საწარმო FGUP-ში შვილად აყვანისა და გათავისუფლების დებულება. თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების პროცედურა

საკმაოდ რთულია მუშაკის მიღება და ყველაფრის სწორად მოწყობა. კიდევ უფრო მეტი კითხვა აჩენს თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურას. ეს ყველაფერი ეხება შრომის კოდექსის (LC) მკაცრ პუნქტებს. რუსეთის ფედერაციამიზნად ისახავს ადამიანის დაცვას. კანონმდებლობა დაზარალებულ თანამშრომლებს აძლევს ფართო შესაძლებლობებს, რათა გამოიწვიონ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები დაშლის შესახებ შრომითი ურთიერთობები.

ჩამოტვირთეთ სანახავად და დასაბეჭდად:

ნორმატიული ბაზა

დამსაქმებელი და მუშა შრომით ურთიერთობაში არიან. ამავდროულად, თითოეულ მხარეს აქვს საკუთარი ვალდებულებები და უფლებები. თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა არის ხელშეკრულების (ურთიერთობის) შეწყვეტის ფორმალიზების პროცესი.ის სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მოქმედ კანონმდებლობას.

ამიტომ, დამსაქმებელმა უნდა:

• იცოდე საკუთარი პასუხისმგებლობა და დაქირავებული პირის უფლებები;
• სკრუპულოზურად დაიცვას კანონის მოთხოვნები და ნორმები;
• ეცადეთ სრულყოფილი დოკუმენტაციისკენ.

პრაქტიკაში ეს ნიშნავს შემდეგს:

1. ურთიერთობის გაწყვეტის მიზეზი ზუსტად უნდა შეესაბამებოდეს:
   • სიტუაცია;
   • პუნქტი TK;
2. დოკუმენტებში მკაცრად წერია კანონის სიტყვებით:
   • წესრიგში;
   • სამუშაო წიგნში (TrK);
3. თანამდებობიდან გათავისუფლების ინიციატივა შეიძლება ეკუთვნოდეს:
   • დამსაქმებელი
   • დაქირავებული პირი;
   • ორივე ერთად (ურთიერთშეთანხმება);
4. ინიციატორი მხარე ვალდებულია შეადგინოს შესაბამისი დოკუმენტი.

მნიშვნელოვანია: აკრძალულია ბრძანებაში ან სხვა დოკუმენტში შეიტანოს ურთიერთობის გაწყვეტის მიზეზი, რომელიც არ არის გათვალისწინებული კანონით.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა არ განხორციელდა, სასამართლომ შეიძლება დაავალდებულოს მეწარმეს, უკან დაიბრუნოს გათავისუფლებული პირი ან გადაუხადოს მისთვის მნიშვნელოვანი კომპენსაცია.

როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება

დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლების უმეტესობა ჩამოთვლილია შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში. Ესენი მოიცავს:

1. ერთ-ერთი მხარის ინიციატივა;
2. ადმინისტრაციისა და მუშაკის ურთიერთშეთანხმება;
3. ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
4. სამსახურიდან გათავისუფლება სხვა სამსახურში გადაყვანის გამო;
5. პირობების მნიშვნელოვანი ცვლილება, რამაც გამოიწვია თანამშრომლის უარი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე;
6. ჯანმრთელობის მდგომარეობის სერიოზული ცვლილებები (საჭიროა სამედიცინო დასკვნა) ან სიკვდილი;
7. სასწრაფო სამხედრო სამსახურში გაწვევა;
8. იურიდიული პირის შემცირება ან ლიკვიდაცია;
9. საპენსიო;
10. არჩევა გარკვეულ თანამდებობაზე;
11. ორიგინალური ხელშეკრულების პირობების არსებითი დარღვევა;
12. ორგანიზაციასთან ერთად სხვა ქალაქში გადასვლაზე უარის თქმა;
13. მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები.

მნიშვნელოვანია: ურთიერთობების გაწყვეტის თითოეულ მიზეზს აქვს საკუთარი ნიუანსი, მათ შორის ფინანსური.

გათავისუფლების განაცხადის ძირითადი წესები

პერსონალის ოფიცერი ვალდებულია იცოდეს დოკუმენტების შედგენის დახვეწილობა და ნიუანსი და გათავისუფლებული პირის მათთან გაცნობის წესი. სავარაუდო სარჩელის შედეგი, თუ ინიცირებულია განაწყენებული მუშაკის მიერ, დამოკიდებულია ალგორითმის სიზუსტეზე.

შემდეგი ქმედებები უნდა განხორციელდეს:

1. თანამშრომლისგან განცხადების მიღება ან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა პირობების დადგენა.
2. წინა დოკუმენტის საფუძველზე მოამზადეთ შეკვეთის პროექტი. წარუდგინეთ მენეჯერს ხელმოწერისთვის. დოკუმენტში მითითებულია გაუთვალისწინებელი შვებულების დღეები შესაბამის პერიოდებთან ერთად.
3. გაეცანით გათავისუფლებულის სრულად შესრულებულ და რეგისტრირებულ ბრძანებას ხელმოწერით.
4. შექმენით TRC. ეს დოკუმენტი შეიცავს ზუსტ ფრაზას ბრძანებიდან თანამშრომელთან განშორების მიზეზის შესახებ.
5. გასცეს TRK ბოლო სამუშაო დღეს. მიიღეთ პირის ხელმოწერა ამ ტიპის დოკუმენტის მოძრაობის ჟურნალში. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირი ვალდებულია უშეცდომოდმიუთითეთ TRC-ის მიღების თარიღი, რომელიც შეესაბამება ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს.
6. სრული გადახდა ასევე ხდება ბოლო სამუშაო დღეს.

მნიშვნელოვანია: ბრძანებაში და TRC-ში არის სავალდებულო მითითება შრომის კანონმდებლობის მუხლზე.

გათავისუფლებულებზე გაცემული მოწმობები

კანონის ნორმების შესაბამისად, პირს შეუძლია მოითხოვოს სამუშაო ადგილზე მისი საქმიანობის დამახასიათებელი გარკვეული ინფორმაცია.სამი დღის ვადაში ადმინისტრაცია ვალდებულია დააკმაყოფილოს მოთხოვნა ასეთი ინფორმაციის შესახებ:

1. შეკვეთების ასლები:
   • რეკრუტირება;
   • სამუშაოს შეწყვეტა;
2. პირადი საშემოსავლო გადასახადის სახით მიღებული შემოსავლის ცნობა -2;
3. ამონაწერი პირადი ბარათიდან შვებულების პერიოდების შესახებ;
4. ინფორმაცია დარიცხვების შესახებ ორი წლის განმავლობაში;
5. წინააღმდეგ შემთხვევაში.

ყურადღება: უნდა გვახსოვდეს, რომ ეს ინფორმაცია შეიძლება გახდეს მტკიცებულება სასამართლოში.

საკუთარი სურვილის შექმნა

დასაქმებულს ეძლევა უფლება, დაიწყოს ხელშეკრულების შეწყვეტა.კანონი შეიცავს შემდეგ წესებს:

• პირის ვალდებულება ორი კვირით ადრე აცნობოს დამსაქმებელს გადაწყვეტილებას;
• განსაზღვრულ ვადაში ინიციატივის გაუქმების შესაძლებლობა.

ადმინისტრაციის ქმედებები და უფლებები შემდეგია:

1. განაცხადის მიღება;
2. შეამციროს ან გააუქმოს განხილვის პერიოდი;
3. არ მოითხოვოთ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა, თუ პირი გადაიფიქრებს;
4. გასცეს ბრძანება და TRC;
5. გაეცნოს გადამდგარი პირის საბუთებს;
6. გასცეს გაანგარიშება.

როგორ ხდება დამსაქმებლის ინიციატივის ფორმალიზება?

მენეჯმენტის საინიციატივო გადაწყვეტილების მიზეზებია შემდეგი გარემოებები:

1. არასწორი ქცევა, მათ შორის:
   • არყოფნა;
   • სამსახურში ალკოჰოლის ან ნარკოტიკების გამოყენება;
2. მოვალეობის შეუსრულებლობა;
3. არადამაკმაყოფილებელი შედეგები გამოსაცდელი ვადა;
4. დისციპლინური სახდელის არსებობა;
5. ქონების ქურდობა (ან მისი დაზიანება);
6. სახელმწიფო ან კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება;
7. პოზიციის შეუსაბამობა;
8. თანამდებობის (პერსონალის) შემცირება;
9. რეორგანიზაცია;
10. იურიდიული პირის (ან ინდივიდუალური მეწარმეობის) ლიკვიდაცია.

მნიშვნელოვანია: თითოეული გარემოება უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

კერძოდ, დისციპლინის დარღვევას თან ახლავს შემდეგი საბუთები:

• უშუალო ხელმძღვანელის მემორანდუმი;
• ფაქტის დამადასტურებელი კომისიის აქტი;
• დამრღვევის ახსნა-განმარტება;
• გადასახდელი ორდერი.

ყურადღება: ზოგიერთ სიტუაციაში მენეჯმენტმა შეიძლება დაიწყოს შიდა გამოძიება. მისი შედეგების მიხედვით, შემდგომი გადაწყვეტილებები მიიღება.

მხარეთა შეთანხმება

დამსაქმებლისა და მუშაკის გამიჯვნის ეს მიზეზი მხარეებს მოქმედების უფრო ფართო შესაძლებლობებს აძლევს. ის შეიძლება გამოყენებულ იქნას სიტუაციებში, როდესაც სხვა მიზეზები აკრძალულია. კერძოდ, იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი იმყოფება შვებულებაში:

• შემდეგი;
• სამშობიარო;
• ავადმყოფობით.

მხარეთა პროცედურა ასეთია:

1. თანამშრომლის მიერ შესაბამისი განცხადების შედგენა, მისი უფროსის მოწონება.
2. ბრძანების მომზადება თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზის მითითებით.
3. ხელმოწერის ქვეშ მოხსნილი ტექსტის გაცნობა.
4. ჩანაწერის გაკეთება:
   • TRK-ში;
   • ამ ტიპის დოკუმენტების მოძრაობის ჟურნალში.
5. TRC-ის თანამშრომელზე გაცემა და სრული გადახდა.

ცნობისთვის: ურთიერთობის გაწყვეტის ეს მიზეზი საშუალებას აძლევს ადამიანს დაუყოვნებლივ დარეგისტრირდეს დასაქმების ორგანოებში და მიიღოს შეღავათები.

კონტრაქტის ვადის გასვლა

თუ მუშა დაიქირავეს ვადიანი ხელშეკრულება, მაშინ მასთან დაშორება შესაძლოა დოკუმენტის ვადის გასვლის გამო იყოს.ყველა კონვენციის შესასრულებლად საწარმოს ადმინისტრაცია ვალდებულია ხელშეკრულების დასრულებამდე სამი დღით ადრე წერილობით აცნობოს თანამშრომელს არსებული საფუძვლების შესახებ.

მნიშვნელოვანია: თუ შეტყობინება არ გაკეთდა, მაშინ ხელშეკრულება გადადის შეუზღუდავ კატეგორიაში. ურთიერთობის გაწყვეტის საფუძველი აღარ მოქმედებს.

თუ არსებობს თანამშრომელთან განშორების მიზეზი, აუცილებელია შემდეგი დამატებითი ზომების შესრულება:

1. შეადგინეთ შეტყობინება.
2. დაარეგისტრირეთ იგი შესაბამის ჟურნალში.
3. გაეცანით პირს დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ (თარიღით) ან გაგზავნეთ მის მისამართზე რეგისტრირებული ფოსტით.
4. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პროცედურა არ განსხვავდება ზემოთ უკვე აღწერილი პროცედურებისგან.

განსაკუთრებული პირობები გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეებისთვის

დამსაქმებლის ინიციატივა არ გამოიყენება ყველა პირობით.ასე რომ, ხელისუფლებას არ აქვს უფლება მოაწყოს ასეთი კატეგორიის მუშაკების სამსახურიდან გათავისუფლება:

1. ორსული ქალი;
2. სამ წლამდე ასაკის ბავშვის დედა;
3. მარტოხელა დედის აღზრდა:
   • 14 წლამდე ბავშვი;
   • შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე არასრულწლოვანი ბავშვი;
4. ზოგიერთი სხვა.

ცნობისთვის: სამწუხაროდ, ზემოაღნიშნული გარემოებები ხშირად ხელს უშლის პრივილეგირებულ მოქალაქეებს სამუშაოს პოვნაში.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის სხვა მიზეზები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი მიუთითებს უამრავ გარემოებაზე, რომელიც იწვევს დასაქმებულსა და საწარმოს შორის ურთიერთობის შეწყვეტას. თითოეულ მათგანს აქვს დახვეწილობა და ნიუანსი. თუმცა, მათ აქვთ საერთო მახასიათებლები. ასე რომ, დოკუმენტების შედგენისას აუცილებელია კანონის მოთხოვნების მკაცრად დაცვა.

1. თუ თანამშრომლობის შეწყვეტა დაკავშირებულია ჯანმრთელობის მდგომარეობასთან, მაშინ უნდა აიღოთ სამედიცინო ცნობა და დაერთოთ საქმეს.
2. დანაშაულებრივი ქმედება დასტურდება სასჯელის შესახებ სასამართლო ორგანოს დადგენილებით.
3. სწავლაზე მიღება - ცნობა დაწესებულებიდან.
4. ჯარში გაწვევა - შესაბამისი დოკუმენტი სამხედრო აღრიცხვისა და გაწვევის სამსახურისგან.

ყურადღება: შრომის ინსპექციის თანამშრომლების მიერ შემოწმებისას შესაძლოა გამოვლინდეს უკანონო ხელშეკრულებები. მათი გატეხვაც მოუწევს.

როგორც წესი, დაქირავებისას დარღვევები დაკავშირებულია:

• სასამართლო ხელისუფლების ამკრძალავი გადაწყვეტილების არსებობით გარკვეული სახის საქმიანობის შესახებ;
• ჯანმრთელობის მდგომარეობასა და დაკისრებული მოვალეობების სიმძიმეს შორის შეუსაბამობა;
• ჩამოყალიბებული განათლების (კვალიფიკაციის) არარსებობა.

ცნობისთვის: თუ დარღვევაში საწარმოს ადმინისტრაციაა დამნაშავე, მაშინ გათავისუფლებულს მოუწევს გადახდა განთავისუფლების ანაზღაურება. როგორც წესი, მისი ზომა უდრის საშუალო თვიურ დარიცხვებს.

ხელშეკრულების შეწყვეტის დავები

ზოგჯერ პერსონალის ოფიცრებს უწევთ გაუმკლავდეთ თანამშრომლების უზუსტობას ან ბოროტმოქმედებას განაცხადის შედგენისას. აქ მოცემულია სიტუაციების სია მზა გადაწყვეტილებებით:

1. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი არ არის მითითებული, მაშინ იგი ითვლება განაცხადის თარიღიდან (2 კვირა).
2. თუ წასული პირი სთხოვს გამოთვლას დროულად, თოთხმეტი დღეზე ნაკლები, მაშინ თქვენ უნდა სთხოვოთ პირს განაცხადის გადაწერა. ზოგჯერ მენეჯმენტი თანხმდება ასეთ თარიღზე.

მნიშვნელოვანია: სამუშაო ადგილის არასანქცირებული დატოვება, რომელიც ადრე კანონით იყო დადგენილი ორი კვირით, საფუძველს იძლევა დაუსწრებლობის გამო განშორების დაწყების.

ნახეთ ვიდეო თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

იმავე თემაზე

ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), ორგანიზაციის ხელმძღვანელი შეიძლება თანამდებობიდან გაათავისუფლოს უფლებამოსილი ორგანოს მიერ მიღებასთან დაკავშირებით. იურიდიული პირი, ან ორგანიზაციის ქონების მფლობელის, ან პირის (ორგანოს) მიერ უფლებამოსილი პირის (ორგანოს) მიერ უფლებამოსილი მფლობელის მიერ გადაწყვეტილების შეწყვეტის შესახებ. შრომითი ხელშეკრულება.

ამასთან, კონკრეტულად მითითებულია, რომ გადაწყვეტილებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (შემდგომში გადაწყვეტილება) განსაზღვრულ საფუძველზე უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელთან დაკავშირებით იღებს უნიტარული საწარმოს უფლებამოსილი მფლობელი. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2015 წლის 02.06.2015 N 21 დადგენილების მე-8 პუნქტი „ზოგიერთ საკითხზე, რომელიც წარმოიშვა სასამართლოებში კანონმდებლობის მარეგულირებელი კანონმდებლობის გამოყენებისას. ორგანიზაციის ხელმძღვანელისა და კოლეგიის წევრების მუშაობა აღმასრულებელი ორგანოორგანიზაციები").

რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2000 წლის 16 მარტის N 234 დადგენილებამ „სამუშაო ხელშეკრულებების გაფორმებისა და ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოების ხელმძღვანელების სერტიფიცირების წესის შესახებ“ (შემდგომში №234) დაამტკიცა დებულება ჩატარების შესახებ. ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელის თანამდებობის დასაკავებლად კონკურსი და ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოების ხელმძღვანელების სერტიფიცირების ჩატარების დებულება (შემდგომში დებულება სერტიფიცირების შესახებ).

No234 დადგენილების მე-2 პუნქტის თანახმად, გადაწყვეტილება უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 მიიღება სასერტიფიკაციო კომისიის წინასწარი დამტკიცების შემდეგ. ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოების ხელმძღვანელების სერტიფიცირების შესახებ დებულების მე-11 პუნქტის თანახმად, სერტიფიცირების კომისიას უფლება აქვს დაამტკიცოს უფლებამოსილი ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს გადაწყვეტილების პროექტი საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ პუნქტის შესაბამისად. 2 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278.

ამავდროულად, თუ ჩვენ ვსაუბრობთ ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელზე, რომელიც ერთდროულად შედის სამხედრო-სამრეწველო კომპლექსის ორგანიზაციების კონსოლიდირებულ რეესტრში, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2004 წლის 20 თებერვლის 2004 წლის 20 თებერვლის №2 დადგენილების შესაბამისად. 96 და სიაში სტრატეგიული საწარმოებიდა სტრატეგიული სააქციო საზოგადოება, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის 04.08.2004 N 1009 ბრძანებულებით, ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს გადაწყვეტილების პროექტი უფროსთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ექვემდებარება დამტკიცებას სამხედროების მიერ. - რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან არსებული სამრეწველო კომისია, თუ მუდმივი წევრია სამხედრო სამრეწველო კომისიარუსეთის ფედერაციის მთავრობის ქვეშ, შედის საატესტაციო კომისიაგადამწყვეტი ხმის უფლებით ფორმდება წერილობით განსხვავებული აზრი, რომელიც ერთვის ამ კომისიის გადაწყვეტილებას.

უნდა აღინიშნოს, რომ რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ 12/17/2010 No55-B10-2 განჩინებაში მიუთითა, რომ ხელოვნების მე-2 პუნქტის დებულებების მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, ხელოვნებასთან ურთიერთობაში. 81-ე და ხელოვნების 1-ლი და მე-3 პუნქტები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278 ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას იურიდიული პირის უფლებამოსილი ორგანოს, მათ შორის დირექტორთა საბჭოს გადაწყვეტილებით ( სამეთვალყურეო საბჭო) სააქციო საზოგადოება, ან ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრეს, ან მფლობელის მიერ უფლებამოსილ პირს ან ორგანოს (შემდგომში მესაკუთრე), არ არის საჭირო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის აუცილებლობის დამადასტურებელი გარკვეული კონკრეტული გარემოებების მითითება. ამრიგად, ითვლება, რომ ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს იმ მიზეზების ახსნის გარეშე, რაც ასეთი შეწყვეტის საფუძველს წარმოადგენდა. ამავდროულად, გირჩევთ, კვლავ მიეთითოს ასეთი გადაწყვეტილების მიღების მიზეზი.

უნიტარული საწარმოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, სახელმწიფოს მეთაურს ან მუნიციპალური დაწესებულებებიხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, ხელმძღვანელის დანაშაულებრივი ქმედებების (უმოქმედობის) არარსებობის შემთხვევაში, მას ეძლევა კომპენსაცია საშუალო თვიური ხელფასის სამჯერ ოდენობით (რუსეთის შრომის კოდექსის 349.3 მუხლის მე-2 ნაწილი). ფედერაცია).

ამავდროულად, მინდა აღვნიშნო, რომ გადაწყვეტილება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის უფლებამოსილების შეწყვეტის შესახებ ხელოვნების მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278, დასაქმებულის პასუხისმგებლობის მიცემის პროცედურების დაცვით, შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მხრიდან დამნაშავე ქმედებების არარსებობის შემთხვევაში. ყველა დანარჩენ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა იქნას მიღებული, როგორც ღონისძიება დისციპლინური პასუხისმგებლობახელოვნების მიერ დადგენილი პროცედურის დაცვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

ამრიგად, პირველ რიგში ფედერალურმა აღმასრულებელმა ორგანომ უნდა მოამზადოს გადაწყვეტილების პროექტი ხელმძღვანელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელოვნების მე-2 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278. შემდეგ ეს პროექტი წარედგინება სასერტიფიკაციო კომიტეტს, რომელიც ან ამტკიცებს ან არა.

გაითვალისწინეთ, რომ არც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და არც No234 დადგენილება არ ითვალისწინებს ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელის გაცნობის ვალდებულებას. განაცხადა გადაწყვეტილებამთუმცა, როგორც ჩანს, სწორია თანამშრომლისთვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო ასეთი გადაწყვეტილების გაცნობა.

თუ კომისია არ დაამტკიცებს გადაწყვეტილების პროექტს, მაშინ ამის საფუძველზე შეუძლებელია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფედერალური სახელმწიფო უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელთან. გადაწყვეტილების პროექტის დამტკიცებისთანავე შრომითი ხელშეკრულება წყდება. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება ბრძანებით. სამწუხაროდ, კანონმდებელი არ ადგენს ვადას, რომლის განმავლობაშიც გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ უნდა გაიცეს ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ამიტომ მიზანშეწონილია, თუ ასეთი ვადები დაწესდება თავად გადაწყვეტილებაში.

მე-4 ნაწილის შესაბამისად მე-6 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს სამუშაო წიგნი დასაქმებულს და მოახდინოს მასთან ანგარიშსწორება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140. დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მიაწოდოს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტების სათანადოდ დამოწმებული ასლები.

რაც შეეხება ფედერალური ხელმძღვანელს საბიუჯეტო დაწესებულება(FGUP), რადგან FBU არ არის უნიტარული საწარმო(მუხლი 9.2. ფედერალური კანონი No7-FZ 1996 წლის 12 იანვარს „ შესახებ არაკომერციული ორგანიზაციები"), მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 278-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათავისუფლება ამ შემთხვევაში ხორციელდება ზემოაღნიშნული წესით, მხოლოდ სასერტიფიკაციო კომისიის მიერ გადაწყვეტილების პროექტის წინასწარი დამტკიცების გარეშე.

გლობალური კრიზისის პირობებში დამსაქმებლებმა დაიწყეს საკუთარი შესაძლებლობების ბოროტად გამოყენება, რაც ადრეც სცოდავდნენ, მაგრამ ნაკლებად. მინდა ვისაუბრო ზოგად მაჩვენებლებზე იმ ადამიანებისთვის, რომლებიც უკვე არიან შრომით ურთიერთობებში ან აპირებენ მათში შესვლას, ასევე დავაზუსტო შრომითი ურთიერთობების ნიუანსები.

1) დასაქმება:

☼ სამუშაოზე განაცხადის შეტანამდე, დამსაქმებელმა უნდა გააცნოს განმცხადებელს მთელი რიგი ადგილობრივი რეგულაციები: შიდა წესები. სამუშაო გრაფიკი;

სამსახურის აღწერა;

ინსტრუქცია შრომის დაცვის შესახებ;

რეგულაციები სტრუქტურული ერთეულის შესახებ, რომელშიც ის იმუშავებს შრომითი საქმიანობათანამშრომელი;

რეგლამენტი სერტიფიცირების შესახებ;

რეგულაციები სავაჭრო საიდუმლოების შესახებ;

ხელფასების შესახებ რეგულაციები;

სამუშაო განრიგი;

ჩარტების შეცვლა.

შრომის შინაგანაწესი შეიძლება დაერთოს შრომით ხელშეკრულებას ან ითვალისწინებდეს ხელშეკრულებაში ჩანაწერს „გაცნობა შრომის შინაგანაწესს“. შრომის შინაგანაწესის არარსებობის, აგრეთვე დროის ფურცლის შენარჩუნების პირობებში, შეუძლებელია დისციპლინური სახდელის გამოყენება იმ თანამშრომლებზე, რომლებიც დაგვიანებულან სამუშაოზე ან სამუშაო დღის განმავლობაში ნებართვის გარეშე იმყოფებიან. ამ ნაბიჯს თან ახლავს თანამშრომელი სამუშაო განაცხადის დაწერით.

☼ სამუშაოზე განაცხადის შეტანის შემდეგი ნაბიჯი არის დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

კონტრაქტებია:

„განუსაზღვრელი“ ხელშეკრულება არის გაფორმებული განუსაზღვრელი ვადით.

ვადიანი ხელშეკრულება- იდება, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ვერ დამყარდება განუსაზღვრელი ვადით, შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის დებულებების შესაბამისად, დასაქმება ფორმდება დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით), გაცემული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. დამსაქმებლის ბრძანების (ინსტრუქციის) შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) სამსახურში მიღების შესახებ ეცნობება დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების დღიდან სამი დღის ვადაში. დასაქმებულის მოთხოვნით, დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაოზე განაცხადისას გადასცეს მას მითითებული ბრძანების (ინსტრუქციის) სათანადოდ დამოწმებული ასლი. სამუშაოზე (შეკვეთაზე) განაცხადის შეტანისას მითითებულია: სტრუქტურული ერთეულის დასახელება, თანამდებობა, გამოსაცდელი ვადა, აგრეთვე აყვანის პირობები და შესასრულებელი სამუშაოს ხასიათი (სხვაგან გადაცემის წესით. ორგანიზაცია, ნახევარ განაკვეთზე, დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა, შეასრულოს გარკვეული სამუშაოდა სხვა). უნდა გვახსოვდეს, რომ შრომითი ორდერი არ ცვლის შრომით ხელშეკრულებას, არამედ არის დამსაქმებლის ცალმხრივი შიდა დოკუმენტი. თანამშრომლის პერსონალური მონაცემები შედის მის პირად ბარათში. პერსონალური მონაცემები, დასაქმების ბრძანება, ასევე შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებლის მოთხოვნით შეიძლება შედგეს დასაქმებულის „პირად საქმეში“.

2) გამოსაცდელი ვადა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დასაქმებულის ტესტირების პირობას, რათა დადგინდეს მისი შესაბამისობა დავალებულ სამუშაოსთან. დასაქმების გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამ თვეს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს და მათ მოადგილეებს, მთავარ ბუღალტერსა და მათ მოადგილეებს, ფილიალების, წარმომადგენლობების ხელმძღვანელებს ან სხვა ცალკე სტრუქტურული დანაყოფებიორგანიზაციები - ექვსი თვე, თუ ფედერალური კანონით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. საგანმანათლებლო დაწესებულებების (დაწყებითი, საშუალო და უმაღლესი) კურსდამთავრებულები პროფესიული განათლება) სახელმწიფო აკრედიტაციის მქონე, საგანმანათლებლო დაწესებულების დამთავრებიდან ერთი წლის განმავლობაში. გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 70-ე მუხლი განსაზღვრავს ადამიანთა ჯგუფს, რომლებსაც არ შეუძლიათ დაქირავება გამოსაცდელი ვადით, მაგალითად, ორსული ქალები და ქალები, რომლებსაც აქვთ ერთი და ნახევარი წლამდე ასაკის ბავშვები. თვრამეტი და ა.შ. 2 თვემდე ვადით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებულს ასევე არ ენიშნება გამოსაცდელი ვადა. თუ დასაქმებულს რეალურად ეძლევა უფლება იმუშაოს შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67-ე მუხლი), შემდგომში გამოსაცდელი ვადის პირობა შეიძლება შეიტანოს შრომით ხელშეკრულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მხარეებმა ის შეადგინეს. სამუშაოს დაწყებამდე ცალკე ხელშეკრულების ფორმა.

3) შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა:

ა) დასაქმებულის ინიციატივით პროცედურა და საფუძვლები ჩამოყალიბებულია მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს ორი კვირით ადრე. ამ მუხლის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს როგორც განუსაზღვრელი ვადით, ისე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით. ანუ არ აქვს მნიშვნელობა რამდენ ხანს (გარკვეული თუ განუსაზღვრელი ვადით) დაიდო შრომითი ხელშეკრულება. დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე. იმ პირობით, რომ სხვა თანამშრომელი არ არის მიწვეული თავის ადგილზე (წერილობით), რომელსაც, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. გათავისუფლება უნდა გამოირჩეოდეს საკუთარი ნებადა მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება. მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება ხდება მხარეთა ნების ერთობლივი გამოვლენით, ხოლო საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში დამსაქმებლის აზრს მნიშვნელობა არ აქვს. მისი მოვალეობაა თანამშრომლის გათავისუფლება. მხარეთა შეთანხმებით ნებაყოფლობით გათავისუფლებასა და თანამდებობიდან გათავისუფლებას შორის მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ის, რომ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე მხოლოდ დამსაქმებლის თანხმობით. საკუთარი ნებით გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულს შეუძლია უარი თქვას განცხადებაზე, დამსაქმებლის სურვილის მიუხედავად. და ასევე უწყვეტი ხანდაზმულობა, რომელიც, როგორც ცნობილია, გავლენას ახდენს გადახდაზე დათხოვნა ავადმყოფობის გამო.

ჩნდება კითხვა, მაშ როგორ არის უფრო მომგებიანი თანამშრომლისთვის სამსახურიდან წასვლა?!

მხარეთა შეთანხმებით: - არ არის საჭირო სავალდებულო ორი კვირის ლოდინი, მაგრამ თანამშრომელს არ აქვს შესაძლებლობა ცალმხრივად გადაიფიქროს. - შესაძლებელია დასაქმებულის სასარგებლოდ პირობების უზრუნველყოფა (მაგალითად, დამატებითი ანაზღაურება, დადებითი რეკომენდაციების გაცემა, სამუშაოს პოვნაში დახმარება და ა.შ.).

მათივე მოთხოვნით: - დასაქმებულს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება ორი კვირის ვადაში, დამსაქმებლის სურვილის მიუხედავად. არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს არ შეუძლიათ ცალმხრივად შეამცირონ გაფრთხილების ვადა. ხოლო თუ თანამშრომელი, მისი ნების საწინააღმდეგოდ, სამსახურიდან გაათავისუფლეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე, მაშინ დამსაქმებელი, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, ვალდებული იქნება, აღადგინოს იგი სამსახურში იძულებითი არყოფნის ანაზღაურებით. ერთადერთი გამონაკლისი არის, თუ მხარეები შეთანხმდნენ, რომ ხელშეკრულება წყდება ორ კვირამდე. როდესაც ასეთი შეთანხმება არ არსებობს, თანამშრომელი ვალდებულია რეგულარულად მივიდეს სამსახურში მთელი გაფრთხილების პერიოდის განმავლობაში. თუ თანამშრომელი გამოტოვებს სამუშაოს ამ პერიოდში, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი და უკვე დაუსწრებლად.

დასაქმებულის ვალდებულება, შეატყობინოს დამსაქმებელს თავისი სურვილის შესახებ, წარმოიქმნება არა მხოლოდ მუშაობის პერიოდში, არამედ შვებულების, დროებითი ინვალიდობის და სამსახურში არყოფნის სხვა პერიოდებში. თუ დამსაქმებელი უარს იტყვის თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, დასაქმებულს შეუძლია თავისი განცხადება რეგისტრირებული ფოსტით გაგზავნოს იმ ორგანიზაციის მისამართზე, რომელშიც მუშაობს. დამსაქმებლის მიერ ასეთი წერილის მიღებიდან ორი კვირის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობითი განცხადების საფუძველზე გასცეს სამუშაო წიგნაკი, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები და განახორციელოს საბოლოო გადახდა. დასაქმებულს ასევე შეუძლია შეიტანოს საჩივარი შრომითი უფლებების დარღვევის შესახებ შრომის ფედერალურ ინსპექციაში, რომელიც უფლებამოსილია მიიღოს ზომები გამოვლენილი დარღვევების აღმოსაფხვრელად და დარღვეული უფლებების აღდგენის მიზნით. არის მუშაკთა კატეგორიები, რომლებმაც შეიძლება არ იმუშავონ სავალდებულო ორ კვირაში. ესენი არიან თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ გაფორმებული ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ასევე სეზონურ სამუშაოზე დასაქმებულები. ეს კატეგორიები ვალდებულნი არიან წერილობით გააფრთხილონ დამსაქმებელი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ სამზე კალენდარული დღეები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლი). ხელშეკრულების სურვილისამებრ შეწყვეტის იგივე გამარტივებული პროცედურა დადგენილია თანამშრომლისთვის, რომელიც გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში მივიდა დასკვნამდე, რომ სამუშაო არ შეესაბამება მას. თუ თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (მაგალითად, ჩარიცხვისას. საგანმანათლებლო დაწესებულების, პენსიაზე გასვლა და ა.შ.), ასევე დამსაქმებლის მიერ კანონებისა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კოდექსი, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებით, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში.

ბ) დამსაქმებლის ინიციატივით საფუძვლები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში, თანამშრომლის ნებისმიერი გათავისუფლება მისი თანხმობის გარეშე სხვა საფუძვლებით ან დადგენილი წესის დარღვევით და უკანონო იქნება.

დამსაქმებლების მხრიდან კანონის ყველაზე გავრცელებული დარღვევებია:

კანონით გაუთვალისწინებელი საფუძვლით გათავისუფლება;

გათავისუფლება იმ საფუძვლით, რაც რეალურად არ მომხდარა;

გათავისუფლების საფუძვლის მითითება, გარდა იმისა, რაც რეალურად მოხდა;

სამსახურიდან გათავისუფლება დისციპლინური გადაცდომების სათანადო დოკუმენტაციის გარეშე და შრომითი მოვალეობის უხეში დარღვევა (არყოფნა, ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა, უსაფრთხოების წესების დარღვევა, ქურდობა და ა.შ.);

შორს წასული საბაბით გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის სახელფასო დავალიანების გადაუხდელობა;

გათავისუფლება რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ფორმულირებით რეალური შემცირების პროცედურის ჩატარების გარეშე;

დამსაქმებლის მოახლოებული ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტის, რიცხოვნობისა და პერსონალის შემცირების შესახებ თანამშრომლების გაფრთხილების პროცედურის დარღვევა;

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის ან არასაკმარისი კვალიფიკაციის გამო შესრულებული სამუშაოს გამო დასაქმებულის სათანადო სერტიფიცირების გარეშე;

თანამდებობიდან გათავისუფლება დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის ან ჯანმრთელობის მიზეზების გამო შესრულებული სამუშაოს გამო სათანადო სამედიცინო შემოწმების გარეშე.

განსაკუთრებული ყურადღება მინდა გავამახვილო მნიშვნელოვანი წერტილიკერძოდ, რომ დამსაქმებლები ათავისუფლებენ სამსახურიდან საკუთარი ინიციატივით, მაგრამ სთავაზობენ დასაქმებულს დაწეროს განცხადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ საკუთარი ნებით. რაზეც, როგორც წესი, თანამშრომლები თანხმდებიან არ „გაფუჭონ ურთიერთობები“, ან დამსაქმებლის ზეწოლის ქვეშ, რომელსაც ამავდროულად შეუძლია „დააშანტაჟოს“ ხელფასების გადაუხდელობით. ვინაიდან დამსაქმებელთა მხოლოდ მცირე ნაწილი იხდის ხელფასს 100%-ით „თეთრში“. მაგრამ ეს ხდება, რომ დისციპლინური აქტი რეალურად მოხდა, მაშინ ყველაზე გონივრული იქნება დაეთანხმოთ ჩანაწერს სამუშაო წიგნში, რათა არ დაკარგოთ არც თქვენი დრო და ენერგია, არც დამსაქმებელი. და ისწავლეთ საკუთარი თავისთვის გაკვეთილი, გამოიტანეთ დასკვნები, რათა მომავალში ასეთი რამ არ გააფუჭოს თქვენს "სამუშაო ცხოვრებას". მაგრამ თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება ხდება უკანონო მიზეზების გამო, მაშინ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაეთანხმოთ სამუშაო წიგნში ასეთ ჩანაწერს. თეორიულად, ზემოაღნიშნული საფუძვლებით საქმეების განხილვისას სასამართლოებმა გულდასმით, განსაკუთრებული ყურადღებით უნდა შეამოწმონ მოტივები და საფუძვლები, რამაც განაპირობა გადადგომის შესახებ განცხადება. მას შემდეგ რაც დაადგინა, რომ დამსაქმებელმა აიძულა თანამშრომელი შეეტანა განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, სასამართლომ უნდა აღიაროს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ, მაგრამ პრაქტიკაში, როგორც წესი, უკიდურესად რთულია ასეთი იძულების დამტკიცება. როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას შრომის კანონმდებლობის დიდი რაოდენობით დარღვევა დაკავშირებულია მთელ რიგ ფაქტორებთან, რომლებიც მოიცავს: თანამდებობის პირთა იურიდიულ გაუნათლებლობას, რომლებიც დამსაქმებლის სახელით იღებენ გარკვეულ გადაწყვეტილებებს; ადვოკატის არარსებობა. და რა თქმა უნდა, თავად დასაქმებულებს აქვთ შრომის კანონმდებლობის სფეროს არასაკმარისი, თუ არა სრული ცოდნის ნაკლებობა, რაც ასევე მნიშვნელოვან როლს ასრულებს და მინიშნებით პროვოცირებას უწევს დამსაქმებელს ამით ისარგებლოს.

დასასრულს, მაგალითი პრაქტიკიდან: ორსულმა ქალმა, რომელიც ორსულობის მეშვიდე თვეში იყო, მიმართა, დამსაქმებელმა შესთავაზა მას თავი დაენებებინა, რათა არ გადაეხადა შეღავათები ორსულობისა და მშობიარობისთვის, ბავშვის მოვლის შემწეობა 1,5 წლამდე. სიტუაციის სირთულე ის იყო, რომ იგი ნომინალურად იყო დასაქმებული, მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულებით, არ იყო სამუშაო წიგნი, მთლიანად დაირღვა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დასაქმების პროცედურა (დაშვების შესახებ ბრძანების / ბრძანების არარსებობა, ხელფასიგადახდილი "შავში" და ა.შ.). ხარისხის მიღების შემდეგ იურიდიული მომსახურებაჩვენს ორგანიზაციაში მისი საკითხი წარმატებით მოგვარდა და დედა მშვიდად ტკბება დედობის ბედნიერებით.

ვიმედოვნებ, რომ ეს ინფორმაცია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ უსიამოვნო მომენტები, რომლებიც ჩვეულებრივ წარმოიქმნება თანამშრომლებისთვის სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას, რომელიც არ შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს. დასასრულს, მინდა რჩევა მოგცეთ, ნუ შეგეშინდებათ და არ მოგერიდოთ თქვენი უფლებების დაცვა. ნუ გადადგამთ ნაჩქარევ და დაუფიქრებელ ნაბიჯებს, რასაც მოგვიანებით ინანებთ და, რა თქმა უნდა, სჯობს, თქვენი უფლებების დაცვა პროფესიონალებს მიანდოთ.

1. ზოგადი განმარტებებიდა პოზიციები.

1.1. კონსტიტუციის თანახმად, რუსეთის ფედერაციის მოქალაქეებს უფლება აქვთ თავისუფლად განკარგონ თავიანთი სამუშაო შესაძლებლობები, აირჩიონ საქმიანობის სახეობა და პროფესია, გადაიხადონ მისი რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად, მაგრამ არა დაბალი ხელფასის დადგენილ მინიმალურ ანაზღაურებაზე. სახელმწიფოს მიერ.

1.2. აკრძალულია იძულებითი შრომა.

1.3. წინამდებარე შრომის შინაგანაწესი წარმოადგენს GBSU SO GPVI „ვოლგის ფსიქონევროლოგიური პანსიონის“ (შემდგომში – დაწესებულება) ადგილობრივ ნორმატიულ აქტს, რომელიც არეგულირებს შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციისა და სხვა ფედერალური კანონების, თანამშრომლების აყვანისა და გათავისუფლების წესი, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითადი უფლებები, მოვალეობები და მოვალეობები, სამუშაო საათები, დასვენების პერიოდები, წახალისება და ჯარიმები, რომლებიც გამოიყენება თანამშრომლებზე, აგრეთვე სხვა საკითხები. დაწესებულებაში შრომითი ურთიერთობის რეგულირების.

1.4. ამ შრომის შინაგანაწესის მიზანია გაძლიერება შრომის დისციპლინა, რაციონალური გამოყენებასამუშაო საათები, შრომის ეფექტურობისა და პროდუქტიულობის გაზრდა, მაღალი ხარისხიმუშაობა, გუნდის შექმნა პროფესიონალი მუშებიინსტიტუტები.

1.5. შრომის დისციპლინა გაგებულია, როგორც ყველა თანამშრომლისთვის სავალდებულო მორჩილება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა კანონების, კოლექტიური ხელშეკრულების, შრომითი ხელშეკრულებისა და დაწესებულების ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად განსაზღვრული ქცევის წესების შესაბამისად.

1.6. დაწესებულების ადმინისტრაცია ვალდებულია, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, კანონების, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების, შრომის სამართლის ნორმების შემცველი ადგილობრივი რეგულაციების, შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, შექმნას თანამშრომლებისთვის აუცილებელი პირობები. შრომის დისციპლინის დაცვა. წახალისებულია თანამშრომლები, რომლებიც კეთილსინდისიერად ასრულებენ შრომით მოვალეობებს. გამოიყენონ დისციპლინური ზომები შრომის დისციპლინის დამრღვევთა მიმართ.

1.7. წინამდებარე შრომის შინაგანაწესს ამტკიცებს ადმინისტრაცია გადაწყვეტილების გათვალისწინებით მთავარი შეხვედრადაწესებულების თანამშრომლები, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 190.

1.8. დასაქმებისას დამსაქმებელი ვალდებულია ქვითრის საწინააღმდეგოდ გააცნოს დასაქმებულს ეს წესები.

1.9. შრომის შინაგანაწესის ტექსტი განთავსებულია დაწესებულებაში ხელმისაწვდომ ადგილას.
2. სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების დებულება, გამოსაცდელი ვადის და გადაყვანის პირობების აღწერა.

2.1. თანამშრომლები შრომის უფლებას ახორციელებენ დაწესებულებაში სამუშაოზე შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებით.

2.2. შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დასაქმებულს, მეორე ინახება დაწესებულებაში. დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების ასლის მიღება დასტურდება დაწესებულებაში შენახულ შრომითი ხელშეკრულების ასლზე დასაქმებულის ხელმოწერით. შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს რუსეთის ფედერაციის მოქმედ კანონმდებლობას. შრომითი ხელშეკრულების დადებისას მხარეებს შეუძლიათ მასში დაადგინონ ნებისმიერი პირობა, რომელიც არ გააუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას რუსეთის ფედერაციის მოქმედ კანონმდებლობასთან შედარებით.

2.3. სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებისას სამსახურში შესული პირი ვალდებულია დაწესებულების ადმინისტრაციას წარუდგინოს შემდეგი დოკუმენტები:

პასპორტი ან სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი;

შრომითი წიგნაკი, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება პირველად იდება ან თანამშრომელი შემოდის ნახევარ განაკვეთზე;

სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დასაქმებული სამსახურში პირველად შემოდის;

საიდენტიფიკაციო საგადასახადო ნომრის დამადასტურებელი საბუთი;

სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები - სამხედრო სამსახურზე პასუხისმგებელი პირები და სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებული პირები;

სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების საჭირო სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას დადგენილი ფორმის ცნობა;

დასაქმებული პირები იმ თანამდებობაზე, რომელიც საჭიროებს სპეციალურ ცოდნას მოთხოვნების შესაბამისად კვალიფიკაციის სახელმძღვანელოსაჭიროა წარმოადგინონ საგანმანათლებლო დონის და პროფესიული მომზადების დამადასტურებელი დოკუმენტები.

2.4. შრომითი ხელშეკრულების პირველად გაფორმებისას დაწესებულების ადმინისტრაცია ადგენს სამუშაო წიგნს და სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობას.

2.5. თუ სამსახურში შესულ პირს არ აქვს სამუშაო წიგნაკი მისი დაკარგვის, დაზიანების ან სხვა მიზეზის გამო, დაწესებულების ადმინისტრაცია ვალდებულია ამ პირის წერილობითი განცხადების საფუძველზე (სამუშაო წიგნაკის არარსებობის მიზეზის მითითებით). გამოსცეს ახალი სამუშაო წიგნი.

2.6. შრომითი ხელშეკრულება ძალაში შედის თანამშრომლისა და დაწესებულების დირექტორის მიერ ხელმოწერის დღიდან, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით ან შრომითი ხელშეკრულებით, ან იმ დღიდან. ფაქტობრივი ვარაუდითანამშრომელი იმუშაოს ცოდნით ან დაწესებულების ადმინისტრაციის სახელით.

2.7. დასაქმებული ვალდებულია შრომითი მოვალეობის შესრულება დაიწყოს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული დღიდან. თუ შრომითი ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული სამუშაოს დაწყების დღე, მაშინ დასაქმებულმა მუშაობა უნდა დაიწყოს ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან მეორე დღეს.

2.8. დასაქმება ფორმდება დაწესებულების დირექტორის ბრძანებით დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. შეკვეთის შინაარსი უნდა შეესაბამებოდეს დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობებს. სამსახურში მიღების შესახებ დირექტორის ბრძანება თანამშრომელს ეცნობება ქვითრის საწინააღმდეგოდ.

დაწესებულების დირექტორს და მის მოადგილეებს დელეგირებული უფლებამოსილების შესაბამისად აქვთ უფლება დაასაქმონ მოქალაქეები, გადაიყვანონ, გადაასახლონ და გაათავისუფლონ დაწესებულების თანამშრომლები.

2.9. შრომითი ბრძანების საფუძველზე დამსაქმებელი ვალდებულია ხუთი დღის ვადაში გააკეთოს ჩანაწერი დასაქმებულის სამუშაო წიგნში, თუ ორგანიზაციაში მუშაობა დასაქმებულისთვის მთავარია.

2.10. ახლად დაქირავებული დამსაქმებლის აყვანისას დაწესებულება ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს სამუშაო პირობები, მისი სამსახურის აღწერა, ეს წესები, ანაზღაურების პირობები, განმარტავს მის უფლებებსა და მოვალეობებს, ასწავლის მას უსაფრთხოების, სანიტარული, ხანძარსაწინააღმდეგო წესების შესახებ.

2.11. დაწესებულებაში ინახება სამუშაო ჩანაწერები. სამუშაო წიგნების ფორმები და მათზე ჩანართები ინახება, როგორც მკაცრი ანგარიშვალდებულების დოკუმენტები.

2.12. დაწესებულების დირექტორის სამუშაო წიგნი ინახება შრომის სამინისტროში და სოციალური დაცვავოლგოგრადის რეგიონის მოსახლეობა.

2.13. დაწესებულების ადმინისტრაციას არ აქვს უფლება მოსთხოვოს დასაქმებულს შრომითი ხელშეკრულებით გაუთვალისწინებელი სამუშაოს შესრულება. შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა შესაძლებელია მხოლოდ მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად.

2.14. დაწესებულების თითოეული თანამშრომლისთვის ინახება ჩანაწერი, რომელიც შედგება განათლების შესახებ დოკუმენტის ასლისაგან და (ან) პროფესიული მომზადება, სამედიცინო დასკვნა დაწესებულებაში მუშაობის უკუჩვენებების არარსებობის შესახებ, სამუშაო წიგნის ნაცვლად სამსახურზე განაცხადის შეტანისას წარმოდგენილი დოკუმენტები, საატესტაციო ფურცელი.

აქვე ინახება წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი.

2.15. დასაქმებულის პირადი საქმე დაწესებულებაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგაც, ინახება 75 წლის განმავლობაში.

2.16. თანამშრომლის დაწესებულებაში მიღება ფიქსირდება პერსონალის რეესტრში.

2.17. სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა დაწესებულებაში, ანუ ცვლილება შრომითი ფუნქციებიან შეცვლა აუცილებელი პირობებიშრომითი ხელშეკრულება დასაშვებია მხოლოდ წერილობითი თანხმობამუშაკი.

2.18. საწარმოო აუცილებლობის შემთხვევაში დაწესებულების ადმინისტრაციას უფლება აქვს თანამშრომელი ერთ თვემდე ვადით გადაიყვანოს იმავე დაწესებულებაში შრომითი ხელშეკრულებით გაურკვეველ სამუშაოზე. არმყოფი თანამშრომლის ჩანაცვლების მიზნით სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ხანგრძლივობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ერთ თვეს კალენდარული წელი(1 იანვრიდან 31 დეკემბრის ჩათვლით). ამავდროულად, დასაქმებული არ შეიძლება გადაიყვანონ სამუშაოზე, რომელიც მისთვის უკუნაჩვენებია ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

2.19. წერილობითი თანხმობით, თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სამუშაოზე, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას.

2.20. დაწესებულების მუშაობაში ორგანიზაციული ცვლილებებით ნებადართულია მუშაობის გაგრძელება იმავე პოზიციაზე, სპეციალობაში, კვალიფიკაციაში. დასაქმებულის არსებითი სამუშაო პირობების შეცვლისას: ანაზღაურების სისტემა და ოდენობები, შეღავათები, სამუშაო საათები, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დაწესება ან გაუქმება, პროფესიების გაერთიანება, თანამდებობის დასახელების შეცვლა და სხვა. ამის შესახებ თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს მათ გაცნობამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

2.21. დაწესებულებაში სხვა სამუშაოზე გადასვლა ფორმდება დაწესებულების დირექტორის ბრძანებით, რის საფუძველზეც კეთდება ჩანაწერი დასაქმებულის სამუშაო წიგნში (გარდა დროებითი გადაყვანის შემთხვევებისა).

2.22. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შეიძლება მოხდეს მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

2.23. შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს მხარეთა შეთანხმებით.

2.24. დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დაწესებულების ადმინისტრაციას წერილობით აცნობოს არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე, თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით. მითითებული ვადა იწყება ადმინისტრაციის მიერ თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ განცხადების მიღების მეორე დღეს.

2.25. დასაქმებულსა და დაწესებულების ადმინისტრაციას შორის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდეც.

2.26. იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე მისი ინიციატივით (თავისი ნებით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (სასწავლო დაწესებულებაში ჩარიცხვა, პენსიაზე გასვლა და სხვა შემთხვევები), აგრეთვე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის კანონმდებლობის და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაწესებულების ადმინისტრირებას, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ დებულებებს, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობებს, დაწესებულების დირექტორი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დებულებაში დადგენილ ვადაში. თანამშრომლის განცხადება.

2.27. თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს განცხადება. ამ შემთხვევაში თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ხორციელდება, თუ მის ადგილას წერილობით არ არის მოწვეული სხვა თანამშრომელი, რომელსაც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, არ შეიძლება უარი ეთქვას შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე.

2.28. დაწესებულების ადმინისტრაციის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხორციელდება გათვალისწინებით მოტივირებული აზრიორგანიზაციის წარმომადგენლობითი ორგანო, გარდა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

2.29. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დაწესებულების დირექტორის ბრძანებით.

2.30. დასაქმებული უნდა გაეცნოს დაწესებულების დირექტორის ბრძანებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. თანამშრომლის მოთხოვნით დირექტორი ვალდებულია გასცეს მას აღნიშნული ბრძანების სათანადოდ დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანება არ შეიძლება მიექცეს დასაქმებულს ან თანამშრომელი უარს იტყვის მის გაცნობაზე ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ბრძანებაში კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.

2.31. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დაწესებულების ადმინისტრაცია ახორციელებს სრულ ფულად ანგარიშსწორებას გათავისუფლებულ თანამშრომელთან და გასცემს მას სათანადოდ შესრულებულ სამუშაო წიგნაკს. სამუშაო წიგნში გათავისუფლების მიზეზის შესახებ ჩანაწერი კეთდება მოქმედი შრომის კანონმდებლობის ფორმულირებით და კანონის მუხლის, პუნქტისა და ნაწილის მითითებით. სამსახურიდან გათავისუფლების დღე ითვლება სამუშაოს ბოლო დღედ.

2.32. თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით სამუშაო წიგნის მიღებისთანავე, თანამშრომელი ხელს აწერს T-2 ფორმის პირად ბარათში და სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში და აწერს მათ.

2.33. იმ შემთხვევაში, თუ შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დაწესებულების ადმინისტრაცია უგზავნის დასაქმებულს შეტყობინებას გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. სამუშაო წიგნიან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით. აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან ადმინისტრაცია თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე.
3. დასაქმებულთა და დამსაქმებლის ვალდებულებები და უფლებები.

3.1. დაწესებულების თანამშრომელს უფლება აქვს:

შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით და პირობებით;

მისი პროფესიული მომზადებისა და კვალიფიკაციის შესაბამისი შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს უზრუნველყოფა;

სამუშაო ადგილი, რომელიც აკმაყოფილებს შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებს;

შრომის დროული და სრული ანაზღაურებით, არანაკლებ რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილ თანხებზე მუშაკთა შესაბამისი პროფესიონალურად კვალიფიციური ჯგუფებისთვის;

დასვენება გარანტირებულია ფედერალური კანონით მაქსიმალური ხანგრძლივობასამუშაო საათები და უზრუნველყოფილია ყოველკვირეული დასვენების, სადღესასწაულო დღეების უზრუნველყოფით არასამუშაო დღეებიანაზღაურებადი წლიური შვებულება;

პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით;

ქვითარი საკვალიფიკაციო კატეგორიაშესაბამისად, სერტიფიცირების წარმატებით დასრულების პირობით მოდელის უზრუნველყოფასახელმწიფო დაწესებულებების სამედიცინო, პედაგოგიური და აღმასრულებელი მოსამსახურეთა ატესტაციის შესახებ;

დაწესებულების მართვაში მონაწილეობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებითა და კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ფორმებით;

მათი წარმომადგენლების მეშვეობით კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება და კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების დადება, აგრეთვე ინფორმაცია კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულებების შესრულების შესახებ;

მათი შრომითი უფლებების, თავისუფლებებისა და კანონიერი ინტერესების დაცვა კანონით აკრძალული ყველა საშუალებით;

მისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურება შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით და მორალური ზიანის ანაზღაურება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით;

სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;

დაწესებულების კოლექტიური ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სხვა უფლებები.

3.2. დაწესებულების თანამშრომელი ვალდებულია:

კეთილსინდისიერად და სრულად შეასრულონ შრომითი ხელშეკრულებით, სამუშაო აღწერილობით, სხვა ადგილობრივი დებულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობები;

სამუშაოზე განაცხადისას წარმოადგინეთ რუსეთის ფედერაციის მოქმედი კანონმდებლობით მოთხოვნილი დოკუმენტები;

დაიცვას დაწესებულების შრომის შინაგანაწესი, მათ შორის შრომისა და დასვენების რეჟიმი;

დაიცავით შრომის დისციპლინა;

პატივი სცეს მომხმარებელთა კანონიერ უფლებებსა და თავისუფლებებს;

გამოიჩინეთ შეშფოთება დაწესებულების კლიენტების მიმართ, გაითვალისწინეთ ინდივიდუალური მახასიათებლებიკლიენტები და მათი ოჯახების მდგომარეობა;

აღჭურვილობის ეფექტური გამოყენება, ნედლეულის, ელექტროენერგიის, საწვავის და სხვა მატერიალური რესურსების ეკონომიური და რაციონალური გამოყენება;

გამოყენება სამუშაო დროპროდუქტიული მუშაობისთვის, საწარმოო ამოცანებისა და დავალებების ხარისხიანად და დროულად შესრულება, შრომის დადგენილი სტანდარტების შესრულება, პროფესიული დონის ამაღლებაზე მუშაობა;

საჭირო დოკუმენტაციის კომპეტენტურად და დროულად შენარჩუნება;

შეასრულეთ შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მოთხოვნები, მათ შორის პირადი და კოლექტიური დამცავი აღჭურვილობის სწორი გამოყენება, გაიარეთ ტრენინგი შრომის დაცვაზე სამუშაოს შესრულების უსაფრთხო ტექნიკებსა და მეთოდებში, პირველადი დახმარება სამუშაო უბედური შემთხვევის დროს, ბრიფინგი შრომის დაცვის შესახებ. სტაჟირება სამუშაო ადგილზე, შრომის დაცვის მოთხოვნების ცოდნის შემოწმება;

გაიაროს სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევა რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში;

სისტემატურად აიმაღლონ თავიანთი უნარები, შეისწავლონ მუშაობის მოწინავე ტექნიკა და მეთოდები, გაიუმჯობესონ პროფესიული უნარები;

აცნობოს დაწესებულების ადმინისტრაციას ან უშუალო ხელმძღვანელს, ან სხვა თანამდებობის პირებს არყოფნის მიზეზების და სხვა გარემოებების შესახებ, რომლებიც ხელს უშლის დასაქმებულს სამსახურებრივი მოვალეობის სათანადოდ შესრულებაში;

გაუფრთხილდით დაწესებულების ქონებას, შეინარჩუნეთ იგი სისუფთავე, განავითარეთ ქონებისა და კლიენტების პატივისცემა;

დაწესებულების ადმინისტრაციას წარუდგინოს ინფორმაცია გვარის, ოჯახური მდგომარეობის, საცხოვრებელი ადგილის, პასპორტის, სხვა პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის შეცვლის, სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობის დაკარგვის შესახებ.

3.3. დაწესებულების სამედიცინო და პედაგოგიური პერსონალის პასუხისმგებლობა

დაიცავით შრომის დისციპლინა.

უზრუნველყოს კლიენტების სიცოცხლის, ფიზიკური და ფსიქიკური ჯანმრთელობის უსაფრთხოება.

დაიცავით სანიტარული წესები.

მკაცრად დაიცვან რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის მოთხოვნები კლიენტების ჯანმრთელობის დაცვისა და ხელშეწყობის შესახებ.

3.4. დამსაქმებლის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები:

დაწესებულების დამსაქმებელს უფლება აქვს:

მართოს დაწესებულება, პერსონალი დაწესებულების წესდებით დადგენილი უფლებამოსილების ფარგლებში;

შეარჩიეთ თანამშრომლები, გააფორმეთ, შეცვალეთ და შეწყვიტეთ მათთან შრომითი ხელშეკრულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით და პირობებით;

კოლექტიური მოლაპარაკებების წარმოება და კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმება;

სხვა გარე ხელშეკრულებების დადება;

წაახალისეთ თანამშრომლები კეთილსინდისიერი ეფექტური მუშაობისთვის;

დაწესებულების თანამშრომლების დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა;

მოსთხოვონ თანამშრომლებს შრომითი მოვალეობების შესრულება და პატივი სცენ დაწესებულებისა და სხვა თანამშრომლების ქონებას, შრომის შინაგანაწესის წესების დაცვას;

საბანკო ანგარიშების გახსნა და დახურვა;

მიიღეთ ადგილობრივი რეგულაციები.

დამსაქმებელს მოეთხოვება:

Შექმნა საჭირო პირობებითანამშრომლებისა და მომხმარებლებისთვის საჭირო ზომების მიღება თანამშრომლების მდგომარეობის გასაუმჯობესებლად;

შეასრულოს შრომის კანონმდებლობა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, ადგილობრივ რეგულაციებს, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებს, ხელშეკრულებებსა და შრომით ხელშეკრულებებს;

თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოებით უზრუნველყოფა;

დასაქმებულთა უზრუნველყოფა საწარმოო და სოციალური პირობებით, რომელიც აკმაყოფილებს დადგენილ მოთხოვნებს;

აწარმოოს თანამშრომლების მიერ რეალურად გაწეული სამუშაო საათების აღრიცხვა, უზრუნველყოს ზეგანაკვეთური სამუშაოს აღრიცხვა;

დაწესებულების თანამშრომელთა დროულად მინიჭება შვებულებანი წლისთვის დამტკიცებული განრიგის შესაბამისად;

თანამშრომლებს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნოს მათ სამუშაო საქმიანობასთან უშუალოდ დაკავშირებული მიღებული ადგილობრივი დებულებები;

აკონტროლეთ თანამშრომლების ცოდნა და შესაბამისობა უსაფრთხოების ინსტრუქციების მოთხოვნებთან, სამრეწველო სანიტარულიდა ჰიგიენა, ხანძარსაწინააღმდეგო წესები;

გუნდში ჯანსაღი მორალური და ფსიქოლოგიური კლიმატის და ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა;

დროულად შეასრულოს ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოს მითითებები, რომელიც უფლებამოსილია განახორციელოს სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე, სხვა ფედერალური აღმასრულებელი ორგანოები, რომლებიც ახორციელებენ კონტროლისა და ზედამხედველობის ფუნქციებს საქმიანობის დადგენილ სფეროში. შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტების დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმების გადახდა;

მიიღოს აუცილებელი ზომები დაწესებულების თანამშრომელთა დაზიანებების, პროფესიული და სხვა დაავადებების თავიდან ასაცილებლად;

მინიჭებული უფლებების ფარგლებში გადაწყვიტოს გამორჩეული თანამშრომელთა სამსახურში მიღების, გათავისუფლებისა და დაწინაურების, აგრეთვე შრომისა და წარმოების დისციპლინის დამრღვევთა მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების საკითხები;

შრომის კანონმდებლობითა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებული სხვა მოვალეობების შესრულება, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, კოლექტიური ხელშეკრულებას, ხელშეკრულებებს, ადგილობრივ დებულებებსა და შრომითი ხელშეკრულებებს.

3.5 მხარეთა პასუხისმგებლობა

შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების დარღვევისთვის დამნაშავე პირები ექვემდებარებიან დისციპლინურ და მატერიალურ პასუხისმგებლობას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით, ასევე ექვემდებარებიან სამოქალაქო, ადმინისტრაციულ და სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობას. ფედერალური კანონებით დადგენილი წესით.

დამსაქმებელი პასუხისმგებელია:

დაწესებულების თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონე;

სახელმწიფო სტანდარტის მოთხოვნების შესაბამისად პროგრამების განხორციელება;

სიცოცხლე და ჯანმრთელობა, დაწესებულების თანამშრომელთა და კლიენტთა უფლებებისა და თავისუფლებების დაცვა;

დაწესებულების წესდების, შრომის შინაგანაწესის, სხვა ადგილობრივი დებულებების, მმართველობის ორგანოების ბრძანებების, სამსახურებრივი მოვალეობების საპატიო მიზეზის გარეშე შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება - დისციპლინური პასუხისმგებლობა;

დაწესებულებაში სახანძრო უსაფრთხოების, შრომის დაცვის, სანიტარიული და ჰიგიენური წესების დარღვევა დამსაქმებელს ეკისრება ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა;

სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან ან შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით დაწესებულებისთვის ზიანის მიყენებისას დამსაქმებელი პასუხს აგებს შრომითი და სამოქალაქო კანონმდებლობით დადგენილი წესით და ფარგლებში.

დაქირავება ერთ-ერთი პირველი და ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცედურაა დამსაქმებელსა და პოტენციურ ახალ თანამშრომლებს შორის ურთიერთობაში. უფრო მეტიც, მიუხედავად დამსაქმებლის ინდუსტრიული კუთვნილებისა, არც მისი მასშტაბისა და სხვა ფაქტორების მიხედვით. რამდენად პასუხისმგებლობით მიუდგება დამსაქმებელი სამსახურში მიღების საკითხს, დამოკიდებულია არა მხოლოდ იმაზე, თუ რა სისწრაფით დაიწყებს ახლად დაქირავებული თანამშრომელი სამუშაოს. სამსახურებრივი მოვალეობები, არამედ დასაქმებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე შემდგომი შრომითი დავის ალბათობა.

უნდა შეიმუშაოს თუ არა დამსაქმებელმა და დაამტკიცოს დებულება თანამშრომელთა დაქირავების შესახებ?

ჩვენ ვამუშავებთ რეგლამენტს სამსახურში მიღების პროცედურის შესახებ

კანონი არ მოითხოვს, რომ დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს დამტკიცებული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი, რომელიც დაარეგულირებს დაქირავების საკითხებს. ამიტომ, ასეთი დოკუმენტის შემუშავება რჩება თავად ორგანიზაციის შეხედულებისამებრ.

ასეთი დებულების დამტკიცებით, დამსაქმებელი, ფაქტობრივად, ადგენს ინსტრუქციას სამსახურში მიღების შესახებ, რომელიც სავალდებულოა როგორც დაქირავებული თანამშრომლებისთვის, ასევე ახალმოსულთა დაქირავებაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლებისთვის (მაგალითად, პერსონალის განყოფილებისთვის და ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებისთვის). ასეთი დებულება შეიძლება იყოს ზოგადიც და ეხებოდეს გარკვეული კატეგორიის მუშაკების დასაქმებას. მაგალითად, დამსაქმებელს შეუძლია დაამტკიცოს დამოუკიდებელი დოკუმენტი - მძღოლების დასაქმების რეგლამენტი.

სამუშაოზე დასაქმებულთა დაქირავების შესახებ დებულების სტრუქტურა და შინაარსი განისაზღვრება დამსაქმებლის მიერ დამოუკიდებლად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსისა და სხვა საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტების მოთხოვნების გათვალისწინებით.

დებულება შეიძლება შეიცავდეს, კერძოდ, ჩ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 11:

• ასაკი, რომელზედაც ნებადართულია შრომითი ხელშეკრულების დადება;
• გარანტიები შრომითი ხელშეკრულების დადებისას;
• ყოფილ სახელმწიფო და მუნიციპალურ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების პირობები;
• შრომითი ხელშეკრულების დადებისას წარმოდგენილი დოკუმენტები;
• შრომითი ხელშეკრულების ფორმა;
• დასაქმების რეგისტრაცია;
• სამედიცინო შემოწმებაშრომითი ხელშეკრულების დადებისას;
• ტესტი დასაქმებისთვის.

თითოეული წარმოდგენილი სექცია შეიძლება შეიცავდეს დეტალურ მითითებებს პასუხისმგებელი თანამშრომლებისთვის. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების დადების ასაკის საკითხთან დაკავშირებით შეიძლება გამჟღავნდეს. ხოლო ყოფილ სახელმწიფო და მუნიციპალურ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების საკითხების განხილვისას, გაგზავნის საკითხი ყოფილი დამსაქმებელითქვენი ახალი თანამშრომლის შესაბამისი. სამუშაოზე განაცხადის პროცედურა შეიძლება მოიცავდეს თანამშრომლის მიერ შედგენას და შედგენასაც კი. ეს ყველაფერი ასევე შეიძლება აისახოს რეგლამენტში.

აქ არის დასაქმების რეგლამენტის შევსების ნიმუში.