योग्यता की आवश्यकता होती है। यह सब 23 अप्रैल, 2013 नंबर 240 एन के रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित प्रक्रिया के पैराग्राफ 4, 5, 27-33 से आता है।

पूर्व सिविल सेवकों के रोजगार के बारे में जानकारी

जब आप एक पूर्व सिविल सेवक को नियुक्त करते हैं, तो उसकी अंतिम नौकरी को रिपोर्ट करें। यह उसके साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से 10 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। सच है, ऐसा करना हमेशा आवश्यक नहीं होता है। तथ्य यह है कि पूर्व सिविल सेवक के रोजगार की रिपोर्ट करना तभी आवश्यक है जब निम्नलिखित शर्तें एक साथ पूरी हों:

राज्य या नगरपालिका सेवा से किसी व्यक्ति की बर्खास्तगी के दो साल से कम समय बीत चुका है;

कर्मचारी ने एक पद धारण किया जिसमें शामिल है नियामक दस्तावेजमें विशेष सूची. संघीय सिविल सेवकों के लिए, इस तरह की सूची को 18 मई, 2009 नंबर 557 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। रूसी संघ के घटक संस्थाओं (नगरपालिका कर्मचारियों) के सिविल सेवकों के लिए, संबंधित सूचियों को विकसित किया जाना चाहिए द्वारा राज्य की शक्तिरूसी संघ के विषय (अधिकारी) स्थानीय सरकार) (21 जुलाई, 2010 नंबर 925 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के खंड 1, 4, 25 दिसंबर, 2008 नंबर 273-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 12 के भाग 4)।

यह जानकारी खुद पूर्व सिविल सेवक से प्राप्त करें। वह सिविल सेवा से बर्खास्तगी के दो साल के भीतर नियोक्ताओं को इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।

यह सब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64.1 और 25 दिसंबर, 2008 संख्या 273-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 12 से आता है।

ध्यान:एक नियोक्ता जो एक पूर्व सिविल सेवक को काम पर रखने की रिपोर्ट नहीं करता है या समय पर ऐसा नहीं करता है, उस पर जुर्माना लगाया जाएगा।

ऐसा अपराध निम्नलिखित जुर्माने से दंडनीय है:

2000 से 4000 रूबल तक। - नागरिकों के लिए;

20,000 से 50,000 रूबल तक। - अधिकारियों के लिए, उदाहरण के लिए, सिर;

100,000 से 500,000 रूबल तक। -संगठन के लिए।

यह रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 19.29 द्वारा प्रदान किया गया है।

जानकारी को उस स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए जहां कर्मचारी ने पहले सेवा की थी, एक पत्र लिखें। इसमें लिखें मुफ्त फॉर्म . मुख्य बात यह है कि 21 जनवरी, 2015 संख्या 29 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित नियमों के पैराग्राफ 3, 5 और 6 में दी गई आवश्यकताओं को ध्यान में रखना है। अर्थात्, पत्र में इंगित करना सुनिश्चित करें :

उपनाम, नाम और नागरिक का संरक्षक। यदि, सिविल सेवा से बर्खास्तगी के बाद, यह जानकारी बदल गई है, तो उन लोगों को इंगित करना आवश्यक है जो सेवा की समाप्ति के समय मान्य थे;

पूर्व सिविल सेवक की जन्म तिथि और स्थान;

वह पद जिस पर व्यक्ति ने सेवा में कब्जा किया हो;

आपके संगठन का पूरा और संक्षिप्त नाम;

आदेश की तारीख और संख्या, राज्य में कर्मचारी को नामांकित करने का आदेश;

रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख। यदि यह अत्यावश्यक है, तो उस अवधि को भी इंगित करें जिसके लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है;

वह पद जिसके लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, और वह विभाग जहाँ वह काम करता है।

हितों के टकराव की स्थिति में आयोग की सहमति

यदि किसी पूर्व सिविल सेवक को किसी संगठन में नौकरी मिल जाती है, तो कुछ कार्य सरकार नियंत्रितजिसमें राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के आधिकारिक (सेवा) कर्तव्य शामिल हैं, वह केवल एक विशेष आयोग की सहमति से ही ऐसा कर सकता है। उसे राज्य या नगरपालिका सेवा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64.1 के भाग 1) से बर्खास्तगी की तारीख से दो साल के भीतर इसे प्राप्त करना होगा।

नागरिक रोजगार के दौरान आयोग का निर्णय प्रदान करने के लिए बाध्य है। वह स्वयं ऐसी सहमति प्राप्त करता है। यदि यह पता चलता है कि नागरिक ने ऐसा नहीं किया, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। 25 दिसंबर, 2008 नंबर 273-एफजेड के कानून के अनुच्छेद 12 के भाग 3 में ऐसी आवश्यकता है।

आयोग की सहमति प्राप्त करने के लिए, एक नागरिक निम्नलिखित अधिकारियों पर आवेदन करता है:

उपखंड कार्मिक सेवा सरकारी विभागभ्रष्टाचार और अन्य अपराधों की रोकथाम के लिए;

भ्रष्टाचार और अन्य अपराधों की रोकथाम पर काम करने के लिए जिम्मेदार राज्य निकाय के कार्मिक सेवा के अधिकारी को।

उसे यह लिखित रूप में करना होगा। यह सब रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 30 दिसंबर, 2013 नंबर 18-2 / 4074 के पत्र में समझाया गया है।

परिस्थिति: बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाने वाले व्यक्ति के बजाय किसी नए कर्मचारी को किस दिन से काम पर रखा जा सकता है?

एक नया कर्मचारी छुट्टी के पहले दिन से उसके पूर्ववर्ती की बर्खास्तगी के साथ जारी किया जा सकता है। इस मामले में, एक नवागंतुक के साथ छुट्टी की समाप्ति तिथि से पहले, आपको एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है। और फिर - रोजगार अनुबंध की अवधि को बदलने का निर्णय लें।

आइए समझाएं। एक सामान्य नियम के रूप में, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाने वाले कर्मचारियों के लिए, छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127 के भाग 2)। हालांकि, नियोक्ता को अंततः छुट्टी की शुरुआत से पहले एक कार्य पुस्तिका का भुगतान और जारी करना होगा (24 दिसंबर, 2007 के रोस्ट्रुड के पत्र के पैराग्राफ 3, पैराग्राफ 1, संख्या 5277-6-1, पैराग्राफ 3, सत्तारूढ़ के पैराग्राफ 2 25 जनवरी, 2007 नंबर 131-ओ-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के)।

यह पता चला है कि इस स्थिति में काम का अंतिम दिन छुट्टी की शुरुआत की तारीख से पहले का दिन है, जिसके बाद बर्खास्तगी होती है। छुट्टी के पहले दिन से, कर्मचारी अब श्रम संबंधों द्वारा नियोक्ता से जुड़ा नहीं है। यह इस तिथि से है कि जिस कर्मचारी इकाई पर वह कब्जा कर रहा था उसे मुक्त माना जाता है। और इसलिए, एक नए कर्मचारी को उसकी दर पर स्वीकार किया जा सकता है।

लेकिन चूंकि पूर्ववर्ती को केवल छुट्टी के अंत में निकाल दिया जाएगा, इस अवधि के लिए नए कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59)। और छुट्टियों के बाद एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए परिवर्तित करें .

सप्ताहांत पर भर्ती

परिस्थिति: क्या किसी कर्मचारी को सप्ताहांत या छुट्टी से काम पर रखना संभव है?

हाँ आप कर सकते हैं।

आखिरकार, कानून में रोजगार के दिन प्रतिबंध नहीं हैं। यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है। यही है, वे कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से निर्धारित होते हैं। रोजगार अनुबंध के आधार पर, प्रबंधक राज्य में एक नए कर्मचारी को शामिल करने का आदेश देता है। आदेश में एक कर्मचारी को काम पर रखने की तारीख रोजगार अनुबंध में निर्धारित दिन के अनुरूप होनी चाहिए। तो यह पता चला है कि काम पर रखने की तारीख किसी भी दिन गिर सकती है - एक कार्य दिवस और छुट्टी या सप्ताहांत दोनों।

यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56, 57, 68 से आता है।

इस मामले में, एक नए कर्मचारी के प्रवेश की तारीख और उसके काम पर वास्तविक शुरुआत का दिन मेल नहीं खा सकता है। तथ्य यह है कि जिस दिन कर्मचारी वास्तव में काम पर जाता है वह अतिरिक्त रूप से संगठन के कार्य कार्यक्रम या कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्य कार्यक्रम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 100) द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एक कर्मचारी को छुट्टी से काम पर रखने का एक उदाहरण

30 दिसंबर 2015 को अल्फा संगठन के बीच निदेशक ए.वी. लवोव और वी.एन. ज़ैतसेवा ने एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया, जिसके अनुसार ज़ैतसेवा को एक लेखाकार की स्थिति के लिए संगठन में स्वीकार किया जाता है। रोजगार अनुबंध में कार्य प्रारंभ करने की तिथि 1 जनवरी 2016 निर्धारित की गई है। उसी दिन (दिसंबर 30, 2015) निदेशक ने 1 जनवरी 2016 से एक कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी किया।

जिस दिन ज़ैतसेवा वास्तव में काम पर जाता है वह संगठन के कार्य कार्यक्रम के अनुसार निर्धारित किया जाता है। "अल्फ़ा" के बाद के पहले कार्य दिवस में नए साल की छुट्टियां- 11 जनवरी 2016।

रोजगार से इनकार

निम्नलिखित कारणों से रोजगार से वंचित किया जा सकता है:

अपर्याप्त शिक्षा;

अपर्याप्त कार्य अनुभव;

आवश्यक पेशे और योग्यता की कमी;

चिकित्सा मतभेद।

इस तरह की एक सांकेतिक सूची 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 10 में दी गई है।

एक उम्मीदवार जिसे काम पर नहीं रखा गया था, उसे लिखित रूप में यह मांग करने का अधिकार है कि उसे इनकार करने के कारणों के बारे में लिखित रूप से सूचित किया जाए। नियोक्ता इस तरह की आवश्यकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 5) की प्रस्तुति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर मना करने के कारण की रिपोर्ट करने के लिए बाध्य है।

हम आपको चेतावनी देते हैं: आप गर्भावस्था, बच्चों की उपस्थिति, पंजीकरण की कमी, लिंग, राष्ट्रीयता, धर्म को ऐसे कारणों के रूप में इंगित नहीं कर सकते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 2 और 3)। इसके अलावा, इसे स्थापित करने के लिए मना किया गया है भेदभावपूर्ण प्रतिबंध घोषणाओं में रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों की तलाश में (खंड 6, 19 अप्रैल, 1991 के कानून के अनुच्छेद 25, संख्या 1032-1)।

ध्यान:किसी आवेदक को ऐसे कारणों से काम पर रखने से इंकार करना जो किसी भी तरह से उससे संबंधित नहीं हैं व्यावसायिक गुण, नियोक्ता को जुर्माना और मुकदमेबाजी की धमकी देता है। यदि कर्मचारी जीत जाता है, तो नियोक्ता उसे काम पर रखने के लिए बाध्य होगा।

यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 6 द्वारा प्रदान की गई है।

प्रशासनिक जिम्मेदारी

किराए के लिए अनुचित इनकार के लिए प्रशासनिक दायित्व भी प्रदान किया जाता है:

संगठन के अधिकारियों के लिए (उदाहरण के लिए, प्रमुख) - एक चेतावनी या 1000 से 5000 रूबल तक का जुर्माना। (बार-बार उल्लंघन में 10,000 से 20,000 रूबल की राशि का जुर्माना या एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता शामिल है);

उद्यमियों के लिए - 1000 से 5000 रूबल तक का जुर्माना। (बार-बार उल्लंघन करने पर 10,000 से 20,000 रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जाता है);

एक संगठन के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक का जुर्माना। (बार-बार उल्लंघन 50,000 से 70,000 रूबल की राशि में जुर्माना लगाता है)।

जिम्मेदारी के ऐसे उपाय रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के भाग 1 और 4 में प्रदान किए गए हैं।

विकलांग व्यक्तियों के अधिकारों का उल्लंघन

कानून विकलांग लोगों के उनके रोजगार के अधिकारों के उल्लंघन के लिए अलग प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है। स्थापित कोटे के भीतर एक विकलांग व्यक्ति को काम पर रखने से अनुचित इनकार नियोक्ता के अधिकारियों पर 5,000 से 10,000 रूबल की राशि में जुर्माना लगाने की आवश्यकता है। (24 नवंबर, 1995 के कानून का अनुच्छेद 32 नंबर 181-एफजेड, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.42 का भाग 1)।

गर्भवती महिलाओं और माताओं के अधिकारों का उल्लंघन

एक गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चों की मां के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक अनुचित इनकार के लिए, एक नियोक्ता अधिकारी को आपराधिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा। अर्थात्, निम्न प्रकार की सजाओं में से एक को स्थापित किया जा सकता है:

200,000 रूबल तक का जुर्माना;

18 महीने तक की अवधि के लिए दोषी व्यक्ति के वेतन या अन्य आय की राशि में जुर्माना;

120 से 360 घंटे की अवधि के लिए अनिवार्य कार्य।

यह रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145 में कहा गया है।

परिस्थिति: रोजगार अनुबंध को किराए पर लेने और समाप्त करने से उचित रूप से इनकार कैसे करें?

आप आवेदक के व्यावसायिक गुणों या किसी विशेष नौकरी की बारीकियों से संबंधित आधार पर मना कर सकते हैं।

आवेदक के व्यावसायिक गुणों को दो समूहों में बांटा गया है:

व्यावसायिक योग्यता। विशेष रूप से, एक पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति;

व्यक्तिगत गुण। यानी स्वास्थ्य की स्थिति, शिक्षा के एक निश्चित स्तर की उपस्थिति, किसी विशेषता या उद्योग में कार्य अनुभव आदि।

किसी भी सूचीबद्ध गुणों का पालन न करने का उपयोग रोजगार से इनकार करने के आधार के रूप में किया जा सकता है। और यह एक वैध इनकार होगा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता को किसी विशेष नौकरी की बारीकियों के कारण, आवेदकों पर अतिरिक्त आवश्यकताओं को लागू करने का अधिकार है। उदाहरण के लिए, एक या अधिक विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कंप्यूटर पर काम करने की क्षमता। ऐसी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करने वाले आवेदक को रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करना भी उचित है।

इसके अलावा, एक विशेष प्रकार के श्रम के लिए विशिष्ट व्यक्तिगत आवश्यकताओं को संघीय स्तर पर स्थापित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 के भाग 3)। विशेष रूप से, काम के लिए आवेदकों के लिए विशेष आवश्यकताएं स्थापित की जाती हैं:

रूस के FSB में (3 अप्रैल, 1995 नंबर 40-FZ के कानून का अनुच्छेद 16);

सीमा शुल्क (21 जुलाई, 1997 नंबर 114-FZ के कानून का अनुच्छेद 7);

अभियोजक का कार्यालय (17 जनवरी, 1992 के नंबर 2202-1 के कानून का अनुच्छेद 40.1)।

इन आवश्यकताओं के साथ आवेदक के गैर-अनुपालन को भी वैध रूप से किराए पर लेने से इनकार करने के औचित्य के रूप में उद्धृत किया जा सकता है।

इसी तरह के स्पष्टीकरण 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में निहित हैं।

सलाह:उम्मीदवार द्वारा आवश्यक होने पर किराए पर लेने से इनकार करने का दस्तावेजीकरण करना होगा। इसके अलावा, जो आवश्यकताएं आप प्रस्तुत करते हैं, उन्हें जारी करना बेहतर है नौकरी का विवरण. इसके पाठ में, शिक्षा, कार्य अनुभव, ज्ञान के लिए आवश्यकताओं को इंगित करें जो किसी विशेष पद के लिए आवेदक को मिलना चाहिए।

ध्यान:किराए पर लेने से इनकार को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के कारण के बारे में एक आवेदक को सूचित करने का एक उदाहरण

कंपनी के पास एक इलेक्ट्रीशियन के लिए एक ओपनिंग है। एवी ने इस पद के लिए आवेदन किया था। लैम्पोकिन, लेकिन उन्हें रोजगार अनुबंध से वंचित कर दिया गया था। लैम्पोकिन के अनुरोध पर, संगठन के प्रबंधन ने उसे भेजा रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के कारण की अधिसूचना .

परिस्थिति: क्या जनसंख्या की श्रेणियों से संबंधित नागरिकों को रोजगार से इंकार करना संभव है जिनके लिए नौकरी कोटा प्रदान किया जाता है? संगठन मास्को में स्थित है.

हाँ आप कर सकते हैं। हालांकि, संगठन को ऐसा करने का अधिकार केवल एक वस्तुनिष्ठ कारण से या जब कोटा पूरी तरह से चुना जाता है।

आखिर अगर औसत कर्मचारियों की संख्याकर्मचारी दहलीज से अधिक है, और नागरिक को किराए पर नहीं लेने का कोई उद्देश्य नहीं है जिसके लिए कोटा प्रदान किया गया है, तो उसे राज्य में स्वीकार करना होगा। नियोक्ता अलग तरीके से कार्य करने का हकदार नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 के भाग 1)।

काम पर रखने से इनकार करने के उद्देश्य कारणों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, आवेदक की अनुपयुक्त शिक्षा, अपर्याप्त कार्य अनुभव, आवश्यक पेशे की कमी, योग्यता, चिकित्सा मतभेद (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के मार्च के प्लेनम के संकल्प के खंड 10) 17, 2004 नंबर 2)।हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले कर्मचारियों के कोटा की गणना करने के लिए, कर्मियों की औसत संख्या में गणना न करें। मुख्य बात परिणामों के साथ कठिन परिस्थितियों की पुष्टि करना है काम करने की स्थिति का विशेष मूल्यांकन (कार्यस्थल प्रमाणन ).

मास्को में कोटा

मॉस्को में, नौकरियां 100 से अधिक लोगों के कर्मचारियों की औसत संख्या के साथ कोटा हैं (22 दिसंबर, 2004 नंबर 90 के मास्को शहर के कानून के भाग 1, अनुच्छेद 3)। इसका मतलब यह है कि कर्मचारियों की औसत संख्या कम होने के कारण कोटा के अनुसार नौकरी देना आवश्यक नहीं है।

मॉस्को में रोजगार के लिए कोटा विकलांग व्यक्तियों और कुछ श्रेणियों के युवाओं के लिए मान्य हैं, जो 22 दिसंबर, 2004 नंबर 90 के मास्को शहर के कानून के अनुच्छेद 2 के भाग 1 में सूचीबद्ध हैं। उदाहरण के लिए, आयु वर्ग के विश्वविद्यालय के स्नातकों के लिए कोटा प्रदान किया जाता है। 21 से 26 वर्ष जो पहली बार काम की तलाश में हैं, 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिगों के लिए।

संगठन अपने स्वयं के खर्च पर कोटा नौकरियों को बनाने या आवंटित करने के लिए बाध्य हैं। नौकरियों को सृजित माना जाता है, आवंटित किया जाता है यदि वे उन नागरिकों द्वारा नियोजित होते हैं जिनके लिए कोटा प्रदान किया जाता है।

यह प्रक्रिया 22 दिसंबर, 2004 के मास्को शहर के कानून के अनुच्छेद 4 के भाग 2 के अनुच्छेद 2 के भाग 2, संख्या 90, पैराग्राफ 2.6, 2.7 द्वारा मास्को सरकार के 4 अगस्त 2009 के डिक्री द्वारा स्थापित की गई है। नंबर 742-पीपी।

यहां बताया गया है कि कर्मचारियों की औसत संख्या के 4 प्रतिशत का मास्को कोटा कैसे वितरित किया जाता है:

कम से कम 2 प्रतिशत - विकलांग लोगों के रोजगार के लिए;

2 प्रतिशत से अधिक नहीं - कुछ श्रेणियों के युवाओं के राज्य में नामांकन के लिए।

इसी समय, विकलांग लोगों के अनुपात का अनुपात युवा लोगों के अनुपात में विकलांग लोगों के अनुपात में वृद्धि की दिशा में भिन्न हो सकता है, लेकिन केवल स्थापित 4 प्रतिशत के भीतर। यह 22 दिसंबर, 2004 नंबर 90 के मास्को के कानून के अनुच्छेद 3 में कहा गया है।

रोजगार सेवा के लिए सूचना

नियोक्ता को रोजगार सेवा को मासिक जानकारी जमा करने की आवश्यकता होती है:

उपलब्ध रिक्तियों के बारे में;

स्थापित कोटे के अनुसार विकलांग व्यक्तियों के रोजगार के लिए सृजित या आवंटित नौकरियों पर। इसमें स्थानीय नियमों के बारे में जानकारी शामिल है जो इसे स्थापित करते हैं;

विकलांग व्यक्तियों के रोजगार के लिए कोटा की पूर्ति पर।

यह प्रक्रिया 19 अप्रैल, 1991 के कानून के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 3, संख्या 1032-1, 24 नवंबर, 1995 के कानून संख्या 181-एफजेड के अनुच्छेद 24 के भाग 2 के अनुच्छेद 3 द्वारा स्थापित की गई है।

इसके अलावा, मॉस्को में, जिन संगठनों में कर्मचारियों की औसत संख्या 100 से अधिक लोगों को त्रैमासिक रूप से स्थापित कोटा की पूर्ति पर जॉब कोटेशन सेंटर की जानकारी फॉर्म नंबर 1-कोटा (लेख के भाग 4) में जमा करने की आवश्यकता होती है। मॉस्को के कानून के 4, 22 दिसंबर 2004 नंबर 90, 4 अगस्त 2009 नंबर 742-पीपी के मॉस्को सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित विनियमन के खंड 2.9)।

एक ज़िम्मेदारी

ध्यान:कोटा आवंटित करने की आवश्यकता के उल्लंघन के लिए और नियोक्ता को काम पर रखने से अनुचित इनकार के मामलों में, नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

अर्थात्, दंड:

30,000 से 50,000 रूबल तक। - संगठनों के लिए;

3000 से 5000 रूबल तक। - अधिकारियों के लिए, उदाहरण के लिए सिर।

इस तरह के दायित्व उपायों के लिए 22 दिसंबर, 2004 नंबर 90 के मास्को शहर के कानून के अनुच्छेद 5 और 21 नवंबर, 2007 नंबर 45 के कानून के अनुच्छेद 2.2 में प्रदान किया गया है।

उसी समय, विकलांग व्यक्तियों के रोजगार में अधिकारों के उल्लंघन के लिए, संघीय स्तर पर प्रशासनिक दायित्व प्रदान किया जाता है। इसके लिए संगठन के अधिकारियों पर 5,000 से 10,000 रूबल की राशि का जुर्माना लगाया जाता है। (24 नवंबर, 1995 के कानून का अनुच्छेद 32 नंबर 181-एफजेड, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.42 का भाग 1)।

यदि संगठन युवाओं के लिए कोटा स्थान नहीं बनाता है, तो कानून एक विकल्प प्रदान करता है। इस मामले में, मॉस्को के बजट को मासिक रूप से सक्षम आबादी के लिए निर्वाह की न्यूनतम राशि में कोटा कार्यस्थल की क्षतिपूर्ति लागत का भुगतान करना आवश्यक है। निर्वाह की न्यूनतम राशि उस दिन निर्धारित की जाती है जिस दिन निर्दिष्ट लागत का भुगतान किया जाता है। यह 22 दिसंबर, 2004 नंबर 90 के मास्को शहर के कानून के अनुच्छेद 2 के अनुच्छेद 3 के उप-अनुच्छेद 2 में कहा गया है।

परिस्थिति: क्या किसी ऐसे संगठन पर मुकदमा चलाना संभव है जिसने किसी नागरिक को काम पर रखने से मना कर दिया हो? इनकार करने का कारण: नागरिक ने रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि खंड की अनुपस्थिति पर जोर दिया.

नहीं।

एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है यदि पार्टियां इसकी सभी शर्तों पर एक समझौते पर नहीं पहुंची हैं। परिवीक्षाधीन अवधि की अनुपस्थिति रोजगार अनुबंध की एक अतिरिक्त शर्त है। यदि कोई नागरिक एक रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण शर्त शामिल करने से इनकार करता है, तो इसका मतलब है कि पार्टियों के बीच एक समझौता नहीं हुआ है। इस स्थिति को रोजगार से वंचित नहीं किया जा सकता है। इसलिए, आवेदक के पास अदालत जाने का कोई आधार नहीं है।

यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 और 70 से आता है।

रोजगार में क्रियाओं की एक श्रृंखला शामिल होती है, जिसका क्रम अवश्य देखा जाना चाहिए। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच प्रतिपूर्ति योग्य संबंधों के निष्कर्ष के तथ्य को सही ढंग से और सक्षम रूप से दस्तावेज करना विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

पहला कदम:भर्ती करते समय, यह प्रस्तुत दस्तावेजों के नियोक्ता द्वारा विचार में होता हैऔर एक कर्मचारी को काम पर रखने का निर्णय लेना।

पहले चरण में, यह पता लगाना आवश्यक है कि क्या उम्मीदवार के पास कुछ प्रकार की गतिविधियों में संलग्न होने पर प्रतिबंध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 351.1)। शायद उसके पास उस नौकरी पर प्रतिबंध है जिसके लिए आप उसे स्वीकार करने जा रहे हैं।

रोजगार अनुबंध के समापन पर कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेज:
- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;
- एक कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त होता है या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाता है;
- राज्य पेंशन बीमा एसएनआईएलएस का बीमा प्रमाण पत्र;
- सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;
- शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;
- एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से और रूप में जारी किया गया। और आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और नियामक कानूनी विनियमन का कार्यान्वयन, - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, जिसके कार्यान्वयन के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, ऐसे व्यक्ति जिनके पास है या एक आपराधिक रिकॉर्ड था, या आपराधिक अभियोजन के अधीन किया गया है, की अनुमति नहीं है।

कुछ मामलों में, काम की बारीकियों, रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, राष्ट्रपति के फरमानों को ध्यान में रखते हुए, काम पर रखने की चरण-दर-चरण प्रक्रिया में रूसी संघऔर रूसी संघ की सरकार के संकल्प एक रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रस्तुत करने की आवश्यकता के लिए प्रदान कर सकते हैं अतिरिक्त दस्तावेज़.

कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में एक कर्मचारी की चिकित्सा परीक्षा।

अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षणकला के अनुसार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 69 के अधीन हैं:
- 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
- रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति;
- संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में अन्य व्यक्ति।

नियोक्ता को आवश्यक जानकारी प्रदान करना।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 64.1, जिन नागरिकों के पास पद हैं, जिनकी सूची रूसी संघ के नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है, दो साल के भीतर राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य हैं रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सेवा का अंतिम स्थान।

दूसरा कदम:एक कर्मचारी से नौकरी का आवेदन प्राप्त करें।
आवेदन - प्रवेश, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, छुट्टी, शिकायत पर विचार आदि के अनुरोध के साथ किसी संगठन या अधिकारी को संबोधित एक दस्तावेज।

आवेदन किसी भी रूप में या स्टैंसिल के रूप में हाथ से तैयार किया जाता है। आवेदन में निम्नलिखित विवरण शामिल हैं: पताकर्ता (जिसे यह संबोधित किया गया है); अभिभाषक (जिससे यह लिखा गया है); पताकर्ता का पता डेटा (जहां वह रहता है, फोन, अनुरोध पर पासपोर्ट डेटा); दस्तावेज़ के प्रकार; मूलपाठ; हस्ताक्षर; तारीख।

आवेदन एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, क्योंकि कानून को इस आवेदन की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह उपयोगी हो सकता है।

सबसे पहले, आवेदन में, आप एक व्यक्तिगत फ़ाइल में शामिल करने के लिए नियोक्ता के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करने के लिए आवश्यक जानकारी दर्ज कर सकते हैं।

दूसरे, पार्टियों द्वारा सहमत काम करने की स्थिति के बारे में विवादों के मामलों में। काम के घंटे, काम के घंटे आदि को लेकर विवाद हो सकता है। ज्यादातर विवाद तब होते हैं, जब आवेदन के बाद, रोजगार अनुबंध तैयार नहीं किया जाता है या तैयार नहीं किया जाता है, लेकिन इसमें पार्टियों द्वारा सहमत सभी शर्तें शामिल नहीं होती हैं।

आवेदन पत्र मनमाना हो सकता है, लेकिन GOST R6.30-2003 की सभी आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए। उदाहरण के लिए,

एनआईआई एके के निदेशक
आई. वी. इवानोव
पेट्रोव इवान इवानोविच
में रहना:
अनुसूचित जनजाति। मीरा, डी.1, केवी.1,
मास्को शहर

कथन

मैं आपसे 24.08.20014 से रासायनिक संश्लेषण की प्रयोगशाला में वरिष्ठ शोधकर्ता के पद के लिए मुझे स्वीकार करने के लिए कहता हूं।

व्यक्तिगत हस्ताक्षरआई. आई. पेट्रोव

यदि कर्मचारी से आवेदन स्वीकार किया गया था, तो उसे संबंधित में पंजीकृत किया जाना चाहिए आवेदन रजिस्टर।

तीसरा चरण:कर्मचारी को दस्तावेजों से परिचित कराना।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, जब काम पर रखा जाता है (रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को कई दस्तावेजों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है:
- नौकरी का विवरण;
- आंतरिक श्रम नियम;
- एक सामूहिक समझौता, यदि यह निष्कर्ष निकाला जाता है, साथ ही कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ।

हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारी को, विशेष रूप से, श्रम सुरक्षा के निर्देशों, विभागों पर विनियमों, सत्यापन पर विनियमों, व्यापार रहस्यों पर विनियमों, पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों, नौकरी के विवरण, साथ ही कार्य शेड्यूल, शिफ्ट शेड्यूल से परिचित कराएं।

चौथा चरण:कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध का निष्कर्षऔर अगर पूर्ण दायित्व पर एक समझौते के लिए आधार हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों, श्रम कानून और मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के साथ श्रम अनुबंधों का समापन करते समय श्रम कानून, रोजगार अनुबंधों या उनकी शर्तों को समाप्त करने की संभावना पर संबंधित व्यक्तियों या निकायों के साथ सहमत होना आवश्यक हो सकता है जो इन अनुबंधों के तहत नियोक्ता नहीं हैं, या अधिक प्रतियों में रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए आवश्यक हो सकते हैं। रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंधों के पंजीकरण की पुस्तक में पंजीकृत हैं।

कृपया ध्यान दें कि पूर्ण दायित्व समझौते का निष्कर्ष अनिवार्य कदम नहीं है। हालाँकि, इस स्तर पर यह बहुत उपयोगी भी हो सकता है। आइए मान लें कि पूर्ण दायित्व पर एक समझौता तुरंत एक कर्मचारी के साथ संपन्न नहीं होता है। और इस अनुबंध को समाप्त करने के लिए काम पर रखने के बाद, वह पहले ही मना कर देता है। कानून सीधे संकेत नहीं देता है कि इस स्थिति को कैसे हल किया जाए: क्या किसी कर्मचारी को पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने के लिए मजबूर करना संभव है, क्या उन लोगों को दंडित करना या खारिज करना संभव है जो अड़ियल हैं। वकीलों, जजों, निरीक्षकों के बीच इस मामले पर अलग-अलग राय है। और किसी अप्रिय घटना के मामले में किसी को अपनी स्थिति साबित न करने और अनावश्यक समस्याओं से बचने के लिए, पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को बहुत बाद में समाप्त करना बेहतर है, लेकिन साथ ही साथ काम पर रखने और आवेदन करने के मुद्दे को हल करने के लिए। काम। उसी समय, यह मत भूलो कि इस तरह के अनुबंधों का निष्कर्ष केवल विधायक द्वारा कड़ाई से परिभाषित कर्मचारियों के एक सर्कल के साथ ही संभव है।

यदि उद्यम है पूर्ण दायित्व पर समझौतों के पंजीकरण की पुस्तक,संपन्न अनुबंध पंजीकृत किया जाना चाहिए।

पांचवां चरण:कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की एक प्रति दें।

सुनिश्चित करें कि कर्मचारी नियोक्ता को हस्तांतरित रोजगार अनुबंध की प्रति पर हस्ताक्षर करता है, यह पुष्टि करते हुए कि कर्मचारी को अनुबंध की उसकी प्रति प्राप्त हो गई है। हम हस्ताक्षर से पहले "मुझे रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्राप्त हुई" वाक्यांश डालने की सलाह देते हैं। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67, रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध की एक प्रति की रसीद की पुष्टि नियोक्ता द्वारा रखे गए रोजगार अनुबंध की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा की जानी चाहिए।

छठा चरण:कार्य आदेश जारी करना।

रोजगार पर आदेश (निर्देश) प्रपत्र में जारी किया जाता है टी-1 (कर्मचारी के प्रवेश पर)या टी-1ए (लगभग .) काम पर रखने वाले कर्मचारी), रूसी संघ संख्या 1 दिनांक 05.01.2004 की राज्य सांख्यिकी समिति की डिक्री द्वारा अनुमोदित। संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर, और इसकी सामग्री को संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों का कड़ाई से पालन करना चाहिए।

टिप्पणी:एकीकृत रूप "संगठनों पर लागू होता है, चाहे उनके स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना, रूसी संघ के क्षेत्र में काम कर रहे हों" (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री के खंड 2, 01/05/2004 के नंबर 1)।

"शौकिया" फॉर्म विकसित करते समय, किसी भी अनिवार्य विवरण या शर्तों को निर्दिष्ट नहीं करने का जोखिम होता है, उदाहरण के लिए, क्या काम मुख्य या अंशकालिक है, चाहे परख, मजदूरी की शर्तें। और इससे भविष्य में कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में नकारात्मक परिणाम होंगे।

सातवां चरण:एक आदेश दर्ज करेंएक कर्मचारी को काम पर रखने के बारे में आदेशों के पंजीकरण का जर्नल(आदेश)।

आठवां चरण:कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना(निर्देश) हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार पर। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश (निर्देश) हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है।

नौवां चरण:कार्यपुस्तिका में रोजगार का रिकॉर्ड बनाएं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, एक नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - व्यक्तियों, जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमी) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब काम के लिए यह नियोक्ताकार्यकर्ता के लिए आवश्यक है। यदि कर्मचारी के पास कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इसे तैयार करता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर मुख्य कार्य के स्थान पर कार्य पुस्तिका में अंशकालिक कार्य की जानकारी दर्ज की जाती है।

दसवां चरण:कार्य पुस्तकों और उन्हें सम्मिलित करने की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है।
कार्य पुस्तकों और उन्हें सम्मिलित करने के लिए लेखांकन की पुस्तक के रूप और कार्य पुस्तकों और आवेषण के रूपों के लिए लेखांकन के लिए आय और व्यय पुस्तक को 10 अक्टूबर, 2003 को रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। नंबर 69.

ग्यारहवां चरण:एक कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड जारी करनाव्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की गई जानकारी के साथ, कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि के साथ व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के खिलाफ उसे परिचित कराने के लिए। व्यक्तिगत कार्ड फॉर्म टी -2 को 01/05/2004 के रूसी संघ नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। व्यक्तिगत कार्ड जारी करने के नियमों पर व्याख्यान "व्यक्तिगत कार्ड" में चर्चा की गई है।

बारहवां चरण:एक कर्मचारी की एक व्यक्तिगत फाइल फाइल करें,यदि नियोक्ता ने अपनी स्थिति के संबंध में एक व्यक्तिगत फाइल को बनाए रखने के लिए दायित्व स्थापित किया है। एक व्यक्तिगत फ़ाइल में विभिन्न प्रकार के दस्तावेजों का निष्पादन और स्वीकृति शामिल होती है। व्यक्तिगत फ़ाइलों को पूरा करने और बनाए रखने के नियमों के बारे में, हम "व्यक्तिगत फ़ाइल" व्याख्यान में विचार करेंगे।

तेरहवां चरण:टाइम शीट और अन्य दस्तावेजों में नए कर्मचारी को शामिल करें।

जल्दी या बाद में, लगभग हर व्यवसायी को अपनी कंपनी में कर्मचारियों को काम पर रखने का सामना करना पड़ता है। आवेदकों का चयन और उनका प्रवेश एक आसान प्रक्रिया नहीं है, और यह व्यर्थ नहीं है कि बड़ी कंपनियायह विशेष सेवाओं द्वारा किया जाता है। जब एक उपयुक्त व्यक्ति मिल जाता है, तो उसके कर्तव्यों को निभाने से पहले, उसे उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए। श्रम कानून काफी सख्ती से नियंत्रित करता है कि किसी कर्मचारी को कैसे नियुक्त किया जाए और इसके लिए किन दस्तावेजों को तैयार करने की आवश्यकता है।

रोजगार के लिए आवश्यक दस्तावेज

हम एक नए कर्मचारी को काम पर रखने से पहले के चरण पर ध्यान नहीं देंगे: साक्षात्कार, परीक्षण और अन्य प्रक्रियाएं जो नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए आयोजित करता है कि उम्मीदवार उपयुक्त है। पंजीकरण के लिए किसी व्यक्ति को आमंत्रित करने से पहले श्रम समझौता, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि उसके पास सभी आवश्यक कागजात हैं:

पासपोर्ट;
टिन और बीमा पेंशन प्रमाणपत्र;
शिक्षा दस्तावेज;
रोजगार इतिहास;
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए)।

अगर किसी कर्मचारी को पहले नौकरी मिलती है, तो उसके पास वर्क बुक, टैक्स सर्टिफिकेट, एसएनआईएलएस नहीं हो सकता है। कार्यपुस्तिका का निष्पादन नियोक्ता की जिम्मेदारी है, और अन्य दस्तावेजों का अनुरोध बाद में किया जा सकता है।

कई पदों के लिए, एक अनिवार्य चिकित्सा परीक्षा प्रदान की जाती है: उत्पादों, चिकित्सा कर्मचारियों, सुरक्षा अधिकारियों, ड्राइवरों आदि के संपर्क में श्रमिकों के लिए। इन श्रेणियों के कर्मचारियों को एक चिकित्सा परीक्षा प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना आवश्यक है।

यदि कागजात के साथ सब कुछ क्रम में है, तो आवेदक को रोजगार के लिए एक आवेदन लिखना होगा। आवेदन को संगठन के आंतरिक नियमों द्वारा प्रदान किए गए मार्ग के साथ समन्वित किया जा रहा है, और केवल निदेशक का वीजा प्राप्त करने के बाद, आप कर्मचारी के लिए दस्तावेजों का एक पैकेज बनाना शुरू कर सकते हैं।

एक रोजगार अनुबंध का पंजीकरण

एक व्यक्ति को या तो रोजगार अनुबंध के तहत या नागरिक कानून अनुबंध के तहत काम पर रखा जा सकता है। पहले विकल्प में उद्यम के कर्मचारियों में एक कर्मचारी को शामिल करना और कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि (अंशकालिक श्रमिकों को छोड़कर) शामिल है। दूसरे मामले में, इसका अर्थ है राज्य के बाहर काम करना, बिना भुगतान की छुट्टियों और बीमार दिनों के।

अधिकांश उद्यम एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध के समापन के साथ "श्रम द्वारा" कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं:

एक निश्चित अवधि के समझौते के तहत, एक कर्मचारी एक निश्चित अवधि के लिए काम में शामिल होता है, उदाहरण के लिए, 1 वर्ष के लिए बर्खास्तगी की एक विशिष्ट तिथि के साथ या एक अवधि के लिए, जिसका अंत अस्थायी रूप से अनुपस्थित मुख्य के बाहर निकलने से निर्धारित होगा कर्मचारी। मातृत्व अवकाश की अवधि के लिए सबसे आम शब्द है।
जब तक अन्यथा अनुबंध के पाठ में निर्दिष्ट नहीं किया जाता है, इसे असीमित माना जाता है, और कर्मचारी को स्थायी कार्य के लिए स्वीकार किया जाता है।

काम पर रखने वाले कर्मचारी के साथ अनुबंध में सभी का खुलासा होना चाहिए आवश्यक शर्तेंश्रम:

स्थिति और विभाग;
काम का भौतिक स्थान;
आपरेशन करने का तरीका;
भुगतान की राशि और प्रक्रिया;
अतिरिक्त शर्तें;
कार्यात्मक जिम्मेदारियां।

अनिवार्य आइटम पार्टियों के अधिकार और दायित्व हैं, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच असहमति को हल करने की प्रक्रिया। यदि प्रवेश पर परिवीक्षाधीन अवधि की परिकल्पना की गई है, तो इसके बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध में दर्ज की जानी चाहिए जो परिवीक्षाधीन अवधि का संकेत देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह 3 महीने से अधिक नहीं हो सकता है, और छह महीने के "चेक" के साथ एक कार्यकारी को नियुक्त करना संभव है।

रोजगार समझौता दो समान प्रतियों में लिखित रूप में तैयार किया गया है - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। अनुबंध को कर्मचारी और संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर से सील कर दिया जाता है। नियोक्ता की एक प्रति बाद में कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत की जाती है, दूसरी प्रति उसके हाथ में रहती है।

रोजगार अनुबंध के साथ हस्ताक्षरित दस्तावेज

किसी व्यक्ति को कैसे नियुक्त किया जाए यदि उसकी स्थिति में धन, माल, भौतिक मूल्य, गोपनीय डेटा? इन क्षणों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों पर एक साथ रोजगार समझौते के साथ हस्ताक्षर किए जाते हैं।

सबसे पहले, हम पूर्ण दायित्व पर एक समझौते के बारे में बात कर रहे हैं। इसके बिना, एक नौसिखिया को कमोडिटी-मनी मूल्यों तक पहुंच की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए, भले ही वह अभी भी एक छात्र की स्थिति में हो, एक प्रशिक्षु की देखरेख में काम कर रहा हो। कई संगठन सभी कर्मियों को एमओएल मानते हैं, प्रत्येक कर्मचारी को उसे सौंपी गई संपत्ति (फर्नीचर, कार्यालय उपकरण, आदि) के लिए जिम्मेदार होने के लिए बाध्य करते हैं। ऐसे मामलों में, एक कार्मिक अधिकारी के मानक "रिसेप्शन" पैकेज के साथ एक देयता समझौता शामिल होता है।

गैर-प्रकटीकरण दस्तावेज व्यक्तिगत डेटा, वाणिज्यिक, आधिकारिक, बैंकिंग रहस्यों की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार हैं: इस तरह के कागज पर हस्ताक्षर करने वाला कर्मचारी गोपनीय जानकारी की सूची में शामिल जानकारी को तीसरे पक्ष को हस्तांतरित नहीं करने का वचन देता है। उल्लंघन उसे धमकी देता है, कम से कम, बर्खास्तगी के साथ, अधिकतम - आपराधिक अभियोजन के साथ।

यदि किराए के कर्मचारी के कार्यों की सूची में कई आइटम शामिल हैं, विस्तृत प्रकटीकरण की आवश्यकता है और इसमें परिवर्तन करना शामिल है, तो इसे रोजगार अनुबंध की सामग्री से बाहर निकालना और इसे एक आवेदन के रूप में जारी करना बेहतर है। यह दस्तावेज़ अनुबंध का एक अभिन्न अंग होगा, लेकिन इसका पृथक्करण आपको मुख्य अनुबंध को दोबारा किए और फिर से हस्ताक्षर किए बिना कर्तव्यों को पूरा करने की अनुमति देगा।

संगठन में अपनाई गई प्रक्रिया आंतरिक नियमों के साथ हस्ताक्षर के तहत परिचित कराने के लिए प्रदान कर सकती है: नौकरी का विवरण, श्रम नियम, विनियम और विनियम। ये कागजात आम तौर पर भर्ती प्रक्रिया के दौरान पढ़ने और हस्ताक्षर करने के लिए एक नवागंतुक को सौंपे जाते हैं, और उनके साथ परिचित पत्रक कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में निवेश किए जाते हैं। रोजगार अनुबंध और साथ के सभी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, उन्हें कार्मिक रजिस्टर में पंजीकृत किया जाता है।

कार्य की स्वीकृति का क्रम

अनुबंध के समापन की तारीख से तीन दिनों के भीतर, रोजगार के लिए एक आदेश तैयार किया जाना चाहिए। इस कार्मिक दस्तावेज़ के लिए, एक एकीकृत रूप T-1 प्रदान किया जाता है।

आदेश में कहा गया है:

नामांकन की तिथि;
प्रवेश की शर्तें (स्थायी रूप से, अस्थायी रूप से - कितने समय के लिए, जब एक अनुपस्थित कर्मचारी की जगह - उसका पूरा नाम, अंशकालिक इंगित करना);
स्थिति और संरचनात्मक इकाई;
वेतन;
परीक्षण अवधि।

आदेश के साथ खुद को परिचित करने के बाद, कर्मचारी इसके तहत एक हस्ताक्षर करता है, और दस्तावेज़ स्वयं कर्मियों के आदेश के जर्नल में पंजीकृत होता है। यदि, काम के लिए पंजीकृत होने के बाद, कर्मचारी इसके लिए उपस्थित नहीं होता है, और ऐसी स्थितियां असामान्य नहीं हैं, तो आदेश को कहीं भी पंजीकरण किए बिना और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि किए बिना रद्द किया जा सकता है।

वर्क बुक में एंट्री

यदि उद्यम में प्रवेश करने वाले व्यक्ति ने पहले कहीं काम नहीं किया है, और उसके पास कार्यपुस्तिका नहीं है, तो आपको इसे प्राप्त करने की आवश्यकता है। नई और पुरानी किताबों को भरने का कार्य नियुक्त द्वारा किया जाता है कार्मिक कार्यकर्ता, वह एक विशेष पत्रिका में उनका रिकॉर्ड भी रखता है और उनके भंडारण की व्यवस्था करता है।

एक रोजगार रिकॉर्ड तभी बनाया जाता है जब कार्मिक सेवा को एक कर्मचारी के लिए परिचित होने पर हस्ताक्षर के साथ एक आदेश प्राप्त होता है, लेकिन अनुबंध की तारीख से 5 कार्य दिवसों के बाद नहीं। पार्ट-टाइम हायर करने के लिए आपको वर्क बुक भरने की जरूरत नहीं है। यदि कोई व्यक्ति संयोजन के तथ्य को रिकॉर्ड करना चाहता है, तो वह मुख्य नियोक्ता के साथ ऐसा कर सकता है।

एक व्यक्तिगत कार्ड का पंजीकरण

व्यक्तिगत कार्ड - बाध्यकारी दस्तावेजकार्मिक रिकॉर्ड। यह प्रवेश के समय टी -2 फॉर्म (क्रमशः सिविल सेवकों और शोधकर्ताओं के लिए टी -2 जीएस और टी -4) में शुरू होता है और संगठन में रहने की पूरी अवधि के दौरान कर्मचारी से संबंधित सभी महत्वपूर्ण तथ्यों को रिकॉर्ड करता है: स्थानान्तरण , छुट्टियों और अन्य घटनाओं के आदेश द्वारा जारी किए गए . व्यक्तिगत कार्ड कागज के रूप में मौजूद होते हैं, और उनमें दर्ज की गई सभी जानकारी कर्मचारियों को हस्ताक्षर के तहत लाई जाती है।

कैसे ठीक से किराए पर लेने के निर्देशों में, आमतौर पर एक आइटम "व्यक्तिगत फ़ाइल का पंजीकरण" होता है। यह आवश्यक नहीं है, लेकिन कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह में व्यवस्था बनाए रखने के लिए, प्रत्येक व्यक्ति के लिए एक अलग फ़ोल्डर बनाने की अनुशंसा की जाती है, जहां सभी आवश्यक कागजात संग्रहीत किए जाते हैं: दस्तावेजों, आदेशों, व्यक्तिगत कार्डों आदि की प्रतियां।

नाबालिग का रोजगार

14 से अधिक उम्र;
माता पिता की सहमति;
आसान काम करने की स्थिति;
कोई चिकित्सा प्रतिबंध नहीं।

ऐसे कर्मचारी का कार्य दिवस 7 घंटे (16 वर्ष से अधिक उम्र के बच्चों के लिए) से अधिक नहीं रह सकता है, और छात्रों के लिए सीमा 4 घंटे है। इसके अलावा, 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के पास परिवीक्षा अवधि नहीं है।

नाबालिग को काम पर रखने के लिए, उसे दस्तावेजों के एक सेट का अनुरोध करना होगा:

जन्म प्रमाणपत्र;
बच्चे का पासपोर्ट और वर्क परमिट देने वाले माता-पिता के पासपोर्ट की एक प्रति;
माता-पिता से लिखित अनुमति;
स्कूल प्रमाण पत्र (यदि उपलब्ध हो);
छात्रों के लिए - से संदर्भ शैक्षिक संस्थापाठ अनुसूची के साथ;
टिन, एसएनआईएलएस (यदि कोई हो);
पंजीकरण प्रमाण पत्र (सेना में पंजीकृत लड़कों के लिए);
चिकित्सा प्रमाण पत्र।

विदेशी कामगारों का पंजीकरण

दूसरे देशों से आए श्रमिकों के रोजगार की समस्याएं प्रवासन कानून की आवश्यकताओं से संबंधित हैं। डिजाइन के मामले में कार्मिक दस्तावेजएक विदेशी और के बीच विशेष अंतर रूसी नागरिकना। कर्मचारियों को काम पर रखने के नियमों में बहुत अंतर है।

कोई संगठन किसी विदेशी नागरिक को तभी नियुक्त कर सकता है जब उसे ऐसा करने की अनुमति प्राप्त हो। उन उद्यमों के लिए जिन्हें वीजा-मुक्त प्रवासियों के काम की आवश्यकता है, एफएमएस विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए कोटा आवंटित करता है। अपवाद वे व्यक्ति हैं जिन्हें शरणार्थी के रूप में मान्यता दी गई है या रूसी संघ के क्षेत्र में अस्थायी शरण प्राप्त हुई है - उन्हें बिना किसी प्रतिबंध के लिया जा सकता है। पूर्णकालिक अध्ययन करने वाले विदेशी छात्रों और संगठनों के कर्मचारियों - विदेशी कानूनी संस्थाओं पर भी यही नियम लागू होता है।

2 मिलियन रूबल की वार्षिक आय के साथ उच्च योग्य "आयातित" विशेषज्ञों की रूसी फर्मों द्वारा काम करने का निमंत्रण। एक विशेष परमिट की आवश्यकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक विदेशी रूसी संघ (माइग्रेशन कार्ड, वीजा) के क्षेत्र में अपने प्रवास को वैध बनाने और काम करने का अधिकार (वर्क परमिट, पेटेंट) देने के लिए दस्तावेज पेश करने के लिए बाध्य है।

सभी औपचारिकताओं को पूरा करने के बाद, प्रत्येक नए रोजगार अनुबंध को FIU और सामाजिक बीमा कोष के साथ पंजीकृत होना चाहिए। इस नीति का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जा सकता है।

कार्मिक अधिकारियों द्वारा लगभग हर दिन भर्ती एक प्रक्रिया है। और सब कुछ स्वचालितता में समायोजित होने लगता है ... फिर भी, कभी-कभी सवाल उठते हैं। उदाहरण के लिए, क्या होगा यदि कर्मचारी के पास मूल शिक्षा दस्तावेज नहीं है या उसके पास सैन्य पंजीकरण दस्तावेज नहीं हैं? इस लेख में, हम इन और कुछ अन्य सवालों के जवाब देंगे जो नौकरी के लिए आवेदन करते समय अक्सर उठते हैं।

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेज

श्रम संबंध - भुगतान के लिए श्रम समारोह के उत्तरार्द्ध द्वारा व्यक्तिगत प्रदर्शन पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते के आधार पर संबंध (स्थिति के अनुसार काम करें) स्टाफ, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषताएँ; विशिष्ट प्रकार का सौंपा गया कार्य), आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के लिए कर्मचारी की अधीनता, जबकि नियोक्ता को श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध वाले अन्य कृत्यों के लिए प्रदान की जाने वाली काम करने की स्थिति प्रदान करता है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 15)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार उनके द्वारा संपन्न एक रोजगार अनुबंध के आधार पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। हालाँकि, किसी पद के चुनाव या प्रतियोगिता के आधार पर, किसी पद पर नियुक्ति, एक स्थापित कोटे के कारण काम करने के लिए असाइनमेंट, या एक समझौते के समापन पर अदालत के फैसले के आधार पर भी एक समझौता किया जा सकता है। इसके अलावा, रोजगार संबंध के आधार पर उत्पन्न हो सकते हैं वास्तविक धारणाएक कर्मचारी को ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से इस घटना में काम करने के लिए कि रोजगार अनुबंध ठीक से निष्पादित नहीं किया गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 स्थापित करता है कि रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नौकरी में प्रवेश करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

- पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज। अन्य दस्तावेजों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, एक नाविक का पासपोर्ट, या एक नाविक का पहचान पत्र, क्योंकि 1 दिसंबर, 1997 एन 1508 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री के अनुसार "नाविक के पासपोर्ट पर विनियमों के अनुमोदन पर" यह एक है पहचान दस्तावेज़;

- एक कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब एक रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या एक कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जाता है;

- राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र;

- सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए। इस तरह के दस्तावेजों, सैन्य पंजीकरण पर विनियमों के खंड 28 के आधार पर, 27 नवंबर, 2006 एन 719 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, सैन्य सेवा के लिए एक नागरिक का प्रमाण पत्र शामिल है (प्रतिनियुक्तियों के लिए) और एक सैन्य आईडी (एक सैन्य आईडी के बजाय जारी किया गया एक अस्थायी प्रमाण पत्र) (सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के लिए);

- शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर एक दस्तावेज - नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। शिक्षा के डिप्लोमा के अलावा, आपको अन्य दस्तावेजों की आवश्यकता हो सकती है। उदाहरण के लिए, जब आप एक डॉक्टर को देखते हैं, तो आपको एक विशेषज्ञ प्रमाण पत्र का अनुरोध करने की आवश्यकता होती है, जब आप एक लेखा परीक्षक को देखते हैं, तो आपको एक लेखा परीक्षक योग्यता प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है, आदि;

- एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र और (या) आपराधिक अभियोजन का तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति, विकास के लिए जिम्मेदार संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से और रूप में जारी किया गया। और आंतरिक मामलों के क्षेत्र में राज्य की नीति और नियामक कानूनी विनियमन का कार्यान्वयन - गतिविधियों से संबंधित नौकरी के लिए आवेदन करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून, ऐसे व्यक्ति जिनके पास आपराधिक रिकॉर्ड है या जिनके पास है , आपराधिक अभियोजन के अधीन हैं या हैं, की अनुमति नहीं है।

अंतिम दस्तावेज़ के संबंध में, नियोक्ताओं का एक प्रश्न है: क्या कर्मचारी स्वयं ऐसा प्रमाणपत्र प्रदान करने के लिए बाध्य है या नियोक्ता को अनुरोध करना चाहिए? बेशक, कर्मचारी स्वतंत्र रूप से लागू होता है सक्षम प्राधिकरणऔर एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र प्राप्त करता है और (या) आपराधिक मुकदमा चलाने या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति का तथ्य प्राप्त करता है। नियोक्ता को कुछ भी नहीं करना है।

कुछ मामलों में, काम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, यह संहिता, अन्य संघीय कानून, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के संकल्प रोजगार अनुबंध के समापन पर अतिरिक्त दस्तावेज पेश करने की आवश्यकता प्रदान कर सकते हैं। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 का भाग 2)। उदाहरण के लिए, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 283 काम के मुख्य स्थान पर प्रकृति और काम करने की स्थिति के प्रमाण पत्र की आवश्यकता के लिए कड़ी मेहनत या हानिकारक और खतरनाक काम करने की स्थिति के साथ काम करने के लिए अंशकालिक नौकरी की अनुमति देता है। और 25 जुलाई 2002 के संघीय कानून एन 115-एफजेड "रूसी संघ में विदेशी नागरिकों की कानूनी स्थिति पर" के आधार पर, एक नियोक्ता को एक विदेशी नागरिक से वर्क परमिट की आवश्यकता हो सकती है।

टिप्पणी! रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान और रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों के अलावा नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति से मांग करना मना है।

अक्सर, नियोक्ता, अन्य दस्तावेजों के बीच, एक कर्मचारी से रूसी संघ (टिन) के क्षेत्र में निवास स्थान पर कर प्राधिकरण के साथ एक व्यक्ति के पंजीकरण के प्रमाण पत्र की आवश्यकता होती है, और यदि कोई नहीं है, तो वे स्वीकार करने से इनकार करते हैं . बता दें कि अनुरोध इस दस्तावेज़, विशेष रूप से टीआईएन प्रदान करने में विफलता के कारण किराए पर लेने से इनकार करना श्रम कानून का घोर उल्लंघन है। आप पूछते हैं: यह बिना टिन के कैसे हो सकता है, क्योंकि व्यक्तिगत आयकर को मजदूरी से स्थानांतरित किया जाना चाहिए और यह दस्तावेज़ बस आवश्यक है? वास्तव में, यह टीआईएन है जो करों और शुल्कों की प्रणाली में एक विशिष्ट व्यक्ति की पहचान करता है, और नियोक्ता को व्यक्तिगत आयकर को स्थानांतरित करने के लिए इसकी आवश्यकता होगी, लेकिन आप केवल कर्मचारी को इस दस्तावेज़ की आवश्यकता के बारे में बता सकते हैं।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय निवास स्थान या ठहरने के स्थान पर पंजीकरण पर एक दस्तावेज प्रस्तुत करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता भी अवैध है। इस दस्तावेज़ की अनुपस्थिति एक रोजगार अनुबंध (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 18 दिसंबर, 2008 एन 6967-टीजेड) को समाप्त करने से इनकार करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है।

टिप्पणी। पहली बार रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, नियोक्ता द्वारा एक कार्य पुस्तिका और राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र तैयार किया जाता है।

यदि नौकरी के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसकी हानि, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) बाध्य है। एक नई कार्य पुस्तक जारी करने के लिए।

सब कुछ पेश करने के बाद आवश्यक दस्तावेज़कर्मचारी को आमतौर पर नौकरी के लिए आवेदन लिखने के लिए कहा जाता है। हालांकि, इस तरह के बयान ने अपना महत्व खो दिया है, क्योंकि रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना अनिवार्य है। लेकिन अगर आप एक बयान लिखते हैं, तो यह बदतर नहीं होगा: यह काम पर जाने पर एक अंतरिम समझौता है, जो विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक रूप से उम्मीदवार के लिए महत्वपूर्ण हो सकता है। इसके अलावा, यदि यह किसी व्यक्ति के काम का पहला स्थान है, तो आवेदन के अंत में वह लिखता है कि उसे पहले एक कार्यपुस्तिका जारी नहीं की गई है, और उस पर हस्ताक्षर करता है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता को एक कार्यपुस्तिका की आवश्यकता है .

ध्यान दें कि कुछ मामलों में आवेदन अभी भी आवश्यक है (ज्यादातर मामलों में सरकारी एजेंसियों में)। विशेष रूप से, नगरपालिका सेवा में प्रवेश करते समय, नागरिक प्रवेश के अनुरोध के साथ एक आवेदन प्रस्तुत करता है यह प्रजातिसेवाएं ( संघीय कानूनदिनांक 02.03.2007 एन 25-एफजेड "ओन नगरपालिका सेवारूसी संघ में")।

स्थानीय नियमों से खुद को परिचित करें

कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, जब काम पर रखा जाता है (एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले), नियोक्ता कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि, सामूहिक समझौते से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों के साथ हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है। .

आंतरिक श्रम नियमों के साथ सब कुछ स्पष्ट है - वे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया को विनियमित करते हैं, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, प्रोत्साहन और कर्मचारियों पर लागू दंड, साथ ही साथ इस नियोक्ता में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दों के रूप में। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए। लेकिन अन्य स्थानीय कृत्यों के संबंध में, प्रश्न उठता है - उनमें से कर्मचारी को किससे परिचित कराया जाए? हम जवाब देते हैं। कर्मचारी को संगठन में उपलब्ध सभी स्थानीय कृत्यों से परिचित कराना आवश्यक है, लेकिन केवल उन लोगों के साथ जो उससे सीधे संबंधित हैं श्रम गतिविधि. उदाहरण के लिए, ये वेतन पर प्रावधान हो सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135), कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा के भंडारण और उपयोग पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 87), व्यापार रहस्यों पर, और कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर।

टिप्पणी! स्थानीय नियमों से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के हस्ताक्षर से होनी चाहिए। ऐसा करने के लिए, स्थानीय कृत्यों से परिचित होने की एक पत्रिका शुरू की जाती है या कर्मचारी परिचित पत्र पर हस्ताक्षर करता है, जिसे स्थानीय मानक अधिनियम के साथ दायर किया जाता है। रोजगार अनुबंध में परिचित होने पर कोई अतिरिक्त निशान नहीं होगा, उदाहरण के लिए: "मैं रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले स्थानीय नियमों से परिचित हूं" (फिर हस्ताक्षर, तिथि)।

आपको परिचय की आवश्यकता क्यों है, आप पूछें। तथ्य यह है कि यदि कर्मचारी अपनी श्रम गतिविधि से संबंधित स्थानीय कृत्यों से परिचित नहीं है, तो किसी भी कदाचार के मामले में उसे जवाबदेह ठहराना समस्याग्रस्त होगा। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने विकसित और स्वीकार नहीं किया है स्थानीय अधिनियमगोपनीय जानकारी के साथ काम को नियंत्रित करना, या कर्मचारी उनसे परिचित नहीं हैं, तो ऐसी जानकारी का खुलासा करने वाले कर्मचारी के खिलाफ कोई दावा नहीं किया जा सकता है।

रोजगार अनुबंध और प्रवेश का आदेश

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 एक रोजगार अनुबंध में शामिल होने के लिए आवश्यक शर्तों और सूचनाओं की एक सूची स्थापित करता है: कार्य का स्थान, श्रम समारोह, काम शुरू करने की तारीख, पारिश्रमिक की शर्तें आदि। मैं पारिश्रमिक की स्थिति पर ध्यान देना चाहूंगा। अक्सर, निम्नलिखित वाक्यांश एक रोजगार अनुबंध में लिखा जाता है: "कर्मचारी तालिका के अनुसार पारिश्रमिक किया जाता है" या "कर्मचारी का वेतन स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया जाता है।" ये कथन किस हद तक कानून का अनुपालन करते हैं? बिल्कुल नहीं, और यहाँ क्यों है। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135 वेतनरोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है और इसकी राशि इस नियोक्ता के लिए लागू पारिश्रमिक प्रणाली के अनुसार इसमें निर्धारित की जाती है। आधिकारिक वेतन मजदूरी की एक निश्चित राशि है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129)। और रोजगार अनुबंध में, भुगतान की शर्तें बिना किसी असफलता के तय की जानी चाहिए, और कला। 57 रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट है कि आकार को इंगित करना आवश्यक है टैरिफ़ दरया वेतन ( आधिकारिक वेतन) कर्मचारी, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान।

टिप्पणी। यदि कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त किए बिना ज्ञान के साथ या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से काम करना शुरू किया, तो नियोक्ता उस तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद लिखित रूप में उसके साथ ऐसा समझौता करने के लिए बाध्य है, जिस दिन कर्मचारी वास्तव में था। काम पर भर्ती (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)।

हम रोजगार अनुबंध की अन्य शर्तों के शब्दों पर विचार नहीं करेंगे - यह एक अलग लेख का विषय है। हम केवल यह जोड़ते हैं कि रोजगार अनुबंध दो प्रतियों में लिखित रूप में संपन्न होता है, जिनमें से प्रत्येक पर कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)। एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है और दूसरी नियोक्ता द्वारा रखी जाती है। उसी समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप कर्मचारी से रोजगार अनुबंध की एक प्रति प्राप्त होने की लिखित पुष्टि लें। यह सबसे अच्छा है अगर ऐसा निशान नियोक्ता द्वारा रखे गए अनुबंध की एक प्रति पर है।

पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के आधार पर, रोजगार के लिए एक आदेश जारी किया जाता है। कृपया ध्यान दें कि 2013 से एकीकृत रूप, 01/05/2004 एन 1 के रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित, उपयोग के लिए अनिवार्य नहीं हैं, इसलिए, संगठन द्वारा अनुमोदित फॉर्म में आदेश जारी किया जा सकता है।

किसी भी मामले में, आदेश को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

- उपनाम, नाम, संरक्षक और कर्मचारी की स्थिति;

- संरचनात्मक उपखंड (यदि कोई हो);

- वेतन (टैरिफ दर);

- परिवीक्षा की अवधि (यदि ऐसा रोजगार अनुबंध में स्थापित किया गया है)।

आप अन्य शर्तों को निर्दिष्ट कर सकते हैं जो श्रम गतिविधि की बारीकियों को दर्शाती हैं (उदाहरण के लिए, कि एक कर्मचारी को अंशकालिक काम के लिए स्वीकार किया जाता है)।

टिप्पणी। आदेश की सामग्री (निर्देश) को अनुबंध की शर्तों का पालन करना चाहिए।

कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68, काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश (निर्देश) हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को घोषित किया जाता है। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है।

आदेश जारी करते समय हम एक बारीकियों पर ध्यान देते हैं - आदेश की तारीखें और काम की शुरुआत मेल नहीं खा सकती है। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य की आरंभ तिथि उस तिथि के बाद की हो सकती है जिस पर अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे और आदेश जारी किया गया था। या इसके विपरीत, कर्मचारी द्वारा काम शुरू करने के बाद आदेश जारी किया जा सकता है (यदि वास्तविक प्रवेश), क्रमशः, आदेश की तारीख, रोजगार संबंध शुरू होने की तारीख से बाद की होगी।

व्यक्तिगत कार्ड, कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेज

नौकरी के लिए आवेदन करने में व्यक्तिगत कार्ड भरना एक महत्वपूर्ण चरण है। एक वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-शैक्षणिक कार्यकर्ता के लिए एक व्यक्तिगत कार्ड के अलावा, टी -4 फॉर्म भी बनाए रखा जाता है " पंजीकरण कार्डवैज्ञानिक, वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता"।

व्यक्तिगत कार्ड इतना महत्वपूर्ण क्यों है? क्योंकि यह कर्मचारी के बारे में जानकारी के साथ-साथ किसी विशेष संगठन में श्रम गतिविधि की अवधि के दौरान उसके साथ होने वाली सभी घटनाओं - स्थानांतरण, उन्नत प्रशिक्षण, छुट्टी, आदि के बारे में जानकारी दर्ज करता है। इसके अलावा, बनाए रखने के नियमों के आधार पर और कार्यपुस्तिका में प्रत्येक योगदान के साथ कार्य पुस्तकों को संग्रहीत करना, प्रदर्शन किए गए कार्य के बारे में एक प्रविष्टि के साथ, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित करने के लिए बाध्य है, जिसमें कार्य पुस्तक में की गई प्रविष्टि दोहराया जाता है। जैसा कि आप देख सकते हैं, एक व्यक्तिगत कार्ड केवल एक सनक नहीं है, बल्कि नियमों की आवश्यकता है।

टिप्पणी। व्यक्तिगत कार्ड कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर कार्मिक अधिकारी द्वारा भरा जाना चाहिए। फिर कार्ड को कर्मचारी और कार्मिक अधिकारी के हस्ताक्षर से प्रमाणित किया जाता है।

क्या व्यक्तिगत कार्ड रखना संभव है इलेक्ट्रॉनिक प्रारूप में? यह मुद्दा कार्मिक अधिकारियों के लिए चिंता का विषय है, क्योंकि इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ प्रबंधन काफी हद तक कागज की जगह ले रहा है। प्राथमिक के उपयोग और पूरा करने के निर्देश लेखांकन दस्तावेज, संकल्प संख्या 1 में निहित, उस प्रश्न का उत्तर न दें जिसमें कार्ड रखे जाने चाहिए - हस्तलिखित या इलेक्ट्रॉनिक में। लेकिन चूंकि व्यक्तिगत कार्ड के कुछ वर्गों को भरते समय, की गई प्रविष्टियों को कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाना चाहिए, व्यक्तिगत कार्ड को केवल इलेक्ट्रॉनिक रूप में बनाए रखना अस्वीकार्य है।

कभी-कभी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड को एक प्रकार की व्यक्तिगत फाइल में बदल दिया जाता है, जिसमें कर्मचारी की श्रम गतिविधि से संबंधित दस्तावेजों, बयानों और अन्य दस्तावेजों की प्रतियां डाली जाती हैं। यह गलती है। यदि कंपनी के पास व्यक्तिगत फाइलें हैं, तो उनमें व्यक्तिगत कार्ड रखे जा सकते हैं (आमतौर पर एक व्यक्तिगत फ़ाइल के लिए वे तार के साथ पतले कार्डबोर्ड से बना एक फ़ोल्डर शुरू करते हैं)।

आइए हम कार्यपुस्तिका पर अलग से ध्यान दें, क्योंकि इसमें नौकरी प्रविष्टि की जानी चाहिए।

ज के आधार पर 3 अनुच्छेद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, एक नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है, जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, उस स्थिति में जब काम के लिए यह नियोक्ता कर्मचारी के लिए मुख्य है। अंशकालिक कार्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ के आधार पर मुख्य कार्य के स्थान पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में अंशकालिक कार्य की जानकारी दर्ज की जाती है।

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के अनुच्छेद 8 के अनुसार, रोजगार पर कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि प्रासंगिक आदेश (निर्देश) के आधार पर की जाती है, और एक सप्ताह के बाद नहीं। और अब हम आपको बताएंगे कि इसे सही तरीके से कैसे किया जाए।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ करने के नियमों को स्थापित करने वाला मुख्य दस्तावेज़ 10 अक्टूबर, 2003 एन 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने का निर्देश है। सामान्य नियम(यह प्रवेश या बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के लिए कोई फर्क नहीं पड़ता) यह है कि प्रविष्टियां बड़े करीने से की जाती हैं, एक फाउंटेन या जेल पेन, रोलरबॉल पेन (बॉलपॉइंट सहित), प्रकाश प्रतिरोधी स्याही (पेस्ट, जेल) काली, नीली या बैंगनी रंग और बिना किसी या संक्षेप के। उदाहरण के लिए, इसे "pr" लिखने की अनुमति नहीं है। "आदेश", "वितरण" के बजाय। "निर्देश", "ट्रांस" के बजाय। "अनुवादित" के बजाय।

टिप्पणी। स्थापित प्रपत्र की कार्यपुस्तिका कर्मचारी की कार्य गतिविधि और कार्य अनुभव पर मुख्य दस्तावेज है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66)।

प्रवेश का रिकॉर्ड बनाने के लिए, हमें निर्देश के खंड 3.1 द्वारा निर्देशित किया जाएगा, जिसके अनुसार, सबसे पहले, सेक के कॉलम 3 में। शीर्षक के रूप में कार्यपुस्तिका की "कार्य के बारे में जानकारी" संगठन का पूरा नाम, साथ ही इसका संक्षिप्त नाम (यदि कोई हो) इंगित करता है। इस शीर्षक के तहत:

- कॉलम 1 में की जा रही प्रविष्टि का क्रमांक अंकित किया गया है;

- कॉलम 2 रोजगार की तारीख को दर्शाता है;

- कॉलम 3 में, संगठन की एक संरचनात्मक इकाई में स्वीकृति या नियुक्ति के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है जिसमें उसके विशिष्ट नाम का संकेत दिया जाता है (यदि किसी विशेष में काम करने की शर्त है) संरचनात्मक इकाईएक आवश्यक के रूप में रोजगार अनुबंध में शामिल), स्थिति का नाम (कार्य), विशेषता, पेशा, योग्यता का संकेत;

- कॉलम 4 में नियोक्ता के आदेश (निर्देश) या अन्य निर्णय की तिथि और संख्या होती है, जिसके अनुसार कर्मचारी को काम पर रखा गया था (पृष्ठ 30 पर नमूना देखें)।





				सीमित	आदेश दिनांक 11.09.2013

				(एलएलसी "सोमवार")
				योजना विभाग में भर्ती
				अर्थशास्त्री।

यदि कार्यपुस्तिका पहली बार तैयार की गई है, तो कार्य के बारे में जानकारी दर्ज करने से पहले, आपको पहले पृष्ठ (शीर्षक पृष्ठ) पर कर्मचारी के बारे में जानकारी इंगित करने की आवश्यकता है।

पहली बार नौकरी पाने वाले लोगों की किताब में कुछ कार्मिक अधिकारी, काम के बारे में जानकारी से पहले, "ऐसे और ऐसे संगठन में प्रवेश से पहले" वाक्यांश लिखें ज्येष्ठतानहीं था। "ऐसा करना बिल्कुल असंभव है - यह प्रविष्टि या तो कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों द्वारा या निर्देश द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

जब कर्मचारी को वास्तव में काम करने की अनुमति दी जाती है, और रोजगार अनुबंध बाद में समाप्त हो जाता है तो क्या करें? स्वीकृति आदेश बाद में जारी किया जाएगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने 18 सितंबर को काम शुरू किया, और रोजगार अनुबंध और आदेश जारी किए गए और केवल 20 सितंबर को हस्ताक्षर किए गए। प्रविष्टि इस तरह दिखेगी:

				काम पर रखने की जानकारी, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी (कारणों और लेख के लिंक, कानून के पैराग्राफ के साथ)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी



				सीमित	आदेश दिनांक 20.09.2013
				जिम्मेदारी "सोमवार"
				(एलएलसी "सोमवार")
				गोदाम परिसर में स्वीकृत
				पेशे से एक दुकानदार।

कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में कार्य पुस्तक को पंजीकृत करना न भूलें, पुस्तक की श्रृंखला और संख्या और प्रपत्र द्वारा प्रदान की गई अन्य जानकारी (रूसी के श्रम मंत्रालय के डिक्री के परिशिष्ट 3) को इंगित करता है। फेडरेशन ऑफ 10.10.2003 एन 69)। बर्खास्तगी के संबंध में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होने पर, कर्मचारी एक व्यक्तिगत कार्ड में और कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में हस्ताक्षर करता है और उनमें सम्मिलित होता है।

नया कर्मचारी : काम पर रखने में दिक्कतें। संगठनों में काम पर रखने की प्रक्रिया