유연성 문학을 변화시키려는 의지. 후보자의 성공적인 직원을 결정하는 자질

강의 번호 13. 교육 활동에 대한 이론적 준비

강의 14. 교육 활동을위한 실질적인 준비

조직 변화에 대한 지원을 확보하기 위한 조치

□ 자신의 지식, 기술 및 능력의 한계를 인식하고,

P 자신의 지식, 기술 및 능력을 확장할 기회를 사용함, O 소유 효과적인 방법자기 학습 및 개발.

패션, 산술 평균, 의사 소통 블록과 개인 블록의 역량 변화 범위를 분석하면 큰 차이가 없음을 알 수 있습니다 (표 28). 이를 바탕으로 이러한 역량 블록이 비즈니스 조직 관리자의 경력 성공을 보장하지 않는다고 가정할 수 있습니다. 사고와 조직 블록의 역량 개발 수준을 비교하면 상당한 차이가 드러납니다. 역량의 사고 블록을 분석하면 "체계적 사고"의 의미 차이에 주목해야 합니다. 산술 평균과 변동 범위는 추세를 강조하고 성공적인 관리자의 경우 4점, 실패한 관리자의 경우 3점으로 그룹화 값의 밀도를 경력에서 확인합니다. 이러한 결과를 통해 우리는 사고 블록의 발달 정도, 특히 "체계적 사고"와 같은 능력에 대한 경력 성공의 의존성이 존재한다고 주장할 수 있습니다.

조직역량의 블록을 분석할 때 유행의 차이가 큰 '특정 결과에 대한 집념'과 '기획 및 설계 능력'을 꼽고, 산술 평균 특성과 변동폭의 중심 추세를 확인해야 한다. 경력 성공의 프로필을 결정하면 "체계적 사고", "특정 결과에 대한 집중", "계획 및 설계 능력"과 같은 역량의 심각성을 확인할 수 있습니다. 따라서 이러한 역량은 비즈니스 조직에서 관리자의 경력 성공을 달성하는 데 중요한 역할을 합니다.

연구 중에 얻은 데이터를 더 자세히 분석하면 성공 여부에 관계없이 평가된 역량 블록의 최소값 및 최대값 다이어그램에 주의를 기울일 가치가 있습니다. 성공적인 관리자(그림 15, 16).

그림 15의 다이어그램은 사고, 조직 및 의사 소통 능력 블록에서 성공한 최고 관리자와 실패한 최고 관리자 간의 두 지점 차이와 성격 블록의 한 지점을 보여줍니다. 그림 16의 다이어그램에서 스프레드는 더 큽니다. 사고 블록의 경우 1포인트, 구성 블록의 경우 3포인트입니다. 의사 소통 및 개인 블록의 최대 값에는 큰 차이가 없습니다.

관리자가 경력 성공을 달성하기 위해 역량 블록에 대한 다음 범위의 점수는 최소 및 충분한 것으로 간주될 수 있습니다.

사고 블록 - 7~18점.

구성 블록 - 8에서 18 포인트.

~에 대한 3

그래서 영형

ㅏ \ b o o

?> 올

변형 범위	평균	패션	능력
실패	성공적인 경력	실패	성공적인 경력	실패	성공적인 경력
	공동	2,81	3,54	공동	*».	체계적인 사고
	공동	3,08	3,35		*».	사고의 역동성
	*^	2,71	2,95		TV	유연성과 독창적인 사고
공동	공동	공동	4,25	*».	1리터	활동의 특정 결과에 대한 오리엔테이션
공동	공동	3,41	3,81	공동	비.	계획하고 설계하는 능력
공동	공동	3,33	3,45	에게	*에게	그룹 관리
공동	공동	2,52	3,20	"에게.	*.	사람들과의 상호 작용의 효율성
공동	bJ	3,30	3,05		*에게	커뮤니케이션의 유연성
공동	공동	3,32	3,20	정말로.	제^	협상 능력
합작 투자	공동	3,36	3,36	£>.	엘.	의사 결정의 합리성과 독립성
공동	공동	3,86	3,97	*^	*>-	달성 동기
"에게		3,75	3,78			변화에 대한 준비

약 ■©-

■아오

4.3. 비즈니스 조직에서의 채용

조직 커뮤니케이션 역량 블록

쌀. 15. 성공한 관리자와 실패한 관리자의 역량 블록에 대한 최소값

1. 수리통계의 방법으로 확인된 연관성이 있다
경력 경로의 특성과 역량 개발 정도 사이
(사고, 조직, 의사 소통 및 개인) 관리자
최고 수준.

2. 대부분의 역량에 대한 패션의 최소 가치는
성공적인 관리자의 표본 - 4점, 이것이 지속 가능하다고 주장할 수 있습니다.
극동 최고 경영자의 사업 성공 지표
지역.

- 실패 C| ~ 성공

생각하는 조직의 의사소통 개인 역량 블록

쌀. 16. 성공한 관리자와 실패한 관리자의 역량 블록에 대한 최대 값

4장다양한 활동 분야에서

3. 경력 성공을 달성하기 위한 높은 요구 사항은 다음과 같습니다.
우선, 관리 역량의 정신적, 조직적 블록에
비즈니스 조직의 zhers, 역량 계층에는 성격 블록이 있습니다.
그리고 나서 - 의사 소통.

4. 커리어 성공을 가장 특징짓는 역량은 나다
최고 수준의 부정, 우리는 "체계적 사고", "지향성"을 고려할 수 있습니다.
특정 결과를 위한” 및 “기획 및 설계 능력”입니다. 정확히
그들은 이 수준의 경력에 성공한 관리자에서 더 발전합니다.
따라서 상위 관리자의 성과는
경력 성공의 연결 고리는 전체 기술 개발에 의해 제공됩니다.
이것은 정보의 명확한 체계화 및 구조화, 최대 검색입니다.
특정 상황 및 상호 해결을 위한 가능한 옵션 수
에 따르면 특정 결과 달성에 뚜렷한 초점을 맞춘 연결
중간 결과와 지속적인 상관 관계 최종 목표그리고 혼합
비생산적인 활동을 제로화합니다. 또한 성공적인 경력을 쌓기 위해서는
관리자는 계획, 예측 기술을 개발해야 합니다.
상황의 가능한 결과, 실행 가능한 프로젝트 생성 및 배포
달성으로 이어지는 경로의 각 부분에 대한 자신의 힘
목표.

5. 동시에 경력에서 성공을 거두기 위해서는
역량 "체계적 사고"에서 상대적으로 높은 비율,
"성과지향"과 "기획 및 디자인 능력"
와트." 레벨에서 다른 모든 역량을 개발해야 합니다.
4점 이상.

관리자의 경력에서 연구 과정에서 확인된 다양한 역량(사고, 조직, 의사 소통, 개인)의 역할을 기반으로 다음과 같은 권장 사항을 제공하는 선도 역량 개발을 위해 제안됩니다. 경력 성공비즈니스 조직의 관리자.

역량 "체계적 사고"를 개발하려면:

О 무엇보다도 관리자를 통과하는 정보 흐름의 점진적인 증가, 최대 정보 단위 수 및 자세한 연구 활동에 포함하는 것을 포함하여 사고 개발을 위한 교육 정보를 체계화하고 구조화하는 기술 개발 다른 근거;

□ 프로젝트 그룹, 분석 분과 활동에 적극 참여
시스템 분석가 역할의 leniya;

P 정보 분석 기술(SWOT, TOTE, SMART) 및 실제 적용에 대한 연구;

□ 시간 관리 교육(시간 관리).

4.4. 직업 산업 기업

역량 개발을 위해 "특정 활동 결과에 대한 오리엔테이션":О 원하는 활동 결과를 명확하게 정의하고 달성한 것과 일상 업무를 수행하는 과정에서 계획한 것과 지속적으로 연관시킵니다("목표를 눈앞에 두십시오").

□ 필요한 결과를 달성하거나 달성하지 못한 직원을 격려하고 처벌하기 위한 조치 시스템의 형성;

О 가능한 모든 것의 최적 결과를 달성하기 위한 기술 개발; 과도한 활동의 발달(“공식적으로 요구되는 것보다 더 많은 일을 하기 위해”);

어떤 사업이든 그 성공은 관련된 핵심 인물에 의해 결정됩니다. 물론 각 고용주는 비즈니스를 효율적이고 수익성 있고 경쟁력있게 만들 전문가 팀을 구성하기를 희망합니다. 아마 많은 사람들이 그렇게 생각할 것이다. 이력서에 표시하는 개인 특성, 아무도 관심이 없지만 고용주가 먼저 평가하는 것은 바로 그들입니다.

회사 활동이 크고 넓을수록 직원에게 더 많은 요구 사항이 적용됩니다. 일반적으로 그러한 회사의 직원 선택은 개별적이고 신중하게 준비된 프로세스입니다. 물론 젊은 전문가를 양성하려는 많은 회사의 의지는 필요한 경험과 지식이 없는 사람들의 가능성을 높입니다. 그러나 회사의 기업 문화와 가치의 관점에서 볼 때 회사가 팀에서 누구를 보고 싶어하는지에 대한 대답은 다음과 같습니다. 잠재력을 평가할 때 고용주는 주로 미래의 개인 자질에 초점을 맞출 것입니다. 직원.

누구나 소위 이상적인 후보자를 찾고 싶어합니다. 95% 이상이 회사의 요구 사항을 충족하는 것입니다. 그러나 우리 모두는 이상적인 후보자가 없다는 것을 잘 알고 있으므로 일반적으로 선택할 때 우리는 미래에 집중합니다, 즉 적응 중 및 특정 교육을 통해 미래에 직원의 가능성입니다.

고용주가 미래 직원에게서보고 싶어하는 자질에 대해 이야기하면 특정 비즈니스, 직위, 작업 및 기능의 요구 사항에 따라 확실히 다를 것입니다. 그들이 말했듯이 모든 사람을 하나 아래에 구축하는 것은 작동하지 않습니다 선. 그러나 여전히 아무데도없는 특정 특성이 있으며 어떤 경우에도 회사는 이에주의를 기울일 것입니다.

해보자 가장 중요한 것을 식별그들의.

시간 엄수, 시간 관리

직장에서든 생활에서든 시간을 조직하고 적절하게 할당하는 것은 모든 직원에게 중요한 특성입니다. 시간 엄수는 처음에 좋은 쪽이든 나쁜 쪽이든 당신에게 보여줄 것입니다. 면접에 늦었는데 늦었다는 경고를 받지 못했다면 확실히 취업 기회가 줄어들 것입니다. 상황이 어떻든간에, 당신이 제 시간에 있지 않다는 것을 이해한다면 미래의 고용주에게 이것에 대해 경고하려고 노력하십시오. 이제 이것에 대한 다양한 수단이 있으며 스타일의 변명-나는 번호를 잃어 버렸고 작동하지 않습니다.

이미 하나의 회의를 예약했고 다음 회의를 연속으로 예약한 경우 시간이 맞지 않을 수 있음을 이해해야 합니다. 다른 시간이나 다른 날로 일정을 변경하는 것이 좋습니다. 늦지 않는 것이 더 낫기 때문에 정확하고 여유있게 시간을 계획하십시오. 귀하의 시간 관리 능력은 귀하가 주어진 마감일을 준수하는지 여부에 관계없이 귀하가 작업을 얼마나 빠르고 제 시간에 완료할 것인지 고용주에게 보여줄 것입니다.

회사에 대한 충성심

미래 고용주에 대한 관심은 결정적인 요소 중 하나입니다. 모든 고용주는 인터뷰를 위해 자신에게 오는 지원자가 자신을 위해 일하고 싶어하기를 바랍니다. 돈을 벌고 일을 해야 해서가 아니라 회사의 목표를 믿고 공유하기 때문에 자신의 경험과 지식을 제공할 준비가 되어 있고, 경험이 없는 후보자는 배우고 모든 것을 만들 준비가 되어 있습니다. 회사의 이익과 그녀의 성공을 위한 그의 발전을 위한 노력. 저를 믿으십시오. 사실입니다. 따라서 인터뷰를 할 때 회사, 목표, 사명, 시장 성과에 대한 자세한 정보를 찾으십시오.

목표 지향적, 결과 지향적

설정된 목표를 달성하는 후보자의 능력은 아마도 직원을 선택할 때 대부분의 고용주에게 가장 중요한 자질이자 우선 순위일 것입니다. 보유하고 있음을 회사에 증명하기 위해 실제 경험목표 달성에 성공했을 때와 이를 달성하기 위해 무엇을 했는지에 대한 예를 제시할 수 있습니다. 그러나 아직 전문적인 경험이 없다면 학문적 성공이나 개인적인 삶의 이야기를 예로 들 수 있습니다. 이는 글로벌 목표일 필요는 없습니다. 마지막으로, 이것은 귀하의 목표가 귀하가 회의에 참석한 특정 회사에서 일자리를 얻는 것이라는 사실의 예일 수 있습니다. 그리고 당신은 이 직업을 얻기 위해 무엇이든 할 준비가 되어 있습니다. 또한 미래의 목표, 무엇을 위해 노력하고 있는지, 원하는 것을 달성하기 위한 계획을 언급할 가치가 있습니다.

커뮤니케이션 능력, 팀워크 능력

누가 뭐래도 회사에서 일하다 보면 커뮤니케이션이 중요한 역할을 합니다. 그래서 공손한 태도에게 기업 문화미래의 동료, 고객, 파트너, 리더와 효과적인 커뮤니케이션을 구축하는 능력은 비즈니스에 중요합니다. 생산성과 작업 흐름 및 비즈니스의 효율성은 팀에서 작업하는 방법을 아는 방법에 따라 달라집니다.

스트레스 내성

우리 각자가 직장에서 직면하는 어려움은 필연적으로 지속적인 스트레스로 이어집니다. 그리고 우리가 그것을 관리하는 방법은 우리의 효율성을 결정합니다. 귀하의 스트레스 저항 수준을 테스트하기 위해 미래의 고용주는 스트레스 인터뷰를 사용할 수 있으며 귀하의 반응에 따라 압박 속에서 일할 수 있는 귀하의 능력과 준비 상태를 결정할 수 있습니다. 이것이 항상 직장에서 실제로 매일 스트레스를 처리해야 한다는 것을 의미하지는 않지만 고용주는 그러한 상황에서 대처할 수 있으며 이것이 당신을 불안하게 만들지 않을 것임을 알아야 합니다.

유연성, 변화에 대한 의지

비즈니스는 발전해야 합니다. 이것이 일어나지 않으면 경쟁력을 가질 수 없습니다. 개발에는 변화가 필요합니다. 프로세스에서, 아마도 개별 방향에서, 인적 자원그리고 다른 많은 방법으로. 물론 고용주는 직원들이 그러한 변화를 이해하고 준비하는 마음으로 처리하기를 바랍니다. 따라서 직원을 선발할 때 끊임없이 변화하는 조건에서 근무할 수 있는 능력을 평가하게 됩니다. 그리고 이것은 새로운 것에 적응하는 능력뿐만 아니라 신속하게 결정을 내리고, 새로운 조건에 적응하고, 새로운 기능을 배우고, 새로운 프로젝트에 참여하고, 새로운 비즈니스 프로세스를 이해하고 처리하고, 다른 부서와 팀에서 일하는 능력입니다. , 그리고 아마도 부분적으로 전문적인 영역을 변경할 수도 있습니다.

빠른 학습자

오는 새 직업어떤 식 으로든 우리는 전문가 수준에 관계없이 적응 단계에서 여전히 교육이 필요합니다. 그것은 수 전문적인 교육비숙련 근로자가 특정 직위에서 일하는 구체적인 내용은 보통 회사에서 무상으로 제공하며 2주에서 1개월 정도 소요된다. 특정 직업의 기초를 배우기에 상당히 짧은 시간이지만, 이 단계에서 고용주는 신입 사원의 노력과 성공을 평가할 것입니다. 하지만 레디메이드 전문가로 회사에 왔다고 해도 회사마다 업무 프로세스가 다르게 구축되어 있기 때문에 배워야 합니다. 그리고 이를 얼마나 빠르고 효율적으로 수행하느냐는 효율성과 직원으로서의 가치에 달려 있습니다.

면접 단계에서 회사는 테스트와 질문을 모두 사용하여 학습 능력을 테스트할 수 있습니다.

개발에 대한 약속

전문가가 개발하지 않으면 그의 전문 능력은 가격이 떨어지고 물론 작업 결과가 줄어 듭니다. 따라서 모든 것을 알고 있고 할 수 있다고 생각하더라도 직업에서 발전하고 자격 수준을 향상시키려는 욕구가 중요합니다. 기술은 변화하고 있으며 기업이 새로운 수준에 도달하기 위해 노력할 때 전문가는 이를 따라잡아야 합니다. 따라서 인터뷰에서 전문가로 발전하기 위해 무엇을하고 있는지에 대한 질문이 분명히 들릴 것입니다.

정직과 성실

고용주는 미래의 직원에게 수행되는 의무에 대한 성실한 태도를 기대합니다. 따라서 이러한 자질은 재무 또는 물질적 가치그러나 모든 범주의 직원에게 적용됩니다. 정직은 고용주와의 관계에서 당면한 의무를 수행할 때뿐만 아니라 동료와의 상호 작용에서도 중요합니다. 회사는 이전 직장에서 참조를 요청할 수 있습니다. 전 지도자또는 직원이 평가에 테스트를 사용하거나 거짓말 탐지기 테스트인 거짓말 탐지기 테스트를 수행합니다.

이것은 고용주에게 중요한 자질의 전체 목록이 아니며 가장 중요한 자질을 나타내려고 노력했으며 이것이 직업을 찾을 때 도움이 되기를 바랍니다.

포털 자료의 전자 또는 종이 매체의 모든 전재는 원본 출처를 지정해야만 가능합니다. - .

인터뷰를 진행하는 것보다 더 쉬울 수있는 것 같습니까? 몇 가지 질문을 하고 답변을 듣고 정중하게 작별인사를 했습니다.

그러나 HR 관리자의 업무에는 보기만큼 간단하지 않은 다양한 기술과 기술이 있습니다. 예를 들어 역량에 대한 인터뷰를 수행합니다.

이게 뭐야?

역량 기반 면접은 가장 일반적으로 사용되는 유형 중 하나입니다. 다양한 출처에서 여전히 "행동 인터뷰" 또는 "행동 인터뷰"라는 이름을 찾을 수 있습니다. 이름이 어떻게 들리든 이 방법의 목적은 지원자의 실제 기술과 역량을 식별, 이력서에 표시된 업무 경험이 항상 현실과 일치하는 것은 아니기 때문입니다.

역량은 업무를 효과적으로 수행하는 사람의 능력, 특성, 능력입니다.

이러한 유형의 인터뷰를 통해 과거 상황 분석을 기반으로 후보 역량 지표의 표현을 평가하기 위한 척도를 작성할 수 있습니다. 가능한 문제, 그러나 전문가의 과거 활동에서 발생한 실제 상황에 대해.

일련의 질문은 상황 자체, 그가 해결하려고 시도한 작업, 그가 취한 조치 및 그 결과 및 결론과 관련하여 신청자와 상황의 모든 중요한 측면을 논의할 수 있는 기회를 제공합니다. 이 경험에서 비롯되었습니다.

일반적으로 인터뷰를 진행할 때 이 방법이 유일한 방법은 아닙니다. 특히 사람이 책임 있는 위치나 최고 위치에 지원하는 경우에는 더욱 그렇습니다. 행동 면접과 함께 다음과 같은 유형의 면접이 실시됩니다.

전기;
동기 부여;
케이스 인터뷰;
후보자의 동기 요인 평가.

이 인터뷰를 위한 계획을 준비하는 방법과 수행하는 방법을 다음 비디오에서 배울 수 있습니다.

어떤 경우에 적용되나요?

이 유형은 직업을 신청할 때만 사용되는 것이 아닙니다. 필수 불가결한 다른 상황이 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

별도의 프로젝트 내에서 작업을 수행하기 위한 팀 구성
회사 내 직원 경력 계획;
인사 로테이션 등

올바르게 수행하는 방법은 무엇입니까?

행동 인터뷰를 인터뷰 도구의 무기고에 통합하려면 몇 가지 진지한 준비가 필요합니다. 우선 전문가가 충분한 능력이 있는지 여부에 대한 질문이 결정되는 준수 여부에 따라 역량 모델을 형성해야합니다.

역량 모델은 지원자를 평가할 때 기준으로 삼는 일련의 자질과 특성입니다. 게다가 직책마다 다를 것이다.

모델을 컴파일하려면 특정 위치에 내재된 6-10개의 특성을 강조하는 것으로 충분합니다. 예를 들어:

책임.
명령.
효과적인 상호 작용.
변화에 대한 준비.
학습률.
스트레스 내성.
지도.

모든 자질에는 그 표현이 있습니다. 예를 들어, 팀워크는 사람이 동료와 함께 작업을 수행하려고 시도하고 경험을 공유하며 팀 작업에 완전히 참여하고 팀의 이익을 개인적인 것보다 우선시하며 다음과 같은 경우 동료를 교체할 준비가 되어 있다는 사실에서 나타납니다. 필요한 등

효과적인 상호 작용은 후보자가 자신의 관점을 합리적으로 주장하고, 듣고, 대담 자의 반응을 모니터링하고, 질문하고, 대화 과정에서 그를 설득하고, 관점을 바꾸는 등을 의미합니다.

특성 세트는 회사의 조직 및 문화적 특성, 관리 스타일 등에 따라 결정됩니다.

다음 사항에 유의하는 것이 중요합니다. 필요한 역량은 다양한 정도의 징후로 후보자에게 존재할 수 있습니다.. 예를 들어, "구두 및 서면 의사소통"의 특징은 "말이 이해할 수 없음(어법, 템포, 소리 크기로 인해)"에서 "말이 좋고, 템포, 어법 및 소리 크기가 듣기에 좋습니다."까지 다양할 수 있습니다. 콜 센터 운영자와 회계사에 대한 요구 사항이 다르기 때문에 특정 직책에 대해 이 기술이 얼마나 중요한지 결정해야 합니다.

다음 단계는 각 품질을 식별하기 위해 물어볼 질문 목록을 만드는 것입니다. 인터뷰에는 시간 프레임이 있고 각 질문은 1분에서 5분 사이에 주어진다는 점을 고려해야 합니다. 이를 통해 숫자를 올바르게 계산할 수 있습니다.

질문의 초안을 작성하고 구조화한 후에는 인터뷰 후 답변의 순위를 매기고 역량 모델 준수 여부를 확인할 수 있는 후보자 평가 양식을 작성해야 합니다. 일반적으로 5단계 채점 시스템이 사용됩니다.

ND지원자는 이 기술에 대한 어떠한 기술도 보여주지 않았습니다.
0 - 역량이 개발되지 않음: 이 특성의 부정적인 징후가 나타나며, 긍정적인 징후는 나타나지 않습니다.
1 - "평균 이하" 수준: 역량에 대해서는 주로 부정적인 지표를 나타내지만 긍정적인 지표도 있다(약 30%). 품질은 개발 영역에 있습니다.
2 - 중간 수준: 긍정적인 지표와 부정적인 지표가 같은 비율로 나타났다.
3 - "평균 이상" 수준: 양성 발현과 함께 음성 발현도 검출되었다(약 30%).
4 - 스킬 레벨: 긍정적인 행동 발현의 최대 수를 입증했으며, 능력은 최고 수준으로 나타납니다.

가장 널리 사용되는 성능 평가 시스템 중 일부는 STAR 및 PARLA 시스템입니다.

샘플 질문

다음은 특정 품질을 결정하기 위한 주요 질문입니다.

"책임":

리더가 당신에게 준 책임있는 임무에 대해 알려주십시오.
처음 책임을 맡았지만 곧 자신의 강점과 능력을 과대 평가했다는 사실을 깨달았던 상황의 예를 들어보십시오.
계획된 결과를 달성하지 못한 상황을 상기하십시오.

또한 다른 상황에 대해 이야기할 때 “왜 이런 일이 일어났습니까?”라고 물을 수 있습니다. 후보자가 자신의 의무를 다하기 위해 노력하는지 여부에 관계없이 후보자가 자신의 행동과 행동에 죄책감을 느끼는지 분석합니다.

"명령":

자신의 이익에 해를 끼치도록 동료를 도와야 했던 때에 대해 말씀해 주십시오.
조직의 다른 부서와 상호 작용해야 하는 상황을 설명하십시오. 그 결과는 어떠했는지, 어떻게 공통 언어를 찾았는지, 모순이 있었는지 등.
당신의 목표와 팀의 목표가 달랐던 때를 떠올려 보십시오.

개발 방향:

자기계발을 어떻게 했는지 사례를 들어보세요.
당신이 언제 기억 마지막으로훈련을 받고 있었다. 얼마나 유용했습니까? 습득한 지식을 어떻게 활용하나요?
팀에서 누구에게 추가 경험을 얻었습니까? 어떻게이 일이 일어 났어요? 무엇으로 표현되었을까요? 자신의 개발 방법은 무엇입니까?

"변경 준비":

귀사가 변화하는 기간에 대해 알려주십시오.
크고 긴급한 작업량으로 인해 개인 계획을 재구성해야 했던 때를 기억하십시오.
귀하의 프로필이 아닌 직원을 교체하기 위해 귀하의 업무가 아닌 일을 해야 했습니까?
완전히 익숙하지 않은 환경에서 자신을 발견했을 때의 예를 들어보십시오.

"결과 오리엔테이션":

프로젝트가 잘 진행되지 않았던 기간에 대해 알려주세요.
자신을 위해 큰 목표를 설정하고 상황에도 불구하고 그것을 달성한 경우에 대해 말씀해 주십시오.
당신은 얼마나 끈기 있습니까? 그것이 당신에게 유용했던 경우의 예를 들어보십시오.

위의 질문은 예시이며 상황에 따라 다를 수 있습니다. 공석, 조직 문화 및 구조, 리더의 희망사항 등

후보자의 답변을 분석하면 그가 특정 공석에 얼마나 적합한지 결정할 수 있습니다.

"역량"이라는 단어는 무엇을 의미합니까? 자신의 직무를 성공적으로 수행하는 직원은 여러 가지 요인으로 인해 덜 성공적인 동료와 구별됩니다. 이것은 개인적인 자질, 동기, 경험, 행동입니다. 즉, 측정할 수 있고 특정 작업을 보다 효율적으로 수행하는 데 도움이 되는 개별 특성입니다. 따라서 "역량"의 총체가 "역량"을 결정합니다. 이 전문가그들의 활동에서. 물론 무엇보다도 능력은 연습에 의해 결정될 것입니다. 이를 위해 집행 유예직업을 신청할 때. 그러나 채용 관리자는 다양한 정확도를 허용하는 특수 기술을 사용합니다. 지원자가 필요한 역량을 갖추고 있는지 면접 단계에서 판단합니다.

전체적으로 약 600개의 역량이 전문 문헌에 언급되어 있습니다. 물론 실제 작업에서는 덜 방대한 목록을 사용하는 것이 합리적이며 8-10이면 충분합니다. 다음은 몇 가지 일반적인 역량입니다.

· 독립, 이니셔티브, 활동- 기회에 대한 수동적 기대가 아닌 솔루션, 활동, 활력, 기회 식별 및 사용, 행동의 독립성을 개별적으로 개발하고 구현하는 능력. 주도권의 원천은 외부 환경이 아니라 내면의 자아입니다.

· 상업 및 사업 방향- 결과(상업 포함)를 달성하기 위해 사람을 생산적인 활동으로 설정, 상업 프로젝트에서 해결할 수 있는 파트너(소비자)의 문제(관심사)를 볼 수 있는 능력.

· 팀워크 기술- 제공하고자 하는 욕구 자신의 아이디어문제를 해결하기 위해; 팀원의 관점에 관심을 보인다. 결과 달성을 위한 그룹 지원; 합의를 위한 노력; 갈등을 해결하려는 욕구.

· 성취/결과 오리엔테이션- 목표를 설정하고 달성하는 능력, 우수성에 대한 자신만의 척도를 만들고 지속적으로 효율성을 개선할 방법을 찾는 능력.

· 사교성-연락하고, 대화하고, 대담자를 듣고 이해하는 능력.

· 변화에 대한 의지와 유연성- 변화하는 상황에서 신속하게 탐색하고 효율성을 잃지 않고 다양한 상황에 적응하려는 사람의 욕구와 능력.

· 학습 능력- 새로운 지식을 찾는 사람의 능력, 지식의 숙달, 기술 및 능력, 학습 과정을 자기 조직화하는 능력.

· 계획– 행동 방향을 선택하고 실행을 위한 자원이 가용한지 확인하며 의도한 결과를 달성하는 데 필요한 행동 계획을 개발하는 능력.

· 스트레스 내성– 시간 부족 및/또는 저항이 없는 조건에서 작업할 때의 안정성 환경, 극한 또는 위기 상황에서의 행동 통제.

· 조직 기술- 그룹의 미래 활동을 설계하고 공동 활동 상황에서 개발된 옵션을 직접 구현하는 능력.

· 대표단– 의사 결정 책임 및 관련 책임을 적합한 블루스 또는 동료 간에 효과적으로 할당하는 능력.

"역량" 수준에 필요한 "역량" 집합은 다양합니다.

1. 관리 수준에 따라: 전문가, 라인 관리자 또는 회사의 최고 관리자. 모든 관리 수준의 작업은 다르며 이러한 작업 구현의 효율성을 결정하는 역량도 개발됩니다. 예를 들어 일반 전문가(엔지니어, 설치자, 프로그래머)의 경우 근면성, 결과 중심, 품질 중심과 같은 역량이 중요합니다. 그리고 최고 관리자에게는 리더십 자질과 전략 계획이 더 중요합니다.

2. 전문 분야 또는 시장 부문에 따라 다름. 따라서 영업 관리자는 의사 소통 기술, 논쟁 기술 및 협상 기술이 필요합니다. HR 관리자는 다음을 설정할 수 있어야 합니다. 열린 질문, 직원 및 후보자의 동기 부여를 연구하고 기업 문화 정신으로 동기 부여를 높이는 메커니즘을 개발합니다.

가장 "인기 있는" 역량 중 하나는 책임, 고객 중심, 커뮤니케이션 기술, 팀 작업 능력입니다. 고용주마다 고유한 직원 역량이 있습니다. 에 대기업역량 모델이 개발되었습니다. 원칙적으로 주요 요구 역량은 채용 공고에 표시됩니다. 물론 역량 목록은 경험, 업무 경험, 기본 및 추가 교육, 특별 요구 사항 등

인터뷰에서 주어진 역량 세트를 평가하기 위해 HR 관리자는 일반적인 작업 상황에서 후보자의 행동을 드러내는 답변인 질문을 합니다. 지원자의 과거 경험이 근거가 됩니다. Arlene S. Hirsh는 그녀의 저서 101 Proven Recipes for Organizing and Planning Your Career에서 상위 25개의 역량 인터뷰 질문을 나열합니다.

어떻게 하는지 알려주세요:

1. 스트레스가 많은 상황에서 효과적으로 작업을 수행했습니다.

2. 허용 갈등 상황직원과 함께.

3. 창의력을 발휘하여 문제를 해결했습니다.

4. 문제에 대한 명확한 해결책을 놓쳤다.

5. 팀 구성원이 계획에 따라 작업하도록 설득합니다.

6. 프로젝트를 제시간에 완료하지 못했습니다.

7. 발생할 수 있는 문제를 예측하고 예방할 수 있도록 관리합니다.

8. 잘한 일에 대해 보고한다.

9. 정보 부족으로 책임감 있는 결정을 내려야 했다.

10. 어려운 환경에 적응해야 했다.

11. 당신의 관점과 다른 의견에 동의했습니다.

12. 자신의 행동에 불만을 느낀다.

13. 목표를 달성하기 위해 개인의 자질을 사용했다.

14. 화난 고객을 대하라.

15. 성공적인 솔루션 또는 프로젝트를 제시했습니다.

16. 어려운 장애물을 극복했다.

17. 무언가의 중요성을 과대평가하거나 과소평가했다.

18. 복잡한 프로젝트 작업 시 긴급한 순서를 정했습니다.

19. 중요한 프로젝트를 이겼거나 잃었다.

20. 타당한 이유로 누군가를 해고하도록 강요받았다.

21. 잘못된 결정을 선택했다.

22. 입사 지원 시 지원자를 잘못 선택했다.

23. 좋은 일을 거절했다.

24. 업무가 정지되었습니다.

예를 들어, 직원이나 지원자는 "고객이 귀하의 전문 분야를 벗어난 질문을 했을 때 어떻게 하셨습니까?"라는 질문을 받습니다. 옵션대답은 "내가 정답을 알고 있다고 가정하고 대답했습니다", "도움을 거부하고 더 유능한 직원을 추천했습니다." "상관없다고 했어." 각 답변은 현재 역량 모델의 프레임워크 내에서 특정 역량을 준수하는 척도에 대한 자체 수치 평가를 받습니다. 결과적으로 핵심 역량전문가를 정량화할 수 있습니다.

당연히 이러한 평가는 회사에서 시행 중인 역량 모델의 틀 내에서만 존재할 수 있습니다. 다른 회사에서 이러한 추정치를 비교하는 것은 적어도 정확하지 않습니다.

그러나 전문가의 비즈니스 자질을 평가하는 데 허용되는 방법 중 하나는 특정 자질이나 역량을 임의의 형식으로 평가하는 성과 보고서입니다. 예를 들면 다음과 같습니다. “충분한 업무 경험과 실용적인 지식이 있고, 업무와 자기 교육을 성공적으로 결합하고, 업무를 성실하게 처리하지만 스스로 많은 문제를 해결할 수 없으며, 팁과 지침이 필요합니다. 일을 해낼 수 있는 충분한 인내심을 보여줍니다."

운동: 25개의 가장 인기 있는 역량 질문에 답하십시오. 인생에서 비슷한 상황을 기억하고 행동을 건설적이거나 비 건설적으로 평가하십시오.

마지막으로 고용주는 인터뷰에서 무엇을 기대합니까?

실제로 고용주가 가능한 한 최단 시간 내에 명확한 답변을 찾아야 하는 세 가지 질문이 있습니다.

1) 아마도사람이 자신에게 할당된 작업을 해결할 수 있습니까?

개인의 경험(비슷한 문제를 이미 해결한 경우 성공 가능성이 훨씬 더 높음), 전체 이력서 및 일련의 인터뷰(전화 및 개인)에서 이 질문에 대한 답을 찾는 것이 유행입니다. . 이 모든 것이 사람의 잠재력을 결정합니다. 그의 좋은 일의 가능성.

두 번째 질문에 대한 더 중요한 답변:

2) 될거야이 사람은 자신에게 할당된 작업을 해결할 수 있습니까?

그리고 지금 당신은 추측할 수 없습니다. 과거의 경험이 성공 확률을 높이지만 여전히 룰렛 게임입니다. 그러나 가장 중요한 세 번째 질문은?

3) 될거야이 사람이 자신에게 할당된 작업을 지속적으로 해결하고 하드 리더십 없음?

실제 활동을 하는 사람을 제외하고는 이 질문에 대한 답을 얻을 수 있는 방법이 없습니다.

전국 대부분의 학교가 포함되어 있습니다. 혁신적인 활동, 그들은 우리 시대의 혁신 없이는 성공하고 적절한 수준의 교육적 우수성을 유지하는 것이 불가능하다는 것을 이해하기 때문입니다. Federal State Educational Standard의 도입에 관한 미디어의 모든 간행물은 조건부로 두 부분으로 나눌 수 있습니다. 새로운 표준과 이전 표준의 차이점을 설명하고 교사에 대한 새로운 상태 및 요구 사항의 범위를 설명합니다. 이것은 학생의 성격 개발을위한 조건을 만드는 데 가장 큰 책임이 있기 때문에 전통적으로 2 세대 표준의 기본 요구 사항을 구현하는 주요 역할이 교사에게 할당된다는 사실에 의해 설명됩니다. 새로운 연방 주 교육 표준 (FSES)은 교사, 학생, 학부모가 학교 생활을위한 중요한 행사에 참여하는 대중 학교에 점점 더 많이 진입하고 있습니다. 학교에서 Federal State Educational Standard를 성공적으로 구현하는 것이 불가능한 표준의 주요 구성 요소 중 하나는 인력 교육입니다. 교사는 항상 학교의 핵심 인물이었고 앞으로도 그러할 것입니다. 교직은 다음과 같이 지속적인 개선을 수반합니다. 대상 지역, 방법론, 형태, 교육 기술을 소유하고 있습니다. "교육법"과 노동법 규범에 따라 교사는 재교육 과정의 일환으로 5년마다 전문 역량을 향상시킵니다. 기본이 있어야 합니다 전문적인 교육그리고 필요한 자격, 혁신할 수 있습니다. 전문적인 활동, 방법 론적 문화 수준과 평생 지속적인 교육을위한 준비 상태를 갖습니다. Federal State Educational Standard에 따라 교육 활동의 성격이 변하고 있습니다. 구현 초등학교학습의 기본은 교사가 어린이에게 지식을 습득하는 방법, 학생의 학습 활동 및 사고를 형성하는 방법을 가르칠 수 있어야 한다는 것입니다. 현대 교육 상황은 다양성과 역동성을 특징으로 하며, 교사는 끊임없이 발생하는 교육 내용의 변화에 능숙하게 적응해야 합니다. 교사의 전문적인 자기 개발 과정에서 특별한 역할은 새롭고 진보된 것에 대한 그의 준비에 의해 수행됩니다. 교사 준비의 주요 구성 요소: 심리적 측면주제에 대한 깊은 지식, 습득한 지식을 구현하는 능력. 학교 교사를 대상으로 한 설문 조사에 따르면 교사의 79%가 도덕적으로 새로운 방식으로 일할 준비가 되어 있으며 96.9%는 지식을 향상하고 전문적이고 지적 수준을 향상시키려는 열망을 표명했습니다. 새로운 세대의 교사는 무엇이어야 하는가? 새로운 세대의 아이들을 키우기 위해서는 교사의 형성이 달라야 합니다. 그는 학식이 있고 행동이 유연해야하며 열정적이고 아이들을 사로 잡을 수 있어야하며 의사 소통에 개방적이어야합니다. 교사는 다음과 같은 상호 관련된 특성을 나타내야합니다. 아동의 심리적, 생리적, 연령 특성 및 발달 방법 및 조건에 대한 깊은 지식을 포함한 일반적인 학식; 교사의 성격의 자질, 교육 활동의 스타일 및 학생 및 다른 사람들과의 의사 소통의 성격, 가치 지향. 그러한 교사는 학생에게 필요한, 심지어 확장된 양의 주제 지식을 성공적으로 전달하여 주제 행동과 전형적인 상황에서 습득한 지식의 적용을 가르칠 수 있도록 하는 교육적 기술의 구성 요소를 가지고 있습니다. 새로운 세대의 Federal State Educational Standards 도입에 관한 자료를 분석하면 저자가 교사에게 특별한 역할을 할당했음을 나타냅니다. -개선. 새로운 표준에 따라 일하면서 교사의 전문 역량을 높이는 문제를 실현합니다. 새로운 표준의 특징은 활동 특성입니다. 주요 목표는 개인 개발입니다. 교육 시스템은 지식, 기술 및 능력의 형태로 학습 결과를 제시하는 전통적인 방식을 포기하고 있습니다. 표준은 실제 활동을 지정합니다. 기본 일반 교육 표준의 구현은 교육 실습에 프로젝트 및 연구 활동을 광범위하게 도입하는 시스템 활동 접근 방식을 기반으로 합니다. 그것은 말해야합니다 프로젝트 활동고학년과 저학년 모두 교실과 방과 후 시간에 학교 교사가 널리 사용합니다. Federal State Educational Standard는 교사가 전체 수업뿐만 아니라 아동의 다양한 활동을 계획하도록 권장합니다. 전달자, 지식의 번역자, 그러나 디자인 교육 환경학생, 수업, 자녀에게 지식을 습득하고, 자신을 개선하고, 자기 실현하도록 가르치는 것은 몇 배 더 어렵습니다. 교사 작업의 효과에 대한 조건은 다음과 같습니다. 전문 능력, 과학적, 이론적 및 방법론적 훈련, 학생의 어려움의 원인을 식별하고 필요한 정보 지원을 제공하는 능력, 분석에 대한 토론을 지시하고 새로운 것을 찾는 능력 , 학생의 행동과 발달을 전체적으로 예측하고, 학생의 발달 궤적 및 그와 함께 일하는 목표에 대한 분석과 제어 및 진단 행동을 연결하고, 그의 활동을 계획하고, 학생에게 계획을 세우고, 긍정적인 것을 찾고 평가하도록 가르칩니다. 아이의 잘못된 행동에서도. 역량에 대해 말하자면, 우리는 가르치는 과목의 영역에서 광범위한 학식에 대해서도 이야기할 수 있습니다. 학교 커리큘럼. 이를 통해 학생 자신의 관심사와 일치하는 그와의 의사 소통 부분에서 학생에게 흥미로울 수 있습니다. 그들은 질문에 대답하고 학생에게 많은 것을 말할 수 있습니다. 추가 정보. 그러나 그들의 능력의 범위는 지식의 주제 영역에 대한 인식의 한계를 넘어서지 않으며 질문에 적용되지 않습니다. 개별 특성학생, 진단 방법, 변수 작업. 교사는 진단 결과를 고려하여 관심을 높이고 개별 접근 방식을 사용하여 학생들과 함께 작업을 유능하게 계획 할 준비가되어 있어야합니다. 필요한 조건아이의 지적 발달을 위해. 학생과의 상호 작용에서 설명 및 실습 요소, 이론 교육 및 교육 및 창의적 활동의 합리적인 방법을 합리적으로 결합해야합니다. 구현 방법에 대한 확신 피드백학생과 함께하는 것은 아동의 활동을 자극하고, 학생들에게 시기적절하고 적절한 지원을 제공하며, 자신감과 자존감을 심어주어야 합니다. 그에 의해 조직된 활동은 다양해야 하며 다양한 형태, 방법, 기술 및 교사 및 학생 활동 방법을 결합해야 합니다. 그는 분석, 진단 및 디자인 기술에 능통해야하며 학생 개발 목표를 달성하기 위해 교육 및 교육 상황을 올바르게 사용해야합니다. 그 임무에는 아동의 활동 및 발달에 대한 규제 및 조정, 평가 및 격려, 개발 상황 모델링 및 학생의 에너지 자원 동원이 포함됩니다. 새로운 세대의 GEF를 구현하기 위한 교사의 준비 상태는 많은 것을 결정합니다. 가치 지향, 그의 직업에 대한 사랑, 주제. 연습은 좋아하는 선생님이 가르치는 과목이 종종 학생이 좋아하는 과목이된다는 것을 보여줍니다. 교사의 역량에는 학생의 훈련 및 교육 구현, 현대 기술 사용이 포함됩니다. 교육 기술정보 및 의사 소통을 포함한 교육, 교육적, 방법론적, 정보 및 기타 자원을 효과적으로 적용하여 전문적이고 지적으로 지속적으로 개발하는 능력. 교사의 전문적인 자질은 다음 기술을 기반으로 합니다. 학습 프로그램, 그 일을 수행하다 과정, 학생들에게 조언하고 지식의 자기 습득을 돕습니다. 독립적으로 작업하려는 아동의 욕구, 아동의 창의적 과정을 방해하지 않는 능력, 학생이 제안한 프로젝트 작업을 장려하고 취미, 특정 취미 및 학생의 성향을 최대한 활용하는 능력을 존중해야 합니다. . 학생과 함께하는 교사의 작업의 성공 여부는 교사가 선택한 학생과의 작업 전략의 정확성에 크게 좌우됩니다. 그리고 이 전략은 차례로 이 아이에게 내재된 개별적인 인지 전략에 달려 있습니다. 전통적인 교사는 듣기보다 말하는 데 더 익숙합니다. 대중 교육의 조건 자체가 최고의 교사 습관이 아니기 때문입니다. 전통적인 교육에서 교사는 다소 엄격하게 학생들을 인도합니다. 교사의 설명 중에 다른 것으로 관심을 전환한 학생은 통제되지 않고 통제되지 않은 생각의 비행에 빠지며, 이러한 전환이 훈련 과제 수행 중에 발생하면 필요한 기술이 형성되지 않고 자료 숙달에 결함이 있으며 등급 하락이 이루어집니다. 새로운 기준에 따른 교사의 활동은 현상을 관찰하고 수정하는 것에만 국한되지 않고 학생의 행동을 분석하고 생각의 과정과 방향을 이해하고 원인을 규명하기 위한 보다 다양한 활동을 제공하기 때문입니다. 그의 어려움과 실수, 그렇다면 교사의 필수 특성은 적극적인 사고, 고도로 발달 된 분석 기술, 논리적 기능, 상상력이어야합니다. 고등학교 교사에 대한 요구 사항은 높습니다. 교사가 처리해야 합니다. 과학적 연구, 구성하다 방법론적 발전업무 경험을 기술할 수 있습니다. 시는 학생들과 함께 연구 운동으로 일하는 방향을 개발하고 있습니다. 학생들 사이에서 도시 회의를 개최하는 것이 전통이되었습니다. 교사와 학생의 협력은 지속적인 행동, 창의성, 과학 및 저널리즘 문학 작업, 특정 목표 설정, 작업 정의, 실험 수행 및 연구 활동에 참여하도록 권장합니다. 매년 학생들은 배심원 인 과학자들에게 작업 결과를 발표하는 회의에 참여합니다. 교사의 모든 활동에서 시스템을 형성하는 요소는 학생의 특성과 실제 기회에 대한 자세한 진단을 기반으로 구축된 학생의 성격과 개별 그룹 개발 전략입니다. 이 전략은 동적입니다. 교사와 학생이 작업하는 자료의 내용이 끊임없이 변할 뿐만 아니라 이 순간. 교사는 학생 활동의 코디네이터 및 조직자, 진단사, 컨설턴트, 교육학적 아이디어 개발자의 역할을 하며, 그 구현은 학생의 상황별 주제 아이디어 생성으로 이어집니다. 교사와 학생의 협력은 현재 저개발된 학생의 지적 및 정서적-의지 영역 구성 요소의 일관되고 점진적인 개발을 목표로 하며, 이는 전반적인 발달을 방해하고 아동의 최대한의 발달을 방해합니다. . 그러나 일부 구성 요소의 형성은 자동으로 다른 구성 요소의 형성으로 이어집니다. 그래서 개별 전략각 어린이의 발달은 항상 다단계이며 점진적으로 변화를 겪습니다. 그 필요성은 학생의 작업 결과에 대한 후속 테스트를 통해 결정됩니다. 새로운 세대의 표준을 읽고 모든 사람이 특정 목표를 설정하고 구현 방법을 결정하며 제기된 질문에 대한 답을 찾습니다. 그러나 답변보다 더 많은 질문이 있습니다. 교사는 학생의 어려움과 실패의 원인을 어떻게 평가하고 어떻게 제거해야 합니까? 자녀의 외부 및 내부 갈등을 해결하는 방법은 무엇입니까? 어린이, 부모 및 다른 교사와의 관계 구축을 포함하여 어린이에게 어떤 종류의 도움을 주어야 합니까? 이 모든 문제는 매우 심각합니다. 현대적 조건표준 대중 학교 환경에서의 생활. 새로운 세대의 표준이 자녀의 영적 및 도덕적 교육에 특별한 관심을 기울이는 것은 우연이 아닙니다. 문제는 교사 팀인 수업 팀과 아동의 관계 및 상호 작용입니다. 따라서 2세대 Federal State Educational Standards로 전환하기 위해서는 해당 과목에 대해 깊이 알고 다양한 방법론적 도구를 보유하고 철저한 심리 및 교육학적 훈련을 받은 교사가 필요합니다. 그러나 이것으로도 충분하지 않습니다. 각 교사는 혁신가가 되어 자신의 필요에 맞는 방법론을 찾아야 합니다. 개인적인 자질, 이것이 없으면 다른 모든 것은 형식적이고 비용이 많이 드는 혁신으로만 남을 수 있기 때문에 결코 "실제 거래에 도달"하지 못할 것입니다. 이제 초등학교에서는 아이에게 읽고, 세고, 쓰는 법을 가르쳐야하는데 지금도 꽤 성공적으로 가르쳐지고 있지만 두 그룹의 새로운 기술을 그에게 주입해야합니다. 첫 번째 그룹에는 학습 능력의 기초를 형성하는 보편적인 학습 활동 그룹이 포함됩니다. 즉, 창의적 문제를 해결하는 기술과 정보를 검색, 분석 및 해석하는 기술입니다. 두 번째는 아이들의 학습 동기를 형성하여 자기 조직화와 자기 계발을 돕는 것입니다. 학생이 졸업 후 현대 교육을 받게 될 것이라고 기대할 수 있습니까? 일반 교육 학교그가 시작하기 때문에 학습 활동? 예, 그가 정말로 원한다면 그는 그것을하는 방법을 알게 될 것이며 교육 공간이 이에 기여할 것입니다. 그러나 학교의 문턱을 넘은 아이는 처음에는 단순히 그것에 대해 생각하지 않고 선택에 직면했을 때 종종 자신에게 지식과 욕망이 있음을 깨닫지 만 성공하기가 쉽지 않습니다 전문가로. 습득 한 지식과 실제 전문가 및 응용 프로그램에 대한 전망 사이의 이러한 격차 사회 활동학습 과정을 방해합니다. 이것이 2세대 GEF 개발의 이유 중 하나였습니다. GEF-2 도입과 관련하여 교사의 역할 초등학교학습 및 교육 과정의 의미를 이해하는 측면에서 크게 변화합니다. 이제 교사는 학습 과정을 지식과 기술 시스템을 습득하는 과정으로 구축할 뿐만 아니라 개인 개발 과정으로 구축해야 합니다. 따라서 "무엇을 가르칠 것인가?"라는 전통적인 질문과 함께 교사는 "어떻게 가르칠 것인가?"를 이해해야 합니다. 또는 더 구체적으로 "어떻게 하면 아이들이 "무엇을 배워야 하나요?", "이걸 어떻게 배울 수 있나요?"라는 질문을 촉발하는 방식으로 가르칠 수 있습니다. 이에 대비하기 위해 교사는 Federal State Educational Standard의 기초로서 시스템 활동 접근 방식의 아이디어를 이해하고 보편적 교육 활동 형성을위한 조건을 만들어야합니다. 새로운 교육 기준에 따른 초등학교 교사의 역할은 지식을 전수하는 것이 아닙니다. 기성품, 그러나 문제와 직접 관련된 작업에서인지, 연구 활동 과정에서 어린이 스스로 지식을 습득하도록 조건을 만듭니다. 실생활. 교육은 단순히 교사가 학생에게 지식을 전달하는 것이 아니라 지식을 습득하고 문제를 해결하는 과정에서 교사와 학생이 공동으로 작업하는 협력의 역할을 합니다. 이 협력에서 교사의 유일한 지도는 다음으로 대체됩니다. 활성 방법학습, 학교에서의 의사 소통 보편적 교육 활동의 형성에 기여합니다. Federal State Educational Standard의 구현과 관련하여 교사는 교사뿐만 아니라 강사 (학생과 개별 그룹 작업을 체계적으로 수행하여 진행 상황과 결과를 개발, 조정, 평가하는 사람)으로도 활동합니다. 교육 작업); - 멘토 (문제 상황에서 벗어나지 않고 극복하도록 돕는 대상 지원을 자녀에게 제공하는 방법을 아는 사람) -컨설턴트(학습 과제를 논의하고 다양한 문제에 대해 조언을 제공할 수 있는 전문가) - 큐레이터 직책을 맡습니다 (교육 과정 참여자, 주요 목표아이들이 삶의 경험(일반화, 선택, 책임감 있는 행동)과 삶의 가치를 습득할 수 있는 조건을 만드는 것입니다. - 관리자(자원의 교육학적 분석, 목표 설계, 계획, 구성, 결과 수정 및 분석 능력과 같은 관리 기술을 소유한 사람) - 어시스턴트. IEO의 연방 주 교육 표준에 따라 그(교사)는 현명한 교육자, 심리학자의 동맹자, 사회 교육자이며 팀, 공동, 집단 및 짝을 이룬 형태의 작업에 능통합니다.