공석에 대한 지원자 평가 방법. 공석에 대한 후보자를 선택하는 현대적인 방법

직원 적응

신입사원의 적응 문제는 인재 선발과 채용 못지않게 중요하다. 초보자는 가능한 한 빨리 조직에 내재 된 전통과 규범을 인식하고 노동 과정에 참여해야합니다 ...

OAO "Gazprom"의 예에 대한 인사 선택 시스템 분석

관리에서 인사 관리의 기능으로서의 선택은 다단계 프로세스로 나타낼 수 있습니다. 이 프로세스의 각 단계에서 조직에 인력을 유치하기 위한 작업이 해결됩니다(그림 2). 그림 2...

공석 후보자에 대한 정보

상업 활동 운송 조직예: 포워딩 엔터프라이즈 LLC "Regiontrans"

급여 수(천 루블) 급여(천 루블/월) 사회 기금에 대한 발생액(천 루블/월) 총(천 루블/월) 드라이버 3 25 75 22.5 97.5 임금 기금이 97.5천 루블/월이므로, 연간 인력 비용은 1170,000 루블입니다 ...

조직의 인력 확보

시장 경쟁의 조건에서 인력의 질이 생존과 경제 상황을 결정하는 주요 요인이되었습니다 러시아 조직. 현재로 전환됨 적극적인 방법소싱과 모집...

직원 선택의 "트리 그래프"방법

직원이있는 관리자 작업의 경우 직위를 채우는 네 가지 기본 계획이 구별됩니다. 조직 외부에서 선택된 숙련 된 관리자 및 전문가의 교체; 젊은 전문가로 대체…

JSC "Gazprom"의 인사 선택 방법

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인원 모집 및 선발

모집은 잠재적 후보자 풀을 만드는 것입니다. 빈 자리회사는 이후에 가장 적합한 직원을 선택합니다 ...

관리 인력에 대한 요구 사항에 대한 명확하고 포괄적인 이해 없이는 올바른 선택 및 배치를 수행하는 것이 불가능하다는 것을 이해해야 합니다 ...

관리직 후보자 평가

비즈니스 게임에 대한 설명 생산 조직대리인 최고 경영자직원은 앞으로 몇 개월 동안 퇴직합니다 ...

직책에 대한 후보자 평가의 문제점 및 어려움

개선 방법 인사정책조직에서

활동을 계획할 때 회사는 점진적(프로그래밍된) 개발 가능성이 있습니다. 모든 조직은 측정 가능한 여러 매개 변수를 특징으로 하는 개발 단계에 있습니다.

조직심리학자의 전문적 역량을 파악하기 위한 알고리즘 및 도구 개발

1. 사람에 대한 정보를 얻는 방법 일반적으로 조직이 채용을 결정하기 전에 후보자는 여러 단계의 선발을 거쳐야 합니다. 주요 목표는 후보자를 제거하는 것입니다 ...

조직의 인력 선택 개선 (국가 예산 생산 기관 "Yursovskoye Forestry"의 예)

조직에서 일할 후보자를 선택하는 방법론의 효율성을 평가하기 위해 다음과 같은 여러 정량적 지표를 사용할 수 있습니다. 직원 몫...

채용, 선발 및 평가 기술

최종 선발 결정은 일반적으로 지원자가 거쳐야 하는 여러 단계를 거쳐 형성됩니다. 각 단계에서 신청자의 일부가 제거되거나 절차를 거부하고 다른 제안을 수락합니다 ...

인력의 선택은 매우 중요한 단계입니다. 각 조직은 목표와 능력에 따라 이를 구현합니다. 이와 관련하여 사용 가능한 접근 방식, 방법, 절차, 선택 도구에 익숙해지는 것이 좋습니다.

인사 선발은 전문적인 지식을 습득하는 과정이며, 비즈니스 자질특정 작업장 또는 직위에서 직무 수행에 대한 적합성을 확립하기 위해 각 신청자; 요구 사항 준수를 위해 유인 된 예비에서 후보자 평가; 자신의 전문 분야, 자격, 개인의 자질 및 능력이 활동의 ​​성격, 조직 및 자신의 이익과 일치하는 것을 고려하여 전체 후보자 중에서 가장 적합한 후보자를 선택합니다.직업, 개인, 의료 및 기타를 포함하여 후보자에 대한 일련의 요구 사항 개발로 시작되며, 이는 직무 책임 및 직장 분석을 기반으로 형성됩니다.

전 세계적으로 인정되는 선택 기준은 다음과 같습니다. 후보자의 교육; 그의 전문 기술 수준; 이전 직장 경험; 후보자의 개인적인 자질. 또한 후보자는 직장의 요구 사항뿐만 아니라 조직 전체, 전통, 기업 문화에 대한 준수의 관점에서 고려됩니다.

사용되는 접근 방식, 방법 및 절차의 모든 차이점으로 인해 많은 조직에서 가장 일반적으로 사용되는 것을 일반화하는 것이 가능합니다. 후보자의 주요 요구 사항은 표 12에 나와 있습니다.

표 12 - 입사 지원 시 지원자의 기본 요건

요구 사항 (선택 기준)
지식과 기술	교육. 재교육 및 고급 교육. 이 분야의 업무 경험
기능	신체적(반응 속도, 움직임 속도, 움직임의 좋은 조정, 시력 등). 정신(기억, 어휘)
개인적인 자질	팀으로 일하려는 의지와 능력, 사교성, 목적성, 성실성, 자신감, 포부
관심과 필요	취미. 가족 상태. 경력 기대.
후보자에 대한 추가 요구 사항 및 희망 사항	주거, 개인 교통 등의 가용성

차례로, 작업의 성격과 관련된 이러한 요구 사항은 필요에 따라 최종 결정을 내릴 때 고려하는 중요성에 따라 나눌 수도 있습니다. 바람직하고 이 활동의 ​​수행과 양립할 수 없습니다(제한 사항).

일반적으로 조직이 채용을 결정하기 전에 후보자는 다음과 같은 선발 단계를 거쳐야 합니다. 2) 신청서 작성, 질문; 3) 고용을 위한 대화(인터뷰) 4) 테스트; 5) 참조 및 실적 확인 6) 건강 검진; 7) 의사결정.

1 사전 심사 대화다양한 방법으로 수행할 수 있습니다. 일부 활동의 경우 후보자가 미래의 직장에 오는 것이 바람직하며 어떤 경우에는 라인 관리자가 수행하고 다른 경우에는 인사 부서의 전문가가 수행할 수 있습니다. 대화의 주요 목적은 신청자의 교육 수준을 평가하는 것입니다. 모습그리고 성격 특성을 정의합니다.

2 신청서 작성, 설문지.예비 면접에 합격한 지원자는 특별 지원 양식과 설문지를 작성해야 합니다. 설문 항목의 수는 최소화해야 하며 무엇보다 지원자의 향후 업무 수행을 명확히 하는 정보를 요청해야 합니다. 정보는 과거 작업, 사고 방식, 직면해야 하는 상황과 관련될 수 있습니다. 설문지 질문은 중립적이어야 하며 답변 거부를 포함하여 가능한 모든 답변을 제시해야 합니다. 점은 서로 흘러야 합니다.

3 고용 대화(인터뷰).연구에 따르면 미국 기업의 선택 결정 중 90% 이상이 인터뷰를 기반으로 이루어집니다.

고용을 위한 몇 가지 기본 유형의 대화가 있습니다. 계획에 따라; 제대로 공식화되지 않은; 계획대로가 아니다.

4 테스트 -후보자의 직업적 능력과 기술에 대한 정보를 제공할 수 있는 정보 소스는 잠재적인 태도, 개인의 방향 및 실제로 소유하고 있는 특정 활동 방식을 모두 설명합니다. 테스트를 통해 후보자의 전문성 및 직업 성장 능력, 동기 부여의 세부 사항 및 개별 활동 스타일의 특성에 대한 의견을 형성할 수 있습니다.

5 참조 및 추적 기록을 확인합니다.정보 추천서또는 후보자가 추천인으로 지명한 사람들과의 대화를 통해 후보자가 이전 직장, 학업, 거주지에서 정확히 어떤 성과를 거두었는지 명확히 할 수 있습니다.

6 건강 검진.일반적으로 특정 범주의 근로자에 ​​대해 수행됩니다.

7 결정하기.후보자 비교. 의사 결정자가 고려할 결과를 발표합니다. 채용 결정을 내리고 시행합니다.

인사 선발 방법.선발 과정은 각 단계에서 특정 기준에 따라 필요한 요구 사항을 충족하지 못하는 후보자를 연속적으로 선별할 수 있도록 계획됩니다. 실제로 후보자를 선택하는 가장 일반적인 방법은 다음과 같이 그룹화할 수 있습니다.

1 개인 데이터 분석.전문가인 관리자의 후보자를 평가할 때 지속적인 업무 경험의 기간과 밀접한 관련이 있는 그의 삶의 경험이 매우 중요합니다. 이 각도에서 전기가 연구됩니다. 분석의 주요 측면은 일반적으로 다음과 같습니다. 가족 관계; 교육의 본질; 신체 발달; 주요 필요 및 관심사; 지능의 특징; 사교성. 획득한 정보를 통해 인사 서비스는 예를 들어 학업 성공, 스포츠 성취, 한 직업에서 다른 직업으로의 전문적 전환과 같은 전문 및 사적 영역의 이벤트 및 상황을 체계적으로 강조 표시할 수 있습니다. 정보는 사전 심사 및 "반올림"에 적합합니다.

대부분의 전문가들은 다음 항목을 포함하는 자서전의 단일 구조를 사용하는 경향이 있습니다. 이름, 성; 거주지; 생년월일 및 장소 결혼 상태; 학교 교육(시험 결과 포함); 직업 교육(시험 결과 포함); 전문 분야에서 일하십시오. 전문적인 경험과 능력; 고급 교육, 언어 지식.

많은 사람들이 표 형식을 선호합니다. 왼쪽 - 날짜, 오른쪽 - 이벤트. 새로운 비즈니스 이력서는 교육 및 업무 경험(이전 직업 옆)에서 시간 역순으로 가정합니다.

설문지 -에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다. 이전 경험일, 직업적 성향 및 관심사, 개인 취미(취미). 모든 형태의 질문에 일반적으로 다음과 같은 질문 그룹이 있습니다.

– 개인 정보(이름, 주소, 생년월일, 결혼 여부 등)

– 교육(학교, 전문대학, 종합대학, 야간 수업 등);

– 경력(이전 직장);

- 건강 상태;

- 관심사와 취미 자유 시간;

- 후보자가 이 특정 직업을 얻고자 하는 이유, 그의 제안에 대한 정보

- 보증인의 이름.

설문지에는 다양한 브랜드 형태의 설문지가 있습니다. 처음 채용하는 사람과 이미 일하고 있는 사람.매우 "상세한" 설문지가 있습니다. 그러나 전문가들은 국내 관행에서 사용하는 것이 개인의 사생활에 대한 특정 제한이 있어야한다고 생각합니다.

2 테스트.특히 지원자를 선발할 때 리더십 위치, 개인으로서 직원에게 내재된 자질과 성격 특성을 평가하는 데에도 주의를 기울여야 합니다. 특정 관리 직위에 대한 요구 사항.

성격 특성에 대한 심리학적 연구는 후보자를 테스트하는 가장 공식화된 방법으로 테스트의 관리 관행에서 상당히 넓은 분포를 가져왔습니다. 채용시 가장 많이 사용하는 세 가지 유형의 테스트:

– 자격 지식을 위해(자격 시험). 그들은 비서, 회계사 등과 같은 전문 지식과 기술의 수준을 평가하는 데 사용됩니다. 많은 조직에서 자체 테스트를 개발하여 예비 지인이 액세스 할 수 없음을 확인하고 다음을 고려할 수 있습니다. 주어진 조직 및 위치의 특정 기능;

– 지능 및 기타 능력의 발달 수준에서.일반 지능(IQ) 테스트에는 언어, 숫자 및 공간 작업이 포함됩니다.

– 특정 개인 자질의 존재와 발현 정도.다변량 성격 연구를 위한 가장 일반적이고 인기 있는 테스트는 다음과 같습니다. 설문지 16 PF그리고MMPI, 개인 데이터의 체계화에 대한 두 가지 다른 접근 방식을 구현합니다. 테스트 16PF (열여섯 인격 요인 설문지) R.B.의 지도 하에 일리노이 대학교 직원이 개발했습니다. 가축. 이 접근 방식은 성격 특성을 강조하는 것을 목표로 하며 기능을 그룹화한 것입니다.이 테스트는 "Q" 데이터에서 16개의 1차 성격 요인을 측정합니다. 테스트MMPI (미네소타 다상 인격 목록) – 미네소타 다단계 목록은 S. Hathway와 J. McKinley의 지도 하에 개발되었습니다. 이 접근 방식은 성격 유형을 식별하는 데 중점을 둡니다. 주제 그룹을 나타냅니다.(사이코패스의 유형에 대한 임상 아이디어를 기반으로 함).

요즘에는 테스트가 점점 더 대중화되고 있습니다. 테스트는 두 가지 의미를 가질 수 있습니다. 1) 성공 가능성이 가장 높은 지원자를 선택합니다. 2) 징후 분석을 통해 자신의 위치 또는 직업의 불일치를 사전에 주장할 수 있는 지원자를 선별합니다.대부분의 경우 테스트는 부정적인 결과를 예측하는 데 더 안정적이고 신뢰할 수 있습니다. 현대 관행에서 그들은 사용됩니다 1차 심사를 위한 도구로 지원자의 범위를 제한하고,최종 선택은 덜 형식적인 방법을 사용하여 이루어집니다.

3 면접(면접).항상 그래왔고 앞으로도 그럴 것입니다. 조직 대표와 공석 후보자 간의 활발한 정보 교환을 나타냅니다. 인터뷰의 목적은다음과 같은 전문적으로 중요한 비즈니스 및 후보자의 개인적 자질에 대한 평가: 전문 지식 및 업무 경험; 이 작업에 대한 관심 정도; 생활 위치의 활동 또는 수동성; 최대의 효율성으로 일할 목적성과 준비성; 의사 결정의 독립성 및 작업 결과에 대한 책임; 리더십에 대한 열망; 인도하는 능력과 순종하려는 의지; 지적 활동 수준, 문제 해결에 창의적으로 접근하는 능력; 기꺼이 위험을 감수하거나 과도한 주의를 기울입니다. 자기 비판의 정도와 평가의 객관성; 말하고 잘 듣는 능력; 외모와 태도; 정직과 품위.

인터뷰 형식이 무엇이든 항상 네 가지 주요 작업이 있습니다. 1) 수집 자세한 정보그의 운명을 결정하기 위해 후보자에 대해; 2) 후보자에게 직업에 대한 모든 공개 정보를 제공합니다. 3) 후보자가 기존 팀에 얼마나 잘 맞는지 결정합니다. 4) 후보자를 수락하는 경우 올바른 선택의 의미를 형성합니다.

인터뷰는 세 가지 형식 중 하나를 취할 수 있습니다.

1 계획에 따른 대화.그것은 측면에서 벗어나지 않고 엄격하게 정의 된 계획에 따라 수행됩니다. 질문 목록과 일반적으로 후보자가 올바른 선택을 해야 하는 일련의 답변이 있는 표준 블록이 있습니다.

2 약하게 형식화된 대화.기본적인 질문 범위만 미리 준비하고 면접 시 자세하게 설명합니다.

3 대화가 차트에서 벗어났습니다.대화 중 짚고 넘어가야 할 토픽의 목록만 미리 준비하고, 이마저도 하지 않는 경우도 있다.

가장 유명한 시스템은 "7점" 계획입니다.이를 통해 인터뷰 중에 다음을 확인할 수 있습니다. 신체적 특성 - 건강, 외모, 매너; 교육 및 경험; 지능 - 문제의 본질을 빠르게 파악하는 능력; 육체적, 정신적 노동, 구두 말하기, 계산 능력; 관심사 - 후보자의 성격을 특징 짓는 모든 취미; 성향 - 리더십, 책임감, 사교성; 개인 상황 - 일이 개인 생활에 미치는 영향.

면접 직후 후보자에 대한 평가가 이루어져야 하며, 그렇지 않을 경우 지각의 예리함이 지워지고 면접관이 중요한 세부 사항을 놓칠 수 있습니다. 평가에는 표준 양식이 사용됩니다. 인터뷰 결과에는 후보자에 대한 평가와 그와 함께 일을 계속하거나 중단하는 제안이 포함되어야 합니다. 인터뷰를 수행한 직원의 결론은 공석이 있는 부서장에게 전달되며, 이 부서장은 이 후보자와 관련하여 추가 조치를 결정합니다.

스크리닝 인터뷰는 널리 사용되지만 이상적인 방법이 아니라는 점에 유의해야 합니다. 면접관은 비즈니스 게임 중에 분명히 볼 수 있는 전형적인 실수를 합니다. 그래서 그들은 때때로 "좋은"후보에 대한 고정 관념을 형성하여 후보자를 실제 장점에 따라 평가하지 않고 시도합니다. 종종 후보자에 대한 의견은 인터뷰 초기에 이미 형성되며, 지원자의 외모와 행동조차도 편견의 원인으로 판명됩니다.

인터뷰는 체계적인 사용의 결과로 향상되는 특별히 훈련된 기술과 능력을 필요로 합니다. 가장 중요한 것은 질문하는 능력, 원하는 방향으로 대화를 통제하는 능력, 경청하는 능력, 판단하는 능력입니다.

선택에 다양한 방법을 사용해야 할 필요성은 그 중 어느 것도 고용에 대한 올바른 결정을 내릴 수 있는 포괄적인 정보를 개별적으로 제공하지 않기 때문입니다. 한 가지 방법을 사용하여 얻은 결과를 다른 방법을 사용하여 수집한 데이터로 보완해야만 선정된 작업자가 기존의 선정 기준을 가장 잘 충족하고 조직에 완전히 적합할 것이라고 기대할 수 있습니다.

후보자 선정 및 제안.사용된 방법의 결과 분석을 기반으로 관리자는 자신의 생각에 이 직책에 가장 적합한 후보자를 선택할 수 있습니다. 조직의 전통과 공석의 중요성에 따라 채용 결정이 내려지기 전에 관리자와 여러 번 인터뷰를 해야 할 수 있습니다.

최근에는 수습기간을 두고 채용하는 관행이 확산되면서 정규직에 대한 부담 없이 현장에서 직접 후보자를 평가할 수 있게 됐다. 노동법 및 회사 전통에 따라 기간이 달라지는 수습 기간 동안 후보자는 자신의 직무를 완전히 수행하고 보수를 받지만 조직에 대한 결과 없이 기간이 끝나면 해고될 수 있습니다. 시험 기간 동안 부서장은 후보자에게 특별한주의를 기울이고이 직책 및 조직에서 일할 수있는 잠재력 측면에서 후보자를 평가합니다. 시범기간의 실효성을 높이기 위해서는 학과장과 후보자가 공동으로 후자의 목표를 결정하고 시범기간 종료 시 이행여부를 평가하는 것이 바람직하다. 이 방식 덕분에 정규직 채용 여부는 수습 기간이 끝난 뒤 최종 결정이 가능하다.

서구 기업의 관행에서 사용되는 다른 가장 인기 있는 인사 평가 방법을 고려해 보겠습니다. 평가 센터 기술은 최고의 기회를 제공합니다. 현대적인 의미에서 그 기술은 작업 분석을 기반으로 참가자를 평가하는 절차입니다. 평가 프로세스는 여러 주요 구성 요소로 구성되며 도구 사용, 특정 방법(인터뷰, 심리 측정 테스트, 프레젠테이션 등)에 상대적인 유연성이 있습니다. 복수는 다섯 가지 주요 속성(기능)으로 나타납니다. 그룹참가자들이 수행 여러감독된 운동 명령에 따라 각 참가자를 평가하는 전문가 세트미리 정의된 업무 관련 행동 패턴. 를 통해 결정이 내려집니다. 관절수신된 모든 데이터에 대한 논의.

필기시험특수 시험을 말합니다. 이 방법은 사람의 필체가 그 사람의 성격을 객관적으로 반영하고 사람의 다양한 특성을 평가할 수 있다는 이론에 기초합니다. 테스트는 보조 도구로 사용할 수 있습니다.

초록(서면)에 의한 평가,후보자가 임명된 경우 자신의 업무 프로그램을 진술하도록 초대됩니다. 지원자의 능력 정도, 직위의 명확성, 전문적이고 일반적인 문화의 수준을 판단할 수 있습니다.

전문가 평가 방법일반화 결론이 준비된 결과를 기반으로 직위 후보자의 전문가가 인터뷰 형식으로 가장 자주 사용됩니다.

비즈니스 게임 방식문제 상황이 예상되는 동안 사용 가능한 자금의 분배, 책임 등

중고 및 손금, 점성술, 초감각적 지각, 거짓말탐지기(거짓말 탐지기), 알코올 및 약물 검사 등의 비표준 인사 선발 방법

최종 선발 결정은 일반적으로 지원자가 거쳐야 하는 여러 단계를 거쳐 형성됩니다. 각 단계에서 지원자의 일부가 제거되거나 절차를 거부하고 다른 제안을 수락합니다. 직원 선택을 위한 일반적인 의사 결정 프로세스가 그림 1에 나와 있습니다. 5.5.

예비 면접.이 단계의 작업은 다양한 방식으로 구성될 수 있습니다. 때로는 후보자가 인사 부서 또는 직장에 오는 것이 바람직합니다. 이 경우 인사담당자 또는 부서장이 그와 예비대화를 한다. 동시에 조직은 일반적인 규칙예를 들어 지원자의 교육 수준, 외모 평가 및 개인 자질 정의를 찾는 대화. 그 후, 지원자는 다음 선택 단계로 보내집니다.

쌀. 5.5.

입사지원서 및 입사지원서를 작성합니다.

1차 선발 면접에 합격한 지원자는 지원서와 설문지를 작성해야 합니다. 채용 담당자는 동일한 순서를 일반적으로 사용합니다. 설문 항목의 수는 최소화되어야 하며, 도움을 받아 무엇보다 지원자의 노동 생산성을 특징짓는 정보를 요청할 필요가 있습니다. 질문은 지원자의 심리 측정 평가를 기반으로 할 수 있도록 과거 업무 및 사고 방식과 관련될 수 있습니다. 설문 항목은 중립적인 스타일로 작성되어야 하며 답변 거부 가능성을 포함하여 가능한 답변을 제안해야 합니다.

질문은 지원자를 평가하고 선택하는 중요한 절차입니다. 방법의 목적은 두 가지입니다. 덜 적합한 후보자를 선별하는 문제를 해결하는 것과 함께 후속 방법과 필요한 정보를 얻을 수 있는 출처를 기반으로 특히 면밀한 연구가 필요한 다양한 요소가 결정됩니다. 설문지의 왜곡은 그것이 밝혀질 때 언제든지 직원을 해고하는 근거입니다(질문의 텍스트에는 일반적으로 해당 표시가 포함됨).

다른 선택 방법과 함께 개인 데이터를 분석하면 다음과 같은 사실이 드러납니다. 1) 지원자의 교육 수준이 최소 수준을 충족합니다. 자격 요건; 2) 직책의 성격에 대한 실제 경험의 준수; 3) 실행에 다른 종류의 제한이 있음 공무; 4) 추가 하중을 수용할 준비( 초과 근무, 출장); 5) 직원을 추천하고 문의를 돕고 추가 정보를 얻을 수 있는 사람들의 서클.

가능하고 특수 유형설문지. 예를 들어, 조직 모집과 관련하여 작업을 수행하는 고등 교육 기관의 학생을 위해 때때로 특수 양식이 사용됩니다. 왜냐하면 선임 순위학생들은 작으며 지원자의 학업, 경제 능력 및 관심에 세심한주의를 기울입니다. 설문지는 교육 기관, 전문 분야, 프로파일링 과정의 볼륨(시간 단위)(각각 개별적으로), 두 번째 전문 분야에 대한 정보를 묻습니다. 지원자의 학업 성취도 데이터는 학교부터 시작하여 요청합니다. 학업 성취도별 반 배정, 평균 점수, 전문 분야의 학교에서의 학업 성취도 점수. 설문지는 관리 및 법률 분야의 점수, 회계 및 재무 및 경제 활동 분석에 참석한 교육 시간 수, 이러한 과정에 대한 자세한 정보를 나타내기 위해 필요합니다.

조사의 목적 중 하나는 다음을 결정하는 것입니다. 개인적인 자질채용된 경우 후보자의 업무에 도움이 될 수 있는 상황. 설문지에는 종종 마지막 고용주와 일한 일수(연간), 질병으로 인한 결근 기간 등에 대한 데이터가 포함됩니다. 직원의 조기 해고 가능성을 나타내는 요소에 특히주의를 기울입니다. 설문지는 과거 해고 사유에 대한 정확한 문구를 묻습니다. 작업 변경 빈도를 설정합니다. 예정 일반 정보동기의 원천에 대해, 업무를 방해하는 요인에 대해 가정을 하고, 이를 교차 점검 및 정제하여 지원자와의 질의 및 면접 시 세심한 연구 대상이 됩니다. 그는 또한 건강 문제가 있는지 여부를 표시해야하며 가능한 목록은 종종 설문지에 나와 있습니다. 많은 조직에서 의심스러운 후보자를 선별하기 위해 자체적으로 상세한 건강 검진을 실시합니다.

특정 직업 및 자격을 갖춘 직원을 고용할 때 조직이 답변하고자 하는 질문의 범위는 대략적으로 설정됩니다. 다만, 설문지의 구체적인 형태와 정도는 다를 수 있습니다. 어떤 경우에는 인사 서비스 및 조직 관리가 설문지에 의존하고 다른 경우에는 직원과의 인터뷰 및 신청자의 이전 고용주 및 지인과 확인하는 동안 필요한 정보를 명확히 합니다. 설문지의 레이아웃과 그래픽 디자인도 다양합니다.

취업 면접(면접).고용을 위한 인터뷰에는 몇 가지 유형이 있습니다. 제대로 공식화되지 않음; 계획대로 수행되지 않음.

대화하는 동안 정보는 일반적으로 질문과 답변의 형태로 교환됩니다. 대화 중에 적대적인 어조로 질문하거나 의도적으로 방해하는 등 지원자에게 압력을 가하려고 하면 선택 과정에 매우 부정적인 영향을 미치는 스트레스가 많은 상황이 발생할 수 있습니다.

진행 중인 대화의 효율성을 떨어뜨리는 다양한 실수가 있습니다. 일반적인 실수는 첫인상, 대화의 첫 순간에서 지원자에 대한 결론을 도출하는 경향입니다. 또한 면접관이 사람의 외모, 의자에 앉는 자세, 눈맞춤을 유지하는 인상 등을 기준으로 의견을 제시하고 이러한 인상을 바탕으로 지원자를 평가하는 경우가 있습니다. 이러한 실수를 하지 않기 위해 면접관은 지원자의 말과 행동을 모두 관찰해야 합니다.

• 1. 지원자의 말과 내용을 잘 들어야 합니다.
• 2. 지원자에 대한 가장 완전한 정보를 얻기 위해 지원자의 행동을 모니터링할 필요가 있습니다.
• 3. 작업의 성격, 직업의 특성에 따라 부과되는 요구 사항을 기억하십시오. 이러한 요구 사항은 정신 생리학적 측정, 시간 기록, 근무 시간 사진, 직원 상호 작용의 사회 측정 매트릭스 구성 및 정보 흐름 분석을 포함하여 노동 과정에서 직원을 관찰하는 것을 기반으로 전문가가 개발한 프로페시오그램에 반영됩니다. 우선 프로페시오그램 개발자들은 이 분야에서 오랜 기간 활동해 온 숙련된 작업자들의 의견을 따릅니다. 직장(또는 평가 대상과 유사한 작업장) 및 상위 관리자.

professiogram은 특정 직업의 기능에 대한 설명으로 전문적인 작업의 내용과 그것이 사람에게 부과하는 요구 사항을 보여줍니다.

프로페시오그램의 구조는 표에 나와 있습니다. 5.8. 비교 기준 개인의 특성 professiogram의 표준을 가진 직원의 규정 준수 및 전문적 적합성을 이 종노동.

표 5.8

프로페시오그램의 구조

장
직업	직업에 대한 일반 정보 생산의 발전과 함께 일어난 변화, 직업의 발전에 대한 전망
노동 과정	노동 과정의 특성, 노동의 범위 및 유형, 제품, 도구, 기본 생산 작업 및 직업적인 의무, 직장, 작업 자세
위생적이고 위생적인 ​​작업 조건	실내 또는 실외에서 작업하십시오. 소음, 진동, 조명, 온도, 작업 및 휴식 모드; 단조로움과 작업 속도; 산업 재해, 직업병의 가능성; 의학적 징후; 혜택 및 보상
직원에 대한 직업의 정신 생리 학적 요구 사항	지각, 사고, 주의, 기억의 특징에 대한 요구 사항; 사람의 정서적 및 의지적 자질에 대한 요구 사항; 비즈니스 품질 요구 사항
전문 지식과 기술	필요한 지식, 기술 및 능력 목록
직원 교육 및 고급 교육 요구 사항	양식, 방법 및 용어 직업 훈련, 전문적인 성장의 전망

• 4. 필요한 모든 정보를 가지고만 결정을 내려야 합니다.
• 5. 대화는 중요한 선택 기준인 문제를 중심으로 이루어져야 합니다. 이러한 질문은 취업 지원 양식에 반영됩니다.

테스트.선발을 용이하게 하기 위해 사용되는 방법 중 하나는 모집 테스트입니다. 심리학자와 인사 전문가는 제안된 작업장에서 작업을 효과적으로 수행하는 데 필요한 능력과 사고 방식의 존재를 평가하기 위한 테스트를 개발합니다(표 5.9).

표 5.9

고용시 직원 선택을위한 테스트 목록

테스트 유형
	선의 지도자들	기능의 지도자들	전문가
1. 정의를 위해 독창성노동자
2. 관계의 어려움 식별
4. 젊은 리더의 조직적 능력의 존재
5. 관리자 업무 적격성 판단
6. 기업가로서의 능력을 결정하기 위해
7. 성격의 갈등에 대하여

참조 및 추적 기록을 확인하십시오.선발 단계 중 하나에서 직무에 지원할 때 후보자는 이전 상사의 평가 및 기타 유사한 문서를 제출하도록 요청받을 수 있습니다. 이전 고용주가 일반적인 최소한의 정보만 제공하면 추천서는 거의 쓸모가 없습니다. 배경 조사가 필요한 경우, 의견을 교환하거나 관심 있는 세부 사항을 찾기 위해 이전 상사에게 전화를 걸면 글을 쓰는 것보다 더 수용 가능한 대안이 될 수 있습니다. 가장 많이 확인하는 항목은 마지막 근무지와 학력입니다.

의료 검진.일부 조직에서는 가장 적합한 지원자가 건강 설문지를 작성하거나 건강 진단을 받도록 요구합니다. 이 요구 사항의 이유는 다음과 같습니다.

• 직원이 보상에 대해 불만을 제기하는 경우 고용 당시 지원자의 신체 상태에 대한 지식이 필요합니다.
• 감염병 보균자의 모집을 방지해야 합니다.

입학 결정.고용은 양 당사자가 고용 계약에 서명함으로써 종료됩니다.

다음은 독일 기업의 실무에서 채용 프로세스의 예입니다.

독일 기업의 인적 자원 전문가는 특별한 종류의 직원이며 작업 방법은 일반적으로 초심자에게 숨겨져 있습니다. 이 사람들에게 주로 누가 입학 할 것인지에 달려 있습니다. 빈방 있음또는 다른 직책으로 이동하고 추가 활동을 위해 다른 장소를 찾아야 하는 사람. 독일 조직의 인사 전문가들 사이에는 직원을 선별해야 하고, 아직 문 앞에 있고 들어갈 시간이 없을 때 선택해야 한다는 의견이 있습니다.

권위 있는 직무에 채용하는 관행과 관련하여 잠재인력 평가에 특별한 현상이나 역설이 있지만 스위스, 오스트리아, 네덜란드 기업에서 흔히 발생한다는 점에 유의해야 합니다. 이 현상은 이론적으로 전문적인 의미에서 공석에 가장 적합한 지원자가 헤어 스타일과 같이 겉보기에 가장 사소한 세부 사항으로 인해 후속 테스트는 말할 것도 없고 면접조차 하지 못할 가능성이 실질적으로 매우 높다는 사실에 주로 있습니다. 그리고 자서전에 첨부해야 하는 사진에서 선택한 포즈나 표정, 그 크기, 또는 "싫어요" 때문에 직원응용 프로그램 글꼴 또는 서명, 문서 폴더의 색상 및 유형, 용지 품질 등 이 경우 문서는 추가 조사 없이 그냥 치워둡니다. 공식적으로 지원자와 계약을 체결하기 전에 지원자를 평가하는 4단계(문서 분석, 인터뷰, 테스트, 테스트 교육)로 구분할 수 있습니다. 문서 분석다음의 분석이 포함됩니다: 작성된 입사 지원서, 이력서, 서명, 교육 기관 및 전문 실습 장소에서 얻은 성적, 사진 및 특성. 인터뷰에 초대된 공석에 대한 지원자만 작성하는 설문지 분석도 여기에 추가할 수 있습니다. 신청서에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 응용 프로그램 보낸 사람에 대한 정보: 성, 이름, 주소, 전화번호, 팩스, 주소 이메일;
• 거주지 및 신청 날짜.신청서의 날짜가 우편으로 편지를 보낸 날짜 및 자서전 편집 날짜와 크게 다르지 않다는 점을 고려해야합니다.
• 수취인 데이터.편지를 받는 사람의 모든 매개변수를 정확하게 지정해야 합니다. 직위, 학계 및 기타 직위, 직위, 성명 HR 관리자의 이름, 인사 관리 부서의 이름, 기업 및 우편 주소
• 신청서의 목적, 신청서를 작성하는 이유 및 상황의 표시.일반적으로 이것은 한 줄에 한 문장, 최대 두 문장으로 볼드체로 표시되며 이탤릭체로 표시하는 것이 더 좋습니다. 이 항목은 제목으로서 매우 중요합니다. 그 내용에 따라 인사 전문가는 더 읽을지 여부를 결정합니다.
• 공석에 대한 정보 출처 표시 및 이 지원서의 아이디어.여기에서 이 진술을 다른 많은 사람들과 구별하는 간단한 독창적인 결론을 제시하는 것도 좋습니다.
• 인사말.수취인의 이름이 알려진 경우 "친애하는 신사 숙녀 여러분 ..."과 같이 주소를 지정해야 합니다. 그러나 성(직위 및 직함 포함)에 의한 호소는 큰 가치가 있습니다. 여러 사람이 신청서를 처리하는 것으로 알려진 경우, 그들의 이름과 보유 직책을 나열해야 합니다.
• 마지막 인사.일반적으로 다음과 같습니다. "...친절한 인사로..." 인사 관리의 이전에 알려진 특별 보수주의의 경우(더 자주 부처 및 기타 기관 및 부서에서): "...높은(또는 가장 높은) 관심 ...”;
• 서명.신청서에 손으로 쓴 서명도 한 몫을 합니다. 물론 이것은 개인 취향의 문제입니다. 서명 방법 : 읽기 쉽고 읽기 쉽고 이름과 성을 표시하거나 성을 나타냅니다. 자서전 서명 시에는 이름과 성을 반드시 기재해야 합니다. 일반적으로 서명은 떨리는 손으로 해서는 안 되며, 글자도 천천히 그려서는 안 됩니다. 서명을 읽을 수 없는 경우 읽을 수 있도록 서명해야 합니다.
• 첨부 문서 및 인증서 또는 그 사본의 구성 표시.예: 자서전, 사진, 학위 공증 사본, 고등 전문 교육 졸업장 공증 사본, 컴퓨터 과정 수료 증명서 사본, 인턴십 평가서, 최종 평가서 일하는 장소.

서면 지원서는 일반적으로 자기 홍보로 설명할 수 있으며, 공석에 지원하는 지원자가 무한한 창의적 능력, 우수한 비즈니스 자질, 높은 전문적 우수성, 뛰어난 성격 특성, 다면적 경험 및 재능. 중요한 것은 그 진술이 자서전에 쓰여진 것과 같은 단순한 형태로 반복되지 않는다는 것입니다.

독일에는 워크북이 없습니다. 이 문서의 기능은 부분적으로 자서전에 의해 수행됩니다. 그것은 타자기 또는 컴퓨터에서 손으로 쓴 표 또는 그래프의 형태로 컴파일 될 수 있습니다. 이력서는 인터뷰 초대 경쟁에서 결정적인 역할을 하며 졸업장과 평가가 지원 역할을 합니다. 그보다는 단순히 지원서와 자서전에 쓰여진 내용을 확인하기 위한 것입니다. 전기에 대한 두 가지 기본 요구 사항이 있습니다. 두 항목 사이에 시간 간격이 없어야 하고 정보가 사실이어야 합니다.

시간 간격은 중요한 것이 의도적으로 숨겨져 있다는 직감을 불러일으킨다. 인터뷰 중에 후보자는 일련의 집중적이고 도발적인 전기 질문을 받게 됩니다. 모든 의심스러운 경우에는 공식 인증서가 요청됩니다.

자서전의 목표는 진술과 동일합니다. 자신의 자격과 전문적 경험에 대한 광고를 만들고, 사람에 대한 관심을 불러일으키고, 공석에 대한 요구 사항을 완전히 준수한다는 것을 보여줍니다.

이력서에는 다음이 포함되어야 합니다.

• 개인에 대한 정보.여기에는 이름, 성, 전체 우편 주소, 생년월일 및 장소가 포함됩니다.
• 학교 방문.학교의 이름, 종류, 소재지, 재학시간, 졸업결과(예: 학교졸업증명서, 체육관)를 표시한다.
• 군 복무 또는 대체 민간 복무.군대 또는 공무원의 활동 유형, 복무 기간 및 군대 또는 시민 조직의 이름 (복무 또는 복무 유형)이 표시됩니다.
• 전문적인 교육.유형 지정 직업 교육, 교육 기관 또는 조직의 이름 및 위치, 학습 시간, 받은 직업의 이름. 여기에서 실습이 발생한 기업과 그곳에서 획득한 자격을 표시할 수 있습니다.
• 고등 교육 기관에서의 교육.이름이 필요하다 교육 시설취득한 전문 분야, 주소, 학습 기간. 여기에는 수령 날짜도 포함됩니다. 학위;
• 전문적인 활동.이 섹션은 인사 담당자에게 특히 흥미로웠습니다. 수행한 모든 유형의 작업, 직위, 회사 이름, 고용주의 위치, 월별 근무 시간, 입사 및 해고 날짜를 정확히 입력합니다.
• 전문성 개발.교육 이름, 유형(과정, 세미나), 형식(작업 중단 여부에 관계없이), 행사 장소 이름 및 기간이 기록됩니다.
• 특별한 지식과 능력.여기에 언어 이름과 지식 수준, 속기 능력, 속독, 타이핑 등을 나열해야합니다. 컴퓨터 전문성의 정도가 표시됩니다. 이름이 나열됩니다 컴퓨터 프로그램, 프로그래밍 언어 등 그리고 그들과의 경험.
• 장소, 날짜, 서명.위에서 언급했듯이 이력서의 서명은 완전해야 합니다. 이름과 성의 공식 철자;
• 사진.이 문서는 특히 중요합니다. 사진의 목적 중 하나는 자신에 대한 자발적인 동정심을 불러일으키는 것입니다. 이 경우에만 후보자는 인터뷰 초대를 기대할 수 있습니다. 따라서 그는 의상, 헤어 스타일, 표정, 자세뿐만 아니라 이미지 자체의 품질과 형식에 특별한주의를 기울여야합니다. 사진에 돈을 절약하는 것은 권장하지 않습니다. 잘 알려진 신문이나 잡지 전문 사진 작가에게 문의하는 것이 좋습니다. 사진 뒷면에는 실수로 자기소개서에서 떼어낼 경우를 대비하여 연필로 이름과 주소를 적어야 합니다.

자기소개서에 포함되어서는 안 되는 것은?질병, 사고, 벌금, 임신 및 성생활, 여가 활동, 주택 또는 기타 재산의 유무, 일반 사항에 대해 쓸 필요가 없습니다. 재정 상태그의 가족의.

공석에 대한 후보자는 이미 조직에서 일했거나 어딘가에서 인턴쉽을했다면 일반적으로 평가서를 가지고 있습니다. 없는 경우 HR 전문가는 관심있는 사람과의 인터뷰 날짜를 설정하기 전에 관련 기업의 동료에게 요청합니다. 특성은 주관적으로 편집된 문서이지만 그럼에도 불구하고 HR 전문가 정보를 제공하고 추가 결정에 역할을 할 수 있습니다.

독일 사회에서는 누군가에 대해 공개적으로 부정적인 방식으로 이야기하는 것이 관례가 아닙니다. 말 그대로 조직의 모든 직원이 신중하게 "체중"되는 인사 관리 공무원 사이에서도이 규칙이 적용됩니다. 동시에, 그들의 환경에는 직원의 구두 또는 서면 특성에 사용되는 고유한 공식 언어가 있습니다. 일부 문구는 아래에 나와 있습니다.

특성 또는 구두 메시지로 쓰기	실제 가치 또는 실제 가치
그는 항상 우리에게 주어진 임무를 수행했습니다. 만족...	좋은 진전을 보였다
그는 우리에게 주어진 임무를 최대한 수행했습니다. 만족...	만족스러운 점수
우리는 만족하는할당된 작업을 완료하고...	불만족스러운 등급
그 모든 것을 해결하려고 노력했다그에게 주어진 임무	그의 모든 시도는 실패했습니다
감사합니다... 그는 공연할 수 있었습니다 모든 작업 ...	그는 그러한 기회가 있었지만 성공은 완전히 없었습니다.
그는 항상 자신의 일을 하려고 노력했습니다. 관심과 관심	노력했지만 성공하지 못했다.
그는 그의 모든 일을 일이 순조 로이 진행되어...등.	그는 자신의 주도권을 박탈당한 관료입니다.
그는 연기했다 최선을 다해...	그는 자신의 힘으로 모든 것을했지만 충분하지 않았습니다.
그 완전한 이해를 보였다그의 작품...	그는 게으르고 성공하지 못했다
... 그의 사교성 덕분에그는 도덕적, 산업적 풍토 개선에 기여했다.	그는 과음하기 쉽다
동료의 서클에서 그는 항상 끈기 있고 인내심이 있는 것으로 간주됨직원	당국에 그는 나쁜 수행자, "터프 너트"
...시간 엄수 덕분에그는 항상 예시...	그의 성공은 "모든 배럴에 플러그"인 평균 미만이었습니다.
그는 항상 요점에있어 큰 관심을 가지고 취급	그는 시도했지만 소용없었다
팀의 이익을 위해 그는 준비가되어 있습니다. 개인 재산(아마도 돈, 재산 등) 기부 ...	그는 동료와 성적 접촉을 찾고 있습니다
우리는 그를 매우 알게되었습니다 예의 바른인간	많은 동료들이 그와 일하거나 그와 거래하기를 원하지 않았습니다.
그 숙련된그리고 매우 성실한 노동자	그는 필요할 때 항상 거기에 있지만 거의 필요하지 않습니다.

인터뷰 및 테스트목적: 신청서에 누락된 정보를 설정합니다. 후보자에 대한 정확한 인상을 받습니다.

인터뷰의 다음 단계를 구별할 수 있습니다.

• 인사말.후보자가 도착했을 때의 기쁨과 관심에 대한 감사의 표현, 면접 단계로의 승진 축하, 대화 중에 들은 모든 정보와 정보는 비밀로 유지될 것이라는 공식 보증. 인터뷰 초대의 정당성
• 대화를 후보자의 성격으로 전환:다시 한 번 그가 어디에서 왔는지, 부모가 누구인지, 현재 거주하고 있는지, 가족, 친구, 당원, 취미 등에 관한 질문인지 확인합니다.
• 모든 학습 단계에 대한 자세한 논의,학교에서 시작하여 모든 유형의 교육을 받습니다.
• 공석으로 후보자의 전문적 승진에 대한 설명.자신의 경력에 ​​대한 그의 전문 기술 수준과 견해, 계획이 밝혀졌습니다. 추가 성장;
• 인식 확인회사, 부서, 그룹, 잠재적 직위 및 기타 직업에 대해
• 논의가능한 노동 보상 포인트.

지원자의 모든 진술은 지원서, 자서전 및 기타 문서의 데이터와 철저하게 비교됩니다. 함정 질문의 도움으로 문서에서 사용할 수 있는 정보의 신뢰도가 결정됩니다. 부서 및 조직 전체의 목표에 대한 기대와 아이디어가 명확하고 지식이 확인됩니다. 업무 설명서및 기타 규제 문서. 재무 및 기업 발전 분야의 직위에 대한 후보자의 능력에 대한 인상이 형성됩니다. 인터뷰 중 질문, 표정, 일시 중지 및 기타 행동에 대한 답변은위원회에서 신청자에 대한 객관적인 의견을 형성하는 데 기여합니다. 일부에 대기업이 분야의 저명한 인사 전문가와 과학자를 인터뷰에 초대하여 후보자를 평가할 때 최대한의 객관성을 얻습니다.

특히 책임있는 직위에 대한 후보자의 경우 테스트 외에도 때때로 테스트 교육, 2박 3일에 걸쳐 진행됩니다. 사전에 다른 사람들로부터 은밀하게, 실제로 가능한 어려운 제작 및 관리 게임 상황과 개인 작업이 개발됩니다. 공석에 대한 각 지원자에 대해 긴급한 문제를 해결하기 위해 그룹 토론도 마련됩니다. 2~3일의 심사위원단이 다양한 평가 방법을 통해 승자를 결정한다.

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단계의 목적은 평가 대상 지원자의 수를 줄여 직원 채용 비용을 줄이는 것입니다. 수행되는 기능의 세부 사항에 따라 각 직책에 대해 개별적으로 결정되는 공식적으로 설정된 최소 요구 사항에 따라 수행됩니다.

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주제 #5 . 공석에 대한 후보자 선택 조직.

계획

1. 채용의 경제적 측면

주제에 대한 통제 질문:

1. 채용 프로세스의 단계를 나열하십시오.
2. 사전 선택 단계를 설명합니다.
3. 이력서의 종류를 나열하십시오.
4. 목록 구조적 요소요약.
5. 이력서에 기재하지 말아야 할 사항은?
6. 후보자와의 초기 인터뷰 단계를 설명합니다.
7. 면접 시간은 어떻게 배정해야 하나요?
8. 면접에서 대답해야 할 주요 질문은 무엇입니까?
9. 인터뷰 유형을 나열하십시오.
10. 면접의 기본 원칙은 무엇입니까?
11. 면접관이 면접 중에 사용하는 기술을 설명하십시오.
12. 후보자 평가의 목적은 무엇입니까?
13. 지원자가 제공한 서류는 어떻게 확인하나요?
14. 최종 면접의 단계를 설명합니다.
15. 최종 채용 결정 단계는 어떻게 되나요?
16. 채용오류란?
17. 반복성 기준에 따라 오류 유형의 이름을 지정하십시오.
18. 설명하다후보자의 심리적 인식 오류.
19. 채용의 경제적 측면을 설명합니다.
20. * 직업에 대한 이력서를 작성하십시오.
21. * 동료의 이력서를 검토하십시오.

1. 인사 선발 절차의 단계.

1단계. 공석이 확정된 후보자의 예비선발

단계의 목적은 평가 대상 지원자의 수를 줄여 직원 채용 비용을 절감합니다. 수행되는 기능의 세부 사항에 따라 각 직책에 대해 개별적으로 결정되는 공식적으로 설정된 최소 요구 사항에 따라 수행됩니다. 1차 선발은 지원자의 이력서(설문지)를 분석하여 인사담당자가 진행합니다. 분석 결과, 지원자에 대한 정보가 기업 데이터베이스에 입력됩니다.

이력서 유형:

• 연대순입찰자 정보는 가장 최근의 이벤트부터 시작하여 순차적으로 표시됩니다. 전문적인 활동;
• 직업적인프레젠테이션에서 강조하는 것은 특정 활동 분야의 성취에 있습니다. 성공적인 작업에서 빈 자리에 이 기업;
• 기능의 특정 활동 영역을 전문으로 하는 여러 기업에서 경험이 있는 지원자가 작성합니다. 경력 성장의 각 영역에서 전문성 및 자격 개발이 일관되게 명시되어 있습니다.

이력서 유형의 선택은 기업의 특성과 공석의 특성에 따라 결정됩니다.

이력서 구조:

1. 성명, 주소 및 전화번호(휴대폰 및 자택)
2. 생년월일 및 장소
3. 결혼 상태;
4. 교육;
5. 자격;
6. 직장 경험 (최종 근무지부터) 연도별 : 기간, 회사명 및 주소, 직위, 주요 업무 목록, 업무 종류;
7. 추가 정보 (인쇄물) ;
8. 구직의 목적;
9. 추천서.

이력서에는 다음이 포함되어서는 안 됩니다.

1. 신뢰할 수 없는 요인

2. 구조화되지 않은

3. 부주의;

4. 문법적 오류

5. 2페이지 이상의 볼륨.

이력서가 없는 경우, 기업을 처음 방문할 때 지원자가 작성한 1차 설문지 분석을 기반으로 사전 선택이 수행됩니다. 설문지는 직위의 특성을 고려하여 인사 부서에서 개발합니다. 설문지는 표준 형식이며 신청자, 교육, 서비스 기간 및 업무 경험에 대한 전기 정보를 포함합니다. 설문 자료를 바탕으로 1차 면접 준비를 합니다.

2단계. 후보자와 1차 면접

공석에 대한 후보자를 선택하는 주요 방법을 인터뷰합니다.목적 후보자와 더 자세한 친분을 쌓고 향후 작업에 대한 적합성을 결정합니다. HR 전문가가 수행하며 주요 임무는 후보자에 대한 정보를 얻고 분석하는 것입니다. 여기에는 향후 작업에 대한 정보를 후보자에게 제공하여 제안된 작업에 대한 후보자의 관심 정도를 결정하고 직원 이직률을 더욱 줄일 수 있습니다.

인터뷰 시간 분배:

• 후보자는 시간의 70%를 이야기합니다.
• 면접관이 말하는 시간의 30%.

인터뷰 중 답변해야 할 주요 질문:

후보자가 직무를 수행할 능력이 있습니까?

후보자가 이 직무를 수행할 것인지 여부;

이 후보자가 그 직업에 가장 적합한지 여부.

인터뷰를 수행하기 위해 표준 계획 또는 일련의 질문을 사용할 수 있지만(표 6.1), 각 공석에 대한 질문 세트를 세부 사항을 고려하여 별도로 작성하는 것이 좋습니다.

표 5.1 공석 후보자 면접을 위한 설문지(설문지)

설문지 "공석 후보자 인터뷰"

성명 ______________________________________________________ 날짜 ___________________

질문

현재까지의 업무 경험을 기술하십시오

현재 직업 설명

현재 직업의 가장 좋은 점과 가장 나쁜 점은 무엇입니까?

당신이 하는 일에서 어떤 작업이 쉽고 어렵다고 생각합니까?

당신의 강점은 무엇이며 약한 측면?

당신의 가장 큰 성취와 실패는 무엇이라고 생각합니까? 왜요?

이전 직장에서 상사와 어떤 관계입니까?

당신은 당신의 오래된 동료들과 어떤 관계를 가지고 있습니까?

이상적인 상사는 어떤 자질을 갖추어야 한다고 생각합니까?

새로운 직장에서 무엇을 찾고 있습니까?

새로운 직업의 어떤 측면이 당신에게 가장 중요합니까?

당신의 새로운 직업의 매력은 무엇입니까?

왜 이 직업에서 일하고 싶습니까?

위급한 상황에서 당신은 무엇을 할 것인가?

어떤 일을 좋아하세요?

어떤 리더십 스타일과 함께 일하고 싶습니까?

가장 보람을 느끼는 성과는 무엇입니까?

에 무슨 임금당신은 계산합니까?

우리 회사에 대해 무엇을 알고 있습니까?

5~10년 후의 자신의 모습은?

인터뷰 유형 후보자 선정의 목표와 목적에 따라:

1. 예비 인터뷰비교적 시간이 적게 걸리고 후보자가 최소한의 자격을 갖추고 있는지 확인하기 위한 것입니다. 그 결과는 구직자와의 후속,보다 자세한 친분을위한 기초입니다.
2. 일대일 인터뷰신청자와 기업 대표 간의 대화 (행정 직원을 고용 할 때 사용). 직업 자체의 특성과 세부 사항이 매우 명확하고 고용주가 자신이 필요로하는 사람과 후보자에게 필요한 것이 무엇인지에 대한 명확한 아이디어가있을 때 사용됩니다.
3. 그룹 인터뷰(패널) 면전에서 수행기업 대표 그룹. 모든 분야(의사, 변호사)의 최고 경영자 또는 전문가를 고용할 때 사용합니다. 때때로 후보자는 다른 대담자와 개별적으로 만나서 그들의 인상을 비교합니다. 이러한 기업 대표 그룹에는 종종 인사 부서의 전문가, 후보자의 미래 관리자, 구성원이 포함됩니다. 작업 그룹신청자가 고용되면 연락하고 일해야 할 것입니다. 기타 대표 구조적 분할(부서) 후보자가 등록되어야 하는 부서(즉, 이 부서의 서비스 사용)와 관련하여 "고객" 역할을 하는 기업의 (부서). 그룹 구성원 수 3-5 기업 대표. 예를 들어 어떤 경우에는 자격을 결정하기가 매우 어려운 최고 관리자를 인터뷰할 때 6명에서 8명 이상의 사람들이 인터뷰에 포함될 수 있습니다.
4. 구조화되지 않은 인터뷰대화를 수행하거나 인터뷰 주제를 결정하기 위한 프레임워크를 제공하는 기본 질문 목록을 준비하는 작업이 포함됩니다. 그룹에 고정 작업이 없는 경우 수행됩니다. 면접관 또는 면접관의 그룹은 면접의 기초가 되는 직무 설명을 기반으로 자신이 적합하다고 생각하는 것이 무엇인지 묻습니다. 높은 자격을 갖춘 면접관을 가정합니다.결함 - 그룹의 모든 구성원은 무의식적으로 동일한 문제에 관심을 집중할 수 있습니다. 일반적인 생각작업에 대해 더 구체적인 사항을 무시합니다.

1. 구조화된 인터뷰미리 준비된 질문 목록을 사용합니다. 면접관마다 면접에 대한 질문과 과제가 있습니다.결함 모든 면접관이 동일한 자격을 갖춘 것은 아니므로 후보자에 대한 일부 지식 영역이 공개되지 않을 수 있습니다. 다수의 지원자와 함께 작업할 때도 사용됩니다.
2. 집중 인터뷰논의해야 할 가장 중요한 주제를 강조하는 것을 포함합니다.결함 후보자의 잠재적 자질은 기업 경영진이 그것에 대해 생각하지 않았고 아직 그들이 필요하다는 것을 전혀 깨닫지 못했기 때문에 공개되지 않을 수 있습니다. 덜 집중된 대화에서 발견된다면 기업을 위한 새로운 아이디어와 기회의 원천이 될 수 있습니다.
3. 감정이 격렬한 환경에서의 인터뷰(스트레스 인터뷰) 특별히 시뮬레이션 된 스트레스 상황에서 후보자의 반응과 그의 안정성 정도를 찾는 것이 포함됩니다. 출납원, 은행 직원, 소방관, 경찰관, 인사 전문가의 선택에 사용하는 것이 좋습니다.결함 최고의 후보자의 출발; 자존감이 낮은 사람을 고용할 가능성. 일반적인 스트레스 인터뷰 시나리오에는 다음이 포함됩니다.

• 고용주 대리인과의 인터뷰에 한동안 늦었습니다.
• 지원자의 장점, 학위, 직함에 대한 부주의의 표현;
• 후보자의 이력서 상실;
• 불편한 조건 만들기(잘린 의자 다리, 매우 높은 의자, 눈에 밝은 빛, 지원자를 중앙에 배치)
• 개인 및 친밀한 문제의 대화에 존재;
• 채용 담당자의 예상치 못한 행동.

1. 상황(가상) 인터뷰후속 결정을 위해 후보자에 대한 가상 상황의 생성을 포함합니다. 정답의 정확성은 평가 대상일 뿐만 아니라 독창성, 균형, 침착함을 유지하는 능력. 다른 유형의 인터뷰와 함께 사용됩니다.

인터뷰 수행을 위한 기본 규칙:

1. 인터뷰는 계획하고 준비해야 합니다. 그 단계를 신중하게 생각하고 토론 주제를 지정할수록 결과가 더 좋습니다.
2. 익명성을 유지해야 합니다. 받은 모든 정보는 권한이 없는 사람에게 기밀로 유지되어야 합니다.
3. 인터뷰 내용 및 접수된 정보를 개인적인 목적으로 사용하는 것은 허용되지 않습니다.
4. 면접관의 행동은 예의 바르고 재치있어야 하며, 이는 면접을 진행하는 직원이 종종 위반합니다.
5. 인터뷰를 위해 방문자가 산만하지 않고 편안한 방을 선택해야합니다. 전화.
6. 지원자에 대한 긍정적인 태도를 개발하십시오. 후보자의 말을 들을 준비를 하십시오. 사람에게 진지한 관심이 있는 경우에만 대담자의 생각과 감정에 집중하면 그의 전문적이고 개인적인 자질을 적절하게 평가할 수 있습니다. 경청을 방해하고 들은 것을 적절하게 평가하는 것을 방해하는 태도 중에는 무시라고 할 수 있습니다. 자신감을 나타내지 않았다, 후보자에 대한 공격성. "방황하는 생각"을 피하십시오.
7. 지원자를 방해하지 말고 답변을 끝까지 끝까지 들어야 완전한 답변이 나올 수 있기 때문입니다. 추가 뉘앙스설명이 필요합니다.
8. 당신의 말과 몸짓의 의미가 다른 사람과 다르지 않은지 확인하십시오.
9. 면접 중에 지원자가 압박감을 느끼지 않도록 하십시오.
10. 인터뷰 중에 지원자의 정보를 기록하십시오. 그렇지 않으면 일부 중요한 포인트그의 전기를 놓칠 수 있습니다.

면접관이 면접 중에 사용하는 기술:

a) 조직 및 절차 기술.

대부분의 기술은 면접 분위기의 특정 "열"에 기여하여 스트레스 저항, 후보자의 심리적 안정을 평가할 수 있습니다.

• "테이블의 어느 쪽입니까?"
• "자신의 의자를 가져라."
• "가능하면 편히 쉬세요."
• 비디오 사용.
• 묵살.

b) 심리적 트릭:

대담한 사람에게 목표 영향을 주어 그를 자극 상태로 소개하고, 자존감이나 정신의 다른 특징을 재생합니다. 조직적이고 절차적인 기술과 달리 이 그룹의 기술은 면접관을 상대로 강력한 후보자가 사용할 수 있습니다. 이 경우 승자는 "신경이 강하고" 자제력이 높은 사람입니다.

• 짜증나게 하는 것.
• 생소한 단어와 용어의 사용.
• 급격한 속도 변화.
• 상대방의 "파도에"설정.
• 정지시키다.
• 성나게 하기.
• 평정.
• 오해.
• 적극적인 경청.
• 솔직함을 응원합니다.

c) 논리적 트릭:

• 왜곡 질문입니다.
• 질문-반복.
• 구체적이지 않은 질문입니다.
  

3단계. 후보자 평가

후보자 평가의 목적은 자신의 잠재력, 의도한 팀에서 일할 수 있는 능력을 식별하는 것입니다. 평가 자질 목록은 공석의 특성에 따라 다릅니다. 후보자가 요구되는 자질을 가지고 있는지 여부를 평가하기 위해 기업의 전문가 및 관련 전문가가 포함될 수 있습니다.

표 5.2 후보자 평가 과정에서 확인되는 직원의 자질(예시)

n\n	품질 그룹	자질
	일하는 태도	할당된 작업에 대한 책임감; 세심하고 존중하는 태도사람들에게; 성능; 개인적인 규율과 다른 사람의 규율을 요구하는 것.
	지식 수준 및 업무 경험	교육 수준; 공석에 해당하는 자격의 가용성; 진보적인 작업 방법에 대한 지식과 실제로 사용하는 능력; 전문적 경험.
	조직 기술	자신의 작업과 부하 직원의 작업을 구성하는 능력; 현대 관리 방법의 소유; 회의 수행 능력; 자신의 능력과 작업을 자체 평가하는 능력; 부하 직원 및 다른 직원의 작업을 평가하는 능력.
	사람들과 함께 일하는 능력	응집력 있는 팀을 만드는 능력; 프레임을 선택, 정렬 및 수정하는 기능; 동료 및 경영진과 협력할 수 있는 능력; 외부 파트너와 협력할 수 있는 능력.
	문서 및 정보 작업 능력	간단하고 명확하게 목표를 공식화하는 능력; 비즈니스 서류, 주문, 지침을 작성하는 능력; 작업, 지침을 명확하게 공식화하는 능력; 현대 조직의 가능성에 대한 지식. 기술 및 작업에 사용하는 능력; 문서 작업 능력.
	적시에 의사결정을 내리고 실행하는 능력	적시에 결정을 내리는 능력; 결정 실행에 대한 통제를 보장하는 능력; 어려운 환경에서 빠르게 탐색하는 능력; 예측하고 해결하는 능력 갈등 상황; 자제력; 자신감.
	혁신을 개발하고 구현하는 능력	혁신을 개발하는 능력; 혁신가를 식별하고 지원하는 능력; 회의론자를 무력화하는 능력; 계획; 혁신을 지원하고 실행하는 용기와 결단력; 합리적인 위험을 감수하는 용기와 결단력.
	도덕적 및 윤리적 성격 특성	정직, 품위; 근민; 협력 관계; 겸손, 단순함; 깔끔한 외관; 좋은 신체적, 정신적 상태.

후보 선정 방법의 적용 여부를 결정할 때는 사전에 신뢰성과 신뢰성에 대한 점검이 필요하다.

신뢰할 수 있음 (유효성)은 후보자가 공석에 해당하는 자질을 가지고 있는지 여부를 평가하고 채용 결정을 내릴 때 최상의 결과를 얻을 수 있는 방법을 의미합니다. 전문가 평가를 통해 얻은 결과와 다른 방법을 사용하여 얻은 결과를 비교하여 방법의 신뢰성을 확인할 수 있습니다.

신뢰할 수 있음 이 방법을 사용하면 임의의 오류가 없는 안정적인 결과를 얻을 수 있습니다.

후보자 평가 방법:

• 테스트;
• 자격 시험;
• 롤플레잉 게임;
• 사례 방법(후보자와 실제 작업 또는 시뮬레이션된 상황(사례)을 "연주"하는 것으로 구성됩니다. 일반적으로 총 면접 시간의 1/3이 소요됩니다. 후보자에게 "당신은 사무실의 비서입니다."와 같은 상황이 제공됩니다. 대형 상업 및 산업 소유의 출입국 관리소에서 귀하의 사무실에 들어가고자 하는 방문자로부터 전화를 받았습니다 귀하의 임무는 이 전화에 응답하는 것입니다 후보자는 이 상황에서 자신의 행동을 설명합니다 손님에게 자신을 어떻게 소개할까요 그는 어떻게 인사합니까? 즉시 사무실로 보내거나 상담하십시오. 전무이사? 많은 질문에 후보자는 제안된 역할에 "익숙해짐"이라고 대답합니다. 동시에 후보자는 실제 역량을 보여줍니다. 이것이 커뮤니케이션 능력과 윤리입니다. 비즈니스 커뮤니케이션, 승인 절차 준수 등 다음과 같은 상황: 손님이 사무실에 들어오면 비서의 조치는 무엇입니까? 등.)

4 단계. 후보자의 제출 서류 확인,

검증은 후보자의 이전 직장 관리 및 그를 잘 알 수 있는 다른 사람으로부터 정보를 획득하여 개인 데이터의 분석 및 검증을 포함합니다. 추천을 위해 연락할 수 있는 후보자에게서 찾을 수 있습니다. 정보 확인 방법은 전화, 서면 요청입니다. 후보자의 마지막 직업에 대한 정보는 매우 중요합니다. 후보자가 아직 사임하지 않은 경우 그러한 요청은 그의 허가가 있어야만 이루어져야 합니다. 이전 직장에서 후보자를 특성화하는 것이 항상 객관적인 것은 아닐 수 있다는 점에 유의해야 합니다. 직원을 해고하거나 기업에 유지하려는 경영진의 욕구에 영향을 받을 수 있기 때문입니다.

5단계. 건강검진(선택사항)

일반적으로 고용주는 건강 수첩을 제공해야 하는 요건으로 제한됩니다. 건강 검진의 도움으로 알레르기 질환에 대한 후보자의 성향, 신체적, 정신적 스트레스를 견디는 능력을 평가할 수 있습니다. 이러한 정보는 의료 설문지를 작성하고 특별 수행을 통해 얻을 수 있습니다. 건강 검진, 진단. 많은 공석의 경우 필수 단계입니다(활동 유형에 따라 다름).

6단계. 최종 면접 실시

이전 단계에서 반영되지 않은 문제에 대한 정보를 얻거나 이전에 받은 정보를 명확히 하는 목적. 후보자의 자료에 대한 사전 숙지를 포함합니다. 원칙적으로 직속 상사와 함께 수행됩니다. 긍정적인 측면은 리더와 부하직원의 심리적, 직업적 양립 가능성을 증가시켰다. 관리직에 직원을 채용할 때 면접은 특별위원회에서 진행합니다. 면접 중 지원자는 수행한 업무와 근무 조건에 대해 알려야 합니다. 서식에 대한 질문 고용 계약, 후보자가 취한 결정을 통보받을 기간과 형식이 결정됩니다.

7단계. 최종 채용 결정

인사 선택 방법을 사용할 때 채용에 대한 최종 결정은 직원 선택을 담당하는 한 명 이상의 회사 관리에 대한 주관적인 총체적 결론을 기반으로 합니다. 이러한 결정은 일반적으로 후보자로부터 받은 정보, 이력서, 이전 직업의 추천, 심리 테스트 결과 및 후보자와의 직접 인터뷰를 기반으로 합니다. 결정은 기업의 경영진 또는 권한 있는 사람이 내립니다.

공석에 선발된 지원자는 고용주의 결정을 전화로 통보받고 해당 법률에 따라 고용 계약을 체결하도록 초대됩니다. 공모전에 통과하지 못한 분들은 참여해주셔서 감사합니다. 양 당사자가 합의에 이르면 고용 계약에 서명합니다. 구직 신청 시 여권 또는 기타 신분 증명서를 제시해야 하며, 워크북, 학력증명서 등

공석에 대한 지원자와 고용 계약을 체결하기 전에 인사 부서는 그와 모든 조건을 논의해야합니다.

따라서 직원은 특정 날짜부터 명령에 의해 고용되었습니다 (후보자의 지원에 따라 기업 책임자의 승인). 첫 근무일은 직원이 다른 직원에게 소개하는 것으로 시작해야 합니다. 인사 서비스. 동시에 요약에 포함 된 정보가 그에 대해보고됩니다. 부서장은 신입 사원에게 자신의 직장을 보여주고 시작을 축하합니다 노동 활동기업에서 성공을 기원합니다.

여기에는 고용 계약의 실행, 서명, 취업 허가서 발급이 포함됩니다.

1. 공석에 대한 후보자 평가 및 선택의 오류.

채용 오류관련 전문 업무를 수행할 때 고용주의 기대를 충족하지 못한 직원의 채용과 별개의 단위 또는 기업 전체의 업무에 부정적인 영향을 미치는 신입 직원의 특정 도덕적, 심리적 자질의 부재(존재).

반복성 기준에 따른 오류 유형:

1. 무작위 버그일반적으로 드물고 결과에 결정적이지 않은 다양한 일회성 오해로 인해 발생합니다.
   1. 체계적인 오류다차원적이며 유형으로 분류됩니다.

• 정의의 부정확성과 더 자주 신입 직원의 작업, 의무 및 기능에 대한 부주의로 인해 직원 선택 작업의 형성 오류( "준비 오류"). 실제로 이것은 고용주가 자신이 찾고 있는 사람을 정확히 알지 못하는 경우가 많다는 것을 의미합니다. 직원 검색 및 선택 작업을 구성하기 전에 관리자는회사는 직원이 수행해야 하는 기능적 의무 목록을 명확하고 모호하지 않게 정의해야 합니다.
• 지원자에 대한 제공(수신)정보의 미비로 인한 오류("정보 오류"). 이 오류는 무엇보다도 신입사원 채용 오류의 일반적인 체계적인 구성 요소에 영향을 미칩니다.

후보자의 심리적 인식 오류

• 고정관념 – 사람을 모델과 비교하려는 욕망, 마음 속에서 발전된 이상. 예를 들어, 이마가 높고 대머리이며 안경을 쓴 사람은 안경을 쓰지 않은 털이 많은 사람보다 훨씬 똑똑해 보입니다.
• 첫인상의 지속성사람의 첫인상이 그에 대한 후속 태도에 미치는 과장된 영향. 비즈니스 법칙: "첫인상을 남길 수 있는 두 번째 기회는 없습니다."
• 평균 평점개인차의 다양성을 눈치채지 않고 평균 점수로 사람들을 평가하려는 욕구: "보통 사람", "회색 쥐", "그래서, 특별하지 않음".
• 태도(편견)그에 대한 예비 정보의 영향을받는 사람에 대한 객관적인 평가의 왜곡. 예를 들어, 좋은 또는 실패한 이력서, 대응 특성.
• 투사 다른 사람들에게 자신의 자질, 생각, 감정, 욕망, 가치를 부여합니다. 동양의 현자들: "우리는 우리가 좋아하지 않는 것을 다른 사람들에게 정죄하고 우리 자신에게 숨기려고 합니다." 이러한 지각의 특징은 배가의 법칙을 따릅니다. 우리는 다른 사람의 단점을 약 두 배 과장하고 다른 사람의 장점을 절반으로 과소평가합니다. 우리는 자신의 불완전성으로 고통받지 않기 위해 다른 사람들을 과소평가하는 경향이 있습니다.
• 값 매김 사람들을 비교하고 그들에게 점수를 주고자 하는 욕구: 똑똑한지 멍청한지, 아름다운지 못생긴지, 좋은지 나쁜지.
• 인식의 부정성사람의 실수와 결점에 초점을 맞추고 자신의 존엄성과 장점을 놓치고 싶은 욕망. 주의는 무의식적으로 "잘못"과 "나쁜" 모든 것에 집착합니다. 장점을 지적하는 것보다 비판하는 것이 항상 더 쉽습니다. 전문가들은 "중요성은 창의성의 적"이라고 말합니다. 최고의 전문가에게도 말을 하면 그의 활동을 완전히 파멸시킬 수 있고, 가장 평범한 일이라도 격려하고 지지하면 그에게서 최고의 성과를 얻을 수 있다.
• 후광 효과 한 분야에서 큰 성공을 거둔 사람은 다른 활동 분야에서 뛰어난 사람으로 간주됩니다. 학교에서 우수한 학생들은 모든 올림피아드와 대회에 후보로 지명됩니다.
• 주문 효과 확인하기 어려운 상충되는 정보가 수신되면 먼저 제공된 정보를 믿는 경향이 있습니다. 그렇기 때문에 많은 음모가들이 일어난 사건에 대해 사전에 우리에게 빨리 알리고 있습니다.
• 지각 대비다음 후보자는 이전 후보자와 비교됩니다. 위치에 대한 약한 후보자 후에는 다른 사람이 더 좋아 보이고 강자 후에는 실제보다 더 나빠집니다.

1. 인사 선택의 경제적 측면.

후보자 선택 비용은 조건부로 2 그룹으로 나눌 수 있습니다.

• 일시적인;
• 재정적인.

인력을 선정할 때 해당 검색 방법을 구현하는 데 드는 재정적 비용뿐만 아니라 추가로 예상되는 추가 비용도 평가됩니다. 재정적 이익(또는 추가 재정적 절감) 고용된 전문가의 작업 결과.

재정적 측면을 고려하여 직원 검색 및 선택을 위한 방법(방법 세트)을 선택하는 알고리즘:

1. 재무 결과와 직접 및 간접 비용 합계의 차이가 최대가되는 직원 검색 및 선택을위한 방법 (방법 세트) 선택.
2. 선택한 인사 검색 방법의 구현에 대한 직접 및 간접 재정 비용 결정.
3. 시간 비용에 대한 각 방법의 평가.
4. 정의 재무 결과새로운 전문가의 도착과 함께 기업을 위해. 선택한 후보자의 전문성 수준이 높을수록 기업의 소득이 높아집니다.

강의 부록

대화 상대의 진정성과 솔직함을 판단하는 테스트

번호 p/p	질문	예	아니다	포인트들
	약속은 항상 지키나요?
	화가 났을 때 이성을 잃은 적이 있습니까?
	당신은 다양한 배포 경향이 있습니까소문과 소문?
	말을 해도 지인들에게만 좋은 말을 하는 게 사실인가요? 그들은하지 않는 것으로 알려져 있습니다인정하다?
	그런 일이 있었나요? 데이트에 늦었거나직업?
	중에 있습니까? 싫어하는 사람 아는 사람?
	전혀 이해할 수 없는 일에 대해 이야기한 적이 있습니까?
총

질문 2, 3, 5, 7, 8, 9에 "아니오"입니다.

답변당 1점이 부여됩니다.질문 1, 4, 6에 "예"입니다.

시험 결과:

• 최대 6점 답변질문은 진지했습니다.
• 6점 이상 질문에 대한 답변은 성실하지 않았습니다.

의사소통 중 자제력 테스트

번호 p/p	질문	예	아니다	포인트들
	다른 사람의 습관을 모방하는 기술은 나에게 어려운 것 같습니다.
	나, 다른 사람들의 관심을 끌거나 즐겁게 하기 위해 아마도 바보(바보)인 척 할 수 있었습니다
	나는 (할 수) 좋은 배우를 만들 수 있었다 (배우)
	때때로 내가 실제보다 더 깊은 것을 경험하고 있다는 것이 낯선 사람들에게 보입니다.
	나는 회사에서 거의 관심의 중심이 아니다.
	다른 상황에서 다른 사람들을 대할 때 나는 항상 같은 방식으로 행동하지 않습니다.
	나는 항상 내가 진심으로 믿는 옳음의 입장을 옹호합니다 (on)
	사업과 사람들과의 관계에서 성공하기 위해 나는 그들이 나에게 기대하는 방식대로 노력합니다.
	나는 참을 수 없는 사람들과 친해질 수 있다
	난 항상 내 모습이 아니야
총

답변당 1점이 부여됩니다.질문 1, 5, 7에 "아니오"입니다.

답변당 1점이 부여됩니다."예" 질문 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

시험 결과:

1-3점 의사 소통 수준이 낮고 행동이 지속적이며 상황에 따라 변경할 필요가 없다고 생각하는 사람. 그러한 사람과의 의사 소통은 그의 직설성 때문에 어렵습니다.

4-6점 평균 의사 소통 수준을 가진 사람은 성실하고 의사 소통에 상당히 개방적이지만 감정 표현이 억제되고 행동이 주변 사람들에게주의를 기울이지 않습니다.

7-10점 의사 소통 수준이 높은 사람은 쉽게 어떤 역할을 수행하고 상황의 변화에 ​​민감하고 기분이 좋으며 다른 사람에게 미치는 인상을 예측할 수도 있습니다.

• 인터뷰에 초대한 회사에 대한 정보를 수집하십시오.
• 면접 과정에서 필요할 수 있는 서류를 준비하십시오.
• 필요한 경우 조언을 줄 수 있는 사람을 결정하십시오.
• 질문을 받을 가능성이 있고 면접관에게 물어볼 질문 목록을 준비하십시오. 질문에 대한 답을 생각해 보십시오(여러 가지 방법이 바람직함).
• 인터뷰 대본을 리허설합니다. 정말 필요한 것이 무엇인지 확인하십시오.
• 자신의 이미지와 자신을 운반하는 방법에 대해 생각하십시오. 좋은 첫인상을 남기기 위해서는 처음 몇십초가 중요하다는 것을 기억하십시오.
• 면접에 대해 긍정적인 태도를 취하십시오.
• 늦지 말고 일찍 도착하지 마십시오. 약속된 시간에 정확히 오세요.

인터뷰 중 행동

• 면접 장소에 도착하면 면접관에게 자신을 소개하고 면접관과 눈을 마주칩니다.
• 에티켓을 지켜주세요. 편안하지만 공식적으로 기다려 주십시오.
• 질문을 주의 깊게 들으십시오. 당신이 이해하지 못하는 것을 자유롭게 설명하십시오. 질문에 간략하게 요점까지 대답하십시오(그러나 너무 솔직하지는 않음).
• 이전 지도자를 비판하지 마십시오.
• 인터뷰 결과를 알 수 있는 장소와 시간을 지정합니다.

~에 인터뷰의 두 가지 가능한 결과가 있습니다. 직업을 얻거나 미래에 유용할 경험을 얻습니다.

면접시 자주하는 질문

• 자신에 대해 알려주십시오. 전문가로서 그리고 한 사람으로서 당신의 강점과 약점을 나열하십시오.
• 당신은 당신의 능력을 어떻게 평가합니까?
• 이전 직장에서 어떤 점이 마음에 들었고 어떤 점이 아쉬웠나요?
• 귀하는 해고 사유를 어떻게 평가하십니까?
• 귀하의 역량에는 어떤 기능이 포함되었습니까? 귀하에게 위임된 권한은 무엇입니까?
• 소셜 서클은 어땠나요?
• 우리 회사에 대해 무엇을 알고 있습니까? 우리 회사 활동에 대한 귀하의 기여도를 어떻게 평가하십니까?
• 왜 채용해야 합니까?
• 동료들과 쉽게 어울리나요?
• 희망하는 급여와 근무 방식은 무엇입니까?
• 어떤 직무, 회사에서의 직위, 사회적 관계가 당신에게 적합합니까?
• 합격하면 언제부터 일을 시작할 수 있나요?
• 가정에서, 가정에서 어떤 건강 문제가 있습니까?

면접관에게 물어볼 수 있는 샘플 질문

종종 고용주는 신청자가 자신에게 질문이 있는지 여부에 관심이 있습니다. 질문의 부재는 부정적으로 평가됩니다. 찾고있는 직업에 대한 진지한 태도를 특징으로하는 몇 가지 질문을 미리 준비하는 것이 좋습니다. 예를 들어:

• 회사의 목적은 무엇입니까?
• 근무시간과 휴식시간은 어떻게 되나요? 격려인가 대인 커뮤니케이션?
• 노동을 자극하는 조건은 무엇입니까?
• 승진의 기회가 있습니까?

당신은 고용되었습니다. 새로운 직업의 첫걸음

당신은 성공적으로 인터뷰를 통과하고 받았습니다 새 직업. 새로운 팀에서 성공적으로 자신을 증명해야 합니다. 새로운 위치. 그리고 여기서 신청자가 자기 의심과 의심을 갖는 상황이 종종 발생합니다. 더 나은 쪽새로운 팀에서 자신을 증명하십시오. 가능한 심리적 비호환성을 피하는 방법과 성공적으로 견디는 방법 집행 유예? 일부 규칙 및 권장 사항을 준수하면 새 팀에서 쉽게 적응할 수 있습니다.

새로운 팀의 초기 적응을 위한 팁

• 첫날에 어떻게 든 자신을 증명하려고하지 마십시오. 자연스럽게 행동하십시오. 모든 것을 알고 있는 모습과 겸손한 모습은 금기입니다.
• 회사에 드레스 코드가 없으면 공식적인 비즈니스 정장을 입으십시오.
• 새로운 동료와 의사 소통할 때 강박적인 친근감을 피하십시오. 모든 사람을 기쁘게 하려고 하지 마십시오. 많은 사람을 기쁘게 하지 못할 수도 있습니다.
• 이해하지 못하거나 모르는 것에 대해 질문하십시오.
• 일을 시작하기 전에 귀하의 책임이 무엇인지 알아보십시오. 그렇지 않으면 새로운 동료와의 관계에서 어려움이 발생할 수 있습니다. 팀에서의 귀하의 모습은 반드시 기존의 비공식 역할 분배를 위반하게 됩니다. 동료들은 자신의 일과 자신의 문제로 바쁜 자신에게 더 많은 관심을 요구하지 마십시오.
• 관리자에게 새로운 직원을 소개하도록 요청하십시오. 주중에 모든 사람과 의사 소통을 시도하십시오. 낯선 직원을 만났을 때 그에게 자신을 소개하십시오.
• 신입 사원이 함께 커피 한 잔 하자는 초대를 거절하지 마십시오. 정상적인 의사소통을 하면 새로운 직장에 빨리 적응하는 데 도움이 됩니다.
• 직원이 먼저 문제를 논의하도록 초대하지 않는다는 사실에 대해 불만이나 당혹감을 표현하지 마십시오. 이것은 당신이 피했다는 것을 의미하지 않습니다. 그들은 단지 속도를 높이고 모든 것을 파악할 시간을 줍니다.
• 다른 직원(들)과 누구와도 의논하지 마십시오.
• 하루 종일 바쁘게 지내십시오. 사무실 전화에서 개인적인 대화를 남용하지 마십시오.
• 객관적으로 동료를 평가하고 고려하십시오. 공정해라.
• 모든 것이 즉시 "우수"한 것으로 판명되지 않더라도 화를 내지 마십시오. 즐거운 일과 불쾌한 일을 똑같이 잘 수행할 준비를 하십시오.
• 당신의 어려움에 대해 동료를 비난하지 마십시오. 자신의 결점과 실수를 인식하십시오.
• 유머 감각을 유지하십시오.
• 당신의 성공은 부하 직원에 달려 있다는 것을 기억하십시오. 실수를 하면 관리를 개선하십시오.
• 동료에게 좋은 첫인상을 줄 수 있는 기회를 최대한 활용하십시오.

동료와 경영진은 다음 지표에 따라 신규 이민자를 평가할 것입니다. 생산성 및 작업 품질; 결정을 내리는 독립성과 능력, 주도성; 규율; 협력하고 의사 소통하는 능력.

구직 ABC:직장은 끊임없이 구하고 목표에 도달하기까지 중간이나 한 발짝도 멈추지 않는 사람이 찾는다. 이 경우 다른 사람이 이 단계를 수행합니다.

일자리를 찾으면 고용에 기여한 사람들에게 감사하는 것을 잊지 마십시오.

TEST "성능"

지시를 따를 수 있습니까? 2분만에 이 테스트를 통과하세요.

1. 무엇을 하기 전에 모든 것을 주의 깊게 읽으십시오.
2. 시트의 오른쪽 상단 모서리에 이름을 인쇄체로 기입하십시오.
3. 당신의 이름에 동그라미를 치십시오.
4. 왼쪽 상단 모서리에 5개의 작은 사각형을 그립니다.
5. 각 사각형에 십자가를 놓습니다.
6. 모든 사람이 들을 수 있도록 이름을 크게 말하십시오.
7. 문장 번호 4의 angle이라는 단어를 직사각형으로 묶으십시오.
8. 시트의 왼쪽 하단 모서리에 십자가를 놓으십시오.
9. 이 표시에 삼각형으로 동그라미를 치십시오.
10. 지시 사항을 따랐다고 생각되면 오른쪽 상단 모서리에 "나는 지시를 따를 수 있습니다"라는 이름 아래에 기재하십시오.
11. "거의 다 됐어"라고 큰 소리로 외쳐라.
12. 모든 것을 주의 깊게 읽었으므로 이제 작업 1과 2만 완료하십시오.

페이지 \* 병합 형식 1

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	실용적인 부분에서 명제아동 심리학에 관한 외국의 인기 있는 과학 출판물의 편집 검토를 위한 인터넷 자료의 편집이 제시되며 이러한 검토의 예가 제시됩니다. 작업의 경제적 부분에 제시된 계산을 통해 Rama Publishing에서 출판을 위해 선택한 번역 책의 비용과 수익성을 판단할 수 있습니다. Rama Publishing을 포함한 러시아 출판사의 임무는 러시아 독자와 러시아 독자의 요구를 충족시킬 외국 서적을 정확하게 출판하도록 선택하는 것입니다 ...
14497.		학생들에게 구두 말하기 및 읽기를 가르치기 위한 어휘 자료 선택을 위한 프로그램 요구 사항 및 기준. 어휘 단위의 의미화 방법	13.75KB
	새로운 주제, 문제 및 의사 소통 상황을 제공하는 어휘 수단으로 인해 수용적이고 생산적인 어휘의 양의 확장. 새로운 단어 형성을 마스터하는 기술과 국제 어휘를 통한 잠재적 어휘의 확장: 명사 접미사: e die Sorge; ler der Sportler 즉, 자율성; 형용사 접미사: sm sprsm br wunderbr; 명사 및 동사 접두사: vor ds Vorbild vorkommen; mit die Mitverntwortung mitmchen 왜냐하면...