როგორ შევიტანოთ kpi ორგანიზაციაში. "წამყვანი" და "ჩამორჩენილი" KPI-ების იდენტიფიცირება

KPI არის ძირითადი შესრულების ინდიკატორები, რომლითაც შეგიძლიათ შეაფასოთ კომპანიის სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლების მუშაობის შედეგები. მათ საფუძველზე ხდება მუშების დაწინაურება იმის მიხედვით კარიერის კიბეან მიეცით მათ ბონუსები.

შედარებით ცოტა ხნის წინ, კომპანიის ლიდერებმა დაიწყეს თავიანთ საქმიანობაში ისეთი კონცეფციის აქტიური დანერგვა, როგორიცაა KPI. ახლა ყველაზე ღირებული რამ, რისთვისაც თანამშრომლები მუშაობენ, მასზეა მიბმული - ხელფასები. უფრო მეტიც, KPI ინდიკატორი მნიშვნელოვანი ხდება არა მხოლოდ ადმინისტრაციის, მენეჯერებისთვის ან ოფისის თანამშრომლებისთვის - ხაზის მენეჯერებისთვის, არამედ სამუშაო სპეციალობების წარმომადგენლებისთვისაც.

KPI-ის (Key Performance Indicator - ჩვეულებრივ ითარგმნება როგორც „შესრულების ძირითადი ინდიკატორი“) მთავარი იდეა არის ის, რომ მისი გამოყენება შეიძლება ცალსახად და ობიექტურად შეფასდეს ნებისმიერი თანამშრომლის, ადამიანთა ჯგუფის, განყოფილების, პროექტისა და კომპანიის მუშაობისა და შესრულებისათვის. მთელი. ინდიკატორი ასახავს კომპანიაში მიმდინარე პროცესების მთელ სურათს რიცხვების გამოყენებით.

ყველაზე მნიშვნელოვანი არის თითოეული პოზიციისთვის სწორი KPI-ის შემუშავება და რეალური ინდიკატორების შეყვანა. ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომელმა, რომელიც ხვდება ამ კონცეფციას, კომპანიაში სამუშაოს მიღების შემდეგ, დაუყოვნებლივ გაიგოს და გაიგოს, რა შედის მის პირად KPI-ებში (მისი სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმები). ინდიკატორების სია საშუალებას მისცემს დამწყებს სწრაფად გაიგოს, რისი მიღება სურს დამსაქმებელს, რა შედეგებს ელის თანამშრომლისგან. KPI დიაპაზონი დაუყოვნებლივ აჩვენებს, თუ რამდენი ძალისხმევა გჭირდებათ სასურველი დონის მისაღწევად ხელფასებიიქნება თუ არა ეს სამუშაო განმცხადებლის შესაძლებლობებში, ან პირიქით, მისი შესაძლებლობები მნიშვნელოვნად გაზრდის მოთხოვნებს და შესაბამისად ხელფასს.

ანგარიშის ბარათი

KPI სისტემა სპეციალისტებს აძლევს მკაფიო სამუშაო მიზნებს და გამჭვირვალე ბონუსებს. მაგრამ ინდიკატორები შეიძლება აღმოჩნდეს მიუწვდომელი და ასეთ სისტემაზე გადასვლა შეიძლება იყოს მტკივნეული.

მსხვილ უცხოურ კომპანიებში, სადაც ყველაფერი მაქსიმალურად არის გაწერილი და დეტალური, KPI სისტემაზე მუშაობა შესანიშნავი ვარიანტია თანამშრომლისთვის. მას ესმის, რამდენს, რისთვის და როდის მიიღებს ხელფასზე მეტს. მას აქვს პირადი ამოცანები და მათი განხორციელების ვადები და კომპანიას შეუძლია რეგულარულად აკონტროლოს მისი მუშაობა შეფასების დახმარებით.

ბევრ ორგანიზაციაში, ყოველთვიური ანგარიშის გარდა, ეს არის ყველა თანამშრომლის KPI შედეგები, რომელიც ემსახურება კომპანიის პერსონალის საქმიანობის წლიურ შეფასებას. ყოველწლიური შეფასების შემდეგ HR დირექცია ადგენს ყველაზე პერსპექტიული სპეციალისტების სიებს კომპანიის პერსონალის რეზერვში ჩარიცხვისა და დაწინაურების მიზნით.

მაგრამ თუ უცხოურ კომპანიებში სათაო ოფისი ეხმარება მიზნებისა და ინდიკატორების შემუშავებაში, მაშინ რუსი დამსაქმებლები ოდნავ განსხვავებულად მოქმედებენ. ზოგი იწვევს კონსულტანტებს, სხვები ამას აკეთებენ დამოუკიდებლად: KPI განსაზღვრულია HR დირექტორატის მიერ. ვინაიდან არც ერთმა და არც მეორემ საფუძვლიანად არ იცის თითოეული კონკრეტული სპეციალისტის მუშაობის სპეციფიკა, ხდება ისე, რომ ინდიკატორები არაზუსტად არის ჩამოყალიბებული. ჩვენთან კი ხდება ისე, რომ ყველაზე მოწინავე, ბრჭყალებში, ორგანიზაციები KPI-ის განვითარებისთვის, ახორციელებენ შეფასებული ერთეულების მენეჯერებსა და თანამშრომლებს.

ინდიკატორების სახეები

KPI-ის შეფასების სისტემაში არის შესრულების რამდენიმე ძირითადი ინდიკატორი: ფინანსური, კლიენტის, პროცესის და განვითარების კრიტერიუმები.

ფინანსური ინდიკატორები მოიცავს, მაგალითად, საბაზრო ღირებულებას, ინვესტიციის ანაზღაურებას - ROI, ბრუნვას, ფულადი სახსრების ნაკადს, ანაზღაურების შიდა კოეფიციენტს - IRR, აქციების ფასს, მთლიან აქტივებს და ბევრ სხვას. ეს მაჩვენებლები ასახავს მთლიანად კომპანიის გარე ეკონომიკურ მდგომარეობას.

მომხმარებელთა ინდიკატორები ახასიათებს ინდივიდუალური მუშებირომლებიც საქმიანობენ მომხმარებლებთან და ქმნიან კომპანიის გარე იმიჯს ბაზარზე. ეს კრიტერიუმები მოიცავს ბაზრის წილს, ახალი ბაზრების რაოდენობას, მომხმარებელთა კმაყოფილებას, ხარისხს, გამოსახულების ინდიკატორებს და სხვა.

პროცესის ინდიკატორები მოიცავს ინდიკატორებს, რომლებიც იზრდება კომპანიაში სხვადასხვა პროცესის სისწრაფესთან ერთად: დროა ახალი პროდუქტების შემუშავებისა და ბაზარზე გაშვების, კლიენტის მოთხოვნის დამუშავება; ლოჯისტიკასა და საქონლის მიწოდებაზე დახარჯული დრო და ა.შ.

განვითარების კრიტერიუმები - KPI ინდიკატორები, რომლებიც ახასიათებენ თავად კომპანიის განვითარების ხარისხს და დონეს (კომპანიის გარე განვითარების პროცესები ბაზარზე და შიდა განვითარების პროცესები ადამიანური რესურსების): პერსონალის პროდუქტიულობა, მოგება ან ადმინისტრაციული ხარჯები თითო თანამშრომელზე, პერსონალის კმაყოფილების დონე და მისი „ჩავარდნა“.

თანამშრომელი მუშაობს გაყიდვების განყოფილებაში კონსულტანტად, ტელეფონით პასუხობს პოტენციური მყიდველების შეკითხვებს. მისთვის განსაზღვრულია შესრულების შემდეგი ძირითადი ინდიკატორები (KPI): მომხმარებელთა კმაყოფილება და შესყიდვების რაოდენობა, რომელიც ადამიანებმა გააკეთეს თანამშრომლის ტელეფონით კონსულტაციის შემდეგ.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

KPI სისტემა კარგია იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მუშაობის შედეგები გავლენას ახდენს საწარმოს ფინანსურ და ეკონომიკურ შესრულებაზე. AT სავაჭრო ფირმებიესენი არიან, პირველ რიგში, ტოპ მენეჯერები და გაყიდვების მენეჯერები რეკრუტირების კომპანიები- დასაქმების კონსულტანტები.

ზოგიერთ კომპანიაში თანამშრომლის KPI-ის შესრულება ასევე გავლენას ახდენს წლიური ხელფასის მიმოხილვის ინდივიდუალურ ზომაზე: რაც უფრო მაღალია ქულა, მით უფრო მაღალია ხელფასის ზრდის პროცენტი. მაგალითად, მენეჯერებისთვის წლიური ბონუსი შეიძლება შედგებოდეს ორი ცვლადისაგან, რომლებიც დამოკიდებულია ინდივიდუალური მიზნების მიღწევის შედეგებზე და კომპანიის საქმიანობაზე. ეს მიდგომა ხელს უწყობს ფუნქციური მოვალეობების უკეთ შესრულებას.

სხვადასხვა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის, პრემიის ზომა, რომელზეც გავლენას ახდენს KPI, შეიძლება მერყეობდეს ხელფასის 20-დან 100 პროცენტამდე. ამავდროულად, თავად ბონუსის დარიცხვის ფორმულა საკმაოდ რთულია: იგი ითვალისწინებს KPI-ების რაოდენობას, თითოეული მათგანის შესრულების კოეფიციენტს, ასევე მის „წონას“, რომელსაც გავლენის კოეფიციენტი ეწოდება.

თუ KPI მასშტაბი არასწორად არის შედგენილი, მისგან მცირე სარგებელი იქნება. თუ ძალიან ბევრი KPI არის, თითოეულის გავლენა მთლიანი ბონუსის ოდენობაზე მცირე იქნება. მაგალითად, თავდაპირველად იყო KPI-ების დაახლოებით 20 პროცენტი, მაგრამ ერთი წლის შემდეგ ისინი შემცირდა ხუთამდე. ინდიკატორების უმეტესობამ ბონუსის მცირე წილი შეადგინა და მასში 5 პროცენტიანი ზარალი განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი არ არის. 20% KPI წონა ბევრად უფრო ეფექტურად მოტივირებს.

KPI სისტემის ერთ-ერთი მთავარი მინუსი არის ინდივიდუალური თანამშრომლის მუშაობის ხარისხისა და მთელი განყოფილების შესრულებაზე დამოკიდებულება. თუ განყოფილებამ შეასრულა სამუშაო ცუდად ან არა საკმაოდ ხარისხობრივად, გენერალური გეგმის შესრულების გარეშე, მაშინ დეპარტამენტის ყველა თანამშრომელს შეუძლია ერთდროულად დაკარგოს ხელფასი. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალური KPI ასოცირდება მთელი დეპარტამენტის ძირითად ინდიკატორებთან. დაგეგმილი ინდიკატორების სისტემატური შეუსრულებლობის შემთხვევაში თანამშრომელი შეიძლება დაიქვეითოს ან გაათავისუფლოს სამსახურიდან. ამიტომ, KPI გაიძულებს, ყოველთვის „იყო ფორმაში და ტონში“. ვინც ვერ იტანს ამ რიტმს, ტოვებს საკუთარ თავს.

კიდევ ერთი მინუსი არის ის, რომ ყველა თანამშრომელს არ შეუძლია პირდაპირ გავლენა მოახდინოს კომპანიის სტრატეგიულ KPI-ებზე. როცა ბონუსი დამოკიდებულია წმინდა მოგებადა გაყიდვები, მდივანი ან ეკონომისტი მასზე გავლენას ვერ მოახდენენ.

გამოცდილებიდან შეიძლება ითქვას, რომ ძალიან ხშირად ქ რუსული კომპანიები KPI მოტივაციის სისტემა ცალმხრივია: ყველაფერი, რასაც თანამშრომელი ზედმეტად ასრულებს, მხოლოდ კარგად შესრულებული სამუშაოა, რისთვისაც ის იღებს ხელფასს, ხოლო არასრულფასოვნებისთვის მას ართმევენ ხელფასის გარკვეულ ნაწილს.

ბევრი მენეჯერი საერთაშორისო კომპანიებიმიაჩნიათ, რომ ტექნიკური სპეციალისტების (ბუღალტერების, ინჟინრების, პროგრამისტების) მუშაობა უფრო ადვილია აღსაწერი სამსახურის აღწერავიდრე მათთვის KPI-ების დანიშვნა. არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ამ სისტემის დაგეგმვასა და გამოთვლებს დრო სჭირდება. ტერიტორიების ან დეპარტამენტების ხელმძღვანელები ყოველი თვის ბოლოს ხარჯავენ დროს KPI-ების დადგენასა და გამოთვლაში მათი ყველა ქვეშევრდომისთვის. ინდიკატორები კოორდინირებული უნდა იყოს HR განყოფილებასთან და მენეჯერების ძირითადი სამუშაო გადის გზაზე, და ბოლოს და ბოლოს, უფროსებს აქვთ საკუთარი KPI.

როგორც წესი, KPI სისტემაზე გადასვლას, როგორც წესი, თან ახლავს არეულობა გუნდში: ზოგი ჩუმად არღვევს მას, ზოგი სრულიად არ იღებს და ტოვებს კომპანიას. ძნელია დაუყოვნებლივ შეცვალოთ თქვენი ჩვევები, ფუნქციების შესრულების თანმიმდევრობა და შეეგუოთ ანაზღაურების ახალ პირობებს. ახალი თანამშრომლებისთვის უფრო ადვილია, თუ HR მენეჯერი მათ მიუწვდომლად აუხსნის, რაში იხდის კომპანია ბონუსებს და ახალბედები, სავარაუდოდ, ჩვეულებრივ აღიქვამენ სამუშაოს ასეთი წესების მიხედვით.

აზრი 1:

ლუდმილა შუსტეროვა, მოადგილე აღმასრულებელი დირექტორი BDO აუთსორსინგის განყოფილება

ორიგინალური KPI-ები

KPI ჩვეულებრივ ასოცირდება ან კომპანიის მომგებიანობისა და მისი ბრუნვის ზრდასთან, ან პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის ზრდასთან კაპიტალის აქტივების გამოყენებისას. ამ პირობებიდან გამომდინარე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იქნება ფუნდამენტურად ახალი და ორიგინალური KPI-ების შედგენა. თუ, რა თქმა უნდა, სამუშაო არ არის დაკავშირებული რაიმე ძალიან არასტანდარტულთან. მაგალითად, შეგიძლიათ დააყენოთ კოალების რაოდენობის ზრდა n პროცენტით KPI-ში ბიოლოგიური სადგურის ხელმძღვანელისთვის. მაგრამ ტიპიური მენეჯერისთვის ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შესაძლებელი იყოს რაიმე უკეთესის გამოგონება, ვიდრე შემოსავლის გაზრდა, მარჟა, მომხმარებელთა კმაყოფილების გაზრდა ან პერსონალის ბრუნვის შემცირება. სასურველია რამდენიმე KPI იყოს, მაგრამ არც ისე ბევრი. მართლაც, ბიზნესისა და მოგების ზრდისთვის მნიშვნელოვანია, რომ მომხმარებლებიც და თანამშრომლებიც არ დაზარალდნენ - და ეს სულაც არ არის ტრივიალური ამოცანა.

მაგრამ ინდიკატორების მთავარი ამოცანაა იყოს არა ორიგინალური, არამედ ეფექტური.

აზრი 2:

დიმიტრი პელაჰი, ფინანსური საკონსულტაციო სააგენტოს დირექტორი

რეგულაცია KPI-ზე

იმისათვის, რომ დაიწყოთ KPI სისტემის გამოყენება თქვენს კომპანიაში, თქვენ უნდა დააფიქსიროთ იგი შიდა დოკუმენტებში. უნდა შემუშავდეს დებულება KPI-ზე, რომელსაც დაამტკიცებს კომპანიის ხელმძღვანელი. ამ თანამდებობაზე სასურველია ფორმულებისა და გამოთვლების მიწოდება, რომლებზედაც აგებულია ინდიკატორების სისტემა. ასევე მნიშვნელოვანია ინდიკატორების დაკავშირება მონაცემებთან. აღრიცხვაან IFRS-ით, თუ კომპანია იყენებს საერთაშორისო სტანდარტებს.

KPI სისტემის რეგულაციამ უნდა დაადგინოს ინდიკატორების მიზეზობრივი კავშირი კომპანიის მთავარ მიზნებთან და განსაზღვროს პასუხისმგებლობის დონე იმ თანამშრომლების ინდიკატორების მნიშვნელობებზე, რომლებზეც გამოყენებული იქნება ეს სისტემა.

არ არსებობს KPI განცხადების სტანდარტული ფორმა, ამიტომ კომპანიას შეუძლია განავითაროს იგი დამოუკიდებლად ან მიმართოს დახმარებას სპეციალიზებული საკონსულტაციო ფირმებისგან.

აზრი 3:

ივან შკლოვეც, უფროსის მოადგილე ფედერალური სამსახურისამუშაოდ და დასაქმებისთვის

სამსახურიდან გათავისუფლება დაბალი შესრულების გამო

შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს თანამდებობიდან გათავისუფლების ისეთ საფუძველს, როგორც ეფექტურობის დაბალ მაჩვენებელს. ამიტომ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ასეთი ფორმულირებით გაათავისუფლოს თანამშრომელი.

დასაქმებულის თანამდებობასთან შეუსაბამობის გამო გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ დასაქმებულის ატესტაციის შედეგების საფუძველზე, რომელიც უნდა განხორციელდეს თავად დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის სახით. ამ შემთხვევაში უნდა არსებობდეს პროტოკოლი საატესტაციო კომისია. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, დამსაქმებელი ვალდებული იქნება დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანტურ პოზიციებზეან სამუშაო, რომლის გაკეთებაც მას შეუძლია მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

დასაქმებულის მიერ დადგენილ შრომის სტანდარტებთან ან რაოდენობრივ (ხარისხობრივ) მაჩვენებლებთან შეუსრულებლობამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს ანაზღაურების ოდენობაზე. მაგალითად, წამახალისებელი გადახდები შეიძლება შემცირდეს ან გაუქმდეს. ამასთან, სამუშაო დროის დადგენილი ნორმის შემუშავებისას დასაქმებულს ნებისმიერ შემთხვევაში ექნება გარანტირებული უფლება მიიღოს მისთვის დადგენილი ხელფასი ( სატარიფო განაკვეთი). თუ დამსაქმებელმა მაინც გაათავისუფლა თანამშრომელი ზემოაღნიშნული საფუძვლებით, მას უფლება აქვს გაასაჩივროს ასეთი გათავისუფლება სასამართლოში.

KPI–ს გამოყენების დადებითი და უარყოფითი მხარეები თანამშრომლების მუშაობის შესაფასებლად

დადებითი	მინუსები
თანამშრომლის პრემიის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია მისი პირადი KPI-ს შესრულებაზე	მთლიან ბონუსში ძალიან ბევრი KPI-ის გამო, თითოეული მათგანის წილი მცირეა
თითოეულ თანამშრომელს ეკისრება პასუხისმგებლობა სამუშაოს კონკრეტულ სფეროზე.	ერთ-ერთი ინდიკატორის გადაჭარბებული წონა იწვევს სამუშაოს დამახინჯებას (დასაქმებული არ აქცევს საკმარის ყურადღებას იმ ფუნქციონალზე, რომელსაც ყველაზე ნაკლები წონა აქვს KPI სისტემაში)
თანამშრომელი ხედავს მის წვლილს კომპანიის საერთო მიზნის მიღწევაში	მართლაც მიუწვდომელი KPI-ები თანამშრომლების დემოტივაციას ახდენენ

სტატიები ამ განყოფილებაში

• სათანადო წახალისება თანამშრომლებისთვის

  თანამშრომლების მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების თემა ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი მთავარი საკითხია. თანამშრომლების მუშაობის სტიმულირების სისტემის ჩამოყალიბებისას მნიშვნელოვანია ყველა საჭირო დებულების გათვალისწინება ადგილობრივი აქტები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ინსპექტორების პრეტენზიები შესაძლებელია.

• მოტივაციები

  როგორია თქვენი კომპანიის თანამშრომლების დაჯილდოებისა და აღიარების პრაქტიკა? არსებობს თუ არა თანამშრომლების ინიციატივისადმი მადლიერების და მხარდაჭერის ერთიანი მიდგომა/ზოგადი კულტურა, თუ ეს ყველაფერი მენეჯერების ინდივიდუალურ სტილზეა დამოკიდებული?

• პერსონალის მოტივაცია. იბრძოლეთ ეფექტურობისთვის. მოქმედების დროა!

  კრიზისი, შიდა თუ გარე, აიძულებს ადამიანებს ისწავლონ და კომპანიებს შეცვალონ. სანამ კომპანია მომგებიანია და პრობლემების მინიშნება არ არის, მფლობელი და დირექტორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ მზად იქნებიან ძირითადი ცვლილებებისთვის. ცუდი შესრულება ბიზნესში (როგორიცაა…

• თანამშრომლების ინდივიდუალური დაწინაურება. Როგორ?

  ინდივიდუალური თანამშრომლების წახალისების სისტემა HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია. პროდუქტიული თანამშრომელი ხომ, პირველ რიგში, კმაყოფილი თანამშრომელია!

• ვახდენთ ბუღალტერების მოტივაციას

  შესრულების ინდიკატორის ყველა ძირითად სისტემას არ შეუძლია აიძულოს ბუღალტერებმა თავიანთი მოვალეობები უფრო ეფექტურად და ეფექტურად შეასრულონ. თუმცა, ყველაფერი შეიძლება შეიცვალოს, თუ გეიმპლეი დააკავშირებთ მოტივაციას.

• არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება

  ამჟამად საწარმოები საკმაოდ კარგად ავითარებენ ყველა შესაძლო სისტემას ფინანსური წახალისება. ეს გამოწვეულია იმით, რომ დამსაქმებლები ცდილობენ მკაფიოდ განსაზღვრონ და შემდგომში იცოდნენ, რისთვის, რა კონკრეტული სამუშაოსთვის უხდის დასაქმებულს ...

• თანამშრომელთა მოტივაცია: კაპიტალის მოდელი

  თუ თანამშრომლები ანაზღაურებას სამართლიანად აღიქვამენ, მათი შრომითი წვლილი დაახლოებით იგივე დონეზე რჩება. მენეჯმენტის მიკერძოებული დამოკიდებულება იწვევს დაძაბულობისა და მოტივაციის გაჩენას, რომელიც მიმართულია უსამართლობის ხარისხის შესამცირებლად. თუ თანამშრომლები აღიქვამენ ანაზღაურებას, როგორც ძალიან მაღალს, კაპიტალის თეორია აცხადებს, რომ ისინი იგრძნობენ დისბალანსს დამსაქმებელთან ურთიერთობაში და შეეცდებიან ბალანსის აღდგენას.

• როგორ მუშაობს მოტივაციური ფაქტორები

  როგორ ავაშენოთ პერსონალის მართვის პრაქტიკა თქვენს კომპანიაში მოტივაციის თეორიის საფუძველზე, წაიკითხეთ სტატია.

• არის თუ არა კონტრშემოთავაზება შრომის ბაზარზე სპეციალისტის კომპანიაში შენარჩუნების საშუალება?

  რეკრუტერებში რეკრუტერები ამბობენ, რომ დამსაქმებლები სულ უფრო მეტად მიმართავენ საპირისპირო შეთავაზებას (ანუ, ახალ დამსაქმებელზე უკეთეს პირობებს სთავაზობენ), რათა შეინარჩუნონ კარგი მუშაკირომელმაც უკვე გადაწყვიტა ახალი სამუშაო და მიდის. რამდენად აქტუალურია დღეს კონტრწინადადება? ბევრი კომპანია არა მხოლოდ არ ინარჩუნებს თანამშრომლებს, არამედ პირიქით, ამცირებს პერსონალს. მიუხედავად ამისა, კონტრწინადადების თემა დღემდე აქტუალური რჩება, რადგან კარგი სპეციალისტები ან ლიდერები საჭიროა ყოველთვის და ყველგან. შესაბამისად, კონტრშემოთავაზების მიღება-არმიღება ერთ-ერთი განმსაზღვრელი არჩევანია ადამიანის კარიერაში. ბოლოს და ბოლოს, რომელ შეთავაზებას აირჩევთ, დამოკიდებული იქნება თქვენზე შემდგომი ბედიროგორც სპეციალისტს თუ როგორც ლიდერს. რა ხდება ახლა შრომის ბაზარზე, სტატიიდან შეიტყობთ

• კანდიდატის სამოტივაციო პროფილი

სტატიაში განხილულია მოტივაციის ფაქტორები, რომლებიც ყველაზე ხშირად იწვევს თანამშრომლების სამუშაოს შეცვლას. მოცემული პრაქტიკული რჩევადა რჩევა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა აღმოიფხვრას და/ან შეამციროს ამ ფაქტორების უარყოფითი გავლენა ან შეამციროს მათი წარმოშობის რისკი.

• რა სურთ ტოპებს, რომლებსაც უკვე ყველაფერი აქვთ?

  კითხვა „როგორ მოვახდინო მოტივაცია, ვისაც უკვე აქვს ყველაფერი?“, ჩემი გადმოსახედიდან, ეპიკურია. რა განსხვავებაა რეალურ ისტორიასა და ეპიკას შორის? ნამდვილი ამბავი არის ისტორია, რომელიც ერთხელ მოხდა, ხოლო ეპოსი არის ამ ისტორიის მრავალჯერ გამეორება ლეგენდებისა და მითების დამახინჯებით. ის ტოპ მენეჯერი, რომელსაც უკვე ყველაფერი აქვს, ჩემს ცხოვრებაში არ შემხვედრია, ეს არის ეპოსი.

• პერსონალის მოტივაციის ყველაზე ეფექტური მეთოდები

  თანამშრომლები უნდა სტიმულირდნენ შუალედურ მიღწევებზე, ყველა სამუშაოს დასრულებას მოლოდინის გარეშე, რადგან დიდი წარმატებები რთულია და შედარებით იშვიათია. ამიტომ სასურველია დადებითი მოტივაციის გაძლიერება დროის არც თუ ისე დიდი ინტერვალებით. მნიშვნელოვანია, რომ თანამშრომლებმა იგრძნონ თავდაჯერებულობა, რადგან ამას მოითხოვს თვითდამკვიდრების შინაგანი მოთხოვნილება. წარმატება მოაქვს წარმატებას. ზოგადად, შესაძლებელია განხორციელების რიგი წესების ჩამოყალიბება ეფექტური მოტივაციამუშები.

• მოტივაციის დიაგნოსტიკა

  სტატია ეძღვნება მენეჯერებისა და სპეციალისტების შრომითი საქმიანობის მოტივაციის მართვის სისტემის სტრატეგიული განვითარების შესწავლას და შეფასებას, აგრეთვე მათ ანაზღაურებას პენზას რეგიონის სამშენებლო კომპლექსის საწარმოებში. დასაბუთებულია შრომის მოტივაციის სტრატეგიულ სისტემაში გამოუყენებელი მენეჯერული რეზერვების არსებობის შესაძლებლობა.

• გაჯერების ბარიერი.

  მენეჯერებს ახასიათებთ ტერიტორიული მობილურობა, შრომის ბაზრის ცვლილებებისადმი მაღალი მგრძნობელობა და არ შემოიფარგლება კონკრეტული გეოგრაფიული არეალით. ისინი ცხოვრობენ და მუშაობენ მთელ სივრცეში რუსეთის ფედერაცია. ამავდროულად, გამოხატულია ადგილობრივი ნიშნები, რომლებიც მნიშვნელოვნად განასხვავებენ, მაგალითად, ა საინფორმაციო ტექნოლოგიაქალაქი ვორონეჟი იმავე სპეციალისტისგან ქალაქ ეკატერინბურგში. განსხვავებები მოდის სამ მთავარ პარამეტრამდე: "გაჯერების ბარიერის" ზომა, დასვენების აქტივობების ფორმატი და თვითშეფასება.

• სამუშაო კმაყოფილება, როგორც ეფექტური ორგანიზაციული ქცევის კომპონენტი

  თანამედროვე რუსული ბიზნეს საზოგადოების წინაშე ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა თანამშრომლის ორგანიზაციული ქცევის მართვის მექანიზმების შემუშავება. ორგანიზაციული ქცევა ეფექტური იქნება, თუ იგი ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევას, ე.ი. ყველა თანამშრომლის ქცევის მთავარი ვექტორი ემთხვევა ორგანიზაციის მოძრაობას მისი სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად. თუმცა, ამ მიზნების მიღწევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში იქნება შესაძლებელი, თუ ეს მოძრაობა მდგრადი იქნება. სამუშაო კმაყოფილებას (სამუშაო კმაყოფილებას) შეუძლია ასეთი სტაბილურობა მისცეს თანამშრომლების ქცევას.

• კორპორატიული კულტურის მოტივაციური მექანიზმი

  შესაძლოა, კორპორატიული მენეჯმენტის შიდა სეგმენტის ეფექტურობის გაზრდის მთავარი პირობა რჩება იერარქიის ყველა დონეზე პერსონალის გააქტიურების ადეკვატური მეთოდების არჩევა: ჩვეულებრივი შემსრულებლიდან ტოპ მენეჯერამდე.

  რატომ არის ბიუჯეტის შემცირებისა და პერსონალის შემცირების ატმოსფეროში, ზოგიერთი თანამშრომელი ხმამაღლა აღშფოთებულია, ზოგი კი ჩუმად? ნიშნავს ეს იმას, რომ პირველებმა უარესად დაიწყეს მუშაობა? რამდენად დემოტივირებულები არიან „მშვიდები“, რომლებიც მთლიანად საკუთარ თავში არიან გამოყვანილი? ეს სტატია მოკლედ აღწერს W. Marston's DISC-ს, ნაკლებად ცნობილ, მაგრამ ძალიან ეფექტური პიროვნების განსხვავებების ბიზნეს მოდელისთვის, განმარტავს, რატომ რეაგირებენ და იქცევიან სხვადასხვა ადამიანები განსხვავებულად კრიზისის დროს და იძლევა რეკომენდაციებს ინდივიდუალურ მოტივაციაზე სხვადასხვა ტიპის პიროვნების წარმომადგენლებისთვის.

• ზუსტად იგივე არ გაქვს, მხოლოდ ფრთების გარეშე?

  სამუშაო რეკლამებში ხშირად შეგიძლიათ წაიკითხოთ შემდეგი: "კომუნიკაბელურობა, ინიციატივა, დისციპლინა და შემოქმედებითი აზროვნება - საჭირო პირობები". რა თქმა უნდა, ჩვენ ყველას გვინდა "ყველაფერი და ბევრი", არ ვივარაუდოთ, რომ ზოგიერთი მოთხოვნა შეიძლება შეუთავსებელი იყოს.

  რატომ არის საჭირო თანამშრომლების წახალისების პროგრამების შემუშავებისას კომპანიის სტრატეგიულ მიზნებზე ფოკუსირება?
  როგორ გავხადოთ მოტივაციის სისტემა მაქსიმალურად გამჭვირვალე?

• როგორ მოვახდინოთ თანამშრომლების მოტივაცია კრიზისში

  კრიზისული ვითარება კომპანიას ემუქრება არა მხოლოდ ფინანსური პრობლემებით და ბაზარზე პოზიციების დაკარგვით, არამედ კვალიფიციური კადრების დაკარგვით, რის გარეშეც შეუძლებელია კრიზისის დაძლევა. საკვანძო თანამშრომლების შენარჩუნება კრიზისის ეტაპზე მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა და ამ მიზნის მიღწევა შესაძლებელია პერსონალის დროული ინფორმირებით და ადეკვატური მოტივაციის სისტემის დანერგვით. ამაზე უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.

ყურადღება!მუშაობის ინდიკატორებთან (KPI) და მონაცემთა ყოვლისმომცველი ანალიზისთვის გამოქვეყნებულია Ახალი პროდუქტი"ბიზნესის ანალიტიკა და KPI"

ჩვენი დეველოპერებისგან ინდიკატორების მონიტორინგის ახალი პროდუქტი - პროგრამა

პროგრამა საშუალებას გაძლევთ გააერთიანოთ ინფორმაცია სხვადასხვა მონაცემთა ბაზებიდან, ელექტრონული ფოსტიდან. ფოსტა, ინტერნეტ მეტრიკა და ანალიზი ერთ ცენტრში.

კონსოლიდირებულ მონაცემებზე დაყრდნობით შესაძლებელია KPI ინდიკატორების აგება, მათი საზღვრების მონიტორინგი, საკონტროლო ობიექტების ეფექტურობის შეფასება და სხვა შესაძლებლობები.

EDMS "კორპორატიული დოკუმენტების მენეჯმენტის" მომხმარებლებისთვის მოქმედებს 35% ფასდაკლება

Key Performance Indicators ან Key Performance Indicators არის შეფასების სისტემა საწარმოს ოპერატიული და სტრატეგიული მიზნების მიღწევის დასადგენად. KPI ეხმარება კომპანიას შეაფასოს თავისი მიმდინარე მდგომარეობა და გააუმჯობესოს საკუთარი განვითარების სტრატეგიის ეფექტურობა.

ძალიან ხშირად ტექნიკა KPIგამოიყენება საწარმოს თანამშრომელთა საქმიანობისა და საქმიანობის შესაფასებლად და კონტროლისთვის. რუსეთში და დსთ-ს ქვეყნებში ხშირად გამოიყენება ტერმინი "Key Performance Indicators", როგორც თარგმანი ინგლისური ტერმინიდან "Key Performance Indicator" (KPI). თუმცა, ეს თარგმანი არ შეიძლება ჩაითვალოს საკმარისად ზუსტი.

თუ სიტყვა "გასაღების" თარგმანი, როგორც გასაღები (აუცილებელია მიზნის მისაღწევად) და სიტყვა "ინდიკატორი", როგორც ინდიკატორი (ინდიკატორი) შეიძლება ჩაითვალოს საკმარისად ზუსტი, მაშინ არსებობს სირთულეები სიტყვა "შესრულებით" თარგმნისას. . Მიხედვით ISO სტანდარტი 9000:2008 სიტყვა "შესრულება" შეიძლება დაიყოს ორ ტერმინად, ეფექტურობა და ეფექტურობა. სტანდარტის მიხედვით, შესრულება ეხება დაგეგმილი შედეგების მიღწევის ხარისხს და შედეგებზე ფოკუსირების უნარს. ეფექტურობა, სტანდარტის მიხედვით, ნიშნავს შეფარდებას შედეგსა და მის მისაღწევად დანახარჯებს შორის (ფულადი, რაოდენობრივი, დრო და სხვა). იმის გათვალისწინებით, რომ შესრულება აერთიანებს როგორც ეფექტურობას, ასევე ეფექტურობას, უფრო ზუსტია KPI-ს თარგმნა, როგორც "შესრულების ძირითადი ინდიკატორები", რადგან შედეგი ასევე მოიცავს მისი მოპოვების ხარჯებს.

KPI არის შესანიშნავი ინსტრუმენტი გარკვეული მიზნების მიღწევის ხარისხის გასაზომად. საწარმოს რეალურ საქმიანობაში საჭიროა მხოლოდ იმ ინდიკატორების გამოყენება, რომლებიც დაკავშირებულია საწარმოს მიზნებთან.

დღეს, საწარმოს მიზნების მენეჯმენტი ან მენეჯმენტი საწარმოს მიზნებით არის ერთ-ერთი საფუძველი თანამედროვე ცნებებისაწარმოს მენეჯმენტი. ეს კონცეფცია ითვალისწინებს აქტივობების შედეგების წინასწარ განჭვრეტისა და მათი მიღწევის გზების დაგეგმვის უნარს.

მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის კონცეფცია დაიწყო პიტერ დრაკერის ნაშრომით მე-20 საუკუნეში. მისი ნაშრომების მიხედვით, მენეჯერებმა უნდა მოერიდონ დიდ ყურადღებას ყოველდღიური რუტინული ამოცანების გადაწყვეტას, სამაგიეროდ ყურადღება უნდა გაამახვილონ საწარმოსთვის (განყოფილებისთვის) დასახული მიზნების მიღწევაზე. დღეს KPI სისტემა მოიცავს ამ კონცეფციას, რომელსაც ავსებს სხვა თანამედროვე ტექნიკა და ავტომატური პროგრამული ინსტრუმენტები.

სხვადასხვა შეფასებით, დღეს საწარმოებს აქვთ მნიშვნელოვანი პრობლემები სწორი მიზნების დასახვა და შედეგების შეფასების სისტემა. შეერთებულ შტატებში კომპანიის აღმასრულებლების გამოკითხვების თანახმად, აღმოჩნდა, რომ მენეჯერების 60% -ზე მეტი უკმაყოფილოა საწარმოს შედეგების შეფასების სისტემით. რუსეთში უკმაყოფილება კიდევ უფრო დიდია - 80%-ზე მეტი.

KPI და საწარმოს თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა ძალიან მჭიდრო კავშირშია, KPI-ს დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ მოამზადოთ და დანერგოთ საწარმოს პერსონალის სტიმულირების მაღალეფექტური სისტემა.

კიდევ ბევრი ძირითადი მაჩვენებელია. ინდიკატორების ნაკრები დამოკიდებულია მათი გამოყენების სფეროზე; ისინი ხშირად გამოიყენება საწარმოს მენეჯერების მუშაობის შედეგის შესაფასებლად.

საწარმოს ძირითადი ინდიკატორები შეიძლება დაიყოს შემდეგ ტიპებად:

• ჩამორჩენილი KPI - აჩვენებს საწარმოს შედეგებს პერიოდის დასრულების შემდეგ
• წამყვანი KPI - საშუალებას გაძლევთ სწრაფად მართოთ სიტუაცია მოცემულ პერიოდში, რათა მიაღწიოთ სასურველ შედეგებს მისი ამოწურვის შემდეგ

ფინანსური მაჩვენებლები, როგორც წესი, განპირობებულია ჩამორჩენილი KPI-ებით. მიუხედავად იმისა ფინანსური მაჩვენებლებიგამოიყენება საწარმოს მფლობელების მიერ საწარმოს უნარის შესაფასებლად ფულადი ნაკადების გენერირების მიზნით, ფინანსური მაჩვენებლები, იმის გამო, რომ ისინი ჩამორჩენილია, ვერ აჩვენებენ დეპარტამენტების და მთლიანად საწარმოს მიმდინარე ეფექტურობას.

წამყვანი (ოპერაციული) KPI-ები მოგვითხრობენ საწარმოს მიმდინარე საქმიანობის შესახებ. ამ ინდიკატორებს ხშირად შეუძლიათ ირიბი ინფორმაცია დაგეგმილის შესახებ ფულადი ნაკადები. გარდა ამისა, სათანადო კონფიგურაციის შემთხვევაში, ისინი აფასებენ საწარმოს ბიზნეს პროცესების ხარისხს, პროდუქტის ხარისხს და მომხმარებლის კმაყოფილებას.

საწარმოს KPI-ების ნაკრები სისტემის ნაწილია დაბალანსებული შედეგების ცხრილი, რომელიც განსაზღვრავს მიზეზ-შედეგობრივ კავშირებს ინდიკატორებსა და მიზნებს შორის. ასეთი კავშირები შესაძლებელს ხდის დავინახოთ ზოგიერთი პროცესის შედეგების ორმხრივი გავლენის ნიმუშები და ფაქტორები სხვებზე.

KPI სისტემის განვითარება

ძირითადი ინდიკატორების სისტემის შემუშავებისას შეიძლება განვასხვავოთ რამდენიმე ეტაპი:

• წინასწარი სამუშაოები. ასეთი სამუშაო, როგორც წესი, მოიცავს პროექტის გუნდის შექმნას და წინასწარი პროექტის გამოკითხვას. ამ ეტაპზე ასევე მნიშვნელოვანია მოცულობის მენეჯერების თანხმობისა და მხარდაჭერის მოპოვება.
• KPI მეთოდოლოგიის შემუშავება. ამ ეტაპზე ორგ. საწარმოს სტრუქტურა, მეთოდოლოგიისა და ინდიკატორების ნაკრების შემუშავება, KPI-ზე დაფუძნებული მართვის მექანიზმების შემუშავება, დოკუმენტაციის ნაკრების მომზადება.
• ტრენინგი პროგრამული უზრუნველყოფა KPI-ების მართვისთვის. ტექნიკური დავალება მუშავდება პროგრამულ უზრუნველყოფაში ცვლილებების შესატანად. პირდაპირი სისტემის პროგრამირება, მომხმარებლის ტრენინგი და საპილოტე ოპერაციასისტემები. KPI-სთვის "1C"-ზე დაფუძნებული პროგრამის მაგალითი
• პროექტის დასრულება. Ზე დასკვნითი ეტაპი KPI სისტემა (და მეთოდოლოგია და პროგრამული უზრუნველყოფა) შემოდის კომერციულ ექსპლუატაციაში.

• პერსონალისთვის KPI-ების გამოყენების უპირატესობების ახსნა
• სტრატეგიული ინდიკატორების განსაზღვრა მთელი კომპანიისთვის
• ინდიკატორების ოპერატიული მონიტორინგის მექანიზმების შემუშავება
• KPI-ების ნაკრების შემდგომი უწყვეტი გაუმჯობესების საჭიროება ორგანიზაციის განვითარების მხარდასაჭერად.

KPI განხორციელების წესები და პრინციპები

არსებობს სხვადასხვა შეფასებები შესრულების ძირითადი ინდიკატორების საჭიროებისა და საკმარისობის შესახებ. ერთხელ ნორტონმა და კოპლანმა შემოგვთავაზეს არაუმეტეს 20 KPI-ის გამოყენება.
ფრეიზერი და ჰოუპი გირჩევენ გამოიყენოთ არაუმეტეს 10.

ყველაზე წარმატებული დღევანდელი პრაქტიკა არის 10/80/10 წესის გამოყენება.

ეს წესი ნიშნავს, რომ საწარმომ უნდა გამოიყენოს მუშაობის დაახლოებით 10 ძირითადი ინდიკატორი, დაახლოებით 80 ინდიკატორი, რომელიც დაკავშირებულია საოპერაციო (მაგალითად, საწარმოო) საქმიანობასთან და დაახლოებით 10 ძირითადი შესრულების ინდიკატორი.

ძალიან მნიშვნელოვანია KPI-ს განხორციელებაარის მართვადობისა და კონტროლირებადობის პრინციპი. ეს პრინციპი წერს, რომ ინდიკატორის შედეგზე პასუხისმგებელ განყოფილებას ან ინდივიდს უნდა მიეცეს ყველა რესურსი მის სამართავად და შედეგი უნდა იყოს გაზომვადი და კონტროლირებადი (მათ შორის).

არსებობს სხვა პრინციპები KPI სისტემის შესაქმნელად:

• პარტნიორობის პრინციპი - ეფექტურობის წარმატებით ასამაღლებლად აუცილებელია პარტნიორობის მოძიება კომპანიის ყველა დაინტერესებულ სუბიექტს შორის. პარტნიორობა უნდა დაიწყოს სისტემის აშენებით და გაგრძელდეს სისტემის პროგრესირებასთან ერთად.
• ძალისხმევის ძირითად სფეროებზე გადატანის პრინციპი - ეფექტურობის გაზრდა შეიძლება მოითხოვდეს საწარმოს გარკვეული თანამშრომლების უფლებამოსილების მნიშვნელოვან გაფართოებას. ხშირად ესენი არიან ფრონტის ხაზზე მომუშავე თანამშრომლები. მათ ასევე შეიძლება დასჭირდეთ კვალიფიკაციის ამაღლება, ტრენინგის ჩატარება და მათში ჩართვა KPI განვითარებამათ საქმიანობასთან დაკავშირებული. ასევე აუცილებელია სხვადასხვა დეპარტამენტსა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის გაუმჯობესება.
• შესრულების ინტეგრირებული შეფასების, ანგარიშგების და შესრულების გაუმჯობესების პრინციპი. საწარმოში შექმნილი უნდა წაახალისოს თანამშრომლები, მიიღონ პასუხისმგებელი და კონკრეტული გადაწყვეტილებები. ასევე აუცილებელია თანამშრომლებს მიაწოდონ ყველა ის ანგარიში, რომელიც მათ სამუშაოში სჭირდებათ.
• სტრატეგიასთან ოპერატიული მაჩვენებლების კოორდინაციის პრინციპი. ყველა ინდიკატორი მიმართული უნდა იყოს საწარმოს დასახული მიზნების მისაღწევად. აუცილებელია ძირითადი ინდიკატორების მუდმივი ანალიზი და ოპტიმიზაცია. საწარმოს მუშაობაში არ უნდა იყოს ინდიკატორები, რომლებიც არ შეესაბამება სტრატეგიული მიზნებისაწარმოები.

ამ პრინციპების გამოყენება საშუალებას მოგცემთ შექმნათ საწარმოს მართვის ეფექტური მექანიზმი.

ამ შენიშვნის დასაწერად  დასჭირდა:

• მოგზაურობისთვის 68338 კილომეტრი.
• 72 ადამიანური საათი ფოსტით მიმოწერისთვის.
• 423 ადამიანური საათი ექსპერიმენტებისთვის 30 კაციან გუნდთან ერთად.
• 88 საათი კონფერენციებზე მოხსენებებისა და პრეზენტაციების მოსამზადებლად.
• 17 ფინჯანი ყავა გონიერ ადამიანებთან საუბრისთვის შემდეგ წვეულებაზე.
• დაახლოებით 25 საათია ამ ტექსტის აკრეფა და მასში არსებული შეცდომების გამოსწორება :).
• წამებით მოკვდავი კოპირაიტერი, რომელიც იძულებული გახდა გაეანალიზებინა ჩემი ნახაზები, აუდიოჩანაწერები და საერთოდ მისი წყალობით.

ბევრი ფული და დრო. ალბათ ყველაზე ძვირი (ნერვების, დროისა და ფულის თვალსაზრისით) ჩემი გუნდის ექსპერიმენტი იყო, რომლის გახსენებაც ძალიან მრცხვენია. მაგრამ უფრო მეტი ამის შესახებ ქვემოთ.

ადრე თუ გვიან, ალბათ, ყველა დირექტორს აქვს სამართლიანი გადახდის სურვილი. შესრულებული სამუშაოსთვის. და ახლა ბევრი ადამიანი ცდილობს KPI-ების (Key Performance Indicators) დანერგვას. ის ასე მუშაობს: თქვენ, როგორც ბიზნესის მფლობელი, ანიჭებთ კონკრეტულ მიზნებს თანამშრომლებს. ისინი აღწევენ ან ვერ აღწევენ თავიანთ მიზნებს მუშაობის პროცესში. ვინც მიაღწია - ფუნთუშა (ნაღდი ბონუსი) გაიცემა.

ამ მიდგომის მიზანი არის სამართლიანი გადახდა. რამდენი გამოიმუშავე - იმდენი მიიღე. პატიოსანია, ლოგიკურია, მშვენიერია!

ისე, აზრი აქვს:

• გამყიდველებმა უნდა დანიშნონ ბრუნვის პროცენტი. მგლები უნდა იყვნენ მშიერი. (დიახ, არსებობს ალტერნატიული მოსაზრება, რომ ასეთი მიდგომის გამოყენება ნიშნავს "დამატებითი გადასახადის დაწესებას საკუთარ თავზე". მაგრამ რაც შემეხება მე, აქ ყველაფერი სამართლიანია :-)).
• საოფისე პლანქტონი - დაადგინეთ ხელფასი. მათთვის სტაბილურობა არსებობის ძალიან მნიშვნელოვანი პირობაა.

მაგრამ კრეატიულ ერთეულებთან (დიზაინერები, პროგრამისტები) - ყველაფერი ბევრად უფრო რთულია.

ჩვენ ცოტა ხნის წინ ჩავატარეთ გამოკითხვა ქვეყნის წამყვანი ციფრული სააგენტოებისა და ვებ სტუდიების ხელმძღვანელებთან თემაზე „როგორ იყენებთ KPI-ს შემოქმედებითი ერთეულების მუშაობასთან მიმართებაში“, შედეგად მივიღეთ ეს სურათი:

ზოგიერთი კომპანია (15%) იყენებს KPI-ს პროგრამისტებისა და დიზაინერების მუშაობის შესაფასებლად.

კომპანიების დაახლოებით 25% ახორციელებს KPI-ებს ამ მომენტში/ შეხვდე წინააღმდეგობას კომპანიის შიგნით ან იმუშავე გამარტივებული სქემით.

კომპანიების დაახლოებით 30% ანაზღაურებს თანამშრომლებს მენეჯერების სუბიექტური შეფასებების საფუძველზე. უფრო სწორად, 30% აღიარებს ამას ;-)
დანარჩენი 30% არ აღიარებს.

ყველაზე საინტერესო ის არის, რომ ბევრმა სცადა KPI-ების დანერგვა ან ახლა ცდილობს. და არც ისე წარმატებული. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ „KPI ცუდია“. ცუდად მომზადებული საკვების ჭამა შეუძლებელია. იქნებ უბრალოდ არ ვიცით როგორ მოვამზადოთ ეს KPI?

მაგრამ სტატისტიკა აჩვენებს, რომ აბსოლუტურ უმრავლესობას აქვს სირთულეები განხორციელებასთან დაკავშირებით. და არსებობს ეჭვი, რომ ერთი და იგივე პრობლემა ყველასთვის საერთოა. შევეცადოთ გავერკვეთ.

პირველი, რის წინაშეც მოგიწევთ KPI-ს დანერგვისას, არის გუნდის წინააღმდეგობა

ჩნდება კითხვა: რა აჩერებს დეველოპერებს ყველაზე მეტად KPI-ების დანერგვისას?

კოლეგებს შორის რამდენიმე ექსპერიმენტისა და გამოკითხვის შემდეგ, ჩვენ გამოვყავით 6 ძირითადი მიზეზი:

1. სიახლის შიში.ყველას ეშინია ინოვაციის, ფიქრობს, რომ ის გაუარესდება (ნაკლები ფული, მეტი სამუშაოდა ა.შ.).
2. გაუმჭვირვალე სქემა.კომპენსაციის სქემის გამოყენებით მრავალი პარამეტრით, ჩვენ ვზრდით რისკს, რომ მუშებმა ეს ვერ გაიგონ. ადამიანები იმედგაცრუებულნი და დემოტივირებულნი ხდებიან, როდესაც არ ესმით ზუსტად როგორ მიაღწიონ საუკეთესო შედეგებს ან რატომ იღებენ მოულოდნელად ნაკლებ ფულს.
3. "რატომ ამდენი?"დიახ, ესეც ხდება. თუ სქემა ისეა აგებული, რომ ამ თვის შედეგი მხოლოდ ორ-სამში გამოჩნდება. „ამ თვეში უარესად ვიმუშავე, მაგრამ მეტი მივიღე. ასე რომ, ბოლოჯერ ვერ მივხვდი. მენეჯმენტი იდიოტებია, მათ არაფერი ესმით ჩემი საქმის!”
4. თანამშრომლის გულისცემა.თითქმის შეუძლებელია ადამიანის თვითშეგნებაში შეღწევა და მისთვის „სამართლიანი“ ბონუსის მიცემა.
5. არასრული დამოკიდებულებამიღწევის კრიტერიუმები მუშაკისგან. მაგალითად, მთლიანად დიზაინერზე არ არის დამოკიდებული, გაიყიდება თუ არა მის მიერ დახატულ დიზაინს, თუ 50 რედაქტირება მოუწევს.
6. მოხსენებები.მე არ ვიცნობ ვინმეს, ვისაც უყვარს მოხსენებების წერა, დახარჯული დროის დათმობა, "ზუსტი თარიღების" დაპირება.

თუ ამ სიას ყურადღებით დააკვირდებით, აღმოაჩენთ, რომ პრეტენზიების უმეტესობა დაკავშირებულია არჩევანთან, განხილვასთან, გამჭვირვალობასა და კრიტერიუმების ადეკვატურობასთან.

ᲙᲐᲠᲒᲘ. ასე რომ, თქვენ უბრალოდ უნდა შეადგინოთ კარგი კრიტერიუმები!

ისე, ვინც ყველას გაუგებს, ვინც არავის აფრინდება, ვისი ახსნაც ადვილი იქნება ინტერვიუზეც კი. და ისე, რომ ყველაფერი გულწრფელი იყო და უფრო და უფრო მინდოდა მემუშავა.

ზოგადად, ვცადოთ მოვძებნოთ კარგი კრიტერიუმები. (სხვათა შორის, "კარგი" - ვისთვის?). ჩვენ გვყავს სამი ძირითადი დაინტერესებული მხარე: სტუდიის მფლობელი, მომხმარებელი და დეველოპერები.

რა შეიძლება იყოს კარგი კრიტერიუმი მომხმარებლის თვალსაზრისით? ჩვეულებრივ, ეს ყველაფერი ფულზეა დამოკიდებული (კარგი, ან რაიმე რეალური შედეგი):

• ROI -უხეშად რომ ვთქვათ, ეს არის „ფინანსური ინექციების დაბრუნება“. ეკონომისტების მიერ მიღებული ინდიკატორი მთლიანად არ არის გამოყენებული დეველოპერებისთვის: ბოლოს და ბოლოს, მათ არ შეუძლიათ გააკონტროლონ თავიანთი სამუშაოს ანაზღაურება და გაზომონ იგი ფულით. ანუ, მათ პირდაპირ არ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ ინდიკატორზე.
• ფუნქციის დაბალი ღირებულება.მომხმარებლისთვის მომგებიანია დაბალი ფასის ფუნქციის არსებობა. და დეველოპერისთვის ეს არის შაბლონის შესვენება ("როგორ არის: მე მივიღე მეტი ფულიიმიტომ რომ იაფად ვმუშაობ?").
• კმაყოფილების ხარისხი.არ ვიცი როგორ გამოვთვალო, მაგრამ იმის გათვალისწინებით, რომ ადამიანებს უნდათ ბედნიერება ან მინიმუმ ნაკლები ორთქლი (დიმიტრი სატინი), მაშინ შეგვიძლია შემოგთავაზოთ ეს ფორმულა:

თუმცა, ახლა რეალობა ისეთია, რომ მოვიდეს და შევთავაზო, მაგალითად, დიზაინერს მისი ხელფასის დამოკიდებულება მომხმარებლის ეფემერულ „დაკმაყოფილებაზე“ დიზაინერის გარეშე დარჩენის გარანტირებული გზაა. ძალიან სერიოზული კრიზისია საჭირო, რომ ამ თემამ მუშაობა დაიწყოს. ან ბევრი კარგი დამატებითი დიზაინერი.

• გამოშვების თარიღი.როგორც ჩანს, ყველაფერი ლოგიკურია: პროექტს დროულად ვაბარებთ - ვიღებთ დიდ ფულს, ვაძლევთ მას ვადაზე ადრე - კიდევ უფრო მეტ ფულს ვიღებთ. ინდიკატორი შესაფერისია, მაგრამ მას აქვს უკვე გამოვლენილი პრობლემა: ყველაფერი არ არის დამოკიდებული დეველოპერზე. ვადები ყველაზე ხშირად წარმოიქმნება კლიენტის მენეჯმენტის მხრიდან. (აქედან გამოდის ბაზრობა: „რატომ უნდა დავკარგო ხელფასი, თუმცა ამ მენეჯერმა კონტენტი არ დაარტყა მომხმარებელს?“).

ᲙᲐᲠᲒᲘ. ეს კრიტერიუმები, რომლებიც კარგია მომხმარებლისთვის, აშკარად არ იქნება კარგი დეველოპერისთვის. (არ მაქვს ილუზიები, ახლა თქვენ შეგიძლიათ მარტივად მოიფიქროთ კიდევ 200 ცალი სხვადასხვა კრიტერიუმები, რომლებიც მნიშვნელოვანია ბიზნესისთვის. დაწერეთ და განიხილეთ კომენტარებში :))

მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ გაზომოთ შესრულება! ეს ასე მარტივია!

Თუ არა? როგორ გავზომოთ იგი? ღობე რომ დავხატე, მაშინ ყველაფერი აშკარაა. მაგრამ არის დაჭერა. ჩვენს ინდუსტრიაში ბევრი მოაზროვნე, კრეატიული, ნიჭიერი ადამიანია და ღობეებს არავინ ხატავს. მოდით გადავხედოთ პროგრამისტების მაგალითს. მაშ, რა კარგი შესრულების ზომები მოდის მხედველობაში?

• KSLOC.იცი რა არის? და რა არის ინდუსური კოდი - იცით? განახორციელე - გაარკვიე. KSLOC არის კოდის ათასობით ხაზის რაოდენობა. თუ ამ ინდიკატორს ხელფასს უკავშირებთ, მაშინ დაელოდეთ კოპირ-პასტის ათასობით ხაზს. ჩემმა მეგობარმა მიიღო დასრულებული შეკვეთა სადღაც ბანგალორში - php სკრიპტი, მხოლოდ ათ დოლარად, მაგრამ 20 მბ-მდე. და ის მუშაობდა!
• რამდენიმე შიშის რაოდენობა საათში (WTF/სთ).დღეში შედგენილი გვერდების რაოდენობა, საათში განხორციელებული ფუნქციების რაოდენობა და ა.შ. როგორც ჩანს, ეს ნორმალური მეტრიკაა - რაღაცის გამოთვლა და გამოყენება შესაძლებელია სიკეთეების გასავრცელებლად. თუმცა, ჩნდება წინა პუნქტის მსგავსი პრობლემა: ხარისხის ვარდნა რაოდენობის ხარჯზე, ტექნოლოგიური ვალის ზრდა. მოტივაცია, ინტერესი, კმაყოფილება - ყველაფერი სწრაფად იშლება. შედეგად, ბრუნვა და დაბალი კვალიფიკაცია.
• შეცდომების რაოდენობა.რაც უფრო ნაკლები ხარვეზი, მით მეტს ვიხდით. ყველაფერი ლოგიკურია, არა? Ნამდვილად არ. თქვენს სტუდიაში დანერგილია bugtracker? თუ კი, დაივიწყე. თქვენი ტესტერები ძალიან მალე შეთანხმდებიან თქვენს პროგრამისტებთან, რამდენი შეცდომა უნდა დაწერონ და რამდენი არა, რათა ეს ორივე მხარის საზიანოდ არ იყოს.
• დამუშავება."თუ სამსახურში გვიან რჩები, კარგად არ მუშაობ." ესეც ლოგიკურია? ზედმეტ მუშაობას ვებრძვით, მაგალითად, 18:00 საათის შემდეგ გამორთეთ დენი. თუმცა, აქ უნდა გვახსოვდეს, რომ დეველოპერის ფსიქოლოგია ფუნდამენტურად განსხვავდება საოფისე პლანქტონის ფსიქოლოგიისგან: თუ ის საღამომდე ზის, მაშინ დაინტერესებულია (და ეს უნდა წახალისდეს).

ხალხი ძირითადად იმიტომ მუშაობს ჩვენს სფეროში, რომ დაინტერესებულია ამით.

არ ჩაერიოთ სულელურ კორპორატიულ წესებში.

• ფოკუსის ფაქტორი.ეს მეტრიკა ჩვენამდე მოვიდა ჩემი საყვარელი Scrum-დან. გვიჩვენებს, თუ რამდენს უნდა ასრულებდა ამოცანა იდეალურად და რამდენი დამთავრდა. გუნდის „კონცენტრაცია“ პროექტზე. შესაძლებელია თუ არა ამ კრიტერიუმით ფულის გადახდა? საკმაოდ, მაგრამ თუ თქვენი მენეჯერები არ არიან „ტექნიკოსები“, მაშინ პროგრამისტები განზრახ გადააჭარბებენ დროის შეფასებას, მინიმუმამდე დაიყვანონ საკუთარი რისკები. ამ მიდგომის შედეგია ის, რომ ვადები იწელება, მომხმარებელი აღშფოთებულია (ან არ ყიდულობს თქვენგან). დიახ, და ყოველი შეხვედრა 10 წუთში გადაიქცევა ჩხუბად და კამათად.
• სიჩქარე.ასევე Scrum-ისგან. ყბადაღებული „პერფორმანსი“. აქ საკმაოდ გაუგებარია, ჰუმანიტარულ მეცნიერებებს შეუძლიათ აბზაცის გამოტოვება.

საშუალებას გაძლევთ იწინასწარმეტყველოთ, რამდენი დავალების გატანას შეძლებს გუნდი შემდეგ ეტაპზე, იმისდა მიხედვით, თუ რამდენი დაასრულა მან წინა ეტაპზე. პრობლემები იგივეა, რაც ფოკუსის ფაქტორი, პლუს ერთი დამატებულია. ხშირად მენეჯერი (განსაკუთრებით გამოუცდელი), რომელიც გრძნობს, რომ გუნდის მუშაობის „გაზომვა“ შესაძლებელია, იწყებს ამ ხელსაწყოს გამოყენებას „სხვა მიმართულებით“. მაგრამ სიჩქარე არ შეიძლება იყოს ზუსტი კრიტერიუმი, რადგან გვიჩვენებს, თუ რამდენ ხანს შეიძლება დასჭირდეს ერთი და იგივე დავალება, რომელიც შესრულებულია ერთი და იმავე გუნდის მიერ იმავე პირობებში. თუმცა, დავალების შესრულების შემდეგ, გუნდი უკვე შეიცვალა: მან მიიღო გამოცდილება, თუ როგორ უნდა გადაჭრას ეს კონკრეტული ამოცანა. და მეტრიკა აღარ იმუშავებს.

• ციკლის დროს.რამდენად სწრაფად გადის დრო იმ მომენტიდან, როდესაც გაჩნდა იდეა პროექტზე ფუნქციის განხორციელების მომენტამდე, სანამ ის შესრულდება.

მე პირადად ძალიან მომწონს ეს მეტრიკა. ერთ-ერთი მთავარი, რომელიც უნდა იყოს გაზომილი და ოპტიმიზირებული. მაგრამ დეველოპერები პირდაპირ გავლენას არ ახდენენ ამ ფაქტორზე. ეს არის ძალიან მაღალი დონის მეტრიკა. თუ გუნდისთვის ხელფასის გადახდას იწყებ მათი ციკლის დროის მიხედვით, ეს ნიშნავს, რომ თქვენ, როგორც ლიდერი, არ ცდილობთ გუნდის პრობლემების გადაჭრას და პროცესების გააზრებას, არამედ უბრალოდ გადასცემთ ყველაფერს გუნდს.

მცდელობა, რომ დეველოპერის ხელფასი მაღალი დონის მეტრიკაზე იყოს დამოკიდებული, არის მენეჯერული იმპოტენციის მტკიცებულება.

მაშ, შესაძლებელია თუ არა გუნდის ეფექტურობის გაზომვა? დიახ, შეგიძლიათ, მით უმეტეს, რომ ჩვენ დავწერეთ ამის შესახებ ათეული ინდიკატორი. და კიდევ ათეული ან ორი შეიძლება მოვიფიქროთ კომენტარებში. სხვა საკითხია, ღირს თუ არა დეველოპერის ხელფასი ინდიკატორებზე დამოკიდებული? ახლა ეს სარისკოა.

ვიწყებ მუშაობას და ვაკეთებ ჩემს საქმეს - კარგია, რადგან პროფესიონალი ვარ და ეს ჩემთვის საინტერესოა. მაგრამ თუ სულელური მეტრიკებით დაიწყებენ ჩემზე ლპობის გავრცელებას, მე ამ სულელური მეტრიკის ოპტიმიზაციას მოვახდენ. მე დავწერ 1000 სტრიქონს ან დავხატავ 10 შიშველ დიზაინს დღეში. და ჩემი ინტერესი საქმისადმი ძალიან, ძალიან სწრაფად გაშრება, სულელურად მომინდება ცომი. ამას ეწოდება შინაგანი მოტივაციის ჩანაცვლება გარე მოტივაციისთვის.

სიგიჟის ამბავი

ერთხელ „ჩემს კარგ მეგობარს“, სტუდიის ხელმძღვანელს, აღელვდა ძალიან სამართლიანი ხელფასის შემოღების იდეა, სადაც რამდენიმე პარამეტრი იქნებოდა გათვალისწინებული. ბუნებრივია, საკითხს ფართო მასშტაბით მიუახლოვდნენ. დაწერა მთელი რიგი კრიტერიუმები, როგორიცაა:

- ყოველთვიური გეგმა სამუშაო ადამიანური საათებისა და ფაქტობრივი სამუშაო საათებისთვის;

- კვარტალური გაყიდვების გეგმა;

- პალატების რაოდენობა და მათი ხელფასები;

- მომხმარებელთა დადებითი კომუნიკაციის რაოდენობა (კმაყოფილება);

- კლიენტის განმეორებითი მოთხოვნების რაოდენობა ახალი პროექტებით;

- ჯილდოები სპეციალიზებულ კონკურსებზე;

- კლიენტთან ნეგატიური კომუნიკაცია;

- QA-ს მიერ აღმოჩენილი შეცდომების რაოდენობა;

- დებიტორული დავალიანების ზრდა;

- პროექტის დაწყების შემდეგ კლიენტის მიერ აღმოჩენილი შეცდომების რაოდენობა;

წიგნების კითხვა, სტატიების წერა.

და კიდევ 20 ცალი.(სასარგებლო სია, აიღეთ ;-)).

ეს ყველაფერი ერთ სისტემაში იყო მოყვანილი. ბუნებრივია, სისტემა დაბალანსებული უნდა ყოფილიყო. ამიტომ, პირველ თვეებში გადაწყდა მისი დაკალიბრება ვირტუალურ „შეფუთვაზე“. გამოიგონეს დიდი დაფა, რომელზეც დასაქმებულთა სია იყო შედგენილი. დაფაზე გამოკრული იყო სხვადასხვა „შეფუთვა“ - გადახდის მიღებისთანავე პროექტი დასრულდა ან მოხდა რაიმე კარგი (ან ცუდი) მოვლენა, რომელიც გავლენას მოახდენდა ხელფასზე მომავალში.

ფაქტიურად 1 საათში თანამშრომლების სახეები ძალიან, ძალიან პირქუში გახდა. რამდენიმე დღის შემდეგ დაიწყო კითხვები: "რატომ მაქვს ნაკლები ტკბილეულის შესაფუთი?" ან "რატომ არ მომცეს ტკბილეულის შეფუთვა - დავეხმარე ვასიას?".

გუნება-განწყობა სულ უფრო დამთრგუნველი ხდებოდა. ერთი კვირის განმავლობაში პროექტის შეფასებას 4-ჯერ მეტი დრო დასჭირდა, ვიდრე ადრე და ყოველი შეფასება გადაიზარდა გაუთავებელ კამათში დეველოპერსა და პროექტის მენეჯერს შორის. თვის ბოლომდე ცოტას სურდა ამხანაგის დახმარება – აუხსნეს, რომ „საკუთარი სამუშაო საკმარისია“. გამოვლინდა უსაზღვრო რაოდენობის სიტუაციები, რომელთა ფორმირებაც ვერ მოხერხდა. ბევრი ტკბილეულის შეფუთვა გამოიცა სუბიექტური შეგრძნებების მიხედვით.

ცოტას სურდა ტკბილეულის გარეშე მუშაობა, დაძაბულობა გაიზარდა. პროდუქტიულობა და მოტივაცია - დაეცა. ერთი თვის შემდეგ პროგრამა გაუქმდა. რამდენიმე თვის შემდეგ შფოთვა გაქრა.

როგორც დასკვნა:

უნდა გაიზომოს სხვადასხვა მეტრიკა და დაფიქრდეს-იფიქრე-იფიქრე, როგორ მოახდინოს მათზე გავლენა. მაგრამ არ გადასცეთ მაღალი დონის მეტრიკა პირდაპირ დეველოპერებსა და დიზაინერებს. და შემდგომ.

„დეველოპერს აქვს ოთხი კომპონენტი: სხეული, გული, გონება და სული.

1. სხეულს სჭირდება ფული და უსაფრთხოება.
2. გული – სიყვარული და აღიარება.
3. გონება – განვითარება და თვითგანვითარება.
4. სული - თვითრეალიზაცია.

ს.არქიპენკოვი

პატივი ეცით სხვა ადამიანებს და მიეცით მათ საშუალება გააკეთონ ის, რაც მოსწონთ)).

და სულ ბოლო. არსებობს ეჭვი, რომ ყველა ლიდერმა თავად უნდა გაიგოს, მზად არის თუ არა მისი ორგანიზაცია KPI-ზე გადასასვლელად. ვიმედოვნებ, რომ სტატიების ეს მცირე არჩევანი, რომელიც ჩვენ მოვახერხეთ, დაგეხმარებათ სწორი გადაწყვეტილების მიღებაში.

KPI სისტემის დანერგვა კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი ნაბიჯია თითოეული თანამშრომლის და მთლიანად საწარმოს ეფექტურობის გაზრდისკენ.

დასავლური კომპანიები დიდი ხანია იყენებენ ძირითადი ინდიკატორების სისტემას თანამშრომლების მოტივაციისთვის, ჩვენ კი მხოლოდ დიდი ორგანიზაციებითანდათან იწყებენ მსგავსი მიდგომის დანერგვას და არა ყოველთვის სწორად.

კარგად აშენებული KPI სისტემა საშუალებას გაძლევთ საუკეთესოდ მოარგოთ ორგანიზაციის, მისი ყველა დეპარტამენტის და თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურად მუშაობა. Ეს საშუალებას იძლევა:

• გაარკვიოს კომპანიის მიზნები და მიაწოდოს ისინი თანამშრომლებს;
• გუნდის მოტივირება მიზნების მისაღწევად და დაკისრებული მოვალეობების ხარისხიანად შესრულებაში;
• საბოლოოდ გაზარდოს კომპანიის საქმიანობის ზრდა.

მაგრამ არ მიიღოთ KPI, როგორც პანაცეა. საკმარისი არ არის უბრალოდ „დააწესოთ ზოლი“ თითოეული თანამშრომლისთვის, სამუშაოს ანაზღაურება ამ ბართან მიბმა და უყუროთ, თუ როგორ ხტებიან თანამშრომლები თავზე მაღლა პრემიის მისაღებად. KPI-ის განხორციელება რთული და ხანგრძლივი პროცესია, რომელიც მოითხოვს დიდ დროსა და ძალისხმევას, როგორც მენეჯერისგან, ასევე თანამშრომლებისგან. მთელი კომპანია უნდა იყოს ჩართული ძირითადი ინდიკატორების სისტემის შემუშავების პროცესში - ეს არის ერთადერთი გზა, რათა თავიდან ავიცილოთ „სიახლის უარყოფის“ ეფექტი და მუშაობის ახალი სქემის ყველაზე ადეკვატური აღქმა.

KPI საუკეთესოა თანდათანობით დანერგვა. დააკვირდით თქვენი თანამშრომლების რეაქციას - თუ ისინი უარყოფითად არიან განწყობილნი ამ იდეის მიმართ, უმჯობესია არ იჩქაროთ, არამედ პირველ რიგში ჩაატაროთ ფართო აუთრიჩინგი და ტრენინგი. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პერსონალი ხელსაყრელი იქნება ცვლილებების მიმართ და მიხვდება, რატომ არის საჭირო, ეს კარგ შედეგს მოიტანს.

ძირითადი ინდიკატორების განმარტება

ძალიან მნიშვნელოვანია ასეთის განვითარება KPI , რომელიც კორელაციაში იქნება თქვენი კომპანიის მთავარ მიზნებთან და იქნება რეალურად მიღწევადი. ანუ მათზე, რომელზეც თავად თანამშრომელს შეუძლია გავლენა მოახდინოს. აზრი არ აქვს ინდიკატორების დაყენებას, რომლებზეც ადამიანს არანაირად არ შეუძლია გავლენა მოახდინოს - მაგალითად, ზარების რაოდენობა საიტიდან გაყიდვების განყოფილებისთვის (თვალთვალისთვის). ისKPI მარკეტერისთვის ან SEO სპეციალისტი.

იფიქრეთ იმაზე, თუ რა როლს ასრულებს თანამშრომელი თქვენს კომპანიაში და რისი გაკეთება გსურთ მათ უკეთესად. ეს შეიძლება იყოს ვარიანტი KPI-ები. კომპანიის თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საკუთარი შესრულების ინდიკატორები.

გაყიდვების თანამშრომლისთვისეს იქნება: გამავალი ზარების რაოდენობა, საშუალო შემოწმების ზომა, გარიგებები, გაგზავნილი CP-ების რაოდენობა.

ადვოკატის KPI– მოგებული საქმეების რაოდენობამ და ამით დაზოგა თანხები კომპანიისთვის.

მარკეტერის სამუშაოშეიძლება შეფასდეს საწარმოს მიერ დაკავებული საბაზრო წილით, მოზიდული მომხმარებლების რაოდენობით და ROI-ით.

ამისთვისSEO სპეციალისტიძირითადი ინდიკატორები შეიძლება იყოს ROI, აპლიკაციების რაოდენობა საიტიდან.

განვითარებადი KPI, ძალიან მნიშვნელოვანია გამოთვლების ფორმულების სწორად განსაზღვრა, მათი ახსნა და თითოეულ თანამშრომელთან შეთანხმება. მნიშვნელოვანია იმის გაგება, თუ რა ზუსტად და როგორ გამოითვლება თითოეული თანამშრომლის ხელფასი. ადამიანმა უნდა გააცნობიეროს, რაზე შეიძლება გავლენა მოახდინოს და როგორ მოიპოვოს მეტი და გააუმჯობესოს კომპანიაში არსებული მდგომარეობა.

ძირითადი ინდიკატორების სისტემის დანერგვა რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს.

1. KPI-ის განვითარება კომპანიის მიზნებთან და საერთო სტრატეგიასთან მიმართებაში.

ამ ეტაპზე, თქვენ თავდაპირველად უნდა განსაზღვროთ კომპანიის საერთო მიზნები. ეს შეიძლება იყოს რეგიონში თავიანთი ნიშების ტოპ 10 კომპანიაში შესვლა, გაყიდვების გარკვეული ბრუნვა, საერთაშორისო ბაზარზე შესვლა და სხვა. მას შემდეგ რაც დაადგინეთ თქვენი მიზნები, თქვენ უნდა დაახარისხოთ ისინი როგორც მნიშვნელოვანი (პრიორიტეტული) და არაპრიორიტეტული. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თქვენ შეგიძლიათ მიმართოთ თანამშრომლების ძალისხმევას არასწორი მიმართულებით.

ჩართეთ დეპარტამენტის ხელმძღვანელები და თანამშრომლები მიზნების პირამიდის შექმნაში. რაც უფრო მეტი ადამიანი იქნება ჩართული პროცესში, მით უკეთესი. რაც უფრო მეტ ინფორმაციას აგროვებთ და თუ მოუსმენთ თავად თანამშრომლების აზრს, მით უფრო სავარაუდოა, რომ მიზნები რეალური და მიღწევადი იქნება.

მაგალითად, ავიღოთ გაყიდვების განყოფილება თქვენს კომპანიაში. იმსჯელეთ დეპარტამენტის უფროსთან და თანამშრომლებთან, რამდენად რეალურია გაყიდვების გაზრდა X პროცენტით. ამისათვის თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა გაზარდოს საშუალო ჩეკი X-ით და მომხმარებლებთან ზარების რაოდენობა. განსაზღვრეთ კონკრეტული რიცხვები, რომლებიც არ არის განქორწინებული რეალობისგან - ეს შეიძლება გახდეს KPI ამ დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის.

2. პროცესის გაცნობა, ახსნა თანამშრომლებისთვის.

სისტემის დანერგვა უნდა დაიწყოს თანამშრომლებისთვის იმის განმარტებით, თუ რატომ არის ეს საჭირო. თუ თქვენ უბრალოდ შემოგთავაზებთ ძირითად ინდიკატორებს, როგორც ზემოდან არის მითითებული, შეიძლება წააწყდეთ ამ სისტემის გაუგებრობას და უარყოფას. თუ თანამშრომლების აზრი არ იქნება გათვალისწინებული და ისინი უბრალოდ ფაქტის წინაშე აღმოჩნდებიან, ძლიერი გუნდის შექმნა და მიზნების მიღწევა არ გამოდგება.

სტრატეგიის შემუშავებისას უკვე უნდა გაითვალისწინოთ თანამშრომლების სურვილები. ახლა რჩება თანდათანობით დანერგვა ახალი სქემამუშაობა.

დაქირავებისას, ყოველი ახალი თანამშრომელი უნდა გაეცნოს მისი მუშაობის ეფექტურობის შეფასების სისტემას, ახსნას რა დგას თითოეული ინდიკატორის უკან.

3. კონტროლი.

ახლა ჩნდება შემდეგი კითხვა: თქვენ უნდა როგორმე განსაზღვროთ თანამშრომლების მუშაობის ეფექტურობა, გააკონტროლოთ და შეინახოთ ძირითადი ინდიკატორების ჩანაწერები. მხოლოდ ამ გზით შეგიძლიათ სამართლიანად გადაიხადოთ მათი სამუშაო. თქვენ მოგიწევთ დათვალოთ და გაითვალისწინოთ კონკრეტული ძირითადი ინდიკატორები: მაგალითად, გაყიდვების განყოფილებისთვის დღეში ზარების რაოდენობა, წარმოების განყოფილების ერთეულების რაოდენობა და ა.შ. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია დაფიქრდეს და დაინერგოს ანგარიშგების სისტემა და მოხდეს ინდიკატორების აღრიცხვის პროცესის ავტომატიზაცია.

ამის გაკეთების ყველაზე მარტივი გზაა სპეციალური პროგრამული უზრუნველყოფა. გაყიდვების განყოფილების შემთხვევაში, CRM, მომხმარებელთა მომსახურების სისტემა, დაგეხმარებათ თვალყური ადევნოთ თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობას. აქ თითოეულ თანამშრომელს შეეძლება ჩაწეროს მონაცემები კლიენტების შესახებ, ზარები, კლიენტთან საუბრის შედეგები და ა.შ.

თუ თქვენ გაქვთ კარგი IT დეპარტამენტი, შეგიძლიათ განავითაროთ თქვენი საკუთარი საანგარიშო გადაწყვეტა Excel-ის საფუძველზე.

თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ კარგი ტრეკერი გუნდური მუშაობისთვის - ბევრი მათგანია ბაზარზე.

იდეალური გადაწყვეტა უნდა:

• უზრუნველყოს კონტროლი თითოეული თანამშრომლის მუშაობაზე;
• შეაგროვოს მონაცემები ერთიანი ფორმატიდა შეიტანეთ ისინი ერთ მონაცემთა ბაზაში;
• დახმარება ხელფასთან დაკავშირებით.

4. ეფექტურობისა და დახვეწის ანალიზი.

თუ ყველაფერი სწორად გააკეთეთ, მაშინ თითოეულ თანამშრომელს შეეძლება თვალყური ადევნოს მათ შესრულებას და მათ და ხელფასებს შორის ურთიერთობას.

გააანალიზეთ ქვეშევრდომების ეფექტურობა. ძირითადი ინდიკატორების შეფასების სწორად დანერგილი სისტემა საშუალებას მოგცემთ არა მხოლოდ შეაჯამოთ შედეგები თვის ან კვარტლის ბოლოს - თქვენ შეძლებთ ნახოთ შეუსაბამობები სამუშაოს შესრულების პროცესშიც კი. თქვენი, როგორც ლიდერის ამოცანაა ასეთი პრობლემების დროულად იდენტიფიცირება და მათი აღმოფხვრა.

თუ თანამშრომელი აჩვენებს ცუდ შედეგებს, ეს არ არის მისი გათავისუფლების ან პრემიის ჩამორთმევის მიზეზი. განიხილეთ კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობა, ტრენინგი, კომპანიაში მუშაობის სისტემის დამატებითი ახსნა.

ასევე, პერიოდულად მოგიწევთ თითოეული თანამშრომლის ძირითადი ინდიკატორების გადახედვა. ამის გაკეთება შეგიძლიათ ყოველთვიურად, ხელფასის გაანგარიშებისას. ზოგიერთი მათგანი შეიძლება გახდეს შეუსაბამო, ზოგმა შეიძლება წონაში დაიკლოს ან რაოდენობრივი მაჩვენებლები გადაიხედოს. ეს დავალება შეგიძლიათ დაავალოთ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის წევრს.

აუცილებლად მოდით უკუკავშირი. თანამშრომელმა უნდა გაიგოს, რომელი ქმედებები იწვევს დადებით შედეგს და რომელი არა. შესაძლოა, შესაძლებელი იყოს თითოეული ცალკეული თანამშრომლისთვის განვითარების სისტემის შემუშავება.

რა ზუსტად გამოჩნდება დროთა განმავლობაში - ნახავთ, ვინ არის უკვე მზად დაწინაურებისთვის და ვინ საერთოდ არ ეკუთვნის თქვენს კომპანიას.

ხელფასი KPI-ზე დაფუძნებული

KPI სისტემის დანერგვა აუცილებლად უნდა იმოქმედოს სახელფასო პროცედურაზე. ჩვეულებრივ გამოიყენება შემდეგი სქემა: ხელფასები იყოფა ხელფასად და პრემიებად. თანამშრომელი ნებისმიერ შემთხვევაში იღებს ხელფასს, არ აქვს მნიშვნელობა, მიაღწია თუ არა ძირითად მაჩვენებლებს. მაგრამ ბონუსის, ბონუს ნაწილში თანხის ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლის ძალისხმევაზე, იმაზე, თუ რამდენ ინდიკატორს მიაღწია ან ვერ მიაღწია.

გავრცელებული შეცდომები KPI-ების შეყვანისას და სახელფასო ჩამონათვალის შეცვლისას:

• KPI-ის შემოღებით, ხელფასი მცირდება. თუ თანამშრომელმა მიიღო 15,000 რუბლი და ძირითადი ინდიკატორების სისტემის დანერგვის შემდეგ, მისი ხელფასი 10000-მდე დაეცა, დანარჩენი კი ჯერ კიდევ უნდა იშოვოს, ეს სუსტად აიძულებს ადამიანს არა მხოლოდ იმუშაოს, არამედ დარჩეს თქვენს კომპანიაში. ზოგადად. ამიტომ, KPI სისტემის დანერგვამდე უნდა იფიქროთ ბიუჯეტზე – უნდა გქონდეთ დამატებითი სახსრები თანამშრომელთა პრემიებისთვის;
• პრემიის უმნიშვნელო ოდენობა, ან პირიქით, ძალიან მცირე ხელფასი. პირველ შემთხვევაში დასაქმებულს აქვს მცირე მატერიალური მოტივაცია, რომ საკმაოდ კარგად იმუშაოს, მეორე შემთხვევაშიც, რადგან თუ მაჩვენებლები არ იქნა მიღწეული, ადამიანს არაფერი დარჩება. და ეს შეაშინებს ახალ პოტენციურ თანამშრომლებს თქვენს კომპანიაში მუშაობისგან. იდეალური თანაფარდობაა 75% ხელფასი და 25% ბონუსი.

გამოსათვლელად შეგიძლიათ გამოიყენოთ ფორმულა:

და ყოველთვის შეასრულე შენი დანაპირები. თუ ადამიანმა მიიღო ბონუსი, ის მაინც უნდა მიიღოს.

KPI სისტემის დანერგვა ხანგრძლივი და შრომატევადი პროცესია. ამას არა მარტო დრო, არამედ რესურსებიც სჭირდება - მორალური, მატერიალური. მაგრამ მალე, ადაპტაციის გარკვეული პერიოდის შემდეგ, დაინახავთ თქვენი კომპანიის ხარისხობრივ და რაოდენობრივ ზრდას. მაშინვე გაირკვევა, რომელი თანამშრომლები არიან ბალასტი და ვინც თავის საქმეს კარგად ასრულებს, დამსახურების მიხედვით დაჯილდოვდება. და რაც მთავარია, ყველა გაიგებს საერთო მიზანიკომპანია და წვლილი შეიტანოს მის მიღწევაში.